Luận văn phát triển bền vững nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận thanh xuân thành phố hà nội

i là những nghiên củu tiêu biểu về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công tại Việt Nam trong những năm qua: Mai Quốc Chánh vả Trần Xuân Cầu 2004 cho rằng phát triển nguằn Thân lự

DẠI HỌC QUỐC GIATIA NOI KHOA QUAN TRI VA KINIIDOANII

Aah AAA RAR

TRAN THỊ THANH MAI

PIIAT TRIEN BEN VUNG NGUON NIIAN LUC

TAL CHI CUC THUE QUAN THANH XUAN,

THANH PHO HA NOI

Chuyên ngảnh: Quản trị An ninh phí truyền thông

Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUAN TRI AN NINH PHI TRUYEN THONG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cửu trong luận văn là kết quả lan động của chỉnh tác giã tu được chủ yêu trong thời gian học tập, nghiên cứu và chưa được công bé trong bất cử một chương trình nghiên cửu nảo của người khác,

Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng, biểu,

công thúc, đỏ thì cùng những tài liệu khác) được sử đụng trong luận văn này đã được

các tác giả đẳng ý và trích dẫn cụ thể,

Tôi hoàn toản chứu trách nhiệm trước Hội đống bảo vệ luận văn, Khoa Quân trị

và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên.

LOI CAM ON

Trong suốt quá trình học cao học và làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được

sự hưởng dẫn giúp đỡ quý báu của rất nhiều người

Trước hết tôi xin chân thánh cảm ơn PGS.TS, Nguyễn Ngọc Thắng đã rất tận tinh quan tàm, hướng dẫn và góp ý cho tôi trong quá trình thục hiện luận văn tất nghiệp Tiếp đến t6i xin được câm ơn Ban lành đạo khoa, các thấy cô đã lận Linh

giảng day trong quả trình tối theo học tại nhà trường

Tôi xin chân thành cảm ơn các đẳng nghiệp đã tham gia khảo sát, cung cấp

thông tinva tao điều kiện để tôi hoàn thanh công trình nghiên cứu của mình

Cuối cũng, tôi xin được cám ơn cáo đêng nghiệp, bạn bè và gia đỉnh đã hỗ trợ

và đông viên tôi lrong toan bé thời gian khóa học nảy.

MỤC LỤC

CHUONGT CO SG LY LUAN VEPHAT TTUEN REN VONG NGUON NHANT UC9

1.1 Nguễn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.11 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lục

11.2 Nguân nhân lực trang cơ quan hành clúnh nhà rước

1.1.3 Dặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ công chức

1.1.4 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.1.5 Tiêu chí và các chỉ tiên đánh pia chat lượng cán

1.2 Phát triển bền vững NNI, và an ninh phi rưyền thẳng của tô chức

1.2.1 Phát triển bén ving NNL

1.2.2 An nmh phi tru; yon, thing 'Vả an ninh cơn nptời

1.2.3 Mỗi quan hệ giữa phát triển bên vững NNI và an ninh con người trong

-28

tổ chức

1.3 Yếu tổ ảnh 'hưởng đến phát triển nguôn nhân lực

1.3.1 Yếu tế bên ngoai tổ chức

CHƯƠNG I' THỰC TRANG PHÁT TRIỀN NGUON NHÂN LỰC TẠI CHỈ CỤC

2.1 Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực Cục thuế thành phó Hà Nội -34

2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế Việt Nam 34

2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuê thánh phô Hà Nội -36 2.2 Loại động của chỉ cục thuế quận Thanh Xuân .39

2.2.1 Thông tin cơ băn về chỉ cục thuế quận Thanh Xuân -39

2.2.2 Kết quả thu thuế năm 2019 tại Chỉ cục Thuế quận Thanh Xuân 40

2.2.3 kết quả các mặt công tác tại Chí cục Thuế quận Thanh Xuân 42

2.3 Thục trạng phái triển nguồn nhân lực tại Chỉ cục Thuế quận Thanh Xuân .51 2.3.1 Tổ chức bộ máy của chủ cục thuê -51 2.3.2 Số lượng và cơ cấu cán bộ công chúc tại Chỉ cục thuế Thanh Xuân 52

2.3.3 Công tác tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng và phái triển nguồn nhân

lực " " ĐŨ,

2.3.4 Kết quả khão sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại chí cục thuế

2.4 Đánh giá chung kết quả đạt được, tén tai va han ch 69

2.4.2 khữmg tồn tại, hạn chế Irong việc phát triển nguồn nhân lực lại chi cuc

2.4.3 Nguyên nhân của những ton tại trong việc phát triển nguôn nhân lự tại

CHUONG TE GIA PHAP, KIEN NGHỊ THAT ‘TREN BEN VUNG NGUON NHAN

LUC TAI CHI CUC THUE QUAN THANH XUAN, THANH PHO HANOI wn TD

3.1 Định hướng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành

vững nguồn nhân lực cho cỉú cục thuê quan

3.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác xác định vị trí việc lầm và mô tả chức danh

“di -81 -85

„86 -88

„ 80

3.2.2 Nang cao o chất lượng công tác đảo tạo và bồi đưỡng CBCC

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng CBC!

3.2.4, Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch CBCC

3.2.5 Nâng cao hiệu quả hoạt dộng dánh giá vả xếp loai CBCC

3.2.6 Nang cao quả hoạt động tạo động lực làm việc đối v

DANTI MỤC CÁC KỶ HIỆU VIET TAT

| Tổ chức Tiểu chuân hóa quốc lê ””

| Chỉ số phát triển con ngời ”””””?”””

[Nguồn nhân lực

Lý bạn nhấn đân “”

cig quan hap lác phải uiến liên hợp quốc

DANH MỤC BẰNG

Rang 1.1 : Một số vấn để AXPTT đổi với tổ chức

Bang 2.1 : Cơ cấu CBCC chỉ cục thuế Thanh Xuân theo bộ phận quản

Bang 2.2 : Cơ cấu CBCC chỉ cục thuế Thanh Xuân theo chức nắng,

Bảng 2.3 : Cơ cấu CBCC chỉ cục thuế quận Thanh Xuân theo độ tuổi giai

Bảng 26 : Cơ sâu án bộ phân chỉ theo trình

Bang 2.7 : Cơ cấu CBCC chỉ cục thuế Thanh Xuân theo ngạch chuyên môn

lai doạn 2016 — 2019 59

Bang 2.8: Công tác bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyên Tại ¡ chỉc cục

Bảng 2.9 : Công tác quy hoạch tại chỉ cục thuế Thanh Xuân

Bang 2.10 : Céng tác dao tao tai chi cục thué Thanh Xuan

Bang 2.11 : Tổng hợp kết quả khảo sát se

DANH MỤC SƠ ĐỎ, BIỂU ĐỎ Biểu đồ 2.1 : Số lượng CBCC chỉ cục thuế Q Thanh Xuân theo độ tuôi giai

PIIAN MO DAU Tính cấp thiết của để tài

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc 16 dang điển ra nhanh

chóng và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nên kinh tế xã hội Đông thời, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học- công nghệ, nên

kinh tế ti thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thể giới nhằm

sử đụng trí thúc nh một nhân tố quan trọng trons việc phát triển kinh tế

Trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kính tế, vai trò của ngành thuế ngày

cảng được nẵng cao vả đóng vai trò tích cực tronp việc dảm bảo ngân sách của

công cụ dể thực hiện những nhiệm vụ rnục tiêu kinh tế xã hội khác

Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, ngành thuế Việt Nam đang có

những chuyển biển và phải triển mạnh mẽ cả về bể rộng và chiều sâu Đặc biệt

là san khí Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới,

ngành thuế Việt Nam bước vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng

nhanh chóng, về số lượng, quy mồ, vả sự da dạng, về cáo chững, loại thuế Bên

cạnh đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự phát triển như vũ bão của

công nghệ đã khiến cho ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách, dổi mới va

thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân được tốt hơn theo hướng tạo thuận lợi và đơn giản các thủ tục cho nguời nộp thuế cũng như nâng

cao Irách nhiệm, kỷ luật,

hành chính

ương trong thực tứ công vụ, đơn giản hóa thủ tục

Dé dap dmg nhụ cầu phát triển ngành thuế trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nehiệp 4.0, việc phát

triển bên vững nguồn nhân lực ngành thuế, đặc biệt là nguằn nhin luc tai chỉ cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố TR Nội, mà yếu tô cốt lõi nhằm dam

bảo nguồn nhân lực có trình độ chuyên mỗn và kỳ năng tốt, có khá năng triển

khai các mục tiêu của chỉ cục thuế dap img ohu cầu phát triển kinh tế - xã hội

1

của quận và thàrft phố là rất cần thiết và cấp bách Xuất phát từ những yêu cầu

trên, học viên va chon để tài “Phát triển bền vững, nguồn nhân lực tại Chỉ cục

thuế quận Thanh Xuân, thành phố IIà Nội” để nghiên cứu và để xuất các giải pháp nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực tại đơn vị này, góp phản thiết

thực vào sự nghiệp phát triển của ngành thuế, ổn định và phát triển bền vững

thành phố Hà Nội

Tổng quan tình hình nghiên cứu

So với vô số công trình khoa học nghiên cứn trên thế piới được thực hiện

từ những năm 1990 về chủ để quản trị và phát triển nguồn nhân lực thì ở Việt

Tam do nhiều ý do khách quan và chủ quan, nghiên cửu về phát triển nguồn

nhân lực trong các tô chức hiện đang được các học giả quan tâm nghiên cúu

i là những nghiên củu tiêu biểu về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ

chức công tại Việt Nam trong những năm qua:

