Luận văn thạc sĩ xây dựng chiến lược Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng Đầu tư dầu khí pcic

phát từ bài toán thực tiễn nêu trên, sau thời gian công tác lại Công ly PCIC, nhận thức được tầm quan trọng của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây, em đã lụa chọn đẻ tài “Xây

NGUYÊN THỊ NGỌC MAI

XÂY DỰNG CIIÉN LƯỢC ĐÀO TẠO VẢ PHÁT TRIÊN

NGUON NITAN LUC TAI CONG TY CO PITAN TU VAN

XÂY DỰNG DẦU TƯ ĐẦU KHÍ (PCR

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINI DOANIT

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT

QUẦN TRỊ KINIDOANII

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

'T§ Nguyễn anh Nguyên

1à Nội - 2015

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUAN CHUNG VE NGUON NHÂN LỰC VÀ

CHIEN LUGC DAO TAO PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.1.2 Tâm quan trọng của nguồn nhân lực trong một tổ che 8

1.1.3 Các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực a)

12 KHAI QUAT VE CHIEN LƯỢC, CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

1.2.1 Khải niệm về chiến lược và tầm quan trọng của quản trị chiến

1.2.2 Các cấp của ach ến lược "rong cẻ cong, aty va chiến lược nạ nguồn sn han

1.2.3 Chiến lược dao tạo và phát triển nguồn nhân lực: +20

1.3 QITY TRÌNH XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN

1.3.1 Xác định mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược:

13.3 Phân tích môi trưởng bên ngoài doanh nghiệp - ene Bd

13.5 Đánh gia chiến lược: 42

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT DỘNG DÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIEN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN TU VAN

XAY DUNG DAU TU DAU KHÍ

2.2.1 Tam nhìn mục tiêu, phương hưởng gái triển và chiến lược

2.2.2, Phin tich mdi buồng nội bộ doanh nghiệp: - .38

2.2.3 Phin lich mdi rường bên ngoài doanh nghiệp: 68

CHƯƠNG 3: MOT SO GIAT PITAT XAY DỰNG CHIẾN [ƯỢC BẢO

TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC CONG TY CO PHAN

TƯ VĂN XÂY DỰNG VẢ ĐẦU TƯ DẦU KH

3.1 NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO

3.3.1 Muc tiêu chưng của chiên lược:

3.3.2 Kế hoạch triển khai chiến lược:

Hình 1.2: Chiến lược ngưồn nhân lực trong hệ thông chiến lược cửa tổ chức LHS Hình 1.3 Mô hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực 2i nh 1.4: Quy trình xây đựng chiến lược - —- Hình 1.5: Sơ 46 quy trình xác định mục tiêu chiên lược dio tao và phát triển Hình 1.6: Mô hinh ma trận SWOT 233

Tinh 2.1: So dé co cau té chtte Céng ty Cổ phần tr vẫn xây đựng đầu từ đầu khí 46 Linh 2.2: So đồ trình tư xây dựng một cóng trình - 50

Hình 2.3: Hình ảnh thiết kế quy mồ trường Đại học Dâu khi Việt Nam Lĩnh 2.4: Công trình khách sạn Dầu khi Thái Binh - - - 38

Hình 2.5: Dự án Nhà máy sản xuất nhiên liện Ethanol Phú Thọ 34 Hình 2.6: Dự án trung tâm thương nại Hạ Long 255 Hình 3.7: Tỷ trọng các lĩnh vực hoại động chỉnh trên đoạnh thụ hằng năm: 37 Hình 2.8: Biểu đồ so sảnh thu nhập bình quân và năng suất lao động bình quần 58

Hình 2.9: Biểu dé tăng giảm tỷ trọng lao động ở các độ tuối qua 3 năm 261

Trình 2.10: Tiểu đề cơ cân trình đệ nhân hịc cửa công ty PCIC - .63

Hình 2.11: Quy trình đảo tạo vả phát triển nguôn nhân lực của công ty 281

Hình 2.12: Phiêu yéu cau dio tao d6t suát 86

Iình 3.1 Mô hình tổng quát về chiến lược tổ chức đao fạo và phát triển nguồn

Bang 2.2: Bang đặc điềm về nhấn sư theo hợp đẳng lao đông

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp lao động theo giới tỉnh và đô tuổi

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp lao động theo chức vụ và trình độ họ: vẫn

Bang 2.5:

ang ting két tình hình tài chinh của Céng ty PCIC

Bảng 2.6: Bang két qua ting giém nhan sv nim 2013

Dang 2.7: Rang kél qua tang gid nhân sự năm 2014

Bang 2.8: Bang Tổng kết kết quả phỏng vẫn lãnh đạo PCIC

Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả kháo sát hoat dong DT&PTNNL tr

cản bộ quản lý PCIC

Bảng 2.10: Bảng Kết quả tổng hợp các chỉ tiêu khác từ cán bộ quân lý

Bang 2.1) 'Tống hợp kết quả khảo sát từ nhân viền

Bảng 2.12: Chỉ phí đào tạo qua các năm tại Công ty PCIC,

Bảng 2.13: Bằng mức độ tham gia thdi gian đủo tạo so với kế hoạch

Hảng 2.14: Bảng chương trình đạo tạo nhân lực năm 2013

Bảng 2.15: Bang tống kết đảnh giá chất lượng khỏa học “Quăn lý tiễn

độ công trinh” năm 2013 « -csreeirrrree

Bảng 3.1: Một số chỉ tiền kế hoạch sản xuất kinổ: doanh

Tiẳng 3.2: Kế hoạch các công trinh đã được ký kết có sự tham gia của

PCIC:

Bảng 3.3: Bảng quy hoạch nguồn nhân lưc tại công ty trong giai đoạn

Bảng 3.4: Bang nhân lực và hỗ sơ phát triển nhân viễn:

Dâng 3.5: Tăng tổng hợp đánh giá các chỉ tiên

Các số liệu, kết quả nên trong luận vần là trưng thực và chưa tùng được ai

công bổ trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Mai

trong quá trình học tập, nghiên cứu

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới TS Nguyễn Danlt Nguyên, Thấy giáo thưởng đẫn luận văn của tôi Từ những vẫn đề thực tế cửa Công ty Có phan Tư van Đầu tư Xây dựng Dâu khi nơi tôi chọn dễ hoàn thành luận văn, T§ Nguyễn Danh

Nguyên đã tân tình chỉ bảo, hướng đẫn để tôi hoàn thành đẻ tài nghiên cửu của

mình

Tôi xin được cảm ơn các anh chị em đẳng nghiệp đang công tác làm việu tại

Công ty Có phần Tư vấn Đâu tư Xây dựng, Dầu khi dã nhiệt thành hợp tác và có vũ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đỉnh, bạn bè đã luôn tin tưởng và

khích lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn

Trân trọng câm on!

phát triển cửa nhân lực chính là lợi thể to lớn dé phat trién của một doanh nghiệp

‘Trong lĩnh vực nảo thi con người cũng đứng ở vị trị trung tâm Quan tâm đến sự

phát triển con người sẽ gớp phân đâm bảo cho sự phát triển của đoanh nghiệp bởi

chỉ có thể có một sự phát triển về con người mới là chia khóa để đâm bão sự pháL triển bản vững của một doanh: nạhiệp

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, mỗi doanh nghiệp dêu cỏ nhiều cơ hội dễ được phát triển Sự phát triển của nên kinh tế hiện nay giứp các doanh nghiệp có xnột muỗi trường tự do trao đổi kinh doanh cũng như ứng dụng các tiến bộ hiện đại vào sắn xuất kimh doanh Tuy nhiên, đỏ cũng là thách thức đối với mỗi đoanh

nghiệp Dé có thể khẳng định được vị thế và chỗ đúng của mình trên thị trường,

doanh nghiệp cần phải liên tục đổi mới và không ngừng phát huy loi thé vé canh tranh của mình Cạnh tranh về giá có thể giúp doanh nghiệp cạnh tranh trong thời

+kỳ kinh tế khó khăn như hiện nay, nhưng chất lượng nguồn nhân lực sẽ đem lại cho

doanh nghiệp một vị thế, một tâm cao trong tương lai Chất lượng nguồn nhân lực là

lợi thế hàng đầu, yêu tổ quan trọng nhất đổi với mỗi doanh nghiệp bởi chỉ có con

người mới có thế phát huy tính sáng tạo, làm ra những công nghệ mới và đem lại

điểm khác biết cho mỗi doanh nghiệp Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực phan ảnh

sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Do đó, Dào tạo và phát triển nguồn Trhân lực là một nhiệm vụ vô củng quan trọng quyết định sự tôn tại và phát triển của doanh nghiệp, không chỉ ở hiện tại mà còn cả ở trong tương lai

