Luận văn thạc sĩ Đào tạo cán bộ quản lý tại trường cao Đẳng nghề giao thông vận tải Đường thủy 1

Những đóng góp của luận văn - lệ thẳng được cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán bộ quản lý trường cao đẳng nghề - Làm rõ thực trạng công tác đảo tạo cán bộ quần lý c

DAL HOC QUOC GIA HA NOL

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TÉ

=00 —

NGUYÊN VĂN TUYỂN

DAO TAO CAN BO QUANLY TAI TRUONG CAO DANG

NGHE GIAO THONG VAN TAI DUONG THLY 1

HAC $I QUAN TRI KLNH DOANH

'TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THUC HANH

CHƯƠN!

Tà Nội - Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 'TRƯỜNG DẠI HỌC KINH TẾ

NGUYEN VAN TUYEN

DAO TAO CAN BO QUAN LY TAITRUONG CAO DANG

NGITE GIAO TIIONG VAN TAI DUONG TIICY 1

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Ma sé: 60 34 01 02

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

CHIƯƠNG TRÌNIT ĐỊNH HƯỚNG TIIỰC IIANIT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: T§.ĐỖ TIẾN LONG

Hà Nội - Năm 2015

LOI CAM ON

Bang tấm lòng chân thành và biết ơn sâu sắc của một học viên, tác giả xin tân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy, cô giáo của Trường Đại học

kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong thời

gian học tập, nghiên cửu của khóa học

Đặc biệt, tác giả xin bày tố lòng biết ơn sâu sắc Lới: T8 Đỗ Tiển Long -

người thầy đã tận tỉnh hướng dẫn, giúp dỡ tôi hoàn thành luận văn này

Luận văn sẽ không thể hoan thành nếu không có sự động viên, giúp đỡ tận tình của lãnh đạo Trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thủy

1, bạn bè đồng nghiệp và gia đỉnh đã tạo diều kiện cho tôi hoàn thành luận

vin nay

Tac giả xin bày tổ lòng biết ơn chân thánh

Mặc dù đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, bản thân tác giả đã có nhiều

cổ gắng song trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn sẽ không

tranh khỏi những thiểu sót nhất định Kinh mong các thấy, cô giáo trong hội

đồng đánh giá luận văn chỉ bảo, các bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả

tiếp tục bỗ sung cho luận văn được hoản thiện hơn

'Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tuyên

LOL CAM DOAN

Tôi xin cam đoan:

Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được

thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đỗ Tiến Long

Các số liệu đượ nêu trong luận văn là trung thực Kết quả nghiên cứu

của của luận văn chưa từng được công bố trong một công trình nào khác

"tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tuyên

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIỆT TAT

DANH MỤC CÁC BÁNG, SƠ ĐÒ, HÌNII V

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của để tải

2 Mục dịch và nhiệm vụ nghiền cửu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Những đóng góp của luận văn HH HH HH ren

5 Kết cầu của luận văn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐẢO TẠO CAN BO

QUAN LY TRUONG CAO BANG NGHE

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề đào tạu cán bộ quản

1.2 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực Trường Cao đẳng nghề

1.2.1 Các khải niệm cơ bản

1.2.2 Vai trò nguồn nhãn lực trong trường Cao đẳng nghề

1.3 Đảo tạo và dào tạo cán bộ quản lý Trường

1.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực

13.2 Đào tạo cán bộ quan ly trường Cao đẳng nghề

1.3.3 Vai trỏ đảo tạo cán bộ quần lý trường Cao đẳng nghề oe

14 Néi dung công tác đào tao can bộ quản lý Trưởng

1.4.1 Xác định nhu cầu đảo tạo

1.42 Đối lượng đào lạo vả mục Liễu dao Lao

1.4.3 Chương trình đảo lạo

1.4.4 Các phương pháp đảo tạo

1.45 Nguễn lực cho đảo tạo

1.4.6 Đánh giá kết quả đảo tạo

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản

1.5.1 Nhân thức và sự quan tâm tích cực của lãnh đạo Nhà

trường đến đào tạo cán bộ quan ly si a

1.5.2 Chiến lược hoạt động phát triển và chiến lược đảo tạo phát

triển nguồn nhân lực của trường

1.5.3 Năng lực tài chính

1.5.4 Năng lực đào tạo và tổ chức đảo tạo của trường

1.5.5 Thái độ và nhu cầu học tập nâng cao năng lực của cán bô

quản lý

1.5.6 Các chính sách hỗ trợ đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực

của chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.1.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

2.1.2 Nhóm phương pháp nghiên cửu thực tiễn

2.2.3 Phương pháp phân tích, xử lý thông tin

2.2 Thiết kế nghiên cứu

2.2.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu

2.2.2 Xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin

2.2.3 Thu thập thông tin

2.2.4 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại

2.2.5 Đề xuất môt số giải pháp

2.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu

2.2.2 Thời gian thực hiện nghiên cứu

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN

BO QUAN LY TAI TRUONG CAO DANG NGHE GIAO

THONG VAN TAI DUONG THUY 1

3.1 Tổng quan về trường Cao đẳng nghề GTVT Đường thủy 1

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

3.1.3 Cơ cầu tổ chức

3.1.4 Quy mô, ngành nghề đào tạo the

3.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Cao đẳng nghề

GTVT Đường thủy I

3.2.1 Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý

3.2.2 Cơ cầu đôi ngũ cán bộ quản lý

3.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

3.3 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao

đẳng nghề GTVT Đường thủy 1

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đảo tạo

3.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng đảo tạo

3.3.3 Thực trạng nội dung chương trình đảo tạo

3.3.4 Thực trạng sử dụng các phương pháp đào tạo

3.3.5 Thực trạng đáp ứng các nguồn lực cho đảo tạo

3.3.6 Thực trạng đánh giá kết quả đảo tạo

3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ quản lý tại

3.4.2 Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG

TAC ĐÀO TẠO CÁN BO QUAN LY TẠI TRƯỜNG CAO

pANG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐƯỜNG THỦY I

GIẢI DOAN 2016-2020

4.1 Dịnh hướng phát triển nhà trường giai đoạn 2016-2020

4.1.1 Mục tiêu chung

4.1.2 Mục tiêu về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

4.2 Dịnh hướng đảo tạo đội ngũ cán bộ quản lý

4.3.2 Dôi mới nệi dung đảo tạo

43.3 Đa dạng phương pháp đảo tạo cán bộ quản lý

4.3.4 Lăng cường công tác đánh giá kết quả đảo tạo

4.3.5 Hoàn thiện chính sách trong và sau đào tạo

DANITMỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

3 GIvt Giao thông vận tải

5 SxI3V Sản xuất dịch vụ

1 |Bảng2.] | Cac cấp độ đánh giá hiệu quả đảo tạo 33

2 |Bảng3.] | Số lương đôi ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên +

3 | Bảng 3.2 | Quy mô đảo tạo các hệ 2011-2015 50

4 | Bang 3.3 | Số lượng đôi ngũ cán bộ quản lý năm 2015 52

$ | Bảng 3.4 | Số lượng đội ngũ CBQL giai đoạn 2011-2015 3

6 |Bảng3.5 | Cơ cấu cán bộ quản lý theo giới tỉnh 54

7 |Bảng3.6 | Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý $6

§ |Bảng3.7 | Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của $6

cán bộ quản lý

9 |Bang3.8 | Nghiệp vụ, kỹ năng quản lý của cán bộ quản lý 58

10 |Bảng 39 | Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ quản lý 59

11 | Bang 3.10 | Kết quả khảo sát tìm hiểu nhu cầu đảo tạo 62

CBQL

12 | Bảng 3.11 | Kết quả khảo sát về xây dựng và phổ biển kế 62

hoạch đào tạo cho cán bộ viên chức

13 | Bảng 3.12 | Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng đào tạo 64

