Khóa luận tốt nghiệp: Đạo tạo kỹ năng cho nhân viên tại công ty TNHH vắc xin dịch vụ Hà An

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH VÀ QUẢN TRỊ CÔNG

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH VÀ QUẢN TRỊ CÔNG

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực Học viện Hành chính và Quản trị công, em đã nhận được sự giảng dạy, chỉ bảo tận tình của quý Thầy Cô, những người đã trang bị cho em kiến thức chuyên môn quý báu cũng như phương pháp nghiên cứu khoa học, giúp em có nền tảng vững chắc để thực hiện đề tài này

Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô Nguyễn Thị Quỳnh – người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, hỗ trợ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này Những ý kiến đóng góp quý báu của

Cô không chỉ giúp em hoàn thiện bài luận mà còn là hành trang quý giá cho công việc sau này

Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp những thông tin cần thiết và hỗ trợ em trong quá trình thu thập dữ liệu thực tế, giúp em có cái nhìn sâu sắc hơn về công tác đào tạo kỹ năng trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp cung cấp dịch vụ tiêm chủng

Mặc dù đã nỗ lực hoàn thiện, nhưng bài luận này của em không tránh khỏi những thiếu sót Em kính mong nhận được sự góp ý của quý Thầy Cô để bài luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Lý Diệu Ly

LỜI CAM ĐOAN

Em tên là Lý Diệu Ly, sinh viên lớp 2105QTNE khoa Quản trị nhân lực Học viện Hành Chính và Quản trị công, em xin cam đoan rằng Khóa luận tốt nghiệp này là bản thân tự thực hiện và sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn Các thông tin, dữ liệu tham khảo được sử dụng trong Khóa luận có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng

Sinh viên cam đoan

Lý Diệu Ly

BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT

STT Ký hiệu viết tắt Chữ viết đầy đủ

3 IBRD Ngân hàng Tái thiết và Phát triển Quốc tế

Prevention

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Hình 1 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp……… 15 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 28 Bảng 2.1 Cơ cấu của nhân viên tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 30 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo kỹ năng của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 32 Bảng 2.3 Mục tiêu, thời gian đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 34 Bảng 2.5 Thực tế số lượng nhân viên được cử đi đào tạo kỹ năng của công ty 38 Bảng 2.4 Tình hình chi phí đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 40 Biểu đồ 2.1 Nguồn chi phí đào tạo kỹ năng tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ

Hà An 41 Bảng 2.6 Bảng chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 42 Bảng 2.7 Tình hình đào tạo kỹ năng cho nhân viên giai đoạn 2022-2024 của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 45 Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo trong Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 47 Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về khả năng áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 48 Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về thay đổi sau khi đào tạo

kỹ năng cho nhân viên công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An……… 47 Hình 3.1 Mô hình Krikpatrick……… 68

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI CAM ĐOAN iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5Phương pháp nghiên cứu 4

6Đóng góp mới của Khóa luận 5

7.Kết cấu khóa luận 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO KỸ NĂNG CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ sở 7

1.1.1 Đào tạo 7

1.1.2 Kỹ năng 8

1.1.3.Nhân viên 9

1.1.4.Đào tạo kỹ năng cho nhân viên 10

1.2 Vai trò của đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Đối với xã hội 11

1.2.2 Đối với nhân viên 12

1.2.3 Đối với doanh nghiệp 13

1.3 Quy trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp 15

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo……… 16

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 18

1.3.2.3 Xác định kinh phí đào tạo 18

1.3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 18 1.3.3 Triển khai đào tạo 20

1.3.4 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 22

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp 23

1.4.1 Các yếu tố bên trong 23

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 24

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 26

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO KỸ NĂNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VẮC XIN DỊCH VỤ HÀ AN 27

2.1.Tổng quan về Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 27

2.1.1.Giới thiệu chung về Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 27

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty 27

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức 28

2.1.4 Tầm nhìn sứ mệnh của công ty 28

2.1.5 Giá trị cốt lõi 28

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 29

2.2 Thực trạng quy trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 31

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 31

2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 33

2.2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 33

2.2.2.2 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 37

2.2.2.3 Thực trạng xác định kinh phí đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 39

2.2.2.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo kỹ năng cho nhân viên công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 42

2.2.3 Triển khai đào tạo………45

2.2.4 Thực trạng đánh giá kết quả sau đào tạo kỹ năng của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 45

2.3 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo kỹ năng cho nhân viên 49

2.3.1 Yếu tố bên trong 49

2.3.2 Yếu tố bên ngoài 50

2.4 Kết quả hoạt động đào tạo kỹ năng tại Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 51

2.4.1 Ưu điểm 51

2.4.2 Hạn chế 53

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 55

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 57

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO KỸ NĂNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VẮC XIN DỊCH VỤ HÀ AN 58 3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 58

3.1.1 Mục tiêu của công ty 58

3.1.2 Định hướng kế hoạch đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 59

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An 60

3.2.1 Khắc phục chính sách chi phí đào tạo chưa đồng đều 60

3.2.2 Đa dạng hơn về phương pháp và nội dung đào tạo kỹ năng nâng cao 62 3.2.3 Cải thiện nhu cầu đào tạo giữa các phòng ban đồng đều hơn 64

3.2.4 Phát triển và đa dạng hóa đội ngũ giảng viên, năng lực đào tạo của công ty 65

3.2.5 Xây dựng quy trình lựa chọn đối tượng đào tạo đơn giản hơn 66

3.2.6 Tăng cường quy trình lựa chọn đối tượng đào tạo kỹ năng 69

3.2.7 Đào tạo cho nhân viên có kinh nghiệm lâu năm 70

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 74

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC 79

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực từ trước tới nay luôn là hạt nhân và động lực phát triển của mọi tổ chức, sự phát triển và thành công của mọi tổ chức không thể thiếu sự đóng góp của con người Nguồn nhân lực nói chung và các cá nhân nói riêng đều có thể mang đến năng lực làm việc, kỹ năng chuyên môn và sự sáng tạo khác nhau giúp thúc đẩy, hoàn thành mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực không những giúp thúc đẩy và hoàn thành mục tiêu mà còn giúp duy trì hoạt động, thúc đẩy phát triển cho các tổ chức, tăng lợi ích cho tổ chức, lợi ích cho các cá nhân từ đó giúp xã hội ngày càng phát triển Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của người lao động mà còn góp phần cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ, giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh

Nhân sự là một trong những yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng lao động, gia tăng hiệu suất làm việc và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.” Khi nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao uy tín và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là ngành vắc xin, yêu cầu về kỹ năng của nhân viên rất cao Công việc này không chỉ liên quan trực tiếp đến sức khỏe con người mà còn đòi hỏi sự chính xác, cẩn thận và tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình chuyên môn Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đào tạo nhân lực trong lĩnh vực y tế cần tập trung vào cả kiến thức chuyên môn và

kỹ năng mềm như giao tiếp, tư vấn khách hàng và xử lý tình huống.” Do đó, việc đào tạo bài bản và liên tục là vô cùng quan trọng để đảm bảo chất lượng phục vụ cũng như an toàn trong quá trình tiêm chủng

