Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác Đào tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phần thương mại nguyễn kim

say mê với công việc, tránh được các sai lâm trong tuyển chọn, sử đụng, nhân viên, biết cách phổi hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cả nhân, nang cao hiệu quả cửa tổ

BO GIAO DUC VA DAO TAO

TRUONG DAI HOC BACH KHOA HÀ NỘI

BUI QUANG HUY

HOÀN TIIỆN CÔNG TÁC DAO TAO CAN BO QUAN LY 'TẠI CONG TY CO PHAN THUONG MAL NGUYEN KIM

Chuyén nyinh: QUAN TRI KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

QUẦN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS LẺ TIỊ AXH VÂN

Hà Nội - 2015

LOI CAM ON Sau một thời gian hoe Cao hoc cing dé dén thei điểm nghiên cửu làm Luận văn cuối khóa,

để hoan thánh luận văn nay tôi đã được sự giúp đỡ rất nhiều từ thấy cô, trưởng học, cơ

quan, gia dinh va ban be, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi

Tôi chân thành cám ơn Ban Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Phòng, Sau Đại học và Quý Thấy, Có là giâng viên lớp Cao học khóa 2012B trường Đại học Bác]:

khoa 11a Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi có môi trường học tập tốt đề hoàn thành

được khóa học

Tôi xim gửi lời cảm em chân thành và sâu sắc nhất lới PGS.TS Tê Thị Anh Vân Cõ

dã tận tỉnh hướng dẫn cho tôi làm luận văn nảy, cũng như trong quả trình làm, tôi cũng có

những sai sót, Cỏ đã có những chí dẫn, định hướng nghiên cứu và tên tỉnh hương dẫn cho

tôi, để bài hiận văn được hoàn thiện

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Công ty có phân thương mại Nguyễn Kim Đặc biệt

là những người da giúp dỡ, cung cấp cho tôi những tài liệu võ củng quý bảu dễ bỏ sưng vào bài luận văn Nếu như không cỏ sự giúp đỡ từ phía Công ty thị bài luận văn không thể

hoàn thành được

'Và tôi cũng gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất cả bạn bẻ,đồng nghiệp những người đã

giúp tôi hoàn thành bài luận vẫn này

Trân trọng!

LOI CAM BOAN

T€ hoàn thành hái luận văn, tôi đã nghiền cứu các tai du ve marketing, vé quan tri whan

sự cũng như những thông tin thực tế tại công ty cổ phân thương mại Nguyễn Kim

TTỏi xin cam doan bẻi luận văn dơ chính tôi nghiên cứu và hoàn thành Cũng như những, thông tin trong bài liên quan đến công ty cố phân thương mại Nguyễn Kim là hoàn toàn

chính xác

Trong quá trình nghiên cứu vẻ hoàn thành luân văn của tôi, có sự hướng dẫn tù Giảng viên

PG8.15 Lê Thị Anh Van

Nếu như tôi có thông tin gian đổi tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Liội đồng, cững,

như kết quả luận vần của mình

ia Nội, ngày 30 tháng 8 năm 2015

‘Tac gia

Bùi Quang Huy

MỤC LỤC

LOI CAM ON

L.O1 CAM ROAN

DAKH MUC CAC KY HIEU, CHU'V

- Dồi tượng và phạm ví nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Những đông góp của luận vẫn

Bề cục của luận văn

1.1 Tổng quan vẻ nguồn nhân lực và quần trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khải niệm nguồn nhân lực

1.1.1.2 Lai trò của nguôn nhân ÏựC con

1.1.3.Khái niệm, vai trò và chức năng của quân trị nguiễn nhần lực

1.1.3.1 Khái niệm guân (rị nguân nhân lự€ con seieercee

1.1.3.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực co

1.1.2.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.3 Nội dụng cơ bản của công tác dào tạo cản bộ quân lý ở doanh nghiệp

1.2.1 Mục tiểu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong znột tổ chức

1.2.3 Khái niêm, phân loại vả vai trẻ của cán bộ quản ly

1.2.3.1 Khái niệm của cắn bộ quản lý

1.2.2.2 Phân loại cán bộ quản ly:

1.3.2.3 Vai trò của cần hộ quân lý.

1.3.3 Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 22s

1.2.4 Dào tạo căn bộ quản lý

1.3.5 Vai trò của đào tạo cán bộ quân lý Irong doanh nghiệp

1.2.6 Ý nghĩa của công tác đáo tạo cản bộ quân lý dói với doanh nghiép

1.3 Phuong pháp đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

1.3.1 Đào tạo trong công việc:

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc: ¬-

1.3.3 Cáo bước thục hiện chương trinh đào tạo và phát triển Nguiễn nhân lực

1.3.3.1 Phân loại đảo tạo:

1.3.3.2 Xây dựng trình tự chương trình dào tạo và phát triển Nguôn nhân lực: 1.4 Cac nhân tổ tác động đến hiệu qua dao tao CBQL

1.4.1 Các nhân lỗ bên ngoài Doanh nghiệp:

1.5 Phương hướng nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ quân

1.5.1 Xây dựng kế hoạch dào tạo:

1.3.2 Xác định đứng như cầu đào tạo:

1.5.3 Sẵn xắp bả trí nhân lực cho phù hợp với ngành nghề đã được đảo tạo:

CIIƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG T

TẠI CÔNG TY CO PHAN THUONG MAI NGUYEN KIM

2.1 Tổng quan vẻ Công ty cỏ phân thương mại Nguyễn Kim

2.1.1 Giới thiệu chung

2.1.4.2 Cơ cầu các Phòng — Đan chức nẵng - 25

2.1.5 Đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty

2.1.6 Chúc năng nhiệm vụ của các Trung lâm và Phòng bạn chính trang Công ty

2.1.7 Ngành nghẻ kinh doanh chính và đặc diễm thị trường khách hàng,

2.1.8 Kết quả hoạt dông kinh doanh của Công ty 160

2.2, Danh gia thuc trang sử dụng nguồn nhân lực của công ty của Công ty cổ phần

2.3.1 Tình hình bỏ trí vả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 3

_- 2.2.3 Các kỹ năng quản trị của cán bộ quân lý tại Công ty - - 71

2.3, Đánh giả thực trạng công tác dao tao can bộ quản lý của công †y cỗ phần thương

3.3.1 Công tác đảo tạo cân bộ quản lý tại Nguyễn Kim - - 74 2.3.2 Đánh giá công tác dào tạo cán bộ quân lý tại Nguyễn Kim 84 2.3.2.1 Các tiêu chí đánh giá cảng táo đào tạo CBỢL - 84 3.3.2 Kết quả đánh giá công lác đảo tạo CBQT - - 85

2.4.Những tổn tại và nguyễn MAM wee cess sssseeisenssssssssssssseeeseeeeesssensieee Seo,

CHƯƠNG 3 MỘT SÖ GIẢI PHÁP NHẢM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CÔNG TÁC

DAO TAO CAN BO QUAN LY TAI CONG TY CO PHAN THUONG MAI NGUYEN

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đảo tạo cán bộ quản ]ý của công ty cô phần

3.2.1.Giải pháp 1: Lập kế hoạch nhụ câu đào tạo của cản bộ công nhân viễn trong

3.2.2 Giải pháp 2: Xác định rõ mục tiêu đào lẠØ co sms T103

3.2.3 Giải pháp 3: Da đạng hoá các hình thúc đào lậ6 ceeecocoeeooeoe 105

3.2.3.2 Nội dụng của giải phÁp cà coi 108 3.2.4 Hoàn thiện công tác xác định nội dung dao tgo - - 106

3.2.4.2 Nội dụng của giải pháp c«cceeieseeseese.u,TÖG 3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên 107 3.2.6 Giải pháp 5: Hoàn thiện hệ thông đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

TÀI LIỀU THAM KHẢO nneeiiirreaeereroasoo.112

vi

DANH MUC CAC KY HIEU, CHU VIET TAT

DAKH MUC BANG

Bing 1.1: Céo phuong phip dio tao được ap dung trong các domhrghiệp

‘Bing 1 2: Condi dung dio tao diye ap dung trong cle doar glngp bó trên 1 OD rian vin

