Luận văn thạc sĩ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng thủy văn khu vực trung trung bộ

Vì thế nhân lực của Dài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa đáp ứng được yêu cầu về số có sự hụt hãng về nhân lực có lượng và chất lượng, mất cân đối về cơ cấu, trình độ cao, chuyên môn

ĐẠI HỌC QUOC GIA IIA NOI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỖ THỊ THANH THỦY

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỄN NGUÒN NHÂN LỰC

"TẠI ĐÀI KHÍ TƯỢNG THỦY VĂN KHU VỰC

ĐẠI HỌC QUỐC GIÁ HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI IỌC KINH TẾ

HÒ THỊ THANH THỦY

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC

TẠI ĐÀI KHÍ TƯỢNG THỦY VĂN KHU VỰC

LOI CAM ON

Tôi xin bảy tổ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Dại học

Kinh tế Đại học Quốc gia Hả Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý

báu, giúp tôi tiếp cận tư duy khoa học, nâng cao trình độ phục vụ cho công tác

và guộo sống

Đặc biết, tôi xin chân thánh cảm ơn giảng viên hướng dẫn thực hiện

luận văn PGS.TS Nguyễn Xuân Thiên Trong quá trình nghiên cứu, thực hiện

luận văn của mình, dưới sự hướng dẫn lận tình, nghiêm túc, có bài bản khoa học của PGS.TS Nguyễn Xuân Thiên tôi dã dược trang bị thêm nhiều những

kiến thức và phương pháp nghiên cứu khoa học bé ich

Tôi vô củng cam ơn nhà trường, gia đình, bạn bẻ, dồng nghiệp và các anh chị ở Đải K”I'I'V khu vực rung Trung Hô đã tân tỉnh giúp đỡ, đông viên,

tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận

văn nghiên cứu của mình

LỎI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

liệu, kết quá nghiên cứu trong luận văn nảy lả trung thực Nội dung của

nghiền cứu này chưa được ai công bố trong bắt kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

118 Thi Thanh Thủy

TOM TAT Hiện nay công tác phát triển NMI., đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho

đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) ngành KTTV đã được chú ý và đầu tư

nhiều hơn Hàng năm các Dự báo viên, Nghiên cửu viên đã được đảo lạo, tập

huân các nội dung với qui mô khác nhau cho nhiều lượt cán bộ tham dự Cử

CPVC ải đảo tạo ngắn han và dài hạn tại các nước có thế mạnh về nghiệp vụ

dự báo bão, áp thấp nhiệt dới, lũ, lụt Tuy nhiên, việc đảo tạo này chưa cỏ

tính đồng bộ vả còn mang tính chip vá Vậy thực trạng NEL tại Dải như thê

mảo? Hiện tại nhân lực KTTV tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa

có quy hoạch tổng thể về nhu cầu phát triển NNI, cho từng giai doạn phát

triển của minh; chưa có dự án tổng thể về xây dựng quy hoạch đảo tạo nhân

lực cho từng bộ phân và từng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ Vì thế nhân lực

của Đài K'U'FV khu vực 'Irung 'Irung Hộ chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, mất cân đối về cơ cấu, có sự hụt hãng về nhần lực có

trình đô cao, chuyên môn sâu, chưa có đội ngũ thay thể cho nhân lực nghỉ hưu

và sắp nghỉ hưu đã được dao tao ở các nước tiền tiến trên thể giới Xuất phát

từ tỉnh hình thực tế tác giả đã chợn để tài “Đào Tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại tải KI'FV khu vực Trung Trung Bậ” làm luận văn thạc sĩ

kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh Qua để tài tác giả đã:

- Thiết lập khung lỷ thuyết để đánh giá công Lác đảo tạo và phảt triển

nguồn nhân lực tại Dài 'V khu vực lrung 1rung Bộ

- Đưa ra những nhận định gồm những kết quả, Lồn tại, nguyên nhân của những tồn tại đối với công tác dao tao và phát triển NNL tại Đải KTTV khu

3 Dôi tượng và phạm vi nghiên cứu c3

4 Một số đóng góp mới của luận văn c3

CHƯƠNG 1: TONG QUAN CÁC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DÀO TẠO

11 KHÁI QUÁT: VÑ ĐẢO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNI,

1.12 Khái niệm và vai trỏ đảo tạo vá phát triển nguồn nhân lực

1.2 TIỀN TRÌNH DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC 11

1.3 BAO TAO VA PIIAT TRIEN NGUON NIIAN LUC TRONG NGANII

1.3.1 Dặc điểm nguồn nhân lực hoạt động trong nganh KTTV 20

1.3.2 Nhân tổ ảnh hưỡng đến đảo tạo và phát triển NNL ngành KTTV21

1.4 KINH NGHIEM TRONG CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VẢ TIIẾT KẾ NGIIÊN CỨU 31

2.1, PHUONG PHAP NGHIBN CUU - 31

2.2 DIA DIEM VẢ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 32

2.4.2 Cơ sở thiết kế bảng điều tra, kháo sát - 33

2.4.3 Nội I2ung 'Lhiết kế băng diều tra, khảo sát 34 2.4.4 Hạn chế và phạm vi điều tra ` "

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÂC ĐÀO TẠO VÀ

PHIÁT TRIẾN NGUỎN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI GIAI ĐOẠN 2011-2013 37

3.1 TÔNG QUAN VỆ ĐÀI KTTV KHU VỰC TRUNG TRUNG BỘ 37

3.1.3 Cơ cầu tổ chức của Dai KTTV khu vuc 'Irung Trung Bộ 40

3.2 TÌNH HÌNH HOẠT DONG CỦA ĐÀIKTTV KIU VỰC TRUNG

3.3.1 Thực trạng công tác đảo tạo NNL tai Dai trong thời gián qua S3

3.3.2.'Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đải 60

3.3.3 Kết quả khảo sát đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 63

3.3.4 Những thành công - 68

CHUONG 4: MUC TIEU VA GIAI PHAP NHAM NANG CAO CHAT

LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NNL TAI DAI

4.1.1 Xu thể phát triển ngành KTTV trên thể giới - 74

4.1.2 Xu thể phát triển ngành KTTV Việt Nam " ES

4.2 MỤC TIỂU, CHIẾN LƯỢC PHAT TRIEN NGANH KTTV 77

4.2.1 Vị trí của Ngành K'I'TV đối với sự phát triển kinh tế xã hội 7?

4.2.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển ngành KTTV quốc gìa we EB

4.2.3 Muc tiéu phat triển NNL Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ 79

‘AC ĐÀO TẠO VÀ PTNNI NGÀNH

.80

4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CONC

KTTY TẠI ĐẢIKTTV KIU VỰC TRƯNG TRƯNG BO

4.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đảo tạo NẠN 80

4.3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Đài KLV khu vực

DANH MỰC CÁC KÝ IHIỆU VIẾT TẮT

Nghiên cứu khoa học Nguễn nhân lực

DANIIMUC CAC BANG BIEU

1 |Bảng31: Số lượng nhân lực phân thco loại ngạch qua các| 45

năm

2 | Bang 3.2 "Thông kê nhân lực tai các đơn vị trực thuộc 47

3 | Bảng 33 "Trình độ nguồn nhân lực phân theo trỉnh độ đào | 48

tạo

4 |Báng34: Quy mô nhân lực phân theo độ tuổi và giới tính | 50

qua céc nam

5 TBảng35 Tình hình tài chính qua các năm 52

6 | Bang 3.6: 8ô lượng nhân lực được đảo tạo, bôi dưỡng qua | 54

táu năm

7 |Bang3.7 Số lượng và cơ cầu lao động được đào tạo của $6

Đài KUTV khu vực Irung Trung Bộ qua các năm

8 |Bảng3.8 Số lượng lao động theo phương pháp đảo tạo 58

tai Dai KTTV khu vue Trung Trung Bộ

9 | Bang 3.9 kinh phí đầu tư cho đảo tạo qua các năm 59

10 | Bang 3.10 Tỷ lệ lao động trực tiếp, gián tiếp của Đài 6]

