Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực của trường Đại học giáo dục Đại học quốc gia hà nội

Xuất phát từ những lý do nêu trên và với vị trí là một chuyên viên Phỏng, Tổ chức Cán bộ, học viên xin lựa chọn nghiên cứu để lài: “Phái triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Giáo dục,

ĐẠI HỌC QUOC GIA IIA NOT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYEN TIIỊ PIƯƠNG

PHẬT TRIÊN XGUỎX NHÂN LỰC

CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC,

DAI HOC QUOC GIA HA NOI

LUẬN VĂN THAC Si QUAN LY KINH TE CHUONG TRINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỰNG

Hà Nội - 2018

DAI HOC QUOC GIA HA NOI

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

Ma sé: 60 34.04 10

LUAN VAN TIIAC SI QUAN LY KINII TE

CHUONG TRINH DINH HUONG UNG DUNG

Người hướng dẫn khoa học: T§ Nguyễn Thùy Anh

Ha Nai - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xm cam doan luận văn này là kết quả nghiên cửu của riêng tôi, chưa dược công bố trong bắt cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết

quả, trích din tai liệu của người khác đăm bảo theo đúng các quy định Các nội dụng

trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sach bảo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm,

tạp chỉ va trang web theo danh muc tai ligu tham khảo của luận văn

1à Nội ngày — thang năm 2018

'Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phương

LOI CAM ON

Trong thời gian thực hiện để tài: "Phát mién nguén nhân lực của

Trưởng Đại học Giáo dạc, Đại học Quốc gia Hà N

TTôi gởi lời cám ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn khoa học T8 Nguyén Thay Anh - Giảng viên khoa Kinh tế Chính trị - Trường Đại học

Tinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội dã dành nhiều tâm huyết, tận tỉnh hướng

dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này

Tôi xin chân thành cảm ơn Dan Giám hiệu, lãnh đạo Phòng Tổ chức Cán bộ, các dồng nghiệp công tác tại Irưởng Đại học Giáo dục, ĐHQGHN

đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong sudt quá trỉnh thu thập tải liệu cho đề tài

Trơng quá trinh học tập và thực hiện đề tải, tôi đã nhận được nhiều sự

giúp đỡ cùng với sự động viên, khích lệ rất nhiều từ phía gia đình và bạn bẻ Tôi

xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quý báu đó

Xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1 TÔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ I.Ý LUẬN

VA THỰC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC CTA CÁC

1.2 Cơ sở 1ý luận vẻ phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Dại học Công lập 7

2.3 Phương pháp nghiền cửu thực tiển ii

3.3.3 Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm - - 3

2.4 Phương pháp tổng hợp, xử lý thông thn eo

CHUONG 3 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON } NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HẢ NỘI 39 3.1 Khái quát chưng vẻ Trường Đại học Giáo duc, Dai hoc Quốc gia Hà Nội 39

3.1.1 Tịch sử hình thành vả phát triển - - 39

3.1.2 Cơ câu tổ chức cu eeeeeereisreeaoo4]

3.1.3 Cơ sở vật chất sesssesevasasasivanseeesniseesssotenssanisvssniseesseisiassstesavssesvvsanere seni 42,

3.1.6 Các nhân tổ tác động đến hoạt động của Lrường Dại học Giáo dục, Dại học

3.3 Phân tích tực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHGD, ĐHQGHN 49

3.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực

3.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguôn nhân lực lại Trường Đại học Giáo dục,

Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIẾN

NGUÔN NHÂN LUC CTIA

TRUONG DAI HOC GIAO DUC, BAI HOC QUOC GIA HA NOL 79

4.1.1 Bồi cảnh thế giới nà nnterrrrrrrrrrrrrerri 7U

4.1.2 Bồi cảnh trong nước, ĐHQGHN c con

4.2 Định hướng phát triển của Trường ĐHGD, ĐHQGHN 81 4.3 Đề xuất một số biện pháp quan ly nhằm phat triển nguồn nhân lực của Trường

ĐHGD, ĐHQGHN — seo]

4.3.1 Đối mới và nàng cao chất lượng công tác quản trị đại học, xây dựng văn hóa

4.3.2 Thực thi c:

tính sách nhằm lập trung phát triển nguồn nhân lực giảng viên

chất lượng cao, xây dựng các nhỏm nghiên cửu mạnh

4.3.5 Gia tăng các ngutên lực tải chính _ - - 83 4.3.6 Tăng cường thực hiện các hoại động đào tạo - bồi đưỡng và quản lý chất

