Luận văn thạc sĩ nghiên cứu và Đề xuất một số giải pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển liên doanh viêt nga vietsovpetro

Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiêu lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công, việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy khỏng hài lòng với lợi ích vật chất, không được tô

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA NOT

DUONG THI NGOC HA

NGHIEN CUU VA DE XUAT MOT SO GIAI PHAP CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỆN NGHIÊN

CUU KHOA HOC VA THIET KE DAU KHi BIẾN - LIÊN

DOANH VIET NGA VIETSOVPETRO

LUAN VAN THAC SI CHUYEN NGANH QUAN TRI KINH DOANH

GIAO VIEN HUONG DAN KHOA HOC:

TS PHAM THI KIM NGOC

HÀ NỘI - 2016

LOLCAM ON

Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin trân trọng bày tổ lòng cảm ơn đối

với cáo thây oô Viện Kinh tế và Quản lý- Trường Dai hoc Bach Khoa IIà Nội đã nhiệt

tỉnh truyền dạt những kiến tức trong suốt thời gian mà tôi dược học tại trường

'Tôi xin bảy tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới cỏ giáo hướng dẫn Tiên sỹ Phạm

Thi Kim Ngoc, người đã lận tầm hudng dan và chỉ bão Lôi rong suốt quá trình thực

hiện, hoàn thành luận văn này

Tôi xin được gửi lèi cảm cm tới Ban lãnh đạo Viện NGKH-TK - Vielsovpetro

và các người lao động trong Viện NCKH-TK đã tạo diễu kiện, giúp đỡ trong quá

trình thục hiện hiận văn

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp

QTKD2014B đã có nhiều đóng góp, bỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện để tài

'Trong giới hạn thời gian quy định, luận vin nay chắc chắn còn nhiều thiểu sót Téi rat mong nhận được nhímg đóng góp quý báu của quý thầy cô đồng nghiệp va

các chuyên gia đẻ nghiên cửu một cách sâu hơn, toàn diện hơn trong thời gian tới

Xim chân thành câm ơn!

Hà Nội, tháng 10 năm 2016

Học viên

Dương Thị Ngọc Hà

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết

luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gếc rõ ràng, Những kết luận khoa

học của luận văn chữa từng, dược công bỏ

Hà Nội, thang 10 nam 2016

Duong Thị Ngục Hà

DANII MUC Cit! VIET TAT

Victsovpetro Lién doanh Việt- Nga Vielsovpelro

Việu Viên NCKH-TK | Viêu Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế Dâu khí biển

CBCNV, Cân bộ ông nhân viền:

1.2Miục tiêu nghiên cứa của để tài sec eee 2

CHƯƠNG l: CƠ SỞ LÝ LHUYẾT VỀ SỰ HAI LỎNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGUOI LAO DONG TRONG MOT TO CHUC

1.1 Khái niệm sự bài lòng cửa người lao động đối với công việc và vai trò củ

người lao động trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đổi với công việc

1.1.2 Vai trỏ của người lao động đối với tổ chức

1.3.1 Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Atraham Maslow

2.2 Ly thuyét ofa David Me Clelland

1.2.3 Hoc thuyết công bang ctia John Adam

1.2.4 Học thuyết hai yếu tổ của Frcderic Herzberg, à

1.2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom eo

1.2.6 Hoc thuyết về bân chất con người của Mẹ Gregor

1.3 Các nghiên cứu sự hải lòng, đổi với công việc se T2

4 Đo lường sự bai lòng của người lao động lrong công việ 13

1.4.1 Ban chat công việc

1.42 Cơ hội thăng tiến -

Tóm lắt chương †

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG

VIEC TAL VIEN NGIDEN CỨU KHOA HỌC VÀ TITÉT KE DAU KIT BIEN

2.1Giới thiệu chung về Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế Dau khi bién 2

2.1.1 Quả trình hình thành vả phát triển

2.1.2 Chúc năng nhiệm vụ

2.1.3 Cơ cầu tổ chức

2.1.4 Dặc điểm cơ cầu nhân sự

2.1.5 Kết quả sân xuất kimh doanh giai doạn 2014-2016

2.2.3 Phân tích kết quả chéu tra

2.3 Phân tích các yếu tả ảnh hưởng đi

động

2.3.1 Các yếu tổ thuộc vẻ bản thân người lao động

2.3.2 Các yếu tế thuộc về Viên NCKH-TK Vietsovpetro

ï) Chỉnh sách tuyển dụng và bố trí công việc o2

ii) Chính sách đào lạo

1ii) Chính sách đấi ngộ

v) Điều kiện lain vide và mỗi trường làn việc

vi) Van hoa của công ty

3.4 Đánh giá chưng vẻ sự hài lẻng của nhan viên

'Tỏm tắt chương 2:

TẠI VIÊN NGHIÊN CUU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN

3.1 Chiến lược phát triển của Viện đến năm 2025

3.2 Quan điểm nâng cao sự hài lòng của nhân viên

3.3 Những yêu câu đặt ra với công tác nâng cao sự hải lòng của nhân viên

3.4 Các giải pháp nhằm nững cao sự hài lòng của nhân viền Viên NCKH-TK

vi

54 CIIUONG 3: GIAI PIEAP NIIAM NANG CAO SUIIAI LONG CUA NILAN VIEN

ca s5

38

59 59

3.4.1 Cãi thiện chính sách tuyển dụng và bố trí công việc

3.4.2 Cải thiên chỉnh sách dào lao

3.4.3 Cái thiện chính sách phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiền

3.4.4 Ci thiên chính sách về lương, thưởng, đãi ngô

3.4.5 Các giải pháp từ chính bản thân người lao dong

3.5.1 Kiến nghị với nhà nước và Hội dầu khí Việt Nam

3.5.2 Kiến nghị với Liên doanh Việt-Nga Vietsoypetro

'Tóm tắt chương 3: occcce — TO

KET LUAN 1

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phân 2: Nội dưng khảo sát mức độ hài lòng của người lao động 16

11inh 2.3Mô †á mẫu theo nhóm tuổi

TIinh 2.4Mô tã mẫu theo trình độ học

Hình 3.5Mô lã mẫu theo thun niên công,

Hình 2.7M6 ta mau theo thu nhập

viii

ĐANH MỤC BẰNG

Bảng 1.1: Các yêu tổ tạo động lực cho người lao động theo

Frederic Hergborg

Bang 2.1; Nhan sự Viện NCKH-TK Lién doanh Việt nga Vietsovpetro

Bang 2.2: Mé tá mẫu theo giới tỉnh

Bang 2.3: Mö tả mẫu theo nhóm tt

Bang 2.4: Mô lá mẫu theo trình độ học vẫn

Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác

-6: Mô tá mẫu theo chức danh

.7: Mô tá mẫu theo thu nhập

.8: Sự hải lòng đổi với nhân

công việc

Đăng 2.9: Su hải lòng đối với nhân lồ tiên lượng 41 Bang 2.10: Sự hải lòng đối với nhân tổ lánh đạo - 42 Bang 2.11: Sự hài lòng đối với nhân tổ đồng nghiệp 42 Bảng 2.12: Sự hải lòng đối với cơ hội thăng tiền o2 se 48 Bang 2.13: Thông kê lao động về tuổi vả giới tính cooooces a

Bang 2.14: Théng ké lao déng vé trinh dé hoe van - 44 Bang 2.15: Thống kê lao động về thâm niên công tắc - 44

Bang 2.16: Số lượng CBCNV Thay đối qa các răm 4s Bảng 2.17: Tình hình đào tạo của Viện trong thời giam 2014-2016 46 Bang 2.18: Chi phi hé trợ cho CDCNV khi đi công táe

Bang 2.19: Bang gia trị trung bình các yêu tổ đo lường sự bãi lòng của nhân viên 52 Bảng 3 3.1: Dễ xuất mức thưởng tháng đổi với sự hoàn thành công

PHAN MO DAU

1.1 Tĩnh cấp thiết của đề tải

Theo chiến lược phát triến của Tập đoàn dau khí Việt Nam đến năm 2020

đô là: xây dựng Tập đoản dâu khí thành Tập đoàn kinh tế năng động, có năng lực

cạnh tranh trong nước và quốc tê, đạt hiệu quả cao ong sẵn xuất kinh doanh bằng cách ti mì hóa mọi nguễn lực 6, day manh hoạt động và tập trưng đầu tư vào

5 lĩnh vực chính là thăm đỏ - khai thác, lọc hỏa dẫu, công nghiệp khí, công, nghiệp

và dịch vụ kỹ thuật đâu khí, trong đó lĩnh vực tìm kiếm, thăm đò và khai thác

là cốt lõi Nhằm đạt dược mục tiêu dé thi Tap doàn dâu khí quốc gia Việt Nam rất

chủ trọng tới công táo phát triển nguồn lực Về nguồn nhân lực thì ta xác định con người vừa là nguồn lực quyết định trong hoạt động sản xuất kinh doanh vừa là

động lực phải triển của bất kỳ xã hội nào, đặc biệt trong ngành Đầu khí còn thể

hiện ( trong môi trưởng làm việc, trong điều kiện tổng hợp cáo khoa học, công nghệ,

môi trường quốc tế và các nên văn hóa khác nhau

Trong xã hội hiện đại ngảy nay các áp lực tử công việc, cuộc sống ngày

cảng lắng lên, vì việc nghiêu cứu lim ra giải pháp làm táng sự hải lòng của con

người đổi với công việc, cuộc sống là cần thiết

Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiêu lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công, việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy khỏng hài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn trong, không, chia sẽ từ người giám sát, không có

động lực, không có cơ hội phát triển, không có đào tạo, chỉnh sach không rõ ràng, nghiệm ngặt, giám sát, có sự phối hợp lừ các đẳng nghiệp, bối công, môi trưởng Jam vige xu, khong c dân chú, vv Nếu nguồn nhân lực được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp số phải đổi mất với rắc rối về vấn để cơn người Viện tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng sẽ giúp đoanh nghiệp tiết

kiệm được nhiễu chỉ phi (chi phi tuyến dụng, chỉ phi đào tạo mới, ctc), làm giảm

các sai sót trong công việc (đổi với nhân viên mới), tạo ra môi trường làm việc tin

cậy vá đoàn kết giữa các thánh viên công ty Những điều này lại có tác dụng lám cho đoạnh nghiệp hoạt động liệu quả hơn, khách hàng tín tưởng vào sản phẩm và

dịch vụ của doanh nghiệp hơn

Đế đạt được những điều này việc làm bài lòng các nhân viên trong cộng, việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có trình đố vào đơn vị

mình như hiện nay Viện nghiên cửu Khoa học và Thiết kế _ Liên doanh Việt Nga

Vietsovpetro được thành lập từ năm 1982 Viện là đơn vị tổ chức nghiên cứu khoa

học và thiết kế các dự án trực tiếp phục vụ cho kế hoạch săn xuất kinh doanh ngắn

han và trung bạn của LD Việt Nga Vielsovpctre Viện thực hiện các nghiên cửu

và đưa ra cơ sở khoa học về mặt kỹ thuật — công nghệ và kinh tế cho công tác tìm

kiểm, thăm đỏ, khoan, khai thác, xây dựng, vận hành các công trinh dầu khi, soạn

thảo cùng cấp cho ID Việt Nga “Vielsovpetro” các giải pháp công nghệ - kỹ

thuật, các hỗ sơ thiết kế-dự toán ở tất cả các giai doạn xây dựng, cái hoán và sửa

chữa các công trình của LD Việt Nga và thực hiện giám sát tác quyền trong qua

trinh xây dựng, súa chữa cổng trinh Irong những năm qua, Viện đã đạt đuợc nhiều thành tựu trong quá trình phat triển ngành đầu khí của Việt Nam Để đạt