KTTV khu vực Trung Trung Bộ qua các năm

11 |Bảng 3.11 Mức độ phần ứng của người học đổi với khóa 64

dao tao

12 [Bang 312 hoạch đào tạo của Đải KTTV khu vực Trung Mức độ phù hợp giữa nhu cầu đào tạo và kế 64

13 | Bảng 3.13 Tỉnh hỉnh kiểm tra kết quả thực hiện công việc 65

sau khi đảo tạo của Trung lãm KTTV tỉnh

14 | Bảng 314 Mức độ ánh hướng của đảo tạo đến kết quá 65

công việc

15 | Bang 3.15 Mức độ phủ hợp giữa trùdh độ đào tạo của 66

ŒBVC với công việc dang lam

16 | Bảng 3.16 Mong muốn của nhần viên sau khi dược dào 66

tao

17 | Bang 4.1 Dánh giá kết quả công việc đề xác định nhu cầu | 85

dao tao cla CBVC

18 | Bảng 42 Xác dịnh nhụ cầu đảo tạo của Đài KTTV khu 86

vực Trung Trung Hộ

19 | Bảng 43 Mẫu ghi chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử 87

dụng phương pháp phân tích công việc

20 | Bang 4.4 Phương pháp xác định mục tiêu đảo tạo của Bo

Dai KUTV khu vue Trang ‘Trung Bộ

21 | Bang 4.5 Du bao kinh phi dao tao mdi, dao tao ning cao 96

22 | Bang 4.6 Dw bao kinh phi đảo tạo, bồi dưỡng kiên thức 97

chuyên môn nghiệp vụ giải đoạn 2014-2016

23 | Bảng 47 Thiệu đánh giá nhân viên của Đài KTTV khu 99

1 Sơ đô 1.1: | Tiến trinh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

Sơ đồ tô chức của đải KI'IV khu vực Trung

4 | Hình 3.2: | Thực trạng trình độ nhân lực qua các năm 4o

Quy mô nhân lực phân thco giới tỉnh qua các

PLAN MO DAU

1 Tính cấp thiết của dễ tài

Trong thể giới hiện đại sự bủng nỗ vả phát triển khoa học công nghệ

(KH-CN) đòi hỏi năng lực của son người ngảy cảng cao Nhân 16 con người

trở nên vô củng quan trọng, là yêu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức,

đến hiệu quả của mọi sự đầu tư phát triển kinh tế - xã hội Đặu biệt trong mỗi

trường cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, sự phát triển của KH-CN, sự cạn

kiệt tải nguyên vả biển đối khí hau toàn cầu thi yêu tổ con người lại cảng

được khẳng định và coi trọng hơn, nó quyết định dến sự tổn lại của loài người, quyết dịnh năng suất, chất lượng vả hiệu quả của mọi hoạt động,

Sự phát triển KHI-CN trong ngành khí tượng thủy văn (KTTV) đã có

những tiễn bộ dang kế từ hệ thống quan trắc, máy móc trang thiết bị, các phương pháp và công nghệ dự báo đến hệ thống thông tin liên lạc Những,

thay đổi, tiến bộ này là cơ hội và thách thức đối với ngành KTTV nước ta, đồi

hỏi phải có những chuyển biến để áp dụng có hiệu quả, đáp ứng các yêu cầu

mới của sư nghiệp phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ CNH, HÙH đất

nước Điều đó đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với hoạt đông KTTV nói

chung và đi với chất lượng nguồn nhân lực (NNI.) của ngảnh nói riêng,

Ilién nay công tác phát triển NNL, đào tạo, bồi đưởng nghiệp vụ cho

đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) ngành KTTV đã được chú ý vị

đầu tư

nhiêu hơn Hảng năm các Dự báo viên, hghiên củu viên đã được đảo tạo, tập huấn các nội đụng với qui mô khác nhau cho nhiễu lượt cán bộ tham dự Cử CBVC di đảo tạo ngắn hạn và dải hạn tại các nước có thể mạnh về nghiệp vụ

dự báo bão, áp thấp nhiệt đới, lũ, lụt Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có

tỉnh đồng bộ và còn mang tính chắp vá Vậy thực trạng NNL tại Đài như thể nào? Hiện tại nhân lực KTTV tại Đài KITV khu vực rung Trung Hộ chưa

có quy hoạch tổng thể về nhu cầu phát triển NNL cho từng giai đoạn phát

triển của mình; chưa có dy án tổng thể về xây đựng quy hoạch đảo tạo nhân

luc cho timg bộ phận và từng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ Vì thế nhân lực

của Dài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa đáp ứng được yêu cầu về số

có sự hụt hãng về nhân lực có

lượng và chất lượng, mất cân đối về cơ cấu,

trình độ cao, chuyên môn sâu, chưa có đội ngũ thay thế cho nhân lực nghỉ hưu

và sắp nghỉ hưu đã được đào Lạo ở cáo nước tiên tiền trên thể giới

Vay déi với một công ty hoạt động trong lĩnh vực KTTV thi làm thể

nảo để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

Dai KTTV khu vue Trưng Trung Bộ giải doạn 2014-2016?

Xuất phát từ tình hình thực tế tác piâ đã chọn để tài “Đảo Tạn và Phát

trién nguồn nhân lục tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ” lảm luận

vần thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh

Nguễn nhân lực là nguồn lực quý giá, là yếu tổ quyết định sự thành bại

của một doanh nghiệp trong tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

một trong những nội dung quan trọng của quân trị nguồn nhân lực, do đó nó

hoán toàn phủ hợp với chuyên ngảnh quản trị kimh doanh mà tác giả đang

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung

Bộ, từ dé kiến nghị một số giải pháp nhằm nẵng cao chất lượng công tac dao

tao va phat trién nguồn nhan luc tai Dai KTTV khu vue Trung Trung BO

trong giai doạn 2014-2016

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Tập hợp được tông quan cơ sở lý luận liên quan đến đảo tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực của

Dài KTTV khu vực Trung Trung Bộ , nhận biết những tôn tại, yêu kém và

nguyên nhân ũa nó

~ Dễ xuất và kiên nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung

Tô giải doạn 2014-2016

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

31 Dắi tượng nghiên cửu

-_ Đối tượng nghiên cứu: Để tài tập trung nghiên cứu về công tác dao

tao và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Dộ giai

đoạn 2011-2013

3.2 Phạm vì nghiên cứu

- Nội dung: nghiên cứu về nội dung, cách thức và kết quả thực hiện

của công tác đảo tạo và phát triển nguỗn nhân lực của Đài KTV khu vực

'Irung 1rung Bộ trong thời gian 2011-2013

- Không gian Đẻ tải nghiên cứu ngành KTTV tại Đài KTTV khu vực

' rung Trung Hộ

- Thời gian: Việc phân tích nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực

Trung Trung Bộ chủ yếu tập trung vào giai đoạn tử năm 2011-2013 Từ đó

kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014-2016

4 Một số dúng gúp mới của luận văn

- Thiết lập khung lý thuyết để dánh giá công tác đào tạo và phát triển

nguén nhân lực tại Đải KTTV khu vực Trung Trung Bộ

- Dua ra những nhân định gồm những kết quả, tồn tại, nguyên nhân của

những tên tại đối với công tác đảo tạo va phát triển NNL tại Đài KTTV khu

vực Trung Trung Bộ

- Để xuất một hệ thống các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đảo tạo và phát triển NNL tại Dải KTTV khu vực Trung

Trung Bộ giai đoạn 2014-2016

5 Kết cầu của luận văn

Ngoài phần mỡ đầu, kết luận, mục lục và đanh mục tải liệu tham khảo luận văn được bố cục gồm bốn chương,

Chương 1: Tổng quan các cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cửu

Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác đảo tạo vả phát triển nguồn

nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ giai doạn 201 1-2013

Chương 4: Mục tiêu và giải pháp nhằm đây mạnh và nâng cao chất

lượng công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực

‘Trung ‘Trung Hộ

CHƯƠNG 1

TÔNG QUAN CÁC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TAO VA PHAT TRIEN NNL

1.1.1 Tẳng quan tài liệu

Dao lao và phát triển NNL là một vấn đề rất được quan Lâm và tổn kém

nhiều công sức nghiên cứu của các nhà khoa học, cũng như những bài viết dễ

cập đến công tác đảo tạo và phát triển NNL của các tác giả nỗi tiếng trong va Tigoài nước

- Có thể kế đến các tác giả đã nghiên cửu dạt dược những kết quả cụ thể về vấn đề Đào tạo và phát triển NNL với giáo trinh “Kinh tế nguồn nhân

lực” của tác giá Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, giáo trình “Quản trị

nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim I3ung Ở chương 7 của giáo trình này

đã tập trung nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguỗn nhân lực

luận án tiến sỹ của tác giả Phan Thủy Chi voi dé tai “Dao tao va phat

triển nguồn nhân lực trong các đại hoc khối kinh tế của Việt nam thông qua

các chương Irình hợp tác, đào tạo quốc tế” hoàn thành năm 2008, lại trường

Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển

TNL được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả

~ Táo giá nước ngoài tiêu biểu là Busincss Edge với bộ sách “Ban chat

quản trị nguồn nhân lực”

1.1.2 Khái niệm và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khải niệm nguân nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vảo thập niên

80 của thể kỹ XX khi mã có sự thay đổi căn bắn về phương thức quản lý, sử

dung con người trong kinh tế lao động, Nếu như trước dây phương thức quản

trị nhần viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhần viên là lực

lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tổi đa sức lao động của họ với chỉ

phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý

nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm đẻo hơn,

lỉnh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hon để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tảng, vồn có của họ thông qua tích lấy tự nhiên

trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thể của

phương thức quản lý mới đổi với phương thức quân lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khải niệm NNL hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy

nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề nay hầu như chưa thống nhất Tùy

theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thế nêu lên một số quan điểm như sau

“Nguân nhân lực bao gdm toàn bệ dân cư có khả năng lao động" (Nguyễn

Tiệp, 2005,trang 7) Khái niệm nay chỉ NRL với tư cách là nguồn cưng cấp sức

lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005,rang

7-8) Khái niệm này chỉ khả năng đâm đương lao động chính của xã hội

Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008, trang

12-13) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả nẵng sáng tạo ra của

cả

vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời diểm nhất dịnh” “Nguồn nhãn lực là một phạm

trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẫn của dân cư, khả năng huy động tham gia

vào quả trình tạo ra của cái vật chất vả tính thần cho xã hội trong hiển tại cũng như trong tương lai Sức mạnh vả khả năng dó được thể hiện thông qua

số lượng, chất lượng và cơ cầu dân sé, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đũ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Những khái niệm nêu trên chỉ NNIL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế

Nguôn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mồ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng vả tiểm năng tham giá vào

quả trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của

quốc gia, khu vựo, thế giới (Nieolas Hery, 2000) Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niễm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với oác yếu tố vật chất, tỉnh thần †ạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của

các lỗ chức

Nguễn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đâm nguồn sảng tạo cùng các nội đụng khác cho sự thành công,

dạt được mục tiêu của tổ chức (đoorge and 1ohn, 2007)

‘Theo Liên Hợp Quốc thi: nguỗn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tỉnh sáng tạo của con người có quan hệ tới sự

phát triển của mỗi cá nhân và của dất nước (WB World I3evelopment indicators London: Oxford, 2000)

Ngân hàng thể giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vẫn con người

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân (WB.World

Development indicators London: Oxford,2000)

Theo 16 chite lao động quốc lễ thì: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong dộ tuổi có khả năng tham gia lao động (WBH.World

Development indicators London: Oxford,2000)

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghia réng, NNT 1a

nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con

người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát

triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNI là khả năng lao động của xã hội, là

nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ

tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, Lức lả toàn

bộ các cá nhân cụ thế tham gia vào quá trình lao động, là tống thể các yếu tổ

về về thế lực, trí lực của họ được huy động vảo quá trình lao động

Da oé nhiều định nghĩa vả cách tiếp cận khác nhau nhưng nhỉn chung,

khi nói đến NNL là chủng ta nói đến cơn người với toàn bộ kiến thức, kinh

nghiệm, kỹ năng, uủa mình, có thế tham gia vào quả trình lao động xã hội

Tóm lại: Nguân nhân lực của một tÕ chức bao gẫm tắt cã những người lao động làm việc trong 16 chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thé tạo thành một sức mạnh hoàn thành lỗi mục tiêu của LÔ chức nếu được

động viên, khuyên khích phù hợp

1.1.2.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Theo giáo trình Quán trị nguồn nhân lực của tác giã Trần Kim Dung tai

bản năm 2009:

Các khái niệm giáo dục, dao tạo và phát triển đều đề cập đến một quá

trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới vả thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng

thực hiện công việc của các cá nhân Giáo đục mang tỉnh chất chung, cung,

cấp cho học viền các kiến thức chưng có thể sử dụng vảo trong, các lĩnh vực khác nhan, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,

nhằm thực hiện những sông việu cụ thể, côn phát triển hên quan đến việu nang cao kha nang tri tuệ vả cảm xúc cân thiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Có quan điểm cho rằng có bai loại đảo tạo: đảo tao chung và đảo tao

chuyển Dào tạo chung được áp dụng đề nhân viên có được những kỹ năng có

thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ như nâng cao khá năng đọc, viết, tính loán có

thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyên dược áp dụng,

giúp cho nhân viên có được cdc théng tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng

cho công việc của mình ở nơi làm việc Theo quan điểm này, đảo tạo và phát

triển có cách tiếp cận khác nhau Khải niệm đào tạo được sử dụng trong,

trường hợp các nhân viên không phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội được

các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật Khái mệm phát triển quấn trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả nãng quản trị bằng cách

truyền đại các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thựu

hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương li Trong khi các

chương trình đảo tạo chỉ chú trọng lên một sô vấn để, hoặc các kỹ năng kỹ thuật thuẪn túy thì các chương trình phát triển quấn trị chú trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiễu vẫn dé rộng hơn

Điểm tương đẳng giữa đào tạo và phát triển là chủng đều có các

phương pháp tương tự, được sứ dụng nhằm tác đông lên quả trỉnh học tận dé

nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hảnh Tuy nhiên, đảo tạo có định hướng,

vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân

có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát

triển nhân viên nhằm chú trong lên các công việc tương lai trong tổ chức,

doanh nghiệp Khi một người thăng Liền lên những chức vụ mới, họ cần có

những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát

triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng

đó

Có thể nói, trong các tổ chức thường chú trong đến công tác đảo tạo vả

phát triển để cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu

về tổ chức, công việc cũng như mục tiều phát triển của tổ chức Dao tạo và

phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng

góp cho tổ chức Chất lương của gián dục, đảo Lạo và phát triển có ảnh hưởng

†o lớn đến chất lượng nguồn nhân lực; thông qua dó nó ảnh hưởng đến sự phát

Ẩn của tẢ chủ

triên của tô chức.