4.3.8 Tạo lập động lực, môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ 85

DANH MỤC TẢI LIỆU THAM KHÃO esses eee BO

2 | BHGD Bai hoo Giao duc

3 [ĐHQGHN | Đại hạc Quốc gia Hà Nội

4 | GD&BT | Giáo duc va Pio tao

DANH MỤC CÁC BẰNG

1_ | Bảng 3.1 | Đội ngũ cán bộ, giảng viên phân theo trình độ chuyên môn | 43

2 | Bảng 3.2 | Kết quả tuyên sinh hệ đại học chính quy giai doạa2015-2018 | 44

3 | Bang 33 | Kết quả tuyên sinh học viên cao học giai đoạn 201 5-2018 44

4 | Bàng 3.4 | Thống kê sẻ lượng nghiên cứu sinh giai đoạn 2015-2018 4ã

5 | Bảng 3.5 | Tổng kinh phí từ các nguồn thu giai đoạn 2015-2018 46

6 | Bang 3.6 | Định biên nhân lực của các chương trình đào Lạo đại học st

Danh muc vi trí việc làm điều chỉnh của Trường ĐHGĐ

năm 2018 Thống kê số lượng giảng viên kiêm nhiệm chức vụ quân lý

cấp đơn vị

9 | Bang 3.9 | Thống kẻ công tác tuyển dụng cán bộ giai đoạn 2015 — 2018 | 55 1ô | Đăng 3.10 | Cơ cầu nguồn nhân lực giảng viên theo chức đanh nghề nghiệp | 55

11 | Bang 311 | Cơ cầu nguồn nhân lực giảng viên [heo giỏi tỉnh 56

12 | Bảng 3.12 | Cơ cầu nguồn nhàn lực giáng viên theo độ tuổi 37

Théng kê số lượng giảng viên trình độ Tiên sĩ dưới 45 tuổi

giai đoạn 2015-2018

14 | Bảng 3.14 | Cơ cầu nguồn nhân lực giáng viên theo loại hợp đồng, 38

15 | Băng 315 Thong kế trình độ chuyên môn cũa đội ngũ giống viên gimi | vÝ

đoạn 2015 - 2018 Thống kê đội ngũ giảng viên phân theo chức đanh nghề

nghiệp giai đoạn 2015-2018

17 | Bảng 3.17 | Thống kẽ phan loại bằng cấp của giảng viên năm 2018 72

ca gay Vịi của Trường đại học trong hệ thống giáo dục tại

‘Viet Nam

2 [Bia dd 3.1 Sơ để cơ câu tổ chức hiện nay của Trường ĐHGD, 4

3 [Biểu dễ 52 Sơ đỗ cơ cầu Khoa và Bộ môn trục thuộc Khoa 4

iii

TỚI MỞ ĐẤU

1 Tỉnh cẤp thiết của đề tài

'Trong nhiều năm trở lại dây, Giao dục dại học nước ta đã phát triển rõ rệt cả về

quy mê, đa dạng hóa vẻ loại hình và các hình thức đào tạo Dăng và Chính phủ đã

than hành rêu phố độ chính sách nhềm dưa giáo dục là quốc

ích hàng đầu và những chính sách thủc đẩy sự phát triển của giáo dục dao tao đáp ứng yêu cầu

ƠNH, IIDH và hội nhập quốc tế Đội ngũ giảng viên trong trường Dại hoc đang,

xiấm giữ những vai trò võ cùng quan trọng vừa là nhà giáo, nhà khoa học và củn là nhả cung ứng dich vụ cho cộng đồng, không chí có vai trò ở hiện tại mà nó còn

được phát huy trong tương lai Các quan điểm chỉnh sách vẻ công tác xây đựng đội

Trgũ giảng viên Irong những răm đổi mới đã có những chuyển biến quan trọng về

“hận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyến dụng, đào tạo và quản lý, từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát triển

kinh

xã hội của đất nước Tuy rhiên bên cạnh đó cũng còn nhiều bạn chế nhất định đang làm cho những kết quả đạt được chưa đúng với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra Chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường đại lọc nước ta hiện nay còn yêu, chua

thực sự tương xúng với dòi hỏi phát triển của dất nước, xã hội và xu thể hội nhập,

Dứng trước những thách thức cũng như cơ hội mới, Trường DHIGD, PHOGHN đã và đang có nhiều thấy đổi tích cực nhằm đổi mới và hich nghi, phân dấu xây dựng Nhà trường theo định hưởng đại học nghiên cứu, dắp ứng theo nhu cầu xã hội trên tất cả các phương diên hoạt động Trường DIIGD, DHQGIN cổ gắng tập trưng chuẩn hóa mọi nguồn lực nhằm tru tiên phát triển các chương trình đảo tạo mới, tăng cường các hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế, xnục tiêu là tiên phong phát triển những hướng nghiên cửu mới; tiên phong mỡ

tihhững rảnh đào tạo mới, liên phơng trong việc áp dụng Œ

c phương pháp giảng

dạy mới, gắn đào tạo kiến thức chuyên sâu với bổi dưỡng kỳ năng sống, kỹ năng

nghề nghiệp cho người học, Đế thực hiện có hiệu quả những mục tiêu nảy,

Trường ĐHGD, ĐHQGHN câu có sự chuẩn li sẵn sàng về cơ sở vật chất, khả năng

tài chính cũng như nguồn lực con người (bao gồm sự chuẩn bị cả số lượng và chất lượng), Xuất phát từ những lý do nêu trên và với vị trí là một chuyên viên Phỏng,