được những thành công đỏ có sự đêng góp nỗ lực không mệt môi của tập thể cán

bộ, nhân viên lâm việc trong Viện

Qua quá trình tìm hiểu, tham khảo các đề tài quản trị nhân lục của Viện

Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế cũng như của Tập doàn đầu khi, lác giả nhận

thay ring vấn đẻ đánh giá sự hài lòng của nhân viên chưa có một nghiên cứu nào

đi sâu phân tích vân đề này đẻ trên cơ sở đó cô những giái pháp hữu hiệu Vi vay

tác giả đã chọn đề tải: "Ngiên cứu và để xuất một số gĩ 1 thiện sự hài Ì

của nhân viên tại Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế Dâu khí biển- Liên doanh ViêI- Nga Vielsovpetro” là nghiên cửu cho h mình, đáp mg yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa trực sự đề giúp Viện phát triển và đề xuất cáo chính sách nguồn nhân lực xôi cách hiệu quả hơn, từ đỏ phát huy sư nỗ lực của nhận viên, giữ chân được nhân viên giới và thu hút được nhân lực có trinh độ cao

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của để tải

Mục tiêu chính của dễ tải là dánh giá mức dộ hải lỏng của người lao động

va dua ra một số giải pháp nâng cao sự hải làng của người lao động tại Viện NCKH-TK- Vietsovpetro

Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm như sau:

«- Hệ thống hoá cơ số lý thuyết về sự hài lòng của người lao động

« Đánh giá mức độ hải lòng của người lao động tại Viện NCKH-TK -

Viclsovpetro

ø Để xuất các giải pháp để nâng cao sự hải lòng của người lao động lại

Viện NCKII-TK - Vietsovpetro

1.3 Dỗi trợrtg và phạm vi nghiên cứu

- Đổi tượng nghiên cứu của để tải là sự hải lòng của nhân viên Viện Nghiên

cứu Khoa học và thiết kế Liên doanh Viét-Nga Vietsovpetro

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vì về không gian: Viện nghiên cứu và thiết kế dâu khí biển — Liên

doanh Việt Nga Vietsovpetro,

Pham vi vẻ thời gian: Dữ liệu thực tế được sử đụng từ năm 2014 — 2016 và

để xuất giải pháp dến năm 2025

1.4 Phương php nghiên cửu

Tuận văn áp đụng cáo lý thuyết về tạo động cơ làm việc của Maslew, Herzberg dé phan tích va chỉ ra các yếu tổ tạo động cơ lâm việc đổi với một dối tượng cu thể lại Viên nghiên cổm Khos học và Thiết kế dâu khí biển — Liên đoanh Việt- Nga Vietsovpctro

Các thông tin được sử đụng trong luận văn bao gém:

- Cáo thông tin từ nguồn đử liệu sơ cấp được (hu thập qua phương pháp điều tra bằng phiếu hói đối các cán bộ, nhân viên trong Viện, ứng đọng cao mô hình lý

thuyết về tạo động co làm việc, tác giả đã thiết kế phiêu điều tra để tim hiểu về

nhimg suy nghĩ, thái độ và mong muén của người lao động tại công ty

Tác thông lin từ nguồn đữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua số liệu thông kê, các nghiên cứu có liên quan, các bảo cáo tổng kết của đơn vị Ngoài ra,

luận văn còn tham khảo hính sách của Nhà nước đối với người lao

động và những kinh nghiêm thánh công lẫn thất bại của một số công ty có tên tuổi trong nước và quốc tế

Phương pháp phân tích vả xứ lý số liệu: Luận văn sử dụng phương pháp

phân tích thông kê và so sánh đơn giản Những thông tín thu thập được lừ quá trình khảo sát được phân tích và tập hợp thông qua phân mềm Tixoel

1.8 Nội dung, kết câu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tải liệu tham khảo, luậu văn gồm

ba phân chính sau đây:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hải lòng trông công việc của người lao

động

- Chương 2: Dánh giá sự hải lòng của nhân viên đôi với công việc tại Viện

nghiên cứu Khoa học và Thủ Liên doanh Việt -MIga Viclsovpco

- Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao sự hải lỏng của nhên viên tại Viện nghiên cứu Khoa hoc và Thiết kế — Liên đoanh Việt -Nga Vietsovpetro

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VẺ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỌNG TRONG MỘT TÔ CHỨC

1.1 Khải niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc và vai trò của người lao động trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm sự bài lòng của người lao động dối với công việc

Khái niệm vẻ sự hẻi lòng công việc có nhiều cách dịnh nghữa khác nhau từ

các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cửu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biển và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiền cứu

may

Thea Leung & Clegg (2001) cho ring sự hải lòng về công việc và động cơ nghề nghiệp oó quan hệ gân gửi với nhau Sự hài lỏng về oông việc được tác động,

bởi các yếu tổ bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự

tôn trọng xá hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc Các yêu tô bên trong như

cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự công nba

Về các yêu tổ tác động đến sự hải lòng của nhân viên, Dicksơn (1973) kết luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của nhân viên và bành vị của nhân

viên được liên kết đên thái độ của họ Cụ thế hơn, Brisin, và cộng sự (2005) cho

rằng đổi với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề

nghiệp, lương và giá trị công bằng lä rất quan trọng

công việo hay môi trường làm

Why vay có thể thấy sự hải lỏng với công việ có khả nhiều dịnh nghữa khác

nhau

Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự bài lòng là cảm giác của người lao động cắm thây thoái mái, đễ chịu đối với cỏng việc về cá mặt cám xúc, suy nghữ và hành động

Hai lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viền Theo

Green (2000), các lý thuyết kinh điển vẻ thỏa mãn công việc có thế phân theo ba nhóm chính

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền táng là tháp như cầu của Abraham

Maslow (1954) va lý thuyết hai nhân tổ của Herzberg (1 966), chỉ ra rằng việc đáp vip đây đủ cáo nhu câu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc

1ý thuyết quá trinh (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hải làng đối với

sòng việc là sự tác động câu ba môi quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giả trị và (3) mong muốn

Trý thuyết hoàn cành lại cho rằng sự hài lông với công việc là tác động qua lại của ba biển là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức

Các lý thuyết này làm nên tăng cho các nihà quân trị trong việc tạo ra sự hải

lỏng cứa người lao động trong tô chức Các lý thuyết này được mồ tá cụ thể ở phần đưới đây

1.1.2Vai trỏ của người lao động đối với tổ chúc

Theo tác giá Trần Kim Dung (2009), người lao động có những vai trò sau

trong quá trình làm việc tại tổ chức

Là cơ sở hình thành ý tướng cho sự phát triển: 'Trong thời đại công, nghiệp,

tài sân vật chất quyết định khả năng cạnh tranh của một đoanh nghiệp Trong giai đoạn hiện nay giai đoạn phát triển của nên kinh tế trị thức toàn cầu nguồn trí thức quyết định lợi thế cạnh tranh, những người số hữu nguồn trị thức, những nhân viên giỏi có rhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau đây

là hực lượng nòng cốt dâm bảo và nàng cao năng lực cạnh tranh của doanhnghiệp

Là nhân tổ có ảnh hướng đến kết quả, hiệu quá hoạt động của doanh

nghiệp: Nhân viên giỏi là nhân tô quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ

phận cũng như kết quã hoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng clruyễn môn cao, kỹ năng giải quyết tình huéng và sự năng động sáng tạo của mình Nếu nhân

viên được sử dựng và giao việc phù hợp cũng như tạo điều kiện thuận lợi để thực liện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu hút dược kết quả khả quan

Tà cơ xở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bên vững: Nguồn lực cơn người đóng vai trò quan trọng trong nên kih tế trị thức, họ năm bắt cáo kiến thức vả kỹ

năng do đỏ sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của đoanh nghiệp

Là yến tố đâm hảo bí mật kinh doanh: Khi mệt nhân viên rời đi, đoanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cân thiết mà họ đã tích

lũy dược trong thời giau lao động mà cờn giúp các doanh ngiuệp khác cò dược

nhữmg yếu

là tài sân có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển đụng nhân

ỗ đó mã không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiễn bạc

viên mới nắm bắt được công việc tốn nhiều thời gian, cli phí đào tao cũng như chỉ

phi cơ hội, vi vậy cáo đoanh nghiệp, tổ chúc phải làm cho nhân viên hài lòng để

đạt được mục tiêu để ra

1.2 Các học thuyết về sự hải lòng đối với công việc

1.2.1 Thuyết các cấp bậc nhu cầu cia Abraham Maslow

Maslow (1908-1970) là một học giả về quản lý và tâm lý người Mỹ, học

thuyết của ông được viên dẫn tương, đổi nhiều trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản trị nhân lực Ông cho rằng hành vi của con người tại thời điểm nào đó được

quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Theo ông nhu câu của con người được

sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau Khi những như cầu cấp thập đã được

thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn Khi một nhóm các nhu câu

được thỏa mãn thi loại nhu cầu nảy không cỏn là đông lực thúc đầy nữa

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow

Nguồn: Phạm Thị Kim Ngọc, 2010

Nhu cau sinh lý: Đây lả nhu cầu cơ bản đề duy trì cuộc sống của con người

như nhu câu ăn uỗng, ngủ, sưởi ẩm, đi lại là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy

nhất, lâu đài nhát, rộng rãi nhất của con ' người Nêu thiểu những nhu câu cơ bản nay con người sẽ không tôn tại được Ông quan niệm rang những nhu cầu nay chưa được thỏa mãn tới mức độ cân thiết để duy trì cuộc song, thi nhimg nhu cau

khác của con người sẽ không thẻ tiến thêm nữa Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiên, tiền làm cho con người thỏa mãn nhiều nhu câu khác nhau, vì

vậy các nhà quân lý phải nhận biết được rằng đại đa số những người cân việc làm

đều nhận thay tiên là thứ quyết định, họ luôn quan tâm tới sẽ nhận được cải gì khi

họ lảm việc đó

Nhu cau an toan: Có nghĩa là môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triên liên tục vả lành mạnh của con người An toan sinh mang la nhu cau co

băn, là tiên đẻ cho nội dung khác như an toản lao động, an toản môi trường, an

toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toản tâm lý Đây la

những nhu câu khá cơ bản vả phô biên của con người Đề sinh tồn con người tất yêu phải xây dưng trên cơ sở nhu cầu về sự an toản, nhu câu an toàn nêu không

được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được

và nhụ câu khác sẽ không thực hiện được, do đỏ chủng ta có thể hiểu được vì sao

vì đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác

Nhu cau giao tiếp: Khi những nhú cầu về simh lý và an loan được thỏa mãn

ở một mức độ nao dé thi con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhủ cầu xã hội sẽ chiếm ưu thể, Người lao dộng khi sống trong môi tập

muốn hỏa nhập với công đồng, chung sống hòa bình, hữu nghị với các thành viên khác trone tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thẻ nơi mình công tác la mai Am gia đình thử hai Do eon người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xi

hội vã được người khác thừa Thu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của

cơn người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, mong muốn được hỏa nhập, lòng tín, lòng trưng thành giữa con người với nhau Nội dung của nhu câu nảy là phong phú, tệ nhị, mở rộng những mỗi qua hệ phức tạp bơn Bao gồm các van dé

tâm lý như: Được đư luân xã hội thừa nhận, sự gn gũi, thân cận, tán thưởng, ủng,

hộ, mong muốn được hỏa nhập, lòng thương, tình yếu, tinh bạn, tinh thân ải là nội

đụng lý tưởng mã rửm câu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi Nó thé

hiện tâm quan trọng của tỉnh cảm con người trong quá trình phát triển của nhân

Nhu cau t6n trong: Nhu nay xuất hiện khi con người dã dạt dược những,

mục tiêu nhất định, mủ thường gắn với các động cơ liên tua đến ty tín, quyên lực

vả sự tự ti Mhu cầu tôn trọng bao gồm như cẩu tự tôn vả nhu cầu được người

khác tôn trọng Nhu câu được người khác tân trọng có nghĩa lá khi có cống hiến được người khác cỏng nhận, được cấp trên và đồng nghiệp đánh giá cao va tan