CBQL

14 | Bang 313 | Kết quả khảo sát nội dung đào tạo CBQL 65

15 | Bảng 3.14 | Kết quả khảo sát đánh giá mức độ thiết thực về 67

nội dung đảo tạo

16 | Bảng 3.15 | Kết quả khảo sát sử dụng phương pháp đảo tạo CBQL 68

ii

18 | Bang 3.17 | Kết quả khảo sát đánh giá kết quả đảo tao 73

19 | Bảng 318 Tổng hợp đánh giá công tác đào tạo CBQL giai 7

đoạn 2011-2015

240 |Báng41 | Quy mồ đào tạo các hệ 2016-2020 80

21 |Bang 42 | 86 luong di ngd can bé quản lý đổnnăm2020 — 83

22 |Bảng 43 | Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBQL giai đoạn 2016 - 2020 85

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của để tài

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên

khác của tổ chức, là nhân tế cơ bản quyết dịnh đến sự thánh bại của tổ chức Đặc biệt trong lĩnh vực dào tạo nghề, đôi ngũ cán bộ quân lý, giảng viên day

nghề là nòng cốt trong sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng đảo tạo

của nhà trường

Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải đường thủy L là cơ sở đảo tạo

chuyên ngành hảng dầu về lĩnh vực dường thủy nội địa trong cã nước với

nhiều ngành nghề đảo tạo trọng điểm cấp quốc gia và quốc tế Định hướng

đến năm 2020 trở thành trường đại học định hướng thực hành của ngành

đường thủy nội địa 'Tuy nhiên nguẫn lực hiện nay côn một số bắt cận chưa

đáp ứng được yêu cầu phát triển nhà trường trong thời gian tới Trong đó đội

ngũ cán bộ quản lý nhà trường cần được tăng cường đảo lạo nhằm nâng cao

năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành dé nâng cao hiệu quá hoạt động, chất

lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu lao động của ngành giao thông vận tải

nói riêng vả toàn xã hội

Nhận thức được vẫn đề trên, với những kiến thức đã tích lũy được, củng

với quá trinh nghiên cứu, tìm hiểu thực tẾ tác giá chọn dễ tải "Đào tạu cán bộ

quan ly tai trường Cao đắng nghề Giao thông Vận tái Dường thủy 1" làm

để tải nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

Di với vấn để nghiên cứu, câu hồi nghiên cứu đặt ra là làm thể nào để

hoàn thiện công Lác đảo tạo cán bộ quản lý tại Trường Cao dẳng nghề Giao

thông vận tai đường thủy 1 nhằm nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán

bộ quản lý nhà trường dé dap ứng tốt yêu cầu công việc góp phần nâng cao

chất lượng, hiệu quả hoạt động của nhà trường

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cửu

Dua ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoản thiên hoạt đông đào

tạo cán bộ quản lý tại nhà trường trong giai đoạn 2016-2020

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán bộ quản lý trường cao đẳng nghề đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề hiện

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu là công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1

3.2 Phạm vì nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn giới han nội dung nghiên cứu vào hoạt

đông đào tạo cán bộ quản lý dạy nghề

- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đảo tạo giải đoạn 2011-

2015 đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn 2016-2020

4 Những đóng góp của luận văn

- lệ thẳng được cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán

bộ quản lý trường cao đẳng nghề

- Làm rõ thực trạng công tác đảo tạo cán bộ quần lý của trường Cao đẳng

nghề Giao thông, Vận tải Đường thuỷ 1, từ dó chỉ rõ kết quả dạt dược, những,

tôn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trên

- Để xuất được một số giải pháp hoản thiện công tác dào tạo cán bộ quản

lý của nhà trường giai đoạn 2016 - 2020

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phân mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 4 chương,

Chương 1: Cơ sở lò luận về đào tạo cản bộ quân lý trường cao đẳng nghệ

Chương 2: Phương phân và thiết kế nghiên cửu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao

dang nghé Giaa thong Van tai Dudng thay I

Chuong 4: Mét sé gidi phdp hoàn thiện công tác đào tạo cản bộ quản Iy

tại trường Cao dẳng nghệ Giao thông Vận tái Đường thuỷ ]

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRUONG CAO DANG NGHE

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ quản lý

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực Chủ đề này được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau

Dao tao trong nên kinh tế quốc dân, đảo tạo trong doanh nghiệp, đảo tạo tại

các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực nói chung hay đội ngũ

nhân viên, công nhân kỹ thuật; đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL)

Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo các công trình nghiên cứu,

các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực; đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực;

đảo tạo CBQL gồm

Về lý thuyết đảo tạo: Các giáo trình trong nước về quản trị nhân lực của Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013) Các giáo trình này đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc dé của doanh

nghiệp và của nền kinh tế Các tác giả đã làm rõ bản chất của đào tạo; nôi

dung, phương pháp, tổ chức đảo tạo trong doanh nghiệp Các tài liệu này tuy

chưa nêu rõ các đặc trưng của đảo tạo quản lý nhưng cũng sẽ là nguồn tải liệu tham khảo hữu ích cho luận văn về các van dé ly luận cơ bản liên quan đến

năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được cơi như một giải pháp

chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp Hầu hết các tác giá đều cho rằng,

trong bất kỳ trường hợp nảo, đào tạo cũng thể hiện dâu hiệu của sự quần lý

tốt Chính vì vậy, đảo tạo cần thiết đối với cả nhân viên mới, nhân viên hiện

tai va CBQL

Các Lác giả cũng đã làm rõ các ndi dung, hinh thitc, phuong pháp dic

tạo và quy trình tổ chức đào Phần lớn các tác giả phân chia phương pháp đào

tạo thành 2 nhóm chỉnh: Đào tạo trong công việc và đảo Lạo ngoài công việc

về công tác tổ chức đảo tạo, quy trình tổ chức đảo tạo gồm: Phân tích nhu cầu

đảo tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá hiệu quả

đào tạo cũng được các lác giá đề cập

Về thực tiễn, các công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển gồm cả: Luận án tiến sĩ của Dặng Thị Hương (2015), đã nghiên cứu vẫn đề đào

†ạo cán bộ quản lý trong các đoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng

yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

Luận án đã hệ thống hóa và bố sung những vấn để lý luận liên quan đến

đảo tạo CBQI, trong doanh nghiệp nhỏ vả vừa ở Việt Nam phục vụ các yêu

cầu của hội nhập kinh tế quốc tế ngày cảng sâu, rộng; Làm rõ các đặc điểm

của dào tạo CBQL trong doanh nghiệp nhỏ vả vừa dấp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc té, dang thoi xem xét và đánh piá thực trạng dào tạo

CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay; đánh giá một

cách tổng thể các yếu tổ ảnh hưởng dén đào tạo CBQI, trong doanh nghiệp nhỏ vả vừa, bước đầu đánh giá hiệu quả đảo tạo CBQI, thông qua một số chỉ

tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBQL và kết quả hoạt động của

