Luận văn thạc sĩ Đào tạo cán bộ lãnh Đạo quản lý tại công ty cổ phần tổng công ty miền trung

Nguẫn nhân lực chất lượng cao vả dặc biệt lả nguẫn lực cán bộ lãnh đạo và quản lý chất lượng cao là chìa khoá thành công, Đối với Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, qua 39 năm h

LANH BAO, QUAN LY TAI CONG TY CO PHAN -

TONG CONG TY MIEN TRUNG

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

CHUGNG TRINH DINH HUGNG THUC HANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUẦN

PGS TS Lê Quân PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn

Hả Nội - Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIÁ HÀ NỘI

TRUONG DAI TOC KIND TE

000-—-

NGÔ THỊ HỎNG THỦY

BAO TAO CAN BO SỐ

LANH DAO, QUAN LY TAI CONG TY CO PHAN -

TONG CONG TY MIEN TRUNG

CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH

MA SO: 60340102

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THUC HANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Pũ LÊ QUẦN

HƯỚNG DẪN HOT PONG CHAM LUAN VAN

PGS TS Lé Quan PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn

Ha Noi - Nim 2015

LOI CAM ON

Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành nhiệm vụ

dược giao với đơn vị Đãn thân dã theo học chương trình dảo tạo Caohoc ngành

Quản trị kinh doanh của trường Dại học kinh tế - Dại học Quốc gia Hà Nội

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp cuối khóa, bản

thân dã dược sự quan tâm giúp dỡ tân tình của các thầy cỏ giáo, Ban giám

hiệu trường Đại học kinh tế, các đồng nghiệp tại đơn vị đang công tác

Có được bản luận vần tốt nghiệp cuối khóa này, củng với sự nỗ lực của

bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ to lớn và quí báu của các thầy, cỗ giáo của khóasau Đại hạc, đặc biệt là sự giúp đỡ của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân

Tôi xin bảy tố lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới Phó giáo sư, Tiên sĩLê Quân người thầy đã trực tiếp hướng dẫn, diu dắt và chỉ bảo những kiến

thức về chuyên môn thiết thực và những chỉ dẫn khoa học quí báu

Xin chân thành câm ơn các thây,oô giáo - các nhà khoa học đã trực tiếp

giảng đạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành cho ban thin tác giả trong thời gian qua

Xin gởi tới các anh/chị đồng nghiệp Công ty cỗ phần — Tổng công ty

Miền Trung lời câm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợigiúp tác giá

thu thập những tai liệu nghiền cửu cằnthiết liên quan tới đẻ lài luận văn

Cuối củng, một lần nữa xin chân thành cảm ơn các thay, cô giáo, các đồng nghiệp đã giúp đỡ trong quá trình học tập va thực hiện luận văn tốt

nghiệp này

ân chân thành cảm ơn

Trân trọng!

LOI CAM DOAN

Tối xin cam đoan:

Luan van nay 14 céng trình nghiền cứu thực sự của cánhân, được thực

hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bảy trong luận

vắnnày trung thực và chưa từng được công bố đưới bất cứ hình thức nào

'Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình

Tac gid luận văn

Ngõ Thị Hãng Thủy

YOM TAT

TTừ nhận thức được tằm quan trọng đặc biệt của công táo đảo lạo nguồn

nhân lực, thời gian qua Công ty cổ phần - Lồng công ty Miễn Irung xem đó như là một trong những tiền dé nhằm đảm báo cho sự trưởng thành và tiếp tục

phát triển Tuy nhiên trong những năm qua, do những yếu tố khách quan và

chủ quan, nên Tổng công ty chưa đầu tư nhiễu cho việc đào tạo nguồn nhân

lực Từ đỏ ảnh hưởng dến chất lượng đội ngũ nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế cận trong tương lai, chưa xửng tầm với mục tiêu sản xuất kinh doanh

của Tổng công ty Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đảo tạo

nguồn nhân lực của Công ty cổ phan - Tổng công ty Miễn Trung, tìm ra

những tổn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yêu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngữ cán bộ lãnh đạo, quản lý của đoanh

nghiệp Vi thé ti chon dé tai nghién ctru: “ Pde tao cdn bộ lãnh dạn, quản Lý

tai Céng ty cb phần - Téng cong ty Mién Trung”

Qua đề tải học viên đã đánh giá thực trạng hoại động đảo tạo cán bộ lãnh

đạo, quản lý của Công ty cỗ phần - 'Tỗng công ty Miễn 'Irung trong thời gian

qua Trên cơ sở đó nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo

cán bộ lãnh đạo, quản ly của Công ty trong thời gian tới

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của để tải

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của để tải

5 Những đóng góp của luận văn

6 Kết sầu của luận văn

CHUONG 1 TONG QUAN TAT LIEU THAM KHAO - CO 80 LY LUAN VE DAO TAO CAN BO LANH DAO, QUAN LY TAI DOANH

oa]

1.1 TONG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO

12 KHAI NIEM VA VAI TRO CUA CONG TAC PAO TAO CAN BO

1.3.2 Mục tiêu đáo tạo và đối tượng đảo tạo 20

1.3.3 Chương trình đảo tạo - 22

1.3.6 Kiểm tra, đánh giá công tác đâu lao 29

1.4 CÁC NIÂN TÔ ẢNH HƯỚNG ĐÈN CONG TAC DAO TAG CANBO

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.3 DIA ĐIÉM VÀ THỜI GIAN NGIIÊN CỨU 40

CHƯƠNG 3 TIHỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH

3.1 GIỚI THIỆU VẲ CÔNG TY CÓ PHÀN - TÔNG CONG TY MIEN TRUNG41

3.1.1 Quả trình thành lập của công ty - - 4

3.1.2 Chúc năng, nhiệm vụ của Công ty 42

3.1.4 Đặc điểm các nguồn lực của công ty - 44

3.1.5 Kết quả kinh doanh những năm gan đây 49

3.2.3 Thực trạng nội dung đào tạo 57

3.2.5 Thực trạng sử dụng các phương pháp đào lao 62

3.2.6 Thực trạng dáp ửng các nguồn lực cho đào tạo - 65

3.2.7 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá gông tác đào tạo và sau