Bảng 2.]: Kết quả hoạt động sắn xuất kinh doanh co

của Công ty có phần thương mại Nguyễn Kim

Bang 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Nguyễn Kim qua các năm

Bảng 2.3: Cơ cầu lao động theo trình độ tại Kguyễn Kim qua các năm

Tăng 2.4 Tỉnh hình bề trí và sử đụng nhân sự của Công ty năm 2014

Bảng 2.5: Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở các cấp khác nhau của

Công ty cổ phân thương mai Nguyễn Eim -

Bảng 2.6 Đảng thống kề hoạt động đảo tạo giai đoạn 2012-201.1

TBảmg 2.7: Cáo tiêu chí đảnh giá công tác đáo tạo CBQI, tại Nguyễn Kim

Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả danh giá công tác đào tạo CBQL

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá những tổn tại yêu kém trong công tác đảo tạo

Bing 3.1 Bảng tổng hợp nhủ câu đảo lạo của Công ty

BD

87

97

Bảng 3.2 Bảng tiến độ thực hiện đào tạo vá phát triển cản bộ quản lý của công ty cô

Bang 3.3: Dự toán chỉ phí đảo tao áp dụng đói với các đối tượng dao tao dai han tai

các cơ sở đào tạo chính quy chuyên ngành so sa

viii

LOB

DANH MỤC HỈNH VẼ, Linh 1.1 Sơ để chu trinh đảo tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Hình 2.1: Sơ đỗ cơ cầu Lẳng thể Công ty cô phân thương mại Nguyễn Kim

Hình 2.2: Sơ đỏ Ban kiểm soát nội bộ

THình 2.3: Sơ để Ban Tài chính kế toán

Hình 2.4: Sơ đổ Ban nhân sự - hành chính -

Hình 2.5: Sơ đỗ Ban công nghệ thông tin (CN'TT)

Tĩnh 26: Sơ đồ Ban nghiên cứa phát triển

Tình 2.7: Sơ đỗ Ban dịch vụ hậu mãi

Hình 2.8: Sơ dỗ Ban Mfarketing

Hình 29: Sơ đồ Ban Kinh đoanh điện tử - điện máy

Hinh 2.10: So dé ban Quân lý

Hình 2.11: Sơ đỏ ban Kinh doanh ky thuat $6 sccscccesssensee

Hình 2,12: Doanh thu của Nguyễn Kim và một số hệ thống bản lé

điện tử điên máy qua các năm (nghủn tỷ)

áL lượng và địch vụ khách hàng

Hình 2.13: Số lượng siêu thị, cửa hãng của Nguyễn Kim và một số tên tuổi

điện máy lớn tại Việt Nam

Hình 2.14: Tình hình nhân sự của Nguyễn Kăm

Hình 2.15: Cơ câu lao động theo giới tình tại Nguyễn Kim qua các năm Hình 2, 16.: Cơ câu lao động theo trình độ tại Nguyễn Kim năm 2014

Hình 2.17: Cơ cầu lao động theo trình độ tại Nguyễn Kim qua các năm

Tinh 2.18 Sơ đỗ cơ cầu lao động theo để tuổi

Hinh 2.19: Sơ đỏ quy trình đào tạo cán bộ quản lý của

Công ty có phần thương mại Nguyễn Kim

TRnh 2.20: Sơ đỏ quy trình xáo định nh cầu đào tạo cán bộ quản lý của

Công ty có phần thương mại Nguyễn Kim

PHAN MO DAU

1 Lý đo chọn đề tài

Công ty cé phân thương mại Nguyễn Kim 14 mét công ty thuộc top 500 nha ban

1é hang dau chau A với các săn phẩm liên quan đến nhiều ngành hàng, như diện tứ, điện lạnh, ký thuật số, gia dụng Iiâu hết các mặt hàng của công ty liên quan tới các mặt hàng tiêu đứng trong đòi sống cũng như phục vụ cho nhu cau giải trí của

cơn người Với đội ngũ nhân viên hiện tại của công ty khoảng hơn 10,000 nhân viên

có trình độ chuyên môn cao củng với những thành tựu mã công ty củng nhau xây

đụng, hiện way công ty cô phan thương mại Nguyễn Kim phát triển ngày một lớn

xuạnh và có chỗ đứng, vị thế tách biệt trên thị trường Việt Nam

Trong, quá trinh phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trẻ quan

trợng trong quá trình quản lý, thúc đây sự phát triển của nên kinh tế, cũng rÌnư các hoat dong, san xuat va dich vu Nên chất lượng con người phải dược đảo tạo và quan

tam đúng mức Dặc biệt cán bộ quản lý trong hệ thống cáo doanh nghiệp có vai trò chỗ đạo tong việc điểu hành các hoạt động của công ty và giúp doanh nghiệp pháL

triển ngày cảng lớn mạnh Không những thế, cán bộ quản lý là những người trực

tiên đưa ra những phương hướng hoạt động của doanh nghiệp, hiểu rõ tình hình

hiện tại của doanh nghiệp dễ giúp doanh nghiệp phát triển Bên cạnh đó, các cán bộ

quan ly cén là những người kết nói những nhân viên trong doanh nghiệp, tạo khéi

đại đoàn kết, cũng như phản ảnh tâm tư nguyên vạng của nhân viên tới các ban lãnh

đạo gữa doanh nghiệp, lao rên sự phát triển vững mạnh trong doanh nghiệp Để làm được điều đó, cán bộ quản lý phải có những trình độ nhất định, tính thân tương thân, tương ái, tạo được sự đoàn kết trong khỏi doanh nghiệp Và cản bộ quản lý phải

luôn trau dồi, đào tạo những kỹ năng phục vụ cho bản thân, cho doanh nghiệp, luôn luôn trau đôi kiến thúc chuyên môn cũng như nhũng kỹ năng xã hội để hoàn thiện

‘ban than,

cũng như phục vụ cho sông tác quân lý

Sau thời gian nghiên cứu tại Công ty cỗ phân thương mại Nguyễn Kim, tôi nhận thấy công ty còn rắc khả nhiều hạn chẻ trong công tác đảo tạo cản bộ quán lý Với

Trong muốn vận dụng những kiến thức đã học vào thựơ tiển và hoàn thiện công đảo

tao cần bộ quan lý sẽ góp phản dẫy mạnh hoạt đông kinh doanh tại doanh nghiệp trong thời gian tới, tôi đã mạnh dạn chợn để tài: “//oàn thiện công tác đào tạo cần

bậ quân lý cũa công ty cỗ phần thương mại Nguyễn Kim" làm đề tài nghiên cửu

chơ luận vẫn thạc sỹ quản trị kinh doanh

2 Mục đích nghiên cứu:

Phân tích khái quát tình hình hoạt động kinh đoanh, công tác đảo tạo cán bộ

quân lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim để tìm ra những điểm vẫn dé

tốn tại của công táo đảo tạo cán bộ quản lý hiện tại Tù đó xây dựng các giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác dao tạo cán bộ quản lý của công 1y cô phản thương 1uại Nguyễn Kim

3 Di tượng và phạm vỉ nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu là công tác đào tạo cắn

bộ quản lý của công ty cô phần thương mại Nguyễn Kim

Phạm vi nghiên cứu:

~ Táo già chỉ tập trung nghiên cứu công láu đào tạo cắn bộ quân lý của công ly

cổ phản thương mại Nguyễn Kim

- Các đữ liệu thứ cấp được thu thập đữ liệu trong giai đoạn 2012-2013

4, Phương pháp nghiên cứu

'Trong luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cửu sau:

1 Phương pháp phân tích tống hợp

+ Phuong pháp thông kê số liệu và phân tích thống kê

+ Phương pháp so sánh

1 Phương pháp khảo sát

5 Những dóng gắn của luận văn

- Hệ thẳng hoá những lý luận cơ bản về công tác đào tạo trang tổ chức

~ Phân tích thực trạng công tác đào lao cán bộ quân lý của công ty cô phần

thương mại Nguyễn Kim

- Dễ xuất một số giái pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cỗ phản thương rnại Nguyễn Knn