Tổ chức Cán bộ, học viên xin lựa chọn nghiên cứu để lài: “Phái triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội" dễ thục hiện những, nghiên cứu có hệ thông hơn, trả lời cho câu hỏi “Ban Giám hiệu Trường DIIGD, PHOGHN can có những giải pháp gì dễ phát triển nguân nhân lực, nhằm dap ứng ding va dit cde yêu câu theo định hướng phát triển trong tương lai của Nhá trường?”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiền cứu

Mạc dick:

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu vẻ mặt lý luận và thực tiễn, để xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHGD, ĐHQGIN, đặc biết tập trung vào đội ngũ giảng viên để xây dựng một mô hình Nhà trường chuyên nghiệp, đào tạo ra những thể hệ sinh viên đáp ứng đúng như câu của xã hội, thúc dây phát triển kinh tế - xã hội của đất rước

Nhiệm tụ:

-_ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển, phát triển nguồn nhân lực, giảng

viên, trường, đại học công lap,

- _ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguên nhân lực của Trường DIIGD, ĐHQGIN, đặc biệt là nguồn nhân lực giâng viên;

-_ Để xuất một số giải pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường DIIGD, DIIQGIIN

3 Đôi tượng và phạm vi nghiên củu

ĐI tượng nghiên cửu:

Lam gi dé phát triển nguồn nhân lực của Trưởng DHIGD, DHQGITN, đặc biệt

tập trung nghiên củu và đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên

"Phạm vi nghiên cứu:

~_ Nội dụng: Nguồn thân lực giảng viên của Trường ĐHGD, ĐHQGHN

-_ Không gian: nghiên cửu tại Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN

-_ Thời gian: Giai đoạn tù năm 2015 - Tháng 6/2018 và định hướng cho thời gian

tiếp theo

4 Kết cấu luận văn

Ngoài phản mở đâu, kết luận và danh mục tài liệu tham khão luận văn bao gồm

04 chương như sau

Chương 1 Lông quan tinh hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát

triển nguằn nhân lực oủa các Trưởng Dại học công lập

Chương 2 Thương pháp nghiên củu

Chương 3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Irường Dai hoc Giáo dục,

Dai hoc Quốc gia Hà Nội

Chương 4, Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Trường Trường Đại học Giáo đục, Dại học Quốc gia Ila Nội

CHƯƠNG 1

'TÔNG QUAN TỈNH HỈNH NGHIÊN CỦU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

THUC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC CUA CAC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LAP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

'Trong những năm qua, vẫn dé phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không, í† sự quan tâm của cáo nhà quản lý, các nhà khoa học trong và ngoài nước phân tích đưới nhiều góc độ khác nhau Trơng các nghiên cứu liên quan đến để lài luận văn, nỗi bậL

có một số công trình tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong khu

vực công, đặc biệt là nguên nhân lực giãng viên tại một số Trường đại học như:

~_ "Quản lệ nguồn nhân lực trong 1Õ chức” - Nxb Giáo dụo (2009) của PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân và ThŠ Nguyễn Tẩn Thịnh, tác giả đã đưa ra các khái riệm,

nội dụng cơ bán của hoạt động quân lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiểu quả và phát triển nguồn nhân lực đỏ;

-_ "Quản [ý và phát triển nguân nhân lực xã bội" của G5.T8 Bủi Văn Nhơn của Nhà xuất bản Tu pháp (2006) đã cung cap tải liệu để phục vụ công lác nghiện

cứu, học tập cho các loại hình dào tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý

nghiên cửu;

°' của Mai Quốu Chánh và Trên Xuân

- "Giáo trình kinh tê nguồn nhân lựa

Câu, tác giá đã dưa ra quan điểm của mình về khải niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguẻn nhân lực là yếu tô quan trọng nhất trong vân đề phát triển nguồn

mhân lực,

- “Human Resource Development Ge” ctia lon M.Wemer và Randy

T.De8imoue, tác giả đã đưa ra những lập luận, lý giải về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong znột tổ chức, không chỉ ở những tổ chúc lớn mà ngay trong,

những đơn vị nhỏ Giáo trình đã cung cấp một hệ thông khung lý thuyết cụ thế, chỉ

tiết cáo bước để thực hiện hoạt động phái triển nguồn nhân lực trong lễ chức,

- Bai bao khoa học: “Một số vấn đề về dào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

của Võ Xuân Liên, Trường Dại học Kinh tế, Dại hoc Da Ning Bai báo này làm

sáng lỏ nội dụng: Nguồn nhân lực là nguồn lực qui giá rihất của các tổ chức, đơn vị

là yếu tổ quyết dịnh sự thành bại của ho trong trong lai Bởi vậy, các bỏ chức và đơn vị luôn tìm cách để đuy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biển pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đảo lạo và phải triển nguồn nhân lực Qua đó, bai bao di lam rõ các nội dụng của phát triển nguồn nhân

lạc và được tham khảo đẻ xây đựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài,

- Luận ân Tiến sĩ “Đào tạo và phải triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình đào tao quéc 18” cia Phan

Thủy Chỉ (2008) đã đưa ra các ván để lý luận và thực tế tại một số Trường Đại học

khối kinh tế về đào tạo phát triển nguồn nhân lực;