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

4.1 ĐINH HUGNG PHAT TRIEN CONG Ty CO PHAN - TONG CÔNG

CAC CHU VIET TAT

SIT Viết tắt Nguyên nghĩa

I |EBVN Cán bộ nhân viên

3 [DR Tioanh nghiệp

3 [RBITDA Trợi nhuận trade Uhue va lai vay

4 lav Giảng viên

3 TT Hân lực

6 [NNL Nguồn nhân lực

7 |SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MUC BANG BIEU

STT Tén bang Trang

1 Tỉnh hình tăng giâm lao động của công ty qua cáo 1s

nam

2 | Bang 3.2 Số lượng và co câu lao động theo tính chất công việc | 46

Số lượng và cơ câu lao động theo dộ tuổi, giới tính

3 | Bảng33 47

của công ty

Số lượng và cơ cầu lao động theo trình độ đảo tạo

4 | Bảng3.4 - chuyên môn của công ty cổ phần — Tông ông ly 48

Miễn Trung

5 | Bang3.5 Kết quákii doanh của Công ty một số năm gân dây | ã1

'Tân suất của hoạt động xác dịnh như câu dảo tạo tại

Công ty Cổ phân Tổng Cêng ty Miễn Trung Đảnh giá của nhân viên về vẫn để lựa chọn đối tượng 7| Hãng 3.7 56

dio lạo

8 | Bang3.8 Banh gia cba nhân viên về nội dung đảo lạo 58

Đảo tạo kỹ năng cho cản bộ lãnh đạo, quản lý năm

9 | Bảng39 ó1

2013

ánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợkhi tham

10 | Báng310 „ 66

gia đảo tạo

Đảnh giá của nhân viên về khả năng truyền đạt của

11 | Bảng 311 68

giáo viên

12 | Hãng312 Dangiá đảo tạogiaiđoạn2010 2013 68

ánh giả của nhân viên về một số vấn đề thuộc điều

13 | Bảng 313 71

kiện học lập

14 | Bảng 314 Chatluong dao tao tai Công ty giai đoạn 2011 -2013 | 72

15 | Bảng41 Phiếu đánh giá chương trình đáo tạo 92

DANH MUC SO BO, HiNH VE

công ty qua sắc năm

Minh hoa co cau nguén nhân lực theo trình độ

2 1lnh32 của Công ty cổ phần— Tổng công ty Miễn Trung | 49

quả các năm như sau

3 Hình33 Số lượng dối tượng dảo tạo qua các năm 55

Cơ câu hình thức đảo tao cho cán bộ lãnh đạo,

7 Tinh 3.7 Chỉ phí đào tạo giai đoạn 2010 -2013 70

8 Tĩnh 4.L XIê hỉnh đảo tạo gắn với nhu cầu sử đụng 86

ii

MO DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với bắt kỹ tổ chức nào thì muốn tổn tại và phát triển thì phát triỂn thì

nguồn nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu Con người chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức Vì vậy, quan tâm đến sự phát

triển của dội ngũ lao đông về thể lực vả trí lực chính lả yếu tổ quan trọng góp

phần vào sự phần thịnh của tổ chức, là chia khoá cho sự phát triển bên vững

của tổ chức Nguẫn nhân lực chất lượng cao vả dặc biệt lả nguẫn lực cán bộ

lãnh đạo và quản lý chất lượng cao là chìa khoá thành công,

Đối với Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, qua 39 năm hình

thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên đã không ngừng nỗ lực

phân đầu đề hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều

khó khăn, thử thách đặt ra cho hoại động của công Ly trong thời gian đến, một

trong số đỏ lả: Xây dựng và dhụ trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ

trình độ và năng lực để thực hiện thẳng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch

sẵn xuấi kinh doanh, góp phần cho phát triển kinh lễ - xã hội khu vực, xây

dựng công t ngày một phát triển nhanh và bên vững, Thách thức này đòi hỏi

Công ty cỗ phần -Tổng công ty Miền Trung ngoài việc phải có những giải pháp kip thời để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

còn phải tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nguôn nhân lực

một cách bài bản đặc biệt lá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Việc đảo Lạo

phải có tỉnh hệ thống với những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn được dịnh

tướng một cách rõ ràng, đồng thời phải có chính sách sử đụng và đãi ngộ thỏa

dang đối với người lao động có trình độ cao và chuyên môn sâu cũng như đội

ngũ CRMV giỏi phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh của lỗ

Nhận thức được lầm quan trọng đặc biệt của công tác đảo tạo nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty cỗ phần - ''ỗng công ty Miền Trung đã rất chú ý đến van dé nay, xem đó như 14 một trong những tiền dé nhằm đảm bảo

cho sự trưởng thánh và tiếp tạo phát triển Công táo đảo Lạo nguồn nhân lực

bước đầu đã có sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sẵn xuất kimh doanh của gông ty Tuy nhiên trong những năm qua, đo những

yếu tổ khách quan và chủ quan, nên Tổng công ty chưa dầu tư nhiều cho việc

đảo tạo nguồn nhân lục Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực

hiện Lại vả nguồn nhân lực kế cận trong tương lai, chưa xứng tầm với mục tiêu sản xuất kinh doanh của ng công ty

'Với mong, muẫn đánh giá đẳng thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân

lực của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, tìm ra những tổn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công

tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Vì thế tôi

chon dé tai nghiên cứu: “ 4ø fạo cắn bộ lãnh dạo, quản lý (ại Công £p cỗ

phần - TỐng cong ty Miễn Trung”

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Công tác đảo tạo cán hộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ phần - 'Iễng

công ty Miễn Trung được tô chức, tiến hành như thế nào? Công tác này đã gặt

hái được những thánh ông gi? Những hạn chế và bắt oập, nguyên nhân của

những hạn chế và bắt cập đó ra sao? vấn để cần tiếp tục là gì?

- Để nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quần lý - nhân tố đâm bảo cho

cạnh tranh, Công ty sẽ phái thực hiện những giải pháp gì để dây mạnh công

tac dao tao va phat triển?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của để tài

3.1 Mạc dich nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn lả nhằm đánh giả thực trạng hoạt

động dao lao cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty cé phan - Tổng công ty

Miền rung trong thời gian qua rên cơ sở đó nhằm đưa ra những giải pháp

hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty trong thời

gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thắng hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công Lác đảo tạo nguồn

nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

Danh gid thuc trạng công tác đảo tạo cán bộ lãnh đạo, quần lý tại Công

ty trong thời gian qua

Để xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác dào tạo cán bộ lãnh

đạo, quản ly tại Công ty trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu của đề tài

* Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cỗ phần — Tổng công ty

Miễn Trung,

* Phạm vị nghiên cứu:

- Giới hạn của nội dung: Luận văn chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu,

có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đảo tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại

doanh nghiệp

- Giới hạn về mặt không gian: Đề lái chí nghiên cứu lrong phạm vị hoạt

động của Công ty cổ phần - Lỗng công ty Miễn Trung

- Giới hạn về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng từ năm 2011- 2013

vả dịnh hướng cho những năm tới

5 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn là công trinh nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm góp

phan lam 16 hon cơ sở lý luận về công tác đào tạo cần bộ lãnh dạo, quản lý

của DN.