Công ty TNHH Vắc Xin Dịch Vụ Hà An là một doanh nghiệp hoạt động

trong lĩnh vực tiêm chủng và cung cấp các dịch vụ liên quan đến vắc xin Để đảm bảo chất lượng dịch vụ và sự an toàn cho khách hàng, công ty cần có một đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản về kỹ thuật tiêm chủng, quy trình bảo quản vắc xin cũng như kỹ năng tư vấn khách hàng Việc đào tạo nhân sự không chỉ giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc mà còn giúp nhân viên thích nghi với các công nghệ và quy định mới trong lĩnh vực

y tế Do đó, nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vắc Xin Dịch Vụ Hà An hiện đang góp phần lớn trong việc phát triển hoạt động kinh doanh tại công ty

Qua nghiên cứu công tác đào tạo tại công ty, cho thấy rằng công ty đã đang tiến hành công tác đào tạo một cách có hiệu quả Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo tại công ty còn hạn chế đòi hỏi công ty cần có giải

pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Với những lý do trên, đề tài "Đào tạo kỹ

năng cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vắc xin Dịch vụ Hà An" không chỉ mang tính thực tiễn cao mà còn có ý nghĩa quan trọng trong việc

giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường uy tín và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Theo Mai Thanh Lan "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh tế của tổ chức/doanh nghiệp Học hỏi và phát triển là điều quan trọng

để đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều có các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ." Đặc biệt, trong lĩnh vực y tế và vắc xin, nhân viên cần được trang bị đầy đủ cả kiến thức chuyên môn lẫn kỹ năng mềm để đảm bảo chất lượng dịch vụ và an toàn cho khách hàng Từ đó có thể thấy đào tạo kỹ năng cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo lợi thế cạnh tranh [4]

Nghiên cứu của Noe chỉ ra rằng hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, bao gồm: chất lượng chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, và khả năng ứng dụng vào thực tế công việc Tác giả khẳng định: "Một chương trình đào tạo thành công cần được thiết kế dựa trên phân tích nhu cầu cụ thể và gắn

liền với mục tiêu phát triển của tổ chức" [13]

Armstrong nhấn mạnh rằng đào tạo là một phần không thể tách rời của quản trị nguồn nhân lực chiến lược Ông khuyến nghị sử dụng phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis - TNA) để xác định chính xác các kỹ năng mà nhân viên cần phát triển, chẳng hạn như kỹ năng sử dụng công nghệ mới trong quản lý vắc xin hoặc giao tiếp hiệu quả với khách hàng Đối với ngành y tế, việc đào tạo liên tục (continuous training) là cần thiết để cập nhật kiến thức về các tiến bộ y học.[8]

Blanchard và Thacker (2013) bổ sung rằng hiệu quả đào tạo không chỉ phụ thuộc vào nội dung chương trình mà còn vào sự hỗ trợ từ tổ chức, bao gồm cam kết của lãnh đạo, nguồn lực tài chính và môi trường khuyến khích học tập Trong ngành y tế, nơi áp lực công việc cao, sự hỗ trợ như cung cấp thời gian, tài liệu học tập hoặc các nền tảng đào tạo trực tuyến sẽ giúp nhân viên tiếp thu tốt hơn.[9]

Trong thực tiễn, các hình thức đào tạo phổ biến gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo qua các khóa học chuyên môn bên ngoài và đào tạo trực tuyến nhằm tối ưu hóa việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng Việc kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và thực hành giúp nhân viên phát triển toàn diện cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm Tại Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An, công tác đào tạo chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như phương pháp giảng dạy, sự phù hợp của chương trình đào tạo với thực tế công việc, trình độ tiếp thu của nhân viên và mức độ hỗ trợ từ doanh nghiệp Nếu không được tổ chức hợp lý và đánh giá thường xuyên, hiệu quả của quá trình đào tạo có thể bị hạn chế

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân lực, nhưng việc nghiên cứu chuyên sâu về đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong ngành vắc xin vẫn còn hạn chế Đặc biệt, chưa có nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể cho Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An Do đó, nghiên cứu này tập trung vào phân tích thực trạng đào tạo kỹ năng tại công ty, đánh giá hiệu quả và đưa ra các đề xuất cải thiện nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Tổng quan nghiên cứu cho thấy đào tạo nhân sự là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển bền

vững của doanh nghiệp Vì vậy, việc tìm ra các giải pháp phù hợp sẽ giúp công

ty nâng cao hiệu quả đào tạo, cải thiện chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Từ việc khảo sát thực trạng đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty TNHH Vắc xin Dịch vụ Hà An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo kỹ năng cho đội ngũ nhân sự tại công ty trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Cơ sở lý luận về đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp

- Khảo sát thực trạng đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty TNHH Vắc xin Dịch vụ Hà An

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu : Đào tạo kỹ năng cho nhân viên công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

4.2 Phạm vi nghiên cứu :

Phạm vi về thời gian : Giai đoạn 2022-2024

Phạm vi về không gian : Công ty trách nhiệm hữu hạn Vắc xin dịch vụ Hà

An trụ sở tại Ô 9, Lô 6, Đền Lừ 1, Phường Hoàng Văn Thụ, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài: “ Đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty TNHH Vắc xin Dịch vụ Hà An”, đề tài đã được sử dụng một số phương pháp sau:

Một, phương pháp nghiên cứu tài liệu : Thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp bằng cách tổng hợp và khai thác các nguồn tài liệu như : tổng quan về công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An, các số liệu thống kê liên quan đến hoạt động đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty từ năm 2022-2024, các tạp chí và bài báo

liên quan đến đào tạo kỹ năng cho nhân viên, các tài liệu liên quan khác để phục

vụ cho bài báo cáo và bổ sung hệ thống lý luận cho đề tài

Hai, phương pháp nghiên cứu thực tiễn :

- Để đảm bảo tính thực tiễn và khách quan trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi khảo sát và phương pháp thống kê

để phân tích dữ liệu Cụ thể, tác giả thiết kế phiếu khảo sát dành cho nhân viên tại công ty ở phụ lục 01 với 8 câu hỏi và sử dụng thang đánh giá để đo lường độ hài lòng với hoạt động đào tạo kỹ năng, tập trung thống kê nhu cầu đào tạo trong thời gian tới, cũng như hiệu quả áp dụng sau đào tạo

- Phương pháp thống kê toán học : Thông qua quá trình khảo sát nhân viên tại công ty, tác giả thu thâp được những ý kiến của nhân viên sau đó sử dụng phương pháp thống kê để tính phần trăm sau của các lựa chọn đáp án trong câu hỏi bằng Microsoft Excel

- Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu : Trong báo cáo này, từ những thông tin thu thập được từ công ty, tác giả sử dụng các phương pháp so sánh, thống kê để so sánh biến động và sự phát triển trong giai đoạn 2022-2024 để thấy được sự thay đổi của các yếu tố trong việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

6 Đóng góp mới của Khóa luận

Về mặt lý luận : Khóa luận kế thừa và phát triển cơ sở lý luận về đào tạo

nhân lực từ các nghiên cứu trước đây, Tổng hợp và hệ thống hóa các khái niệm,

lý thuyết về đào tạo kỹ năng từ các nguồn như Armstrong, Noe, và Mai Thanh Lan làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo kỹ năng cho nhân viên, đồng thời đưa ra những đóng góp mới phù hợp với đặc thù của Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế và dịch vụ vắc xin