Nhân thức dược tâm quan trọng của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, em đã chợn để tải: “Xây dựng chiến lược đảo tạo va phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phẩn Tư vẫn xây dựng Đầu tu Dầu khí” làm dễ tài nghiên cửu luận văn cao học

đựng Dâu khí (PVE), được thành lập từ năm 20041 với tiên thân là một Ban Quản lý

các dự ân các công trình xây dựng, năm 2010 chuyển dỗi thành công ty cổ phan

Trong 4 năm hoạt động trong lĩnh vực xảy đựng, công ty PCIC đứng trước những

ca hội và thách thức rất lớn trong bởi cảnh kinh tế Việt Nam gặp nhiêu khó khăn 'Thời kỷ đầu thành lập cho đến năm 2013 lĩnh vực hoạt động chú yếu cúa công ty là

từ vẫn xây đựng và giám sát thi công từ các công trinh được Tập đoàn Dâu khi giao

phó, cùng hướng phát triên mới khi tham gia trực tiếp thi công xây lắp công trình

xây dựng và coi đây là lĩnh vực kinh doanh chủ yếu trong dai han Do vay, dao tao

và phát triển nguồn nhân lực cho công ty là một vẫn dé được Ban Lãnh đạo sông ty chủ Họng và xem đây là mội yếu tổ vô cing quan ọng mang, yếu tô cấp thiết để có thể giúp công ty chuyển dỗi từ trực thuộc hoàn toản vào công ty nhá nước sang,

công ty cố phân và thành công khi chuyến sang lĩnh vực kính doanh mới

Tâm nhìn của PCTC là trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực tư vẫn thiết

kế xây dựng, giám sat xay dung và xây lắp các công trình trực thuộc Tập doàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam tại khu vục phia bắc và khu vực miễn trung, Ngoài ra PCIC

nong muốn phản đâu không ngừng đề có thể thi công trực tiếp xây dụng các công

trình mang tầm vóc cho quá trình hội nhập và phát triển đất nước

Xuâi phát từ bài toán thực tiễn nêu trên, sau thời gian công tác lại Công ly

PCIC, nhận thức được tầm quan trọng của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

đây, em đã lụa chọn đẻ tài “Xây đựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phân Tư vẫn xây dựng Đầu tư Dâu khí” với mong muốn gop

phân nâng cao năng lực trình độ cho đội ngũ lao động, từ đó piúp công ty thực hiện

được mục tiêu phát triển kinh doanh trong điều kiện hiện may và đứng vimg trong

tương lại.

triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng hoạt động đảo tạo và phát triển nguồn nhân lục tại công ty Phân tích mục tiêu kinh đoanh, mỗi trường nội bộ và môi trường vĩ mô dé

từ đỏ tìm ra những hạn chế vả hình thành căn cử để xây dựng chiến lược đảo tạo và phat triển nguên nhân lực cho công ty

- Xây dựng chiến lược đảo tạo và phái triển nguồn nhân lực cho công ty dé

giúp công 1y phát triển sẵn xuất kiit doanh trơng ngắn bạn va dai han khi công ty

tham gia vao lĩnh vực kinh doanh mới

3 Phương pháp nghiÊn cửu

31 Nguần đữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phan co sé ly thuyết: các ly thuyết về dào tao

và phát triển nguồn nhân lực Các giảo trình, chuyên san của các tác giá trong vả ngoài nước nghiên cứu về quản trị nhân sự và đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Thu thập đữ liệu thứ cấp vẻ cêng ty PCIC như: cơ câu tổ chức, đặc điểm sản

xuất kinh đoanh, dặc điểu sẵn phẩm và dịch vụ cũng cấp, đặc điểm về nhân sự,

„mục tiêu và phương hưởng, phát triển trong tương lai cá ngắn han va dai han

32 Nguồn đữ liệu sơ cấp

Sử dụng phương pháp phóng vẫn va điều tra kháo sát đẻ thu thập dữ liệu sơ

~ Phương pháp phống VẤn:

Thực hiện phỏng vân lãnh đạo công ty về định hướng chiến lược và nhận

định về hoạt động đảo lạo và phát triển của công ty PCIC trong thời gian qua và những năm tiếp theo Mực dịch của học viên là tim hiểu về nhận thúc và danh gia

Gửi phiếu điều tra qua email để thực hiện khảo sát cán bộ quan ly và nhân viên công ty Hình thức gửi email giúp học viên tiết kiệm thời gian và có thế điêu tra kháo sát được các nhân viên đang trên tuyển công tác ở các tính thánh khác nhau liên cạnh đó, học viên cũng đưa ra một số câu hỏi thăm đò mong muốn của whan vién vẻ chương Irình đào tạo và phát triển nhân sự bằng cách in cac mau va gửi trực tiếp cho các cán bộ sông nhan vién lam viễc tại công ty, Sau khi tổng hợp

cáo email và các mẫu hỏi trực tiếp được gửi về từ các cán bộ quản lý và nhãn viền,

họp viên tiến hành tang hop các đữ liệu cho Iămg clủ tiêu đề làm cơ sở đữ liệu cho

việc phân tích nghiên cứu

Sau khi nhận được các email phản hỏi từ cản bộ quán lý và nhân viên, hợc viên tiền hành tổng kết cáo dữ liệu theo các chỉ tiếu đánh giá làm kết quả phân tích

4, Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Dôi tượng nghiên cứu: Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty

trong tương lai, môi trưởng nội bộ và môi trường bên ngoài đoanh nghiệp, các hoạt động dào lạo và phái triển nguồn nhân lực cho cán bộ quân lý và nhân viên công ty PƠIC hiện nay

- Phạm vi nghiên cửu: Tập trung nghiên cứu về chiển lược dao tạo va phát

triển nguồn nhận lực lại Công ty PCIC

~ Thời gian nghiên cứu: phân tích thực trạng từ răm 2011 đến năm 2014 và

xây dụng chiến lược từ năm 2014 dến năm 2020

Chương 1: CƠ 8Ở LÝ LUẬN CHUNG VẺ NGUÔN NHÂN LỰC VÀ

GIHÉN LƯỢC DÀO TẠO PHÁT TRIỄN NGUỒN NUIẰN LỰC

Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT DỘNG DẢO TẠO VÀ PHIÁT TRIÖN

NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN TU VAN XAY DUNG BAU

TƯ DẦU KHÍ

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁT XÂY DỰNG CHIẾN LUGC PAO TAG

VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LUC CÔNG Ty CO PHAN TU VẤN XÂY

DUNG VA PAU TƯ DẤU KHÍ

eee

L1 NGUON NHANLUC VA TAM QUAN TRONG CUA NGUÒN NHƯ

LUC TRONG MOT TO CHUC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguễn nhân lực - Nguồn lực quý giá nhất của bất kỷ tế chức, bắt kỳ quốc gia

- là yêu tổ quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và

don vị luôn tìm cách đề duy trí phát triển nguồn nhân lực Khái mệm nguẫn nhân lực cũng không còn xa lạ với nên kinh tế hiện nay, tuy nhiên quan niệm về van dé này chưa được thống nhất, tủy theo mục tiêu cụ thế mả có nhận thức khác nhau

Bao cáo của Liên hợp quốc đánh giá vẻ những tác động của toàn câu hóa đối với nguồn nhân lực dã dưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực sự có thực tẾ cùng với những năng lực tôn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Tưởng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn thân lục Trong quan niệm nảy, điểm được đánh giá cao đó là việc coi cdc iém năng của con người cũng là năng lục khá ning dé tir đó có những cơ chế thích hợp

trong quản lý và sử dụng,

Theo tế chức Lao động Quắc tế LO), Nguồn nhàn lực đồng nhất với lực

lượng lao động: “Trực lượng lao động là mội bộ phận dân số trong độ tuổi gay định, thực tễ có tham sia lao dộng và những người không có việc làm dang tích cực tìm

kiếm vige lam" (Labour force: Definitions, Indicators and Measurement, 2001)

Quan niệm này chú lrọng về mặt số lượng của nguồn nhân lực; song theo cách hiểu nảy, nguồn nhân lực được định nghĩa một cách khái quát hơn và có thể sử dụng để

thông kê nguồn nhân lực trong một quốc gia hay một tá chức.

tế - xã hội của quốc sia, khu vực, thể giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguôn lực với các yếu tổ vật chất, tỉnh thân tạo tiền nẵng lực, sức ruạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các Lô chức

Theo định nghĩa khái quát của từ điển Public Adminitration Dictionary vé nguồn nhân lực trong sắn xuất: “Nhân lục là sức lực của con người để sản xuất ra

hàng hóa và dịch vụ cho mỗi xã hội hay mệt tổ chte để vượt qua khó khăn và phát

triển.”