đoanh nghiệp nhỏ và vừa, tĐễ xuất một số giải pháp và kiến nghị cho đảo tạo

CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội

nhập kinh té quốc lế

“

Luận văn thạo sĩ của Trịnh Thị Kim Anh (2012) đã nghiền cứu van dé

dao tao và phát triển nguồn nhân lực giảng day tại Trưởng Đại học Kinh tế -

DHQGHK Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về dao tạo và phát triển

XNL giảng dạy; lắm rõ những nội dung chính của dao tạu và phát triển nguồn

nhần lực trong các trường đại học Lám rõ thực trạng và gợi ÿ một số giải

pháp cho công táo đảo lạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học

Kinh tế

Luận văn thạc sĩ của Ngõ Thị Hồng Thủy (2015) dã nghiên cứu vẫn

đề đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại công ty cỗ phần - Tổng công ty miễn

trung Luận văn đã hệ thông hỏa cơ sử lý luận về gông táu đảo Lạo cán bộ lãnh

đạo, quản lý của doanh nghiệp, đánh giả thực trang, đề xuât những phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo cán bộ lãnh đạo quân lý của

Công ty cổ phần - Tang công ly Miền Trung

Luận văn thạc sĩ của Trần Thị Thủy (2013) đã nghiên cứu vẫn dé phat

triển đội ngũ cán bộ quản lý Irường Cao đắng nghề cơ điện Hà Nội Luận văn đã hệ thông hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngữ CBQL

trường CĐN; đánh giá thực trạng, đề xuât những giải pháp hoàn thiện công

tác phát triển đội ngũ các bộ quản lý Trường CDN cơ điện Hà Nội

Về chủ đề đảo tạo CBQL trường CDN, hiện nay tác giả chua thấy có

công trinh nghiên cứu nào được công bố Trên cơ sở các tải liệu và công trình

nghiên cứu nêu trên kết hợp với nghiên cửu một số vấn bản quy phạm pháp

luật của Nhà Nước ban hanh về lĩnh vue dạy nghề như: Luật đạy nghề (2006),

Quyết dịnh 51/2008/ QĐ-BILLĐTB & XH Điều lệ mẫu trường CĐN, Thông Lư

30/2010/TT-BLDTB & XH Quy dinh chuẩn giáo viên dạy nghề tác giả tiến

hảnh thực hiện luận văn của minh

1.2 Khải niệm, vai trò nguồn nhân lực Trường Cau đẳng nghề

1.2.1 Các khải niệm cơ bản

1.2.1.1 Nguân nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX

khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong

kinh tế lao động Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tế quan

trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm nguồn nhân

lực được hiểu theo nhiễu cách khác nhau:

Nguồn nhân lực là tiểm năng về lao dộng trong một thời kỳ xác dinh

của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng lheo cach hiểu

nảy, nguồn nhân lực được goi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất,

tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Ở nước ta, khái niêm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bat

đầu sông cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình

nghiên cửu về nguồn nhân lực Thco giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn

lực con người được thể hiên thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người

năng lựu phẩm chất) Còn theo PGS.TS Pham

(bao gồm thể lực, trí lực v:

"Văn Đức thì: Nguẫn lực con người chỉ khá năng và phẩm chất của lực lượng

lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình

độ văn hóa, thái độ dối với công việc và mong muốn Lự hoàn thiện của lực lượng lao động Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hảm chất lượng

nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong

tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đổi với công việc

Theo báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với

nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã dưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực lá

trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế củng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiém năng của con người Quan niêm này có phần

thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm nảy, điểm được

đánh giá cao là cơi các tiễm năng của con người cũng là năng lực, khả năng

để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo lý thuyết về tăng trưởng kimh tổ, con người dược coi là một

phương tiện hữu hiệu cho việc đấm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

thậm chí cơn người cỏn được coi là một nguễn vốn đặc biệt cho sự phát Iriển

vốn nhân lực Về phương diện này T.iên Hiệp Quốc cho rằng: Nguồn lực con

người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới

sự phát triển kinh tẾ xã hội dất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao ham khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong dộ tuổi mã

cả những người ngoài độ tuổi lao động

Dưới góc độ kinh tế chỉnh trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và

trị lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong

đó kết tỉnh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc

trong lịch sử được vận dụng để sản xuât ra của cải vật chât phục vụ nhu cầu hiện tại vả tương lai của đât nước

Theo ngân ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu lả “tất cả các tiêm

răng của con người trung tô chức hay xã hội (kế cả những thành viên trong

ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức lã tất cã các thành viên trong doanh nghiệp

sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,

duy trì và phát triển doanh nghiệp”

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các

định nghĩa về nguồn nhân lực đều dễ cập đến nội dung chính là

- $6 lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hồi là có baa nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

~ Chất lượng nhân lực, là yếu tô tổng hợp của nhiều yếu tô bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thâm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai

yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cầu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem

xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương

diện khác nhau như: Cơ câu trình độ đảo tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đảo tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân

lực Chẳng hạn cơ cầu nhân lực lao động trong khu vực các doanh nghiệp tư nhân của các nước trên thế giới phổ biển là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung câp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ

thuật

Tom lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tổ số lượng, chất lượng và cơ cau phat trién người lao động nói chung cả ở hiện tai cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thể giới

luật Trường có tư cách pháp nhân, có con dầu và tài khoản riêng [2, Điều 2]

Mục tiêu của trường CĐN là thực hiên đào tạo nghề ở 3 cấp trình độ:

Cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề nhằm trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một

nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả

năng sáng tạo, ứng dung kỹ thuật, công nghệ vào công việc; giải quyết được các tình huống phức tạp trong thực tế, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn [2, Điều 6]

1.2.1.3 Nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng nghề

a Giảng viên

Giảng viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy

lý thuyết vừa dạy thực hành ở trình độ cao đẳng trong các trường CĐN [3]

Trình độ chuẩn của giảng viên day nghề qui định tại Thông tư

30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/09/2010 của,Bộ LĐTB&XH bao gồm các

- Về kiến thức chuyên môn: Có bằng tốt nghiệp đại học hoặc đại học sư

pham kỹ thuật trở lên, chuyên ngành phủ hợp với nghề giảng dạy; có trình độ

Ð về một ngoại ngữ thông dụng và có trình độ B vẻ tin học trở lên; Nắm vững

kiến thức nghề được phân công giảng dạy: Có kiến thức về nghề liên quan;

Hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghê

- Về kỹ năng nghề: Có kỹ năng nghề tương đương trình độ CĐN hoặc

bậc 5/7, bậc 4/6 trở lên hoặc là nghệ nhân cấp quốc gia, Thực hiện thành thao

các kỹ năng của nghề được phân công giảng dạy; Tổ chức thành thạo lao đông sản xuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy; Nắm vững kỹ thuật

an toàn, vệ sinh lao động của nghề

Ba là: Năng lực sư pham dạy nghề: Có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm

kỹ thuật hoặc cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc có chứng chỉ sư phạm dạy nghề phủ hợp với cấp trình độ đảo tạo hoặc tương đương; Có thời gian tham gia giảng dạy ít nhất 12 tháng

b Can bé quan by

Cán bộ quản lý là những người thực hiên các chức năng quản lý nhằm giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đặt ra; là những người đang nắm giữ các chức vụ, đang quản lý một bộ phận, phòng, ban, phân xưởng (trưởng, phỏ phỏng, ban, phân xưởng ) đến quản lý một tổ chức, một doanh nghiệp (phó giám đốc, giám đốc, tổng giám đốc, chủ tịch hôi đồng quản trị)

