Luận văn thạc sĩ hoàn thiện hoạt Động quản trị nhân lực tại trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh phú thọ

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chưng và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách dánh

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA NOI

a

NGUYEN TRUNG KIEN

HOAN THIEN HOAT DONG QUAN LY NHAN LUC

TẠI TRUNG TÂM GIỚI THIỆU VIEC LAM TINH PHU THO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

QUAN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI-2014

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA NOI

wt:

NGUYEN TRUNG KIEN

HOAN THIEN HOAT DONG QUAN LY NHAN LUC

'TẠI TRUNG TÂM GIỚI THIỆU VIEC LAM TINH PHU THO

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS PHẠM THỊ THANH HỎNG

HÀ NỌI-2014

LOI CAM DOAN

Em xin cam đoan các số liệu và kết quả thu được là do bản thân em tự theo đối, thu thập với một thai độ hoàn toàn khách quan trung thực, các tài liệu

trích dẫn của cdc tac gid déu dược liệt kể dây đủ và các nội dụng trong luận

văn hoàn toàn được hinh thành từ quan điểm của chính cá nhân em, đưi sự

hướng dẫn của TS Phạm Thị Thanh Hồng

Tác giả luận văn

Nguyễn Trung Kiên

Trong quả trình thực hiện luận văn này em đã nhận được sự quan lâm giúp

dỡ tận tình của Quý thầy cô vả các anh chị dang công tác tại trung tâm giới

thiệu việc làm tỉnh Phú Thợ

Em xin trân trọng cảm ơn TS Phạm Thị Thanh Hồng người hướng dẫn

khoa học của luận văn, đã hưởng dẫn lận tỉnh vả giúp dỡ em về mọi mặt dễ

hoàn thành luận văn

Em xin trân trọng cảm ơn Quy thầy cô Viện Kinh tế và Quân lý Dai hoc

Bach Khoa Ha Noi đã hướng dẫn vá giúp đỡ cm trong quá trình thực hiện

iit MỤC LỤC

4Phương pháp nghiên cứu

$ Nội dung và kết cấu của luận vần

1.2.Quá trình phát triển của quản trị nhân lực

1.3 Cáu chức năng cơ bản của quấn trị nhân lực

1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

1.3.2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

1.4 Vai trò của Phòng quản trị nhân lực

1.4.1 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

10

1.4.2 Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện

các chức năng, hoại động quản trị nhân lực Irong doanh nghiện như: 11

1.4.3.Cổ vẫn cho các lãnh đạo trực tuyển về các kỹ năng quản trị nhân

1.4.4.Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chỉnh sách và thủ tục về

1.5.Đánh giá trình độ quan trị nhân lực

1.5.1 Đánh giá kết quá quản trị nhân lực ce 12 1.5.2 Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của

phòng tổ chức dựa trên cơ sở của hai nhóm tiêu thức chính

1.6 Những thách thức dỗi với quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

Việt Nam tees " teenie “

1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 5

1.7.1 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài wa IS

1.7.2.Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong:

PHAN ‘TICH THỰC TRẠNG QUẦN TRỊ NHÂN LỰC TRUNG TÂM

2.1 Giới thiệu vỀ trưng tâm giới thiệu việc lâm lĩnh Phú Thọ 20

2.1.1 Sơ lược về tễ chức hoạt động GTVL tại tính Phủ Thọ 25

2.1.3 Cơ cầu lao động theo trình độ dảo tạo và bộ phân công tác 29

2.1.4.Cơ cầu lao động theo giới tính và độ tuổi 31

22 Đặc trưng của quản trị nhân lực trong ngành Giới thiêu việc lảm

2.3 Thực trạng quản trị nhân lực trong Trung tâm GTVL tỉnh Phú Thọ 36

2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 36

2.3.2 Nhóm chức năng đảo tạo, phát triển: 39

2.3.3 Nhóm các chức năng đuy tri nguồn nhân lực .41

2.4 Công tác đảo tạo và phát triển nguỗn nhân lực wa 80

2.4.1 Đào tạo, phát triển nhân lực $2

3.1 Ioan thiện các chức năng quản trị nhân lực

3.1.1.Thực hiện đầy đủ chức năng thu hút nhân lực 66

3.1.2 Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68

3.1.3.1Toàn thiện đuy trì nguồn nhân lực

3.2.1.Kién nghị đối với cơ quan quản li Nhà nước

3.2.2.Kiến nghị đối với các đơn vị đảo tạo (Trung tâm, trường) 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHAN MO DAU

1 Lí đo chon dé tai

Ngày nay, vẫn để quản trị con người trong các tổ chức không con đơn thuần

chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên Nhiệm vụ quản trị con người là

của tất cd cdc quan tri gia Việc cần thiết phải đặt đứng người vào đứng việc là

phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quan tri con người với mục

tiêu phát triển của tổ chức

'Thuật ngữ quân trị nhần lực được dân dân thay thế cho quan tri nhân sự với

quan điểm chú đạo: con người không chí là một yếu tổ của quá trình sản xuất

kinh doanh mà lả một nguồn tài sẵn quí báu của tổ chức, doanh nghiện Các

doanh nghiệp chuyển từ tỉnh trạng tiết kiệm chỉ phí lao động để giảm giá

thành sang dầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thể cạnh tranh cao hơn, có lợi

nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn

Tĩnh vực giới thiệu việc làm là một ngành mới và dang có nhiều triển vọng

Dây là một ngành dịch vụ rất nhạy cảm, liên quan đến con người nên rất cần

sự đầu Lư về nguồn nhân lực Ngày nay, nhiều tổ chức và doanh nghiệp có sự

hiểu biết tắt hơn về những lợi ích từ việc sử dụng các giới thiệu việc làm Tuy

nhiên, một trong những hạn chế đáng quan tâm nhất là đội ngũ cán bộ giới

thiệu việc làm (GTVL) biến động thường xuyên, phân lứn chưa được dào Lạo

về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức trong lĩnh vực GTVL một cách cơ bản

và có hệ thống, Vì vậy, khả năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, tư vấn cho khách

hàng (người lao déng va người sử dụng lao động), kỹ năng thu thập phần tích

và xử lý thông tin về thị tường lao động còn ở mức thấp dẫn đến hiệu quả

hoạt động GTVI, chưa cao.