Mai Quốc Chánh vả Trần Xuân Cầu (2004) cho rằng phát triển nguằn

Thân lực được xem xét lrên các khía cạnh sức khỏc, trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn, năng lực phẩm chất Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ

thuậi của nguồn nhân lực thế hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về mội

chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn

kỹ thuật như: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu lao động được dào tạo; cấp đảo tạo; công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chí tiêu biểu

biện nằng lực phẩm chất của người lao dộng Trong khi dó, Và Thị Ngọc Thùng (2006) thì cho rằng chất lượng nguần nhân lực dược đánh giá qua trình

độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức kháe

của họ Như vậy, cho đủ là nguồn Thân lực trong một tổ chức hay cha loan x4

hội thì phát triển nguẫn nhân lực lã phát triển trình dé hoc van, chuyên môn và

Su chi này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đảo tạo chuyên môn mà có và có thể

kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khóc (thuộc thể lực) Các

đo lường được tương đổi đễ dang hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng 'Việt cho rằng chất lượng nguằn nhân lực được do bằng phẩm chất, giá trị, dao đức hay năng lực là các tiêu chỉ rất khó định lượng trong thực tế

Bén cạnh đó, liên quan đến để tài chất lượng nguồn nhân lực, đã có một

số công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau Ở

nước ta, từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIH, các nhà khoa học đi sâu nghiên cứu

về vấn đề nguồn lực con người, nguồn nhân lực chất lượng cao (rong sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhiều công trình nghiên cứu

khoa học, nhiều bài viết đã thể hiện quan điểm coi con người là nguồn tài

npuyên vô piá và sự cần thiết phải đầu tư vảo việc bảo toàn, phát triển và nâng

cao chất lượng nguồn tài nguyên này, lấy đó làm đòn bẩy để phát triển kinh tế

¡ Các công trình khoa học cấp Nhà nước KX-05 "Nghiên củu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu thế ky XXI" (11/2003) Để tài này có những,

- xã hội

công trình đáng chú ý như: " Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công

nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con Tgười và nguồn nhân lực những

năm đầu thế kỹ XXT" của TSKH lương Việt Hải, "Phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đầu thế kỹ XXI" của TS Nguyễn Hữu Dũng; "Một số những thay

đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình chuyển đỗi nền kinh

tế trong cơ chế thị trường" của T'S Vo Hoang Ngân

Những bải viết, những công trình khoa học đó được đăng trên các sách

báo, tạp chí, đó là những bài viết về: "Xây đựng nên táng tình thần, tiềm lực

văn hóa, tiếp tục tực hiện chiến lược xây dựng và phát triển nguồn lực con người Việt Nam" của nguyên Tổng, Bi thư Lẻ Khả Phiêu (đăng trên Tạp chí phát triển giao duc 4/1998), "Tài nguyễn con người trong quá trính công,

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của Nguyễn Quang Iu (thông tin lý luận số

11/1994); "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện dại hóa đất nước" của

GS,TS Nguyễn Trọng Chuẩn (Triết học số 2 - 1994)

nhân lực đi vào CNII, IIDIT", "Vẻ phát triển toàn điện con người thời kỳ CNH,

HĐH" của GS.15 Phạm Minh Hạc; "Vai trò của nguồn nhân lực trong sự

nghiệp CNII IIDI, những thách thức lớn đối với Việt Nam" của Trần Văn

Tùng; "Nguồn lục con người trong quá trình CNII, [IDIT ở Việt Nam" của

Tiến sỹ Đoàn Khải; "Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực vả đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Nguyễn Đình Hòa (tạp chí triết học số 1 -

2004; "Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thể giới và kinh nghiệm nước

ta" (NXE chính trị quốc gia Hà Nội 1996), "Vấn để con người trong sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 1996); "Từ

chiến lược phát triển piáo dục dén chính sách phát triển npuằễn nhân lực”

(NXD Giáo đục - 2002); "Phát huy nguồn lực con người để CRHI, IIDIT" của

Tiến sỹ Vũ Bá Thể; "Dào lạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”

của Trân Văn iP; ing, caa chit lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH đất nước" của Mai Quốc Chính; "Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ

nhân lực trong điều kiện mới" của Nguyễn Minh Đường

Xuất phát từ nghiên cứu về an ninh phi truyền thống, nhóm tác giá Nguyễn Văn Hưởng Hoàng Đỉnh Phi Bùi Văn Nam (2017) đã đưa ra khái

niệm an ninh của một chủ thể là một trạng thái hay một mức độ mà ở đó trong,

một không gian, thời gian và địa điểm cụ thể, một con người cảm thấy an toàn

về mặt tâm và trên thục tế cá nhân được an toàn và tự do Bên cạnh đó,

nhóm tác giả này cũng dưa ra khái niệm an mình con người với sự kế thừa và phát triển sáng tạo từ quan điểm về an ninh con người của cơ quan phát triển

Liên hợp quốc công bố trong bảo cáo phát triển con người năm 1994 và học thuyết an mink con người của Liên minh Châu Âu (EU) Theo dé an ninh con

người trong tổ chức được hiểu tà là sự an toàn, ấn định và phát triển bền vững

của con người hay nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là khái niệm hoàn toản mới được ra đời trang bỗi cảnh hội nhận, toàn cầu hóa và cạnh tranh Mục tiều chính của việc đám bảo an rinh con người (rong tổ chức là phát triển, sử dụng

an toàn vả hiệu quả nguằn nhân lực dé piúp tổ chức cạnh tranh bén vững trong,

môi trường kinh đoanh đây biến động Trong khái niệm này, nhóm tác giả đã

công thức hóa khái mệm an minh con người thông qua phương trình cơ bản GS-3C), trong đó 35 là an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong khí 3C là chỉ phí quản trị rủi ro, chỉ phí mất do khủng hoảng và chỉ

phí khắc phục khủng hoảng liên quan dến nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng,

Hoang Định Phi, Bùi Văn Nam (2017) cũng dã làm rõ các mỗi dc dọa đến việc

đâm bảo an ninh con người trong tổ chức bao gdm: (i) Mit an toàn lao động; Gi) Mau thuẫn, xưng đột, định công và phá hoại, (i) Dối thủ câu nhân tài; (v)

Tội giản Điều nảy cho việc dảm bảo an tứnh con người và phát triển bền

vững nguồn nhân iực trong hoạt động của tổ chức là rất quan trọng Công thức 3v cỡ đ rằng các đỗ chốc nơŠ TT Hàn Hiển các xi ro xà các mấy Tây cũng ngụ ý răng các (Õ chức ngày nay can giảm thiểu các rủi ro và các mỗi

đe đọa liên quan đến vấn để nguễn nhân lực nhằm góp phần vào việc phát triển

bên vững nguồn lực cho tổ chức, là tiền để cho sự phát triển bên vững của

đoanh nghiệp (rong tương lai Đây thực sự là những luận điểm quan trọng, làm

cơ sở lý thuyết phục vụ cho hoạt động nghiên cứu của tác giã luận văn Vỉ vậy, trong phạm vi của luận văn, tác giả sẽ sử dựng các kết quả nghiên cứu về an ninh con người trong doanh nghiện của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng,

Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) làm cơ sở lý thuyết để giải quyết mục

tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn

Những kết quá nghiên cứu tổng quan tài liệu ở trên dã góp phần làm sáng,

tô nhiều vấn đẻ lý luận, thực tiễn về chất ượng nguồn nhân lực và là nguồn tải

liên qủy giá mà tác giả được nghiên cứu, kế thừa Tuy nhiên, nghiên cứu về

phát triển bền vững, npuằn nhân lực trong, tổ chức công, đặc biệt trong, cơ quarL

thuế còn ít Bên cạnh đó, việc nghiên cứu vấn để phát triển bền vững nguẫn

Thhân hự trong bổi cảnh của khoa học liên Tigảnh quản Irị và an rính con người

sẽ là hưởng nghiên cứu mới Vi học viên cho rắng cần nghiên cứu môi

quan hệ này trong cac tổ chức công để có những góc nhin toản iện hơn về

phát triển bền vững nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh nghiền cứu lên ngành

cũng như để xuất các giải pháp nhằm giúp các tổ chức công phát triển bẩn vững nguồn nhân lực

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cúu của đề tài là làm rõ cơ sở lý thuyết hên quan đền

phát triển nguồn nhân lực bin vững nói chung va nguẫn nhân lực ngảnh thuế trong bối cảnh thực tế hiện nay của Việt Nam Bên cạnh đó, thông qua việc nghiên cứu, khảo sát và phân lích tại Chí cục thuế quận Thanh Xuân, thành

phố Hà Nội, học viên sẽ chỉ ra các yếu tố ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực bền vững tại tổ chức này và để xuất các giải pháp nhằm giúp cho Chỉ cục

thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội phát triển nguẫn nhân lực bền vững,

góp phan vào sự phát triển bền vững của cơ quan thuế thành phố Hà Nội

Dối tượng nghiên cứu

Đi tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động phát triển bên vững,

nguồn nhân lực nói chung và tại Chỉ cục thuế quận Thanh Xuân, thành phé Ha Nội Trong luận văn nảy, học viên sẽ lập trung vào nghiên cứu các yếu lỗ ảnh

hưởng đến phát triển bền vững nguồn nhân lực tại tổ chức này và đưa ra các giải pháp giúp cho Chỉ cục thuế quận Thanh Xuân, thành phổ Hà Nội phái triển ngnỗn nhân lực bên vững

Phạm vi nghiên cứu

Phạm ví không gian: Nghiền cứu hoạt động quản trị và phát triển

nguồn nhân lực tại Chỉ cục thuế quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội Bên

cạnh đó, trong phạm vi luận văn, học viên cũng mong muốn làm rõ thêm các yếu tổ ảnh hướng, trực tiếp đến sự phát triển bền vững, nguồn nhân hực tai co quan thuế nay

Pham vi thải gian: Học viên thực hiện nghiền cứu hoạt động quản trị và

phát triển nguồn nhân lực nỏi chung và tại Chỉ cục thuế quận Thanh Xuân,

thành phố Hã Nội trong giai đoạn 2015 - 2019 khi mà áp lực ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách và thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp va cá nhân

được tốt hơn theo hướng fạo thuận lợi cho người nộp thuế cng như nâng cao

trách nhiệm, ký luật, kỷ cương trong thực thi công vụ, đơn giân hóa thủ tục hành chính Hạc viên cũng sẽ thực hiện khảo sát tại Chỉ cục thuế quận Thanh

Xuân, thành phố IÃ Nội và phông vấn trực tiếp chuyên gia trong thời gian nghiên cứu luận vấn nảy

Thương pháp nghiên ciu

Trong quá trình nghiên cứu, học viên có sử dụng các phương pháp

nghiên cứu dịnh lượng kết hợp phương pháp định tính, cụ thể như:

~ Phương pháp tổng hợp, phần tích: nghiên cửn sách báo, tạn chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quán lý và phát triển nguồn nhân lực, chất

lượng nguẫn nhân lực

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu

thống kê thục tế về hoạt động sử dựng nhân lực tai Chi cục thuế quận Thanh

Xuân, thành phố Hà Nội

-_ Phương pháp khảo sát, phông vấn và quan sắt trực tiếp về hoạt động

quân tri và phát triển nguồn nhân lực tại địa bản nghiên cứu Cụ thể, học viên

sẽ xây dựng bảng câu hỏi khảo sát theo các bước: (1) Nghiên cứu các mô hình

lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực; () Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu; (ii) Mô tả chỉ tiết nhu cầu thông tin; (v) Xây dung bảng câu

bôi với các câu hỏi để thu thập thông tin; (v) Khao sat thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hôi khảo sát Dên cạnh việc khảo sát, học viên đã thiết kế danh

mục câu hỏi phỏng vấn để có thêm thông tín chí tiết và kiểm chứng với thông,

tin từ khảo sat,

- Chon miu diều tra: Đối tượng tham gia trone nehiền cứu này là cán

bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Chí cục thuế quận Thanh Xuân,

thành phố Hà Nội ở những vị trí, công việc khác nhan, không phân biệt giới

tinh, độ tuổi, thu nhập Thời gian thực hiện khảo sát và phông vấn được tổ

chức trong thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019 Tại thời điểm học viên thực hiện nghiên cứu này thủ tổng số CBCC của chỉ cục thuế quận Thanh Xuân

l 154 người Vĩ vậy, học viên đã pửi phiếu khảo sát cho tất cả CBCC trong cơ

-quan và nhận lại 102 phiêu số phiếu với các thông tin hợp lệ phục vụ cho phân

tích luận văn

- Phương pháp so sánh được dùng để chí ra sự khác biệt giữa hoạt động

quân trị và phát triển nguồn nhân lực tại Chỉ cục thuế quận Thanh Xuân, thành

phá Hà Nội với các cơ quan thuế khác trên địa bản thành phó Hà Nội và cáo địa bàn khác Từ đó đề xuất các piải pháp và kiến nghị cho Chỉ cục thuế quận

Thanh Xuan

Kết câu của luận văn

Trong luận văn này, ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt,

mục lục, kết luận và đanh mục tải liệu thzưn khảo, luận văn được học viên chia làm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận vẻ phát triển bên vũng nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chí cục thuế quận

"Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Chương ÏII: Giải pháp, kiến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực lại

Chỉ cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

CHUONG I

CO SG LY LUAN VE PHAT TRIEN BEN VUNG NGUON NHAN LUC

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Nguồn nhân lực và chất laugng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là tông thể những tiêm năng của con người (trước

thất và cơ bản nhất là tiềm niăng lao động) Bao pằm: thể lực, trí lực, nhân cách

của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định Khí để cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng của NNL đó Số

lượng nguẫn nhân lực thể hiện quy mé NNL va tốc dộ tăng NNL hảng năm

Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức Tổ

chức cảng lớn thí số lượng nhân viên cảng đông và ngược lại tổ chức quy mỗ

cảng nhô thì số hượng nhân viên cảng ít

Chất lượng nguồn nhãn lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phi hop

chất lượng nhân lực thco các loại cơ cấu mã lô chức thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của tổ chức yêu

cầu Nhu vậy cần làm rõ chất lượng nhân lực theo các cơ cần mà tổ chức yêu cầu cũng như chất hrợng nhân lực theo các cơ cấu mả tổ chức thu hút, huy động

được và chỉ ra múc độ chênh lệch giữa cung câu nhân lực đối với tổ chúc

Dễ đánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có 2 nhóm chỉ tiêu: số lượng

nguồn nhân lực và chất lượng, nguỗn nhân lực Cụ thể:

Các chí tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân

lực được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chi tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Một người

cổ súc khoẻ không đơn Ihuần là người đó không có bệnh tật Sức khoẻ theo

định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tỉnh thân, là

tổng hoà nhiều yếu tổ tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và

tình thần Chúng ta có thể đánh giá tỉnh rạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ

yếu sau: (i) Tuôi thọ bình quân; (i) Chiểu cao và cân nặng trung bình của người lao động; (ii) Chí tiêu phân loại sức khoế; (iv) Chi tiéu dan sé trong dd

tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm súc kho; (v) Một số

chi tiêu cơ bãn về ¥ tế, thệnh tật,

+ Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực Dây là một trong những chí tiêu hết sức quan trọng phân ánh chất lượng nguồn nhân lực, và có tác

động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hoá cao tạo

khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào thực tiễn Những chỉ tiêu đó là: @) Tỷ lệ người lớn biết chữ, Gi)

Tý lệ đi hoc chung; (iii) Ty 1é đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung,

học phổ thông,

+ Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguôn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó (nó biểu hiện trình đệ đào lạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao

đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất

định Do đó, trình độ chuyên món của nguồn nhân lực duoc do bing: (i) Tỷ

can bộ tổ chức; (ii) TY If can bộ cao đẳng, đại học; đi) Tỷ lệ cán bộ trên đại

học,

| Chỉ số phát triển con người (HDI) Đây là thước đo tổng hợp về sự phát triển con người trên ba phương điện sức khoẻ, trí thức và thu nhập Ba chỉ tiêu thành phân phản ánh các khia cạnh sau: (j) Một cuộc sống đải lâu và khoẻ

mạnh, được đo bằng tuổi thọ trung binh; (1) Kiến thức được đo bằng tỷ lệ

người lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và tỷ lệ nhận học các cấp giáo dục tiêu học, trung học và đại học (với quyển số 1⁄3); (ii) Mức sống đo bằng GDP thực

tế đầu người, Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt

kinh tẾ mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống Và sự công, bằng xã hội

+ Một số chỉ tiêu khác: Hên cạnh những chỉ tiên có thể lượng hoá được

như lrên, người ta còn xem xé( đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực

@

Truyền thống dân lộc bảo vệ Tô quốc; đi} Truyền thống về văn hoá vin minh

phẩm chất của người lao động Chỉ tiêu này được thể hiện qua các mặ

đân tộc; (1) Phong tục tập quán, lối sống,

10

Nhóm chỉ tiêu đành giá số lượng nguồn nhân lục: Có nhiều chỉ tiêu để

đánh giá số lượng nguồn nhân lực nhưng tiêu biển thỉ người ta hay dùng các

chí tiểu sau: () TỶ lệ nguồn nhân lực trong din sé; (i) Ty lệ lực lượng lao động trong dân số; (ii) Tý lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động: äv) Tỷ lệ lao dộng có việc làm trong lực lượng lao động,

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Các lý thuyết kính tế học hiện đại

đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực la nguồn lực quan trọng nhất của mol quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguễn nhân hực là một tài sản quan trọng nhất của một tô chúc, lợi ichdo nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một

cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vỏ cùng to lớn Nguồn nhân lực

trong một tô chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của t6 chúc Nguồn nhân lực là à điều kiện cho tổ

chức tổn tại và phát triển đi lên Vi vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay

và dịch vụ, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm

bảo chất lượng Làm được điểu này đòi hỏi tổ chúc phải có đội ngũ nhân viên

năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiểu cũa khách hàng, kịp thời đáp ứng

nhanh nhất theo sự thay đổi đó Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi

rất nhanh chớng, vòng đời công nghệ cũng, như các sân phẩm củ xu hướng,

ngày càng bị rút ngẵn Bởi vậy tổ chúc luôn phải đảm bão có đội ngũ nhân

viên đán ứng kịp thời với sự thay đổi

Chỉnh vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc nâng cao

chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần

thiết đổi với bái kỳ tổ chức nảo Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là

lợi thé cạnh tranh vững chắc cho tổ chức Ở một khía cạnh khác, dầu tư vào

11

con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng

trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức, dảm bảo tay nghề của dội ngĩi nhân

viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giâm bớt tai nạn lao động

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời

hiệu quả của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đảo tạo phát triển nguằn nhân

lực trong đó đặc hiệt coi trọng công tác đào tạo nhát triển nguằn nhân lực Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là chìa khỏa

cho sự phát triển bên vững của một tổ chức trong bối cảnh hội nhập và toàn

cầu hóa

Ÿ nghĩa của phát triển nguân nhân lực: Đối với nhân vién: (i) Trực tiếp

giớp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt kh nhân viên làm việc không đáp

mg được các liêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới (H) Tạo

cho người lao động có cách nhìn, cách tư đuy mới trong công việc của họ, là

cơ sở để nhát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và

nâng cao chải lượng của nguồn nhân lực; (0ñ) Giảm bới sự giám sát vỉ người

lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; (v) Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát Tuy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguằn nhân lực

Di với tổ chức: () Dáp ứng yêu cầu công việc của tổ chúc hay nói cách

khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tô chức; () Nhờ phát triển

NNL ima cdc tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao

tính én dinh va ning déng; (iii) Phat triển NNL giúp tổ chức sứ dụng các máy móc, phương tiện kỹ thuật hiện đại Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa hoc kỹ

thuật và quản lý vào tổ chức; (ïv) Thực tế cho thấy,

8ä điều kiện quyết định để một tổ chức có thể di lên trong cạnh tranh Nế:

tất công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ

phát triển nguễn nhân lực

làm

chức; (v) Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu

thuẫn, xung đột giữa các cá nhân va giờa công đoàn với các nhà quản trị, để ra các chính sách vẻ quản lý nguồn nhân hực của tổ chức có hiệu quả

1.1.2 Nguần nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước

Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập dễ tlnrc hiện chức năng,

quân lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều

hành Hoại dộng chấp hành và điều hành là hoại động dược tiến hành iron co

sỡ Hiến pháp, luật, pháp lệnh và đề thực hiện pháp luật

loạt động của các cơ quan hành chính nhả nước mang tính thường,

xuyên, liên tục và tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đưa dường lỗi,

chính sách, pháp luật vào cuộc sống

Các cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống rất phúc tạp, có số lượng

đông đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ

Trung wong téi địa phương, cơ sở, chín sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm

thống nhất là Chính phủ - cư quan hành chính nhà nước cao nhất

Tham quyền cơ quan hành chính nhà nước chỉ giới hạn trong phạm vi

hoại động, chấp hành và điều hành,

Các cơ quan hành chính nhà nước đêu trực tiến, hoặc gián tiếp trực thuộc

co quan quyền lực nhà nước, chịu sự lãnh đạơ, giám sắt, kiểm tra của các cơ

quan quyền lực nhà nước ở cấp tương ứng và chịu trách nhiệm, báo cáo công, tác trước cơ quan quyền lực đó

Can bộ, công chức nhà nước

Công chức là công đân Việt Nam, dược tuyển dụng, bd nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

Trả không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quân lý của đơn vị sự ngiúệp công lập của Đảng Cộng san Vict Nam, Nha

13

nước, tô chức chính trị — xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công,

lập), trong biên chế và hưởng lương tử nãn sách nhà nước; dối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

Theo luật viên chức thì viên chức được định ngiữa như sau: là công dân 'Việt Nam dược tuyến dụng theo vi trí việc làm, làm việc lại đơn vị sự nghiệp

công lận theo chế độ hợp đồng làm việc, tưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.3 Đặc điểm của nguân nhân lực cản bộ công chức

Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Bộ máy nhà nước cô chức năng tổ chúc quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phúc

tạp, các vấn đề chưng, đặt ra tronp xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ỗn định và

phát triển, với chức nấng đó bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên,

liên lục

'Tóm lại tính chuyền nghiệp của cán bộ công chức (CBCC) được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tổ: @) Phải có trình độ năng lực chuyền môn cao; () Phải có kỹ năng nghiện vụ hành chỉnh; đi} Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tổ quan trọng để thực thi công vụ

Là những người thực hiện công quyền: Công vụ là loại lao động đặc thù

để thể hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thì hành pháp huật, đưa pháp luật vào

đời sống, nhằm quản lý sử dụng có hiệu quả tải sản chung và nguồn ngân sách

của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị Công vụ thể hiện mỗi quan hệ pitta nhà nước với cônp dân và tô chức xã hội Đây là mỗi quan hệ của quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện

công vụ, còn công chức dang thực thi công quyên, phục vụ công quyền trong

một thẩm quyền cụ thể nhất dinh Tham quyén này lớn hay bé phụ thuộc vào

tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mả người công chức được trao giữ thực

hiện Đặc điểm này không hÈ có bắt kỳ dối tượng hoạt động nào khác trong xã

14

hội và là một đặc điểm quan trọng của nguồời CDCC Quyển hành đó có những

giới hạn nhất dịnh do pháp luật quy dịnh, đo vậy công chức không thé sir dung

quyền hành đó thành điều kiện để có thể muu lợi cá nhân

Dược Nhà nước dam bdo lợi ích khi thực thì công vụ: Khi phục vụ trong, nền công vụ công chức dược Nhà nước đâm bảo quyền lợi về vật chất Công,

chức, viên chức được trả hương tương xứng với công việc và được sống chủ

yếu bằng lương do ngân sách Xhà nước trả Mọi (thu nhập ngoài lương khác

như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm

đau phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tủy theo sự phát triển của xã hội CBCC được khen thưởng khi có công, lao xứng dáng, được tập thể xác nhận Hên cạnh việc đâm báo lợi ích vật chất Nhà nước cũng

đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi lĩnh (hẳn cần thiết Mọi công chúc được quyển học tập nânp cao trình độ, được quyền tham pia các hoạt động xã

hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người CBCC

Phân loại cớn bộ, công chức: Phân loại cán bộ, công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đảo tạo cán bộ, công chức đúng đối tượng theo yêu cầu

nội dung công lác, đưa ra những căn cử cho việc xáo định biên chế một cách

hợp lý và là tiển để cho việc để ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyến dụng, bé nhiệm, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Đẳng thời còn giúp

cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của dội ngũ cán bộ, công, chức

Thông thường việc phân loại cán bộ, công chức ở nước †a theo các tiêu chí như vai trò, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đảo tạo Trong từng,

loại có thể phán thành nhóm nhỏ hơn Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức

năm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ cán bộ, công chức thi cán hộ, công chức được phân loại thco các tiêu thức chủ yếu sau:

Căn cứ vào ngạch duoc bễ nhiệm, cán bộ, công chức bao gồm:

! Loại A: bổ niệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương:

I Loại B: bỗ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương dương;

15

+ Loại C: bố nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc tương đương,

+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch Cán sự hoặc tương đương và ngạch

nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, cán bộ, công chức bao gồm:

I Cản bộ, công chức siữ chức vụ lãnh dạo, quản lý;

+ Cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quan fy

Can cir theo cấp bậc quản lý của, dội ngũ cán bộ, công chúc được cha

Thành:

+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp

hoạt động của các bộ phận trong đơn vị, đại điện cho đơn vị trong, mỗi liên hệ

với môi trường bền ngoài

+ Nhóm cắp tng: những người kết nỗi giữa cấp cao và cấp cơ sé To 1 người triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dai quy trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở

! Nhóm cấp cơ sở: những người đối điện với người lao động Inve tiếp, là

những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý

Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ cán bộ, công chức được chia

1.1.4 Chắtlượng đội ngũ cản bộ công chức

Nghị quyết Đại hội Đáng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng

của cán hộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể

hiện ở kết quả hoàn thảnh nhiệm vụ” [Đảng Cộng sân Việt Nam: Văn kiện Đại

hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, H 1987, tr.132.] Nhìn nhận

Tội cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ cản bộ, công chức Irong cơ quan

16

hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũ nảy; đây chính là loại

lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của đội ngũ này

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hảnh chính nhà nước

14 mét trong những tiêu chí phản ánh trình độ quân lý kinh tế - xã hội của một

quốc gia, phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên cán bộ, công chức

trong đội ngũ đó, nó thể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểu biết

vẻ chính trị - xã hội phẩm chất dạo đức, khả năng thích nghỉ với hoàn cảnh

kinh tế - xã hội, Chất hrợng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hanh chính nhà nước được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu

chuẩn thực hiện công việc mà họ đâm nhận và mức độ thực tế kết quả thực

hiện nhiệm cụ công việc đó

Qua đó có thể khái quái khái niệm vẻ chal brong đội ngũ cán bộ, «

chức trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất hượng cán bộ,

công, chức trong eơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực

(sức khốc, độ tuổi); Iri lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); lâm

lực (phẩm chất chính trị, thái độ, kỹ luật ) của đội ngũ cán bộ, công chức,

thé hiện qua quả trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu

phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước

"Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ôn định Tương đối,

có thể cao hoặc thấp đo tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,

nhiệm vụ; chịu sự tác dộng mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quả trình

bồi đường, rèn lưyện, phần dấu của mỗi người cán bộ

Bên cạnh những yếu tế bên ngoải tác động đến chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhà nước có vai trà đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bổi

đưỡng và nâng cao các yếu tổ cầu thành nên chất lượng của đội ngĩ cản bộ, công chức Điều nảy được thực hiện từ khâu xác dịnh tiêu chuẩn, chức danh dé

17

tuyển dụng, bỗ nhiệm đến bó trí công tác, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng

như những hoạt động tạo động lực lâm việc cho dội ngũ cán bộ, công chức 4.1.3 Tiêu chỉ uà cúc chỉ tiêu dúnh giá chất tượng cán hệ công chức

Tiêu chi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, céng chức là tập hợp các

đấu hiệu, diều kiện, dặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để

nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cản bộ, công chức trên thực tế Căn cứ

xác định tiêu chí gm: Chức nắng, nhiệm vụ của cán bộ, công chúc; Các yếu

tả cầu thành con người và các mặt hoặt động chú yếu của cản hộ, công chức,

Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ trong từng thời kỳ cụ thể

Từ khái tiệm chất lượng dội ngũ cán bộ, công chức dã nêu luận văn xây

dung 03 nhóm tiêu chí đánh giá chất hrợng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước gồm:

a} Nhóm tiêu chí về Thể lực

+ VỀ sức khoẻ: Thea Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái

hoàn toàn thoải mái về thể chất, tỉnh thân và xã hội chứ không chỉ là không có

bệnh hay thương tật” Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết

quả thành công cao trong công việc nhờ sự bên bỉ, đẻo đai và khả năng lập

trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, cán hộ, công chức có thể tiếp thu

nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ Có

nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái súc khỏe của người lao động Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loai 1 rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3:

Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QD-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hảnh tiêu chuẩn phân loại sức khỏc dé

khám khám định kỳ cho người lao động)

+ Về độ tuổi: Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo

ty tín xã hội của mỗi người cán bộ Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với

18

chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đâm nhận, có độ “đư thừa” cần thiết

để bão đảm khả năng phát huy lâu đài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

b) Nhóm tiêu chí về Trí lực

+ Trinh d6 hoc vấn: Dây là tiêu chỉ rất quan trong phản ánh chất lượng

cán bộ, công chúc Trinh dé hoc vấn là điều kiện vả khả năng tiếp thu, vận

dụng có liệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện

nhiệm vụ Sự phát triển như vii bio của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ,

công chức phải cỏ trình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp đụng kiến thúc mới trong thực thí công vụ: góp phản giúp cán bộ, công chúc nâng

cao khả năng làm việc chủ dộng, linh hoạt vả sáng tạo

+ Trinh độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi

ng chức phải có trình độ Muôn có trình độ lất yêu người

hỏi người cán

cán bộ, công chức phải được đào tạo, bai đưỡng qua trường lớp và tự dao tao,

rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tao ứng với hệ thống văn bằng chia

thành các trình độ như: Sơ cấp, ‘Trang, cấp, Cao đẳng, Đại học và trên đại học Tuy nhiên khi xem xéi về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần lưu

ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đảo tạo với yêu cầu thực tế của công việc và

kết quả làm việc của họ

+ Trình độ chính trị Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản

Tnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất di với đội ngũ cán hộ, công,

chức Dó là sự tuyệt đối trung thành với myc dich, ly trong cia Dang, ving

vàng kiên dịnh với ruục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân đân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, ương mẫn, tận tụy có tỉnh thân và Mã

thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục

vụ nhân dân

+ Mức độ đảm nhận công việc: Đây là chỉ tiêu đánh piá năng lực thực thi

da oán bộ, công chức Phản ánh mức độ hoàn thanh nhiệm

vụ của cán bộ, công chức và mức độ dâm nhận chức trách nhiệm vụ của cán

nhiệm vụ thực

19

bộ, công chúc Dê đánh giá cán bộ, công chúc theo tiêu chỉ này cẩn dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức Đánh giá thực hiện công,

việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức

bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Dánh giá thục hiện công việc thục chất là xem xét so sảnh piữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cản bộ, công chức

với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Ban mé ta công việc Kết quá

đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán

bộ, công chức trên thực tế Nến như cán bộ, công chức liên tục không hoàn

thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chúc, của những yếu tố khách quan

thì có nghĩa là cán bộ, công chức đó không dáp ứng dược yêu cầu của công,

việc Trong trường hợp nảy có thể kết luận: chất hượng cán bộ, công chúc thấp, không đáp úng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác vẻ thực hiện công việc của cán hộ, công chức,

đỏi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phan tích công, việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiên chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành: công,

việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí nảy cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành rihiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ

quan

+ Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công

việc: Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng,

sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về

chất lượng cán bộ, công chức đến đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựa trên cơ sở trạng thái lĩnh cửa cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ

chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức} cũng

luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội đưng và yêu cầu của công việc luôn thay đối do

các nhân tô khách quan Nếu như cản bộ, công chức không nhận thức được sự

20

thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ Không có

sự dầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năn, thay dỗi thái độ và hành vì

của mình thì không thể đâm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức là

nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sảng,

đáp ứng sự thay đải đó Để đánh giá được cán bộ, công chức theo tiêu chỉ nảy

đổi hỏi người nghiên cứu phải thục hiện diều tra, thu thập thông tin qua bang

hôi hay trực tiếp phỏng vấn cán hộ, công chức để thấy được nhận thức của cán

bộ, công chúc về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” chơ sự

việc của người cản bộ có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hí

hiệu quả công tác Phong cách làm việc của người cản bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thế lệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong đân chủ