- Thông qua đánh giá đúng thực trạng công tác đảo tạo cán bộ lãnh đạo

quản lý của Công ty cố phần - Tổng công ty Miễn 'Irung thời gian qua, đề

xuất những phương hướng, giải pháp để giúp các nhà quân lý tại Công ty

cũng như cáo doanh nghiệp khác kháo them khảo để hoàn thiện công tác đảo

†ạo cán bộ lãnh đạo, quản lý

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mơ dầu, mục lục và kết luận, danh mục tải liệu tham khảo,

luận văn gầm 4 chương:

Chương 1:Tông quan tài liệu tham khảo và cơ sứ lý luận về đào tạo cắn

bộ lãnh dạo, quản lÿ tại doanh nghiệp

Chương 2 :Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cản bộ lãnh dạo, quản lý

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo cắn bộ lanh dao, quan ly.

CITUONG 1

TONG QUAN TAI LIEU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO

TAO CAN BO LANH DAO, QUAN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 TONG QUAN TAT LIEU THAM KHAO

Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu nhiều nguồn tải liệu khác nhau về nguỗn nhãn lực, dảo tạo, phát triển nguồn nhân lực va cán

bộ lãnh đạo, quản lý

Trong nước và trên thể giới dã có nhiều công trinh nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực vả phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển

nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng

- Trần Văn Tùng, Lê Ai Lam lam chủ biên (1996): “Phát triển ngudn

nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta

Cuốn sáchgiới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm ví

quốc gia, trong dé có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước

khu vue tong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo duc va dao tau Cac

chính sách thành công về giáo dục vá đào tạo của các nước Đông Al giải

pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển

nguồn nhân lực

- Phải triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bán hiện nay do

?4.Trân Thị Nhưng và PQš 14 Nguyễn Duy Diing déng chi bién (2005)

Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các

“

phương thức đảo tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bắn từ những nim 1990 dén nay ‘4c giã đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát

triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nỏi riêng

trong thời gian tới

- Nguyễn Thị 1hịnh, “Thục tạng công tác đào tạo @& phát triển nhân lực

trong công tụ thiết bị phụ tùng Machinco” - Luan án thạo sỹ quản trị nhân lực, 2009 - Đại học Kinh tễ Quốc dân

Luận văn đã đảnh giá tình hinh đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 — 2008 Trên cơ sở dó, dễ

xuất những ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác

phat trién hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới

- Lé Thi Mi Linh, “Phat triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tỂ” - Ì uân án tiến sỹ

kinh tế lao động, 2009 - Dạt học Kinh tê Quốc dân

Luận án đã tập trung lảm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa,

nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập

kính Lê Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai

đoạn từ 2004 — 2008 và để xuất những giải pháp để phát triển nguễn nhân lực

L Nam trong quá trình hội nhập kinh tế

- Định Lăn Toàn "Phát riền nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lục Việt

Nam”, Luận ân tiến sỹ trường Đại học Kinh tế Quắc Dân, 2010

Nội dung: Đánh giá tỉnh hình phát triển nguồn nhẫn lực tại Tập doản

điện lực Việt Nam Dằng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân

lực tại Tập đoản trong thời gian tới

- th, Nguyễn Trung: “ Suy ngĨữ về phát triển nguân nhân lực ở nước ta"- Kỳ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007.

Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

trên phương diện đảo tạo và giáo dục

- TS Nguyên IHữu Lam - Trung lâm Nghiên cứu & Phát triển Quản tị

(MO) - Đại học Kinh lê TPHOM: “Phát niễn nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp Việt Nam”- Hài trình bàu trong hội thao “Future of

VietnameseJapanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”

được tê chức bài Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansal Kelzai Doyukai - Nhat

bản; Ngày 10/03/2010

Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn để dặt ra dỗi với chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng như quá trình dao tao,

cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay Đồng thời, tác giá cũng

để xuất một số giải pháp phát triển nguần nhân lực cho các đoanh nghiệp Việt

am trong thời gian tới

- Trần Dục Dân, Giảm đốc Công ty Cé Phan Gidy Dép Cao Su Mau:

“Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường dễ có nguôn nhân lực tốt phuc

vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nông cao chất lượng", Hội thảo

doanh nghiệp — Trường Đại bọc Lạc Hồng năm 2012

Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực, chất lượng đảo tạo cần phải có thời gian Đồng thời cần sự phổi hợp phải đồng bộ

ở nhiều phương điện như đơn vị đảo tao, người lao đông, đơn vị sử dụng lao đồng và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nước vả tầm nhìn

một số doanh nghiệp trong chiến lược dự báo va dao tao nguẫn nhân lực cho

doanh nghiệp

- Ths Phạm Đăng Phú, T8 Vũ IIùng Phương, NCS Trần Thị Thủy Linh,

“Dao tao và phát triển nguễn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Iập đoàn công nghiệp Ihan — Khoáng sản Việt Nam”, 'Irong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh' chỉ phối quá trình

phát triển kinh tẾ - xã hội, và có ưu thể nỗi bật là không có “giới hạn” hay “vô

tận” nếu biết bồi dưỡng, khai tháo, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập

kinh tế quốc tế vả bối cảnh thế giới có nhiều biến động thi phần thing sé thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng

cao Phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là đội ngũ cán bộ quần lý

là một trong các công cụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất-

kinh đoanh lại các doanh nghiệp Việt Nam cũng như tại các doanh nghiệp của

Tập đoàn Than & Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) Do vậy việc từn hiểu các rnô hình đảo tạo và xu thế phát triển nguần nhân lực quản lý của các tập đoàn nước ngoài cũng như thực trạng công tác cán bộ, công tác đảo tạo tại

Vinacomin nhằm rút ra các bài học và kinh nghiệm cho việc dảo tạo và phát

triển nguẫn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng,

như Tập đoản Than và Khoáng sản Việt Nam nói riêng là rẤL quan trọng và

cần thiết Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công Lắc đào tạo vá phát triển

nguồn nhân lực quản lý tại Vinacomin Đẳng thời, bài nghiên cứu cũng đưa ra

một số gợi ý công tác đào tạo & phát triển nguôn nhân lực quản lý tại Vinacomin trong xu thể hội nhập kinh tế quốc tế

- Nghiên cứu của dại học Cambridse: “Human resources qnd suatainabie

development” —Nguén nhân lực và phát triển bên vững

Bài nghiên cứu đã đề cận tới khái niệm, vai trẻ oda nguồn nhân lực đổi với doanh nghiệp, cũng như các giải pháp phát triền nguồn nhân lực, tạo tiền

để cho sự phát triển bên vững của doanh nghiệp

- Tara Duggan, Demand Media “Developing & training Lluman Resources

in Organizations” - Phat trién và đào igo nguồn nhân bec trong các tô chức

Bài viết chú yếu dề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu

của tổ chức đó Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bước trong ông lác phát

triển và dào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, tử khâu lập kế hoạch đào tạo,

tổ chức thực hiện và đánh giá kết quá đào tạo.