Về mặt thực tiễn: Phân tích và tìm hiểu về thực trạng đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An, từ đó đánh giá các yếu tố ảnh hưởng gây ra hạn chế với việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo kỹ năng cho nhân viên,

góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tới

7 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, khóa luận được kết cấu bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vắc xin Dịch vụ Hà An

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn Vắc xin dịch vụ Hà An

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO KỸ NĂNG CHO NHÂN

VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ sở

Theo Kirkpatrick, đào tạo là "một quá trình được thiết kế để tạo ra sự thay đổi trong hành vi của người tham gia, nhằm cải thiện hiệu suất làm việc và đáp ứng các mục tiêu tổ chức." [12]

Theo Noe (2017), đào tạo là "một quá trình học tập có mục đích nhằm phát triển năng lực của nhân viên, qua đó cải thiện khả năng làm việc hiệu quả trong các tình huống cụ thể." [13]

Các khái niệm này đều nhấn mạnh đào tạo như một quá trình có chủ đích, nhằm giúp người lao động phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc Đào tạo không chỉ giúp người học thích ứng với công việc mà còn tạo ra sự thay đổi trong hành vi và năng lực của họ, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn và đáp ứng các mục tiêu của tổ chức, đồng thời thích ứng với môi trường làm việc thay đổi

Theo Nguyễn Thị Lan Hương, đào tạo là "quá trình cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc của mình, giúp nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động." [2]

Theo Lê Thị Thu Hương, đào tạo là "quá trình giúp người lao động đạt được các năng lực, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách thành thạo, qua đó đóng góp vào sự phát triển của tổ chức." [3]

Theo Nguyễn Đức Minh, đào tạo là "quá trình tổ chức học tập có hệ thống nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của người lao động, đồng thời tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp." [5]

Theo Trần Kim Dung, đào tạo là "quá trình giúp người học đạt được các

kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện công việc, qua đó tăng cường sự hài lòng và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức." [1]

Qua những khái niệm trên có thể thấy những khái niệm này đều nhấn mạnh mục tiêu của đào tạo là giúp người lao động phát triển các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện công việc thành thạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động Đào tạo cũng giúp người lao động không chỉ hoàn thành công việc mà còn tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng cường sự hài lòng, gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, qua đó đóng góp vào

sự phát triển chung của tổ chức

Trên cơ sở các khái niệm trên, có thể thấy rằng đào tạo là một quá trình có

tổ chức, nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Một chương trình đào tạo hiệu quả cần được xây dựng một cách có hệ thống, gắn liền với thực tế công việc và không ngừng đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng như sự thay đổi của môi trường kinh doanh

1.1.2 Kỹ năng

Theo Robbins, kỹ năng kỹ thuật là khả năng áp dụng kiến thức chuyên môn hoặc chuyên môn kỹ thuật [14]

Bên cạnh đó trong tài liệu từ Tạp chí Kinh tế & Phát triển, định nghĩa về

kỹ năng: “Kỹ năng là khả năng thực hiện công việc, khả năng biến kiến thức thành hành động để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu, và kỹ năng có thể phát triển thông qua học hỏi.” [6]

Theo Đỗ Anh Đức, kỹ năng là khả năng, mức độ thành thạo để tiến hành một hoạt động nhất định thông qua quá trình ứng dụng các kiến thức có được để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Các khái niệm trên đều nhấn mạnh rằng kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế để thực hiện công việc một cách hiệu quả Đây là quá trình liên tục ứng dụng các kiến thức vào các nhiệm vụ thực tế và có thể phát triển qua

việc học hỏi, thực hành và lặp lại Kỹ năng không chỉ là lý thuyết mà là kết quả của việc ứng dụng và thực hành trong công việc, giúp đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ được giao

Theo Yukl (2013), kỹ năng là khả năng thực hiện một cái gì đó bằng một cách hiệu quả Kỹ năng có thể được xác định thông qua học hỏi và di truyền

UNESCO – Giáo dục kỹ năng thế kỷ 21 cho rằng: "Kỹ năng là khả năng

áp dụng kiến thức, giá trị và thái độ vào hành động thực tiễn trong bối cảnh học tập, lao động và đời sống." [17]

Qua khái niệm trên có thể thấy kỹ năng không chỉ đơn giản là việc thực hiện công việc hiệu quả, mà còn liên quan đến việc áp dụng các giá trị và thái độ vào thực tiễn Kỹ năng có thể được hình thành qua việc học hỏi và trải nghiệm, đồng thời kết hợp giữa yếu tố di truyền và sự phát triển qua quá trình thực hành Cần có sự lặp lại trong hành động để cải thiện và hoàn thiện kỹ năng, và việc này không chỉ diễn ra trong công việc mà còn trong các bối cảnh học tập, lao động và cuộc sống

Sau khi tổng hợp và phân tích các khái niệm trên, tác giả lựa chọn khái niệm từ Tạp chí Kinh tế & Phát triển (2018) làm khái niệm cốt lõi cho khóa luận: “Kỹ năng là khả năng thực hiện công việc, khả năng biến kiến thức thành hành động để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu,

và kỹ năng có thể phát triển thông qua học hỏi”

1.1.3 Nhân viên

Peter Drucker là một trong những chuyên gia hàng đầu về quản trị học, người đã phát triển lý thuyết về "quản trị theo mục tiêu" cho rằng : “Nhân viên

là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức” [10]

Theo Michael Armstrong trong cuốn "A Handbook of Human Resource Management Practice", nhân viên không chỉ là người thực hiện công việc mà còn là đối tác chiến lược trong việc đạt được mục tiêu tổ chức [8]

Wikipedia đã đưa ra khái niệm : “Nhân viên hay cả một đội ngũ nhân viên

là những người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn thể nào

đó nhưng thiên về lao động trí óc hơn.” [19]

Tudientiengviet.org cho rằng : “Nhân viên là danh từ chỉ những người làm việc cho một tổ chức hoặc doanh nghiệp, nhận lương hoặc thù lao để thực hiện các nhiệm vụ được giao.” [18]

Trên thực tế, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân viên, tùy thuộc vào góc độ tiếp cận của từng nhà nghiên cứu và tổ chức Nhân viên là người làm việc cho một tổ chức, doanh nghiệp, hay cơ quan và chịu trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ được giao nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đó Nhân viên

có thể làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian, và nhận lương hoặc các khoản thù lao khác từ tổ chức Họ có thể làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau như hành chính, kỹ thuật, bán hàng, marketing, hoặc các ngành nghề chuyên môn khác Nhân viên thường phải tuân thủ các chính sách, quy định của tổ chức và thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã được xác định trước Họ không chỉ trực tiếp tạo ra giá trị cho tổ chức thông qua việc thực hiện các công việc được giao, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo Sự cống hiến và năng lực của mỗi nhân viên là yếu tố cốt lõi quyết định sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức

Tóm lại, dựa trên những khái niệm tác giả đã tổng hợp, tác giả lựa chọn khái niệm từ Tudientiengviet.org : “Nhân viên là danh từ chỉ những người làm việc cho một tổ chức hoặc doanh nghiệp, nhận lương hoặc thù lao để thực hiện các nhiệm vụ được giao.” làm khái niệm cốt lõi cho khóa luận [18]

1.1.4 Đào tạo kỹ năng cho nhân viên

Theo Noe định nghĩa đào tạo kỹ năng là "quy trình hệ thống nhằm phát triển năng lực nhân viên thông qua các trải nghiệm học tập có cấu trúc, giúp nâng cao khả năng thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc Quá trình này