-_ Luận án Tiến sĩ “Phát Điền giảng viên theo yêu cầu đại học nghiên cứu: nghiên cứu điễn hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Cảnh Chí Dũng (2015) dã hệ thống hóa lý luận cơ bản về dại học nghiên cứu, đặc điểm của dại học nghiên cửu và phát triển siáng viên, cáo tiêu chuẩn giảng viên và mô hình đánh siá giảng viên theo yên cầu của đại học nghiên cửu Bằng những nghiên cứu gủa ruình,

tác giả dã xây dựng bỏ tiêu chuẩn giảng viên, diễu kiện phát triển giảng viên theo

yêu câu của đại học nghiên cứu, đồng thời, đông góp váo việc phát triển mô hình SEM (sử dụng phân mềm AMOS 21) trong việc phân tích, đánh giá và kidin dinh

bộ tiểu chuẩn giảng viên; diễu kiện phát triển giảng, viên; xác dịnh mỗi quan hệ (tác

động giữa nội bộ các biển tiểm ấn: nhóm tiêu chuẩn và với biến điều kiện phát triển

giảng viên), xây đựng mô hình mới để đánh giá và phân nhóm giâng viên trên cơ sở

bộ tiêu chuẩn đã được kiểm định, áp dựng cụ thể vào trưởng hợp của ĐHQGHN, Tử

đó đã đề xuất được một số cách thức phát triển giảng viên của DIIQGIIN nhằm đáp

ứng yêu cầu của đại học nghiên cúu (trên cơ sở kết quả đánh giá và phan nhom

#iáng viên),

-_ Luận án Tiến sĩ

“Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại

học công lập ở iệt Mam”" của táo giả Vũ Đức Tễ đã hệ thông hóa cơ sở ly luận về

chính sách phát triển đội ngũ giãng viện tại các trưởng dại học công lập Phân tích,

đánh giả thực trạng nội dung chính sách, để xuất giải pháp hoàn thiện nội dung

chỉnh gách phát triển đội ngũ giông viên đại học công lập ở Việt Nam hiện tay;

- Luan van thac si “Phdt trién nguồn nhân lực tại Trường Đại học Noi vu Ha

của tác giả Tô Ngọc Trâm đã xây dựng dược một khung lý thuyết phủ hợp,

đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực va để xuất các giải pháp nhằm phat triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ;

- Luận văn thạc sĩ “Pháf triển dội ngũ giảng viên của Trưởng Đại học Nguyễn

Trãi" cửa lâu giả Nguyễn Thị Hường đã hệ thông hóa những vấn để lý hiận cơ bản

về phát triển đội ngũ giảng viên đại hợc; phân tích, đánh giá thục trạng đội ngũ

Giảng viên giảng đạy trong trường Đại học Nguyễn Trải để thây được những thành

tựu, hạn chế và những vấn để đặt ra đối với việc phát triển đội ngũ đó, để xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển đội ngũ Giăng viên giảng dạy của Trường Đại học Nguyễn Trãi,

- _ Luận văn thạo sĩ “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Lao

động và xã hột" của tác giá Nguyễn Thị Ánh Tuyết đã hệ thông được lý thuyết về phat triển nguồn nhân lực, lắm rõ các vấn dễ liên quan tới hoạt dệng phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chive Trén cơ sở vận dụng các kiến thức về phát triển

ngudn nhân lực để phần tích thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong

trường đại học Lao động - Xã hội - các kết quá đạt được, bạn chế và nguyên nhân của các han ché Để xuất các giải pháp cụ thẻ nhằm day mạnh hoạt động phát triển

nguồn nhân lực giảng viên trường đại học Lao động - Xã hội

Thông qua việc nghiên cứu và rà soái, học viên đánh giá vấn để phái triển nguồn

nhân lực, đặc biệt nguên nhân lực giảng viên ở mỗi một lĩnh vực, mỗi một môi

trường đặc thù đều có những tính chất riêng đòi hỏi những yêu cầu khác nhau đối

với nguồn nhân lực này Trường ĐHGD, ĐHQGNN với mô hình hoại động a + b mới mẽ glủ nhận đã cỏ rnột số công trinh, luận văn, luận án khai thác các khia cạnh khác nhau của Khả trường (đào tạo, đội ngũ cán bộ quản lý, ) rhưưng chưa có công

trình nghiên củu một cách có hệ thông về phát triển nguằn nhân lực, đặc biệt lả đội

ngũ giảng viên của Trưởng,

Với những lý do trên, học viên nhận thây việc lựa chọn để tài nghiên cứu “Phát

triển nguồn nhân lực của 1rường Dại học Giáo đục, Dại hạc Quốc gia Hà NộP' là

tiết sức thiết thực và cần thiết đối với các hoạt động của Nhà trường, đặc biệt là trong tương lai khi Trường sẽ có nhiều sự đỗi mới trong cách thức vận hành và dịnh hướng phát triển