- Phát triển nguồn nhân lực Irong các tỗchức quy mô nhỏ - nghiên cứu

và thực tiễndo Jim Stewart va Graham Beaver chitbién (2004)

Cuốn sách gầm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cửu về đặc điểm của

các tổ chức quy mô nhỏ va những gợi ý trong việc thiết kế vả thự hiện

nghiên cứu về PLNNL Phần 2 gồm những bài trình bày kết quá nghiên cửu

về các cách tiếp cận dé phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chửu quy mô nhỏ Phân 3 để cập đến các phương pháp PTNNI, mà các tổ chức quy mô nhỏ

~ Khải niệm nhân lực -

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho cơn

người hoạt động Sức lực đó ngày cảng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đá điều kiện ham giá

vào quá trình lao động — can người có sức lao động 1

hân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguễn lực này

gồm có thể lực và trí lực

"Thể lực chỉ là sửc khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vảo sức vóc, tình

trạng sức khỏe của lừng con người mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ lâm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn tủy thuộc

vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tải năng,

năng khiếu cũng như quan diểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

Ê Mai Quốc Chánh, Trẫn Xuân Câu, 2008, Gián trình kính tế Nguỗn nhân lực, XXE #iại học kinh lễ Quốc cân.

Trong sẵn xuất kinh doanh truyền thẳng, việc tận dụng các tiềm năng về thể

lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần đến mức cạn kiệt Sự khai thác các tiêm năng về trí lực của cơn người còn ở mức mới mô, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tảng còn nhiều

bí ấn của mỗi con người.?

Theo đó có thê hiểu: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con

người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh

đạo đoanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng

kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị dao dite để thành lập, duy trì và

phát triển doanh nghiệp

- Khái niệm nguôn nhân lực:

"Thuật ngữ nguẫn nhân lực dược sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm 80 của thể kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con

người, phân ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tế con người trong quá trình phát

triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của

phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Theo Liên hựp quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, lä kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiém năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cỏ khá năng lao động, không

phân biệt người đỏ đang được phân bồ vào ngành nghệ, lĩnh vực, khu vực nảo

và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.*

Dưới góc độ kinh tế chính trị thi nguồn nhân lực lả tổng hỏa thể lực và

trị lực tổn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong

2 ‘Nguyén Van Diễm, Nguyễn Ngọc Quin, 2012 Giáo trình đuản trị Nhân lực, XXB Dại học Kinh tế quốc dân

` Nguyễn Tiệp, 2008, Giáo trình Quản tị Nguồn nhân lực, N3XB Lao động sã hội

10

đó kết tỉnh truyền thống và kinh nghiệm lao động sảng tao của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu

hiện tại và tương lai của đất nước

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góo độ tiếp cận, nhưng các

định nghĩa về nguồn nhân lực đều dé cập đến nội dung chính là

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiều người và

sẽ cỏ thêm bao nhiễu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn

nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tổ bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công

vide doi hỏi phải Lăng số lượng lao động: và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự pia tăng về dân số hay lực lượng lao động do đi dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tấ tổng hợp của nhiêu yếu tế bộ phận như

trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thâm mỹ, của người laa động 'Irong các yếu tổ trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố

quan trọng trong việc xem xét đánh giá chat lượng nguần nhân lực

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương điện

khác nhau như: Cơ cấu trình độ đảo lạo, giới tính, độ tuổi Cơ sầu nguồn

nhân lực tại các doanh nghiệp của một quốc gia nói chung được quyết định

bởi cơ cầu đảo tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân lực

Chẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các doanh nghiệp Lư nhân

của các nước trên thể giới phố biển là 5 — 3 — 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật,

3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước t4 cơ cdu nay có phần ngược Lức là

số người có trình độ dại học, trên dại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật

Tém Iai, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số

lượng, chất lượng va cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện Lại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi dia phương, mỗi

quốc gia, khu vực và thể giới.

-~ Cán bộ lãnh đạo, quân lj trong doanh nghiện

a ‘Theo nghĩa rộng: Cán bộ quản lý bao gỗm tất cä những người tham

gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định Dó lả tất cả

những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sẵn xuất, thoo chức năng

thì cán bộ quân lý chia làm 3 loại

+ Cán bộ lãnh đạo: Chỉ huy trong bộ máy quản lý só một chức danh nhất

dinh do nhà nướcícấp trên bổ nhiệm Phải chịu trách nhiệm trước nhả

nước/cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ trách

Hoạt động đặc trưng của họ là dễ ra các quyết định vả tổ chức thực hiện cáo

quyết dịnh quản lý

! Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn trong một lĩnh

vực nào dỏ như kinh tế, toán học, kỹ sư, Chức năng của họ là chuẩn bị các

phương án cho người cán bộ lãnh đạo ra quyết định Ngoài ra còn được người

cắn bộ lãnh đạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số công tác nào đó

theo nguyên tắc quản lý

+ Các nhân viên quản lý như: Nhãn viên kế toán thống kê, thư ký

Chức năng của họ là thu thập, chỉnh lý và truyền đạt những thông trn ban đầu

chuẩn bị và hình thành các loại tư liệu cần thiết đảm báo cho cán bộ lãnh đạo

và chuyên gia điều hành sân xuất kinh doanh của một tô chức nào đó

b Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh đạo cau

nhất trong tổ chức Lheo đó, cán bộ quản lý là những người thực hiện chức

năng quản lý kinh tế, đứng đầu một hệ thống với những chức danh nhất định

và hoản toàn chịu trách nhiễm xể hệ thống do minh phụ trách

Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và

khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành

công của tổ chức họ trực thuộc

gắn bộ quản lý, lãnh đạo là một trong những nhân tổ cơ bản

quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động

Họ thực hiện những vai trò cụ thể sau

+ Vai trò quản lý: Liên kết các bộ phận riêng lẻ, tổ chức cáo mỗi quan

hệ qua lại một cách nhẹ nhảng để tạo thành một hệ thông trọn vẹn Dồng thời

họ là những người trực tiếp vận đụng các quy luật khách quan vào hoạt động

kinh tế của hệ thống,

+ Vai trò chính trị: Cán bộ quản lý là những người có nhiệm vụ tham

gia xây dựng, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, dồng thời họ cũng