- tập thể; tác phong khoa học; tác phong quan chứng

©) Nhóm tiêu chí về Tâm lực

Phẩm chất chính trị: cán bộ, công chức phải là những người có tỉnh thần

yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc

và chủ nghĩa xã hội, phẩn dấu thực hiện có kết quả dường lối cúa Đảng, chính

sách và pháp luật của Nhà nước

+ Đạo đức công vụ: Đạo đức là tận hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn

Tm?c xã hội nhằm diều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người ong mỗi

qnan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người

cán bộ, công chức phản ánh mỗi quan hệ giữa cán bộ, công chức với công dân,

tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về

thành vi thái độ, cách ứng xử của cán bộ, công chức khi thỉ hành công vụ

Dao đức của cán bộ, công chúc khi thi hành công vụ rat khó xác định bằng những tiêu chỉ cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của cán bộ, công chức qua sự tán thành hay không tân thành, ca ngợi hay phê phán

hoạt động của người cán bộ, công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn

gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của loản đân vả tính nhân văn Tuy nhiên, sự

đánh giá cự thể còn phụ thuộc vào các yếu tế chí phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đứng pháp luật không? liệu quá cao không? Thể hiện thái

3ý” và “cô tỉnh” không?

độ ứng xử đúng mực không? Hành vị đó “c:

Ngoài ra sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân đân (thông qua các

tổ chúc của hệ thông chinh tri va noi ở của cán bộ) vả sự tín nhiệm của các cấp

iy, các cơ quan tham mưu đối với đội ngũ cán Đây là đấu hiệu cơ bản,

không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, là dấu hiệu

tin cay, chic chấn bảo đảm đội ngũ cán bộ thậi sự có chất lượng lối Điều này

góp phan giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh khách quan mả nhiều nơi

chất lượng người cần bộ không như nhau, thậm chí kém xa nhau

1.2 Phát triển bền vững NNI, và an ninh phí truyền thắng của tổ chức 1.2.1 Phattrién bin viing NNL

Dé phat wién bén vững nguồn nhân lực thì chúng ta phải đảm bảo 2 chỉ tiêu:

đủ số lượng nhân lực để sữ dụng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được

yêu cầu Cụ thể:

Về số lượng nhân lực: lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao

động có tỷ lệ cao trong lực lượng lao động,

Về chất lượng ngudn nhan lec: Chiat lượng nguồn nhân tực được thể hiện qua nhiều chỉ

+ Chỉ tiêu biêu hiện trạng thái sức khôe của nguồn nhân lực

ụ, trong đó có các chỉ tiêu chủ vế sau:

I Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

¡ Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.

+ Chỉ số phát triển con người (TIDI)

Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lượng hoá được như trên, người ta còn

xem xét đến các chí tiêu định tính thé hiện năng lực phẩm chất của người lao

động thể hiện qua các mặt như truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc; Truyền

thống về văn hoá văn minh dân tộc; Phong fục tập quán, lối sống,

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngảy nay, tổ chức lồn phái đâm

bảo có đội ngũ nhân viên năng động, kịp thời đáp ứng nhanh nhất yêu cầu của

tổ chức và xã hội Một lực hrong lao động chất lượng cao luôn là lợi thé cạnh tranh vũng chắc cho tổ chức Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư liệu quả nhất, quyết dịnh khả năng tắng trưởng, nhanh, bền vũng của một tô chức, đảm bảo tay nghề của đội ngũ nhân viên,

ning cao hiệu quả sản xuất kinh doanh va giảm bớt tai nạn lao động

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu quả của 3 quá trình: Thu hút, sử đụng và đảo tạo phát triển nguẫn nhân

lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đảo lạo phát triển nguồn nhãn lực Có

thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là chìa khóa

cho sự phát tiên bên vững của một tổ chức trong, bối cảnh hội nhập và loàn

cầu hóa

1.2.2 An nình phí truyền thắng và an nình cơu người

An nỉnh quốc gia bao ham an ninh truyền thống và an rrỉnh phi truyền thống

An nính quốc gia không chỉ giới hạn trong việc ngăn chặn, ứng phó với các nguy cơ chiến tranh mà còn bao hàm nhiều vấn để an ninh phi truyền thông

như biến đổi khí hậu, ô nhiễm, suy thoái môi trường, cạn kiệt nguồn nước, sử

đụng các vũ khí sinh thái, không ba, địch bệnh, di cư tự do, tội phạm xuyên

quấc gia, tội phạm công nghệ cao Các thách thức an nính phí truyền thống

vẫn có thể khiến một quốc gia, thể chế xã hội sụp đổ mà không cần bắt kỳ một

hoạt động quân sự nào Mặt khác, các thách thức an ninh phí truyền thống

cũng có thé la nguyên nhân dẫn đến các vẫn để an rinh truyền thống.

An ninh phi tuyển thống không chỉ bó hẹp trong phạm vi một quốc gia mà còn mang tính xuyên quấc gia, dòi hỏi phải có sự nỗ lực chung của nhiều quốc gia để úng phó với các thách thúc an ninh phí truyền thống Chính vỉ vậy, trong bối cảnh hiện nay, an ninh phi truyền thống đã trở thành chủ để quan

trọng, mối quan tâm lớn của các quốc gia trên thé giới và được để cap trong,

chiến lược quốc phòng, an ninh của nhiều quốc gia trên thế giới

Có thể thấy, mội trong những vấn đề an ninh phi truyén thống nỗi cộm hiện

nay và được nhiều học giả trên thế giới thông nhất, quan tâm nghiên cứu là vấn

48 an ninh con người

An nình con người là một thành tố thuộc an mình phí truyền thống Các vấn

để an ninh con người có môi quan hệ đan xen giữa con người, xã hội, kinh tế

và chính trị, diễn ra rất phúc tạp, khó lường, lan lỏa nhanh trong phạm vì rộng,

và để lại hậu quả lâu dài Tuy nhiên, không phải tất ca moi vấn để về con người đều dẫn đến vấn để an ninh, và hầu hết các vấn đề an ninh được tạo ra từ

các tình huống phức lạp Bên quan đến con người, chính trị, xã hội và kinh tế

tên cạnh những vấn để an ninh con người nổi cộm trong phạm vị một quốc gia phải xử lý, còn có một số vin dé an ninh con người có tính chải xuyên

quốc gia rất phức tạp, hệ trọng, đồi hồi các quốc gia phải cùng hợp tác, chúa sẻ,

nỗ lực tham gia trong việc mg phó với các mỗi đe doa nay

Tiên cạqh đó, vấn dé an nish con ngudi trong tổ chức là một van để mới

nãy sinh trong thời gian pần dây và được nhóm tác giã Nguyễn Văn Hưởng, Tiùi Văn Nam, Iloàng Dình Phi để cập đến nấm 2017 Dây thục sự là một khía

cạnh mới cần bổ sung khi chúng †a xem xét sự phát triển bén vững nguồn aban

lực trong tổ chức hiện dại ngày nay Thco quan diễm của triết học Mác- Lénin

thì con người là một thực thể thống nhất giữa mặt sinh học với mặt xã hội Trong đó, yếu tố sinh học trong com người là điều kiện đầu tiên quy định sự

tấn tại của con người và gắn kết con người như là một bộ phận của tự nhiên

Tuy nhiên, đặc trưng quy định sự khác biệt giữa oon người vứt thế giới loài vật

14 mat xã hội của nó Tính xã hội của con người được biểu hiện trước hết qua

34

các lao động sản xuất ra của cải vật chất Thông qua các hoạt động này, con người sản xuất ra của cãi vật chất và tính thần, ph vụ dời sống, của mình;

hình thành và phát triển ngôn ngữ và tư duy; xác lập quan hệ xã hội và con

người chính là mục tiêu của sự phát triển xã hội Vì vậy, đã hình thành nên khái mệm an nữh con người Thực tế, có rất nhiền nghiên cứn va cach nhin nhận khác nhau về khái niệm an ninh con người