2

Tức xúc trước vấn dễ thời sự xã hội này, em dã chọn dễ tài “Hoàn thiện công

tác quản trị nhân lực tại Trung tâm giới thiệu việc làm tinh Pha tho”

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đến lượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là quản trị nhân lực trong

Trung tâm giới thiệu việc làm Mhà nước trên dia ban tỉnh Phú Thọ

3 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá hoạt dông quản trị nhân lực trong các Trung tâm ŒTVI, Nhà nước

tại Phú Thọ nhằm tim ra những van để cỏn tồn tại, từ đó đưa ra một số giải

pháp để hoàn thiện quân trị nhân lực nói trên

4.Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lỉ thuyết và thực

tiễn quản trị nhân lực kết hợp với phương pháp điều tra, phân tích, tổng hợp

5.Nội dung và kết cấu của luận văn

Luận vin bao gém lời mở đầu, ba chương nội dung và phần kết luận

+ Ba chương nội dung

Chương l: Cơ sở lí luận về quản trị nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 'Trung tâm giới thiệu

việc làm tỉnh Phú Thọ

CO SO Li LUAN VE QUAN TRỊ NHÂN LỰC

1.1.Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực

1.1.1.Khải niệm

Quản trị nhân lực là hệ thông các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng,

về thu hút, đảo tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm dat

được kết quả tối ưu cho cả tế chức và nhân viên Quan tri nhân lực nghiên cửu

các vấn để về quản trị con người trong các tổ chức ở tâm vi mỗ và có hai mục

tiêu cơ bản là

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

cao tính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kich thích, động viên nhiều

nhất tại nơi làm việc và trưng thành tận tâm với doanh nghiệp

1.1.2.Vai trò

Nghiên cửu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị dạt được mục dich, kết quá

thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ để tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng

nha quản trị vẫn có thể bị thất bại nêu không biết tuyển đúng người vào đúng,

việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có

hiệu quả, nhá quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết

cách lôi kéo người khác làm theo mình hiểu khi các quản trị gia có thế

4

mạnh trong lĩnh vực khoa học kĩ thuật nhưng lại không dược đào tạo hoàn

chỉnh phong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiến giỏi và dành nhiễu thời

gian lảm việc với may móc, trang bị kĩ thuật hơn làm việc với con người

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao

dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chưng và biết cách nhạy cảm với

nhu cầu của nhân viên, biết cách dánh gia nhân viên chính xác, biết lỗi kéo

nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyến chon,

sir dung nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mụp

tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tố chức và dần dần có thể đưa chiến lược cơn người trớ thành znột bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh đoanh của

doanh nghiệp

1.1.3.Ý nghĩa

+ VỀ mặt kinh tế: quân trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các

khả năng tiềm tàng, nâng cáo năng suất lao động vả lợi thế cạnh tranh của

doanh nghiệp về nguồn nhân lực

+ VỀ mặt xã hội: quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền

lợi của người lao động, đề cao vi thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoả mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao

dong

1.2.Quá trình phát triển của quản trị nhân lực

Vào cuối thé kỷ 19, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở

lao động và các dốc công phải đủng các biện pháp kiểm tra, giảm sát chặt chế

và đe dọa đuổi nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn Lúc đó,

các biện pháp nay được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên

Sau đó phong trảo quản trị trên cơ sở khoa học đo 'Taylor ( 1856-1915) khởi

xướng đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hoá phương pháp làm việc,

xây dựng định mức lao dộng khơa học vả cải tiến cách thức tỏ chức, quản lí xí

nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chế mà công

nhân vẫn phái làm việc cật lực mới đáp ứng được yêu cầu của chủ Hệ thông

tố chức quản lí của Taylor nỗi tiếng với những nguyên tắc sau:

Chia nhố quá trình sản xuất thành gác bước công việc, các thao Lác, chuyển

động vả tiến hành loại bỏ các động tác và chuyển động thừa

Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về

phương pháp, thao tác hợp lí thông qua bam giờ, chụp ảnh ngày làm việc

Tuyển lựa kỹ cảng những nhân viên ó sửc khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng

déo dai nhất và có kha năng phủ hợp nhất đối với từng công việc

Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lí Chức năng này do bộ máy quản

lí đảm nhận Công nhân chỉ là người thực hiện các công việc và nhất thiết phải

hoan thành công việc trong phạm vi trách nhiệm

Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần

thiết dễ thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở oác băng chỉ dẫn công việc

'Thực hiện chê độ trả lương có khuyến khích đổi với công nhân hoàn thành

nhiệm vụ

Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại

nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sẵn lượng.

6

Nhuge diém chủ yếu của phương pháp này lá không quan tâm đến quyển lợi

của người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy

mốc thiết bị và các yêu tế khác của quá trình sản xuẤt Công nhân trong hệ

thống sủa Taylor không cần có trình đô văn hoá, kỹ thuật cao và không có cơ

hội tham gia vào trong quá trình quản trị xí nghiệp hay đánh giá các đốc công

Bước sang giữa những năm 1930, phong trảo quân trị trên cơ sở khoa học

được thay thể bằng phong trào quản trị các mỗi quan hệ con người Hai cơ sở

nền tăng là kết quả thành công của các thi nghiệm Hawthorne vả sự phát triển

của phong trảo công đoản

Nghiên cứu của Hawthorne cho thấy không chí cỏ các thiết kế mẫu công việc,

cách trả lương, thướng mà các yếu +6 tim sinh lí cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động Các yếu tô của điều kiện môi trường làm việc như quan hệ

nhóm, phong cách lãnh dao đã tác dộng mạnh mẽ dến tình cảm, nhiệt tình

của người lao động vả là nguồn gộc để nâng cao hiệu quả làm việc

Năm 1935, dạo luật Wager ra dời ở Mỹ cho phép công nhân có quyền tổ chức

và thương thảo tập thể các vẫn để về lương bổng và các điều kiện lao động

khác Đạo luật nảy giúp cho các tổ chức công doàn phát triển mạnh và buộc

người sử đụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc vả các chương trình phúc lựi cho công nhân

Phong trảo các mỗi quan hệ con người đã góp phân cải thiên môi trường làm việc nhưng chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao

động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân

Nhược điểm chủ yếu của phương phap này là

Don gin hod khái niệm về hành vi của con người trong tố chức.