áp dụng cho cả nhân viên mới cần kỹ năng nền tảng và nhân viên hiện tại cần cập nhật để phù hợp với quy trình và công nghệ phát triển" [13]

Theo Mai Thanh Lan, đào tạo về kỹ năng hướng tới việc hoàn thiện 2 nhóm kỹ năng: kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng chuyên môn) và kỹ năng bổ trợ (kỹ năng mềm) Tùy thuộc vào từng nghề nghiệp khác nhau, các kỹ năng nghề

nghiệp và kỹ năng bổ trợ được xác định khác nhau [4]

Armstrong định nghĩa: "Đào tạo kỹ năng là quá trình có kế hoạch nhằm tạo điều kiện cho nhân viên tiếp thu các kiến thức, kỹ thuật và thái độ cần thiết

để hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn mong đợi" [8]

Qua khái niệm trên có thể thấy đào tạo kỹ năng cho nhân viên là quá trình

có hệ thống nhằm trang bị, củng cố và phát triển những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động, giúp họ nâng cao năng suất làm việc và thích nghi với những thay đổi trong môi trường làm việc Đây là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh và đảm bảo

sự phát triển bền vững Từ đó, tác giả đã chọn ra được khái niệm của Mai Thanh Lan là khái niệm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của khóa luận : “đào tạo về

kỹ năng hướng tới việc hoàn thiện 2 nhóm kỹ năng: kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng chuyên môn) và kỹ năng bổ trợ (kỹ năng mềm) Tùy thuộc vào từng nghề nghiệp khác nhau, các kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng bổ trợ được xác định khác nhau” [4]

1.2 Vai trò của đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp

Vai trò của đào tạo kỹ năng cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra những tác động tích cực đối với xã hội, người lao động và doanh nghiệp Đầu tư vào nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường Việc thực hiện đào tạo kỹ năng cho nhân viên chiếm vai trò to lớn đối với doanh nghiệp, giúp cho người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức hơn

1.2.1 Đối với xã hội

Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo nên Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến thức tay nghề của họ không còn phù hợp với công việc Do đó việc đào tạo sẽ tránh được việc người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp Nhờ có sự giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng mà người lao động có thêm các kiến thức mới, nâng cao được tay nghề, trình độ, mà còn tăng cường sự hiểu biết về

pháp luật Góp phần đẩy mạnh được mối quan hệ giữa người lao động và người

sử dụng lao động ngày càng tốt đẹp hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, góp phần ổn định và phát triển xã hội

Đào tạo kỹ năng góp phần nâng cao chất lượng lao động, tạo ra đội ngũ nhân sự có tay nghề cao, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động Việc này giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy sự phát triển kinh tế và tạo ra một xã hội bền vững, trong đó con người có cơ hội phát triển bản thân và cống hiến cho cộng đồng Theo Blanchard và Thacker, một xã hội có lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy đổi mới sáng tạo

và phát triển kinh tế Đồng thời, việc đào tạo kỹ năng còn giúp thu hẹp khoảng cách giữa các nhóm lao động, tạo ra sự bình đẳng trong tiếp cận cơ hội nghề nghiệp.[9]

1.2.2 Đối với nhân viên

Trong bối cảnh nền kinh tế và khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, người lao động cần liên tục nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi Đào tạo không chỉ giúp nhân viên cập nhật những kiến thức mới, mà còn là cơ hội để họ nâng cao kiến thức, cải thiện năng lực làm việc

và gia tăng giá trị bản thân Khi được trang bị đầy đủ kỹ năng, nhân viên có thể

tự tin hơn trong công việc, dễ dàng thích nghi với những thay đổi và có nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Robbins và Coulter nhấn mạnh rằng “việc liên tục học hỏi và phát triển kỹ năng giúp nhân viên tăng khả năng cạnh tranh và tạo

ra động lực làm việc lâu dài” Bên cạnh đó, việc đào tạo còn giúp người lao động nhận thức rõ hơn về vai trò của mình trong tổ chức, từ đó tăng cường sự gắn kết với doanh nghiệp [15]

Bên cạnh đó, công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao

sự tự tin cho nhân viên Khi được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, họ sẽ làm việc với thái độ tích cực hơn, chủ động hơn trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh Nhân viên cũng sẽ thích ứng nhanh chóng hơn với sự thay đổi của môi trường làm việc, đặc biệt là khi công nghệ ngày càng đổi mới Nhờ đó, họ không còn cảm thấy bỡ ngỡ khi đảm nhận những công việc mới, có khả năng

đưa ra các quyết định chính xác, sáng suốt hơn, đồng thời biết cách cân nhắc kỹ lưỡng trước khi hành động

Không những thế, đào tạo còn giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu những sai sót trong quá trình làm việc Với sự hiểu biết sâu rộng về chuyên môn và quy trình công việc, họ có thể tối ưu hóa các khâu thực hiện, gia tăng năng suất lao động, đồng thời nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp

Ngoài ra, đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tính sáng tạo và cải thiện khả năng làm việc nhóm Việc liên tục trau dồi kiến thức giúp họ

dễ dàng đưa ra những ý tưởng mới mẻ, góp phần vào sự đổi mới và phát triển chung của tổ chức Đồng thời, môi trường học tập và trao đổi trong các chương trình đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò của mình trong tập thể, cải thiện kỹ năng giao tiếp và phối hợp với đồng nghiệp, từ đó xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó

Hơn nữa, công tác đào tạo còn tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Khi nhận được sự quan tâm, đầu tư vào việc nâng cao trình

độ, nhân viên sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến nhiều hơn

Họ không chỉ làm việc vì trách nhiệm mà còn vì niềm đam mê và mong muốn được phát triển bản thân Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài mà còn xây dựng được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm

1.2.3 Đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, đào tạo kỹ năng là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và sản phẩm Một đội ngũ nhân viên giỏi không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn tạo nên một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và gắn kết nội bộ Theo Goldstein và Ford, việc đầu tư vào đào tạo kỹ năng cho nhân viên là khoản đầu tư mang lại lợi nhuận dài hạn, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp [11]

Tạo nguồn nhân lực dự trữ: Đào tạo giúp tổ chức/doanh nghiệp chuẩn bị

sẵn một lực lượng lao động có tay nghề, chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh

Ứng dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiện đại: Đào tạo tạo điều kiện cho

tổ chức/doanh nghiệp áp dụng các tiến bộ kỹ thuật và phương pháp quản lý hiện đại, giúp nhân viên nắm bắt những kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi trong quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Tăng cường năng lực cạnh tranh: Thông qua đào tạo, tổ chức/doanh nghiệp có thể tránh tình trạng quản lý lỗi thời, nâng cao năng lực cạnh tranh, theo kịp với các đối thủ trong cùng ngành nghề

Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức: Các chương trình đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, về tổ chức, nắm vững chuyên môn và thích ứng làm việc trong mọi hoàn cảnh Nhờ đó, nhân viên cảm thấy được quan tâm, có động lực gắn bó lâu dài với tổ chức

Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Đào tạo là cơ sở để tổ chức/doanh nghiệp xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên tài năng, giúp giữ chân nhân

sự giỏi và giảm chi phí tuyển dụng do hạn chế tình trạng nghỉ việc

Tăng cường sự kết nối giữa các bộ phận: Việc tổ chức đào tạo nội bộ tạo không gian để nhân viên giao lưu, trao đổi, xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các phòng ban và vị trí khác nhau, từ đó nâng cao sự phối hợp trong công việc

Giảm bớt sự giám sát: Nhân viên được đào tạo có khả năng làm việc độc lập, tự giám sát và chủ động trong công việc Điều này giúp tổ chức/doanh nghiệp giảm bớt chi phí và yêu cầu giám sát từ phía quản lý

Giải quyết mâu thuẫn nội bộ: Đào tạo không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn giúp giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân hoặc giữa công đoàn với lãnh đạo, góp phần xây dựng chính sách quản trị nhân lực hiệu quả hơn

Hạn chế sai sót và tai nạn lao động: Khi được trang bị đầy đủ kiến thức và

kỹ năng chuyên môn, người lao động sẽ làm việc theo đúng quy trình nghiệp vụ, hạn chế tối đa các sai sót và rủi ro do thiếu hiểu biết hoặc làm sai hướng dẫn

Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Các chương trình đào tạo tạo

ra môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm, nâng cao hiệu quả công việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh

Tóm lại, đào tạo kỹ năng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, tăng cường năng suất lao động, giảm thiểu rủi ro và góp phần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn kết Đây là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức/doanh nghiệp phát triển bền vững và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường

1.3 Quy trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định đối tượng, nội dung cần đào tạo và phát triển nhân lực thông qua việc thu thập và phân tích thông tin

về tổ chức, doanh nghiệp, về công việc và người lao động nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Hình 1 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn : Raymond A.Noe)

Xác định nhu cầu đào tạo kỹ năng là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo

và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp

Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp trả lời được những câu hỏi như : Lý do đào tạo? Ai là người cần được đào tạo? Đào tạo về kỹ năng nào?

Số lượng nhân viên đào tạo? Đào tạo theo phương pháp nào?

Khi đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo, cần chú ý đến những yếu tố chính:

Phân tích tổ chức nhằm xác định chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp

Phân tích công việc nhằm chỉ ra những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên chưa nắm được từ đó có thể xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên Việc này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm được khó khăn của nhân viên gặp phải khi làm việc

Phân tích con người nhằm xem xét đối tượng cần được đào tạo Phân tích nhân viên về khả năng thực hiện công việc nhằm tìm ra hướng đào tạo phù hợp cho họ, chú trọng những kỹ năng cũng như kiến thức phù hợp để họ thực hiện công việc

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo có thể được chia ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như : mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng,… Xác định mục tiêu là xác định kết quả mong muốn của doanh nghiệp cho chương trình đào tạo của mình Xác định mục tiêu đào tạo là xác định về:

+ Những kỹ năng cụ thể mà nhân viên cần được đào tạo, mức độ thành thạo khi thực hiện kỹ năng sau đào tạo

+ Số lượng học viên và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Từ các nhóm mục tiêu đào tạo đa dạng, trong bài nghiên cứu này, tác giả xin phép lựa chọn tập trung vào mục tiêu phát triển kỹ năng

Theo Mai Thanh Lan : “ Kỹ năng được hiểu là khả năng thực hiện một

hành động với kết quả được xác định Kỹ năng còn được hiểu là khả năng vận dụng kiến thức để thực hiện một công việc cụ thể Kỹ năng giúp người thực hiện công việc trả lời câu hỏi: Làm việc đó như thế nào?” Do đó, việc kỹ năng trả lời câu hỏi “làm việc đó như thế nào” đã hỗ trợ việc thiết lập các bước thực hiện và tiêu chí đánh giá, đảm bảo mục tiêu được xây dựng dựa trên thực tiễn và có hướng dẫn rõ ràng để đạt được

Việc đào tạo và phát triển nhân lực về kỹ năng tập trung vào việc hoàn thiện hai nhóm kỹ năng chính: kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng cứng) và kỹ năng

bổ trợ (kỹ năng mềm) Tùy theo từng ngành nghề, các kỹ năng nghề nghiệp và

kỹ năng bổ trợ được xác định khác nhau Một số kỹ năng có thể là kỹ năng nghề nghiệp trong một ngành nhưng lại là kỹ năng bổ trợ trong ngành khác và ngược lại

- Kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng cứng): “Kỹ năng nghề nghiệp được hiểu

là những kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc, liên quan đến các động tác, thao tác của người lao động trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc.” [4] Mỗi nghề nghiệp yêu cầu kỹ năng khác nhau về trình độ và độ phức tạp Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp sẽ giúp người lao động rèn luyện, hoàn thiện kỹ năng, thực hiện công việc chính xác, khoa học, theo quy trình hợp lý, tiết kiệm thời gian, công sức

- Kỹ năng bổ trợ (kỹ năng mềm): “Kỹ năng bổ trợ Kỹ năng bổ trợ thường

là kỹ năng mềm hỗ trợ cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc, giúp cho người thực hiện công việc sử dụng kỹ năng nghề nghiệp đạt hiệu quả cao hơn Một số kỹ năng thường được xếp vào nhóm kỹ năng bổ trợ như: Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng xử lý tình huống; Kỹ năng giải quyết xung đột; Kỹ năng quản lý thời gian; Kỹ năng tổ chức công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng phối hợp công việc….” [4] Đào tạo kỹ năng mềm sẽ giúp người lao động áp dụng phương pháp làm việc khoa học, sắp xếp công việc hợp

lý, phối hợp hiệu quả với các cá nhân, bộ phận liên quan, từ đó nâng cao hiệu suất và xây dựng nhóm làm việc hiệu quả

1.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo các yếu tố : đào tạo đúng người, đúng việc, đảm bảo hiệu quả cho nhân viên, người lao động Lựa chọn đúng được đối tượng cần đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, qua đó giúp cho nhà lãnh đạo dễ dàng đánh giá tính hiệu quả của quá trình đào tạo sau khi kết thúc khóa đào tạo Cần lựa chọn những học viên có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định giá trị việc học mang lại lợi ích cho tổ chức hay không

Ngoài ra, xác định được đúng đối tượng đào tạo sẽ đảm bảo được đúng nguyện vọng của người lao động, tránh tình trạng lãng phí thời gian, tiền bạc

1.3.2.3 Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí là yếu tố quan trọng trong chương trình đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương pháp để đào tạo đúng cách gồm cho việc dạy và học chi phí đào tạo gồm 3 loại sau :

+ Chi phí bên trong : là các chi phí cho các phưng tiện kỹ thuật, các chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên thực hiện công tác đào tạo

+ Chi phí bên ngoài : Chi phí bên ngoài có thể bao gồm chi phí đi lại, ăn ở

và học bổng cho các học viên, chi phí bỏ ra để thuê cá nhân tổ chức về đào tạo

+ Chi phí cơ hội : gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên, đây là loại chi phí khó xác định và không được thực tế nếu không được làm rõ Chi phí cơ hội có thể hiểu là giá trị của các lợi ích bị bỏ qua khi doanh nghiệp dành nguồn lực cho đào tạo thay vì hoạt động khác

Như vậy chi phí đào tạo sẽ được tính như sau : Chi phí bên ngoài + Chi phí bên trong + Chi phí cơ hội = Tổng chi phí đào tạo Những chi phí này có thể được trả từ quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu tư phát triển hoặc từ đối tác tài trợ