là những người tổ chức thực hiện các chính sách kinh tế, ở mức dộ nhất định

cán bộ lãnh đạo đại diện cho quyền lợi của giai cấp họ

+ Vai trò giáo dục: Ở mức độ nhất định người quản lý là hình mẫu để

cấp dưới noi theo, mọi hành vi của họ trong công việc, trong cuộc sống có ý

nghĩa giáo đục đối với mọi người

- Đào tạo nguồn nhân lực

Dao tạo nguồn nhân lực là các hoạt đông nhằm duy trì và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong mỗi lỗ chức, đây có thế coi là điểu kiện tiên

quyết đến sự tổn tại và phát triển mỗi tổ chức, giún tổ chức có thế đứng vững,

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay

Trước hốt, đảo tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động họu

tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao

động, Các hoạt đông đó có thể được cung cấp trong vải giờ, vài ngày hoặc

thậm chí tới vải năm, tuỷ vào mục tiêu học tập, vả nhằm tạo ra sự thay dỗi

hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng

cao khá năng vá trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xút về nội dung, phat triển nguồn nhân lực bao pm ba loại hoạt dộng là: Giáo dục, dào tạo và phát

4

trién.

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động họo tập để chuẩn bị cho con người bước váo một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là cáo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quả trình họ tập lam cho người lao động nắm vững hơn về công việc

của mình, là những hoạt đông học tập dễ nâng cao trình độ, kỹ năng của

người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Nhu vay, dao tao nguồn nhân lực lả hoạt động để duy trì nhằm nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiến quyết dịnh dễ các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các

tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ

chức vả có kế hoạch

1.2.2 Vai trẻ

Đảo tạo nguồn nhân lực là một quả trình của quản trị nguồn nhân lực

Dao tao bố sung những vẫn để còn thiếu của nhân lực, trang bị những kiến

thức, kỹ năng cho người lao động để giải quyết vẫn đề trong hiện tại

Mục tiêu chung của việc đảo tạo là nhằm sử dụng tỗi đa nguồn nhân lực

hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp

người lau động hiểu rõ hơn về sống việc, năm vững hơn nghề nghiệp của

minh vả thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,

động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong,

tương lai Mục dich dao tạo nguồn nhân lực nhằm xây đựng chiến lược phát

triển về con người và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Thực tế cho thấy, xu hưởng của các doanh nghiệp ngày nay huôn ting

cường công tác đào Tạo nguồn nhân lực của tổ chức Đào tạo là vũ khi chiến

lược nhằm phục vụ mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp

‘Théng qua những kiến thức đã được đào tạo, người lao động sẽ ứng dụng

những điểu đã học hỏi được vào công việc cụ thể tại đơn vị nhằm phát huy khả

ning, gop phần nâng cao hiệu quả công tac

Tảo tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của

quan lý nguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối da nguồn nhân lực hiện có và nâng

cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các

chức năng, nhiệm vụ của minh một cách tự giác hơn, động cơ lam việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lại Có tác

dụng vá ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động Tạo sự

sắn bó giữa nguồn nhân lực và doanh nghiệp, sự tương thích giữa nguồn nhân

lực với công việc hiện tại cũng như tương lai Đây là mắc xích quan trọng góp

phần giải quyết các vẫn đến liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: quyền

lợi, tuyển chợn, quan hệ lao động, phân tích và thiết kế công việc, thái dộ,

quan điểm, động cơ làm việc

- Doi với người lau động

Việc được đào tạo giúp cho người lao động thỏa mãn với công việc hiện

tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn Được đảo tao, có

thôm nhiều kiến thức vá kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công

ty Việc đảo tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tổ họ có thể làm được

gì và tiểm năng của họ là gì, vì thế công ty quan lâm tới họ khi có những vị trí khuyết trang công ty

Việc được đảo tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực

lam việc Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến ch cá nhân tự

tin và rất lạc quan về công việc của mình

Đây là một động lực để gá nhân gắn bỏ với công ty và sẵn sảng đón nhận

những thử thách nghề nghiệp mới

- Dối với doanh nghiệp

Việc đáo tạo đúng nhú oầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích

cho doanh nghiệp, có thế tóm tắt như sau:

+ Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sẵn lượng,

giám chỉ phí, tiết kiểm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

+ Dao tạo giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi

thực hiện công việc, Lạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo diều kiện để nhần viên phát triển, nẵng cao hình ảnh của công ty trên thương trường,

- Đôi với xã hội

Trong xu thể phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp

tác ngày cảng cao thì đảo tạo và phát triển nguôn nhân lực có vai trò cực kỳ

quan trọng cho toản bộ nén kinh tế Đó là việc sử dụng tôi ưu các nguồn lực

nói chưng, nguồn nhân lực nói riêng, tạo diễu kiện cho sự phát triển kinh tế -

xã hôi một cách bên vững vả hiệu quả nhất,

Đảo tạo và phat triển nguồn nhân lực không chỉ sử đụng tối đa lực

lượng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng như cầu ngày cảng cao của nền

kinh tễ, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tinh dai han cho sy phat triển

chung và bền vững,

1.3 NOI DUNG CONG TAC PAO TAO CAN RO LANH BAO, QUAN

LY TRONG DOANH NGHIEP

Đảo tạo, bồi dưỡng và phát triển nguễn nhân lực trong đó đặc biệt là bộ

phận cán bộ lãnh đạc, quản lý - những người có sức ảnh hưởng lớn đên hoạt

động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp - lä một hoạt động rất cần thiết

dỗi với các doanh nghiên Song hoạt động này cần nhiều chỉ phí, thời gian và

tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan

không củ phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lăng phí về thời gian,

tiên bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau

Phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch

chung vé sin xuất kinh duanh của doanh nghiệp KẾ hoạch nguồn nhân lực sẽ

cho chứng ta biết tỉnh trạng đư thừa hay thiếu hụt vê số lượng vả chất lượng của nguồn lao động hiện tại cững như trong tương lai, từ đó có thể biết được