6 Bỗ cục cúa luận van

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cầu thành 3 chương bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận vẻ công tác quản trị ngân nhân lạc trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cỗ phần thương mại Nguyễn Kữn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoản thiện công tác đào tạo cán bộ quần lý của công ty cỗ phần thương mại Nguyễn Kim

CHUONG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TAC QUAN TRI NHAN LỰC VẢ

ĐẢO TẠO CÁN BỘ QUẦN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực

LULL Khdi niệm ngun nhân lực

'Lhuật ngữ “ Nguồn nhân lực” (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của

thé ky XX khi mà có sự thay đối căn bản về phương thức quản lý, sử đụng con

người trơng kinh tế lao động Nếu như trước dây phương thức quản trị nhân viên

(personnel management) voi cac dic trung coi nhan vién Ja lực lượng thừa hảnh,

phụ thuộc, cân khai thác tối đa sức lao động của họ với chỉ phí tối thiếu thì từ những

xăm 80 điến nay với phương thức mới, quản mguôn rhân lục (human resourses management) véi tinh chất mềm đẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điền kiện tốt hơn để người lao động có thế phát huy 6 mize cao nhất các khả năng tiểm tảng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quả trình lao động phát triển Có thể nói sự

xuất hiện của thuật ngữ "nguễn nhân lực" là một trong những biểu hiện cu thé cho

sự thẳng thế của phương thức quân lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong

việc sử dụng nguồn lực con người

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành

trong quả trình nghiên cửu, xem xét con người với tư cách là một nguồn hực, là

động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cửu trên thế giới và trong nước gân đây đẻ cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

triển của tổ chức củng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vục, thế

giới Cách hiểu này véngudn nhân luc xual phat tir quan niệm cơi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tỏ vật chất, tình thản tạo nên năng lực, sức mạnh phục vu cho

sự phát triển nói chung của các tế chức (Tạ Ngoc Hai - Mat sd nội dung về nguồn

nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học TẾ chức Nhà

ước)

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trinh độ lành nghề, la

kiến thức và năng lực của toản bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiêm năng đề phải triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Ngmiễn nhân lực là tống thế các tiểm năng lao động của một tố chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thẻ lực, trí lực,

nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc cáo nhóm đó, nhờ tính

thông nhất mà nguồn luc con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu câu phát triển

Neuén nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu

16 cau thành về số lượng, trí thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tỉnh năng, động xã hội, sức sáng fạo, truyền thủng lịch sứ vả văn hoá Nguồn lực con ng~ tười không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mả còn bao gm sức xnạnh của thể chấL trí tuệ, tính thần của các cả nhậm trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng dem ra sit dung vao quả trình phát triển xã hội

Khái niệm “nguồn nhân lục" ([wnan Resourses) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người", Khi được sử dụng như một công cụ diễư hành, thực thí

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gởm bộ phận đản số trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có

tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồu lao động Bộ phận của nguồn lao

động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu

lao động được gọi là lực lượng lao động

1.1.1.2 Vai trò của nguẫn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tổ chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiện: Nguồn

nhân lực dam bão mợi nguồn sáng tạo trơng tổ chức Chỉ có cơn người mới sáng lạo

ra cáo bằng hoa, dich vụ và kiểm tra dược quá trình sản xuất kinh doanh dé Mac

đủ trang thiết bị, tải sản, nguồn tải chính là những nguồn tài nguyên má các tổ chức

đu cần phải có, nhưng trong đó tài nguyễn nhân vấn - con người lại đặo biệt quan

trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thị tổ chức do không thé nao

đạt tới mục tiểu

Nguồn nhân lực là nguần lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội

đang chuyển sang nẻn kinh tế trị thức, thì các nhân tổ công nghệ, vốn, nguyên vat

liệu đang giảm dân vai trỏ của nó Tên cạnh đó, nhân tổ trí thức của con người ngày

cảng chiếm vị trí quan rạng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo vả hoạt

động trí óc của oon người ngảy cảng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiễn lên, doanh

nghiện ngày cảng phát triển và nguồn lực con người là vô lận Nếu biết khai thác nguồn lực nảy dúng cách sẽ tạo ra nhiễu của cải vật chất cho xã hột, thoả mãn nÌnu

cầu ngày cảng cao của con người/Hả Văn Hội, 2006)

Co nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên ) tự nó tổn tại dưới dạng Hiểm năng, chúng chí trở thành động lạc của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử đụng của con người Các nigudn lực khác là hữu Tem, có thể bị khai thác cạn kiệt, chứ có nguồn nhân lực với cốt lỗi lá trí tuệ mới là nguồn lực cô tiểm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ wi tué con

người không chỉ tự sẵn sinh về mặt sinh hoc, mả còn tự đổi mới không ngừng, phát

triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bổi dưỡng và khai thắc hợp lý

1.1.2.Khái niệm, vai trỏ và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quân trị nguẫn nhân lực

Ở bắt kỳ một doanh nghiệp nào, đủ lớn bay nhỏ thì yếu tổ nhân sự luôn là quan trọng nhất vị nhân sự là yêu tế quyết định phân lớn đến sự tên tại và phát triển của

doanh nghiệp Vi vậy vẫn để quân trị nhân sự luôn được quan tâm hàng đâu Có rất

nhiều cách phát biểu khác nhau về quân trị nguồn nhân lực:

“Quản trị nguân nhân lực là hệ thống các triết lý, chỉnh sách và hoạt động chức năng về thu húu, đàn lạo - phát triển và dhụ tri con người của một lỗ chúc nhằm đại dược kết quả tôi ưa cho cả tễ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2007)

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được tình bảy theo nhiều góc độ khác nhau:

Ổ góc độ tô chức quả trình lao dộng: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hưởng dẫn, điều chính, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)

giữa con người với các yếu tổ vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đổi tượng lao

động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cái vật chất và tĩnh thân để thoá mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trị, bảo vệ vả phát triển tiểm năng của

cơn người” Với tư cách là một trong các chức năng ca bản của quả trình quản trị

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phỏi hợp

và kiếm soát các hoạt động liền quan đến việc thu hút, sử đụng và phát triển người

lao động trong các tổ chức Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quân ti phan lực thủ “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyên dụng, sử dụng, duy trì và phát triển

cũng nh cưng cấp các tiện nghỉ cho người lao động trong các tổ chức”

Quản trị nhân lực được quan niệm lrên hai góc độ: nghũa hẹp và ngÌa rộng

Aglãa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quan ly lam những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiên lương, bổi dưỡng, đánh giá chất lượng cản bộ công nhận viền nhằm chấp hành lối mục tiêu, kế hoạch

của tổ chức

Xét trên gác độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lục lây giá trị con

người làm trọng tâm, vận dụng hoạt dông khai thác và quản lý nhằm giải quyết

những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người vả giữa người với tố chức

hái miệm chung nhật của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quân trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tô chức trong khi đồng thời cô gắng đạt được các

zmục tiều xã hội và mục tiêu cá nhân "(Hà Văn Hội, 3006)

Tem lại, quản trị nguằn nhân lực được hiếu là một trong cáo chức năng cơ ban

của quả trình quản trị, giải quyết tái cả các vẫn đề liên quan Lới con người gắn với công việc của họ trong bắt cử tỏ chức nào Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chúc năng tổ chức, lãnh đạo, điều hành trong một doanh nghiệp Nó có môi

quan hệ chặt chế với cầu trúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó doanh

nghiệp tổ chức và sử dựng lao động một cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân

tích công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo huấn luyện, khuyến khich và phát huy

+khã năng của người lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động trong doanh nghiệp