Theo đó, đội ngũ CBQL trường CĐN được hiểu là tập hợp những người làm công tác quản lý ở trường, là những người thực hiên điều hành quá trình giáo dục diễn ra trong trường, đây là những chủ thể quản lý bên trong nhà trường

Đội ngũ CBQL trường CĐN bao gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng,

trưởng, phó các phòng khoa, trung tâm, trưởng bộ môn [2, Điều 1115]

~ Hiệu trưởng:

Hiệu trưởng là người quản lý, điều hành mọi hoạt đông của Trường, chịu trách nhiệm trước pháp luật và các cơ quan quản lý cấp trên

Tiêu chuẩn Hiệu trưởng: Có phẩm chất, đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng; có

tín nhiệm về chuyên môn nghiệp vụ; có sức khỏe vả năng lực quản lý, điều

hành hoạt động của nhà trường, Có bằng thạo sĩ trở lên đối với it nhal mot

ngành hoặc nghề Trường đang đào tạo; đã được đảo tạo, bồi dưỡng về nghiệp

vụ quản lý nhà trường; Có thâm niên giảng dạy hoặc tham gia quản lý đạy

nghề ít nhất là năm năm Tuổi đời khi bổ nhiệm không quá 55 đối với nam

và 50 đối với nữ,

- Phả hiệu trưỡng:

Thỏ hiệu trưởng là người giúp Hiệu trướng trong việc quản lý và điều

hành các hoạt động của Trường; trực tiếp phụ trách một số lĩnh vực công tác theo sự phân công của Hiệu trưởng và giải quyết các công việc khác do Hiệu trưởng giao

"Tiêu chuân Phó Hiệu trướng: Có phẩm chất, đạo đức tốt; lý lịch rõ răng,

có tín nhiệm về chuyên môn nghiệp vụ; có sức khốc vả năng lực quản lý lĩnh

vực công tác được phân công phụ trách; Có trình độ đại học trở lên Riếng

phó hiệu trưởng phụ trách công tác đảo tạo, ngoài các tiêu chuẩn trồn, phải có chuyên môn dỗi với ít nhất một ngành hoặc nghề Irường đang dào tạo và có

đủ tiêu chuẩn như đối với Iliệu trưởng; tuổi đời khi bỗ nhiệm không quá 55

dé với nam và 50 dồi với nữ

- Trưởng Phòng, Khoa Trung âm: là người chịu trách nhiệm quần lý,

diều hành cáo hoạt động của phòng, khoa, Trung tâm theo chức năng, nhiệm

vụ được giao và chịu trách nhiệm trước ITiệu trưởng về toàn bộ hoạt động của

đơn vị mình Do Hiệu trưởng quyết định bổ nhiệm khi đạt tiêu chuẩn về

chuyên mồn, nghiệp vụ và các tiêu chuẩn khác

- Các Phó trưởng Phòng, Khoa, Trung tâm: là người giúp "Trưởng

Phỏng, Khoa, Trung tâm quản ly, điều hành một số mặt công tác của Phỏng,

Khoa, Trung lâm do Trưởng Phòng, Khoa, Trung tâm phân công Do Hiệu

trưởng quyết định bỗ nhiệm khi đạt tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ vả các tiêu chuân khác.

- Trưởng Bộ môn: là người chịu trách nhiệm quân lý, điều hành các hoạt

động của Bộ môn theo nhiệm vụ và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng, Trưởng khoa về toàn bộ hoạt động của Bộ môn Ngoài ra mỗi Bộ môn còn có

thể có Phỏ trưởng Bộ môn giúp Trưởng Bộ mỗn quấn lý, điều hành một số

hoạt động của Bộ môn lIrưởng Bộ môn, Phó trưởng Bộ môn do Trưởng hoa để nghị Hiệu trưởng xem xét, quyết định bỗ nhiệm

€ Kỹ thuật viên, nhân viên

Kỹ thuật viên, nhân viên là những viên chức làm các công việc chuyên

môn, kỳ thuật tại các phòng, ban, trung tâm, có năng lực phủ hợp với các vị

trí làm việc Lương ứng nhằm phục vụ tốt cho hoạt động đào tạo của nhà

trường

Vậy qua việo phân tích ở trên ta thấy, nguồn nhân lực trong Trưởng

CDN gém có: Giảng viên, CHQL, kỹ thuật viên, nhần vién dang céng tac tai

nhà trường Tuy nhiên trong phạm vị của đề tài luận văn tác giả chỉ tập trung

nghiên cửu về đội ngũ CBQI, của nhà trường là những cán bộ giữ chức vụ

lãnh đạo, quân lý trong trường bao gồm: Hiệu trưởng; phó hiệu trưởng; trưởng, phó các phòng khoa, trung tầm, trưởng bộ mỗn

1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực trong tường Cao đẳng nghề:

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, đm bảo

nguồn sáng tạo trong tổ chúc Miột tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,

phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của

tổ chức dó Một tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là lợi thể

cạnh tranh vững chắc cho tổ chức

Trong trường CDN đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ vu, làm nhiệm

vụ giáng đạy, giáo dục trong nhà trường, lả nhân tố quan trọng quyết định

chất lượng dảo tạo của nhà trường,

Ngoài ra đội ngũ CBQL nhà trường cũng đóng vai trò rất quan trong

trong hoạt động của tố chức là nhân tố cơ han quyết định sự thành công hay

thất bại đối với sự phát triển của nhà trường Trong hoạt động hàng ngày,

CBQL thưởng xuyên thực hiện ba vai trỏ là vai trỏ liên kết con người, vai trỏ

thông tin và vai trò ra quyết định để lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt

động được hiệu quả

1.3 Dào tạo và đào tạo cán bộ quản lý Trường

1.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong các chức năng cư bản của quản trị

nguồn nhân lực Đào tạo giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng,

mới, giúp thay đỗi các quan điểm, thái độ và hành vi, nâng cao khả năng thực

hiện công việc cúa các cá nhân Đào tạo giúp tổ chức nâng cao chất lượng lao

động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và lợi thê cạnh tranh, nhanh chóng hoàn

thành các mục tiêu đặt ra Chính vi vậy, các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm

đều chủ trọng hàng dâu đến công Lác dào tạo nguồn nhân lực và coi dao tao 1a

một bộ phận quan trọng trong chiến lược hoạt động của mình

Trước dây, theo quan điểm truyền thống, một số doanh nghiệp đã cho

Tăng, đào tạo thuộc chức năng của cdc co sé dao tao, day nghệ, các trường đại

học và luôn kỳ vong răng các cơ sở đảo Lạo sẽ cung cắp cho họ nguồn nhần lực ở trạng thái sẵn sảng dâm nhận các cổng việc một cách hiệu quả Quan

niệm nảy đã khiến rất nhiều doanh nghiệp không chủ trọng vào công tác đào

tạo nhân lực Họ coi nguồn nhân lực là một yếu tổ của quá trình sắn xuất và đào tạo là khoản phát sinh chỉ phí Vỉ vậy, các doanh nghiệp thường cắt giầm

đảo tạo để tối thiểu hóa chỉ phí Khi môi trường cạnh tranh ngày cảng trở nên

pay pất và khốc hệt, quá trình tìm kiểm các nguỗn lực nhằm duy trì lợi thể

cạnh tranh đã khiến cho các nha quản trị doanh nghiệp nhận ra ring, nguồn

nhân lực là yếu tổ cạnh tranh hiệu quả và bên vững nhất Nguồn nhân lực

14

phải được xem như nguồn vẫn mang lại giá trị lớn nhất và doanh nghiệp cần

chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình Nhận thức này đã được thể hiện trong một số tải liệu liên quan đến đảo tạo, phát

triển nguồn nhân lực

Theo Iloang Van Hai va Vii Thuy Duong (2010, trang 82), “dao tac

nhân lực lả quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiên các kỹ nắng, rèn

luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu câu

trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện lại và lương lai”