1⁄2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học Công lận

1.2.1 Cúc khái niệm

1.2.1.1 Nguân nhân lực

Hiện nay, od kha nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn

nhân lực: “Mguần nhân lực là tông thế những tiềm năng của con người (rước hết

và cơ bên nhất là lin năng lao động), gầm: thể lực, trí lực, nhân cách của con

người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tô chức hoặc một cơ cầu kinh tệ - xã hội nhất địni" CNguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009) Theo cách hiểu này thi agudn nhân lực cũng là yếu tố nội lại trong con người nhưng duce dal trong mối quan hệ với chủ thể khác lá tổ chức hay cơ cầu kinh tế - xã hội

Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân hực là “Tổng hợp các răng lực lao động trong

xmỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, dịa phương, đã dược chuẩn bị

ở mức độ nhất định vá có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đái nước hoặc vũng địa phương cụ thể”,

Từ góc dộ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức dược coi la nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiển là tiểm năng, khá năng phát huy tiém năng cửa người lao động, là cải mang lại nhiều lại ích hơn trong tương lai so với những lợi ich hiện tại”

Thư vậy theo các định nghĩa như trên, ta có thể hiểu: “Nguẫn nhân ñ

tổ chức dược hình thành trên cơ sỡ cũa các cả nhân cô vai trò khác nhan và

được liên kết với nhau thea những tục tiêu nhất ấn” Nguồn nhân lực khác với

gác nguôn lực khác gủa tò chức là đo chính bản chất của con rugười Như vậy, nguồn.

nhân lực là một trong những nguồn lực cỏ vai trò quan trong, quyết dịnh dên sự phat triển của tổ chức

1.3.1.3 Phát triển nguân nhân lực

Theo giáo trình “ Human Resotree Developmant” của Jon M Wemer và Randy

L.DeSimone cé dé cap khái niệm phát triển nguồn nhân lực mà giáo trình đã xây dung “Phat irién nguân nhân lực có thế được định nghĩa là một lập hợp các hệ thắng và các hoạt động được lên kê hoạch đa một tô chúc thực hiện để cung cấp

cho các thành viền của mình cơ hội học hồi các kỹ năng cân thiết đỗ đáp ứng như cầu công việc hiện tại và tương lai Phát triển nguồn nhân lực tim cách phát triển kiến thúc, chuyên môn, kỹ năng của mọi người.”

Trong luận ản tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông, qua giáo dục và đào tạo

ở một số nước Đông Á - Kinh nghiệm đổi với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị

Ải Lâm: “Phát triển nguân nhân lực là các hoat động nhằm nâng cao và khuyên khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn

cho nhu cầu sản xuất”

Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và dao tao, kink nghiệm Đông Á" của Viên kinh tế thế giới, xuất bản năm: 2003 thì: “Phát triển nguồn nhân

lực là các hoại động nhằm nâng cao và khuyến khích động góp lỗi hơn kiến thức và

thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hon cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có

được nhờ quá tình đào tạo và tiấn thu kinh nghiệm, trong khi Áó thể lực có được

nhờ chỗ độ dinh duðng, rèn luyận thân thế và chăm sác tế”

Từ những luận điểm trên, căn cứ theo sự phủ hợp mà để tài luận văn hướng tới,

khải niệm phát triển nguồn nhân lực có thê được hiểu là “Phát triển nguân nhân

lực là quá trình làm biển dỗi về số lượng, chất lượng và cơ cầu nguồn nhân lực ngày cùng đáp ứng tỗt hơn yêu cầu của nền linh tế - xã hội, của tỗ chức Quả

trình dé bao gồm phat triển về mọi mặt: Thế lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân

bã, sử: dụng các công cụ quân Đj nhằm khui thắc và phút huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết viée lam”

Cuối càng, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là cải thiện hiệu quả của tô chức bằng cách: giải quyết các vẫn để hiện tại, ngăn ngừa các vẫn để dự đoán và gia tăng mức độ hướng lợi nhiều nhất bao gồm những cá nhân Hàm gia và đơn vị

1.2.1.3 Trường Đại học công lập

Trường đại học là một cơ sở giáo dục bậc cao tiếp theo bậc trưng học đành cho

những học sinh có khả năng và nguyện vọng học lập tiếp lên rêu Trường dại học

cung cấp cho sinh viên học vẫn cao và cấp các bằng cắp khoa học trong nhiều các

lĩnh vực ngành nghề Các trường đại học có thế cưng cấp các chương trình bậc đại

hoc và sau đại học

tạo và bỗi dưỡng dội ngũ tí thức, dội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật có trình dộ

chuyên mồn giỏi đáp ứng yêu cầu xây dụng và phát triển kinh tế của đất nước

Cũng như đơn vị sự nghiệp, trường ĐHƠI, là đơn vị sự nghiệp công lập có thụ

được nhà nước trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ shức bộ máy, biên chế

và tài chính Việc trao quyền tự chủ cho các tường DHIICL nhằm giúp các trường

chỗ động trong việc thực hiện nhiệm vụ dược giao

Đặc diém của Trường Đại hạc Công lập

-_ Đặc điểm chung của các Trường Đại học Công lập

Vầ sản phẩm của Trường đại học

'Trường đại học là chủ thể tham gia nên kinh tế xã hội nhưng không trục

tiên tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra các sản phẩm vật chất mả đóng góp vào