11.2.2 Vai trò của quân trị nguôn nhân lực

Bat ky mét doanh nghiệp nào khi tiền hảnh các hoạt động sân xuất kinh đoanh cũng đêu phái hội đủ hai yếu tổ, đó lá nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng,

vai trò cực kỷ quan trọng, có tính quyết định tới sự tổn tại vả phát triển của doanh

nghiệp

Một là, do sự canh tranh ngảy càng gay gắt trên thị tường nén các doanh

nghiép muễn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tố chức của minh theo hướng

tỉnh giãm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tỉnh quyết định

Con người - với kỹ năng, tranh độ cũa mình, sử dụng công cụ lao động tác động,

vào đổi tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trinh này cũng,

được tổ chức và diều khiển bởi cơn người Con người tiế 4 san xuất ra hằng hoa va dich vy, kiém tra chất lượng, đưa san phẩm ra bản trên thị tường, phần bố

nguồn tài chính, xác định các chiên lược chưng và cäc mục tiều cho tổ chức Khảng

có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tỏ chức dều không thể nào dạt đến

cae mục tiêu của minh,

Hai là, sự tiên bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các

nhà quân trị phải biết bùn cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dưng hoạch định, tuyển đụng, duy trị phát triển, đảo tạo, động viên và tạo xmọi điểu kiện thuận lợi cho con người thông qua tế chức, nhằm đạt được mục tiêu

đã định trước là vẫn để quan tâm hang đầu

Ba là, nghiên cứu Quản trị nguên nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quân bị gia có thể lập kế hoạch hoàn chữnh, xây dựng sơ đề tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện dại chính xác, v.v nhung nhả quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đứng người cho ding việc, hoặc không biết cách khuyến khieh nhân viên làm việc Để quản trị

có hiệu quả, nhà quan wi can biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết

cách lôi kéo người kháo lảm cho mình

Bắn là, nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lựo giứp cho các nhà quản trị học được

cach giao dịch với người khác, biết thm ra ngôn ngữ chung vả biết nhạy cm vei nl câu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lâm trong tuyển chọn, sử đụng, nhân viên, biết cách phổi hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cả nhân,

nang cao hiệu quả cửa tổ chức va dan đản có thẻ đưa chiến lược con người trở thành

xột bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phẫn nâng cao

chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức (Hà Văn ?iội, 2006)

Tóm lại, Quản trị nguẫn nhân lực đóng vai trỏ trung tâm trong quá trình điểu

hành hoại động sản xuất kinh đoanh nói chung của cóc đoanh nghiệp, giúp doanh

nghiệp cò thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trở trọng tim nay xuất phát từ vai trò của con người: cơn người là yêu tổ cáu thành đoanh nghiệp; bản thân cơn người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vi vai ưò quan trọng của Xguồn nhãn lực nên Quản trị nguần

nhân lực là một lĩnh vục quân trị quan trọng trong mọi đoanh nghiệp

1.2.3 Chức năng của quần trị nguẫn nhân lực

loạt động quăn trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cá các vin dé thuộc quyển

lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu qua cao cho cả tổ

chức lẫn nhần viên Trong thực tiễn, những hoạt động nảy rất da dang, phong phi

và rất khác biệt từy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chúc, công nghệ kỹ thuật, nhân

luc, tai chính, trình độ phát triển ở các tế chức Hầu như tất câ các tố chúc đều phải

thục hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhù cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển

dụng, bỏ trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ kiật nhân viên, trã công, v.v Tuy

nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yêu của quản trị nguồn nhân lục theo ba

nhóm chức nắng chủ yếu sau dây:

s* Ahódm chức năng thu hút nguôn nhân lực:

Nhóm chức nắng này chủ trọng vẫn dẻ dâm bảo có dũ số lượng nhân viên với các phẩm chất phủ hợp với công việc của doanh nghiệp Dễ có thể tuyển được đứng,

người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cừ vào kế hoạch sẵn xuất,

kinh doanh vả thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác dinh được rhững công việc nào cần tuyên thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyến thêm bao nhiều nhân viên và yêu câu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào Việc áp

đụng các kỹ năng tuyển đựng như trắc nghiệm và phỏng vẫn sẽ giúp cho doanh

nghiện chọn được ứng viên tốt nhát cho công việc Do đó, nhóm chức nắng tuyển

dụng thường có các hoạt dộng: dự báo và hoạch định nguồn nhàn lực, phân tích

công việc, phỏng vẫn, trắc nghiêm, thu thập, hm giữ và xử lý các thông tin về nguồn riiân lực của doanh nghiệp,

** Nhóm chức năng đào tạo phát triển:

Nhóm chúc năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lựo của nhân viên,

đâm bão cho nhân viên rong doar nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao vả tạo điều kiện cho nhắn viên được

phát triễn tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp đụng chương trình

hưởng nghiệp và dào tạo cho nhân viên mới nhằm xác dịnh năng lục thực tế cửa

nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc cúa doanh nghiệp Dồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kể hoạch đào tạo, huân luyện và đào tạo lại

nhân viên mỗi khi có sự thay đối vẻ nhú câu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt

động rữnu: hướng nghiệp, huần luyện, đào tạo kỹ năng tực hành cho công nhân, bồi

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công

nghệ cho cán bộ quản iý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

se Nhằm chức năng duy trì nguận nhân lực:

Nhóm chức năng này, chú trọng dến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, dộng viền liẻn quan dến các chính sách và hoạt déng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất hượng cao Giaa cho nhân

viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoản thành và ý nghĩa của việc hoan thành công việc

của nhân viên đổi với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sắn xuất +inh doanh và uy tín của đoanh nghiệp, v.v là những biện pháp hữu hiệu để thu hill va duy trì được đội ngũ lao động lành ngh cho doanh nghiệp Do đỏ, xây dụng

và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương,

bồng, thăng tiến, kỷ luật, tiến thưởng, phúe lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực tiện công việc của nhân viên là những hoạt động quam trọng nhất của chức nững kịch thích dộng viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các môi quan hệ trong công việc nhức ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường lam

việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tết chức năng quan hệ lao động

sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giả trí

truyền thông tốt đẹp, vùa lam cho nhân viên được théa min véi công việc và doanh

nehiép(Tran Kim Dung, Gio trink Quan trị nhân lực, NYBLĐ-XH, 2007, ir13-16) 1.2 Nội dung cơ bán của công tác đảo tạo rắn hộ quản lý ớ doanh nghiện

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triến Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Mục tiên chung của Đảo tạo và phát triển Nguồn nhân lực là nhằm sử đựng tôi

da Nguồn nhân hực liện có và râng cao tỉnh hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp người laa động hiểu ré hơn về công việc, năm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, rhiện vụ của mình ruột c hơn, với thái độ

Theo Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), trong mỗi tổ chức, công tác đáo tạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

không dáp ứng dược các tiểu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đối công nghệ, kỹ thuật trang doanh nghiệp

- Tránh tỉnh trạng, quản lý lỗi thời

- Kịp thời giải quyết và để ra cáo chính sách về quản lý Nguồn nhân lực một cách liệu quả

- Định hướng công việc cho nhân viên, nhất lả nhân viên mới Giúp họ mau chóng thích nghỉ với mỗi trường làm việc mới và những thay đối trong hoạt động,

sảm xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cản bộ quần lý và chuyên môn sâu kế cậu

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, dại dược nhiền thành tích hơn và khơi đây khả nắng tự phần đâu dé được

trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơi

1.3.2 Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ quản lý

1.421 Khải niệm câu cắn bộ quân lý

Theo nghĩa riêng: Cứn bộ quán jý là những người lắm việc trong bộ mát

người thục hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tế chức

với kết qua va hiệu quả cao

Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản jÿ là những người có thẩm quyên ra quyết định

dủ được phân quyên hay tỷ quyền

Nói chung : Cán bộ quản lý là những người phụ bách và dua ra quyết

định Mộtcän bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tổ:Có vị thẻ trong tố chúc với

những quyền hạn nhất định rong quá tình ra quyết định Có chức răng thể hiện những công việc cân thực hiện trong toàn bộ hoạt ding của tổ chức.Có nghiệp vụ thể hiện phái đáp ứng những đôi hỏi nhất định của công việc

1.222 Phân loại củn bộ quân ly:

Theo cấp quản g9:

Cân bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược

quyết dịnh hoặc cỏ những ảnh hưởng lớn tới các quyết dịnh chiến lược, dé ra các chính sách chi đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường Day là những người chịu trách nhiệm toàn điện đối với hoạt động của tố chức