Trong quả trinh đảo tạo, người lao động sẽ được bù dip nhimg thiếu hụt

về học vấn, được truyền đại những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong

lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở Tông tầm hiểu biết

để hoàn thành công việc được giao

Tác giả Nguyễn Vân Diễm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 153) phân biệt rõ ba nội dung: giáo dục, đào tạo và phát triển Trong đó, “giáo duc

được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộ

nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”;

“Đảo tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiểu quả hơn chức nắng, nhiệm vụ của minh” Đó chính là

quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vẻ công việc, là

những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nhằm giúp người lao

đông thực hiện các nhiệm vụ có hiệu quả hơn “Phát triển là tổng thể các hoạt

động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất

định nhằm tạo ra sự thay dải hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Định nghĩa này nhắn mạnh vào khía cạnh nội dung và thời gian của các

khái niệm giáo đục, dảo tạo, phát triển và cho rằng dao tao 1a qué trinh hoc

tập nhằm giúp người lao động thực hiện tôt hơn những nhiệm vụ ở hiện tại

Dessler (2011) cho rằng, đảo tạo đồng nghĩa với việc trao cho lao động

mới hoặc lao động hiện tại những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc

của họ Cùng quan điểm nay, Bishop and Kang (1996) cho rằng, dao tao la quá trình mang tính hệ thống làm thay đổi hành vi của người được đảo tạo

theo hướng đạt được mục tiêu của tổ chức Đảo tạo liên quan đến việc đưa ra

các kỹ năng và khả năng thực hiện công việc Nó mang tính hiện tại và giúp

người lao động nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để thành công

Như vậy, đã có nhiều tác giả nghiên cứu đề cập đến khái niệm đảo tạo Những khái niêm này đều nhắn mạnh đào tạo là hoat động học tập nhằm giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng và thái độ để thực hiện công việc hiệu quả hơn ở hiện tại Vậy đối với CBQL, những người đã được trang bị những kiến thức cơ bản về chuyên môn và quản lý, hiện nắm giữ những trọng trách quan trọng trong tổ chức, đảm nhiệm vai trò định hướng, điều hành, dẫn

đắt toàn bộ hoạt động của tổ chức nên đào tạo CBQL cần được chú trọng thực

hiện

1.3.2 Đào tạo cắn bộ quản lý trường Cao đẳng nghề

Đào tạo CBQL trong doanh nghiệp, tổ chức là quá trình học tập có kế

hoạch, có tổ chức; được thực hiện thường xuyên trong doanh nghiệp, tổ chức

nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng quản lý, giúp CBQL thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình [6, trang 3] ]

Quan điểm này nhân mạnh, đào tạo CBQL là một quá trình học tập mang tinh hé thong, duoc diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt đông của doanh nghiệp, tổ chức Đảo tạo CBQL tập trung vào cung cấp các kiến thức và kỹ

năng quản lý, bồi dưỡng phẩm chất và thái đô cho các CBQL, giúp các nhà

quản lý thực hiện tốt hơn các công việc ở hiện tại đồng thời đáp ứng mục tiêu

phát triển của tổ chức trong tương lai

Cán bộ quản lý trường CĐN cần tập trung đảo tạo, bồi dưỡng về phim

chất, trình độ chuyên môn: nghiệp vụ sư phạm: tin học, ngoại ngữ và năng

lực quản lý về các lĩnh vục: Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế

hoạch phát triển nhá trường; Quản lý tổ chức bộ máy, cán bộ, giảo viên, nhân

viên nhả trường; Quản lý học sinh, simh viên, Quản lý hoạt động dạy học và

giáo dục; Quản lý tài chỉnh , tài sản nhà trường ; Quản lý hành chỉnh và hệ

thống thông tin; TẾ chức kiểm tra, kiểm dịnh chất lượng giáo dục

13.3 Vai trà đào tạo cản bộ quan lý trường Cao đẳng nghệ

Dảo tạo nguồn nhần lực lá một quả trình của quản trị nguồn nhân lực Đảo tạo bổ sung những vấn để còn thiểu của nhân lực, trang bị những kiến

thức, kỹ năng cho người lao động để giải quyết vẫn để trong hiện tại

Mục tiêu chung của việc đảo Lạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhần lực

hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của

rmỉnh và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,

động cơ lâm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát

triển về con người và là cơ sở, nền tang cho sự phát triển nguồn nhân lực

trong tương lai

"Thực tế cho thấy, đảo tạo là vũ khí chiến lược nhằm phục vụ mục tiêu

trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức Thông qua những, kiến thức đã được

dào tạo, người lao động sẽ ứng dung những điều đã học hỏi được vảo công

việc cụ thế tại dom vi nhằm phát huy khả năng, góp phần nâng cao hiệu quả

công tác

Vai trò của CBQL đã được khẳng định và tiến triển mạnh mẽ trong nhiều năm qua cùng với sự phát triển của nền kinh tế và thay đổi nhận thức

của xã hội Trong nhà trường, CBQL chính là người lãnh đạo, quyết định

phương hướng, chủ trương, đường lỗi phát triển và cũng lá người điểu hành

và chịu toàn bộ trách nhiệm về hoạt động của nhà trường hay một bộ phận

phỏng, khoa, trung lâm Bên oạnh đó, CBQL cũng đóng vai trò như một nhà

tự vân, có khả năng, điều phối, giải quyết công việc, biết tạo động lực vả động viên nhân viên, lạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển

Chính vì vậy, trình dộ, năng lực của CBQI, sẽ ảnh hướng quyết định dến kết

quả và hiệu quả hoạt động của trường do vậy đào tạo CBQL cần được kịp

thời và hiệu quả

1.3.3.1, Đối với cdn b6 quan Ip

Đảo tạo giúp CBQL tiếp cân, cập nhật các phương pháp quản lý mới

hiện đại, các kỹ năng quản trị tiên tiến, trau đổi kiến thức, nâng cao chất

lượng quản lý song song với việc dáp ứng yêu cầu dỏi hỏi của khoa học, công

nghệ

Đào tạo giúp CBQI thực hiện hiệu quả hơn công việc quần lý Đào tạo

là chia khóa để nâng cao kiên thức và hiểu biết về công việc, tổ chức và cập nhật kinh nghiệm cho nhà quản lý Đào tạo là cơ hội để các nhà quản lý được

pắp gỡ nhau, được tiếp cần những thông tin mới nhất về ngành nghé của họ

cũng như phương pháp, kinh nghiệm, kỹ năng giúp nhà quần lý thực hiện có

hiệu quả hơn công việc của mình

Bao tao grip CBQL théa man nhu chu phát triển bản thân Mỗi con

người đều co nhu cầu phát triển bản thân khác nhau Thco bậc thang nhu câu

của A Maslow, nhu cầu về tự hoàn thiên, phát triển thuộc bậc thang mức cao

Dai với những người làm công tác quản ly, nhu cầu phát triển ban than là rất

quan trọng Nhu cầu này trở thành động hye quan trọng và việc tác động vào

nhu cầu cả nhân sẽ thay đổi được hành vi con người Việc thường xuyên

được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết sẽ kích thích CBQL thực