đương Tự lỗn trọng và được người khác lôn trọng có quan hệ mật thiết với nhau

Nếu bạn muền được người khảo tên trọng thỉ trước hết bạn phải có những điều

kiện dễ người khỏc tôn trọng, bạn phải có ý thức tự trong, ty tin vao nang hye cua

minh, quyết lâm nắm vững trí thức Ý thức bự Lôn là động lực thức đây cơn người

tiển lên phía trước, lo đó người lênh đạo phái chủ y nghiên cứu như câu đặc điểm của nhân viên, tim cách thỏa mãn nhu câu của họ và càng không thể làm tốn

thương ý thức tự trọng của họ, chỉ cỏ như vậy mới khơi dậy tính chú động, tích

cut, tim moi cach dé làm tốt công việo được giao, đo đó rũ cầu được lồn Họng là

điều không thể thiểu đổi với mỗi can người

Nhu cầu tư hoản thiên: Maslow xem đây là nhu câu cao nhất trong cách phân cấp vẻ nhụ cầu của ông, Đó lá sự mong muôn để đạt tới, làm cho tiêm năng

của một cá nhân đạt tới mức đồ tối đa và hoàn thành được mmục tiêu nào dé Nhu

cầu tự hoàn thiện thẻ hiện trên bai mặt, Ý thúc về khả năng đảm đương công việc

Những người có nhũ cầu này ,lä những, người muốn diễu khiển sự vật và môi

trường khách quan, không muốn những sự việo liên quan tải mình phát sinh và phát uriển muột cách bị đông xuả tuong chúng diễn rô dưới sự diều khiển của nuảnh,

Ví dụ: trong thiết kế những kỹ sư trẻ bắt đâu làm việc dưới sự hướng dẫn của cấp

trên minh, sau khi nắm vững được định hưởng và ÿ tướng của công trình họ bắt

đầu có ý nghĩ độc lập thao tác, trên cơ số đó họ sẽ không còn muốn làm việc theo kiểu lặp đi lặp lại mà muốn sử đựng ti thức đã nắm được, chủ động nghiên cứu, phân tích, cải tiến hoàn thành công việc Niềm vui thành tích: Trong công việc

người ta thường đất cho mình những mục tiêu có mức độ khó khăn nhất định nhưng cổ gắng thì sẽ dạt được Họ làm việc khi cho rằng mình cỏ thể tác động

kết quả của sự việc, đổi với những người đó hứng thủ làm việc là thành quả hoặc

thành công của công việc Niễm vui thành công thường quan trọng hơn nhiễu so

với bất kỳ khoản thủ lao nào, Theo Maslow thị đây là nhu câu rất khó có thể nhận

biết và xác mình, cơn người thôa mãn nhà cầu này theo nhiều cách khác nhau Trong doanh nghiệp, nhu cân nảy được thể hiện chính là việc người lao động mugén lâm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình vá ở mức dộ cao hơn đấy chính là mong muốn đuợc làm việc theo ý thích của ban than, Lic nay nhu cẩu làm việc của con người chỉ với mục dích là thể hiện mình, ap dụng những

gì họ đã biết đã trai qua vào công việc hay nói đứng hơn họ muốn cho những

người khác biết đẳng cập của mình trong công việc

Trong hệ thống như cầu này, Maskow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao

về lâm quan trọng, nhưng ở điều kiên x hội cụ thể thi thứ tự có thể bị đềo lộn đi

và những nhu cầu nào được thỏa mân thỉ nó sẽ không côn tạo động hực phân đâu nữa Thuyết cấp bậc nhu cầu câu cúa Maslow được đánh giả rất cao vị nó có một

ân ý quan trọng đối với nhà quần lý là nuuền động viên nhân viên Ihì cân phải biết

nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu câu nào để từ đó có các giải pháp cho

thôa mãn nu cần của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu của lỗ

chúc

1.2.2 Lý thuyết cia David Mc Clelland

David Me Clelland (dan theo Robbins, 2002) cho rằng con người 6 ba nba cầu cơ bản 1a: nhu cau thanh tyu, nhu cầu liên minh và nhu cau quyền lực

(1) Nhu cầu thành tụurNgười có nhũ cầu thành tựa cao là người luôn theo

đuổi việc giải quyết công việc tốt bơn Họ muôn vượt qua các khó khăn, trở ngại

Ao muén cam thay rang thành công hay thất bại của họ là đo kết quả của những

hảnh động của họ Diễu này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách

thức Những người có như cầu thành tựu cáo được động viên làm việc tốt hơn Đặc

tính chung của những người eó nhu câu thành tựu cao

~ Lòng mong muôn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục liều cao cho chink ho

- Nhu cầu cao vẻ sự phán hỏi cụ thể, ngay lập tức

- Khanh chóng, sớm làm chú công việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh:

Cũng giống như như cầu xã hột của A Maslow, đó là được chân nhận tình

yêu, bạn bè, ete Người lao động có nhu cầu nảy mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và cáo quan hệ xã hội

(3) Nhu cau quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh Trưởng đến người khác và môi trường làm việc

của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cần quyền hịc mạnh và nhủ

cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho ring

nhà quân trị thành công là người cô nhụ cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhủ

cầu thành tựa và sau cùng là nhụ câu cắn liên minh

1.2.3 Học thuyết công bang cia John Adam

với tổ chức (ví dụ như giáo đục, thời gian, kinh nghiệm, cam kết, nỗi lực) và sự

‘bao đáp của tổ chức đối với họ (ví dụ như sự thắng tiếu, sự công nhân, tiền lương)

so với cáo nhân viên khác

Học thuyết công bằng để xuất rằng “Cú nhân mà cảm nhận mình được khen

thưởng hoặc không sẻ đẫn đến phiên muôn và điều này đẫn đến nỗ lực để khỏi

phục lại công bằng” hoặc " Họ có thể hành xử theo cách gây hại cho tổ chức”, Ví

dụ, họ có thê bỏ việc, khi người có hiệu quả làm việc cao rời đi, tố chúc mắt đi người tải, lợi thể cạnh tranh sẽ bị giám Trong khi đó nhân viên lâm kém hiệu quả, trì tệ Irong suy ngh va vide lam din đến năng suất cũa tô chức giảm di nhiều

Yêu tổ động viên là táo nhân của sự thóa mãn vả hải lòng trong công việc

ca người lao động đây là cơ số đề nguời lao động quyết định ð lại bay rời bô Các yêu tổ này bao gốm đạt được kết quả như mong muôn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh dạo và đông nghiệp, trách nhiệm, sự tiễn bộ, thăng tiên

Ngược lại yếu tổ duy trì lá tác nhân của sự bất mãn của nhân viên như: chế

độ, chỉnh sách, sự giảm sát trong công việc, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoăn thủ lao không phù hợp hoặc chửa dựng nhiễu yêu tổ không công bằng Đối với nhân tổ động viên rẻu được giải

quyết tỐI sẽ tạo được sự thỏa mãn từ đỏ động viên người lao động lãm việc tích

cực, chăm chỉ hơn, nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tỉnh trạng không thõa mãn chứ chưa chắc gay bat man

liọc thuyết này giúp cho các nhá quần trị biết được cáo yếu tế gây sự bắt

xuấn cho nhân viền từ đó tìm eáe loại bỏ những yếu tố này Ví dụ, nhân viên có thể

thất măn với công việc vì múc lương của họ qua thấp, cấp trên giám sát quá

nghiêm khắc, quan hệ với dễng nghiệp không tốt Khư vậy nhà quản lý từn các

cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát, xây dựng tỉnh đồng nghiệp tết hơm, tuy

nhiên khi các nhân tô gây bát mãn dược loại bỏ thỉ cũng không có nghĩa là nhân viên đã hoàn toản hảilòng Nêu muốn động viên làm cho họ bài lòng trong công, việc thí nhá quản trị cẩn chú trọng đến những yếu tố như sự thánh đạt, sự thừa thận và giao việc, nhân viễn số oảm thấy hài lòng khi họ được giao việc đứng với

hả năng và tỉnh cách của mình, só cơ hội được học tập, ning cao kỹ năng nghệ

nghiệp và dược thắng tiểu

Thuyết công bằng dựa trên ba giả thuyết chính: a) lý thuyết này cho rằng,

cơn người phát triển ni tín về những gì thiết lập nên sự công bằng và công bằng

đóng góp cho công việc của họ b} Lý thuyết giả định rằng con người có xu hướng,

so sánh những gì họ nhận được với thành quả lao động của họ e) Giá thuyết khác

là khủ người Ia tín rằng người quần lý của họ đối xử không công bằng khỉ so sánh với những người khác, họ sẽ có dộng cơ dé có những hành động má họ cho là thích hợp Khái niệm về công bằng thường xuyên được xử dụng nhật trơng các tổ

9

chức

Hoc thư

bởi nhận hức

yết nảy cho rằng động lực thúc day người Ì lao động bị ảnh hướng

ia người lao động với sự lổn lại của đối xử sông bằng tại nơi làm

nh sự công, bảng trong việc lựa chọn

m, đánh giá hiệu quả, phân phối các phẩn thưởng và bồi thường thiệt hại,Việc ứng đụng thuyết công bằng tại nơi làm việc cho phép nhà quản trị học kiêm tra mỗi quan hệ với nhân viên một cách công bằng và bình dắng Lý thuyết công bằng của Adams dựa trên các yếu tô của hệ thing phan cap nu cau Maslow

vả lý thuyết lai yếu tổ của Herzberg Thuyết công bằng của Adams đã kích thích

số lượng lởn nhất các nghiên cứu và cho phép tuyên bó chắc chắn nhất về dự đoán

cụ thể của nó,

Ÿ nghĩa: Nhận thúc của nhân viên ma các thành viên quản trị có thế được

tia cậy dé hảnh động một cách công bằng, có dạo đức và có tác dộng dáng kế Thận thức về đối xử công bằng hay không công bằng trong nơi làm việc và bôi thường thiệt hại cũng ảnh hưởng đến hài lỏng công việc, sự tham gia vả duy trì

thận viên trong tổ chức

Ung dựng: Lãnh đạo và quản lý có thể áp dụng bọc thuyết công bồ

trgười lao động ö tắt cả các cấp dự đoàn và ảnh hướng đến hành vi của tr

Các tổ chứe áp dụng lý thuyết này tại noi làm việc để phân tích nhận thức của nhân viên về sự công bằng và cải thiện cách thức làm việc để thúc dây dộng lực và

xiằng xuấi cửa nhân viên Nhà quản trị học có thế làm được điều nay thông tua

việc xử dụng nhiều phương pháp bao gồm cả tiên hành cáo cuộc điều tra đếthu thập giữ liệu liên quan đến nhận thức của người iao động Sau đẻ lãnh đạo 16

thể sử dụng giữ liệu nảy để phát triên các chính sách vả thú tục được

để nâng cao nhận thức của sự công bằng và đối xử công bằng ở nơi

1.2.4 Học thuyết hai yên tô của Frederic Herzberg

Tý thuyết gia quân tri ngudi Hoa Ky, ug Frederick He

tổ tạo động lực người lao động (hành hai loại: yên tổ đuy trì - thuộc về sự thỏa mãn biên ngoài và yếu Lổ thúc đây - thôa mãn bản chất bên trong

Bang 1 1 Các yếu tổ tạo dộng lực cho người lao động theo Frederic

Sự giảm sat Câm nhận về sự hoàn thánh

Các chính sách quản uy | Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Nguôn:Phạm Thị Kmn Ngọc (2010)

Nhóm các yêu tổ thử nhất chỉ có tác dụng duy wi trang thai lam việc bình

thường, Khi các yêu tổ nảy được thỏa mãn, đổi khi họ coi đỏ là điều tất nhiền

Nhung nếu không có chứng, họ sẽ Irỡ riều bắt mãn và hiệu suất làm việc giãm sút

Tập hợp các yêu tổ thứ hai là những, tác dụng thúc dây thật sự, liên

quan dén bản chat céng việc Khi thiếu vắng các yêu tổ thúc đấy, người cổng nhân

sẽ biểu lộ sự không hài lỏng, lười biếng và thiểu sự thích thủ làm việc

Vi vậy, theo Lierzbere, thay vi cố gắng cải thiện các yếu tổ duy trị, các nhà quân In niên gia tăng các yếu lỗ thúc đây nếu muốn có sự hướng tmg tích cực của