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001): “Mguồn nhân lực cần phải hiểu là tong thê các tiêm năng lao dộng của một đất nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, cả mặt số lượng và chất lượng, bao gâm thé chat va tỉnh thân, sức khôe và trí luệ, năng lực và phẩm chất” Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hỏa về cá số lượng vá chất lượng

Mặc dù có nhiều khải niệm về nguồn nhân lực song khi nghiên cửu nguồn nhân lực ở bắt kỳ tổ chức hay phạm vi nào đều cần xem xét đến các khía cạnh sau

> Số lượng nhân lực: Nởi đến nguồn nhân hực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương bay một quốc gia táo câu hồi đầu tiên đặt ra là có lao nhiều người và sẽ có bao nhiều người nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lục dựa

trên hai nhóm yếu tố bên trong (như nhu câu thực tế công việc đôi hỏi phải tăng số

lượng lao động) và những yếu lố bên ngoài của tổ chức (như sự gia lăng về đân số bay những, công việc dòi hỏi dám báo vẻ số lượng, lao dộng theø luật quy định)

* Chất lượng nhàn lạc: tông hợp cúa nhiều yếu tổ như trí tuệ, trình dộ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thăm mỹ của người lao đêng Trong các yếu tô trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tổ quan trọng trong, việc xem xét đánh giả chất lượng, nguồn nhân lực;

Tóm lại, “nguồn nhân lực là tiềm năng laa động của con người trên các mặt

sỐ lượng, cơ cấu (ngành nghệ và trình dé dão tạo, cơ cầu theo vùng miền, cơ cẩu theo ngành Iinh tá) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thế lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trang phạm vì quốc sia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh

trong phạm vì quốc gia và thị trường laa động quốc tê” Trong nghĩa hẹp, đôi với

xuột tổ chức sẵn xuất kinh doanh đóng gớp lrong một tiên kinh tế chúng ta có thế tiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thê những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiêm năng laa động), gâm: thế lực, trí lực, nhân cách của con người

nhằm đâp ứng yêu cầu của mỘI lỗ chức hoặc mội cơ cấu kinh lễ- xã hội nhất định °

1.1.2 Tắm quan trọng của nguồn nhân lực trong một tổ chức

Tất đầu từ những năm 90 của thể kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trưng

tâm, ưu tiên con người ở khia cạnh trí thức, trinh độ chuyên môn và động cơ lao

động Cáo nguần lục trưyền thống của sản xuất và táng trưởng rửnt đất đai, tiễn vốn, chỉnh sách lài khóa và tiến tệ đang giảm dẫn tam quan trọng khi vẫn con người, tức

là khả năng sáng tạo, phân phôi và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công,

hệ trở thành nhân tô so sánh Ion nhất quyết định sức cạnh tranh của mỗi quốc gia,

Tuổi đoanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Cáo nghiên cửu về tầng lrưởng kmi tế gầu đây chỉ ra rằng động lục quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bên vững chính là yếu tô con người - nguồn thân lực Các lý thuyết này cũng nhắn ruạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ nắng, kiến thúc, tay nghẻ, kinh nghiệm, năng lực sang tao để trả thành “nguồn vốn con người - vốn nhân lực” Letter C.Phurow

(1999) cho rằng: “Diễu quyết định cho sự tên tại và phát triển của công ty là những,

Giải thưởng Nobel vẻ kinh tế năm 1992 được trao cho Gido su Gary Backer

đo những thành tích thế hiên ở những công trinh khoa học mang tính lý thuyết về

*vốn cơn người” (the Human Capital) Gary Backer cho rằng nêu dầu tư chỉ tiên lâu đài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng và các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huận luyện, nâng cao trình độ người lao động đề đạt năng suất cao nhật Chỉ phí chơ giáo

dục, đảo tạo, chăm 1o sức khỏe nhân viên phải được xem nh một hình thức đầu tư lâu đài và bền vững cho lương lai

Kinh nghiệm được đúc rút từ bài học thành công của các tập đoàn lớn trên

thể giới như Panasonic, Toyota hay Samsung cho thấy nguồn nhân lực là yêu tế cốt lôi để có thể phát triển và sự lớn mạnh trong tương lai lâu dài của đoanh nghiệp Từ xrâm 1957, Pannasoric đã Hưết lập “Cuính sách nguần nhân lực” trong đó khẳng định

“Con người là nên tảng của doanh nghiệp Phát triển con người trước khi tạo ra sắn phẩm” Trong suốt quá trình phat trién, Panasonic luôn ưu tiên phát triển ngudén nhân lực dựa trên triết lý này Triết lý Kaizen - bí quyết thành công của Toyota đã khẳng định sự sảng tạo của con người chỉnh là yếu tố thúc đây sự phát triển và lớn

manh ctia doanh nghiệp, luôn luôn không ngimg cải tiền, luôn luôn không ngừng

sảng, tạo chỉnh là diễu cót lõi mà chỉ có thể phát hưy dược ở nguồn lực con người - nguồn vến vô giá má doanh nghiệp có được

1.1.3 Các chức năng trung quản trị nguồn nhân lực

Đổi với mỗi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực phân thành 4 chức năng chính

như sau:

Duy triva Khuyến khích

|

Đánh giá và Điều chính

linh 1.1: Mô hình liên kết các chức năng, quản lý nguồn nhân lực

(G5 T5 Nguyễn Kim Trung, Giáo frinh Xhoa hoe vd Quan By, tập M (Hà Nội: NXH Khoa học Kỹ

thuật, 2012), trang 380)

Cáo chức nắng này liên kết với nhau, hỗ trợ bễ sung cho nhau dễ có thể tạo xiên một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng tốt, cụ thể:

Thức lút và tuyển dương; Chức năng này mang lại đầu vào về nhân sự cho

doanh nghiệp, nó là sự sảng lọc đầu liên của đôi ngũ nguồn nhôn lực trong doanh

nghiệp, củng với dò, chức năng này ảnh hưởng tợi tất cả các chức năng khác Mục

đích của chức năng nay la dam bảo số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp

với từng cổng việc và giai đoạn của doanh nghiệp Đề có thể tuyến đứng người phủ hop với đúng công việc, người quản lý nhân sự cẳn căn cử vào kế hoạch sản xuất,

thục trạng doanh nghiệp đang sử đựng lao động như thể nào để xác định số lượng,

cần tuyển thêm, và tuyển người có phẩm chất gì, cô cần phải đảo tạo ra sao Việc

ap dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm hay phóng vẫn sẽ giúp doanh

nghiện chọn được ứng viên tết nhật cho sông việc Do đỏ nhỏm chức năng thà hút

và tuyển dụng nguồn nhân lực thường có những hoạt động như: dự báo và hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ vả xử lý các thông tin về nguồn nhân lực doanh nghiệp

Dao tao va phat trién: La mét chic ning chi trong nàng cao năng lực của

xguồn nhân lực, dâm bảo cho nhân lực trơng doanh nghiệp cỏ các kỹ năng, Irinh độ

lành nghề cân thiết để hoàn thành tốt công việc dược giao va tao điều kiện tối da cho người lao động phát triển năng lực cả nhân Dây là chức năng khả quan trong,

nó cô thể sửa chữa cho khâu tuyển đụng khú nguồn nhân lực đầu vào chưa đủ để đáp từng, hoặc trong trường hợp công ty cần phát triển thêm ngành nghẻ xả nguồn nhân lực chưa thể đáp ứng được

Dao tạo là một quá trình cá hệ thẳng nhằm muôi dưỡng việc tích lũy các kỹ Tiăng, những quy tắc, hành vi hay thải độ đẫn đến sự hrơng xúng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Đảo tạo không chỉ nhằm nâng

cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng,

cần thiết mã còn lạo điều kiện phát huy tôi đa các năng lực Hểm ân của cả thân Trong khi do phat triển là quá trình lâu đài nhằm nâng cao năng lực và dộng cơ của nhân viên để biên họ thành những thành viên tương lai quý báu của tế chức Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác Dao tạo và phát triển là một chức năng quan trọng trong 4 chức năng của quấn trị nguồn nhân lực vì chỉ khi có nguồn nhân lục có day dit năng lực và những phẩm

chất, kiến thức tốt, đoanh nghiệp mới phát triển lâu bển trong tương Tai, đại

được sự tin cậy của khách hàng, đồng thời cũng là yếu tổ giúp doanh nghiệp gắn bó

lầu đài với người lao động

Duy trì và khuyến khích: chúc năng này liên quan đến chính sách các hoạt động nhằm khuyến khích, dộng viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc hằng say với tính thân trách nhiệm hoan thành công việc với chất lượng cao Các

chế độ xã hội cho người lao động như trả lương hợp lý cộng bằng, kịp thời khen

thưởng những cá nhân xuất sắc có đóng góp vào thành công cửa doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để duy trì và phát triển được đội ngũ nhân kực lành nghề

cho doanh nghiệp

Dinh giả và điều chnh: đảnh giá năng lực hoại động của lìng thành viên,

từng vị trí trong toàn bộ doanh nghiệp, để từ đó tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất và phat hién kịp thời các huyết điểm của nhân viên đề có biện pháp kịp thời điều chính