Thông quan tâm dến sự khác biết của các cá nhân Nhân viên co thé cd cac

động cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ nơi làm việc có thể ảnh hưởng ít nhiều đến năng suất lao động

Không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng

của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu

chuẩn mẫu và các qui chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân dạt dược mục

tiên của tổ chức

Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tế có thể kích thích nhân viên

nâng cao năng suất, hiệu quả lâm việc Nó không thể thay thé cho các yếu tố khác được

Vào cuối thập niên 70, vin để cạnh tranh gay gắt trên thị trường củng với sự

chuyển đối từ quá trình sản xuất công nghiệp thoo lỗi cỗ truyền sang quá trình

sẵn xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong co cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra

cách tiếp cận mới vé quản trị con người trong một tổ chức Quản trị nhân lực

được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:

Thân viên cần được dầu tư thỏa dáng dễ phát triển các năng lực riêng nhằm

thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả

làm việc cao và dóng góp tốt nhất cho tổ chức

Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực

hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

Môi trường lắm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên

phát triển và sử dụng tối da các kỹ năng của mình

Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phổi hợp vả là một bộ phận quan

trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

8

Cách tiếp cận quan tri nhân lực dỏi hỏi cán bộ phỏng quần trị nhân lực phải có

hiểu biết tốt về tâm lí, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các

nguyên tắc kinh doanh

1.3.Các chức năng cư bản của quản trị nhân lực

1.3.1.Nhóm chức năng thu hú( nguồn nhân lực

hẻm chức năng này chú trọng vấn để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chất phủ hợp cho công việo gũa các doanh nghiệp Đ có thé tuyển

được đúng người vào đúng việc, trước hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào

kế hoạch hoạt động và thực Wang sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xáo

dịnh được những công việc nào cần tuyển người Thực hiện phân tích công,

việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên vả yêu cầu

tiểu chuẩn đặt ra dối với các ửng viên là như thế nảo Việc áp dụng các kỹ

năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp đoanh nghiệp chọn

được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng

thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

công việc, phẳng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lí các thông tin về

nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.2.Nhóm chúc năng đảo tạo, phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, bảo

đâm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần

thiết để hoàn thành tốt công việc được piao và tạo diều kiện cho nhân viên

được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng

chương trình hướng nghiệp và đảo tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng

lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh

nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoach dao tao, hudn

luyện và đảo tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu câu sản xuất kinh

doanh hoặc qui trinh cêng nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng đảo tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như

hướng nghiệp, huấn luyện, đảo tạo kỹ năng thực hành che công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề vả cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật

công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.3.3 Nhóm các chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này bao gồm kích thích, đông viên nhân viên và duy trì, phat

triển cắc mỗi quan hệ lao động tết đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viễn nhân viên trong doanh nghiệp làm vide

hãng say, tận tỉnh, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất

lượng gao Giao cho nhân viên những công việc mang Lính thách thức cao, cho

nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý

nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công, bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân

có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp lam ting hiệu quả sản xuất kinh

doanh và uy tín cúa doanh nghiệp lả những biện pháp hữu hiệu dễ thu hút

và duy trí được đội ngữ lao động lành nghề cho đoanh nghiệp Do đỏ, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính

sách lương bếng, thăng tiến, kỷ luật, tiễn thưởng, phúc lợi, phụ cấp, dánh giá

năng lực thực hiện công việc của nhân viên lả những hoạt động quan trọng

nhất của chức năng kích thích, dộng viên

10

Chức năng quan hệ lao dộng liên quan dến các hoạt động nhằm hoản thiện

môi trưởng làm việc và các mối quan hệ trong công việc như kí kết hợp đồng,

lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện

môi trưởng lâm việc, y tế bảo hiểm vả an toàn lao động, Giải quyết tốt chức

năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các đoanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm

lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp lâm cho nhân viên được thoá mãn

với công việc và doanh nghiệp

1.4.Vai trò của Phòng quân trị nhân lực

1.4.1 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, qui chế hoạt động và lảm việc chung của các phòng, ban, nhân viên

Các chính sách, qui chế về tuyển dụng pồm có các tiều chuẩn, thủ tục tuyển

dụng, các qui định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần,

nghỉ l, nghỉ ốm, nghi không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc vả tuyển

lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp

Các chính sách vá chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến

gồm có các qui định về cách thức phân phổi thu nhập trong doanh nghiệp, các

hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các loại phụ cấp và điều kiện, mức độ được trả phụ cấp, các qui chế loại hình và mức

độ khen thưởng qui chế và diều kiện được thăng cập

Các chính sách đảo tạo qui định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện

cho nhân viên được tham gia và chỉ phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các

chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm văn bằng, chứng chỉ

tốt nghiệp.