18

hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những

nhiệm vụ có tỉnh thách thức, cơ hội thành công và thăng tiễn cao hơn

Ngày nay, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng đồi

hỏi CBQL phải chú đông thích nghỉ với những thay đổi đó Chính vì vậy, CDQL phải không ngừng học tập, nâng cao bản lĩnh, tính chuyên nghiệp,

thích ứng nhanh với môi trường biến dông, sẵn sảng dương dầu với thách

thức đặt ra trong tinh hình mới

1.3.3.2, Đối với rường cao đẳng nghệ

Đảo lạo CBQL đóng vai trỏ rất quan trọng trong hoạt động của nhà

trường Dảo tạo giúp CBQL nâng cao trình độ và kỹ năng tế chức quản lý,

giúp uác trường thay đôi phương pháp quán lý biện đại, lạo ra sự chủ động

thích ứng với các biến động và nhu cầu về nhân sự quản lý Thêng qua dào

tao sẽ nâng cao tính năng động cho CBQL từ đó sẽ nâng cao tính năng động,

và ôn định của nhà trường nhằm đuy trí hoạt động và giữ vững thánh quả đạt được ngay cả khi thiếu cán bộ chủ chất do có nguồn lực dao tao dự trữ dễ

thay thể

Dảo tạo giúp nhà trường thay đổi và cải tiến phương pháp quản lý Không phải nhà quản lý nào cũng là một nhà cầm quân tải ba Việc đưa các

nhà quần lý tới các khóa đảo tạo về phương pháp, kỹ năng quản lý không

những cung cấp kiến thức cho CBQL mà còn tư vấn cho họ cách nhìn nhận

về công vido, su việc, giúp các nhà quản lý thay đối, cải thiện xu hướng ứng

xử, làm việc của bản thân Liều này góp phần cải tiên vả hình thành phong

cách quản lý hiện đại trong nhà trường

Tảo tạo giúp trường giải quyết tốt hơn các vấn đề về tỗ chức Dảo tạo và

Dao tao hé tre trường việc hướng dẫn công việc cho nhần viên mới Có

rất nhiều nhà quản lý giỏi chuyên môn nhưng không thế chỉ bảo cho nhân

viên mới các kinh nghiệm và phương pháp làm việc Lý đo là do họ chưa

được đảo lạo kỹ năng truyền đạt và không biết dách tiễn hành các khóa đào

†ạo tại chỗ như thế nào cho hiệu qua Do vay, viée trang bi cho các nhà quản

lý kiến thức và kỹ năng quản lý sẽ giúp nhà quần lý thực hiện tắt hơn và tự tin hon trong việc hướng đẫn nhân viên

Dao tao giúp trường chuẩn bị đội ngũ CBQL kế sận Dao lao giúp cho

CRQI có dược những kỹ năng cần thiết chuẩn bị cho các cơ hội thăng tiến

hoặc thay thế CBQL khi cần thiết

1.3.3.3 Đồi với xã hội

GBQL là một bộ phận không thể tách rời otis DN va cia x hội Vì thể,

đào tạo CHQL không chỉ giúp nâng cao trị thức của bản thân một CBQL mà còn tác động đến việc học tập và nâng cao tri thức cho một nhóm nhân viên

trong một bộ phận hoặc cho toàn thể nhân viên trong nhà trường, góp phân

nâng cao chất lượng laa động trong toàn xã hội Là người lãnh đạo của một

bộ môn, phòng, khoa, trung tâm mỗi CRQL được đảo tao tốt sẽ tác động đến

việc tạo ra một đội ngũ nhân viên tốt

Đảo tạo CBQL cũng là cơ sở dễ xã hội có dược nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển, đáp ứng

được các mục tiêu kinh tế - xã hội

1.4 Nội dung công tác dào tao can hộ quản lý Trường

1.4.1 Xác định nh_ cầu đào tạo

Phân tích, xác định nhu cầu đảo tao là giai đoạn dau tiên, có ý nghĩa

quan trọng trong tiến trình đảo tạo CBQI Mục dích của quá trình này nhằm

đánh giá chính xác nhu cầu đảo tạo vả giúp nhà trường xác định được những

20

yêu cầu cơ bản cho đảo tạo như: đối tượng cần đảo tạo, nội dung cần đảo tạo,

phương pháp và hình thức đảo tạo phủ hợp Nếu không xác định được chính

xác nhu cầu đảo tạo thì không thể đạt được mục tiêu đặt ra, làm giảm chất

lượng gông Lac quan tri nguồn nhân lực, đồng thời gây nhiễu lãng phí cho đơn

vị Dễ xác định chính xác và đầy đủ nhu cầu đảo tạo, phân tích nhu cầu đảo

tạo CBQL được thực hiện trên cơ sở phân tích các yếu tố sau

1.4.1.1 Phân tích mục tiêu phát triển nhà trường

a Sử mệnh và chiến lược phát triển

Sứ mệnh vả chiến lược phát triển cho biết dịnh hưởng phát triển dài hạn

và mục tiêu hoạt động của nhà trường trong từng giai doạn Sứ mệnh và chiến

lược phát triển chính là cơ sở để xây dựng chién lược nguồn nhân lực và

chiến lược đảo tạo; là xuất phát điểm dễ xác dịnh những yêu cầu về trinh độ,

năng lực, kinh nghiệm của CHỌI, đáp ứng yêu cầu phát triển Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo CBQL, các trường cần xác định sứ mệnh và xây

dung chiến lược phát triển rõ ràng,

b Kế hoạch nhân sự quản lý

Kế hoạch nhân sự quản lý cho biết sự thay đối trong cơ cầu tổ chức, cơ

cấu nhân sự quản lý như: số lượng CHBQI cần bỗ sung, tỷ lệ CHỌI thuyền

chuyển công tác, số lượng CBQL về hưu, vắng mặt đải hạn, nhu cầu CBQL

kể cận Kế hoạch nhân sự quản lý giúp lãnh đạo trường nắm được một cách

chỉ tiết số lượng, chất lượng, trình độ CBQL hiện tại, sự biến động hay sự cần

thiết của việc chuẩn bị đội ngũ CBQL kế cận từ đó giúp nhà trường xác định chính xác hơn như câu dào tạo CBQI

c Các nhân tổ thuộc môi trường bên trong

Môi trường bên trong gồm các nhân tố như co cấu tô chức quản lý, hệ

thống quân lý, nguồn nhân lực, mức độ quan tâm dén dao tao, nguỗn lực va

sự phân vd nguồn lực sẽ ảnh hưởng đến nhu câu đảo tạo và kế hoạch đào tạo

21

1.412 Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm xác định những nhiệm vụ quan trọng CBQI

phải hoan thành; những kién thức, kỹ năng, thái độ CBQL cân có để thực

hiển công việc một cách hiệu quả Kết quả của phân tích công viée quản lý

chính là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc vả tiêu chuẩn thực hiện

công việc quản lý Đây không chỉ lá cơ sở cho phân tích nhú cầu đảo tạo mà

cũng là cơ sở cho việc xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tao CBQLvi

(Trần Kim Dung, 2011)

1.4.1.3 Phân tích cá nhân cán bộ quân lý

Phân tích CBQI cũng là căn cứ quan trọng trong việc xác định nhu câu

đảo tạo của nhà trường Các yếu tế về trình độ chuyên môn, năng lực và kinh

nghiệm quản lý, đặc tính cá nhân sẽ quyết định si là người cân được đảo tạo,

những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nảo cân chú trọng trong đảo tạo, mức