Cân bộ quản lý cấp trung; lá người điều hành việc thực hiện ra quyết định, các

chính sách đưa ra bởi cán cao Thiết lập mối quan hệ giữa những doi hai của nha

quân lý với năng lực của nhân viên Họ thường là những người phụ trách các phân

hệ, các bộ phân trong tổ chức

Cân bộ quản lý cấp thân: là những người chịu trách nhiệm về công việc của

nhân viên, là những người lao động trực Hiếp, chỉ đạo, điệu hành và giám sát hoại động của người lao dộng,

% Theo pham vi quan lý:

Can bộ quân lý chức năng: là những người quân ly chức năng chuyên môn nông biệt như quản lý trong bộ phận tải chính, nghiền cứu, nhận lực

sè Theo tính chất của hoạt động:

Cân bỏ lãnh dạo: là những người giữ cương vị chỉ huy trong diễu hành công

việc của tổ chức, đơn vị Dây lá bộ phận quan trọng nhất, quyết định tỉnh hiệu lực

và hiệu quả của bộ rnáy quản lý

Chuyên giu: là những người có trình độ chuyên môn nhất định, có khả năng

nghiên cứu Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, ding thời cũng là những nhà

chuyên môn thục thì những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn phúc

tạp

Cân bộ thục thủ: thực hành công vụ nhân danh quyên lực IIọ là những người

xnà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định tnả là thững người thừa hành

công việc, thực thú công việc Đây là lực lượng dông dão trong hệ thống cán bộ trực

tiếp thực thi các thú tục hành chính

Nhân viên: là những người thực hành nhiệm vụ do các cán bộ lãnh dạo giao phó Họ là những người làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ

chuyén mén kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng đẫn của cắp trên

1.223 Vai trẻ của cản bộ quần lý

sẽ La người liên kết, người làm việc với người khác

Cán bộ quân lý đại điện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức tạo

ra vá duy trì động lực chơ người lao động nhằm hướng có gắng của họ tới mục tiêu

chung của tế chức

s4 Là người xử lý thông Lăn

Can bé quan lý là người xử lý thông tin, bao hàm sự trao dỗi thông tin với

những người kháe Nhà quản ly tim kiếm những thông tin phân hải cân thiết cho

quên lý Clra sẽ (hông tin với những người trong don vi

1.2.3 Hảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Các khái mệm gián dục, đào tạo, phái triển đều dé cập đến một quá trình tương tụqua trình cho phép con người tiếp thụ các kiến thức, học các kỳ năng mới

và thay đối các quan diém hay hanh vì và nâng cao khả năng thực hiện công việc

của các cá nhân Điều đô cũng có nghĩa là giáo dục, đào lạo, phát triển được ám dung dé lam thay đỗi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đổi với công việc, hoặc mồi quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quân hy” (Tran Kim Dung, 2007)

Dao tao va phat trién ngudn nhân lực là tống thế các hoạt động nhằm đề duy trì

tổ chức

va nang cao chát lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rông) lả tổng thể các hoạt động học tập cỏ

tổ chức được tiên hành trong những khoăng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự

thay déi hành v¡ nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao gdm ba hoạt động là: giáo đục, đảo tạo và phát triển

Giáo duc: được hiển là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghẻ nghiệp mdi thich hợp trong tương lai

Dao tao: (hay cén được gọi là đảo tạo kỹ nàng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao đông có thế thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đảo tạo liên quan đến việc tiếp tÌu các kiểu

thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thục hiện nhữmg, công việc cụ thể một cách hoàn hảo

hon

Phat trién: 14 hoat déng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên

quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công,

việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc ruới đựa trên cơ sở những định

hưởng tương lai của tổ chức (ở Văn Hội, 2006)

1.3.4 Dão tạo cán bộ quản lý

trách nhiệm trong công việc, những kỹ năng khác ngoài trình độ chuyên môn như

*kỹ năng giao tiếp, đàm phán, xử lý công văn, giấy tờ

Tôm lại, đào tạo cán bộ quân lý là quá trinh nâng cao, bổ sung kiến thức cho đội

ngit can bộ quản lý Ngoài những kiến thức về mặt chuyên môn, cán bộ quản lý sẽ được đảo tạo thêm kiến thức mới, kỹ năng mới để phục vú tốt hơn cha công việc

tiện tại hoặc có thể đâm nhận được những vị trí khác vị trí hiệu tại.Đảo tạo cán bộ

quản lý nhằm phục vụ cho sự phát triển của đoanh nghiệp, và cán bộ quản lý chính

là bộ phân chủ chốt của doanh nghiệp Các chiến lược kinh doanh, chiến lược pháL

triển doanh nghiệp dễu do các cán bỏ quản lý dễ xuất, giúp cho doanh nghiép co thể đứng vững trên thị trường rude xu thể toàn cầu hỏa, hội nhập kinh tế thì đào

tạo cán bộ sẽ lạo ra được đôi ngũ cân bộ quản lý chuyên nghiệp hơn, giỏi hơn Họ

sẽ năm bắt dược nbiing van dédoanh nghiệp dang bị vướng mắc, hoặc những cơ hội thể giúp được doanh nghiệp phát triển tốt hơn Không chí thể, xu hướng toản cầu

hóa, hội nhập đòi hỏi đoanh nghiệp phải nhanh nhạy hơn Những luật liên quan đến

quả trinh hội nhập, bay những tiên bộ, những xu thế phát triển cứa nền kinh tế thể

i, đổi ngoại đòi hối cán bộ quản Íý của doanh nghiệp phải có

giới, quan hệ đôi

trình độ chuyên môn giỏi, kỹ năng xuất sắc để cò thể tham gia vào quá trình vận hành đó Cuộc cach mạng khoa học kỹ thuật đang điển ra mạnh mẽ, vì thế sự phat

triển của doanh nghiệp gắn liên với quá trình hiện đại hóa của đất muóc, thể giới Dề

tiếp thu được những văn mình, sự hiện đại của khoa học kỹ thuật đồi hồi cán bộ

quản lý phải có trình độ nhất dịnh đẻ có thể áp dụng những sự thay dỏi mạnh mẽ do

vào trong đoanh nghiệp

1.2.5 Vai trò của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Hiện nay, với một nguồn nhân lực déi dao, gid nhân công rẻ, vẻ lin dai đã

không phải là một lợi thẻ phát triển Chất xám trỏ thánh một nguồn vốn quan trọng

và quý giá, là nhân tổ quyết dịnh sự tắng trưởng và phải wién của mỗi quốc gia, mỗi

doanh nghiệp Vì vậy, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực la đầu tư có kết quá tốt

nhất đối với mỗi quốc gia, mãi doanh nghiệp, đặc biệt là đâu tr cho đào tạo và phát

triển cán bộ quân ly, Boi vi vai trò của đôi ngũ lao dộng quân lý trong doanh nghiệp

là rất to lớn Họ vạch ra chiến lược phát triển, tổ chức điều hành mợi hoạt động của

doanh nghiệp, Người cảng nhân giỏi có thể tạo ra rất nhiều sản phẩm tốt nhưng

xnột người quân lý giỏi có thé “lao ra” láng trăm, hàng nghìn công rhên giổi

ễ để thúc đây sự phát triển của doanh nghiệp, của nên kinh tế thì

Trong các yết

nguồn lực cen người là yếu tổ cơ bản nhất Bởi vì cen người sáng tạo ra các phương,

tiện, phương pháp, công nghệ hiện đại, đồng tời là người sử dụng chúng dé thu được lợi ích kinh tế cao nhật cho xã hội, cha doanh nghiệp và cho bản thân họ

Chính vì vậy năng cao chất lượng đối ngũ lao động là muối quan Lâm hàng đâu trong mọi tô chức, là người bạn song lành cùng sự phát triển Đảo tạo và phát triển nguồn