1.3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình và phương pháp đào tạo sẽ được xây dựng và lựa chọn sau khi đã xác định được mục tiêu và nhu cầu đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về số môn, nội dung

học, số giờ học, chi phí cho từng nội dung, từng giờ học và các phương tiện phục vụ trong công tác giảng dạy như giáo trình, tài liệu, trang thiết bị máy móc

Nội dung của chương trình đào tạo luôn phải gắn liền với mục tiêu và đối tượng đào tạo Trước khi đào tạo, doanh nghiệp cần phải có những cuộc điều tra, khảo sát về nhu cầu của người lao động để đảm bảo một chương trình đào tạo phù hợp và đạt hiệu quả cao

Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo luôn đa dạng, phù hợp với từng hoàn cảnh xã hội Mỗi phương pháp lại có cách thực hiện, có các ưu nhược điểm riêng biệt và doanh nghiệp có thể cân nhắc để lựa chọn một số phương pháp đào tạo để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và tài chính của doanh nghiệp

Hiện nay, có thể chia phương pháp đào tạo ra làm 2 nhóm là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp những kiến thức, kỹ năng cần thiết dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn tại nơi làm việc Đây là phương pháp đào tạo rất hiệu quả, cơ bản nhất trong việc truyền đạt kiến thức và các kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc Một số phương pháp trong công việc gồm có : Chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo,…

+ Phương pháp chỉ dẫn trong công việc là phương pháp phổ biến dùng để truyền đạt kĩ thuật thực hiện công việc cho các nhân viên kỹ thuật và nhân viên quản lý, nhân viên mới và các nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp [4] Phương pháp này có những ưu điểm như giúp người học tiếp thu được kiến thức thực tế ở công việc mà mình đảm nhận, đơn giản và dễ tổ chức, tiết kiệm chi phí đào tạo

+ Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc, được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật trong tổ chức/ doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ công, với mục đích là đào tạo và phát

triển nghề cho người học, từ huấn luyện các kiến thức, kỹ năng công việc cần thiết cho đến khi thành thạo nghề Nói cách khác, người học có thể học được một nghề thông qua phương pháp đào tạo và phát triển này.[4] Phương pháp này

có những ưu điểm như không ảnh hưởng tới công việc thực tế, giúp người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng làm việc chủ động hơn

+Phương pháp kèm cặp chỉ bảo là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người hướng dẫn sẽ truyền đạt kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ làm việc cho người được đào tạo thông qua công việc cụ thể [7] Phương pháp có những ưu điểm như dễ dàng tiếp thu, lĩnh hội kiến thức và kỹ năng được đào tạo

và có điều kiện thử việc

- Đào tạo ngoài công việc: Là việc đưa người học ra thực tế, khi đó người lao động sẽ được thực hiện các công việc thực tế Phương pháp đào tạo này cũng

sẽ đạt hiệu quả cao trong công việc cho một nhóm người lao động và được sự chỉ dẫn ngay trong lớp học

+ Phương pháp hội thảo là phương pháp mà người đào tạo là các thành viên tham gia hội thảo cùng thảo luận về một chủ đề được đưa ra từ trước và cố gắng giải quyết vấn đề liên quan đến chủ đề trong hội thảo Trong hội thảo sẽ có những ý kiến trao đổi, thảo luận của chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức thực tế và kinh nghiệm liên quan đến chủ đề hội thảo

+ Phương pháp đào tạo mô phỏng là phương pháp sử dụng các mô phỏng hoặc trò chơi để nhân viên thực hành các kỹ năng trong môi trường an toàn, không có rủi ro thực tế [21]

+ Phương pháp đào tạo trực tuyến là phương pháp “Cho phép học tập linh hoạt mọi lúc, mọi nơi qua nền tảng số” với những ưu điểm tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp nhưng có nhược điểm cho người lao động là không được giao tiếp trao đổi trực tiếp quá nhiều với giảng viên đòi hỏi sự tự giác từ người học [16]

1.3.3 Triển khai đào tạo

Chất lượng của giáo viên ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Căn cứ vào từng yêu cầu của công việc, cán bọ giảng dạy sẽ có những nhiệm vụ, vai trò khác nhau Giáo viên là những người có năng lực chuyên môn, kiến thức, kỹ

năng và sở trường ở các nhiệm vụ khác nhau nên có thể thấy việc lựa chọn giáo viên phù hợp ảnh hưởng lớn tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên thuộc biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài

+ Giáo viên bên trong doanh nghiệp : Thường là những nhân viên có kinh nghiệm trong doanh nghiệp có khả năng tham gia giảng dạy Nếu doanh nghiệp chọn được những giáo viên từ bên trong doanh nghiệp thì có thể tiết kiệm chi phí hơn, cung cấp kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc nhanh và sát với thực

tế công việc trong doanh nghiệp Tuy nhiên, việc này cũng gặp một số trở ngại như vì họ là những người làm lâu năm ở trong doanh nghiệp nên đôi khi có thể gặp khó khăn trong việc cập nhật những thông tin mới, hoặc xảy ra tình trạng bắt chước nhau, bắt chước một số phương pháp cũ, không tiên tiến của người dạy

+ Giáo viên bên ngoài doanh nghiệp : Họ có thể là giảng viên của những trường đại học, trung tâm đào tạo nghề Việc thuê giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp có thể đem lại những thông tin mới nhất, cập nhật thường xuyên những tiến bộ, sự phát triển của xã hội Nhưng nó có thể tốn chi phí cao để thuê được những cán bộ giảng dạy chất lượng và khả năng thực thi công việc thấp do không sát sao được với doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có cách thức triển khai đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp có thể có hai hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo nhân lực ngoài doanh nghiệp

Hình 2 Các công việc cần tiến hành khi tổ chức triển khai đào tạo

nhân lực

(Nguồn: TS Trịnh Việt Tiến (2022),

Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội.)

1.3.4 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tào là một phần không thể thiếu, mục đích của các chương trình đào tạo là giúp cho nhân viên nâng cao trình độ và kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ,… chính vì vậy việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ cho doanh nghiệp thấy được hiệu quả của chương trình đào tạo thực sự hiệu quả để

có thể đưa ra phương án cải thiện cho tương lai

Để đánh giá một chương trình đào tạo, có thể căn cứ vào các tiêu chí như : + Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

+ Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo?