Trong dó, sức mạnh (động cơ thúc dây) là cường độ thúc đây con người,

mức lưnn mê là cường độ uu ái của một người đành cho kết quả và niềm hy vọng

là xác suất mả một hoạt động riêng lẻ sẽ đẫn tới kết quả mong muốn khi một

người thờ ở với việc đạt tới một ruue tiêu nhất định thì mức ham mê coi như bang

0 và sẽ có một mứo ham mê âm khi con người phăn đêi việc đạt tới mục tiêu

đỏ.như thể cä hai trường hợp đều không có động cơ thúc đây

Như vậy, các nhà quản lý không những phái biết tạo nên sự kỷ vọng cửa

người lao động đối với các kết quả và các phần Ihuéng ma con phải chứ rõ cho họ

phương tiện, phương, pháp hành động cũng như tạo cho họ có một niềm tin (hy

vọng) vảo chính phương pháp đỏ chắc chắn sẽ dân dẻn thành công Tòm lại, dễ tạo

động cơ lớn nhất, nhà quản lý phãi tác động lên cả hai yếu tổ thúc đẩy trên sự ham

mê và niềm hy vọng

Tôánh giá sự hải lòng của người lao động đối với công việc

Nghiên cứu sự hài lòng chưng giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát

hơn về mức độ hải long chung của nhân viên dồi với tổ chức, tay nhiên ở nehiện cửu này, tác giả muôn nhân mạnh sự hài lòng đối với các yêu tô thành phần cũ: công việc, để từ đó nhà quán trị biết được sự đánh giá cụ thế của nhân viên đổi với từng yếu tô và có biện pháp tác động thích hợp

1.2.6 Hục thuyết về bản chất can người của Mc Gregor

Me.Gregor dược xem là người tiên phong khi dua ra học thuyết quản lý

nhân su X-Y kinh điển, mở đầu cho lý thuyết quân tị nhân lực hiện đại Học thuyết X khẳng định: lăn chất của người lao động lá lười biếng, thụ động, thiêu sáng tạo, không muốn chịu trách nhiệm nên lấy tiêu chí nghiêm khắc để quân trí, giao pho eng vie cụ thẻ, thường xuyên đón đổo kiếm tra Học thuyết Y đưa

Ta quam điểm lrối ngược với học thuyết X cho rằng hân chất con người là ham

mmuên làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiê sảng chấp nhận trách

nhiệm, có khả năng sáng tạo trong công việc, mỗi người dêu có tải năng, tiểm ân và

cô tình thản tập thể Bồi vậy học thuyết Ÿ nêu cao linh thần quân trị ôn ho:

khuyến khích tạo động lực cho người lao động, chơ họ quyền chủ động, quyền

quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng lỏ năng lực thay vì

11

kiếm tra đôn đốc Ngoài ra còn có học thuyết Z được tiên sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết nay được xây dựng dựa trên thực tiết

và lý luận Học thuyết Z: còn có một tên khác là “Quản lý kiêu Nhật” vì học thuyết

này là kết quả của nghiên cứu phương thc quan lý trong các đoanh nghiệp Nhật

Bản Học thuyết Z chú trọng vảo việc gia tăng sự trung thành của người lao động, với công ty, tổ chức, doanh nghiệp bằng cách tạo sự an tâm khi làm việc, thoải mái

mãn nguyện, tôn trong người lao động, cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của học

thuyết này là làm thôa mãn và làm gia tăng tỉnh thắn của người lao động để từ đó

họ đặt được năng suất chất lượng trong công việc

Thư vậy người lao động hài lòng khi nhu cầu của họ được thỏa mãn trong

sự công bing với người lao động khác Sự hài lòng ảnh hưởng rất lớn dến dong cơ,

mục tiêu, định hướng của người lao đêng, Trang đó người lao động hài lòng

không chỉ vị các phan thưởng vat chat ma bao gồm rất nhiều yêu tố, có những yêu

tô động viên tình thần tích cực, có những tô chỉ có tác dụng đuy trì, vì vay nha

quân trị cần phải thâu hiệu những như oầu cân được thỏa mãn của người lao động,

của từng yếu tổ động viên để có thể ruang lại sự hải lòng cao nhất cho

1.3 Các nghiên cứu sự hải lòng đối với công việc

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao

động đã được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Iloppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cửu khác nhau Trong nội dung nghiên cửu này tác giả

giới thiệu mốt số nghiên cửn tiêu biếu trên thê giới và tại Việt Nam về cùng một Tĩnh vực

Đầu tiên phải kể đến nghiên cửu của Smith, Kendall và Hiulin (1969) của

trường Đại học Comell Nghiên cứu dã xây dựng các chỉ số muô 1â công việc (TDT)

để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tô là (1) bản chất công việc, (2) tiên lương, (3) thăng tiên, (4) đồng nghiệp, và (5) sự giám sắt của cấp trên

TNghiên củu của Spoelor (1985) trong lĩnh vực địch vụ đánh giá mức độ hải

lỏng va thai độ có 9 yếu tổ là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm

việc, (4) nự giảm sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông,

tin, (§) phần thưởng bắt ngờ, (9) phúc lợi

Nghiên cứu của T.uddy (2005) trong Tính vực địch vụ y tế tại Nam Phi cho thay sự hài lòng của người lao dộng với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tỏ

trong mô hình DT

Trong đó ba nhân tổ "đồng nghiệp”, "lãnh dạo” và “ bản chất công việc”

được người lao động đánh giá tích cục, hai nhân tổ “đảo tạo và thăng tiễn” vả “tiên lương” bị đánh giá tiêu cực (bắt mãn)

Tại Việt Nam nghiên cứu của Trân Kim Dung (2005) thực hiện tại TP Hỗ

Chí Minh cho thấy có 7 yêu tổ ảnh hưởng đến sự hải lòng của nhân viên dối với

công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) dao tao va thăng tiền, (3) tiên lương, (4) lãnh dạo, (5) dồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc

Nghiên cửu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có O6 nhân tố

ảnh hướng đến sự hải lòng, đổi với công việc của người lao động là (1) bắn chất

a „ (9 tiên lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (S) cơ hội đảo lạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của siáng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có bến yếu tổ ánh hướng đến sự Tại lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu

nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạc

Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thây

số bốn nhân tô ảnh hưởng dến sự hài lòng của nhân viên là (1) dồng nghiệp và

phúc lợi, (2) đảo tạo và thăng tiến, (3) tỉnh chỗ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tế môi trường lảm việc bị đánh giá tiêu cực,

1-4 Đo lường sự hỏi lông của người lao động trong công viộc

Chỉ số mô là công việc (DI) của Smih (1969) sử dụng 72 mục đo lường mức dộ hải lỏng của nhân viên trong công việc ở 5 khia cạnh: bán chất công việc,

tiên lương, thăng liên, đồng nghiệp và sự giám s: cấp trên (lãnh đạo) Giá trị

và độ tín cậy của JDJ được đánh giá rất cao về cá thực tiến lẫn lý thuyết (Miayer,

P., Davis, J, va Schoorman, F., 1995) va theo số liệu thống kẽ có trên 504 các bài nghiên cấu vẻ sự hải lòng trang công việc được xuất bản là sử đụng IDI Tuy nhiền, Boeve (2007) đã liển hành một nghiên cứu sự thôa mãn công việc của các giảng viên khoa đảo tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý

thuyết hai nhân tổ của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &

TuÏm đã chỉ ra rằng ngoài những nhân tổ trên còn có những nhân tổ khác tác động

đến sự hải lòng trong công việc như” thời gian công tác tại khoa” lên cạnh đó, TDỊ cũng có một nhược điềm là không có thang do Long thể sự hài lòng (Spector,

chỉ tiêu do luờngsự hài lòng công việc của nhân viên dược mô tâ theo

chỉ số IDI Các nhân tố này bao gồm: bản chất công việc, oơ hội thăng tiến, lãnh

đạo, dễng nghiệp vả tiền lương

1.4.1 Bản chất công việc

‘Vide lim hải lòng cảng việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hải lỏng với

cáo thành phản công việc, chẳng hạn như bán chất công việc đỏ (Loke, 1995 dẫn theo Tuddy, 2005) Sự phủ hợp của công việc với người lao động được thể hiện

qua nhiễu khia cạnh thuộc vẻ bản chất công việc như công việc có phủ hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người laơ động có hiểu rõ

rảng về công việc minh thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cong liến, sáng tạo của người lao đông hay không, công việc co dem Jai những thử

thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao đồng hay không,

Nhiéu nghiên cửu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tổ công việc có ảnh hưởng đến

sự hải lòng công việc của người lao động (uđủy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009)

1.4.2 Cơ hội thăng tiên

Một số nhà nghiên cứu cha răng co hội thăng tiên có liên hệ chặt chế với sự

13

hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson va cộng sự, 200; Selafane, 1999 dẫn theo Lady, 2005) Quan điểm này được hỗ trợ bổi nghiên cứu của Fllickson and Logsdon (3002) khi nghiên cửu nhân viên eø quan chính quyền thành phổ cho thấy cơ hội thăng tiền được cho là oó ảnh hưởng tịch cực đền sự hải lòng công việc Tuy nhiên Kreitner vả Kinicki (2001), cho rằng, cáo môi quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hải lòng công việc phụ thuộ vào sự công bằng nhận thức của nhân viên Tại Việt Nam các nghiên cứu của Tran Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao đông làm việc văn phòng tại TP, Liễ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến cỏ ánh hướng tích cục đến sự hài lòng nông việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối

với người lao dang lam việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uéng (tập đoàn Tân Tiệp

Phát) cũng cho thay yếu tô cơ hội thăng tiến cỏ ảnh hướng dến sự hải lòng của

người lao động Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví đụ: Trân Kim Dung, 2005,

Hè Nam Khánh Giao, 2011) yêu tổ cơ hội thăng tiến dược xem xét dưới các khia

canh như: được đào tạo vẻ chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người oó khả năng, tỉnh công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo eơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên muôn của người lao động,

1.4.3 Lãnh đạa

Lãnh đạo được hiểu lả người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hải lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đôi xứ công bằng, thế hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tâm nhin vả khả năng điều hành cũng,

như việc hồ trợ nhân viễn trơng công việc (Robirs, 2002) I.ãnh đạo đóng vai trỏ

quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát tù những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ lên quan của nhân viễn

Theo Ramsey (1997, dẫn theo I.uddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến linh thân Jam việc cao hay thắp Thái độ vả hành vị của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có

thể là yêu tố ảnh hưởng đến các hành ví hợp tác hoặc bắt hợp tác của người lao động Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chú, tạo nhiều thiện cảm từ người

lao động có thể thúc đây học làm việc và giảm các bái min trong công việc khi

được động viên đúng lúc Nhiều nghiên cứu bng thục nghiệm cho thấy có môi quan hệ tích cực giữa nhân tỏ lãnh dao va sy hai lòng công việc (Koustelios, 2001, Pelerson, Puia & Suess, 2003 din theo Luddy, 2005; Tran Kim Dung, 2005, Ha Nam Khanh Giao, 2011)

1.4.4 Đông nại

Đảng nghiệp là người làm việc củng treng tả chức hoặc gản hơn là những,

người làn việc củng bộ phận với nhau Quan hệ đỏng nghiệp thân thiện và hỗ trợ

sẽ góp phần làm lăng sụ hài lòng công việc của nguời lao động (Telms, 1996, Kreitner & Kinicki nim 2001 din theo Luddy, 2 nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức nguời lao động sẵn sáng giúp dỡ lấn nhau, thối hợp

ậc một cách hiệu quả, các mỗi qưan hệ không căng thắng, môi trường làm

việc thân thiện và quan hệ giữa các có nhân là ở

tổ đồng nghiệp và sự hải lòng công việc được kiếm chứng qua nhiễu nghiên cứu

khác nhau, Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ

nữ cho thay cáo công việc đôi lôi tính khắt khe mà thiếu sự lỗ trợ của đồng

mg tín cây Mỗi quan hệ giữa nhân

nghiệp thi kha ning không hài làng công việc cao hơn Nhiêu nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng chơ thấy mỗi quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đẳng nghiệp sẽ lạo ra sự hài lỏng khách hàng (Tuddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009: TTả Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012)