và khắc phục hợp ly Trong quản lý phải dễ ra và thực hiện chế dỏ đánh giá, kiểm tra, bình xét hẹp lý và có hệ thống dựa vào kết quả kiểm tra, binh xét để có những,

chỉnh sách hợp lý thư khen thưởng hay kỹ luật Chức năng điều chỉnh phải phủ

hợp và thông nhật với các nguyễn tắc và mục tiếu của tổ chức

1.2 KHÁI QUÁT VỀ CHIẾN LƯỢC, CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

'TRIÊN NGUỘÔN NHÂN LỰt

là khoa học và nghệ thuật chỉ huy quân sự, được ứng dung để lập kế hoạch tổng thé

và tiên hành chiến địch có quy mô lớn

Từ thập ky 60 (thé ky XX) chiến luge được ứng đụng vào lĩnh vực kinh

doanh và thuật ngữ “chiến lược kinh doanh” ra đời Tuy nhiên, quan niêm về chiến

lược kinh doanh cũng được phát triển đân theo thời gian và người ta oũng tiếp cận

nó Theo nhiêu each khác nhau

Tiểu theo một cách đơn giản, chiến lược là một xâu chuối, một loại những,

hoạt dộng dược thiết kế nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh lãu đài Trong mỗi trường, hoạt động của một công ty, bao gồm cả thị trường và đổi thủ, chiến lược thể hiện

một sự chọn Tựa, một sự đánh déi của công ty mà giới chuyên môn gọi là định vị thị

trường Theo cách tiếp cận truyền thống, chiến lược kinh doanh là việc xảo định

những mục tiêu cơ bản đài hạn của doanh nghiệp và thực hiện chương trình hành

động củng với việc phân bé các nguồn lực cản thiết để đại được những mục liều ay

Michacl F Porter (1996) đưa ra qum niệm: “Chiến lược để đương đâu với cạnh tranh, là sự kết hợp giữa những mục tiêu cần đạt tới vả những phương tiện ma

doanh nghiệp cân tim và thực hiện mục tiêu.” Theo Kenneth R Andrew (1980),

“Chiếu lược là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên những điểm mạnh và diễm yếu của mình trong bói cảnh có những cơ hội vả cá những mỗi de doa” Fred

David (2001) cho rằng “Chiến lược là khoa học và nghệ thuật soạn thảo, thực hiện

và đánh giá các quyết định chức năng giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu để ra” Dễ có thể xây đựng một chiến lược đứng hướng, Fred David để ra các yêu cả

-_ Chiến lược đó phải giúp đoanh nghiệp tăng vị thế cạnh tranh

-_ Chiến lược đó phải đảm bảo sự an toản kinh doanh

-_ Chiến lược đó phải xác định phạm vi kinh đoanh

-_ Chiến lược đó phải đự báo môi trường kinh đoanh chính xác

-_ Chiến lược đó phải có chiến hược đự phòng

-_ Chiến lược đó phải xác định đúng thời cơ

Có nhiều quan điểm khác nhau về chiến lược, tuỳ theo mục đích nghiên cứu

và vào từng thời kỳ phải triển khác nhau mà

khảo nhau về chiến hược

c nhà kinh tổ có những quan niềm

Thao Alfred Chandler (1962), “Chién luge bao ham việc ấn định các mục

tiêu cơ bản, đài hạn của đoanh nghiệp, đẳng thời áp đụng một chuỗi các hành động

cũng như sự phân bỗ các nguồn lực cần thiết để tực hiện các mục liêu này” Các

tac gia Johnson G., Scholes K Whittington R., Kréry ¥ (2008) cho ring “Chién

lược lả việc xác định định hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dải

tấm, ở đó tổ chức phải giảnh được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trưởng nhiễu thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đập ứng mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức”

Tử các quan niệm khác nhau về chiên lược, chúng ta có thể rút ra được một

khái niệm chung nhất: Chiến lược là hệ thống các quan điểm, các mục dịch và các xrục tiêu cơ băn cửng các giải pháp, các chính sách nhằm sử dụng một cách tết nhất các nguấn lực, lợi thể, eo hội của đoanh nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra trong một thời hạn rô định

Như vậy khí doanh nghiệp dưa ra dịnh hưởng chiến lược cho mình, doanh

nghiệp phái xem xét ba vẫn để: hiện nay chúng ta đang ở đầu, chủng ta đang muốn

đã đến đầu và chúng ta sẽ đi đến đó bằng cách nào Vi vay ma chién lược chính là

cach thức di đến mục tiêu dỏ một cách nhanh nhất Nếu coi công ty như một con thuyền, môi trường kinh doanh là biển cả thi chiến lược chính là bánh lái, quyết

định cơn thuy

đi dến dâu, thời điểm nảo Tương tự công ly sẽ ra sao trong lương, lai và đi đúng hướng hay lệch hướng, thành công, hay thất bại đều có thể do sự lựa

chọn chiến lược kinh doanh Vì vậy có thế khẳng định chiên lược là một yêu tố vô

cùng quan trọng quyết định sự thành công và hình ảnh tương lai của công ly

Tiện nay môi trường khử doanh rggày cảng biển động, ngày cảng nhiều phúc tạp và rủi ro nên việc xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp là diễu vỏ củng cẩn

thiết Có thế chiến lược đài hạn không đạt được như đự định do các biển đổi không

thê lường trước của môi trường bên ngoài, nhưng những biên đổi nhanh thường lạo

ra các cơ hội và nguy cơ bắt ngờ Trong bỏi cánh dó, tảm quan trọng của chiến lược cảng được khẳng định rõ nét hơn

1.22 Các cấp của chiến lược trong công ty và chiến lược nguồn nhân

lực:

Tiất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có mục tiên mang tầm chiến lược và mục tiêu cụ thể ngắn hạn Để có thể xây đựng một chiến lược cu thé can theo sát chiến lược phát triển lâu đài của toàn công ty, định hướng của công ty, Lit

câp cao nhật đên các cấp chức năng, không thê tách rời bắt kỳ một chiến lược nảo ra

khỏi chiến lược của toàn công ty Cụ thể theo Hình 1.2 sau:

Chiến lược nghiên cứu

Chiến lược marketing |

Hình 1.2: Chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược cũa tỗ chức

Sứ mệnh về tôm nhận: Tâm nhìn (vision) phản ánh hình ảnh của doanh

nghiệp trong tương lai, hướng mọi người trong doanh nghiệp đến một điểm chung

Tâm nhìn là cơ sở để đuy trì hoạt động và liên kết mọi người trong đoanh nghiệp

với nhau vi gia tri chung, được thể hiện trong các tuyên bố về sử miệnh (Mission Statement) của doanh nghiệp Sứ mệnh được hiểu là lý do tỏn tại và hoạt động của đoanh nghiệp, trả lời cho câu hỏi “doanh nghiệp tồn tại nhằm mục đích gì?”

Chién lege téng thé (cép cong ty - Corporate level strategy): © cấp dé nay

chiến lược là để trả lời cho câu hỏi “Chúng fa nên có mặt trong ngành nào để có thể

tối đa hóa kh năng sinh lợi nhuận đài hạn của doanh nghiệp” Chiến lược cấp công

ty xác dịnh ngành kinh doanh mả công ty dang hoặc sẽ phải tiên hánh, đẻ ra hướng, phat triển cho các đơn vị kinh doanh, xác định cách thức mà công ty sẽ tiên hành

Thoại đông và vai rò của mỗi cơn vị kinh đoanh của doanh nghiệp

Theo định hướng hoạt động doanh nghiệp có thể hra chọn một trơng những

chiến lược ôn định, chiến lược phát triển hoặc chiến lược suy giám

* Chiến lược én dịnh: Có dic trưng là không có nhiều những thay đổi đáng kể

trang hoạt động của đoanh nghiệp, duy trì quy mô sản xuất kinh đoanh Doanh

nghiệp theo đuổi chiến lược ốn định khi họ cho rằng hoại động của đoanh nghiệp

xinh là thỏa đáng, môi trường kih doanh ổn dịnh và không thay dỏi

> Chiến lược phát triển: Lá chiến lược nhằm tìm kiếm những cách thức đề làm

tăng mức độ hoạt động của tổ chức, đưa ra nhúng biện pháp nhằm gia tăng vẻ mặt

số lượng như tầng đoanh số bán hàng, lồng số lượng nhân viên, mỡ rộng thị phần và

các loại tải sắn Phát triển có thể đạt được thông qua việc mở rộng trực tiếp, hội nhập đọc, hội nhập ngang hoặc đa dang hóa Doanh nghiệp theo đuổi chiến lược

này khi có những cơ hội mới trên thị trường, khi doanh nghiệp có các nguồn lực về

tài chính, nhân sự đổi dào hoặc khi nhận thây môi trưởng kinh doanh có nhiều yếu

động kinh doanh chính Phát triển là mục tiêu nhưng không phải lúc nào doanh hiện cũng có đủ điều kiện để thực hiện mục tiền này, khi nên kinh tế rơi vào bắt