Các qui chế về kỉ luật lao động và các qui định về phúc lợi, y tế công ty, các

qui định về an toàn vệ sinh lao động

1.42 Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh dạo trực tuyến thực hiện

các chức năng, hoạt dộng quản trị nhân lực trong doanh nghiện như:

Hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích, mô tả, định hướng và định giá công việc

Phỏng vấn, trắc nghiệm

Lưu giữ hồ sư nhân viên

Dao tao, hudn luyện công nhân và cán bộ chuyên môn, quan li

Quan tri tién hương, tiền thưởng và các vẫn đề phúc lợi

1.4.3.Có vẫn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quân trị nhân lực

Sử dụng có hiệu quả nhất các chỉ phí quản trị nhân lực

Cách đối xử với những nhân viên gắn bó với doanh nghiệp lâu năm chưa đến

tuổi hưu nhưng hiệu quả làm việc không cao

Cách tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh

của doanh nghiệp

Cách khuyến khích nhân viên nâng cao lỏng trung thành và gắn bỏ với doanh

1 ta

1.4.4.Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn

nhân lực

Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thể vả dé

bạt nhân viên nhằm đảm bão mọi vấn để đều được thực hiển theo đúng gui

định

Phan tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiển nghị cải tiến phủ hợp

Phân tích các số liệu thống kê về tỉnh hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ

luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong

doanh nghiệp và hiện pháp khắc phục

1.5.Đánh giá trình độ quản trị nhân lực

Trinh độ quản trị nhân lực được đánh giá đình lượng thoo hai tiêu thức là kết quả quản trị nhân lực vả mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quấn trị nhân

lực

1.5.1.Đánh giá kết quá quản trị nhân lực:

Kết quả quân trị nhân lực được đánh giá định lượng theo hai chỉ tiêu:

Lợi ích kinh tế trong sử dung nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu:

Doanh số/ nhân viên: xắc định mức độ đóng góp trung bình gúa một nhân viên

cho doanh sô của doanh nghiệp

Lợi nhuận/ nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình oủa một nhân viên mang

lại cho doanh nghiệp

Lợi nhuận / chỉ phí tiền lương: xáo định tỷ suất lợi nhuận trưng bình tạo ra trên

1 đồng chỉ phí tiền lương cho người lao động

Giá trị pia tăng / tổng chỉ phi về nguồn nhân lực: xác dịnh tỷ suất giá trị gia

tăng của doanh nghiệp được tạo ra từ 1 đồng chỉ phí liên quan đến yếu tố con

người

Sự hải lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp

Thể hiển thông qua tý lệ thuyên chuyển, nghỉ việc vả nhận dịnh của nhân viên

về mức độ hải lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm

việc, cơ hội đảo tạo, thăng tiến, lương béng Sử dụng phiếu thăm đò, điều

tra dé đánh giá mức độ hài lỏng của nhãn viên trong doanh nghiệp Riêng dối

với các doanh nghiệp dịch vụ, nơi giữa khách hàng và nhân viên có mối quan

hệ trực tiếp trong quá trình kinh doanh cần bỗ sung thêm chi tiêu đánh giá của

khách hàng đối với đội ngũ nhân viên và chất lượng phục vụ trong doanh

nghiệp

1.5.2 Dịnh lượng đánh giá mức đệ chuyên nghiệp trong hoạt động của phòng tổ chức dựa trên cơ sỡ của hai nhóm tiêu thức chính

ánh giá trình độ năng lực và vai trỏ của phòng tô chức nhân sự

Thông qua tiêu thức trình độ văn hóa và mức độ được đảo lạo chuyên mén nghiệp vụ của cán bô phòng tổ chức và vai trò của phòng tổ chức trong doanh nghiệp

ánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong doanh nghiệp

Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong cách thức thực hiện các

chức năng quản trị con người trong duanh nghiệp dựa trên 6 tiêu thức

+ Doanh nghiệp có hệ thống bản mộ tả công việc và tiều chuẩn nghiệp vụ nhân

viên.

14

* Doanh nghiệp có kế hoạch vả áp dung các kỹ nẵng hiện đại cần thiết trong

tuyển dụng

* Doanh nghiệp cỏ kế hoạch vả thực hiện các chương trình đào tạo, huấn luyện

cho nhân viên có hiệu quả

* Doanh nghiệp có tiêu chuẩn đánh giá nhân viễn rõ rằng, khoa học và sử đụng

kết quả đánh giá nhân viên làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác

* Doanh nghiệp có hệ thống bảng lương riêng và cơ sở trả lương khoa học,

khách quan có tác dụng kích thích động viên nhân viễn

* Doanh nghiệp có chiến lược nguồn nhân lực

kết quả đánh giá có thể giúp lãnh đạo doanh nghiệp đề ra các quyết định cần

thiết nhằm nâng cao mức dộ chuyên nghiệp và hiệu quả hoại dộng trong công

thé nao dé quản trị nhân lực cỏ hiệu quả Khi chuyển sang nền kinh tế thị

trường, doanh nghiệp Việt Nam cần phải vượt qua những thách thức sau:

Nhân thức chưa dúng của nhiều cán bộ lãnh dạo, nhân viên về vai trỏ then

chốt của nguồn nhân lực và quản trị nhân lực đối với sự thành công của đoanh

nghiệp

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt, cán bộ

quản lí giỏi và các chuyên gia về quản trị nhân lực rất thiểu.

Trong doanh nghiệp cùng lúc tồn tại tình trạng thừa lao dộng không có trình

độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phủ hợp với yêu

cầu hiện tại, thiếu lao động có trình độ lành nghề cao, khiến nhiều công việc

không có người thực hiện trong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì,

năng suất lao động rất thấp

Một số quy chế về đánh giá, bỗ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cho nghĩ

việc chậm cải tiễn

Méi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao dộng chưa dược chủ ý

đúng mức, chưa xác lập được quan hệ bình đăng, hợp tác giữa người lao động

và người sứ dụng lao động

Dể vượt qua được những khó khăn đó, các doanh nghiệp Việt Nam cần có hệ

thống quản trị nhãn lực với những chính sách về tuyển dụng, đảo tạo, trả

lương khen thưởng, đánh giá mới cho phủ hợp với cach tiép cận quản trị nhân

lực trong nền kinh tế thị trường

1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:

Có nhiều nhân tổ ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các nhân

tố nảy đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng, Cơ bản có thé chia ra hai nhóm nhân tố có thế ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như

kinh tế, đân số, pháp luật, văn hỏa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật

Nhém yếu tố thuộc mỗi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ly,

văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp

1.7.1.Ảnh hưởng từ những nhân tổ bên ngơ:

-Văn hôa-xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng

biệt vả đặc trưng văn héa cia mdi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành

16

dông của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước dó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội như: lỗi sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội có ảnh hưởng nhất định

đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị

nguồn nhân lực nói riông

Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải lả mỗi

quan tam hang dau cia cdc nha quản trị nguồn nhân lực, tỉnh hình thị trưởng

lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là

chính sách tiền lương và đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thi chính

sách quản trị nguẫn nhân lực mới dạt được hiệu quả cao

- Kinh tế mức tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của

đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp đó Tỉnh hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh

nghiệp phải có những sự điều chính về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của

minh din dén sư thay đối trong các chiến lược và chính sách quan trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp

Xu hướng toàn cầu hỏa kinh tế trên thê giới da tao ra nhiễu cơ hội tiếp cân

công nghệ tiên tiến và mỡ ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các

thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp

sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước Văn hóa toàn cầu bắt dầu tác

động đến văn hỏa tổ chức trong doanh nghiệp Tất cả đều gây sức ép buộc

đoanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

-Kỹ thuật công nghệ: Sự liến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho

các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chỉ phí đào tạo nhân lực,

dang thời các doanh nghiệp có thể phải đối diễn với việc giải quyết lao động,

dư thừa

- Môi trường: 8ự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trưởng, kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh

hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quân lý cho phủ

hợp với môi trường mới

- Luật pháp-chính trị: Iloạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác

quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi

yếu tô luật pháp, chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày

cảng phái quan Lâm đến quyền lợi cúa nhân viên và mỗi trường sinh thái

1.7.2.Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong:

- Đội ngũ lãnh dạo và quản lý : Đội ngũ lãnh đạo và quân lý ảnh hưởng rất

nhiều đến công tác quần trị nguồn nhân lực trong một đoanh nghiệp thé hiện

qua phong cảnh giao tiếp, qua việc 4p dung vac dông cụ khích lệ để tao anh

hưởng lên hành vĩ ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất

cần thiết của nhà lãnh dao, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản

lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo đông lực làm việc, nâng cao hiệu

quả sẵn xuất kinh doanh Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng,

nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của

công việc dũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng năng lực và trình

18

nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sắn xuất, đổi mới cải thiện

công tác quần lý, đây mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công,

tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đã

giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trưởng,

Trước ngoài

- Cơ cầu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối

quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các ông

việc Nó là yếu tổ quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công

ty

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân

lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên đủ cho thiết kế được một cơ cầu tổ chức

tôi ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm

vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc lả không kích thích, động

viên họ lâm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ

chúc thay đối, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng,

gia tăng quyễn hạn hay thu bớt quyền hạn, thì công tác quản trị nguồn nhân

lực cũng phải thay đối

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động 8XKL) nói chung va

hoạt động quần trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bế trí, sắp

xếp, cách tuyển dụng, đào lạo nhãn sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao

động Khi chính sách của doanh nghiệp thay đối thì ít nhiều cũng ảnh hưởng

đến gáu vận đề Lrên.

- Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tình than va vat chat

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên

trong tổ chức Nó phan ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những

thành viên trong tổ chức, phân ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ

chức Văn hóa Công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội,

chiến lược vả chính sách Công ty, phong cách cúa lãnh đạo, Đặc biệt, hoạt

động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là yếu tố quan trọng quy định và

phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hỏa tỗ chứ cũng ảnh hưởng đến

công tác quản trị của doanh nghiệp đó

20

CHUONG 2

PHAN TICH THUC TRANG QUAN TRI NHAN LUC TRUNG TAM

GIỚI THIỆU VIEC LAM TINH PHU THO

2.1 Giới thiệu về trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Phú Thọ

®*Sơ lược về Trung tâm

Tên trung tâm : TRƯNG TÂM GIGI TIMEU Vic LAM TỈNII PHÚ TIIQ

Địa chỉ chính : Khu 2 xã Vân Phú Phường Vẫn Cơ Tỉnh Việt Tri Tinh Pho

Trung tâm Giới thiệu việc làm Phủ Thọ được thành lập trên cơ sở Trung tâm

lam Vĩnh Phú (nay là tinh Phir Tho) thea QD

số 585/QD-UB ngày 4/9/1990 của UBND tỉnh Vĩnh Phú Quá trình hơn 20

Dao lao nghé va Gidi thigu vi

năm xây dựng và trưởng thành, kể tử khi thành lập đến nay Trung tâm đã

không ngừng phát triển di lên theo từng giai đoạn lich sử và thời gian

Năm 1995, căn cử kết luận của Ban thường vụ tỉnh ủy Vĩnh Phú về việc sắp

xếp lại các đơn vị sự nghiệp của tỉnh UBND tỉnh Vĩnh Phú có QĐÐ số

1916/QD-UB ngay 9/10/1995 về việc sát nhập Trung tâm Tay nghề và Giới

thiệu việc lảm trực thuộc UBNL tỉnh Việt Irì với Irung tâm Xúc tiến việc

làm Vĩnh Phú thành Trung tâm Giới thiệu việc làm và Dạy nghề Vĩnh Phú

Năm 1997 tỉnh Phú Thọ được tải lập UBNID tinh Pha ‘Tho ra QD sé 1874/QD-UB ngày 25/1 1/1997 đối tên Trung tâm Giới thiệu việc làm và Dạy

nghề Vinh Pha thánh Trung tim Dich vụ viéc làm Phủ Thọ

Năm 2005, căn cứ Nghị định 19/2005/NĐ-CP ngày 28/02/2005 của Chính

phi, UBND tinh Phú Thọ có QĐ số 3346/2005/QĐ-UBND ngày 8/12/2005 về

việc đổi tên Trung tâm I3ịch vụ việc làm Phú 'Phọ thành 'Irung tâm Giới thiệu

GIẢM ĐÔỎC

PAT TH nó P.DÁO P.DÀO P VIỆC

TRƯỜNG CHỨC-KE HIẾM TẠO LAM

TOÁN THÁT

Tlinh 2.1: Sơ đồ tổ chức và bộ máy quản lý của trung tâm giới thiệu việc làm

(Nguồn: Phòng Tả chức — Hành chính, Trung tâm giới thiệu việc làm tĩnh Phú

Thọ)