1.4.5 Tiền lương

Tiên lương là khoản tiên người lao động thu được khi hoàn thành công việc Một số nhà nghiền cứu cho rằng có rất it bằng chứng thực nghiệm cho

lương có ãnh hưởng đến sự Hải lòng công việc Người lao động có thể có mức thu

nhâầp nhập cao nhưng hẹ vẫn không cảm thay hai long khi có mệt công việc không,

phủ hợp hoặc không, thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy,

2005) Tuy nhiên nghiên cứn khác của Oshagrberi (2000) lai cho thay mdi quan hệ giữa tiên lương và sự hải lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê Nhân

tổ tiên lương trong nghiên cứu nảy được xem xét đưới những khia cạnh như sự 'phù hợp giữa tiên hương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thú nhập hiện lại, các khoản thu nhập khác ngoài lượng như

thường, phụ cấp được phân chia công bằng Ngoài ra còn xem xót đến khía cạnh quan hệ so sảnh với thu nhập cửa đơn vị khác Tuy có một sẻ nhà nghiên cửu cho Tăng ÍL có bằng chứng cho thấy tiên lương hay thu nhập có ảnh hướng đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như

Việt Nam tiễn lương hay thu nhấp vẫn là một yêu t6 quan trong ảnh hưởng đến sự

hải lòng công việc (Lrần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012)

IDI đã trỏ nên rất phố biến đế đánh giá mức độ hài lòng công việc, trong

nghiên cửu mày cũng vậy Tác giả sẽ xem xét ảnh hưởng của các nhân tổ trong mô hình IDI với sự hài lòng công việc tắng thế Cụ thế ở đầy là sẽ xem xét ảnh hưởng, của 5 nhân tổ (1) công việc, (2) cơ hệi thăng tiên, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương ảnh hướng như thế nào đến mức độ hải lòng công việc của rhân viên đang làm việo tại Viện NCKII-TK

1.8Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hải lòng của người lao động

1.8.1 Các yếu tổ thuộc về bản thân người lao động

Đã có nhiều nghiên cứu chung minh ring dặc u cá nhân có ảnh hưởng,

đến nhu cầu, từ đỏ ảnh hưởng đến sự hải lòng, nỗ lục của nhân viên Các đặc điểm

cả nhân thể hiện qua: giới tỉnh, tuôi, trình độ học vấn, thâm niền, tỉnh trạng hôn

nhân, chức vụ, mục liều cá nhân

-Về giới tính, do ảnh hướng của văn hóa Á Đông, người phụ nữ gảnh vắc

nhiều trach nhiệm trong việc chăm sóc gia đình Theo Struges (1999), phụ nữ và

đân ông có nhận thức khác nhau vẻ viên cảnh nghẻ nghiệp Việc lựa chọn công

việc làm của họ cũng đựa trên sự cân nhắc “có đảm bảo cân bằng giữa công việc

và cuộc sống hay không”, từ đỏ ảnh hưởng dến sự gắn bỏ của họ đối với doanh nghiệp Mặt khác, đo đặc điểm tâm lý và những trách nhiệm gia đỉnh, sự nỗ lục,

phần đầu của phụ nữ cũng có thể khác so với nam giới

- Về tuổi, những người trẻ có thể có xu hướng nhiệt tỉnh hơn, nhưng đến

một giải đoạn mào đó, khi thục tế không như họ mong muốn thì nhiệt huyết và lòng trưng thành có thế suy giảm Tuổi tác cũng có thể ánh hưởng đân mức độ hải

15

lòng của nhân viên Cynthia D, Eisher &Anmne Xue Ya Yuan (1998) nghiên cửu

người lao động Trung Quốc, thấy rằng người lao động dưới 30 t 31 thấy sự thăng

tiễn và phát Iriễn kỹ năng là quan trọng thứ lai, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì

sự thăng tiên đứng thứ bấy người lao động lớn tuổi xếp sự an toàn nghẻ nghiệp và

sự dồng căm các vẫn dễ cả nhân ở mức quan trọng cao hơn so với người trế tuổi,

trong khi người lao động trẻ thi xếp công việc thú vị là quan trọng hơn

~ Vị trí công tác, thám niên và trình độ học vấn cũng có thể ảnh hưởng đến

sự hài lòng, nỗ lực của nhân viên Khi nhân viên có thâm miên ít, họ sẽ chấp nhận

ở lại một doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm, my nhiên khi họ đã lich lay đã

*kinh nghiệm thi yêu câu họ đặt ra đối với doanh nghiệp sẽ cảng cao hơn

Các nghiên cứu trong văn hoa phương Tây cho rằng những người có vị bí cao hơn, có tuổi đời số cao, có thâm niên cao hơn thưởng trung thành hơn Lok &

Crawford (2004) cho rằng những người có học vấn cao thường cỏ mức độ thỏa

mãn đổi với công v thập hơn so với người có học vẫn thắp, Tại Việt Nam, Trần

iu Dung (2005) đã kết luận không có sự khác L nhôm nhận viên theo

trình độ học vẫn nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tôi tác, chức năng công,

việc và thu nhập

- Mục tiêu cá nhân: lả cái đích muốn dat tới, nó định hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt đuợc các mớng đợi đặt ra Tuy nhiên, không phải lúc nảo mục tiêu của người lao động cũng củng hướng với mục tiêu của tổ chúc, nhiễu khi những cái người lao động cho răng có giá trị dối với ho thi có thể xâm

hại đến lợi ich của tổ chức Hai bên luân mong muền đạt được mục tiêu cũa chính mình Nếu không có sư dung hòa thì cả hai bên dêu không đại dược muong đợi của chính minh Bởi tổ chức oẳn các hành đông hợp sứe của cả nhân, côn chính bản thân cả nhân cần sự thành công của tổ chức để đảm bảo lợi ích của bán thân, Bới vậy, công việc của nhà quên lý là phải biết hướng cấp dưới đặt

kỳ vọng của tổ chức nhưng cần hưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi nêu mục tiêu quá để sẽ làm dòng lực người lao đông bị triệt tiêu, cón quá khó dẫn đến sự thất vọng Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách thúc để tạo điều kiện hoàn thành và phù hợp với mục tiêu của tổ chức

- Hệ thống nhu câu cả nhân: Mỗi người khi tham gia vao tổ chức đền có những trong muốn thôa mãn những nhu cầu riêng của mình dễ có thể lên lai và

phát triển Về cơ bản hệ thống nhu câu của con người oó thể chia làm hai loai: nhu

và thụ cầu lĩnh thần Nhú cầu vật chất là đòi hỏi vẽ điều kiện vật chát cân thiết để con người có thể tổn tại và phát triển và thể lục Nhu cầu tỉnh thần là

doi hỏi về diễu kiện dễ cà nhân tổn tạo và phát triển vẻ mặt trị lực Hai loại như câu này gắn bỏ mật thiết và có quan hệ biên chứng Thỏa mãn nhà cầu vat chal cing fam cho con người thoái mái tĩnh thần và thúc đây họ hang say lam việc

dộ thôn mãn nh cầu thể hiện lợi ích của họ được đâm bảo Lợi ích mã cá

nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tê giữa các cá nhân trong tập thế và giữa

người lao động với người sử dụng lao động, Nếu lợi ích kinh tế không được đầu bảo sẽ triệt tiêu động lực làm việc và khi lợi ích kinh tễ được đảm bảo thì lợi ích tinh than ofing duge dap ung Béi vay dé tao dng hye diéu quan trong la phai biét được người lao động muốn gì tù công việc muả họ đảm nhận

- Tình trạng kinh tế câa người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhan címg,

tác động rất lớn đến như cầu của người lao động trong công việc Nhìn chưng, mức

độ đổi nghèo cảng lãng thì người lao động cảng lập trungvào đối hỏi nhằm duy trì cuộc sống Nghiên cứu của Singh và Whore (1963) tại các cổng ty của Ấn Dộ cho

thấy với những người cỏ thu nhập thấp thì họ đảnh gia rit cao “lương cao” dễ dap

mg nụ cầu sinh lý Từ những năm 1990 trở lại đây, khi mức sống của người dân tăng lên củng với xu hướng phát triển của kinh tế thể giới, thi “lương cao” không, còn là yêu tổ tạo đồng lực chính ở những nước giản, “công việc thủ vị” ngày cảng dong vai tré quan trọng, ở Việt nam hiện nay, khi thu nhập bình quên đầu người vẫn đứng ö mức thấp, thì “lương cao” vẫn được coi trọng, đo đỏ người lao động có

xu hướng thích làm việc ở các tổ chức có vẫn đâu tư nước ngoài

Tóm lại, cáo đặc điểm cá nhân có thế ảnh hưởng đến hảnh ví và cách suy

nhĩ cúa người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhù cầu, mức độ hải lỏng, sự

nổ lực và trung thành của họ đối với đoanh nghiệp Tùy địa phương, nền văn hóa

mà mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau Trong nghiên cứu này, các đặc điểm cá

nhân như giới tỉnh, tuổi lác, trút trạng hôn nhân, thâm tiên, học vẫn, chức vụ,

được sử đạng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mute độ hài lòng của nhân viên

1.5.2 Các yêu tổ thuộc về đoanh nghiệp

* Chinh sách nhân sự của doanh nghiệp

Tuyển dịng là sự kết hợp giữa hai quả trình có môi liên hệ chặt chế là tuyển

mộ và tuyển chọn, tuyển mộ là quả trình tìm kiểm người có trình độ, năng lực tương đối phủ hợp với các vị trí công việc trong tổ chức đang còn trồng vả thu hút

họ tham gia vào việc thi tuyển, tuyển chọn là việc lụa chọn những cá nhân phủ hợp nhất với vị trí công việc trong số các cả nhân tham gia dự tuyển

Tuyên dụng có ý nghĩa rất quan trọng, dối với chiến lược kinh doanh vả dỗi

với các tô chức, bởi vì quả trình tuyển dụng tốt ế giủn cho tổ chức có được những

con người có kỹ năng phù với sự phát triển của tô chức trong tương lai Tuyển

dụng tốt cũng sẽ giúp cho tô chức giảm dược các chủ phí do phải tuyển dụng lại,

đào tạo lại cũng như tránh được cáo thiệt hại rủi ro trong quá trình thục hiện các

công việc Để tuyển dụng, đạt được kết quá cao thi cản phái tổ chức các quá trình tbên trong nó một cách có hệ thống và phủ hợp,

Bố trí lao động bao gồm nhiều hoạt động liên quan như các hoại động định

hướng đổi với người lao động khi bá trí họ vảo vị trí việc làm mới, bỏ trí lại lao

động thông, qua thuyên chuyên, dẻ bạt và xuống, chức

Để bó trí lao động, trong tổ chức đạt hiệu quá, phải đám báo sự phù hợp giữa

năng lực thực hiện công việc cửa người lao động và yêu cầu của công việc Truớc hết việc bố trí phải xuất phát từ các yêu cầu của cổng việc tức là phải có cơ sở

đánh giả năng lực chính xác của ứng viên cũng như có được hệ thống các thong tin

vẻ phân tích công việc đầy đủ để bổ tri lao déng, tuy nhién trong thực tế thường,

không có dược sự phủ hợp hoàn toàn giữa năng lực của lao dộng và yêu cầu công

việc, vị vậy việc bẻ trí lao động phải thực hiện linh động tủy theo điều kiện cụ thế

1

- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tảo lạo giúp cơn người tiếp thu các kiến thúc, học các kỹ năng mới và thay

đổi các quan điểm hay bành vi và nâng cao khả năng thục hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo duc, dào tạo, phát triển được áp dụng dẻ lu

thay đối việc nhân viên biết gi, lam nbu thé ndo va quan điểm của họ đổi với oông

việc hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp Theo Cherringten, Giáo dục mang tính

chải chưng, cụng cấp cho học viễn các kiến thức chưng có thễ sử dụng và cúc lĩnh

vụe khác nhau, đào tạo liên quan đán việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,

thẳm thực hiện những công việc cụ thể Theo quan điểm của Cenzo và TRubbins

To tạo có định hướng vào hiện tại, chủ trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cả nhên có ngay các kỹ năng cần thiết dể thực hiện tối công việc hiện

tại

„ Đào tạo và phat triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhên lực cúa tổ chứo, là tổng thể các hoạt động của cá người lao động và lô chức nhằm duy trì, nâng cao trình độ năng lực, hiểu biết của nguồn nhân lực phục

vụ cho quá trinh phát triển của tổ chrlc, chính vị thể mã nó được coi là điều kiện

quyết dịnh dễ các tổ chức có thể dng vững trong mỏi trường cạnh tranh

Hao tao va phat triển đối với người lao động có thể được coi lá một rong,

vhimg yéut6 quan trong dé lao động lực, bởi:

Hoe tập là nha cầu của mọi người lao động đo họ tuong muốn dược hoàn

thiện và phát triển bản thân đến một mức độ cao hơn

Pao tao 66 vai & quan trọng giúp cho người lao động cũng có, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực thực hiện công, việc

Pao tao va phát triển gắn với lợi ích trực tiếp: đảo tạo và phái triển góp

phân cải thiện năng suất lao động, từ đó giúp cho người lao động có thêm các lợi

Ích trực tiếp Al chất và tình thân

Trong điển kiện của môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chong, dao tao

và phát triển nguồn nhân lực trở thành một yêu tô quan trợng đổi với sự tên tại và

phát triển của tỏ chức Bên cạnh đỏ, người lao động được dảo tạo, có năng lực, có

trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác

định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn

Vì điều kiện của môi trường kinh doanh thay đối nhanh chóng, đào tạo và

phát triển nguồn nhàn lực trở thành một yêu tố quan trọng dối tạo cở chất lượng, cao, phủ hợp với như cầu, nguyện vợng của người lao động, bù đắp được nhữt

thiếu hụt về mmặt kiến thức, kỳ năng của người lao động Ngoài ra có thể lao

kiện cho người lao đẳng học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian lâm việc lính hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đẻ sử dụng sau đào tạo để

nhằm lận dụng được những kiên thức kỹ nắng người lao động được đào tạo vào

thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

- Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin vẻ tình

thực trạng thực hiện công việc, các nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó để từ đó nhà quản lý và người lao động có thé đưa ra các quyết định chính xác nhằm nâng, cao kết quả thục hiện công việc của người lao động,

ảnh giá thực hiện công việc số mang lại cho người lao động nhiều thông, tin quan trọng tác động đến động lục lao động của họ Trước hết thông tin từ đánh aiá thực hiện công việc giúp cho nhân viên biết được thực tế thực hiện công việ

i ho dang ở đầu trong thang đánh giả để từ đó có nỗ lục phù hợp đề

thỏa mãn với những gì thực hiện được, việc biết được thực trạng,

của bản thân Ất quan trọng vỉ nó sẽ quyết định đến mức độ đầu tư nỗ lực cho việc

thực hiện các nhiệm vụ kế tiếp cũng như mức độ ưu tiên cho các nhiệm vụ trong công việc

Nếu hệ thống đánh giá không thực sự khách quan và không phan ảnh trưng

thực tình bình thục hiện công việc của người lao động thí mức độ động lực được tạo ra sẽ không thể đạt tởi trạng thái tối đa có thể, Dê hệ thông đánh giá thực hiện

công việc công bằng và khách quan, lỗ chúc phải đâm bảo các điều kiện sau:

Các tiêu thức đánh giả phải được xây dụng có độ chính xác cao, mức độ liên

quan đến việc thực hiện ác nhiệm vụ tương đông với nhau, tránh tình trạng tiêu

thức không chỉnh xác hoặc không phản ánh được ruức độ thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá phải được thực hiện công khai cho người lao động, đặc

biệt là những người lao động thực hiện cùng một lưại công việc Irong tổ chức

Tám báo việc đánh giá phải được thực hiện trên phạm vị toàn bộ phận, hạn

chế tối đa sự khác biệt về thời điểm đánh giá, đặc biệt là đổi với các lao động trong

cùng bộ phận hoặc củng thực hiện một loại công việc

_ Moi loại lao động øùng được đánh giá theo một chương trình đánh giá phải chấp thuận, đồng tỉnh với cáo tiêu thức và phương pháp đánh giả

- Chế độ lương, thưởng

Tiên lương là một bô phận của sẵn phẩm xã hội biểu hiện bằng tiên được trả

cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của họ, dùng để bủ dap lai hao phí lao déng

Trong phạm vi doanh nghiệp, tiên lương lả số tiên mà người sử dụng lao

động trả cho người lao động, đựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trinh độ và thâm niên cửa người lao động

Các khuyên khích là khoản thù lao ngoài tiên lương để trả cho người lao

động thực hiện tốt công việc

Tiền lương và các khuyên khích được chỉ trã thỏa đáng, sự hài lòng về công

việc của người lao động cảng được tổng cường, giảm lăng phí giờ công, ngày

công, người lao động gắn bỏ với tễ chúc, giảm thuyên chuyên lao động, tăng năng suất, chất lượng và luệu quả sân xuất kinh doanh của tổ chức

Để tiên lương và các khuyến khich thực sự trở thánh ruột công cụ tạo động

lực cho người lao động, khi xây đựng hệ thông chỉ trả tiển lương và các khuyên

khích người ta phải đắm báo tuân thủ các nguyễn tắc sau:

19

+ Bam bao tinh hop pháp, phải tuân thủ các điểu khoân được quy định trong,

các văn bán pháp luật liên quan

+ Dâm bảo tính thỏa đáng: tiễn lương phải đủ lớn để thu hút lao động có

chất lượng cao vào làm việc lâu dài với tỏ chức

+ Dăm báo tính kích thích: phái có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiểu quả cao

+ Dam bảo tính công bằng: nghĩa lá mức tiền lương tương tự hoặc bằng

nhau khi so sánh tiền lương của cùng công việc trong tổ chức mình với các tổ chức

khác trên củng dịa bản và các công, việc khác nhau trong tô chức phải dược trả với

tiên lương khác nhau: các công việc giống nhau có yêu câu vẻ mức độ phúc tạp, trinh độ lành nghề giống nhau thì phái nhận mức tiên lương như nhau

| Dam bao tính hiệu quả: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thông tiến lương, một cách có hiệu quả và phải có nguồn tải chính để hỗ trợ cho hệ thông đó dược tiếp tụo thực hiện trong thời gian đài

+ Đảm bảo tính ễn đụh: tiến lương là nguồn tú nhập quan trọng ảnh

hướng đến cuộc sống của người lao động, hệ thông tiền lương phái đám bảo cho người lao động có được cuộc sống ổn định

* Điều kiện và môi trường làm việc

Mỗi trường và điều kiến làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc

hàng ngày, nó có ánh hướng lớn đến khá năng lâm việc, sức khỏe, thai độ lao động

và hiệu quả công việc gủa người lao động Môi tường và d é

kiện làm việc tốt làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điền kiện để phát huy răng lực Ngược lại, môi trường và điểu kiện làm việc không lối sẽ khiến cho người lao động làm việo trong tâm lý căng thẳng, bắt an, mệt mỏi cà về thể lực lẫn tỉnh thân,

chân nản và bất mãn trong công việc Do đỏ dễ duy tri trang thai lam vị tốt cho

người lao động cần phải cưng cấp cho họ một môi trường làm việc v

trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế

một cách khoa học nhằm tạo chiếu kiện lối đủ cho người lao động thực hiện công,

việc Cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động, đăm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm

bảo vệ sức khôe cửa người lao động, đâm bão pho người lao động luôn được lám

việc trong môi trường an toàn, điều kiện sức khỏe tốt, tỉnh thân thoải mái

Như câu lình thân cho người lao động: bên cạnh nhủ câu vật chất (Hiến

lương, tiền công), nhu cầu tỉnh thần có vai trỏ gay cang quan trọng trong việc tạo

động lực lao động, Để thảo mãn nhủ cầu tỉnh thân đoanh nghiệp cân quan lâm:

._ Tăng cường, quyền của người lao động, cho phép người lao động tham gia

nhiều hơn vào quá trình quân lý, làm cho họ thấy được tâm quan trọng của bân

thân, tăng tỉnh trách nhiệm cá nhân dối với công việc chung

Tua ra thời gian làm việc hợp lý và phủ hợp, giúp cho người lao động lịnh hoạt vả chủ dộng dơn trong quả trình thực hiện công việc trong khi vẫn dám bảo hiệu quả công việc

Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hoá trong doanh nghiệp, Lạo điều

thẳng và nhàm chán trong công việc

* Văn hẳ

dưanh nghiệp

‘Yéu tô văn hỏa đoanh nghiệp là toàn bộ các giả trị văn hóa được gây đựng,

niên trong suốt quá trình tổn tại vả phát triển của một doanh nghiệp, trở thánh các

giá trị, cáo quan niệm và tập quán, truyền thẳng ăn sâu vào hoạt động của doanh nehiệp ấy và chỉ phổi tỉnh cảm, nếp suy nghĩ và bánh vi cũa mọi thành viên của

doanh nghiệp trong việc theo đuôi và thực biện các mục dich Co sé va nén Ling

của văn hóa doanh nghiệp là đạo đức kinh doanh, các chuẩn mực, quy tắc ing xi

trong công việc, nổi quy của doanh nghiệp, cách thức làm việc, phong cách làu việc, bau không khí làm việc cho nhân viên như sự tin tưởng, niém dam mé, hang say và giải quyết những mâu thuần, những nhỏm tiêu cực, bằu không khi thân

thiết, các hoạt động xã hội

21

'Tôm tắt chương 1:

Trong chương 1, tác giả đã đưa ra cơ số lý luận về sự hài lòng của nhân viên, trong đó tác giả đi sâu tìm hiểu và làm rõ khái niệm cơ bản vẻ sự hài lẻ

của người lao động đôi với công việc, các học thuyết cũng như nhìn nhận các

tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc

Đông thời, chỉ ra sự cần thiết tạo động lực lao đông trong đoanh nghiệp nói

chung cũng như tại Viện nghiên cứu Khoa học và Thiết kế Liên doanh Việt Nga Vietsovpclro nội riêng,

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ TÀI LỎNG CÚA NHÂN VIÊN DÓI VỚI

CÔNG VIỆC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HOC VA THIET KE

các câu tạo triển vong chứa dâu dẻ phát hiện các mỗ chứa trữ lượng công nghiệp

Các công táo chính là thực biện các khảo sát địa chân thêm lục địa Nam Việt Nam, chủ yêu trong vùng Trũng Cứu Long, nghiên cửu, phản tích, xử lý số liệu địa chất

va thi thiện luận vị trí gác giếng tìm kiểm thăm đỏ trên thêm lục địa ruiễn Nam Việt Nam

Thanh công trong việc phát hiện câu tạo Bạch TIổ, và sau đó là khoan các siêng tim kiếm cho dòng dẫu công nghiệp, cho thấy triển vọng trong việc phát

triển mỗ và sự cần thiết hình thành một đơa vị nghiên cứu và thiết kế đã khả năng,

thực hiện các dự ản liên quan tới phát triển mỏ,

Ngày 26 tháng 10 năm 1985 Viện chính thức được thành lập

Tịch sử phát triển Viện NCKH và TK gắn liên với sự phát triển của xí

nghiệp và có thé chia lam các giai doạn: 1986-1990, 1990-1996, 1296-2000, 2000-

2005 và 2005 lới nay

i) Giai doan 1995-1990: Hinh thanh Viện

Viện được tổ chức thánh 2 khối: khối khoa học và khối thiết kế, Mó Bạch

Hỗ được đưa vào hoạt động nằm 1986, khai thác đầu từ tầng sản phẩm Mioxen đưới Tiếp theo đầu trong móng granit của mỏ Bạch IIỂ được phát hiện và đối

tượng đưa vào khai thác thử cuối nấm 1988 Giai doan này Viện thực hiện các dự

án thiết kế khai thác và xây dựng mỏ đầu tiên với sự trợ giúp hoặc có vẫn của các

Vién NCKH kinh nghiệm của LBCHXHCN Xõ Viết, cụ thể là Viện NCKH và TK

đầu khí biển thành phỏ Okha, Xakhalin, Viện dâu Liên Bang VNIINEET

Tháng 7.1989 tài liệu đầu tiến đo Viện soạn thảo “Tính toán đánh giá kinh

tế kỹ thuật xây dựng vòm Nam xnó l3ạch LIễ”