én định chiến lược này có thể sẽ là phủ hợp dễ đoanh nghiệp sắp xếp lại các nguồn lục để tăng trưởng dái hạn trong tương lai

Chién lược cấp kink doanh (bussiness leuel strategy): Ö cập độ này chiến

lược chứa đựng chủ thế cạnh tranh tổng thể mả doanh nghiệp nhân mạnh, cách thức doanh nghiệp dịnh vị ninh trên thị trường, qua dỏ den lại lợi thẻ cạnh tranh vì vậy

tiên chiến lược cấp kinh doanh cản được gọi là chiến lược cạnh tranh Chiến lược

kinh đoanh cần phãi làm rõ đơn vị kinh doanh tham gia cạnh tranh như thế nào và

lợi thể cạnh tranh của đơn vị Đổi với các công ty nhớ chí hoạt động trong một

ngành kinh đoanh hay những công ty lớn không phân chia hoạt động kinh doanh

theo nhiêu loại sản phẩm/ thị trường khác nhau thì chiến lược cấp công ty trùng với chiến lược cấp đơn vị kinh doanh Tuy nhiên với công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực, mỗi hệ phận đều có chiển lược sản phẩm hay địch vụ cung ứng riêng và đối

tượng khách hàng riêng Những lĩnh vực hoại động độc lập với nhau và theo chiến

lược riêng này thường, được gợi là dơn vị kinh doanh chiến lược

'Theo cách thức cạnh tranh, chiến lược cáp kinh doanh có thể lựa chọn một trong ba chiến lược sau:

> Chiến lược chỉ phí thắp: Thea đó, đoanh nghiệp tìm mọi cách để săn xuất với chi phi thap nha Tong chỉ phí sẽ được giữ ở mức tôi thiếu và đoanh nghiệp sẽ làm xrọi cách để cắt giảm chỉ phí

> Chiến lược khác biệt hỏa: Theo dé, doanh nghiệp tim cách cùng cấp những,

sản phẩm độc đáo mang tính khảo biệt, được đồng đảo khách hàng đánh giá cao

nhằm tạo ra sự khác biệt công ty với các đối thủ khảo trong ngành Sự khác biệt hởa có thể thể hiện thông qua việc sắn phẩm có chất lượng cao hơn hân, hay việc cung cấp địch vụ đặc biệt, đưa ra kiểu đáng mới mề, công nghệ đột phá hay những biểu lượng thương hiệu mới lạ

>- Chiến lược tập trung: nếu hai chiến lược cạnh tranh trên là nhằm hưởng đến

việc tạo lợi thẻ cạnh tranh trên cả thị trường rộng lớn thì chiến lược tập trung hay

còn gọi là chiến lược trọng tâm lại nhằm vào loi thé vé chỉ phí (tập trung đựa trên

chỉ phí) hoặc lợi thế khác biệt hóa (tập trung đựa trên khác biệt hỏa) trên những, phân đoạn thị trường hẹp Doanh nghiệp sẽ lựa chọn một phân đoạn thị trường hoặc xuột nhótn phân đoạn thị rường rộng lớn Mục tiêu của chiến lược tập trưng là khai

thác được hết tiêm năng của một phân doạn thị trưởng hẹp Chiến lược tập trung, thường phủ hợp với các doanh nghiệp nhỏ do không đủ các nguồn lực đề có thể áp

dụng thành công một trong hai chiến lược kia tron pham vi thi Hường lớn,

Chiến lược cấp chive ning (functional level strategy): LA cde chiến lược

hưởng vào việc nông cao hiéu qué hoat dng ciia các bộ phận chức năng cụ thể của

doanh nghiệp trong tùng đơn vị kinh đoanh chiến lược nhu marketing, tai chinh,

nhân sự, sản xuấi Các chiến lược cấp chức năng cô mới quan hệ mật thiết với nhau:

và là cơ sở dé doanh nghiệp thực biện chiến lược cấp dơn vị kinh doanh và chiên lược cắp công ty Chiến lược cập chức năng só vai trỏ quan trọng trong việc nâng cao liệu quả chất lượng đổi mưi, qua đó xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Lợi thể cạnh tranh bắt nguồn từ khả năng của doanh nghiệp dạt được

sự vượt trội về kết quả chất lượng đổi mới và đáp tmg khách hang Ở cấp độ chúc năng, chiến lược là định hướng trực tiếp nhằm hoàn thiện tính hiệu quả của các hoại động chức năng trong đoanh nghiệp như sản xuất, marketing, quản lý nguyễn vật liệu, nghiên cứu và phát triển (R&D), quân lý nhân hye Chiên hược chức năng phải phù hợp với chiến lược và đường lỗi chỉ đạo chiến lược và dường lỗi chỉ đạo chiến lược ở cấp công ty va đơn vị kinh doanh Lủy vào từng thời kỳ mà chiến lược cấp

chức năng này có thể tru tiên một trong các chức năng quan trọng nhất (ví dụ trong,

thời ky doanh nghiệp chuyển đổi sang hướng kinh doanh khác thi chiến lược dào tạo và phát triển nguồn nhân lực được wu tiên hơn chiên lược cắt giảm tài chính)

Chiỗn lược nguẫn nhân lực: Là một trong những chiến lược cấp chức năng trong hệ thống chiên lược của tố chức Chiến lược nguồn nhân lực là những quy hoạch có tính phương hướng cho những vẫn để liên quan dến con người trong doanh nghiệp Chiến lược nguồn nhân lực hoạt động theo định hưởng của chiến luge cap cao hơn và là công cụ, giải pháp để thuc hiện chiến lược cấp cao hơn Chiến lược nguồn nhân lực vận hành trong từng lĩnh vực hoạt động, dược tạo ra bởi

lãnh dạo hoạt động các chức nẵng với sự định hướng và phối hợp của lãnh dao cap cao hơn, bễ sung chỉ tiết liên quan đến cầu héi “làm như thế nào” của chiến lược kinh doanh nói chưng và đưa ra một kế hoạch quận lý hoại động cụ thể liền quan dén hoạt dộng nhân sự của tổ chức

'Toàn bộ những hoạt động, của chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phai tao thành một hệ thống đảm bảo sự thống nhất với sự nhất trí với chiến hược cập cao hơn trong hệ thống chiến lược của đoanh nghiệp Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực đã gắn kết định hướng quán lý và hành

động cụ thẻ với nhau Chiên hrọc nguồn nhân lực không thể tách rời với các chiến

lược khác, phải đâm bão mục liêu trong ngắn lạm và đài hạn của chiến lược cấp công ty và gắn kết chặt chế với các chiến lược chức năng khác như chiến lược

marketing, chién loc vé tài chính, chiến lược R,&D

Tất cả các đoanh nghiệp bao gid cing diva theo những thay đối của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho mình Do đó phải làm sao cho hoại động của nguồn nhân lực phủ hợp với yêu cầu vả thống nhất với chiến lược doanh nghiệp, chiến

lược nguên nhân lực của đoanh nghiệp cũng thay đổi khi môi truờng kinh doanh

biến động, cliểu lược kinh doanh thay đổi, và chủu ảnh hướng khi các chiến lược chức năng thay di Tuy nhiên chiến lược nguồn nhân lực luôn phải đám bảo sao

cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thành phân và số lượng nhân lực một cach

hop ly, tổ chức quân lý và sử dụng có hiệu quả phủ hợp,

Ghiến lược về nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định các cơ hội và các vấn để của nguồn nhân lực, khoăng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương, lai về nguồn nhân lực Do đó quản lý đoanh nghiệp phải xác đính xem trước mắt trong doanh nghiệp có những vẫn dễ gì về nguồn nhân lực Điều đỏ di hỏi phải dự đoàn được những thay đổi của hoan cánh mà doanh nghiệp sẽ gặp phải cũng như điểm mạnh, điểm yêu của doanh nghiệp, đánh giá được những nguyên nhân dẫn đến

sự thay đổi đỏ và sự dc doa dén doanh nghiệp Trên cơ sở đó, nhà quần lý có thể

dua ra chién lược nguồn nhân lực phù hợp và xác dịnh phương hưởng cụ thé cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực

12.3 Chiến lược dảo tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.4.3.1 Khải niệm về chiắn heợc đào tạo và phát triển nguén nhần lực:

Chiắn lược đào tạo và phát triển nguẫn nhân lực: Là một trong số các

chiến lược về nguồn nhân lực thuộc cấp chiến lược chức năng của doanh nghiệp Được sử dụng khi tổ chức cản thay déi mét bộ phận kinh doanh, thay dối kết câu trong tương lai hay chuyển sang một lĩnh vực kinh doanh mới Ví đụ công ty mở Tổng clủ nhánh sang một phạm vì một quốc gia khác xác dịnh dâu tư lâu dai tai quốc gia này.Trona khi hiện tại chưa cỏ nguồn nhân lực phủ hợp đề thích nghị với

khu vue moi nay, do đó công ty cân xây đụng một chiên lược đảo tao và phát triển

nguồn nhân lục đề phủ hợp với hướng phát triển trong tương lai Hay một ví dụ khảo khi công ty đang có chiến lược chuyên sang một lĩnh vực kinh doanh mới

trong khi đội ngũ nguồn nhân lực của công ty hiện tại chưa đủ khả năng để đáp ứng,

với chiên lược kinh đoanh mới này vì vậy công ly cần xây dựng một chiên lược đào

†ạo phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với chiến lược kinh doanh mới

Chiến lược dào tạo vả phát triển nguôn nhãn lực là một trong những chiến

lược thuộc nhóm chiến lược về nguồn nhân lực của tổ chức vì vậy nó không chỉ kết

hop chặt chế với các chiếm lược nguồn nhân lực khác như chiến lược về thu hút và tuyển dụng lao động mới, chiến lược về duy trị và khuyến khich lao động ting ming suất, chiến hược điều chỉnh về lao động mà còn gắn kết với các chiến lược khác của công ty như marketing, nghién ctu va phát triển (R& D) chiến lược sản xuất, chiến

lược tải chính của công †y

Theo Nguyễn Vân Diễm vả Nguyễn Ngọc Quân (2004): Phát triển Nguồn nhân lực là “tổng thế các hoạt động học tập có tô chức được tiến hành trong khoảng, thời gián nhất định để nhằm lạo ra sự thay đối hành vĩ nghề nghiệp của người lao động” Phát triển Nguồn nhân lực là quá trinh tăng quy mô, nâng cao chất lượng và

cơ câu ngày cảng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo được hiểu là việc giúp đỡ nhân vién hoan thash công việc thực tại

tất hơn, hoặc đáp ủng được các mục tiêu cụ thể cúa tỏ chức Phát triển là việc lắm chuẩn bị cho nhân viên trong tương lai, nó chủ trọng và việc bọc và phát triển cá nhân Như vậy chiến lược vẻ dao tạo nguồn nhân lực là kế hoạch cụ thể trong ngắn bạn và đài hạn được xây dụng đồng bộ gắn kết với các chiến lược khác với mục tiêu,

trhẫm giúp tăng chất lượng nguồn lao dong, con chiến lược phát Iriển nguồn nhân lực là một chiến lược mang tính quy mô dài hạn cho tỏ chức, để chuẩn bị cho những

znục tiêu đài hạn của tỏ chức trong tương lai, là điêu kiện quyết định đề các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Việc xây dựng công Lac dao lạo và phát triển nguồn nhân lực không đơn thuần chí là việc lên kế hoạch đảo tạo riêng lẻ, cần gắn kết với kế hoạch kinh doanh,

kế hoạch cấp chức năng kháe,vi vậy cân có một chiên lược cụ thẻ cho công tác dao tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thông và đẳng bộ hóa với các chiến lược của tổ chức Trong dó mô hình những người chứu trảch nhiệm trong xây dựng,

và phát triển chiến lược nguồn nhân lực có thể mô tả như sau

oO Cap quan tii inte

tuyến là: Iuấn luyện

Thưởng bộ phận ` Nhânviêt với cách ` ⁄”

S quản trị giá

‘A \ là những nhà đồng tiếp là: Người da N

akan ox ie Wht) hành kinh doanh = Tye âm ở

Hình 1.3 Mồ hình người chịu trách nhiệm về phát triền nguồn nhân lực

{theo Martin Lib)

1.232 Sự câu thiết phải xây dung chién lec déa tao va phdt trién nguôn

nhận lực:

Thư đã phân tìch ở trên, nguồn nhân lực là nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức, doanh nghiệp, là sự dâm bảo doanh nghiệp có thể tổn tại lâu dài vững ruạnh

trong tương lai Trong sự biến déng manh mé nén kinh té ti thie thi viée ngay céng, nang cao chất lượng của nguồn nhân lực là điểu vỏ củng cân thiết Công việc của

igi tô chức ngảy cảng ứng dụng mạnh mố khơa học kỹ thuật đặc biệt là công nghệ

diện tử và vi diện tử như hiện nay Các théng tin dược truyền tải trên các mạng internet xử lý máy tính, trên thị trường ngày cảng có nhiều đổi thủ cạnh tranh, các

đoanh nghiệp muốn tổn tại và phát triển thì cẩn phải lắng cường cũng cô nguồn lục cơn người, Vì vậy việc chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là điều võ cùng cân thiết, quyết định sản phẩm của đoanh nghiệp sản xuất có chất

lượng cao lay bao hàm khối lượng chất xám là bao nhiều Tuy nhiên việc xây dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cần phải xây dựng

một chiến lược cụ thế, lý giải điều này là bởi đoanh nghiệp là một tổ ehức hoạt đảng,

không phải riêng lễ các bộ phận, mà được gắn kết lên cgaan mật thiết với ram

Không những v

đoanh của công ty trong mỗi giai đoạn déu có ánh hưởng tới tật cä các bộ phân Vì

ất cả các chính sách, phương hướng sản xuất, mục tiêu kinh

vậy với mỗi chiến lược ở bất kỳ một cấp mào, bắt kỳ một bộ phận nào déu ảnh hưởng trực tiếp vả gián tiếp tới các bộ phận và các cấp khác Do do, cản xây dựng, một chiến lược mang tính đồng bộ vẻ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, căn cứ

vào chiến lược của cả công ty, và môi trường bên ngoài doanh nghiệp và cả môi

trường nội bộ doanh nghiệp

Muền đáo tạo có hiệu quá cân xác định sự cân thiết của nhụ cầu và khá năng,

đảo tao, dic điểm sơ cầu vá tính chất nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phủ

hop Trong doanh nghiệp dào tao ap dung dói với các dỗi tượng, nhân viên bao gồm khả năng người chưa từng tham gia sản xuất kinh doanh, là những người chưa tưng,

thực hiện công việc đó bao giờ Nhân viên đang thực hiện công việc chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đôi hội của cán bộ cấp trên, việc xúc định như sầu dào tao số nhân viên này rất phúc tạp Nhiều khi nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn

thuần do các tiêu chuẩn mẫu đánh giá không rõ rang do nhận viên không có động lục trong công việc.

Nền kinh tế nước ta vẫn dang trong quá trình hội nhập, tư duy eda cac doanh nghiệp cũng dẫn dẫn thay đổi nhưng vẫn chưa nắm bắt được hoản toàn Các quy

luật fìi trường như cung cầu, giá cả, hội nhập đang tác động mạnh mẽ đến Lãi cả cáo doanh nghiệp Do đỏ các doanh nghiệp phải có những chiên lược cụ thể Đặc tiệt là chiến lược đào tạo và phát triển nguân nhân lực nếu như không muốn tụt hậu

và thất bại

Trong bối cảnh sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ như hiện

ic biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tỉa Các doanh nghiệp không thể chỉ

nay,

duy trì các phương pháp quản trị cỗ điển với cách tiếp cận chủ yêu lả ngắn hạn mà

phải có tâm nhìn mới bao quát hơn cã về không gian và thời gian Nguồn lao động, luôn đổi mới không ngừng dé bắt kịp sự tiến bộ của thời đại Chính vỉ vậy các

đoanh nghiệp không ngừng đâu tư, chú trạng vào đảo tạo và phát triển nguồn nhân

lực của doanh nghiệp mình Để bắt kịp sự tiên bộ đó đôi hỏi doanh nghiệp phải có

những chiến lược dào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng,

1.2313 Mục tiên cầu chiến heợc đào lùa và phái trién nguén nhân lực:

Mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính lá cái đích cân hưởng đến của chiến lược, trả lời cho câu hỏi: “Xây dựng chiên lược đảo tạo và phat triển nguồn nhân lực sẽ giúp đoanh nghiệp đạt được điển gì trong tương lai?” Tủy thuộc vào chiên lược kinh doanh dai han và ngằu lumt của mỗi công ly mà có

„mục tiêu riêng dễ xây dựng chiến lược dao tao va phat trién nguồn nhân lực Đối

với mệt số công ty mục tiêu của chiến lược dao tạo và phát triển nguồn nhân lục

giúp cho đoanh nghiệp Guy đổi hướng kinh doanh trong tương lai hoặc mở rộng

lãnh vực sản xuất

Bên cạnh do, mục tiêu chung để xây dựng chiến lược dào tạo và phát triển nguồn nhân lực ma cổng ty có được