“hân lực lá hoạt động quyết định tới sự thánh bại cúa mỗi tổ chức

Đôi với ngudican bộ quản lý, công tác dào tạo và phát triển đặc biệt quan trong bởi vị chí cò đảo tạo mới có thể giúp cho các nha quan ly sit dung có kết quá đội

ngũ lao động Đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, đây truyền sản

xuất không ngừng dược đổi moi và trình dộ văn hoá, trình dé chuyên môn của người lao động được nang lên rõ rệt Vì vậy các nhà quản lý cân trau rồi kiến thức không những dé theo kíp tốc độ phát triển của sản xuất, của đất nước, của khu vực

và của thể giới mả cón một tầm nhịa chiến lược của một nhà quán lý về sự phát

triển trong tucmg lai Khoa học kỹ thuật cảng hiện đại thì yêu cầu về người lao động

cảng cao Với trình độ chuyên môn yếu kém người lao động không thể làm việc tốt

trong môi trường hiện dại Và không có trình độ chuyên môn, kỹ năng quần lý thủ

nhà quản lý không thẻ điều hanh đội ngủ lao động một cách có hiệu quả

Noi chung od ral ninéu lý đo để nói rằng công lác đảo tạo và phát triển cán bộ quan lý là quan trọng va cần dược quan tâm dúng mức lrơng dé có các lý do chú yêu sau: Dễ đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức bay nói cách khác là để đáp ứng, nhu cầu tốn tại và phái triển tổ chức Để dứp ứng nhụ cầu học tập, phát triển của người lao động Đảo tạo cán bộ quấn lý la điều kiện quan wong dé doanh nghiệp tổn

†ại và phát triển bẻn vững Dặc biệt trong nên kinh tế thị trường, để đoanh nghiệp

nâng cao vị thể cạnh tranh thi vốn nhân lực trở thảnh tài sân có giả trị nhất và phải

được đầu tư thích đáng

1.2.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ quản lý đối với doanh nghiện

Với vai trò quan trọng trong hoại động tổ chức lao động, quân Irị nguồn nhân lực, việc đảo tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ năng quan lý của nhả quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty.Quá trình dao tạo và phát biển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, thể hiện qua những

lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức:Nâng cao kết quả thục hiện công việc vì cán bộ quân lý qua đào tạo sẽ quâu lý và điều hành tổ chức

c hoại động hợp tý hơn Nang

cao tính ôn dịnh và năng động của tổ chức.Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lục Tạo điểu kiện cho ap dựng tiên bộ khoa học, kỹ thuật vá quản lý

vào doanh nghiệp.Tạo ra được lợi thể cạnh tranh của doanh nghiệp Giảm được lãng

phi trong quả trình sản xuat vi ning hie quan by cia CBQL qua dao tao duye ting lên

hà quản lý giỏi không những đem lại không khi làm việc thoải mái, có sức sáng tạo, tạo động lực trong, lao dộng dể doanh nghiệp hoạt động hợp lý, dạt kết quả kinh tế cao mà còn có tâm nhìn chiến luợc giúp công ty có hướng phát triển đứng

trong Tương lai

Đôi với người lao động, đảo tạo và phát triển cũng có vai trở rất quan trọng, lạo

Ta được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Tạo ra tỉnh chuyên nghiệp

của người lao động nói chung và người quần lý nói riêng, Tạo ra sự thich img giita người lao động và công việc hiện tại cũng như tương la Đáp ứng nhu cầu và

nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho người lao động cách nhìn, cach

tự duy mới trong công việc của họ là cơ số đề phát huy tính sóng lạo của người lao động trong công việc

1.3 Phương pháp đảo tạo cán bộ quần lý trong doanh nghiệp:

Ngày nay, có nhiều phương pháp dễ đào tạo và phải triển CBQI, Mỗi một

phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mả các tổ chức cần cân

nhắc để lựa chạn cho phủ hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về

nguồn tải chính của mình Sau dây, chúng ta xem xét các phương pháp đào tạo và

phat triển nhân lực chú yêu đang được thục hiện ở Việt Nam vá/hoặc ở các nước

khác trên thể giới mà có thể áp đụng ở ước ta

1.3.1 Đào tạn trong công việc:

Theo Nguyễn Văn Diễm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì đào tạo trong công

việc “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽhọc dược những kiến thức, kỹ năng uân thiết cho công việc thông qua thực tẾ thụchiện

công việc và thường là dưới sự hưởng dẫn của người lao động lành nghệ

hon” Nhom nay bao gồm các phương pháp,

4 Đảo tạo tại chỗ (theo kiểu chỉ dẫn công việc]:

Dây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

ấu hệt các công nhần sản xuâi và kế cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo:

xảy có thể chính thức hoặc không chính thức, chơ phép một nhân viên mới học cách

thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp đưới thực hiện công việc

theo cách hướng dẫn của cắp trên” Trong quá trình thực hiện công việc, bắt dau

bang sự giới thiệu và giải thúch của người dạy vẻ mục tiêu của công việc và chỉ dan

tỉ mị, theo từng bước về cách quan sát, ghỉ nhớ, trao đối, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo đưới sự hướng dan va chỉ dẫn tỉ mi của người đạy

Ưu điểm: Phương pháp này giúp cho quả trình đảo tạo, chia sé kiến thúc, kỹ năng được dễ đàng, không cần thiết phải trang bị các trang thiết bị phục vụ đào tạo

Nhược điểm: Phương pháp này học viên có thế không được thục hiện đây đủ một

công đoạn của quá trình sản xuất

Dao tao theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, các chương trinh dio tạo bắt đầu bằng việc học lý

thuyết ở trên lớp, sau dó cáo học viên được dua dén noi lam việc dưới sự hướng dân của công nhân lành nghề trong một vải năm; được thực hiện các công việc thuộc

xrghế cần học cho tới klủ thành thạo tắt cả các kỹ nẵng của nghề Phương pháp này ding dé dạy một nghẻ hoàn chính cho công nhân

Ưu điểm: Phương pháp này giứp cho quả trình đào tạo, chia sẻ kiến thức, kỹ năng

được dé dang, không cầu thiết phải trang bị các trang thiết bị phục vụ đảo tạo và

hoc viên có cơ hội được thực hành thực tế trên dây chuyển may méc

TNhược điểm: Phương pháp này gây ảnh hưởng đền quá trình sản xuất và gây nguy

cơ làm sự có hệ thông hoặc hư hỏng trang thiết bị sân xuất Đặc biệt, không thế

tránh khỏi việc áp dụng các cách làm kiểu đập khuôn và lỗi thời từ công nhân lành nghề Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề dối với người học và là phương pháp thông dựng ở Việt Nam

Kém cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường đảng cho cán bộ quân ly vac ¿ nhân viÊn giảm sát có

thể học dược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc rước mắt và công việc

tương lai thông qua sự kem cặp, chí bảo của những người quán lý giỏi hơn Có ba

cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cổ vẫn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kính nghiệm hon

Ưu diễm: Phương pháp này là giúp cho quả trình đào tạo, cha sẽ kiến thức, kỹ

năng được dé dang, theo timg công việc cụ thể

Nhược điểm: Phương pháp này là học viên không thẻ phát huy tỉnh tự chủ, sáng,

tạo

& Ludn chuyén va thuyén chuyén công việc:

Luan chuyén va thuyén chuyển công việc là phương pháp chuyển nguời quân lý

từ công việc nảy sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệp làm

việc ở nhiều lĩnh vực kháo nhau trong tố chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đỏ sẽ giúp cho họ có khả năng thực biện được nông việc ao hơn

trong tương lai Có thể luân chuyên và thuyền chuyển công việc theo ba cách

- Chuyển đối tượng đảo tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác

trong 1ô chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên

xôn của họ

~ Người quân lý dược bỏ trí luân chuyển cóng việc trong phạm vị nội bộ một

xghê chuyên môn

Ta điểm:

- Dao lag trong gông việc thường không yêu dẫu một không gian hay những

trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vi học viên được làm việc và có thu thập trong khi học

~ Dào tạo trong công việc mang lại một sự chuyên biền gân như ngay tức thời

trang kiên thức và kỹ năng thực lưnh (nải íL thời gian dao tao)

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức

trông mong ở hợ sau khi quá trình đảo tạo kết thúc,

- Dao tao trong công việc tao diễu kiện chơ học viên được làm việc củng với

những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hánh vị lao động của

những đồng nghiệp

Nhược diễm:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiên của

người dạy

Ngoài ra để thực hiện có hiệu quả các phương pháp đào tạo cân có các điêu kiện như