độ sẵn sảng của CBQL cho đào tạo Bên cạnh đỏ, việc sử dụng hệ thống đánh

giá kết quả thực hiện uông việc quần lý sẽ là một trong những căn cử giúp

cho việc phân tích CBQL và xác định như câu đảo tạo tất hơn

ĐỂ xác định dược như cầu đảo tạo và phát triển lao động quản lý,

Trưởng các bộ phận, phòng, khoa đánh giá các nhân viên dưới quyển, tìm ra

diểm mạnh điểm yêu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng

thăng tiến gủa người đó 1Đằng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của

họ với yêu cầu công việc trong tương lai Qua đó xây dựng các kế hoạch đào

tao, bồi đưỡng đội ngũ lao động quản lý của doanh nghiệp giúp họ có thế hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa

được sử dụng của họ

1.414 Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý

Sau khi xác dịnh được nhu câu dao tạo, các trường cần xây dựng kế

22

hoạch đảo tạo CBQL Căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo CBQL chính là

chiến lược phát triển nhà trưởng, chiến lược đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực; kết quả phần tích, xác định nhu cầu đảo tạo CBQL Một kế hoạch đào tạo

đây đủ có thể bao gồm một số nội dung: mục tiêu đảo tạo, đối Lượng đảo lạo,

nội dung đảo tạo, giảng viên và phương pháp đào tạo, thời gian dự kiến thực

hiện, kinh phi và nguồn lực cân thiết cho đảo tạo

1.4.2 Déi teoug dao tan va muc tiêu dào tao

1.42.1 Đổi tượng đào tạo

c định đối tượng cho công táo đào tạo nghĩa là ta phải xác định

xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những CBQL có nhụ cầu được đảo tạo

- Những CBQL được cử tham gia học tập do nhả trường có nhu cầu

- Những CBQI có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chon đúng đổi tượng đào tạo nguồn nhân lực phải dựa vào

nhu cầu đảo tạo và phải đánh giá được tỉnh trạng chât lượng đội ngũ CHQI,

hiện có Đối tượng được lựa chọn để tham gia đảo tạo phải đâm báo các yếu

tố đó là: việc đảo tạo phải đúng người, đúng việc, phải đấm báo tỉnh công

bằng, hiệu quả kịp thời đối với CBQL và đối với công việc Muốn vậy, trước

khi lựa chọn đổi tượng thi cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng

của Lừng người , động cơ muốn học Lập của họ có chính dang hay khéng hay

nhà trường có thế đáp ứng được không hay triển vọng về nghề đó như thể

naw

Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba

bản: bản mồ tả công việc, bản yêu cầu của công việc dối với người thực hiện

và bản tiều chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn Qua so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng

23

nảo chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ năng

mà CHỌI, còn thiểu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được dao

tạo và nội dung chương trình phải đảo tạo Tránh tình trạng chọn nhầm đối

tượng làm tốn chỉ phí vả mắt thời gian

1.42.2 Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đảo tao của một chương trình đảo tao là những kết quả cần

phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như: Kiến thức, kỹ

năng cần đạt tới, số lượng, cơ câu học viên, khoảng thời gián nảo cần phải

hoàn thánh Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả

của chương trình đảo tạo

Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đảo tạo, phát triển

của nhà trường hoặc là mục tiêu của lừng chương trình đảo tạo và phát triển

CBQL Mục tiểu cảng cụ thể, cảng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đảnh giả kết quả càng dễ dàng bẩy nhiêu Muốn đảnh giá được kết

quá cần có mục tiêu và các mục Liêu đều phải lập trung phục vụ cho mục tiêu

phát triển nhà trường,

Mục tiêu của chương trình đảơ tao phai dim bio tinh cụ thể, có thể

lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chưng Dào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ,

nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự

nguyện giữa các thành viên trong tổ chức Ngoài ra, hoạt động đảo tạo côn

góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất dịnh trong quản

lý để có thể đảm bảo sự hợp tac day đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa

những thành viên với nhau

Suy cho củng, mục tiêu cuối cùng của công tác đảo tạo CBQL là nhằm nâng cao hiệu quả công tác quân lý, điều hành từ đó nâng cao chất lượng đảo

24

tạo của nhà trường đáp ứng yêu cầu ngày một cao của xã hội từ đó tạo vị thé

và nâng cao uy tin của trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt đông đảo tạo CHỌI,

là phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mả CBQL cần đạt được

1.4.3 Chương trình đảo tạo

ÄXây dung chương trình đào tạo là việc xây dựng nên cấu trúc, nội dung

hay tiến trình thực hiện của các môn học và bai học được dạy Nội dung dio

ác

tạo là kế hoạch giảng đạy gồm các môn học, bài học được giẳng dạ

phương Liên phục vụ cho dảo tạo, thời lượng của các môn học và việc phân

bề các môn học trong suết thời gian của khoá đào tạo Nội dung đào tạo phải

được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đảo tạo

đã đặt ra và phủ hợp với điều kiên thực tế của trường

Cơ sở xây dựng chương trình đảo tạo CBQL lả dựa vào cà yếu tố

+ Mục tiêu của công tác đào tạo: Thông qua các mục tiêu cần đạt được

sau quá trình đảo Lạo, ta có thể hiểu rõ được là CBQL cần phải bổ sung những,

kiến thức và kỹ năng gì để từ đó xây dựng những chương trình phủ hợp, gắn liền với các hoạt động của trường

+ Kinh phi đảo tạo: Kinh phí đảo tạo có ảnh hưởng lớn trong việc xây

dựng chương trình đào tạo Để xây dựng được một chương trình đào táo chỉ

tiết, cụ thể thi cdn rat nhiều thời gian và kinh phi để nghiên cửu

+ Khả năng về thời gian: Cần phải xác định thời gian đào tạo phủ hợp

với thời gian làm việc của cán bộ quản lý, mà có các hình thức phủ hợp như

Tào tạo thời gian ngắn, dao tao thời gian dai

1.4.4 Các phương pháp dào tạo

1.44.1, Dao tao trong công việc

Tảo tạo trong công việc là nhóm phương pháp đảo tạo trực tiếp tai nơi

làm việc trong đó CBQL sẽ được trang bị những kiến thức, kỹ năng quản lý

25

cần thiết thông qua thực hiện dông việc Đào lạo CRQL có thể sử dụng oác

phương pháp đào tạo sau đây

a Hudn luyện và hưởng dẫn bởi người quản lô cấp trên

1iuấn luyện va hướng dẫn là phương pháp đảo tạo CBQL ngay tại nơi

làm việc thông qua sự hướng dẫn, chỉ bảo, kèm cặp của người quản lý cấp

trên rong quá trình thực hiện công việc, người quản lý cấp trên hướng dẫn

cho CBQL cấp dưới cách thức giải quyết các vẫn đề, các tình huỗng phát sinh

trong công việc Phương pháp nay ưiúp CBQL trong nhà trường học hối được

những kiển thức, kỹ năng quán lý thực tế, phủ hợp với điều kiện vả đặc thủ

hoal déng cia don vi (Trần Kim Dung, 2011; Nguyễn Vân Điêm, Nguyễn Ngoo

Quân, 2013) Dặc biệt, khi mối quan hệ giữa các thành viên là gần gũi, thân mật, phương pháp này dé thục hiện và khá hiệu quả

b Luân phiên thay đỗi công việc

Luân phiên thay đổi công việc là phương pháp luân chuyển CBQL trong

nhà trường qua nhiễu công việc và vị trí công việc khác nhau Mục đích chủ yếu của phương pháp đảo tạo nảy là mở rộng kiến thức cho CBQL thông qua

việc trao dỗi chức vụ, công việc, giúp người học hoc tập và trau déi những kiến thức, kỹ năng ở nhiều vị trí quản lý khác nhau (Trin Kim Dung, 2011)