Ban Giám đốc:

Giám đốc là người đại điện pháp luật của trung tâm, là người điêu hành và có

quyền quyết dmh cao nhất về tẤt cả các vẫn để liên quan đến hoạt động hàng

ngây của trung tâm và chịu trách nhiệm trước Sở lao động thương bình và xã

hội, Ủy ban nhân dân tĩnh Phú thọ về việc thực hiển các quyền và nhiệm vụ

dược giao Phó Giám đốc và trưởng các bô phân chức năng là người giúp việc

2 o

cho Giám dốc va chịu trách nhiệm trước Giảm đốc về phần việc dược phan

công, chủ đông giải quyết những công việc được Giám đốc ủy quyền và phân

công theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước và Điều lệ của Trung tâm

Tộ phận hành chính: Bao gồm các phòng chức năng

+ Phỏng Tổ chức Hành chính:

- Sắp xếp bộ máy tổ chức nhân sự phù hợp với yêu cầu của trung tâm

- XAy dựng kế hoạch tuyển dụng, đảo tạo nâng cao chất lượng nhân lực

- Xây dựng nội quy, quy chế về công tác lao động, tiền lương

~ Tổng hợp báo cáo, phân tích chất lượng, nhân lực của trung tâm

- Thực hiện chức năng văn thư, lưu trữ, quản lý con đấu, đánh máy, quản lý tài sản, trang thiết bị khối văn phỏng, Công tác bảo vệ, an toàn lao

động, phòng chồng cháy nổ, vệ sinh, y tế Chịu trách nhiệm thực hiện các

thủ tục phản lý, các giấy phớp liên quan dến hoạt động của trung Lâm

- Xây dựng kế hoạch và theo đõi quản lý tình hình sử dụng nguồn vốn

của trưng tâm, tham mưu, dé xuất các biện pháp phát triển nguẫn vốn, sử dung

nguồn vốn của trung tâm có hiệu quả

- Lap và phân tích bảo cáo tải chính dịnh kỳ quý, 6 tháng va nim dé

phục vụ cho công tác quân lý vả hoạt động của trung tâm Tổ chức điều hành

bộ máy kế toán, xây dựng các thủ tục hồ sơ, số sách, chứng từ kể toán, quy

trình luân chuyển chứng từ phục vụ công tác kế toán, thống kê của trung tâm; Đánh giá mức đệ tin cậy và tính toàn điện của các thông tin tài chính

- Tham mưu cho Giám đốc về việc kiểm soát hiệu quả chỉ phí đối với

các hoạt động của trung tâm

- Chịu trách nhiệm định hướng, lập kế hoạch phát triển chưng toản

# Phỏng thông tin thị trường

- - Tế chức thu thập, phân tích xử lý và cung cấp kịp thời thông tin về

thị trường lao động theo yêu cầu của Giám đốc Trung tâm;

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện các Phiên giao địch việc làm

của Sản giao dịch việc lâm,

- Tư vấn cho người lao động và người sử dụng lao động về các chính

sich, quy dinh cua Pháp luật về lao động việc làm,

- Giới thiệu việc làm và nơi học nghề cho người lao động có nhu

đông, Bộ luật Lao động sửa đối - bổ sung, Hoạt động của San giao dich

việc làm và Phiên giao địch việc làm định kỷ;

- Phối hợp với các phòng thuộc Trung tâm thực hiện các nhiệm vụ

khác do Giám đốc ‘Lrung tam giao

Phòng tư vấn lao động

Tư vấn về các chế độ, chỉnh sách liên quan đến quan hệ lao động theo quy

định của pháp luật lao động đối với người lao động và người sử dụng lao động,

- 'Iư vẫn về việc lm - nghề nghiệp cho người lao động và người sử dụng lao

động,

24

- Quán trị nội dung website " viphutho.vieclamvietnam.gov.vn

- Phối hợp với các phòng thuộc Trung tâm thực hiện các nhiệm vụ khác

do Giám đắc giao

#Phong dao tạo nghé

- Tham mưu, để xuất với Giám đốc về phương hướng tổ chức dạy nghề gắn

với piái quyết việc làm:

- Tư vấn về học nghề cho người lao động;

- Thực hiện gông tác chiêu sinh, tổ chức các lớp dạy nghề Lại Trung tâm hoặc liên kết với các cơ sở đảo tạo khác,

- Thực hiện việc quan lý nội đụng chương trình đảo tạo, quản lý quá trình day

và học theo dúng các quy dnh của Tổng cục dạy nghề, đắm báo chất lượng

đào tạo của Trung tâm,

- Thực hiện việc quản lý học viên trong thời gian lên lớp, - Quản lý tốt các

trang thiết bị dạy nghề được giao;

- Phẩi hợp với các phòng thuộc Trung tâm thực hiện các nhiệm vụ khác đo

Giám dốc giao

$ Phòng bảo hiểm thất nghiệp

- Tế chức, tiếp nhận hồ sơ đăng ký hưởng bảo hiểm thất nghiệp, xem xét và

thực hiện các thủ tục giải quyết chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định;

- 'Iễ chức công tác thông tin, tuyên truyền chính sách, pháp luật về bảo hiểm

thất nghiệp;