- Các giáo viên day nghề phải được lực chọn cản thận vả phải đáp ứng những

yêu cần chương trình đào tạo vẻ trình độ chuyên mỗn, mức độ thành thạo công việc

và khả răng truyền thụ

- Quả trình (chương trình) dào tạo phải được tỏ chức chặt chế và có kế hoạch

1.3.2 Dào ta ngoài công tiệc:

Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: Đào tạo ngoài công

việc “là phương, pháp đáo tạo trong, đỏ người học được tach khỏi sự thực hiện công,

việc thục tế” Nó bao gồm các phương pháp sau:

** Tổ chức các khỏa dào tạo ngay trong doanh nghiệp:

_Dỗi với những nghề tương đổi phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thủ, thì

việc dao tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất

lượng Các doanh nghuệp có thế tổ chức các khóa đào tạo với các phương tiên và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đảo tạo gồm

2 phần: lý thuyết và thực hành Phân lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành dược tiến hành ở các xưởng thực lập

do

ac ky sir hodc cong nhan lank nghé hudmg din Phuong phap nay giúp cho học

viên học tập có hệ thông hơn và đâm bảo dược quả trình sản xuất,

s* Cứ cán bộ đi học tại các cơ sở đào tạo chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao dộng dén hoc tap ở các Trường day

nghề hoặc các cơ sở đảo tạo chính quy (như: các Trường đại học, Viện nghiên củu chuyên ngành, các Trường công nhân kỹ thuật ) do các Bộ, ngành hoặc đo Trung,

tương tổ chức Trong phương pháp nảy, người hợc sẽ được trang bị tương, dối diy ci

cã kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành và không làm ánh hưởng đến quá trình

sản xuất hay sự tác nghiệp của nhân viên vận hành Tuy nhién phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phi đảo tạo

Tham gia céc buối hội thảo, hội nghị chuyên ngành:

Các buổi piẳng bài, đào Lan nội bộ hay hội nghĩ, hội thâo có thể được tổ chức tai doanh nghiệp hoặc ở một hỏi nghỉ bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết

hợp với các chương trình đào tạo khác Trong cáo buổi thảo luận, hoc vién sé thio

tuận theo từng chủ để dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm vẻ qua đó họ

trau đổi và chia sẽ các kiến thức kinh nghiệm cản thiết Để tải của hội tháo thường, được chọn từ những vẫn đề được mọi người quan tâm và thường xảy ra trong thục

tiễn công tác

Ưu điểm: Phương pháp nảy đơn giãn, dễ tỏ chức, không đói hỏi phải có phương,

tiện hay trang thiết bị phục vụ đảo tạo

Nhược điểm: Phương pháp này tên nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp,

s* Dào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của mày tỉnh

Đây là phương pháp đảo tạo kỹ năng hiện đại ngày nay má nhiều quốc gia phát

triển và các uông 1y đa quốc gia đang ấp dụng rộng rấi Trong phương pháp nảy, các

chương trình đào tạo được viết sẵn trên phân mềm của máy tỉnh, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dan của máy tính với những kỹ năng vả trình tư được chia

sẽ bởi giảng viên hay đồng nghiệp Phương pháp này có thể sử dụng để đảo tạo rất

hiểu kỹ năng mã không nhất thiết phải cân có người dạy

sk Đào tạo lại theo nhường thúu từ xứ:

ảo tạo từ xa là phương thức dào tạo mà giữa người đạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm vá cùng thời gian má thông qua phương tiện nghe

nhần trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, là tải liệu học tập, là

bằng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD/DVD hoặc thông qua Internet

(VideoConfereneing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin

cáo phương tiện trung gian ngày càng đa dạng,

Uù diễm: Phương Thức dào tạo này lá người học có thể chủ động bố trí thời gian

học tập cho phủ hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đảo tạo vẫn có thể tham gia được những kháa học, chương trình đào tạo có chất

lượng cao

Nhược điểm: Tình thức đảo tao nay 1a đòi hỏi các cở sở đáo tạo phải có tỉnh

chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giãng và chương trình đảo tạo phải có sự đầu tự

lớn, học viên dỏi hỏi một sự nghiên cứu công, phụ và nghiểm túc

% Pao tao theo kiéu phòng lí nghiện:

Phương pháp đảo tạo này bao gôm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng

các kỹ thuật như: bải tập phân tích tĩnh huông, phương, pháp dòng vai, mô phống, trên máy tỉnh, trò chơi quản trị hoặc các bài tập giải quyết vẫn đề Dây là cách đào tạo hiển đại ngày nay nhằm giứp cho người học thực tập giải quyết các tình huông, giống như thực tổ Phương pháp đảo tạo này có tỉnh thực tiễn cao, phát huy khá

xiàng làm việc nhóm, khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiệp, khả răng kích thích

động viên nhân viên và khả năng sáng tạo, phát triển thêm khả năng mới, nàng cao

khá năng ra quyết định của học viền

+ MB hình hảa hành vi (Hudn luyén theo mô hình hành vì mẫu):

Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch được thiết kế sẵn các znô hình hỏa các hành vi hợp lý trong các tình huông đặc biệt Phương pháp này phù hợp với thực tiễn vận hảnh Các học viên thao tác và xử ly tình huống hoặc sự có giả định dược dé xuất bởi các kỹ sư cao cấp hoặc cố vấn kỹ thuật theo những trình

tự hay quy trình cò sẵn Phương pháp này huân huyện cách hành xử, giao tiếp, sửa

đổi thỏi quen xấu trang công việc và huận luyện cách thúc xử lý các tình huồng khỏ khăn, thiết lâp mỗi quan hệ tin tưởng song phương

ang văn giấy tử:

$*ˆ Đào tạo kỹ năng xứ

Đây là một kiểu bài tập, trong dó người quân lý nhận được một loạt các tải liệu,

các ban ghỉ nhớ, các tường trình, bảo cáo, lời dân dò của cấp trên và các thông tin

+hác mà một người quản lý có thế nhàn được khi vừa tới nơi làm việc và họ có

trách nhiệm phải xứ lý nhanh chéng va dung dẫn Phuong phap nay giúp cho người quân lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Bảng 1.1: Các phương phán đảo tạo đượt áp dựng trong các đoanh nghiệp

Phương pháp đảo tạo any nan cA Trang | Ngoài

cua HUYỆN - quật kỹ li việc cone | CN việc

với sự trợ gấp của máy tính

LDào tạo theo kiều phòng thí nghiệm x oO o x °

1.3.3 Các bước thực biện clurøng trình dào tạo và phút triều Nguôn nhân lực

1.3.3.1 Phân loại đào tạo:

a) Đào tạo theo định hưởng:

- Dao tạo dịnh hưởng công việc: Đây là hình thức đảo tạo vẻ kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dung kỹ năng này để làm việc

trong những, doanh nghiệp khác nhau

- Đảo tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa

doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong,

doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác, kỹ năng

đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

B) Đào tạo theo mục đích:

Pao lao, hudng din (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cưng cấp các thông tm, kiến thức mới va các chỉ dẫn cho nhân viên mợi về công việc va doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghỉ với điều kiện, cách thúc làm việc trong đoanh nghiệp mới

Đảo tạo, huấn huyện kỹ năng nhằm giúp chơ nhân viên có trình độ lành nghề vả

cáo kỹ năng phù hop dé thực hiện công việc theo yêu cầu Dao tạo kỹ thuật an toàn

lao động nhằm hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc một cách ai

toàn, ngăn ngừa các trưởng hợp tai nạn lao động

Pao tao và nâng cao trinh độ chuyên môn kỹ thuật được tổ chức định kỹ nhằm

giúp cho đôi ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn nắm bắt, sập nhất với các kiến thúc và kỹ năng mới.Dào tạo và phát triển các năng lực quân trị nhằm giúp cho các nhà quân lý được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao

kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong cáo Doanh nghiệp Chương trình đảo tạo nảy thưởng chú trọng vào các kỹ xăng thủ lĩnh, kỹ nắng giao tiếp, kỹ năng phần tích và ra quyết định Theo Tran Kim ứng (2011), các nội dung dảo tạo được áp dụng trong các Doanh nghiệp có hơn

100 nhân viên được thống kê như sau:

"Bảng 12: Các nội dung dào tạo dược áp dụng trong các doanh nghiệp có trên 100 nhân