Tém lai: Dao igo và phát triển nguân nhân lực là tap herp tdi cô các

hoạt động học tập da tô chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng

thời gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghệ nghiệp, cũng như

thay đội thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giáp họ có thể

thục hiện một cách hiệu quả hon chức nang nhiém vu ciia minh,

1.1.3 Vai trà của công tác đào tạo và phát trién nguén nhân lực

Đảo tạo và PTNNI, cỏ ÿ nghĩa rất quan trọng dối với ngành KTTV Nó

là chia khóa, là động lực mang lại lợi ích cho xã hội, cả tổ chức và người lao

déng

Déi với xã h6i: Dao tan va PTNNL 1a van đề sống còn của một dất

Trước, né quyết định đến sự phát triển của xã hội là một trong những giải pháp

chống lại nạn thất nghiệp Tạo ra nguồn nhan lực có trình dộ chất lượng cao đồng thời là chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của quốc gia

Dải với Tổ chức: Đào tạo và PTNNL được coi là vũ khi chiến lược của

tổ chức, póp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của tổ chức

'Irinh đô tay nghề NNL được nâng lên từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả

trong công việc, chất lượng thực hiện công việc được dải thiện, giảm bởi sự

giám sát vì ngượi lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sắt

trong công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc Đồng thời

ning cao tinh Ôn định vả năng động của tô chức

Đổi với người lao động: Dào tạo và PUNNL dap ứng nhụ cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

giúp họ gắn bỏ với tổ chức Người lao động cỏ diều kiện và khả năng nâng

cao trình độ chuyên môn, tay nghề, phát huy sáng tạo, chuyên nghiệp trong

công việc, thích ứng với công việc ở hiện Lại và tương lại và dó cũng lả diểu

kiện cần đễ cải thiện thu nhập vả vị trí công tắc của họ trong tổ chức

Vi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa mang ý nghĩa chiên

lược và cũng là vẫn đề cả ý nghấu hãi sức quan trọng, phải đặt lên vị trí hàng

đầu trong chiến lược phái triển của các tỄ chức

1.2 TIEN TRINH DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

Daa lao, bai duGng phat tién NNL hiện có được xem là một nhiệm vụ

có tính chiến lược trong hoạt động của một tổ chức l3ơn vị nào xây dựng và

thực hiện chương trình đào tạo tối, đơn vị đó số có KNL có trình độ chuyên

môn kỹ thuật, tay nghề cao và có thể nói hiệu quả dào tạo của tổ chức có chất lượng cao

Tiến trinh dào tạo gầm có các bước sau

Bước 1: Xác định nhụ cẩu dòa tạo và phát triển

Người quản lý phải xác định xem khi nào và ở đâu (bộ phận nảo phải

có chương tình đào tạo), dào tạo kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, có

bao nhiễu người cần được đảo tạo Để xác định đúng như cầu đào tạo phải căn

cứ vào một số dấu hiệu sau

- Dua vao phân tích nhu cầu NNI của tổ chức Nghiên cứu số lượng lao động cần thiết ở từng bộ phân, kỹ năng thực hiện công việc theo từng

trình độ, theo từng thời kỳ để phủ hợp với chiến lược phát triển của ngành KELV

- Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện

va tình trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có gúa người lao

Các phân tích liên quan đến nhu cầu đảo tạo ota Bai KTTV khu vực Trung Trung Bé dé 1a

Phân tích tễ chức: Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cin, Dai KTTV

khu vực Trung Trung Bộ cần xác định những chức vụ s trồng va cách thức

chuẩn bị ứng viễn cho các chức vụ trắng Nếu áp dựng hính thức để bạt nội

bộ, tổ chức cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viền có

được kỹ năng theo yêu cầu của công việc

Phân tích công việc: Khi nghiền cửu nhu cầu đảo tao, phan tích công,

việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện để hoàn thánh mục tiêu của tổ chức Dự báo

viên phải làm những công việc gì Quan trắc viên thực hiện theo quy trình

quy phạm ra làm sao? Kiểm soát viên kiểm soát số liệu điều tra cơ bản như

thế nảo? Việc xác định rõ những công việc mà CBVC phải làm cho từng

nhiệm vụ là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người lao động cần phải

có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nao dé có thể thực hiện được tốt

các công việc đó

Phân tích tác nghiệp : Phân tích tác nghiện nhằm xác định loại kỹ năng

và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích

tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là

định hướng nhân viên phải làm như thế nào chứ không phải là định hướng

công việc mà công nhân phải thực hiện Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến

việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công viếc tốt Loại phân

tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đảo tạo nhân viên mới

hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên

Phân tích nhân viên: Để nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên chúng ta cần xuất phát từ việu đánh giá tỉnh hình công,

việc của nhân viên hiện tại và dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong

tương lai Tiên trinh phân tích tỉnh hình thực hiện công việc của nhân viên

được tiến hành theo các bước công việc sau day

- Danh gia tình hình thực hiện công việc của nhân viên

- Phân tích và xác dnh nguồn gốc những trục trặc của nhân viên

- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tổ chủ quan

- Quyết định triển khai chương trinh đào tạo huấn luyện

Bước 2: Xác định mục tiêu dao tga

Giai đoạn kế tiếp của chương trình đào tạo và phát triển là xác định các

mục tiêu cụ thể của một quả trình đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những

ước muốn uần đạt được và điều kiên để nó xây ra Mục liêu có vai trò như là

những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho

chương trình đảo tạo có thể được đo lường và đánh giá

Mục tiêu đảo tạo phải được xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý Mục tiêu

đảo tạo của Dài KTTV khu vực Trung Trung Bộ phải cho thây các kỹ năng cụ

thể cần đảo tạo và trình dộ kỹ năng có dược sau đảo tạo, cũng như thấy dược

số lượng, cơ cấu học viên cần dào tạo và thời gian dào tạo là bao lâu

Bước 3: Xác định đổi tượng đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu dào tạo phải tiến hành xác định trong số

những đối tượng đó ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo Căn

cứ vào quá trình làm việc, báng thành tích làm việc của người lao động ta sẽ

chọn ra những người phủ hợp dạt tiểu chuẩn trong tổ chức

Xác định đổi tượng phải đấm bảo tỉnh công bằng, hiểu quả, kịp thời đối

với người lao động, đối với yêu cầu của công việc Điều này có nghĩa là

nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ

có chính đáng không, ngành KTTV có đáp ứng được không Dự báo triển

vọng nghề nghiệp xơm họ có thể tiến xa trong công Lắc không Nghiên cứu tàc

dụng của chương trình đào tạo xem phủ hợp với người lao động nảo Cuối

cùng khi xác định đổi tượng đào tạo phải lưu ý đến tuổi tác, đặc điểm tam

sinh lý, sự khác biệt cá nhân của người lao động

Dối tượng đảo tạo thường được các tổ chức chia ra hai nhóm:

- Thứ nhất là lãnh dạo đơn vị, lãnh dạo các phòng ban Với dối tượng lãnh dạo đơn vị chia ra lãnh dao và cản bộ nguồn ( nhà lãnh dạo trong tương,

la)

- Thứ bai là lao động trực tiếp tại các Trạm quan tric, Trung lm KTTV

tỉnh

Bude 4:

dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Căn cứ vào nhụ oầu và đối Lượng đảo tạo mã xây dựng chương trình và

phương pháp đáo tạo phù hợp Irong một chương trình có thế áp dụng nhiêu

phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Cần phải lên

kế hoạch về nội dung giảng đạy cũng như về thời gian biểu, học môn gì, bài

gì, đo ai giảng dạy và học bao nhiều tiết học

ác chương trình đảo tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp dao tao thich hợp có vai trỏ rất quan trọng Nếu

chọn đúng phương pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm được chỉ phi đảo tạo, thời

gian dào tạo mà chất lượng của những học viên sau khi tham gia chương trình

dao tạo vẫn đấm bảo, thoả mãn các yêu cầu của mục tiêu đảo tạo

Các phương pháp đảo tạo rất đa dang va phong phủ Với mỗi đối tượng

đảo tạo khác nhau thì có những phương pháp đảo tạo khác nhau, và cũng có

những phương pháp áp dụng được che nhiều loại đổi tượng Xét về vai trò, vị

trí, chức năng của đối tượng đảo tạo thì có phương pháp đảo tạo cho áo cán

bộ quản lý (cấp quản trị) và các phương pháp đào tạo cho lao đông trực tiếp

Các phương pháp đào tạo bao gồm:

Déo tao trong công việc: Còn gọi là truyền nghề trực tiếp hay kèm oặp

là các phương pháp đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua

thực tế thực hiện công việc dười sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề

® Đối với lao động trục nến:

- Dao tao theo kiểu chỉ dẫn công việc, dùng để đạy kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, người học nắm được kỹ năng quan sát, trao đổi, học

"hồi và làm thử

- Pao tao theo kiéu học nghề: chương trình bắt dầu bằng học lý thuyết

trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng đẫn của nhân viên lành nghễ Phương pháp này nhằm để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân

viên

- Đảo tao ban đầu: là phương pháp đảo tạo đúng để cung cấp kỹ năng

thực hiện công việc cho những nhân viên mới được tuyển trước khi bồ trí vào

cấc công vide cụ thể

® Đấi với các nhà quản tri:

- Phương pháp dạy kèm: phương pháp này tương tự dễi với đào tạo kỹ

năng cho nhân viên lao động trực tiếp, các cán bộ quản lý và nhân viên giám sắt có thể học được các kỹ năng, kiển thức cần thiết cho công việc trước mắt

và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi như

người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm

hơn

- luân phiên công việc: phương pháp nảy chuyển người quản lý từ

công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việo ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tỗ chức,

Dao tao ngodi céng việc: là các phương pháp đào tạo tách người lao

động khỏi công việc đang thực hiện để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần

thiết cho người lao động

© Didi véi lao động trực tiếp:

- Cử đi học các trường lớp chuyên nghiệp: phương pháp này người học

sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Tổ chức các buổi giáng bài hoặc hội nghị, hội tháo tại đơn vị hoặc cơ

sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp chương trình đảo tạo khác

e Đổi với các nhà quân trị

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp nảy thường được

áp dụng dễ đảo tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên dược trao bản mô

15

1ä tình huỗng các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong đơn vị của

mình Các học viên sẽ tự phân tích tỉnh huống, trình hày suy nghĩ và cách

thức giải quyết vẫn đề

- Cử đi học cáo trưởng lớp chính qui: Phương pháp này học viôn tập

trung theo trường lớp, với một chương trình đạo tạo công phu Học viên phải

thee hoc dưới sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giảm sắt

chặt chế thông qua các kỳ thi sát hạch của nhà trường (như học Quan ly Nha

nước, Trưng cấp Chính trị, Cao cấp chính trị )

- Tổ chức các bài giáng và tháo luận: trong các buổi guảng bải giáo viên

giảng cập nhật những thông tin, còn thảo luận thì di sâu vào từng chủ đề

- Phương pháp mô phông: Phương pháp nảy các dụng cụ đào tạo giống

hết như trong thực tế

- Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhả quản trị sử dụng các

tỉnh huống hoặc vấn để nan giải có thực đã xây ra trong tế chức hoặc hư cấu sau đó phân vai một cách tự nhiên ch các học viên nhập vai để piải quyết vấn đề

- Phương pháp trò chơi quan trị: là phương pháp mỗ phông các tinh

huống kinh doanh hiện hành Người học giữ các vai khác nhau trong tổ chức

để xử lý vấn đề

- Mô hinh hóa hành vị: Sử dụng bắng video được soạn thầu đặc biệt để

minh hga cho các học viên thay nhà quản trị giỏi đã xử sự như thê nảo trong

các linh huỗng khác nhau

Bước 5: Dự tính về chỉ phí dào tạo

Do la các khoản chỉ phí trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến chương

trình dảo tạo Công Lác đảo lạo chỉ có thể đạt được hiệu quá cao khi xây dựng được kinh phí đảo tạo vả dâm báo sử dúng đúng mục dích, dúng đối tượng

Kinh phí đảo tạo từ NSNN rất hạn hep, vi thế, cần phải chú trọng khâu quân

lý tài chính, phân bỗ kinh phí để đầu tư có hiệu quả

Các chí phí đào tạo ban gầm các khaản:

- Chỉ phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây đựng

trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài hiệu sử dụng trong quả trình

giảng dạy,

- Chỉ phí cho đội ngũ oán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên

~ Học bổng hoặc tiễn lương trả cho nhân viễn trong thời gian di hoc

(nếu có),

-Chi phi cơ hội do nhân viên tham dự các khóa dào tạo, không thực hiện được các công việc hàng ngày của họ

Bước 6: Dảnh giả hiệu quả chương trình đào tạo

Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần dánh giá kết quả mả chương trình

đảo tạo đã đạt được Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình là : về

chỉ phí đảo tạo, về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên, về các kết quả kinh tế dạt dược qua các năm Tắt cả cá đúng như theo kế hoạch, có đáp ứng,

được các yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không

Tiiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn

- Giai đoạn Nhận thức: [lọc viên tiếp thu, học hỏi được gi sau khóa đảo

tạo?

~ Giai đoạn Vận dụng: Học viên áp dụng các kiên thức kỹ năng đã học

hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai doạn nhận thức là không khó,

nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi

hồi thời gian Trong thực tổ, có học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ

năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trỉnh dảo tạo, nhưng,

không thể áp dụng những gì đã được học vào việc thực hiện công việc Để

tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đảo

tạo, cẲn thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (nhận thức), xem xét lại mức

độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp

nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình dao lạo sau Viộc đánh giá

thường được diễn ra theo 3 nội dung sau đây

Thứ nhất, thi nghiệm kiểm tra (phần tích thực nghiệm): Đây là

phương pháp kiểm tra hiệu quả đảo tạo bằng cách sử dụng nhỏm đối chứng,

đỏ là nhóm chưa được đảo tạo so với nhóm đã qua đào tạo Hai nhóm này

được đánh giá so sánh theo các chỉ tiêu thích hợp như số lượng sắn phẩm,

chất lượng công việc qua đó mà rút ra dược các khác hiệt giữa hai nhóm nhờ

đỏ mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo

huan luyện đối với việc thực hiện công việc

Thứ hai, đánh giá hiệu quả đảo tạo bằng định tính: Để đánh giá

hiệu quả đào tạo, người ta đựa vào bén dấu hiệu cơ ban sau:

Mức độ phân ứng: Trước hết người ta đánh giá phân ứng của học viên

đổi với chương trinh đào tạo để biết họ thích hay không thích, họ có cho ring

chương trình đảo tạo huấn luyện là bỗ ích đối với họ hay không? Có xứng,

đáng với những chỉ phí về tiền bạc, thời gian của tễ chức vả cá nhân họ hay

không?