Theo Chương trình Phát triển của lên hiệp quốc UNDP (1994) an ninh

con người hiểu theo nghĩa rộng là hàm ý về một tỉnh trạng người dân không bị

những đe dọa kính niên nÏtư đói nghẻo, bệnh tật, sự trấn áp, những thứ cân đầu

từ phát triển trong đài hạn, và những tai nạn bất ngờ, đòi hôi sự can thiệp tức

thời từ bên ngoài Quan điểm này được xem là sự phát triển rộng về mặt nội

hàm so với quan diém theo nghia hep trước day, dùng lại ở an ninh lãnh thé

trước sự xâm lược từ bên ngoài, ở việc bảo vệ lợi ích đân tộc trong chính sách đối ngoại và ở an rinh toàn cầu trước đc dọa hủy điệt hạt nhân Quan điểm về

an ninh con người của [TNDP (1994) cũng hệt kê 7 thành 16 của an ninh con

người, bao pm: ) An nình kinh tế trước mỗi de dọa nghèo khổ; (ñ) An ninh

lương thực trước mối đe đọa đói kém; @ñ) An mình súc khỏe trước moi de doa thương tich va bénh tat; (iv) An rính mỗi trường, trước mỗi dc đạa ô nhiễm,

xuống cấn môi trường và cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên; (v) An

ninh cá nhân trước các hình thúc đe dọa bạo hành khác nhau; (vi) An ninh

cộng đồng trước các mỗi đc dọa từ văn hóa; (vi) An ninh chỉnh trị lrước sự bị trấn áp về chính trị

Từ những quan điểm về an nình con người của giới học giả trên Thế giới, các học giả va nhà nghiên cứu tại Việt Nam cũng đưa ra những quan điểm

khác nhau về nội hàm khái niệm an 1inh con người Theo Vũ Dương Ninh

(2009) an ninh con npười được nhìn nhận từ hai góc độ: (1) sự an toàn của con

người trước những nguy cơ lâu đải như đói khát, dịch bệnh, chiến tranh và sự

ấp bức; (2) sự bảo vệ con người trước những de doa bải thường và nguy hại trong khuôn khổ gia đình, nơi làm việc hay cộng đẳng Nó không chỉ là không

có xung đột bạo lực mà còn phải bão đâm quyển con người, sự quân lý tốt của

nhà nước, cơ hội liếp cận với các diều kiện thuận lợi vẻ giáo đục, y lễ vả sự lựa

35

chọn điều kiện phát huy năng lực của mỗi cá nhân Mặc dù cịn nhiều quan điểm tranh luận khác nhau, nhưng thco tác giả hầu như các nhà nghiên cửu dễ

đàng pặp nhau trong quan riệm về nội hàm của an ninh con người hao pỗm 7

nh vực là kinh tế, lương thực, sức khoẻ, mơi trường, cá nhân, cộng đồng và

TT LAN tải chính cũa tỗ | AN cơng nghệ của tả | AN can người | AN throng hiệu

‘Khai miệm mới — Khai mem men Khai niém mar

KH | rong bai canhrhor | KAtaiém mdi trons | Ly: bối cảnhhối | rong bối cảnhhội

1 [He | ship vi canhtranh | POH ee uhap vt) nhập và cạnh nhập và canhtranh

mơ | toan cay idm agi | FANE nĩc - Íanhgồn cầu, - | tồmcầu tiến đối

tồn cẦu biến đối tràn cần | tồn cầu

Phong tanh duge Sawa Plattiin, sf Xây đụng sử đụ

Mục thchính, | PhátbiỂM báoVỆY [ noanvà me báo vệ nist ied

2 |x | dambiongndn ie | Cure Mibu ud ce | mã muàn nhận | thương Hiện để

chinh | tichinh đếcạnh - | "net cơng nghệ đế | ` đá canhtranh | cạnhtranh bền tranh bên vững chanh bênve - | ne tog

CHỈ | Cac chi dowih, - | Cácchủdoah — | Cácchùdoanh

chính

Điều lệ cơng ty; Chiến lược khi cue La Chiến lage kink cảng | CHến MGc tà chính | doamh vachiém ce |), ony Hình đoanh và chiến

củaDM;, Quy chế | cơngnghệ Quymh | ˆ A lược thương hiệu,

4 cụ dám, | Vêm sốt chỉvà | guảnGi cơng nghệ và | nan, vụcuy | Dame bo hd va ni 3 s Ẩn a quan ti nguon = mm

Quy with quấu tị — | Quy chế bảo mật cơng, Quy chế quản trị

mii ro nghệ trinh giám sát timmơng hiện

nhân lực ~

() Matanioin | Hiuy eli, Ling, Mắt cân đối thu chi, | Nangiwe cing nghé | iàđồng, nhái, Cạnh tranh

Mới | Khíng hỗngKT- | yểukẻm; Trộm cắphí | (2) Mâuthuẩn, khơng lành mạnh,

5 |e TC lớn nhổ; Tham | mật cơng nghệ: Thiển | xmg đột định Thương hiệu khơng,

dọn | sida whi WG, Lita |uuvàaứntlực chớ | cơng phẩúhog - | cĩsứcampitnl chinh | daotaichinh, kink | R&D, Cong nghé méi |) Déithd cau - | mộttàisãn0i tuệ,

duanh thay thể 1iân tài, Uy th lạnh dav DS

Theo đó Nguyễn Văn Iluéng, Bui Van Nam, Ioàng Dinh Phi (2017) đã

có những phát triển sáng tạo trong việc làm rõ khái niệm, nội hàm, bổi cảnh ra

đời, các mỗi đe dọa và các công cụ chính góp phần đảm bão an ninh con người trong tổ chúc An nình con người cũng được hiểu là trạng thái đâm báo sự an

toàn, én dinh va phat triển bền vững của con rtprời trước các mối de doa trong,

bối cảnh cạnh tranh, hội nhận, biến đổi toàn cầu và biến đâi khí hậu 'Trong đó

tác giả Nguyễn Văn Hướng, Bùi Văn Nam, Hoảng Đình Thi (2017) cho rằng

có 07 yếu tố cấu thành, tác động đến an ninh con người từ nhiễu góc độ,

phương điện khác nhau, tủy theo hoàn cảnh không gian, thời gian, điểu kiện,

hoàn cảnh cụ thể, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến tửng người, từng

công đồng người nhất định, cụ thể:

- An ninh kính tế: bảo đâm cho con người về mil an sinh xã hội, việc làm,

nhất là thu nhập của người lao động, tạo điều kiện cơ sử vật chất thực hiện,

bao đảm cuộc sống, báo đâm quyển sắng và phát triển,

- An ninh lương thực: bảo đâm cho con người không bị đói, cưng cấp đủ chất đình đưỡng cho con người, bảo đầm mọi người đều có cơ hội và khả năng

cung ứng lương thực;

- An nính sức khỏe: bảo đảm an toản cho con người trước mọi nguy cơ đe

doa về mặt sức khỏe thể chất (thể lực) và sức khủe tình thân (trí lực},

- An ninh môi trường: nhằm bảo đâm môi trường sống an toàn và lành

mạnh cho con người;

- An ninh cá nhân: bảo đảm cho mỗi cá nhân trước nguy co de doa tr hành vĩ bạo lực:

- An ninh cộng, đồng: bao dam cho từng công dan sinh sống, tronp, một

Tóm lại, việc đâm bảo an ninh con người nói chưng cũng như đấm bảo an ninh con người trong tổ chức nói riêng cũng chính là góp phần dám bão

ANPTT

1.2.4 MỖI quan hệ giữa phát tiền bồn vững NT và an nành con người

trong tổ chứ

Theo nghiên cứu của nhỏm tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam,

Hoàng Đỉnh Phi (2017), an ninh con người trong tổ chức dược hiểu là sự an

toàn, dn định và phát triển bền vững của con người hay nguẫn nhân lực trong

tổ chức "Trong đỏ, trục tiêu chính của việc đấm bảo an minh con người trong tổ chức là việc phát triển, sử đựng, an toàn và hiệu quả nguằn nhân lực để cạnh

tranh bền vững Thục tế, nguời lao động là nguồn lực quan trong trong bit ky

tổ chức hay doanh nghiệp Tổ chức không thể tạo ra hàng hoá dịch vụ mà không có sự tham pia, đóng gúp của nguồn lực con người Đẳng thời, muốn nâng cao kha nang cạnh tranh, phát triển bền vững th bên cạnh việc phat huy

hiệu quả vai trò của người lao động thì tổ chức trước hết phải dam bao sự an

toàn cho họ Điểu này sẽ góp phẩn dam bao an nình con người trong doanh nghiệp trước các mỗi đc dọa như: (1) MÁI an toản lao động; (2) Mâu thuẫn,

xung đột, đình công, phá hoại; (3) Đôi thủ câu nhân tài, (4) Nội gián

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ giữa việc đâm bảo an ninh con người trong tô chức đóng vai trd rat quan trong đối với khả năng cạnh

tranh bền vững cũa tổ chức trong bối cảnh hội nhập toàn cẩu Bên cạnh đó,

nhóm tác gia cũng đã để xuất các giải pháp trung và dài hạn giúp hạn chế các

yếu tá dc đoa đến mắt an ninh con npwdi trong, tổ chức baa pồm: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Quy trỉnh quân trị nguồn nhân lực và Quy tinh

giám sát nhân lực Thông qua kết quả nghiên cứu này đã chứng mình được vai

trò va Gm quan trọng của yếu 18 con người trong việc phát triển bén vững

nguồn nhân lực trong tô chức ngày nay

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Yến tố bên ngoài tổ chúc

Điều kiện tự nhiên: Nhân tố môi trường tự nhiên đó là vị trí địa lý, quy

mô diện tích đất đai, trữ lượng tải nguyên Khoáng sản của một vùng kinh tế,

một quốc gia Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo diều kiện phát triển

kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dé dang hon, ngược lại sẽ gặp nhiều