-_ Dâm bảo số lượng lao động gắn với việc thay đổi tăng giảm đổi với tùng loại

trình kinh đoanh hay vẫn để kinh đoanh của công ty

-_ Đâm bão chất lượng lao dong bao gồm nàng cao chất lượng lao động dỗi với từng loại lao động cụ thể

- Dim bão năng suất lao động bao gởm nâng cao năng suất của từng loại lao

động ở từng đơn vị bộ phân đoanh nghiệp

- Bio bảo thủ lao lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải quyết các vẫn

để tiên hương vá tiền thưỡng,

-_ Cải thiện điển kiên làm việc của người lao động bao gầm trang thiết bị bảo

hộ lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi

1.334 Vai trò của chiến heực đào tgo va phat trién nguồn nhân lực:

Nguễn nhân lực là nhân tổ chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm báo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, sáng tạo ra hàng hỏa dich vu

và kiếm tra được quá trình sản xuât kinh đoanh đó Trong điều kiện xà hội đang

phát triển sang kinh tế tị đường thì nhân tổ trí thức của cơn người ngày cảng chiến

vị tri quan trong Vi vay nguồn nhân lực là nguồn lực mang tỉnh chiến lược và là nguồn lực vô tận khi xã hội ngày càng không ngừng tiển lên và doanh nghiệp ngày cảng phát triển

niên việc đầu

Vấn đề cạnh tranh nguôn nhân lực ngày càng trở niên khốc l

từ váo chất lượng nguồn nhân lực là diễu rất quan trọng và hoạt động đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực được để cao và chủ trọng, có thể đưa ra 1 số lý đo chính:

- Dé dap ứng yêu cầu khổi lượng công việc hay mức độ phức tạp của công, việc theo biến động của thị trường hay yêu cầu của công việc, của tổ chức

~_ Để đáp ứng nhủ cầu học lập phát triển bãn thân của người lao động

- Pio tao và bôi dưỡng nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thể cạnh tranh của doanh nghiệp

> Đãi vải lỗ chức, chiến lược đào tạo và phải triển nguôn nhân lực được xây

dung phù hợp sẽ mang lại với trề san:

- Tạo sự chủ động cho tà chức, đằng bộ húa vúi các chiếu bược công Éy:

Việc xây dựng chiến lược đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp sẽ giúp cho đoanh nghiệp có một cải nhìn đải hạn trong tương lái về số lượng: cũng, như chất lượng nguồn nhân lực của mình khi xét trên tông hợp tất cả các yêu tổ biển

động hiện nay của môi trường kinh đoanh Từ đỏ tạo sự chú động cho doanh nghiệp

khí tham gia vào bất cứ hoạt động kinh doanh mới cũng như khí có biến động trên

thị trường

-_ Afng cao năng suẤt lao động, hiệu quá thực hiện công việc: Khi xây dựng

một chiến hược đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ giúp doanh

nghiệp nâng cao răng suất lao động và chải lượng, hiệu quả thực hiện công việc

như: làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm chỉ phí

thừa, giảm tai nạn lao động Một lực hượng lao động được đào tạo tết sẽ làm việc

có hiệu quả, góp phân giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giãi

quan trọng Ngày nay khi cạnh tranh ngảy cảng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp

cảng mơng muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhật va dao

tạo bội dưỡng là giải pháp dễ thực hiện diều này Khi năm dược kiến thức, kĩ năng,

đề thực hiện công việc, cả nhân có thể làm việc một cách độc lập má không cản đến

sự giám sát thường trực của cấp trên Khi đó người quân lí có thể đảnh nhiều thời

gian cho những công việc nnang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ

thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi

cân thiết

Một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phủ hợp sẽ trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tôi hơn: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngảy dau làm việc, các chương trình định hưởng công,

việc đối với nhên viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trường làm việc

mới Đào tạo va bồi đưỡng nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp va sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp mà thể hiện lá niềm tin, mong muốn gắn bỏ

lầu đài vả xây dụng đoanh nghiệp phát triển vững mạnh

- Chiến lược đào tạa phát triển làm tăng niềm tin va động lực làm việc của

nhân viễn, gắn bỏ nhân viễn với tà chức: Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp

bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng ai cũng mong muốn được bồi đưỡng, tư hoàn thiện, từ đó phát huy tiêm năng của minh để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Đây là một đấu trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội công nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa nhận vá coi trọng dặc trưng này Nhụ cầu tự trọng, tự thê hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chưyên đổi thành động lực sâu sắc và bên bĩ thúc dây công tác, nâng cao ý chỉ của người lao dộng trong doanh

nghiệp

Nắm vững kiến thức vá kỉ năng chuyên môn khiển cho cá nhân tự tín và lạc

quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công,

việc và góp phan tao nén bau khong khi làm việc tích cục Như vậy khi xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân viên sẽ được coi trọng hơn,

được bồi duõng kiến thúc chuyên môn và kích thích sự yêu thích công việc và mở

1a cho mỗi cả nhận những co hi thing Gén doi hoi su phát huy hết liểm răng, nắng, lực cả nhân Khi tỉnh thần làm việc, hop tac rong doanh nghiệp bị suy giảm, thành

tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đảo tạo phủ hợp sẽ cải thiên được tỉnh trạng nảy va mang lai loi ich rat lớn

- Tao diéu kitn cho dp dụng tiến bộ kỹ thuật và quan lý vào dounh nghiện:

Chiến lược đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng thường xuyên và

tuệu quê tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, lĩnh hoạt và có khả răng thích

nghi với những thay dỏi vẻ quy trinh công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh Trong thời đại ma công nghệ thông tin và các nguồn trí thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày thay, rmỘt th cầu tất yêu là doanh nghiệp phái thường xuyên cập nhật và thay đổi, đảo tạo và phát triển nguồn

nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hận, tạo điều kiện áp đụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quân lí mới

» Déi vải ngưài laa động, vai trà của chiến lược đào tạa và bồi dưỡng được

thể kiện ở chỗ:

-_ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

-_ Tạo ra tỉnh chuyên nghiệp của người lao dộng khi được nâng cao trình dé

‘ban than,

- Khi ngudi lao động được làm việc có kế hoạch thi sẽ tạo ra sự chủ động hơn: trong công việc từ đó tạo ra sự thich ứng giữa người lao động và công việc hiện tại

cũng như tương, lai

-_ Đập ứng nhu cầu và nguyện vọng phải triển của người lao dộng

~_ Tạo cho người lao dộng có cách nhìn, cách Lư duy mới trong công việc cửa

he là cơ sở đề phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Nguễn lực có vai trỏ rất quan trọng đôi với sự hưng thịnh của công ty, do dé chiến lược đão lạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trô rất lớn đối với các doanh nghiệp, dặc biệt dối vơi các tập doan kinh tế lớn thì nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tỉnh quyết định tới sự bên vững lâu dài trong tương lai Dặc biệt với các công ty tập đoàn lớn vai trò của chiên lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện qua khía cạnh: chiến luợc đảo lạo và phát triển nguồn nhân lực cho 'phép các doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh mà trang thời kỳ kinh tế thị trường đâu

tử vào nguồn nhân lực là dẫu từ khôn ngoan nhất Mặt khác chiến lược dào tạo và phat triển nguồn nhân lực cho phép các doanh nghiệp thực hiện mục tiêu, chiến

h dé dang,

lược kinh duanh miột

13 QUY TRÌNH XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

'TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC:

hân tích nội bộ đoanh Phân tích môi tường

Minh 1.4: Quy trình xãy dựng chiến Hược

(LS Lé Tine Thay, Gido trink Quin trị chiễn lược, Đại học Ngoại turơng)

Chiến lược dao tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đắm bảo sử dụng có

tiện quả nhật nguồn nhân lực hiện có và khai thác tốt nhật nguên nhân lực trên thị

trường lao động, dâm bảo diễu kiện nhân lực cản thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược tổng quát của một thời kỳ chiến lược xác định Quy trình quán trị chiến lược được trình bảy như hình vẽ aơ để 3 là quy trình chiến lược cơ ban trong

dé tinh bay các bộ phận chú yếu của quả trình quần trị chiến lược Các yêu tổ được sắp xếp theo một trình tự linh hoạt không cúng nhắc, vận đụng theo tinh hình thục

tế, theo yêu câu của ngành nghề vả nhất là theo biến động thay đổi Irong môi trường

"hoạt động, của đoanh nghiệp

Quản trị chiến lược lả một tiến trình gôm ba giai đoạn chính:

- _ Giai đoạn hoạch định hoặc xây đựng chiến lược: (1), (2); (3): (4)