Mic độ nhận thức: Các nhân viên tham dự gáu khóa học nên đượu

kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề

theo yêu cầu của khóa đàn tạo chưa?

Những thạy dỗi hành ví: Thể hiện ở mức độ thay dỗi cách thức nhận thức và hành động, ứng xứ, của nhân viên trước các tác động từ bên ngoài

Đặc biết là mức độ thay dỗi cách thức giải quyết công việc [hco hướng áp dụng các kiến thức dược học vào chính công việc hiện tại của họ?

Ađức độ đạt mục tiêu: Đây là vấn đề quan trọng nhất, kết quả cuối củng

có đạt được mục tiêu đảo tạo hay không, có lam giảm tỷ lệ thuyên chuyển

công tác hay không, số lượng phàn nản của khách hảng có giảm hay không ?

Thứ ba, đánh giá hiệu quả đào tạo băng định lượng: Dào tạo cũng

là một hình thức đầu tư, giồng như khi đầu Lư vào việc cấi tiến, nâng cao trình

độ trang bị kỹ thuật, mặc dâu hiệu quả của việc đầu tư này không thể hiện ra

ngoài ngay lức thì mà nó ó táo dụng lâu dài Tuy nhiên, khi thực hiện cae

chương trình đảo tạo, tổ chức cũng nên cố pling danh giá hiểu qua dao tao về

mặt định luợng thông qua việc phân tích chỉ phí và lợi ích đo đào tạo mang,

lại Hiệu quá định lượng của dào tạo là hiệu số giữa lợi ích thu được và những, chỉ phí phải bỏ ra

Tém lai, Tiền trình ĐT và PTNRL được thực hiện thông qua sơ đỗ sau:

Mãi trường bên ngoài Mỗi trường hén trong

“Xác đình nhụ cầu đào lạo và phái triển:

Xây dựng chương trình và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Dw tinh chi phil dao lao

và phát triển nguồn thân lực

Sơ đề 1.1: Tiển trình đào tạo và phat triển ieuỗn nhân lực

Nguồn: Quản trị nhân lực- Trần Xuân Cầu- NXB ĐII KTQD năm 2008

19

13 DAO TAO VA PIIAT TRIEN NGU

NGANH KTTV

IN NITAN LUC TRONG

1.3.1 Dặc điểm nguồn nhân lực hoạt động trong ngành KTTV

Nguồn nhân lực KTTV báo gồm toàn nhân lực đang lam việc lại Đải

kLIV khu vực lrung Trung Bộ thuộc 1rung tâm KLV quốc gia Qua quá

trình hình thành và phát triển, NNL tại Đải đã Lăng lên oả về số lượng va chất

lượng Cùng với các yếu tố khác như sự phát triển công nghệ, sự dầu tư của

nguồn vốn nước ngoái, NKL đã đáp ímg yêu cầu đối mới ngành KTTV góp

phần chủ dông phỏng tránh giảm nhẹ các thiệt hại do thiên lai gây ra, bảo đắm

quốc phòng, an ninh

'Thứ nhất, một bộ phận nguồn nhân lực có tay nghề thực hành cao

T?o đặc thủ công việc của ngành KTTV cần nhân lực cỏ trình độ trưng,

cấp là chủ yếu có tay nghề thực hành cao, được bổ trí tại các 'Tram KI'V trên

các vùng miễn nủi, hải đáo, trung du Vi vậy sé lượng quan trắc viên trung

cấp chiếm tỷ lệ rất lớn tại Trung Tâm K'ITV chiểm hơn 42% trên tổng số

nhân lực toàn Dài K]”LV khu vực Irung rung Bộ

Thú bai, chất lượng nguôn nhân lực ngành KTTV quyết định đến chất lượng sản phẩm dự báo và ánh hưởng dến sự phát triển kinh tế xã

hội

Củng với sự phát triển của kinh LỄ xã hội, yêu cầu về chất lượng dự báo

KITTY ngây cảng cao, vấn đề đáp ứng yêu câu của xã hội về công tác phục vụ

KTTTV ngảy cảng khó khăn Trong bối dảnh của biến đổi khí hậu toàn câu, các

hiện tượng KTTV ngây càng diễn biến phức tạp, khó lường; bão lũ, mưa lớn,

hạn hắn đan xen phá vỡ mọi quy luật Người làm công tác dự báo KTTV có

trách nhiệm hết sức nặng nễ trong công tác dự báo, phục vụ phỏng chống và giảm nhẹ thiên tai Trình độ, năng lực của nhân lực ngảnh K'TTV phải dáp

img kịp thời những trang thiết bị máy móc hiện đại của ngành KTTV do các

20

dự án tài trợ Chỉ cần Dự báo viên không đủ trình độ, kiến thức nhận định,

phân tích về tỉnh hình thời tiết, cho ra một bản tin dự báo không chính xác sẽ

thiệt hại rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội

Thứ ba, NNL có lòng yêu nghề và nhiệt huyết cống hiến cho công

việc can

Hoạt động KTTV là một hoạt động đặc thủ, nú không chỉ đảo tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng mả nó còn phát triển nhân

cách, giáo duc cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất đạo

dite chính trị, làm cho con người sống có ch không chỉ cho chính bắn thân minh ma cén cho cä xã hội Hoạt động của dội ngũ nhân lực K”L'1V thực chất

là phục vụ cho xã hội, đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp phát triển

nền kinh tế đất nước Các quan trắc viên tại các Tram KTTV dóng ở dầu

sóng, ngọn gió Họ phải làm việc với cưởng độ cao trong điều kiện thời tiết

nguy hiếm và phức tạp Khi nước lũ dâng cao, bão giật mạnh họ vẫn bám trụ

để do dac số liệu Với thu nhập sống dựa vào chủ yếu bằng lương cơ bản,

nhưng với lòng yêu ngảnh yêu nghề họ đã làm việc bất chấp nguy hiểm và

quên đi tính mạng của minh Day là một đặc điểm dang quan tâm đối với

nhân lực ngành K'I'TV, lòng yêu nghé va nhiệt huyết cổng hiển cho công việc

rất lớn

1.3.2 Nhân tổ ánh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL ngành KTTV 1.3.2.1 Những nhân tễ bên trong

Bầu không khi- văn hoá của cơ quan: Lãnh đạo của Đài KTTV khu

vực Trưng Trung Bộ có phong cách lãnh dạo pần gũi với nhân viên, ủy quyền

cho cấp dưới khi đi công tác, kiểm soát công việc theo hinh chớp, khuyển

khích các công sự có sảng kiển và liên lạc một cách thần mật không câu nệ nghĩ thức Đó là lý do CHVC Đài KLTV khu vực Trung Trung Bộ rất doan

kết và cống hiến hết mình cho công việc

21

Chính sách, chiến lược kế hoạch đào tạo và phát triển NNL: Chính

sách về đào tạo và phát triển NNI là một công cụ quan trọng để PINNI,

Thật vậy, chỉ khi Dài có chính sách này rõ rảng thị công tác đảo tạo và phát

triển NNL mới được quan tâm xứng đáng vả việc lựa chọn đúng người di đảo

tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡng hơn Các chính sách như: cho kinh phỉ đảo tạo,

trả lương cho người đi học, tạo điều kiện về thời gian cho đi học, có kế hoạch

bổ nhiệm, khuyến khích người đào tạo

Chiên lược phát triển NNL là chỉ dẫn quan trọng để Dài KTTV khu

vực Trung Trung Bộ thực hiện được mục tiêu cung cấp được NNL với chất lượng vả số lượng phù hợp cho tổ chức Mục tiêu, chiến lược phát triển