Điều kiện xã hội: Quy mô dân số và tốc độ rõ ràng là có ảnh hưởng đến quá trinh tăng trưởng và phát triển kinh tế cũng nltr chuyển dich cơ cấu kinh tế

ảnh hưởng trược tiếp dến phát triển nguồn nhân lực Lao động là một yếu tố

sản xuất trục tiếp trong quá trình sản xuất

Môi trường giáo dục, y tế, thể thao tốt sẽ làm tăng năng suấi lao động, tương lai Ngoài những yếu tổ về giáo dục và y tế thì phát triển nguồn nhân lực còn bị tác động bởi nhiều yếu tổ khách quan: Tính nắng động xã hội và sức

sang lao cia con người liễn quan đến môi trường pháp luậi, thể chế và các

chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo đông lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng lạo của mình trong xã hội và tô chức Ngnẫn lao động chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với ngnỗn nhân lực của xã hội và tổ chức

Điều kiện kính ;ẻ: Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân

lực trí thức phải phát triển theo dễ giúp tổ chức tồn tại và phát triển Bên cạnh

đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiên

thức kỳ năng thì không thể nào vận đụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn từ đó có tác dộng đến việc đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chủ trương của Đảng, Luậi pháp, chính sách, gay định câu Nhà nước về

công tác cán bộ: Trong quả trình lãnh dạo, Đảng tá luôn chăm lo đến công tác

cán hộ, xác định "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng,

lên với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, lã khâu then chét

gắ

trong quá trình xây dựng Đáng” Hơn 20 năm thực hiện đường lỗi đổi mới,

29

Dang ta không ngừng đổi mới tư duy, đôi mới nhận thúc trong việc xây dụng,

để ra các dường lối, chủ trương về công tác cán bộ Có thể khẳng định rằng,

yếu tổ pháp luật, chính sách, quy định của Dáng, Nhà nước về công tác cán bộ

lã một yếu tô thúc đây mạnh mẽ chất lượng đội ngũ CDCC trong các cơ quan

hành chỉnh nhà nước ở hiện tại và tương lai

Yêu câu hội nhập kinh tế quốc rễ: Hội nhập kinh tế quắc tế là cơ hội đề

moi tổ chức, cả nhân có thể tiếp cận được với những tiên bộ trong quân lý,

trong lao động sản xuất Trong đó, nền hành chính nhà nước cũng phải có những thay đôi về thể chế quản lý cho phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong

quá trình hội nhập kinh tế quốc tả Việc thay đổi thể chế kéo theo sự thay đổi

trong yêu cầu về chất lượng của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính

nhả nước Tù dó, hội nhập kính lế quốc lế đặt ra nhũng yêu cầu đối với việc

thực hiện công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC củá các cơ quan hành chính nhà nước

Sự phớt triển của khoa học, công nghệ: Cách mạng và khoa học hiện đại

đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cä các lĩnh vực của đời

sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình Chính phủ đã

vạch ra lộ trình và quyết tâm xây đựng một Chính phủ điện từ Khoa học công,

nghệ phát triển tạo điều kiện để phát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử da dạng, phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận

cho doanh nghiệp nhưng cũng đòi hỏi đội ngõ CBCC trong các cơ quan hành

chính nhà nước phải có kiến thúc, kỹ năng phù hợp với sự phát triển này

1.3.2 Yến tố bên trong tễ chúc

Phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình (bao gồm công

việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, Hinh chất vả

đặc điểm của mỗi công việc đó, quyển hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện

theo yêu cầu của công việc đỏ là gì? phức lạp hay đơn giản, chức trách đảm

đương công việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng pị? mà khi thực

30

hiện công việc cần phải có Việc phân tích công việc một cách chính xác và tỷ ami sẽ pip cho nha quan trị lựa chọn dược những nhân lực có trình độ, kỹ năng,

và các yếu tố phù hợp với công việc hơn Nếu phân tích công việc không tốt sẽ dẫn đến tình trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực không phù hợp với công việc,

điều này sẽ làm giảm chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng xấu dến kết quả

hoạt động của tâ chức

Thu hutva tuyén chọn nhân lực: Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất hượng và cơ cấu

‡ổ chức trong một thời kỳ nhất định Quá trình này có thể được tiển hành theo

các bước công việc và trở thành những thủ tục trone khi tuyển dụng nhân lực

nhu sau:

+ Chuẩn bị tuyên đựng nhân lực cho công việc mà lỗ chức đang cân

+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiễn hành thông báo về việc tuyến dung, + Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hằ sơ của các ứng cử viên

| Té chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển

+ So sánh, hựa chọn và ra quyết định về việc tuyển đụng nhân lực

Công tác tuyến chọn nhân lực tôi sẽ giúp cho tổ chức tim được những nhân sự thực sự phù hợp với yêu cầu công việc Khi người lao động ìm được

công việc phủ hợp với mình, điều đó sẽ giúp cho người lao động phat huy tdi

đa khả năng cũng như sự cống hiến của mình đối với công việc

Đào tạo và phải triển nguẫn nhân lựo: Đần tạo và phát triÊn nhân lực là

quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi duỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên

môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi người

nhân viên Mỗi công việc trong cơ quan don vi dễu cần đến những lao động có

trình độ, chuyên môn ở nức nhất định, phải có kế hoạch đảo tạo cụ thể giúp

cho người lao động làm quen với công việc, dứng chuyên môn, sở trường và

thích nghỉ với công việc được giao Hoạt động của cơ quan diễn ra thường

xuyên lên lục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đỗi với các

yếu tá vật chất và piữa các bộ phận Ngày nay với sự phát triển của khoa học

31

kỳ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đẻ đảo

Tạo nhân sự

Khuyến khích và đối ngộ: Trong quân trị nguồn nhân lực khuyến khích và

đãi ngộ nhân sự quyết định sự động lực của người lao động và qua đó ảnh

hướng tới hiệu quả công việc Đãi ngộ nhân sự có thể được thông qua; (i) Pai

ngộ val chất: Thể điện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người lao động,

qua tiễn hương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con người; () Dãi ngộ tĩnh thần: Dó là việc quan tim va thoa min nhu cau

tỉnh thân của con Tipười như: có niềm vui trong công việc, được tôn trọng vá

quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khỏ khăn hoặc có sự rửi ro xảy ra đối với ban thin va gia

đình họ

Khuyến khích và đãi ngộ nhân lực tích đảng và phù hợp với nguyện

Vọng vũ mong muốn của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ được chân

người tài, tạo động lực cho nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đỏng thời điều này cũng góp phần lạo động lực thúc đây tính thần làm việc, khã năng cống hiến của họ

Khả năng liễn thu của đội ngũ cản bộ, công chức: Yêu tô này cần được

cán bộ quân lý nhân sự của cơ quan hành chỉnh nhà nước chú ý trong việc xây đựng chương trình dào tạo, bồi đưỡng CBCC sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, yêu cầu của công việc và khả năng tiếp thu kiến thức mới trong

lính vực công tác của CBCC để đảm bâo người CBCC tiến nhận được một cách tôi đa lượng kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ tốt hơn

Mặt khác, đây là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn CBCC phù hợp

tham gia một chương irình dao tao, bồi dưỡng

Ý thức học tập, rèn luyện, tự học tận, tự rèn luyện của đội ngũ CROC:

Hiệu quả của hoại động nâng cao: chất lượng đội ngũ CBCC chỉ đạt được một cách trọn vẹn nếu như chính những người CBỨC có ý thức học tập, rẻn hyện

33