quá trình này thông qua việc cưng cấp các sẵn phẩm dịch vụ

Sản phẩm của trường đại học có đây đủ tính chất kinh tế giống như các loại sản phẩm địch vụ hàng hóa khác vì quá trình sản xuất địch vụ giáo đục đại học đòi hồi

hải tiêu hao các nguẫn lực khan hiểm

Về quá trình hoạt động sản xuất sản phẩm dịch vụ của Trường đại học

Quá trình hoạt động của rường đại học xét về bản chất là quá trình sản xuất tiểu

bao lao dộng sóng và lao dòng vật hỏa dễ tạo ra sân phẩm địch vụ Trường dại học

tạo ra sản phẩm dịch vụ trong, quả trinh tương tác giữa người dạy và người học

Tare lueng sén xuất bao gồm người dạy, trarụr Hết bị, giáo cụ, giáo trình, trong dó người dạy có vai trò đặc biệt quan trọng, tác dộng trực tiếp dén người học

‘bang cách truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng, rèn luyện ý thức, Quả trình nay buộc người đạy phải tiêu hao súc lao động của mình và sử đụng tiên hao các công cụ khác phục vụ giảng dạy Song song với quá trình đó, người học được

tiếp nhận các “địch vụ” mà người đạy đã cung cấp

Quá trình cụng ứng dịch vụ đồng thời với quả trình tiêu hao dịch vụ Điều nay tạo nên đặc điểm của sắn phim dich vu giao dục đại học là kết qua lao động, khéng tach rời bản thân người thựo hiện

Lầ sự phụ thuộc vào điều kiện sẵn xuất

Quá trình hoạt dòng của trưởng đại học điễn ra chịu sự tác của các yếu tổ về điều kiện sắn xuất nhất định giống như bất kỳ quá trinh sản xuất của một đơn vị

kh tê não khác Tuy nhiên, nỗ số đặc điểm là không phụ thuộc nhiên vào các điệu

kiện dịa lý tự nhiên mả phụ thuộc nhiều vào các điều kiện xã hội ở mỏi trường ma

nó hoạt động,

-_ Đặc điễm riêng cña cúc Trường Đại học Công lập

Ngoài các đặc điểm cơ bán như bất kỳ một trường dai hoc nao được trình bảy ở

trên, cáo trường DIICL còn có các đặc điểm riêng, ảnh hưởng quyết định tới cơ chế tải chính của trường đại học đôi với hoạt động đão tạo, nghiên cứu khoa học và các

hoạt động khác của nhả trường Các đặc điểm đó là:

Về cơ chỗ quản lý và hộ máy tổ chúc hoạt động:

Trường ĐHCI, do chính quyền thành lập nên chịu sự quân lý, kiểm tra, giám sát

về tô chức bộ máy, hoạt động hành chính theo quy định của Nhà nước hoặc chính quyền các cấp Bộ máy quân lý, điêu hành của trường đại học công lập được tố chức

phủ hợp với điểu kiện cụ thể của từng trưởng nhưng phổi tuần thủ các quy đính về Tĩnh vực nảy trong các văn bản pháp luật của Nhà nước hoặc địa phương

TNgoài ra, các trường ĐHCI, còn chịu sự quản lý chuyên môn của cơ quan quân

lý Nhà nước về giáo đục dại học, Thỏng thường ở các nước, cơ quan nảy sẽ quản

lý hoặc giảm sát về nội dụng chương trình đảo tạo, về chỉ tiểu và phương thức

tuyển sinh cũ

ác Hưởng đại học

Về nguồn tài chính và cơ chế quản lỳ tải chính

Các trường DHCL còn có đặc điểm quan trọng là sở hữu thuộc về Nha nude Cac trường ĐHCL do Nhà nước thành lập và đầu tư kinh phí để xây đựng và hoạt động

xiên tính chất hoạt động cửa các trường ĐHCL thường không vì mục đích lợi nhuận Như vậy, trường DHCL là một thiết chế vê củng quan trọng của xã hội va trong,

tối cảnh của niên kinh tế trì thức toàn câu, trách nhiệm của trường ĐHƠI, tụ

y tàng, quan trọng đổi với sự phát triển của đất made Déng thời các trường DLICL có tính

tự chủ rat cao trang các hoạt động học thuật, trong phương thức tổ chức quản lý và

dao lạo, Nhận thức về vai Hỏ, sử mạng và đặc điểm của lrugng PHCT là nên tảng.