Tgảnh KTTV tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển NNL của

Đải KTTV khu vực Trung Trung Đệ Chính mục tiêu, chiến lược quyết định

hướng phát triển của tố chức, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong,

thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình

thức đảo tạo, phương pháp dao tao, sd lượng di đào tạo nhiều hay ít, bộ phận

niảo ổi có người đi đảo tạo, kinh phí đảo tạo

Nhận thức của người đứng đâu Dài KTTV khu vực Trung Trung Bộ:

Người quản lý là chủ thể của hoạt động đào tạo và PNNI cho nên trình độ,

năng lực, tư duy của người quản lý- một yếu tổ ảnh hưởng lớn hoạt động quản trị nhân lực Tổ chức có phát triển hay không, bên cạnh yếu 14 nhân viên thì

sự sáng suôt, tải giỏi của người lãnh đạo một nhân tế quyết định

Khả năng tài chính: Khả năng tài chính ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

dong dao tao và phát triển NNL của tổ chức Một khi muốn gửi nhần viên

mmình đi đào tạo nhũng cơ sở có uy tín nhưng kinh phí đảo tảo không cho phép

họ thực hiện được mong muốn của mình Ngân sách đảo tạo hiện nay của Đài

KTTV khu vực Trung Trung Hộ chủ yếu từ Ngân sách nên Đài KUTV khu vực Trung Trung Bộ cũng cân nhắc khi xây dựng kế hoạch đào tạo

2

-Bộ phận chuyên trách nguân nhân lực: Phần lớn cán bộ phụ trách công

tác tố chức cán bộ của Đài K'FTV khu vực Trung 'Irung Bộ thường rút kinh

nghiệm qua tự làm, không được đảo tạo bài ban Da phần đều là những người

ở các bộ phân chuyên môn điều chuyển về làm Điều này xuất phát từ nhận

thức của cấp lãnh đạo của các đơn vị cho rằng công tác này không cần đảo tạo

cũng làm được Chính vị vậy họ không chủ trương tuyển chọn người được

dao tao bài bản về chuyên ngành nảy, mà thường lẫy người thân mình vào

làm vị trí này cho đễ điều khiển Việc cán bộ không có chuyên môn về quản

lý đảm nhiệm công tác nhân sự sẽ làm cho công việc của họ được thực hiện

một cách tự phát, không bài bản, không dap ứng dược yêu cầu công vide va

trong nhiều trường hợp có thé gay nên những tranh chấp nhân sự khó giải

quyết

Cơ sở thông tin quản lệ nguần nhân sự: Hay là một diéu kiện quan

trọng trong quản trị nhân lực, né sẽ cung cấp thông tin nhân sự cho cán bộ

lãnh đạo, quản lý nhanh nhất, dầy đủ, cập nhật nhất Irong những thông tin

đó có thông tin về quá trình đào tạo, kết quả đánh giá thực hiên công việc của

người lao động- những thông tin hữu ích cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trình độ của đội ngĩ nhân sự: Đây là mật phần quyết định đến hiệu

quả đáo tạo Chúng La cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ cáo nguồn kháo nhau

nhự trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời

chuyên gia về đảo tạo Nhưng các giảng viên can có kiến thức sâu rộng, có

kinh nghiệm và đặc biết phải am hiểu về chuyển môn cũng như các chiến

lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo ting đôi tượng mà lựa

chọn giảng viên, đối với lao đông trực tiếp nên lựa chọn những người có tay

nghề giỏi, có khá năng truyền đạt và có lòng nhiệt tỉnh trong tổ chức dé giảng,

đạy nhằm giảm chỉ phí thuê ngoài

23

Ngoài các nhân tổ thuộc về nội dụng đảo tạo tác động đến quá trình thi

một yếu tổ khác cũng có sự ảnh hướng đến đó là công tác đánh giá thực hiện

công việc Nếu công tác đánh giá được tiễn hành công bằng, đứng đắn với các

chi tiểu chính xác, sát với từng nhóm công việc thi giúp cho việo xác định cáo

nội dung đào tạo, nhu cầu đảo tạo do yêu câu công việc cũng như đối tượng

đảo tạo, loại hình đảo tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Nhân tổ thuộc về ban thân người lao dộng: Con người là yêu tổ cấu

thành nên tế chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác

động của nhân tổ này Tùy từng hoại động mả con người ảnh hưỡng nhiều

hay ít, dỗi với công tác đảo tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng,

mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư

duy, do dó con người luôn có các nhú cầu khác nhau rmả nhu cầu học tận va

phát triển của người lao động ngảy càng được chủ trọng hơn Nhân tổ con

người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tổ tác động đó là con

người lao đông (lao đông trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Con người lao đông là đổi tương lao động trực tiếp làm ra các sản

phẩm KTTV phục vụ sự phát triển xã hội Những đối tượng nảy đóng vai trỏ quan trọng để có những số liệu chính xác

Quyết định gẵn bỏ lâu dài với nghệ nghiệp: Người lao động luôn quan

tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ Quyết định lựa chọn và

gắn bỏ lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến

đảo tạo và phát triển NNL của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ Khi

người lao dông muốn được nâng cao trinh dé thì họ cỏ thể dề xuất với cấp trên xin học tập vả nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học †ận tự giác

vậy thì chẾt lượng sau đảo tro dược nâng cao một cách Tố rột

Nếu người lao động yêu thỉch nghề nghiệp mình dã chọn thì khi ho được đi đào tao ho sé hing say hoc, tim toi nhiều kiến thức mới nên công tác

24

đảo tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác

nay nhằm giảm bớt các tác nhân chán nắn, không muốn học

Kỳ vọng của người laa động về tương lai và lợi ích: Sự kỳ vọng của

người lao động vỗ chế độ tiền lương, nơi làm việc Ổn định và được ưu tiên

xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thể sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình

đảo tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để CBVC quyết định tham gìa

đâo tạo cỏn tùy thuộc vào việc họ kỷ vọng như thé nao về tiên lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đảo tạo Một người nào đỏ cẩm thấy họ có

lợi ích lớn từ việc di học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc di học

và lợi ích thu về Việc cần nhắc nảy cũng sẽ tác dộng dến công tác dào tạo và

phát triển 1L của Đải KTTV khu vực Trung Trung Bộ

Nhu cẩu tự khẳng dịnh, tự hoàn thiện mình, dược tôn trọng và thừa

nhận: Đôi khi CBVC tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc

học cần cho công việc hay cơ hội thu được nhiều tiên Có khi việc quyết định nay don thuần dến từ việc cảm nhận của họ về “ giá trị xã hội” của dào tạo

'Irong một xề hội tri thức, một lao đông có trình đô chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu chính đáng của người lao động,