- TẾ phức tư vẫn, giới thiệu việc lảm cho người đang hướng bảo hiểm thất

nghiệp; tố chức dạy nghề phủ hợp cho người đang hưởng báo hiểm thất

nghiệp

- Thực hiện cõc biởn phõp dễ hỗ trợ việc lỏm, học nghẳ dối với người lao động

bị thất nghiệp trởn địa bản;

- Thực hiện chế độ bõo cõo định kỳ, đệt xuất theo quy định

2.1.1 Sơ lược vỀ tổ chức hoạt động ŒT'VL tại tỉnh Phỷ Thọ

TIoạt động GTVL tại Tỉnh Phỷ Thẹ lỏ mừ hinh đầu tiởn của cả nước Từ một

văn phúng giao dịch giới thiệu việc lỏm dược thỏnh lập vỏo năm 1987 thuộc

liởn tịch Sở Lao động-Thương bợnh vỏ Xọ hội vỏ Thỏnh đoỏn Thanh niởn

Cừng sản Hồ Chỉ Minh, dến cuối năm 2003, dọ phõt triển mạng lưới địch vụ

việc lỏm với 1597 đơn vị cụ chức năng dịch vụ việc lắm bao gồm cõc từ chức dịch vụ việc lỏm của nhỏ nước vỏ cõc tổ chức dịch vụ việc lỏm hoạt động theo luật doanh nghiệp

Cõc tổ chức dịch vụ việc lỏm nhỏ nước hoạt động theo hghị định 72/CP của

Chợnh phỷ gồm 56 dơn vị với 318 cõn bộ cừng nhón viởn(CBCNV), trong đụ cụ

8 trung tóm GTVL với 172 CBCNV Sế cõn bộ lọnh đạo vả quần lợ trung tóm do

cơ quan chủ quản bế trợ chiếm 20% tổng sẽ lao động của đơn vị, sờ CBCNV lA

nhón viởn, giõo viởn đa số do cõc trung tóm tuyển dung theo chế dờ hop ding

lao động Tổng số CDCNV cụ trớnh độ đại học lỏ 3,9%, cao đẳng lỏ 3,2%,

trung cấp lỏ 18,6%, sơ cấp lỏ 37,3%, trong đụ khừng cụ nghiệp vụ việc lảm lỏ

51,2%( E8 người), bỉnh quón mỗi đơn vị hoạt động địch vụ việc lỏm cụ 10 nhón

sự

'ễ chức dịch vụ việc lỏm hoat động theo luật doanh nghiệp Lợnh đến ngỏy 31/12/2013, tinh Phu Tho đờ 1541 don vị được cap phờp kinh doanh, hiờn

dang hoạt động 556 dơn vị với khoảng 3.500 nhón viởn, bớnh quón mỗi doanh

nghiệp hoạt động địch vụ việc lỏm cụ 6 nhón sự phụ trõch cừng tõc tư vấn vỏ

giới thiệu việc lỏm Số người cụ trớnh độ đại họo-cao đẳng lỏ 36,3%, trung cấp 23,1%, sơ cấp 40,0%

26

Trong những năm gần dây, hệ thống GTVI, dã giúp cho hang triệu lao động,

được tư vẫn về nghề nghiệp và việc lam, được học các nghề mà thị trường có

a ko he ian ya Aas Ac TÀ

nhu cau cao, duge sap xép việc làm, kế cả tự tạo việc làm

Hảng 2.1 : Bảng kết quả giới thiệu việc làm của hệ thống dịch vụ việc làm

trên địa bàn Tỉnh Phú Thọ giai đuạn 2006-2013

Trong đó, Trung Lâm dịch vụ việc lảm nhà nước đã giới thiệu được 382.877

người có việc làm, bình quân mỗi năm giới thiệu việc làm 47.859 người Số

người được giới thiệu việc làm có trình độ đại học 10.9%, cao đẳng 8,39,

công nhân kỹ thuật 15,7%, sơ cấp nghề 25,2% và không có nghề chuyên môn

39.9%

Báng 2.2: Bảng Kết quá giỏi thiệu việc làm theo cơ cầu lao động của

Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước trên địa bàn Tỉnh Phú Thọ giai

duạn 2006-2013

Đơn vị tính: Người Năm 2006 |2007 |2008 |2009 |2010 |2010 2012 |2013

Tong s6 gidi | 32.138 | 34.918 | 43.526 | 50.903 | 51.398 | $4.660 61.208 | 54.126

Đạt được kết quả này là do Trung tâm GTVL đã thực hiện được quan hệ về

cung ứng lao động với các tổ chức, doanh nghiệp, tổ chức thường xuyên

các hội nghị khách hàng và chú trọng tăng cường hiệu quả công tác tư van,

giới thiệu việc lắm

2.1.2.Cơ cầu lao động theo nghiệp vụ

Đây là hình thức phân công lao động dựa vào vai trò, chức năng, trình độ chuyên

môn nghiệp vụ của người lao động, Đội ngũ lao động của của trung tâm giới thiêu

việc làm tỉnh Phú Thọ được chia thành 2 nhóm chỉnh : lao động trực tiếp và lao

động giản liếp

Qua hình trên ta thấy

Lao động sản xuất rực tiếp chiếm phẩn lớn tổng lao động toàn Trung lâm (55.69%) do Trung tâm có 3 phân xưởng sản xuất nên cần thu hút nhiễu lao