để hoạch định chính sách giáo dục dại học, quyết định một cơ chế quần lý (rong đỏ Đao gồm cá cơ chế quản lý tải chính) phú hợp để các trường đại học hoạt động thực

sự có chất lượng, đáp ứng được nhụ cầu và kỳ vọng của cả xã hội

Mục tiêu của Trường Đại hục Công lập

Theo Diễu 5 của Luật giáo dục đại học năm 2012 thì mục tiêu chính của các Trường đạt học là: “Đảo tạo nhân lực, nâng cao đân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên

cứu khoa học, công nghệ tạo ra trì thức, sản phâm mới, phục vụ yêu câu phát triển

kinh lá - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tổ; đào lạo người

học có phẩm chất chính trị, đạo đúc; có kiên thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với

tình độ đào tạo; có sức khỏa: cá khả năng sáng tạo và tách nhiệm nghề nghiệp, thích nghĩ với môi trường làm việc; có ÿ thức phục vụ nhân dân; đào lạo theo nha

cầu của ngưồi bọc và xã hột.”

Nhiệm vụ và quyền bạn của Trường Dại học Công lập

Nhiệm vụ và quyền hạn của trường đại họp theo Điều 29 của Tuột giáo dục dại

học năm 2012 có quy định: "Xây dựng chiến lược, kẾ hoạch phát triển đại học,

Quin ly, điền hành, tô chức các hoại động đào tạo của đụi học, Huy động, quân by,

sit dung các nguôn lực, chía sẽ tài nguyên và cơ sứ vật chất dùng chưng trong dại

học, Thực hiện chỗ độ thông tin, bảo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Hộ Giáo

dục và Đào tạo, Thanh ba Chính phũ, các bộ, ngành có liên quan và Ủy bạn nhân

dân cấp tình nơi dại học đặt trụ sở theo quy dịnh, Được chủ dộng cao trong các boạt động về đào tạo, nghiên cửa khoa học, công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tổ,

tổ chức bộ máy và Các nhiệm vụ và quyên hạn khác theo quy định của pháp luật”

1.2.1.4 Nguân nhân lực của 1rưởng Đại học công lập

-_ Dậi ngũ cán bộ quản lý

Tả những người chịu trách rhiệm trong vide 16 chite, điều hành và quân lý các

“hoạt động trong các trường Dại học, cao đẳng, Cán bộ quản lý giáo đục với vai trỏ

quan trọng trang hoạt động Giác dục đại học có trách nhiệm không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn, năng lực quản lý

-_ Đội ngũ cửn bộ hành chính, phục vụ

Là nhóm cản bộ tham gia hỗ trợ và thực hiện các công việc chuyên môn như tổ

chức - cán bộ, kế hoạch - tài chỉnh, hành chỉnh - tổng hợp, khoa học công nghệ, đối

ngoại và quan hệ quốc tẻ, chính trị và công tác sinh viên, thanh tra, pháp chế, đảm 'bảo chất lượng,

-_ Đội ngũ nghiên cứu viên

Lià các nhà khoa học có nhiệm vụ thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học, dé

xuất được những biện pháp, và tổ chúc hướng đần, theo dõi, đánh giá việc áp đựng

kết quả nghiên cứu vào thực tiễn; bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tham

gia hưởng dẫn nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên làm luận văn, luận án,

khóa luận tốt nghiệp, tham gia giảng dạy chuyên để ở trường đại học hoặc tại oác cũ

quan nghiên củu khoa học và triển khai kỹ thuật

-_ Đội ngũ giảng viền

Theo định nghĩa được nêu trong Luật giáo duc năm 2005, Chương IV,

Mục I,

Điều 70: “Khả giáo là người làn nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trung nhả trường, các cơ sở giáo dục khác” Giảng viên trong, cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt; có súc khỏe theo yên cầu nghề nghiệp, đạt

trình độ vẻ chuyên môn, nghiệp vụ quy dịnh tại điềm e khoản 1 diều 77 của Luật

giáo dục

Trong phạm vì nghiên củu cửa để tải, tác giả tập trưng nghiên cứu đối tượng là nguồn nhân lực giảng viên của trường dại học công lập

1.2.1.3 Nguồn nhân lực giảng viên của Trường đại học công lập

Nguồn nhân lực giảng viên là tập hop những người làm nhiệm vụ giảng đạy và quân lý giáo đục trong một tế chức la các trưởng đại học, cao dang béi duéng can

bộ Đẳng thời đây cũng là lực lượng nghiên cứu khoa học hủng hậu, là các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành Họ có khả năng và thực tế đã có nhiều đóng góp tích cực và to lớn ở cả bai phương điện: Dảo tạo những tải năng trẻ, bồi dưỡng đội ngũ trí thức, đồng thời nghiên cứu phát triển và ứng đựng khoa học công nghệ, kỹ thuật, khoa học quản ly, van hoa, nghệ thuật, phát triển kinh tế - xã hội, góp phân

13

dây nhanh quá trình xảy dựng dất nước cóng nghiệp hoả, hiện dại hoá Đôi ngũ

giảng viên được xếp ở 3 ngach chức danh: giảng viên, giảng viên chính, giảng viên

cao cấp Theo Điều 54, Luật giáo đục dại học năm 2012 quy định: “Trình độ chuẩn

của chức đanh giảng viên dạy Iình đô đại học là Thạc sĩ trở lên Trường hợp đặc

biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định.”