Các hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc bao gồm

~ Chuyển CBQL đến nhận cương vi quan ly & một bộ phận kháo trong tổ

chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ,

~ Điều chuyển CBQL đến nhận cương vị công lắc mới ngoài lĩnh vực

chuyền môn của h‹

~ Bồ trí luân chuyển CBQL trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

e Đào iạo qua giao việc, y quyền cho cán bộ quản hp

Giao việc lá phương pháp đảo tạo quản lý được áp dụng rit rộng Tãi

26

Trong hình thức đảo tạo nảy, CBQL oấp cao sẽ giao lừng phần công việc hoặc giao những công việc quản lý mang tính thách thức, khó khăn hơn so

với chức năng, nhiệm vụ của CBQL cấp dưới Qua quá trình thực hiện công

việc, CBQL cấp thấp hơn sẽ cô cơ hội học lập, trưởng thành hơn và tự đúc rút

được nhiều kinh nghiệm quản Fý Bên cạnh đó, CBQL cấp cao cũng ủy quyền

cho các CBQL cấp đưới để họ trực tiếp thực hiện và điều hành phần công việc được giao Thông qua hình thức nảy, người quấn lý sẽ bồi dưỡng, đào

tạo CBQL cấp đưới trở thành đội ngũ quản lý kế cận cho mình

1.4.4.2, Pao tao ngoài công việc

Đảo lao ngoài công việc là phương pháp đảo tạo được thực hiện bên

ngoài công việc, đổi tượng hoc tập là CBQL sẽ được tách ra khỏi công việc Mat sé phương pháp đảo tạo ngoài công việc phù hợp với CBQL bao gồm:

a Tham gia các bài giảng, các hội nghị, hội thảo chuyên đề

Các bài giáng, cáo hội nghị, hôi thảo được lễ chức tại trường hoặc ở bên

ngoài trường, được tô chức riêng hoặc kêt hợp với các chương trình dao tạo

khác là phương pháp đảo tạo rất cụ thể, thiết thực cho CBQL,

Nội dung các bài giảng, các hội nghị, hội thảo thường tập trung vào một

chủ để cụ thể, cập nhật và được nhiều đối tượng quan tâm Thông qua việc

tham dự các hội thão, hội nghị, các buổi trao đổi chuyên để, CBQI, có cơ hội

được tiếp xúc, lĩnh hội tri thức mới, được nâng cao kiến thức, được trao đổi

các vấn dé cụ thể liên quan dến từng lĩnh vực của 16 chức từ đó, tác động

trực tiếp tới nhận thức của CBQI Phương pháp dào tạo này dược đánh giá là

tiết kiệm thời gian, tập trưng cụ thể vào vấn đề mà tổ chức quan tâm, tuy

nhiên không bao quát được những kiến thức về quấn lý

b Dao igo tryc tuyén

Đào tạo trực tuyển là phương pháp đào tạo được thực hiện thông qua các

27

phương tiện truyền thông, qua internet hoặc các công cụ trực luyến Áp dụng phương pháp đào tạo này, CHỌI có thể sử dụng bài giảng, tương tác trực

tuyến với giảng viên, được đánh giả chât lượng học tập một cách trực tiếp

Phương pháp đào tạo này ngày cảng phố biển trên thé gidi do tinh tiện

lợi, linh hoạt, ít tốn kém thời gian và chi phí Đặc biệt, dưới sự phát triển

mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ giáo dục, ngày cảng có nhiều

nguồn tải liệu đào tạo quản lý được đa dạng hóa và máy tính hóa, do đó

phương pháp đảo tạo này khả tiện lợi và phủ hợp với đảo tạo CBQL

co Cản bộ quản jÿ tự học thông qua sách, báo, Internet

Khả năng tự học được coi lả một trong những năng lực quan trọng và cần thiết đổi với CBQL ở tất cả các vị trí quân lý Vi vậy, phương pháp đào tạo này được sử dụng rất phổ biển trong đào tạo CBQL thông qua việc tự học,

tự trau đổi, tự bổ sung kiến thức và kỹ năng quản lý Lượng kiển thức và thông tín đa dạng, hữu ích được cập nhật hàng ngày trên sách, báo, imiernet là

nguồn tải nguyễn hữu ích cho CBỢI,

Phương pháp đảo tạo này được đánh giá là rất phù hợp với CBQL do

nguồn thông tin phong phú, đễ tìm, để thực hiện, ít tốn kém và tiết kiệm thời

gian Tuy nhiên, phương pháp đào tạo này chỉ mang tính bỗ sung kiến thức và

hiệu quá phụ thuộc rất lớn vào nhận thức và sự lự giác của CBQIL Do đó, cần

có biện pháp và chính sách khuyến khích CBQI tz hoc một cách thường

trường oo nhu câu đặt hàng cáo tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tết kế và

thực hiện đào tạo cho các trường,

Tào lạo theo địa chỉ là quá trình đảo tạo đúng nghề nghiệp, chuyên sâu, đứng kỹ năng, đẳng người, đúng việc, đúng thời điếm vả mang tính chất tư

vấn công việc cụ thể Trong bối cảnh nên kinh tế thế giới ngây cảng toàn cầu

hóa cao thì dào tạo theo địa chỉ là một cách tiếp ân mới đối với đảo tạo Thông qua việc tiếp cận với các địch vụ đảo tạo, tư vẫn về quản lý, CBQL

đượo tham gia vào các chương trình đảo tạo cụ thể, mang tính thực tế cao, sát với nhu cầu điều hành, quản lý trực tiếp của dơn vị

Phương pháp đào tạo nảy có thể được thực hiện trong công việc hoặc

nigoải công việc quân lý Phương pháp đảo tạo trong công việc được thực hiện

tại đơn vị, khi các chuyên gia tư vấn, đảo tạo sẽ trực tiếp tư vấn cho CBQL

cách thức quản lý, điễu hành, giải quyết công việc quản lý Phương pháp dào

†ạo ngoài công việc được thục hiện khi CBQL tách khỏi công việc, tham gia

chương trình đào tạo tại địa điểm do công ty đào tạo tổ chức, cùng học tập,

trao dỗi với các CBỌI, của các dơn vị khác

Ngày nay, đã có nhiêu các tổ chức quốc tế tham gia vào thị trường dào

†ạo piùp nâng cao chất lượng các nhà cung cấp dịch vụ Với nội đưng, chương

trình cập nhật và thực tế, phương pháp giảng dạy biện đại, đội ngũ giảng viên

có kinh nghiệm và lựa chọn khất khe phương pháp đảo tạo này được đánh

giá là rất phủ hợp với đào tạo CBQL,, đặc biệt là CBQI lãnh đạo cấp cao Tuy

nhiên, phương pháp đào tạo này đòi hỏi phải đầu tư chỉ phí và thời gian khá

lớn, vì vậy các trưởng cần lựa chọn đối tượng phù hợp cũng như chuẩn bị

trước nguồn tải chỉnh cho đào tạo

ø Tham gia các khóa dào tạo chính quy dài hạn

Cán bệ quản lý được cử đi học nâng cao trình đệ, năng lực quản lý ở bậc

29