động Lực lượng này bao gốm những công nhân trực tiếp tham gia vào quá

trình sẵn xuất ra sẵn phẩm của Trung tâm Đây la dội ngũ lao động dặc biệt

quan trong vi ho quyết đmh trực tiếp đến tiến độ sản xuất, số lượng và chất

lượng sản phẩm Vi vay, Trung tâm cần đặc biệt quan tâm đến đội ngữ

nảy thông qua các chế độ đãi ngô, nhằm kỉch thích tỉnh thần làm việc tích cực

của họ

Lực lượng lao động gián tiển chỉ chiếm 44.4% tổng lao động toàn Trung tâm,

lực lượng này hoạt động trong cáo phỏng ban báo gồm bộ máy lãnh đạo,

CBCNV, các quân lý kinh tế kỹ thuật ( trưởng, phó các phòng ban, kỹ sư,

nhân viên kỹ thuậU và thực hiện những nhiệm vụ rất quan trọng đối với Trung tâm (lập chiến lược nhân lực, nghiên cứu sảng tạo các sản phẩm mới, nghiên

cứu và phát triển thị trường, ) Do đó Trung tâm cần duy trì ôn định lực lượng

lao động này, có các chính sách dào tạo phát triển và lương thưởng hợp lý để

tăng trình độ và giữ chân nhân viên giỏi

2.1.3 Cơ cẫu lao động theo trình dộ dào tạo và bộ phận công tác

Bang 2.4: Cơ cấu lao dộng theo trình dé dao tao và bộ phận công tác

Đơn tị: người

30

Hình 2.3: Sơ đồ cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2013

Qua số liệu trên ta thấy x

Lực lượng lao động trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất (59.3%) và trình

độ cao đẳng chiếm tỷ lệ tương đối khá (13%) vì Trung tâm giới thiệu việc làm

có phòng đào tạo và tư vấn nên cần thu hút nhiều lao động, mà công việc tại

đây không đòi hỏi công nhân phải có trình độ cao vỉ hầu hết các hoạt động của

trung tm 14 dao tao , tr vAn va day nghé nên thích hợp với cán bê trình độ

trung cấp va cao ding Lao động trình độ đại học (22.2%) được Trung tâm

phan bế khá đều từ các phòng ban xuống các phòng để thực hiện các nhiệm vụ

phỏng ban cũng như công tác quản lý, đây là lực lượng có tri thức cao sẽ giúp

Trung tâm nầng cao năng lực và hiệu quả hoạt động phát triển của trung 1âm

Ngoài ra Trung (âm còn thu hút được nguồn cán bộ có trình độ học v

Gạo

như thạc sỹ và tiến sỹ (5.6%), lâm việc trong ban lãnh đạo Irung tâm và rải

rác lại cá phòng ban, lực lượng lao động này thường nắm các vị trí cau như

Giảm dốc, trưởng phòng, phó phỏng

Nhin chung đây là một cơ cầu khả phủ hợp với đặc điểm của một trung tâm giới thiệu việc làm

2.1.4.Cơ cầu lao động thco giới tỉnh và độ tuối

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính (2013)

Hình 2.4: Sơ đồ cơ cầu lao động theo độ tuổi và giới tính 2013

Qua Hình trên ta thấy, độ tuổi lao động trong Trung tâm tương đối trẻ và có xu

hướng ngày càng trẻ hoá, cảng về đô tuổi 50 số lượng lao động càng giảm(119%) Số lao động này tuy tuổi cao nhưng bù lại, họ lại có rất nhiều

kinh nghiệm trong sản xuất kinh doanh và họ sẽ là lực lượng quan trọng trong

việc truyền đạt lại những kiến thức kinh nghiệm cho thế hệ đi sau của Trung

tâm

Đội ngũ lao động trong độ tuổi từ 30 — 49 chiém hon một nửa tổng số

lao đông toàn Trung tâm(41%%) Đây là lực lượng lao động đang trong thời kỳ

đỉnh cao của năng lực và trí tuệ và được coi là lực lượng nòng cốt của Trung

tâm không chỉ trong việc phát huy nguồn nội lực mà còn đẩy nhanh sự phát triển và quá trình hội nhập của Trung tâm

Đội ngũ lao đông dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối cao(48%) Đây là

lực lượng lao dộng trẻ có lòng nhiệt tình, năng động sảng tạo, gắn bó với công,

việc Họ là những người có lòng nhiệt huyết, khát khao vươn lên, muốn cổng

hiến, muốn khẳng định bản thân Da đó đây là lực lượng vô củng quan trọng

trong việc tiên phong đi đầu, tiếp thu và áp dụng những kiến thức, kỹ năng va

*+ỹ thuật hiện đại vào quá trình sắn xuất Là những người có khả năng sáng tạo

cao nhất luôn Lim tôi nghiên sứu, đưa ra những sắn phẩm mới, chất lượng cao

đáp ứng ngày cảng cao hơn nhụ cầu của thị trường

Xét về giới tính ta thầy số lao động nam luôn cao hơn số lao động nữ ở mọi độ

tuổi Lao động nam chiếm 63% so với lao động nữ lá 37%, tập trưng nhiều

nhật ở độ tuổi dưới 30, tuy nhiên sự chênh lệch tỷ lệ này ko nhiều, vì đặc thủ công việc là cần cả lao động nam vả nữ Lao động nam và nữ, một số nhỏ làm

việc trong các phòng ban Trong cơ quan, lao dộng nữ tham gia vào khá nhiều

về công việc đảo tạo, tư vấn, đạy nghề Côn lao động nam tham gia vào

các công việc đôi hỏi nhiễu sức khoẽ và hiểu biết kỹ thuật hơn như : đảo tạo,

tu van va day nghề sửa chữa bảo đưỡng máy móc l2o vậy tỷ lệ lao động

xiam nữ trong Trung tầm không oó sự chênh lệch đáng kế

Đánh giá chung

+ Những mặt dạt dược

Trung tâm GTVL đã chú trọng tổng hợp phân tích thông tin dự báo nhu cầu

tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp, thường xuyên tổ chức hội nghị

khách hàng về nhu cầu lao động vả nghề nghiệp Từ đó hoạt động giới thiệu

việc làm đi vào chiều sâu và hiệu quả, thúc déy cho hoạt động dạy nghề gị

với thị trường lao dộng,

Nhiều hoạt déng tu vấn việc làm cho người lao động, tạo cầu nối tất giữa

người sit dung lao động và người lao động như giao lưu về thông tin thị

trường, tổ chức ngày hội nghề nghiệp cho thanh niên và sinh viên- học sinh, tố