-_ Giai đoạn thục hiện chiến lược: (5) triển khai thực hiện chiến lược đã chọn

-_ Giai đoạn kiểm soát chiên lược (6) kiểm tra, đánh giá và diều chỉnh chiến

lược

1.3.1 Xác dịnh mục tiểu, nhiệm vụ chiến lược:

Được xây đựng mục tiêu và nhiệm vụ cho chiến lược đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực theo sơ dễ sau:

lược cấp công ty và Mục tiêu cửa chiên | ỐI Thợc đo tao xà nhất

triển nguằn nhân lực

cấp dơn vị kinh lược nguôn nhân lực

chiến lược, đây là những yếu tổ làm nên táng cho việc hoạch định chiến lược Cơ sở

để xác định mục tiên chiến lược đảo tao và phát triển nguằn nhân lực cần cần cứ

vào nhiệm vụ mục tiêu dường lỗi sứ mệnh mục của chiến lược từ cấp cao nhất doanh nghiệp Từ đó làm nên tảng xây dựng mục tiểu, nhiệm vụ chiến lược nguồn nhân lực Sau khi xác định được mục tiêu nhiệm vụ cụ thể của chiến lược nguồn nhân lực mới có thể xảy dựng dược mục tiểu nhiệm vụ của chiến lược dio tao va phát triển nguôn nhân lực

Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lục là cái mà chiến lược đó phải đạt được, Tục tiêu phải được đẻ ra trên cơ sở xác định van để nguồn nhân lực, đất ra và phản đoàn việc giải quyết các vẫn dé 46, trong đó có tính đến các nguồn lực, công, cụ và

phương tiện dé đạt được các mục tiêu đẻ Các mục tiêu ngắn hạn trên cơ sở các

xnục tiêu đài lưm, các mục tiêu cầu phải cụ thể linh hoạt và định lượng được, có tỉnh

nhất quản và khả thị, dâm bảo các nguyên tắc sau

- Tinh nhất quán: đòi hỏi mục tiêu phải thông nhất, phù hợp với toàn bộ chiến

lược kinh đoanh của đoanh nghiệp ( chiên lược cấp cảng ty, chiến lược cấp kinh

đoanh và chiến lược chức năng của tất cả các bộ phận khác) Đây là yêu cầu đồng vai trò quan trọng để dam bao hoàn thành các mục tiêu tổng quát của từng thời kỷ TIệ thông mục tiêu phải thông nhất, khi hệ thống mục tiêu không thông nhất sẽ dẫn đến nhiều tác hại như không thực hiện được mọi mục tiêu đã xác định, gây ra nhiều mâu thuẫn trong nội bộ tổ clức

- Tink cu thé: dé cập đến mục tiêu cần lâm rõ liên quan đến vẫn để gì, tiễn độ

thực hiện như thế nào và kết quả cuối cùng cân đạt được Xét theo phương điện lý

luận, khoảng thời gian cảng đải bao nhiều thì hệ thông mục tiêu cảng giảm tính cụ

thé bay nhiều

- Tinh kha thi: Muc tiga dat ra khong phải dựa trên mong muốn của các nhà

quân trị doanh nghiệp mà còn căn cứ vào khả năng của đoanh nghiệp Mục tiêu này đôi hồi sự cố gắng của người chịu trách niệm thực hiện, nhưng lại không được quá

cao mà phải sát thực, có thể đạt được Như vậy hệ thông mục tiêu mới có tác dụng,

khuyên khích sự nễ lực vươn lên cửa hệ phận mỗi thanh viên thực hiện mục tiêu đó.

- Tính tinh koat Méi truong kinh doanh thường xuyen thay dổi nên dỏi hồi

hệ thông mục tiêu phái lnh hoạt có thể điều chính khi môi trường kinh doanh thay

đổi Tính tinh hoại là điều kiện đâm tảo để biến các mục tiêu chiến lược thành hiện

thực

Quan trọng hơn cá dễ xác dịnh dược mục tiêu nhiệm vụ của chiến lược dào

†ạo và phát triển ngudn nhân lực cần căn cứ vào nhiệm vụ chiến lược và các mục tiên của toàn thé công 1y mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực cho công ty sa

đó mới có thể xác định được mục tiêu cụ thé cho chiến lược đào tạo vẻ phát triển nguồn nhân lực cho chính công ty đó

1.3.3 Phân tích nội bộ doanh nghiệ

Môi trường nội bộ doanh nghiệp là căn cứ quan trọng trước khi lựa chợn các

phương án cho chiến lược về nguồn nhân lực và cho chiến lược đào tạo và phát

triển nguên nhân lực đó Môi trường nội bộ đoanh nghiệp baa gảm tất cả các yêu tổ

bên trong doanh nghiệp, các yêu tố của môi trường, vĩ mô và môi trường ngành luôn đóng vai trỏ quan trong Tuy nhiên các yêu tổ vẻ nguồn lực mà đoanh nghiệp đang

có được lại lâ yêu tả mang tính quyết định tới sự thành cêng của doanh nghiệp Quá

trình phân tích xôi trường nội bộ doanh nghiệp giúp các nhà hoạch định chiến lược

xác định rõ điểm mạnh điểm yêu của doanh nghiệp trong tùng lĩnh vue cu thé dua trêu cơ sở đó xác định được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với đổi thủ cạnh

đoanh nghiệp trong một số năm gần đây và trong năm hiện tại Dó là thông tin cơ

bản nhật đề nhà quân trị nằm bắt được tình hình tài chính của doanh nghiệp minh

khả quan hay không Từ đó thấy được quy mô nguồn vấn và khả năng huy động,

vén cia doanh nghiệp, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có tỷ suất lợi nhuận như thể nào, khá năng sử dụng vốn có hiệu quá hay không Lừ đó đưa ra phương hướng đầu lư cho hoạt động đảo tạo và phát triển nguồn nhân lục cho hợp lý,

Cụ thế những chỉ số thường được sử đựng để đánh giả tình hình tải chính

như: Hệ số tự tài trợ, hệ số khá năng thanh toản nợ ngắn bạn, hệ số khả năng, thanh: toán nhanh, hệ sẻ nợ trên nguồn vên chủ sở himu

> Phân tích thị phần và daanh thú: Doanh thu rat quan trạng với doanh

nghiệp, doanh số tăng có nghĩa là sản phẩm câu doanh nghiệp lrên thị trường đã

được chấp nhận và thị phản có thẻ tăng lên Thị phan tang lên chứng tỏ doanh

nghiện đang đi đúng hướng và đang có cơ hội phát triển Là điều kiện cho đoanh

nghiệp mở rộng quy mô, tuyển dụng thêm lao động, chế độ đãi ngô và tức lương,

cho người lao dộng được quan tâm hơn

> Hogt déng Marketing Marketing la qua tinh kế hoạch hóa và thực biện các

ý tưởng liên quan đền việc hình thành, xác điịnh giả cả, xúc tiến phản phối hàng hóa

và dịch vụ dễ tạo ra sự trao đễi nhằm thôa mãn các mục tiêu của mọi cá nhân và tổ chức Hoạt động Marketing thường tập trung vào chúng loại, sự khác biệt hóa và

chat lượng sản phẩm, thị phân, giá cả, niềm tin của khách hàng đổi với sản phim, chỉ phí kinh đoanh phân phổi sản phẩm, liệu quả hoạt động quảng cáo và xúc tiền

bén hang

Mục tiêu của marketing la thỏa mãn các như cẩu và mong muốn của khách

hàng bên ngoài và bên trong doanh nghiệp Chính vi vậy đào tạo và phát triển đội

Trgũ marketing, bản hàng là yếu tổ quan trọng để góp phân tạo nên lợi thế cạnh tranh

sho công ty,

> Nguén nhân lực: Là lực lượng lao động sảng tạo của doanh nghiệp, mang,

tính chất quyết định đến mọi hoạt động của doanh nghiệp Nghiên cứu nguồn lao động của doanh nghiệp ngoài mục đích đâm bão số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực cỏn tìm hiểu những yêu cầu, đỏi hoi nâng cao trình độ của từng cả nhân

cũng như chế độ đãi ngộ của công ty có phủ hợp đề nhân viên cảng hiến hết mình.

Từ đỏ có biện pháp chỉnh sửa hoặc đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lực phủ hợp

với từng ngành nghề, từng vị trí của mỗi cả nhân trong doanh nghiệp

> Cơ cấu tỗ chức cña đoanh nghiệp: Cơ câu tô chức bộ máy quản trị là tổng

hợp các bộ phân khác nhau cỏ mối liên hệ vá quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được

chuyên môn hỏa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp Quản trị

doanh nghiệp tác đông mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao

động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoải cũng

như cân đối cỏ hiệu quả các bộ phận bên trong doanh nghiệp

©_ Mô hình được sử dụng đẻ phân tích tình hình nội bộ đoanh nghiệp, phân tich chiến lược nguồn nhân lực từ đó phân tích chiên lược đảo tạo vả phát triển nguôn nhân lực cho phủ hợp như mé hinh SWOT:

Hình 1.6: Mô hinh ma tran SWOT