thực trạng và dễ ra giải pháp về lao động,

Tảo tạo và phát triển cần đánh giá tỉnh khả thi về tài chính, thời gian và

nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải pha hop với quỹ đào Lạo và phát triển nguồn nhân lực và phải cé tim quan trọng tương xứng với chỉ phí

bổ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đảo tạo phải phù hợp

không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng dến hoạt động sản xuất kinh đoanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số hợc viên, đối

tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động binh thường của doanh

nghiệp, nó dấm bảo chất lượng của lãnh dạo

Việc xây dựng kế hoach đảo tạo, bỗi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

có một vai trẻ hết sức quan trong trong hoạt động sản xuất kinh đoanh của

doanh nghiệp Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát

triển nguồn nhân lực là xuất phát ý thức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải

pho hợp với thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trưởng, để

đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và

phát triển nguằn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của đoanh

nghiệp vả dặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với chủ

trương đường lỗi của Dảng Trong ngắn hạn công ty có thể căn cử vào thực

trạng nhân sự của minh, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị

trường dầu ra của công ty dễ xây đựng kế hoạch dảo tạo và phát triển nguồn

nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh,

thì kế hoạch đảo lao va phat triển phải khoa học, đảo tạo đúng người đúng, lĩnh vực chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lỗi

phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ

thuật căn cứ vào chiến lược đài hạn của Công ty, căn cứ vào tim lực tài chính

của mình để đưa ra được một kế hoạch đảo tạo, bỗi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực hợp lý

Quy chế đảo tạo được xây đựng nhằm quy định rõ chế độ đảo tạo của

Công ty dành cho đối tượng được đảo tạo Déng thời nhằm phát huy tỉnh thần

học hỏi, trau đồi kiến thức dễ nâng cao nghiệp vụ chuyên môn vá hoản thiện

kỹ năng làm việc với tỉnh thần trách nhiệm và hiệu quả cao nhất góp phần vào

kết quả sản xuất chung của Công ty

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đảo tạo trả lời cho các câu hỏi: Khi nào tiến hành dao

tạo, bộ phận nào, loại lao động nảo, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới, số

lượng người cần dao tạo là bao nhiêu Có thể nói day là hước rất quan trọng,

không thế cơi nhẹ

Các cư sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhụ

cầu lao động của tế chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực

hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao

động Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được

khối lượng công việc một cách cụ thể Do vậy việc xác định như cầu đào tạo,

phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thủ riêng Nó phụ thuộc vào

đặc diém, chiến lược, chính sách sẵn xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc

tiệt là chính sách quản trị nguôn nhân lực

Việc xác dịnh nhu cầu đảo tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả

sắn xuất kinh đoanh, các vấn để liên quan đến ý thức lao đông, năng suất lao

động Do đó, để xác định được nhụ cầu đảo tạo thì người làm công tác đảo

†ạo phải dựa trên các cơ sở sau

Phâm tích mục tiêu tễ chúc: Đao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu doanh thu, lợi nhuận, chỉ phí, quy mô lao động để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã để ra của doanh

nghiệp Ngoài ra, việc phân Lích nội hộ cơ oầu tô chức của toàn doanh nghiệp

sẽ cho thấy dược điểm mạnh và yêu và từ dây xác dinh dược kế hoạch cho đội

ngũ lao động

Phân tích công việc: Là sự phần tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có

tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được

những kỹ năng và kiển thức gì mả người lao dộng chưa lam dược từ dó xác định được những gì cần phải đảo tạo

Phân tích người laa động Đây là quá trình gắn liền với việc phân tích

công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao dông dang,

làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình đô như thé

mào Từ đây mới có thế xác định được cần phải đảo tạo gì, cần chú trọng đảo

tạo người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc

¢ dinh nhu cau dao tao và phát triển có thể sử dụng nhiều phương

pháp khác nhau như

| Phuong phép tính loán căn cứ vào tổng hao phi thời gian lao đông kỹ

thuật cần thiết cho từng loại sẵn phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán

bộ công nhân viền tương ứng

+ Phương pháp lính Loán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên

+ỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

| Phuong pháp chỉ số: Dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch

Dé xdc định được nhu cầu đảo tạo và phát triển lao động quản lý, Trưởng

các bộ phận, phòng, ban đánh giá các nhân viên đưới quyền, tìm ra điểm

mạnh điểm yêu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khá năng thăng

tiến oủa người đó Đồng thời cũng phải so sánh khả năng biên tại của họ với yêu cầu công việc trong tương lại Qua đỏ xây đựng các kế hoạch đảo tạo, bỗi

dưỡng đội ngũ lao động quản lý của doanh nghiệp giúp họ có thế hoàn thành

tốt công việu trong tương lai phát huy các khá năng cỏn chưa được sử dụng của họ

1.3.2 Mục tiêu đảo tạo và đối tượng đào tạo

- ĐÃ tượng đào tao

Việc xác định đối tượng cho công tác đảo tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người được di hoc, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được dào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhụ

cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đảo tạo nguồn nhân lực phải đựa vào

nhụ cầu đảo tạo và phải đánh giá được tỉnh trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Dôi tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đấm bảo các yếu

tổ đó là việc đảo tạo phải đúng người, đúng việc, phải đâm bảo tính công

bằng, hiểu quả, kịp thời đối với người lao động và dối với công việc Muốn

vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thị cần phải nghiên cứu về nhu câu vả

nguyện vọng của tửng người lao động, dộng cơ muốn học tập của họ cỏ chỉnh

đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không hay triển vọng

3 nghề đé Ana

về nghề đó như thê nào,

20

Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích sông việc (ba bản:

bản mô tả công việc, bản yêu câu của công việc đổi với người thực hiện và ban tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập

được chính xáo hơn Qua so sánh ta sẽ xác định được những đổi tượng nao

chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ nang ma người lao động còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được

đảo tạo và nội dung chương trình phải dào tạo Tránh tình trạng chọn nhằm

đối tượng làm tốn chỉ phí và mắt thời gian

- Mạc tiêu đào tạo

Mục tiêu đảo tạo của một chương trình đảo tạo là những kết quả cần phải

đạt được của chương trính đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần

đạt tới, số lượng, cơ cầu học viên, khoảng thời gian nảo cần phải hoàn thành

Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của chương, trình đảo tạo Mục tiêu có thể là mục tiêu chưng của toàn công tác đảo tạo, phát triển của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đảo tạo

và phát triển cản bộ quản lý Mục tiêu càng cu thé, càng chính xác bao nhiêu

việc định hưởng cho công tác đánh giá kết quả cảng dễ dàng bảy nhiêu Đánh giá được kết quá cẦn có mục tiêu Và các mục tiêu đều phải tập trung phục vụ

cho mục tiều sẵn xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu của chương trình đảo tạo phái đám bảo lính cụ thể, có thể

lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung Dảo tạo người lao động là để chuẩn bị cho ho thực hiện vác chức năng, nhiệm vụ,

nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự

nguyện giữa những người lao động và các cán bộ quản lý, hgoải ra, hoạt

động đảo tạo côn góp phần phát triển những kỹ năng vả những hiểu biết nhất

định trong quản lý để có thé dim bio sự hợp tác dầy dũ từ các bộ phận khác

nhau và giữa những người lao động

21

Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đảo tạo nguồn nhân lực

là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh

thu, tăng lợi nhuận, tạo vị thể và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trên thương trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đảo tạo nguồn

nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được

1.3.3 Chương trình đản tạo

Xây dựng chương trỉnh đảo tạo là việc xây dựng nên cầu trắc, nội dung

hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học dược dạy Nội dung đảo

tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các

phương tiện phục vụ cho đảo tạo, thời lượng của các môn học và việc phân bố

các môn học trong suốt thời gian của khoa dao tao Ndi dung dao tao phai được thiết kế sao cho thoả mãn dược các mục tiêu của chương trình đào tạo

đã đặt ra và phủ hợp với điều kiện thực tế của đoanh nghiện

Cơ sở xây dựng chương trình đảo tạo nguồn nhân lực là dựa vào các yếu tố + Mục tiêu của công tác đảo tạo: hỡng qua các mục tiêu cần đạt được

sau quá trình đảo lạo nguồn nhân lực, ta có thế hiểu rõ được là người lao động

cần phải bổ sưng những kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thi cần phải

đạt được gì để từ đó xây đựng những chương trình phủ hợp, gắn liền với thực

tế ủa hoạt động săn xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Khả năng đâu tư (quỹ đảo tạo) của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của Công ty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đảo tạo Đề

xây dựng dược một chương trình dảo tạo chỉ tiết, cụ thể thì cẦn rất nhiều thời

gian và kinh phi đễ nghiên cứu

+ Khả năng về thời gian: Mỗi công ty cần phải xác định thời gian dào tạo

phủ hợp với thời gian lâm việc của đội ngũ nhân lực, có các hình thức đảo tạo

cấp tốc, đào tạo thời gian ngắn, dao tạo thời gian đải

22

1.3.4, Cac phương pháp dav Lao

1.3.4.1 Đào tạo trong công việc

Tảo tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

vide, trong đó người hụo sò được học những kiến thức, kỳ năng cần thiết cho

công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng

dẫn của những người lao động lành nghề hơn

- Đảa tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Day là phương pháp đảo tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động

khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuẤt và

cả với một số công việc quản lý Với phương pháp này quá trình đảo tạo được

thực hiện bằng cách người đạy hưởng dẫn học viên về công việc bằng cách

chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho lảm thử công việc cho tới khi thành thạo Phương pháp này có mặt mạnh là làm giầm thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng Thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập Tuy nhiên, phương pháp nảy cũng có những han

chế Như người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả

thao tác đồng và thao táo không cần thiết của người dạy họ, người dạy không,

có kỹ năng sư phạm, đồng thời phương pháp nảy không giảng dạy được cho

số lượng học sinh lớn

- Kèm cặp và chỉ bảo

Mây là phương pháp giúp cho người lao động học được những, kiến thức

kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao

động giỏi hơn Phương pháp nảy thường dược áp đụng dễ đảo tạo cho cán hộ

quản lý Có ba cách thường dùng đề thực hiện:

em cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kiẻm cặn bởi người cố vấn

Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

23

Phương pháp kẻm cặp được thực hiện rất nhanh it tổn thời gian, tiết kiệm

được chỉ phí đảo tạo 'Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm

của người hướng dẫn Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là không

chi trong vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm lam việo, do đó có thể

làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn, đồng thời

người lao động đỗ bị ảnh hưởng bởi Lư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

- Dao tao theo kiểu hoc nghé

Với phương pháp này học viên đã được hoc lý thuyết trên lớp, sau đó

người học sẽ dược đưa xuống cơ sở dễ làm việc trong một thời gian đưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động

thành thạo công việc Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này

thường lả thời gian dải Phương pháp này có ưu diễm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp

này đôi hỏi phải có một thời gian đài nên tốn kinh phí để đào tạo

- tuân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc

Với phương pháp đào tạo này người được đảo tạo sẽ chuyển lần lượt làm

các gông việc khác nhau trong củng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau

Với phương pháp này người được đảo tạo sẽ có thế tích Hũy những kiến thức

và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, đo đó hẹ có thể thực hiện các công việc sau quá trỉnh đảo Lạo với khả nắng cao hơn Có bá cách đảo tạo là

Chuyễn đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tố chức nhưng, vẫn giữ chức nắng và quyền hạn cũ

- Người lao động được chuyển dến làm công việc ở bộ phần, lĩnh vực

mới ngoài chuyền môn của họ

- Người lan động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việu

chuyên môn của mình

24

Phương pháp luân chuyến và thuyền chuyên sông việc giúp cho người

lao động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và

khả năng của người lao động được tăng lên đáng kế khi người lao động được

tiếp xúp ngay với uông việc và họ chịu áp lực khá lớn nôn phải cỗ gắng rất

nhiêu Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đỏ lả người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phương pháp nảy vì

áp lực và doi hoi là khả cao, đồng thời người dược đảo tạo không dược học

†ập một cách có hệ thống

1.3.4.2 Dào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức dào tạo mà người học tách rời với

công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao

động,

- Gii đẫn các lớp chính quy

Doanh nghiệp cử những người được đảo tạo đi học tại những trường

chính quy như các trường dạy nghề, trường cao dẫng, dại học Với phương,

pháp này người lao động được dao tao bai bản hơn có sự kết hợp giữa lý

thuyết và cả thực hành Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này chính là

kinh phí đào tạo cao, có thể mắt nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đời hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu

kiến thức trong quá trình học tập Do đó, phương pháp này thường đươc áp

dung dé dao tao những người lao động trẻ, có trình độ

- Các bài giảng, thắn luận, hội nghị ngẫn ngày

Thông thường các buéi thoả luận, hội nghị, đều có các chủ để dudi su

hướng dẫn của người lãnh dạo nhóm Phương pháp này phù hợp với lao dộng

quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyển môn nghề nghiệp

hoặc kỹ năng quản lý như phân phổi công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu

25

- Đảo tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy HHh

Phương pháp này được thực hiện nhở sự trợ giúp của máy tính, người ta

sử dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cải đặt sẵn để đào tạo nâng cao nẵng lực quản lý của học viên Các học viên đóng vai ban quản lý của

doanh nghiệp và phải dựa trên tỉnh huồng để ra các quyết định hợp lý

- Đảo tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

Phương pháp đào tạo mả giữa người dạy và người học không trực tiếp

gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện

nghe nhìn trung gian như băng hình, băng tiếng, tải liệu -

- Đàn tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phương pháp đảo tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua

các bài tập tình huồng là các câu chuyên mê phỏng, cáo trẻ chơi quản Ìÿ, phân vai theo kịch bản Phương pháp này giúp rẻn luyện các kỹ năng quản lý, mở

rộng hiểu biết cho các học viên

- Đảo tạo kỹ nẵng xử Lý công văn giấy tở

lây là phương pháp đào tao giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp,

phân phổi công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi

có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiêu loại công văn, giấy

tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách

nhanh chóng để đưa ra trình tự các gỗng việo sao cho kết quả

1.3.5 Nguẫn lực cho dao tạo

- Cơ chế chỉnh sách : Mợi chủ thê kinh tế - xã hội đều có những chính

sách của mình Có chính sách của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Dảng, chỉnh sách của một quốc gia, chính sách của một liên

xinh các nước hay tổ chức quốc té

Vậy chỉnh sách là gì?

26

Chính sách là phương thức hành động được một chủ thé khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vẫn để lặp đi lặp lại Ý

Ví dụ: khi Hiệu trưởng của một trường Dại học nói : “Chỉnh sách của chủng tôi là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quả trình nghiên gửu

khoa học.” Miột cửa hảng tuyên bế “chính sách của chúng tôi lả sẽ dé nghị

truy tổ tẤt sắ những người có hành vì trộm cắp trong cia hang.”

Tuyển bố chính sách cỏ nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định

một cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vẫn để quan trọng

Chính sách xác dình những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết dịnh

Chúng vạch ra phạm vị hay giới hạn cho phép của các quyết dịnh, nhắc nhở

các nhà quản lý những quyết định nào có thể và những, quyết định nảo không

thể Bằng cách đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành dộng của mọi thành

viên trong tổ chức vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tố chức

- Thời gian: Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác

định ngay trong giai doạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động,

hơn trong việc phân bế chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn

giáo viễn phủ hợp

“Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: Hao tao ngắn hạn và dài hạn

Thời gian đảo tạo cũng phụ thuộc vào những yêu tố khác như: Thời gian

đảo tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trôn giao, thời gian không có định khi cần đảo tạo gấp chọ nhân viên một nghiệp vụ nào đó

- Ngân sách:

Các doanh nghiệp thưởng có quỹ dầu tư phát triển vả kinh phí cho đảo tao

và phát triển cản bộ quản lý được trích ra từ đây Tuỷ thuộc vào quy mô và tình

trạng hoạt dộng của doanh nghiệp mả quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ Vĩ kinh

ˆ Nguyễn Văn Minh, 2103, Con ngườn, củz Khúa của thành rông, Nghệ tuuật ử dụng nguễn nhân lạc rong lạnh doanh, XXH

"thẳng kế

27

phí cho đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại chỉ phí nên phải được

dự tính ở mức độ hợp lý ma doanh nghiệp có thể chấp nhận được Kinh phí đảo

tao phụ thuộc vào nhu cân đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đảo tạo va

mỏ cũng quyết định đến phần nào đến kết quả của chương trính dao Lao Do vay

nó phải ở mức hợp lý chứ không thé qua thấp làm ảnh hướng đến kết quả đảo

tạo

Ngân sách cho việc đảo tạo hay còn gọt là kinh phí đào tạo bao gam

+ Tiên lương cho người đượcđào tạo

+ Thủ lao ch giảng viên

+ Chỉ phí giáo trình dào tạo, chỉ phí tài liệu phụ dạo và chỉ phí lắp dặt, in

an, phôtocopy

+ Chỉ phí thuê địa điểm dào tạo

+ Chi phí khẩu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chỉ phí sứa chữa và

tu đưỡng hàng ngảy

+ Chỉ phí giao thông phát sinh từ việc dào tạo

+ Chi phi ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

| Cac chi phí khác

Ngoài ra còn có chỉ phí cơ hôi: l.à chỉ phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những

tổn thất vô hình cho tổ chức đo nguồn tải nguyễn và thời gian vì dùng cho

việu đào tạo nôn không thể dùng cho hoạt động khéc

- Địa điểm: Là nơi việc đào tao được diễn ra, tùy theo từng doanh nghiệp

mà địa điểm đào tạo được lựa chọn một cách phủ hợp nhất, có thể là tổ chức

dao tạo mời giáo viễn dến cơ sở của doanh nghiệp để đảo tạo, hoặc dối tượng,

đảo tạo đến các cơ sở dao tao, trung tâm đảo tạo theo yêu cầu của đoanh

nghiệp, cũng có thể là doanh nghiệp thuê cơ sở để mời giáo viên đến dạy cho các dồi tượng dao tao trong doanh nghiện

- Giảng viên đào tạo:

28

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi

thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên,

phương pháp đào tạo Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đảo tạo là

xột trong những việu quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của mỗi

chương trình đào tạo Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên

môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đổi với hình thức đảo tạo

trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong

thực hiện công việc, giỏi chuyền môn

Giảng viên là người lao đông trong doanh nghiệp mặc dủ họ có kỹ năng

và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư

phạm Do vậy họ cần được đảo tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng

sẽ truyễn đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quá dao tạo Khi

doanh nghiệp đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo hợ cũng rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầu cụ thé

của doanh nghiệp, từ dó họ lựa chợn kiến thức và phương pháp truyền dạt phù

hợp

Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ

chức cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn cơ sở đảo tạo và đôi ngũ

giáo viên đảm nhận công tác giảng đạy

Viée lua chon co s6 dau tao va giáo viên đảo lạo cần được xác định trên

các nội dung sau:

- Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên

ngoài

- Dựa vào nội dung đảo tạo,

- Kinh nghiệm gắng dạy của giáo viên

- Nội dưng dáo tạo của cơ sở đảo tạo

1.3.6 Kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo

29