Viên đã dược các Bộ chức nắng chính thức công nhận là đơn vị thiết kế

chính các đự án Các phòng ban chuyên môn được nhanh chóng bổ sung hoàn thiện đội ngũ chuyên gia được đảo tạo chính quy và có kinh nghiệm Nhanh chẻng

triển khai thành lựu của công nghệ tín học 100% các phòng ban được trang bi

máy tính và phẩn mềm tính toán như mô phỏng quá trinh khai thác, lập mô hình via, mô hình địa chát, xủ lý số liệu dia val lý giếng khoan Viện tự thực hiện môi

23

loạt các thiết kế công nghệ có tính chiến lược trong phát triển khai thác én định các mỏ của XNLD như “Sơ để công nghệ khai thác và xây đựng mẽ Bach Ld

nhục địn Nam Việt Nam” năm 1992, Š công nghệ khai thác và xây dụng mỏ Bach IIé thém luc dia Nam Việt Nam” năm 1993

HỤ Giai đoạn 1996-2000: Biến đổi đột phá về chất của đội ngũ chuyển

gia

Các chuyên gia khoa học và thiết kể người Việt Nam trong Viện lớn mạnh

và đũ sức để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo và quân lý Năm 1996 Viện trưởng người Việt Nam được bế nhiệm, đánh đâu sự lớn mạnh của đội ngũ chuyên sia Việt nam Một loạt vị trí lãnh dạo phỏng ban chuyên giao cho các chuyên gia Viél nam: chuyên gia Việt Nam dẫn đâm rhiệm các chức danh chánh đồ án, chú nhiệm để tải nghiên cứu khoa học

ïv) Giai doạn từ 1000-2005: Mở rộng phạm vi hoạt dong

Tloat déng san xuất của Viện được mở rộng ra ngoài phạm vị XNLD, hướng

vào các công tác dịch vụ, Các chuyên gia của Viện tham gia ngày cảng nhiều váo

các hoại động tụ vấn và thẩm định thâu trong cơ cầu của Tông công ty Viện than

gia đầu thâu các dự án phát triển dâu khí vá tring thầu mệt số các dự án như thiết

kế dường ống đầu khi Rang Đông-Bạch Hồ, dự án đường ông PM3-Cả Mau

v) Giai đuạn từ 2006 — Đến nay - nhát triển bền vững, nâng cao uy tín

và vị thế của Viện ở trong nước và trên trường quốc tế

Hoạt động sẵn xuất của Viện được thực biện với phương cham 8 chữ vàng,

“Ký cương, khoa học, chất lượng và uy tín”, là giai đoạn mà các săn phẩm của

Viện đã dược các công ty dẫu khi trong nước, khu vực và trên thể giới dánh giả

cao Vai trò và uy tín, cũng như thương hiện “Viện NCKH4&TK Dâu khí biến” đã

từng bước khẳng định trên trưởng quốc tế

Hon 30 nim hoạt động (ngày 19-6-1981 - Liệp định liên Chính phú giữa Việt Nam và Liên Xô (cñ) về thành lập Xí nghiệp Liên đoanh Việt - Xô tiến hành thăm đò địa chất và khai thác dâu khí tại thêm lục địa phía Nam Việt Nam ), Vietsovpetto đã khảo sát hơn 115.000km tuyển dịa chấn, tong dỏ cỏ hơn 71.000km tuyển địa chấn không gian 3 chiều; đã khoan 368 giêng, gẫm 61 giếng khoan tìm kiếm - thắm đỏ và 307 giếng khoan khai thác Tại mô Bạch Hỗ và mỏ

Réng da xay đựng hơn 40 công trình biển, trang có các công trình chủ yếu, gầm:

12 giàn khoan - khai thác cổ định, 10 giàn nhẹ, 2 giản công nghệ trung tâm, 2 giàn

nén khí, 4 giàn duy trì áp suật vỉa, 3 trạm rót dẫu không Tắt cả các công Irình

được kết nổi thành một hệ thông đường ống ngâm nội mỏ, liên mỏ dai hon 400km

tên cạnh đẻ, trong công tác nghiên cửu khoa học, Liên doanh đã phát hiện

3 mỗ dầu có giá trị thương, mại và nhiều câu tạo chứa dâu, không những thể, tìm

và phát hiện thân đầu trong đá mông nứt nế lá hiển lượng chưa từng gặp ở hơn 400

mỏ đã phát hiện cho đến nay và hơn 50 bề trầm tích tại khu vực vành dai Tay Bac

cung Thai Binh Duong

Việc Vietsovpetro phát hiện dau tir tang dá móng với trư lượng lớn đã tạo ra một bước ngoặt trong lịch sử phát triển của ngành đầu khí Việt Nam, đồng thời tạo

za sức hút đối với các tập đoàn đâu khí lớn trên thể giới vào đầu tư từ kiểm - thấm

đỏ và khai thác dâu khi ¢ Việt Nam Diễu cả ý nghĩa quan trọng về khoa học và

kinh tế đó là Viclsovpeto đã nghiên cứu, tìm ra những giải pháp kỹ thuật và công

nghệ phù hop dé khai thác đầu từ tẳng móng với những đặc trưng địa chất phức

tạp mà trên thể giới chưa từng cơ các mồ hình tương tự Vietsovpetro còn tham gia

xây dựng nhiêu oông trinh khai thác đâu khí cho các công ty dâu khí hoạt động, trên thêm lục địa Việt Nam và tại các nước khác trên thể giới , lắp đặt cáo thiết bị

và đưểng ông ôi mổ Cá Ngừ Vàng ( Lô 09-2) về Bạch Hả và thực hiện dịch

vụ khai thác dầu khí cho mỏ Cả Ngữ Vâng

Dic bigt, từ năm 2010, Vietsovpetro đã có những bước phát triển mới, trong,

đó phối kể dên sự thành công trong xây dựng các công trình nước säu, từ nằu

2011, Vietsovpetro đã triển khai xây lắp thành công các giàn khai thác ở vừng

nước sâu, xa bử (trên 100m nước) cho các mó Đại Hùng, Hải Thạch, Mộc Tình,

khẳng định năng lực của Vielsovpelro trơng lính vực xây dựng công trình biển Tổng thời, giai đoạn này, Chính phủ đã mạnh dạn giao cho Vietsovpetro phát triển

nhưng lô mới trên thểm lục địa Việt Nam Hiện nay, ngoài lô 09-1 theo hiệp định hai phía đã ký, Vietsovpetro còn triển khai công tác tìm kiếm - thăm đò tại 7 lô khác trên thêm lục địa Việt Nam theo các hợp dòng dâu khí Tỉnh dến nay, sân lượng đâu Vietsovpetro đã khai thác đạt hơn 200 triệu tản (ngày 26-6-1986 đã khai thác được tân đầu đầu tiên), vận chuyển vẻ bở cho các nhà máy khi - điện - đạm

Tả một tổ chúc được thành lập với mục đích chính là nghiên cứu địa chất,

khảo sát địa chấn, phát hiện vũng đâu mỏ tiếm năng, lập dự án đua vào khai thác,

vả cung cấp các dịch vụ về các hoạt dộng tư vẫn vá thâm định, thành tựu của Viện

đả các dự án đã thành công trơng thời gian qua

Cụ thể những kết quả mà Vì

đã đại được trong thời gian qua như sau:

+ Hoan thiện sơ đổ công nghệ khai thác và xây đựng mô Bạch Hỗ + Hoan thiện sơ đồ tổng thẻ xây dụng và phát triển mỏ Rồng

+ Thiết kế tổng thể đường ống dẫn khi Rang déng-Dach 118 + Luận chứng KT-KT “TTệ thếng thu gam và vận chuyển khi Bạch ITã - Thủ

107, 16-3, Bì và B2 của Mianma đối với XNLD

+ Dánh giá kinh tế-kỹ thuật nhằm công bổ phát hiện công nghiệp mỏ Thiên Ung-Mang Cầu và kế hoạch phát triển 16 04-3 và các 16 lân cận

+ Thiết kế khai tháo sớm mỏ Thiền Ung-Mang C4u

1 Chỉnh xác hoá sơ để oông nghệ khai thác vả xây dựng khu vực Đông Nam

25

mồ Rồng,

1 Đăng giá kinh tế kỹ thuật xây dụng gian BK-15 ở khu vực Đông Bắc mỏ Bach 116

L Cơ sỡ kinh lê kỹ thuật mua tàn khoan nữa nổi rửa chìm để thực hiện công,

việc tại các lô triển vọng

+ Phản tích chế độ làm việc của các giếng khai thác gaslift và các giải pháp

trong lĩnh vực đâu khí như:

- Nghiên củu, lập báo cáo đánh giá, báo cáo nghiên oi khả thí về các công, tác tìm kiếm thăm dé, tỉnh toán trữ lượng các mô dâu khí, minh giải tài liệu dịa

chât, địa vật lý

- Thiết kế khai thác mô dâu khí

- Nghiên cứu soạn thảo công nghệ khoan và sửa chữa các giêng khoan

- Mghiên cửu soạn thảo công nghệ khai tháo, thu gom, xử lý và vận chuyên

- Soạn thảo các kẻ hoạch phát triển đài hạn và ngắn bạn cho các mỏ dâu khí

- Thân tích mẫu đầu, khí, rước, cac sin phim dau dung dich, héa chat cho

các công tác khoan, khai thác dâu và khí, chống ăn món kim loại ngoài biển

- Lập báo cáo Nghiên cứu khả thị, báo cáo đầu tr, mua, cải hoán, sửa chữa

các thiết bị mảy móc trong ngành dâu khi

* Một số dự án lớn mà Viện NCKI1& 1K da va dang tham gia như:

- Thiết kế đường ổng dẫn khí Rạng Dông — Bạch [Tổ (2001)

- Dự án đường ống PM3-Cà Mau (2005)

~ Thiết kế chế tạo các cum Gaslift giàn RP-1, RP-2 (2011)

- Giảm sắt thiết kế chỉ tiết dw an Bloc B -O Mén (2011)

- Cung cấp dịch vụ nghiên cửu phát triển mồ cho Côn Sơa JOC (2011)

- Cung cấp địch vụ lấy mẫu và phân tích khí Condensat dự án CDM

(1VPC/CHD-06-G-08) (2010-2011)

- Cung cấp địch vụ tính toán đảm bảo an toàn cho quá trình vận chuyển sản

phẩm của giêng 12P từ giàn WHP DH-02 vẻ giản FPU DH-01(2011)

- Phân tích khả năng nứt vỡ thúy lực cho các giêng thuộc lỗ 16-2 (2012)

Shin chung, lĩnh vực hoạt động của Viện là nghiên cứu và ứng đựng khoa học vào dầu khi, ngoài ra cung cấp dịch vụ, nhưng khảo với mỗi tường và lĩnh vực kinh đoanh thông thưởng, mặc dữ khí cưng cấp dich vu va tham gia dau thâu các dự án nhưng tiến trình làm việc không phải là sân xuất kinh doanh mã nghiên cứn, có thé néi khi đỏ sản phẩm của Viện là sản phẩm trí thức, trí tuộ Chính mỗi trường làm việc nảy sẽ tác động đến các nhân viên, khiến nhân viên của Viện cảng,

phai học hội chuyên sâu hơn, đầu tư chất xăm vào nghiên cứu và có sự trao đối,

tham khảo ý kiến lẫn nhau, chứ không tạo sự cạnh tranh như các môi trường kinh đoanh khác, vi ngành dau khí cũng là ngành mang tỉnh đặc trưng, độc quyên, khi không có sự cạnh tranh, thi tình đồng đội giữa các nhân viên ngày cảng được cứng,

cổ

liơn nữa, lĩnh vực hoạt động cũa Viện lá nghiên cửu vả các dự an trong ngảnh dầu khi, đây là tuột ngành có lợi nhuận cao, thụ nhập lớn, rang lính độc

quyên, chính vi vậy giúp cho Viên có chính sách lương thưởng và các chế độ phức

Tợi tốt cho nhận viên

2.1.3 Cơ cầu tô chức

Là một Viện nghiên cứu lớn, cơ cầu của Viện bao Cơ cầu tổ chức của Viện

bao gỗ Ban lổng giảm đốc, Ban lãnh dạo Viện, Hội dông khoa học Viên cùng cáo 40 các phòng ban khác như phàng thiết kẻ, thí nghiệm, các ban đự án Cụ

thể cơ cầu tổ chức của Viện được thể hiện trong sơ đồ 2.1

Nhìn vào cơ cầu tổ chức của Viện có thể thầy quy mô của Viện lớn vẻ khối lượng công việc, và khối lượng nhân viên với rất nhiều các phòng ban Quy mô

của Viện lén cùng sự phân chia thành nhiều các phòng ban, giúp cho công việc

của các nhân viên không bị chẳng chéo, trung bình mỗi phòng ban có khoảng 9

12 người, điều nay sẽ giúp cha sự phân bỗ công việc được rõ rảng, và tất cả các

nhân viên đều nhận thức được rở vai trỏ, vị trí của mình trong Viện, điều này không chỉ làm cho công việc được hoàn thành hiệu quả, mà côn nâng tâm quan trọng của mỗi cá nhân lên, thúc đây tinh than làm việc của các nhân viên Bói khối lượng công việc của Viện rất lớn, công việc mang lính chất đặc trưng chui ngành sâu, đòi hỏi nhân viên phải có trình độ, kinh nghiệm và năng lực mới có thể dâm nhận được công việc