LGiài quyết những căng thắng trong chân trị 34

Heil bay rước công chúng, đán ding, a

(Nguôn: Quân trị Nhân sự, Nguyễn Hiểu Thân, 2008)

©) Đào tạo theo đỗi tượng học viên:

~ Đào tạo mới: Ấp dụng đối với những người lào động phổ thông, chưa có trình do

26

lành nghề mặc dù người lao dông có thể mới lần đầu dị làm việc hoặc dã di làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

- Dao tao lai: Ap dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề

nhưng cản dỗi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp,

1.3.3.2 Xây dựng Đình tự chương trình đào tạo và phát triển Nguẫn nhân lực:

Chương trình đảo tạo và phát triển Nguồn nhãn lực là một chu trình liên tục

không bao giờ ngắt quãng, Theo Nguyễn Hữu Lhân (2008), trình tự công tác đảo

†ạo và phát triển Nguễn nhân lực được mồ tả nh sat:

Tình 1.1— Sơ đỗ chu trinh đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài

Môi trường bến trong

Từ Hình 1.1 chúng ta nhận thấy: Chú trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là

mét chu trình kín và liên tục, nó được thục hiện theo các bước như sau

sè Xác định nh cầu đào tạo Nguận nhân lực:

Nha cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiển có và những gì mong muốn

trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong, doanh nghiệp Xác định nhụ cầu đào tạo là quá trình thu thấp và phần lích thông tim

y 3

nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác dịnh, dào tạo

"hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quá làm việc, khá năng phát triển với từng

cản bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu câu đào tạo là một quá trình mang tính hệ

thông nhằm xác dịnh và xếp thứ tự các mục tiểu, dịnh lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo

và huần luyện phải giúp ích cho việc thục hiện mục tiêu của Doanh nghiệp, hay nói xnột cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của Doanh nghiệp với mục

tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vi vay, nhu cầu đảo tạo nhân viên được xem

xét bắt đầu từ như cầu của chính bản thản Doanh nghiệp Muốn vậy, Doanh nghiệp

cân trả lời các câu hỏi như sau

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho Doanh nghiệp trong ngắn

han va dai hạn là gi?

- Nhan vién cia Doanh ngbigp cé kha ning dap tmg dén dau cae déi héi của thị trường?

~ Nhân viên của Doanh nghiệp còn thiểu gì để thực hiện chiến lược của Doanh nghiệp? J3o có sự khác biệt về kiến thức cơ bán, tiêm năng vá hoài bão phát triển

niên nhu câu đảo tạo của mỗi nhân viên là khác nhau Vì vậy, các hoạt động đào tạo

phải hướng tới việc thict ké chuong trinh sae cho dap ứng dược yêu cầu của từng

đổi tượng Nhu cầu đảo tạo quyết định phương pháp đảo tạo Không cả bắt kỳ

chương trình hay phương thức nào phủ hợp với mọi nhu cẳu Các chương trình đào

tạo được chọn lựa trên cơ sở dụng hòa mong muốn của các cả nhân với mục tiêu của Doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh đoanh được xem là tiêu chỉ ãnh hưởng có

tỉnh quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự xuất phát từ hiệu

qua ủa dào tạo và không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực

“hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viễn

Phân tích doanh nghiện: Theo Cherrington David J (1995) thì “Phân tích

Đoaanh nghiệp cần dánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tỄ chức, kế hoạch chuẩn bị

đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tô chức” Thông qua việc phân tích các tiêu thức tổ chứa như: năng suất, chỗt lượng thục hiện oông việu, chỉ phí lao.

động, vắng mặt, tỷ lê truyền chuyên, kỹ luật lao dong, tai nạn sẽ giúp Doanh

nghiệp xác định thực trạng vả sự cần thiết áp dụng các hình thức đảo tạo Mặc dù

cáo chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tô, nhưng Doanh nghiệp cân đánh giá

được quan điểm, tỉnh cám, niềm tin của các nhân viên trong Doanh nghiệp và khá năng ảnh hưởng đo nhân viên không được đào tạo đây đủ

Thân tích tác nghiệp: Nhằm xác định loại kỹ năng và các hảnh vi cân thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công, việc Phân tích tác nghiệp có điểm giống với phản

tích công việc, tuy nhiên “phân dích tác nghiệp là định hướng nhân viên cách

để thực hiện lối công việc” (Chenringten David J., 1995) Loai phan lich nay thường, được dùng dễ xác định nhụ cầu dào tạo nhân viên mới hoặc các công vise mdi duge thực hiện lân đâu đổi với nhân viên

Phân tích nhân viễn: Chú Irọng lới năng lực và các đặc lính cá nhân cũa nhân

viên nhằm xác dịnh ai là người cản dược dào tạo và những kỹ nãng, quan diễm hay kiến thức nảo cần được chủ trọng trong quá trình đảo tạo và phát triển Ngoài việc

phân tích các yến tổ trên, số Hệ nhụ cầu đảo tao có thể được thụ thập thông qua:

- Tháo luận với các vị lãnh đạo và các Nhóm nhân viên thực hiện công việc o

Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

~ Thực hiện trắc nghiệm va Bâng câu hỏi diều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và

*iểu biết cúa nhân viên về công việc

- Phân tích kết quả đánh giá chíng về tình hình thục hiện công việc

% Xác định nhà cầu phái triển Nguần nhân lực:

‘Nhu cau phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý: Các phương pháp xác định nhụ câu đào tạo nói chưng đêu có thế sử đựng để xác định nhn câu đảo tạo và phát triển cho các cán bộ quân lý Tuy nhiên, do đặc thủ của công tác quản trị tiên nhu cầu đào

tao cáo cán hồ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiên hược, chính sách quản trị

Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo,

kích thích nhân viên Các Doanh nghiệp có chính sách đẻ bạt, bổ nhiệm sẽ có nhụ câu phát triển quản trị cao vả phải thường xuyên quan tâm đến công tác đảo tạo vá

bỗi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bồ, nhân viên hiện lại Doanii nghiệp

sẽ xác định những nhân viên, cán bộ có tiêm nang, ghi lại những điềm mạnh, diễn yếu trong quả trinh thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến,

nức độ hoàn thành công việc khi được đẻ bạt lên các chức vụ cao hơn Những cán

bộ quản lý hoặc nhân viên dã có day dú những phẩm chất và kỹ năng cần thiết dễ thực hiện các trọng trách mới sẽ không cân phải đào tạo, phát triển thêm Những

cán bộ quản lý hiện “đang có vẫn để” trong quá trình thực hiện công việc hiện tại sẽ cân được bởi dưỡng thêm để hoàn thánh công việc hiện tại Riêng đội ngũ các cán

'bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiệu tại, có khả năng tiểm tàng phát triển

nhưng cần được bồi đưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đâm lãnh cương vị, trách

nhiệm mới là những người cân được chủ trọng đặc biệt trong gác kế hoạch đảo tạo,

phát triển quần trị của Doanh nghiệp

4 Xác định mục tiêu đảo tạo:

Sau khi xac dinh dược nhu cầu dào tạo, Doanh nghiệp cần xem xét mục tiêu dào tạo hoặc những mong đợi của Doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo, trong đó xác định

TỔ người dược dào tạo phải tiếp thụ, học hồi dược những gì với ruức độ nào của kiến

thức, kỹ năng thực hiện công việc sau khi đảo tạo Xác định mục tiếu đảo tạo là

phương thức xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Nó bao gồm:

- Số lượng và cơ cầu học viên

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đảo tạo,

- Thời gian dao tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phan nang cao hiện quả

của công lác đào tạo và phái triển Nguồn nhân lực, là cơ ad để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi Công ty, Doanh nghiệp hay tô chức, Các mục tiêu đào tạo cân được lượng hóa, cụ thể, rõ rằng và có thể đánh giá được

** Tựa chọn dẫi hrựng dào tạo:

Lya chon đối tượng đào tạo được thực hiện trên ca sở nhóm nhân viên, cán

bộ quần lý có nh câu, có rong muôn, có động cơ và có khả năng tiếp thu

+ Xác định chương trình dào tạo và lựa chọn phương pháp dào tạo:

30