đó là nhu cầu “ được tôn trọng và thừa nhận” Để thỏa mãn nhu cầu đó, người

lao động sẽ sẵn sảng tham gia đảo Lạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoán

thiện mỉnh, được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình

đảo tạo của LÔ chức Một yếu tố rất quan trọng tác động đến công tác đảo tao

đó là trình dộ của người lao dộng Trình độ của họ ở mức độ nảo, trình dộ cao

hay thập, ý thức học tập, ý thức kỹ luật, tỉnh thân trách nhiệm của người lao

déng nhu thé nao nó quyết định dến các phương pháp dào tạo khác nhau, các

chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng dối tượng,

1.3.2.2 Những nhân tô bên ngoài

Sự đổi mới và phát triển của KH-CN ; Đôi với lĩnh vực KV trong

những thập niên gần đây, sự phát triển của KH-CN trên thế giới nói chung đã

có những tiến bộ vượt bậo Cũng với sự phát triển chung của thế giới, KH-EN

KITV đã có những bước tiến bộ đáng kể từ hệ thống quan trắc, máy móc

trang thiết bị, các phương pháp và công nghệ dự báo đến hệ thống thông tin liên lạc Những thay dỗi và tiến bộ này là những cơ hội và thách thức dối với

ngành KTTV nước ta, đồi hỏi phải có những chuyển biến để áp dung có hiệu

qua, dap ứng các yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển kinh 1¢

š hội wong

thé ky CNH, HBH dat nước Điều dé đặt ra những yêu cầu cấn bách di với

hoạt động KTTV nói chung và đối với chất lượng dao tao và phát triển NNL

của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ nói riêng

Chỉnh sách vĩ mô, sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc lễ trong

đào tạo và phát triển NNL cho ngành KTTE+ Do tầm quan trọng của ngành

KTTV dãi với việc phát triển kinh tế xã hội và những khó khăn của bản thân

ngành KLV, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra

những chính sách vĩ mô, để khuyến khích phát triển ngành KTTV trong đó có phát triển NNI Đổi với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ

trợ của Chính phủ ngành KTTV cỏn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức

quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, máy móc thiết bị, nâng,

cao trình đệ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống trường KTTV và chất lượng đào tạo: TIệ thẳng trường KTTV duoc mo rộng và nâng cấp dáp ứng nhu cầu xã hội: cun cấp dược nguồn nhân lục mà ngành KTTV cần Các trường đáp ứng được nhu cầu học

tập vả người học tất nghiệp có kiển thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng

được yêu cầu công việc

Điều kiện tự nhiên: Biễn đỗi khí hậu là mối de doa thu thực sự đổi với

26

sự phát triển kinh tế xã hội của toàn thể giới, trong đó Việt Nam là một trang

số các quốc gia chiu ảnh hưởng lớn nhất Irong các ảnh hưởng trực tiếp của biến đổi khí hậu thì sự gia tăng các hiện tượng hạn hản, bão, lũ là thể hiện rõ

rột nhất và để lại hậu quả nặng nề nhất

Nhận thức được tác động của các hiện tượng biển đối khí hậu đến sự

phát triển kinh lế xã hội, trong những năm gần đây Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ đã có nhiều chuyển biến tích cực từ việp dầu tư về cơ sở vật chất

đến tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn chưa đáp ứng được

âu sự nghiệp CNH, HĐH dất nước và dặc biệt sự biển đổi ngày phức tạp khó lường của thời tiết do tác đông của biển dỗi khí hậu ngày cảng sâu sắc

trên quy mô toàn cầu

1.4 KINH NGIIỆM TRONG CONG TAC BAO TAO VA PIIAT

TRIEN NNL Ở MỘT SỐ QUỐC GIÁ

1.4.1 Trung Quốc

Trang Quốc cho rằng nhân tài là người chèo chống phát triển, cần phải

có cái nhìn khoa học về nhân tài kết hợp chặt chế với việc thực hiện chiến

lược phát triển sự nghiệp KTTV để có kế hoạch chiến lược phát triển nhân lài KIT tương ứng, tăng cường đầu tư cơ bản thực hiện tăng nhanh nhân tài

KTTV Bồ trí tải nguyên nhân tải hợp lý thúc đẩy phát triển toàn diện nhân tài

KTTV, dao lao nhanh sự thiếu hụt nhãn tải các loại Trọng điểm là đào tạo bồi

đưỡng các nhân tài kỹ thuật chuyền nghiệp, các nhân tai có trỉnh độ cao các

nhân tải chuyên môn cao gấp và nhân tài quản lý thích ứng với sự phát triển

của sự nghiệp kinh tế Không ngừng để cao các loại bình nhân tải KTTV, thực hiện phát triển và điều tiết đội ngũ nhân tải Từng bước xúc tiển cải cách chế

độ nhân sự, dễ nhân tải có môi trường về cơ chế tốt phát huy tải năng và sức khỏe Để dạt dược các mục tiêu trên Irung quốc đã dưa ra một số chính sách

Chu trong bồi đưỡng đảo tạo các nhân tài có trình độ cao, các nhân tài cao cấp

27

chuyên môn, để cao tổ chất tổng hợp của đội ngũ nhân tải chiến lược, Bổ trí nguồn nhân tải hợp lý, xúc tiến phát triển thống nhất nguẫn nhân tài KV, Hoàn thiện hệ thống giáo dục huấn luyện KTTV, xây dựng hệ thống bồi

dưỡng nhân tài, Để cao nguồn nhân tải, thực hiện phát triển điều trết đội ngũ

KLLV; Xúc tiễn đổi mới thể chế và môi trường phát triển nhân tải

Các nhà hoạch định chính sách Trung quốc cũng khẳng định rằng

nguồn nhân lực KTTV lả nhân tố động lực quan trọng nhất để phát triển sự

nghiệp KETTV, là nguồn tải nguyên đầu tiên của sự phát triển sự nghiệp

ETTV cần tăng cường năng lực cho NNL, xây dựng cơ chế khuyến khich, cỗ

vũ Ihêng qua việc tăng cường bồi đưỡng huấn luyện vả các công việc cụ thể

để nguồn nhân lực chuyển hoá thành nguồn nhân tải, thực hiện KNL tự cường, vì sự phát triển và sự bảo đăm về nhân tải của sự nghiệp KTTV quốc gia và thế giới

Cần lay mục tiêu chiến lược nhân tài làm trọng điểm, điều chỉnh kết cầu

tạo những cơ hội để các nhân tài phát huy tài năng sáng tạo Đội ngũ khoa học

có đức có tải sẽ là tâm gương thu hút các nhân tài mới, là nhân tế thúc đẩy

đảo tạo huấn luyện các nhân tài cho tương lai Đảo ạo chọn lọc sử dụng đúng

nhân tài vào các công việc then chốt, không ngừng đỗi mới thể chế hoá, cơ chế hoá, hoàn thiện cơ chế ưu tiên, khích lệ Cải cách phát triển không đồng

tính với lợi ích cục bộ địa phương, lũng đoạn, lãng phí Sử dụng và bội dưỡng,

nhân tài, xây dựng hệ thông đánh giá nhân tải, tăng cường xây dung va dai

mới

fan hoá Phân biệt đổi xử bình đẳng trong giáo dục và bồi dưỡng, trong

công việc, cuộc sống vả trong quan hệ Đăm bảo sức khoẻ và môi trường phát

huy tác dụng của các nhân tải

1.4.2, Tea Ky

Nâng cao trình dé dự báo khi hậu, thích ứng va gidm nhe bién déi khí

hậu, đảm bảo những tiêu chi quan trong của khoa học quốc gia, và thế giới

28