27

ll sex nh

= Lm=

al teste

Hình 2.1 Sơ đỗ cơ cấu tô chức của viện NCKH-TK VSP

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự Viên NCKH-TK VSP)

2.1.4 Đặc điểm cơ cầu nhân sự

Bảng 2.1 Nhân sự Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế, liên doanh

Việt ~ Nga Vietsovpetro

Số | Tuổi bình | Giới tính (người)

phỏng/ban

Kỹ thuật viên, công nhân, thợ 12 51,58 5 7

Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Viện nghiên cứu khoa học và thiết kẻ, liên doanh Việt

=Nen VietS9VpBre

! Phòng Địa chất thăm đỏ gồm có 10 kỹ su Việt Nam và 2 kỹ sư người Nga, phần lớn tốt nghiệp và đã được dao tạo chính quy, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực địa chát thăm đỏ và khai thác dầu khí

+ Phòng Địa chất mô: Đôi ngũ chuyên gia dầu ngành và các kỹ sự nhiều năm kinh nghiệm trong tếng hợp, đánh giá, xử lý tài liệu và lập các báo cáo quy

mô lớn,

+ Phỏng thiết kế khai thác mố: Dội ngũ chuyên gia kinh nghiện gồm 15 người, trong đỗ có 3 chuyên gia đâu ngành trong lĩnh vực thiết kế khai thác, 2 tiến

sỹ, 7 chuyên viên với thâm niên công tác, 13 người được đào tạo ở nước ngoài; có

khá năng thực hiện các để án khai thác dầu khí lớn và phức tạp

+ Phòng công nghệ khai thảo đâu: Đội ngũ chuyên gia kanh nghién gdm 9 người, lrong đó có 3 chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực thiết kế công nghệ khai thác, 2 tiến sỹ, I thạo sỉ và 6 kỹ sư 8 người tốt nghiệp ở nước ngoài (Nga,

Azerbaijan, Ucraina) Co kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vưc khai thác dầu khí từ

3 đến 20 năm có khả năng thực hiện các để án khai thác dâu khi lớn và phức tạp

chuyên ngành xây dựng và kinh tế

+ Phòng khảo sát và chứng chỉ: 01 thạc sĩ và 04 kỹ sư chuyên ngành

! Phàng chống ấn mòn: 10 chuyên gia, trong đó có O2 tiến sỹ và 08 kỹ sư

có kha năng thực hiện các công việc trong lĩnh vục khảo sát, phân tích, nghiên cứu

ăn môn, tư vẫn và thiết kế chống ăn mòn cho cáo công trình kim loại

+ Phong thiết kế công trình bờ: Bao gồm T0 người (01 tiến sỹ, Ô2 kiến trúc

su, 05 kỹ sư xây đhmg, 2 kỹ thuật viên) là cáo cán bộ kỹ thuật trong các lĩnh vực kiến trúc, xây dựng, kết cấu, cắp thoát nước có kinh nghiệm từ 5 năm đến 3Ó năm

chức thí sông: Đội ngíi chuyên gia của phòng bao gồm

01 Thạc sỹ và L1 Kỹ sư chuyên ngành có nhiều năm kinh nghiệm

! Phàng thiết kế đường ống vã cáp điện ngầm: 9 ky sư chuyên ngành xây

dựng và cơ khi

+ Phỏng Diện Thông tin Tự động hóa: Đội ngũ chuyên gia của phỏng bao gồm 02 Tiến sĩ, 02 Thạc sĩ và 08 Kỹ sư chuyên ngành điện thông lí và tự động

Ngoài ra còn các chuyên gia lãm việc trong các Ban đự án, tại các phòng thí nghiệm của Viện

2

Cô thế nói rằng đặc điểm lao động tại Viện là lao động chất lượng cao, các

nhân viên làm tại Viện đêu cỏ trinh độ cao, chuyên sâu, nhiều kinh nghiệm, vả có

sự góp mặt của rất nhiều các chuyên gia hàng đầu ngành dâu khi

Các nhân viên làm việc tại Viên khéng chi duge dav lao trong nude 1a con đước đào tạo nước ngoài, chủ yêu là đào tạo tại Nga theo chương trình hợp tác của Việt Nga

Chính bởi nguồn lao động tại Viện là nguồn nhân lực chất lượng cao,

.êu là nghiên cứu chỉnh vì

vay nên cũng tác động đến tâm lý cũng như năng lực làm việc của người lao động,

Vi làm việc giữa các chuyên gia, các kỹ sư nên có sự tôn trọng, không có sự cạnh

tranh, rà cô sự học hồi, tạo Linh thân giao lưu, ind rộng, kiến thức, đồng thời người

lao động cũng cảm thấy hứng thú, tự hảo về mối trưởng lảm việc tri thức của mình

2.1.8 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016

Trong năm 2016 cũng sẽ hoàn thành 13 để tài (trong số 39 dễ tài) chuyên

tiếp theo kế hoạch 201 5-2016, trong đó tỉnh đền thời điểm 1/7/2016 đá hoàn thành

9 để tai, 2 đề tài chuyền sang kế hoạch 2016-2017 và 2 đề tài sẽ hoàn thành trong năm 2016

_*_ Lập Báo cáo cân đối trử lượng của LD ViệL Nga Vietsovpetro tại thời diễm Ô1.01.2017: Cân dối trừ lượng đâu khí của LD Việt: Nạn Vieisoypcto tại thời điểm 01.01 2017

e Banh gid sơ bộ trữ lượng dẫu và khí hỏa tan theo kết quá khoan các giếng Iầm kiểm thắm đò của LD Việt-Nga Vielsovpetro: Chính xác hóa cầu trúc địn chất và đánh giá trữ lượng đầu và khí hỏa tan theo kết quả khoan các giếng tỉm

kiếm thăm đỏ của LD Việt-Nạa Victsovpctro trong năm 2016

« - Co sở lựa chọn vị trí giếng khoan thấm đỏ: Phần tích tổng hợp các tải

liệu dia chat - địa vặt lý, xây dựng các bản đề cấu trúc đánh giá vá tái đánh giá trữ lượng đầu và khí, chọn lựa vị trí và quý đạo cho các giếng khoan thăm dò Biện

luận cơ sở địa chất và hiệu uả kinh tổ khoan các giếng khoan thăm đò

s— Chính xấu hóa cấu trúc địa chất các mô của LI}VN Vielsovpero theo kết quả khoan các giếng mới: Phân chia lát cắt địa tầng, liên kết các tầng chứa và ting chắn Chính xác hóa các bán đỗ cầu tạo của các tảng phán xạ theo kết quá khoan các giếng khoan mới

œ _ Phân tích, xác định thành phân và tổng hợp các thông số địa vật lý và

thạch học của các đã theo tôi liệu mẫu lõi Xác định các đặc tính vật lý — thủy động,

luc của các da chứa:Các kết quả trầm tích - thạch học tổng quát, phân tích tưởng,

theo mẫu lỗi của các giếng khoan mới, đặc diễm không gian rồng của các đả chứa,

hoc

¢ Minh giải cấu trủc và minh giải đặc biệt tai liệu địa chấn CBM mé Rồng nhằm mục đích chính xác hóa cấu trúc địa chối: Chỉnh xác hỏa, xây dung bên đổ cầu trúc (các bản đổ câu tao) trên cơ sở tài liệu địa chấn 3D được xử lý bằng phương pháp CBM (nấm 2015) và lựa chọn quỹ dạo tối ưu cho các giếng khoan, Tỉnh toán, phân tích các thuộc tính địa chân nhằm xác định và dự báo phân

bê các đặc trung địa chất-địa tầng, đặc trưng cấu -kiến tạo cúa lát cắt, cũng như dic Inmg di chứa và hệ thông đứt gấy của các tảng rrình giải trên cơ sở tải Hệu địa

chân 3D được tải xử lý bằng phương pháp CHM (dụ kiến thực hiện vào năm

2016)

ø Nghiên cứu chính xác hóa các giá trị giải hạn của tính chất đá chứa, giá trị tham số độ rồng và tham số bão hóa sứ dụng trong minh giải tải liệu địa vật lý giảng khoan nhằm nâng cao độ chính xác của kết quả mình giải đổi với lát cắt trầm tích các mỗ của LDVN Vietsovpetro: Kết quả chính xác hóa các giả trị giới hạn

của tỉnh chất đá chúa, các thông số ø b, m, n đối với đá chứa trầm tích Mioxen

dur igoxen trên và Oligoxen dưới các mỏ của LDVN Vietsovpetro nhằm nâng,

cao độ chỉnh xác các tham số trong tỉnh toán trữ lượng

œ Minh giải cảu trúc tài liệu địa chân PSTMI thu nể phương vị rộng

3D/4C: mình giải 847 km2 tai ligu dia chin PSTM 3D/4C, xây dựng các bán dé cần Lav cho cae tang phẩm xạ chính nhắm lựa chọn vị trí và quỹ đạo tối ưu cho các giếng thăm đỏ; lập chương trình tận thăm đỏ lô 09-1 cho các năm tiếp theo

© Minh gii cau trie tài liêu địa chân PSDM thu nỗ phương vị rộng

3D/4C: Minh giải 847 km2 tài liện địa chân PSDM 3D/4C, xây dựng các bản đô cầu tạo cho các tăng phán xạ chính nhằm lựa chọn vị trỉ vá quỹ đạo tôi ưu cho các

giếng thăm đỏ và lập chương trình lận thăm dé 16 09-1 cho các năm tiếp heo và

phục vụ tính toán trữ lượng và lập kế hoạch các giải pháp địa - kỹ thuật (DKT)

«Minh giải đặc biết tắt liệu địa chấn PSDM thu nỗ phương vị rộng

3D/AC: Minh giải đặc biệt 84? km2 tải liêu địa chân PSDM 3D/4C lỗ 09-1 nhằm xác dịnh quy luật phân bỏ của cáo đới nứt nẻ trong tẳng đá ruông phục vụ chơ việc xây dựng mô hình địa chất 3D, chính xác hóa vùng không gian nứt nẻ rong đá móng để kế hoạch hóa các đổi lượng tận thăm dẻ và các gãi pháp địa -kỹ thuật

e— Xử lý nghịch đào địa chân 3D/4C: Xử lý bằng phương pháp inversion

400 km2 tải liệu địa chân 3D/4C lê 09-1 nhằm mục đích xác định các đặc trưng đá cinta trong lát cắt tram tích lục nguyên Xây dựng mô hình địa chất 3D, lựa chọn vị

trí và quỹ đạo tối uu cho các giếng thăm đỏ và khai thác,

« _ Loạch định và theo dõi việc thực hiện các giải pháp địa chất kỹ thuật

cho các mö thuộc IJDVN: Vielsovpeto: Điệu chính quá trình khái thắc các mỏ và

duy trì mức độ khai thác bằng các biện pháp địa-kỹ thuật

ø— Minh giải, phân tích và tổng hợp các kết quả nghiên cửu thủy động lực

học các ang thude TDVN Vielsovpetro : Tài liệu minh giải, phần tích và tổng

hợp các kết quả nghiên của thủy động lực học các giếng khoan thuộc LŨ

Victsovpolro

31