+ Hiệu quả kinh tế mà chương trình đào tạo mang lại

+ So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

+ Đánh giá đội ngũ nhân viên, giảng viên

+ Đánh giá kết quả đầu ra

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp

Đào tạo kỹ năng là một trong những yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Tuy nhiên, hiệu quả của công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào nội dung chương trình hay phương pháp triển khai,

mà còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, cả từ môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp Việc nhận diện đúng và kịp thời các yếu tố ảnh hưởng này có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả

và phù hợp với thực tiễn

1.4.1 Các yếu tố bên trong

a Chiến lược và mục tiêu tổ chức

Mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp quyết định phạm vi và nội dung đào tạo Khi có mục tiêu rõ ràng, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch đào tạo chất lượng và hiệu quả, giúp người lao động lẫn lãnh đạo không gặp phải tình trạng hoang mang, thiếu định hướng

b.Công tác xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo nhân lực

Việc xác định được nhu cầu và chọn đúng đồi tượng đào tạo nhân lực nếu không được xác định chính xác sẽ gây ra khó khăn cho việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên Đồng thời nếu thực hiện chương trình đào tạo khi không xác định được đúng nhu cầu và đối tượng đào tạo sẽ dẫn tới lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức

c.Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất

Ngân sách đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Nếu cơ sở vật chất kỹ thuật thiếu về số lượng, kém

về chất lượng thì sẽ làm giảm hiệu quả công tác đào tạo và ngược lại Dựa vào nguồn nhân sách doanh nghiệp mới có thể lên kế hoạch, thực hiện hoạt động đào tạo phù hợp với kinh phí từ đó mới chọn ra phương án tối ưu để thực hiện

d.Lực lượng lao động tại doanh nghiệp

Trình độ nguồn lao động: Xem xét trình độ của nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp thành công hơn nhờ khả năng cao về trình độ chuyên môn của cán

bộ trong kiến thức để độ học của phép thử Trình độ nguồn lao động càng cao sẽ giúp doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ Nguồn lực, sẽ kích thích

sự phát triển của doanh nghiệp

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ nhiều hơn thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn, vì sẽ có những lao động chưa có kinh nghiệm, chưa được đào tạo đầy đủ về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc Tuy nhiên nếu cơ cấu lao động trung bình, già cả sẽ dao động hơn nhiều giới

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

a Môi trường pháp luật

Môi trường pháp luật có tác động rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, bởi nếu doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ các quy định, luật pháp về đào tạo nhân lực, hoặc không đáp ứng được các yêu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp sẽ không thể phát triển bền vững Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thực hiện đầy đủ các quy định pháp luật liên quan đến đào tạo nhân lực, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động

b Khoa học – công nghệ hiện đại

Khoa học công nghệ càng hiện đại, tiến tới kinh tế theo trình độ của nguồn lao động phải đủ năng lực để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong thời kỳ hội nhập Qua đó, doanh nghiệp cần trang bị những kỹ năng cần thiết để nguồn lao động đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập và hiện đại hóa, đồng thời bao gồm cả việc phát triển nguồn nhân lực

c Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế là tập hợp nhiều yếu tố bao gồm: Tốc độ tăng trưởng nền kinh tế (GDP), kim ngạch xuất nhập khẩu, tình trạng lạm phát, thất nghiệp,

tỷ giá, lãi suất ngân hàng, tốc độ đầu tư, thu nhập bình quân đầu người và cơ cấu chi tiêu, sự phân hóa thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, thu chi ngân sách nhà nước… Môi trường kinh tế phản ánh tình hình ổn định hay không ổn định, bền vững hay không bền vững của quốc gia tác động đến sự phát triển của tổ

chức/doanh nghiệp và cuộc sống của người lao động Qua đó, tổ chức/doanh nghiệp cần không ngừng đầu tư vào hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực, chỉ có nhân lực được đào tạo, được chuẩn bị trước mới có thể sáng tạo, tạo ra được nhiều sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trường ngày càng khó tính và yêu cầu cao như hiện nay

d.Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh trực tiếp là các công ty cung cấp sản phẩm hoặc dịch

vụ rất giống hoặc thậm chí giống hệt với sản phẩm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp bạn cung cấp và nhắm đến cùng một thị trường hoặc phân khúc khách hàng.[20] Đối thủ cạnh tranh trực tiếp có thể thu hút nguồn nhân lực của các công ty có chung ngành nghề Điều này đòi hỏi các công ty, doanh nghiệp cần

có chính sách đãi ngộ, đào tạo để thu hút và giữ chân người lao động

Đối thủ cạnh tranh gián tiếp là các công ty cung cấp các dịch vụ hoặc sản phẩm khác với của bạn nhưng đáp ứng cùng một nhu cầu hoặc mong đợi của khách hàng Những doanh nghiệp này không phải là đối thủ cạnh tranh trực tiếp, nhưng họ vẫn có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp bằng cách thu hút một số khách hàng của doanh nghiệp [20] Do đó doanh nghiệp cần xác định đối thủ cạnh tranh gián tiếp của mình để từ đó lên kế hoạch về chiến lược marketing, đào tạo nhằm thu hút khách hàng

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận quan trọng liên quan đến hoạt động đào tạo kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp Cụ thể, chương đã trình bày các khái niệm cơ bản như: đào tạo, kỹ năng, nhân viên và đào tạo kỹ năng cho nhân viên; làm rõ vai trò của đào tạo kỹ năng đối với xã hội, nhân viên và doanh nghiệp Bên cạnh đó, chương cũng phân tích nội dung đào tạo kỹ năng, quy trình đào tạo từ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đến triển khai, đánh giá và cải tiến Đồng thời, các phương pháp đào tạo kỹ năng phổ biến và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo cũng được phân tích dựa trên các nguồn lý thuyết uy tín Những nội dung này đã cung cấp cơ sở lý luận vững chắc để triển khai khảo sát và phân tích thực trạng công tác đào tạo kỹ năng tại Công ty TNHH Vắc xin Dịch vụ Hà An trong chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO KỸ NĂNG CHO NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH VẮC XIN DỊCH VỤ HÀ AN

2.1.Tổng quan về Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

2.1.1.Giới thiệu chung về Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

Tên đầy đủ: Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

Tên tiếng Anh: HA AN SERVICES VACXIN COMPANY LIMITED Tên viết tắt: HA AN SERVICES VACXIN CO., LTD

Đại diện pháp luật : Ông Vũ Huy Quang

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty

- Hoạt động y tế dự phòng : Đây là ngành nghề chính của công ty, tập trung vào các dịch vụ như tiêm chủng vắc xin nhằm phòng ngừa bệnh tật cho cộng đồng Trọng tâm là tiêm chủng vắc xin bao gồm :

+ Các chương trình tiêm chủng: Công ty triển khai các chiến dịch tiêm vắc xin phòng ngừa các bệnh truyền nhiễm như sởi, rubella, viêm gan B, cúm, HPV, và các bệnh khác theo lịch tiêm chủng quốc gia hoặc nhu cầu cá nhân

+ Dịch vụ tư vấn và tiêm chủng an toàn: Công ty vận hành các cơ sở y tế hoặc phòng tiêm chủng đạt chuẩn, với đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật tiêm, bảo quản vắc xin, và xử lý các phản ứng sau tiêm Nhân viên tư vấn chi tiết về lịch tiêm, liều lượng, và tác dụng của vắc xin để khách hàng hiểu rõ và an tâm

Ngoài hoạt động trọng tâm trên công ty còn có hoạt động kinh doanh như sau:

- Bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh: Công ty kinh doanh bán lẻ các sản phẩm như thuốc, dụng

cụ y tế và vật phẩm vệ sinh

- Bán buôn chuyên doanh khác: Hoạt động kinh doanh các mặt hàng

chuyên dụng khác trong y tế

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

Ban lãnh đạo của Công ty: Giám đốc Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ là Ông Vũ Huy Quang, ông là người kiêm Giám đốc và là người đại diện pháp luật cho công ty Công ty hiện có 3 chi nhánh khác tại Hưng Yên, Bắc Ninh, Hà Tĩnh

và tại các chi nhánh đều có người đại diện trực tiếp như ông Vũ Bá Quyền, ông Nguyễn Đắc Tùng và bà Lê Ánh Dương, mỗi chi nhánh đều hoạt động và chịu

sự quản lý trực tiếp từ trụ sở chính Dưới đây là cơ cấu tổ chức của công ty:

Với sứ mệnh cung cấp các loại vắc xin an toàn, hiệu quả, được kiểm định chặt chẽ giúp phòng ngừa bệnh tật và bảo vệ sức khỏe cho cộng đồng, xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm, tận tâm trong việc tư vấn, chăm sóc và tiêm chủng cho khách hàng Bên cạnh đó công ty không ngừng cải thiện và phát triển dịch vụ, đảm bảo môi trường tiêm chủng an toàn, thân thiện cũng như góp phần nâng cao nhận thực cộng đồng về vai trò quan trọng của việc tiêm vắc xin phòng bệnh đặc biệt là ở trẻ em

2.1.5 Giá trị cốt lõi

Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An đặt sự an toàn của khách hàng lên

hàng đầu trong mọi hoạt động, cam kết cung cấp vắc xin chính hãng đảm bảo chất lượng và quy trình bảo quản nghiêm ngặt, luôn lắng nghe và đồng hành hỗ trợ khách hàng trong suốt quá trình tiêm chủng, cạnh đó đóng góp vào việc xây dựng cộng đồng khỏe mạnh thông qua các chương trình tiêm chủng và tuyên truyền “phòng bệnh hơn chữa bệnh” tới mọi người

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vắc xin Dịch vụ Hà An là yếu tố trung tâm, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển chất lượng dịch vụ y tế, đặc biệt trong lĩnh vực tiêm chủng – nơi yêu cầu độ chính xác, trách nhiệm và chuyên môn rất cao Tính đến cuối năm 2024, công ty có 70 cán

bộ, nhân viên đang làm việc tại các bộ phận chuyên môn, kỹ thuật, hành chính, chăm sóc khách hàng và quản lý của công ty

Thứ nhất, về trình độ chuyên môn, đội ngũ nhân viên của công ty chủ

yếu được đào tạo bài bản từ các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành y, dược, điều dưỡng và quản lý y tế Trong đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm khoảng 50%, cao đẳng 30%, còn lại là trung cấp hoặc được đào tạo tại chỗ Nhân sự chuyên môn trực tiếp thực hiện công việc tiêm chủng đều có chứng chỉ hành nghề và được cập nhật kiến thức định kỳ thông qua các khóa đào tạo trong

và ngoài công ty

Thứ hai, về độ tuổi và cơ cấu giới tính, nguồn nhân lực tại công ty chủ

yếu nằm trong độ tuổi trẻ từ 25–35 tuổi, chiếm hơn 80% tổng số lao động Điều này tạo nên một môi trường làm việc năng động, linh hoạt và dễ thích nghi với các thay đổi của công nghệ, quy trình làm việc trong ngành y tế Về giới tính, nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn, khoảng 60%, đặc biệt tại các vị trí như điều dưỡng, tư vấn viên và hành chính – chăm sóc khách hàng

Thứ ba, về kinh nghiệm làm việc, do đặc thù của lĩnh vực vắc xin đòi hỏi

kiến thức chuyên sâu và thao tác cẩn trọng, nên phần lớn nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 3 năm tại các cơ sở y tế hoặc đơn vị tiêm chủng Công

ty cũng thường xuyên tiếp nhận sinh viên thực tập hoặc nhân viên mới và có chính sách đào tạo bài bản nhằm đảm bảo chất lượng công việc ngay từ giai đoạn thử việc

Thứ tư, về kỹ năng và thái độ làm việc, phần lớn nhân viên có tinh thần

cầu tiến, sẵn sàng học hỏi và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định chuyên môn, an toàn trong tiêm chủng Tuy nhiên, một số bộ phận nhân viên vẫn còn hạn chế về

kỹ năng mềm như giao tiếp khách hàng, tư vấn tâm lý cho người được tiêm, kỹ năng xử lý tình huống khẩn cấp… Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo và phát triển kỹ năng trong toàn công ty

Bảng 2.1 Cơ cấu của nhân viên tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%) Trình độ

Thiếu kỹ năng nâng cao

(Nguồn : Phòng hành chính – nhân sự) Nhìn vào bảng 2.1 về cơ cấu của nhân viên tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An có thể thấy từ đội ngũ nhân viên gồm có 42 người ( năm 2022 ) công ty đã phát triển đội ngũ nhân sự lên tới 70 người (năm 2024) con số tăng gần gấp đôi nên tỷ lệ người được đào tạo tại công ty cũng sẽ tăng lên khá nhiều

Về trình độ chuyên môn tỷ lệ nhân viên đại học có giảm nhẹ nhưng vẫn chiếm khoảng 50% trong khi tỷ lệ trung cấp tăng lên 20% vào năm 2024 có thể cho thấy công ty đang đa dạng hóa cả về tuyển dụng hoặc tìm kiếm nhân tài Đội

ngũ nhân viên tại công ty hầu hết đều là nhân viên trẻ và đã có kinh nghiệm nên

có thể năng động, sáng tạo hơn và nhanh chóng tiếp thu công việc Đáng chú ý

là chất lượng nhân sự được cải thiện rõ rệt khi tỷ lệ có kỹ năng cơ bản tăng từ 69% lên 80% Tuy nhiên, số nhân viên có kinh nghiệm trên 3 năm vẫn còn thấp (chỉ khoảng 15%), điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc đòi hỏi chuyên môn cao Nhìn chung, dữ liệu cho thấy công ty đang phát triển ổn định

về số lượng và có cải thiện về chất lượng nhân sự Tuy nhiên, cần chú trọng hơn đến việc phát triển kỹ năng nâng cao và thu hút nhân tài có kinh nghiệm để nâng cao năng lực cạnh tranh

2.2 Thực trạng quy trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên tại Công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An

Trong thời gian quý đầu hàng năm, bộ phận nhân sự sẽ thu thập thông tin

từ các phòng ban để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự từ các phòng ban, giúp đáp ứng chất lượng nhân sự cho công ty Trao đổi về các khóa đào tạo kỹ năng dành cho nhân viên, Đại diện lãnh đạo công ty cho biết: “Trong thời điểm ngành

y tế được chú trọng, kỹ năng chuyên môn của nhân viên được đòi hỏi cao và chú trọng, việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên cần được cho là một nguồn đầu tư tài chính cho công ty từ đó sẽ giúp cho công ty ngày càng phát triển và đứng vững trong thị trường y tế hiện nay” Cùng chia sẻ về vấn đề này, chị Nguyễn Phương Ngọc, nhân viên lâu năm của công ty cho rằng: “Ngành y tế là ngành nhân viên cần được chú trọng về kiến thức, kỹ năng cũng như cần biết cách xử lý trong những tình huống thực tế, do đó việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên từ những kỹ năng chuyên ngành đến những kỹ năng như tư vấn cho khách hàng đều cần được chú trọng” Do đó, đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An là mối quan tâm của cả những lãnh đạo công ty đến những nhân viên đang làm việc tại đây Tại công ty TNHH Vắc xin dịch vụ Hà An, nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên các bước sau :

Bước 1 : Dựa trên báo cáo và thống kê tình trạng làm việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo Giám đốc sẽ tổ chức họp với phòng hành chính nhân sự để đối chiếu và thống kê trình độ người lao động so với yêu cầu