Giảng viên cơ hữu là giảng viên thuộc biên chế chính thức của Nhà trường,

Giảng viên thỉnh giảng là các giảng viên đạt đủ tiêu chuẩn được các cơ sở giáo dục lựa chọn, mời đến giảng đạy:

Nhiệm vụ và quyền của giảng viên được quy định theo Luật giáo đục đại học

nam 2012, Chương VIH, điểu 55: “Giảng đạy theo mục tiêu, chương trình đào Tạo

và thực hiện đầy đú, có chất lượng chương trình đào tạo; Nghiên cửu, phát triển ứng, dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bão đảm chất lượng đảo tạo, Định kỳ học tập, béi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị chuyên môn nghiệp vụ vả phương pháp giảng dạy, Giữ gin phẩm chất, uy tin, danh dự của giảng viên, Tôn

trọng nhân cách của người học, đối xử công băng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính dáng của người học, Than gia quân ly và giám sét cơ số giáo dục dại

học, tham gia công te Đoàn, đoàn thể và cáo công tác khái

- Đặc điểm nguồn nhân lực giảng viên của Trường đại học công lập

T.a nguén nhân lục có học vẫn cao nhất

Chất lượng nguồn nhân lục giảng viên của các Trường Đại học có ãnh hướng lớn đến chất lượng đảo tạo nguồn nhân lực néi chung cia quéc gia

Tác động gián tiếp tới phâm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực trang xã hội thông qua quá trình đào tạo, giảng đạy và truyền tải kiến thức

1.22 Nội dung phát triểu nguẪu nhân lực cũa các Trường Đại học Công lập

1.2.2.1 Dâm bảo số hưạng nguôn nhân lực

'Trong mỗi tổ chức để có thể dự báo và định lượng, chính xác được số người lắm việc cân thiết nhằm đắm bảo thực thí tốt các hoạt động và nhiệm vụ, chủng ta có các

công cụ quán lý như sau:

© Hoạch định nguôn nhân lực

1loạch định nhân lực là quá trình dự báo như cầu về nguồn nhân lục của một tổ chức dẻ tiến hành các bước tiếp theo nhằm đập ứng nhu cầu dó

Hoạch đănh nguồn nhân lực là một tiến trình đâm bảo cho tổ chức có đủ số Trgười với những kỹ răng cần thiết để hoà

cân thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của 16 chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cu thé bao gồm:

+ Xúc định số lượng người cần thiết và trình độ, kỹ năng tương ứng để thục hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tỏ chức

+_ Xác định lục lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

+ Tựa chon các giải pháp dễ cân dối cùng và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm tích hợp trong tương lai

Hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải

được kết nỗi một cách chặt chế với chiến lược của tô chúc

Các công cụ hồ trợ cho quả trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

-_ Định biên nhân lực

Định biên nhân lục là việc xác định số lượng người lâm việc với những điều kiện phủ hợp vẻ trinh độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức để có thể đáp ứng những, khối lượng công việc cho một vị trí cụ thẻ trong tương lai Định biên nhân sự là cốt lôi để thục hiện chính sách tuyén dung và hoạch định nguồn lực

-_ Xây dựng Đề án vị trí việc làm

Vị trí việc lam là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cử xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử đụng và quân lý viên chức trong dơn vị sự nghiệp công lập

Xão định vị trí việc làm là đòi hỏi tắt yêu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời

để định hình tổ chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phủ hẹp với từng vị trí

15

Xây dựng để án vị trí việc làm là cơ hội giúp các tổ chức, dơn vị rà soát lại tổ chức

bộ máy, đội ngũ nhân lực và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực

hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công việc nảy còn giúp tổ chúc phát hiện

những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, tránh tình trạng

định sẵn nhân sự rồi mới tạo rõ công việc và tránh sự chẳng chéo khủ phân công, giao việc Nhờ dó, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực Xây dựng, khưng năng lực trong để án vị trí việc làm giúp xác định các tiêu chí trọng yếu tuyển đựng công chức phù hợp với từng vị trí lâm việc; cải thiện quả trình tuyển

chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyến đụng: tiếp cận thị trường,

nhân lực đổi đào hơn trên cơ sở các tiêu chí luyễn đụng vào các vị Iri việc lâm lrơng,

lãnh vực công ngày cảng được núnh bạch, cụ thể, giảm chỉ phí phát sinh từ những,

quyết định tuyên dụng không có cần cử,

Tiộ GD&DT đã chủ trị, phối hợp với Bộ Nội vụ ban hành các văn bản quy định

vẻ tiêu chuẩn chức đanh, vị trí việc làm viên chức giáo đục, hướng dẫn các cơ sở

GDĐH xây dựng, triển khai ä an vi trí việc làm, chuyển xếp hạng cho giông viên,

heo lình thần chỉ đạo

đánh giá viên chức dé ra soat, sảng lọc và tỉnh giần biêu cl

cia BCH Trung ương Đảng và Chính phủ

© Céng téc thu hit nguén nhân lực

Thú hút nguồn nhân lực còn được gọi Bà tuyển mộ

'Tuyển mộ là quả trình từm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để dang ký dự tuyển vào làm việc Nguồn cùng cấp ứng viên có thể đến từ 02 Trgnôn, bao gồm nguồn nội hộ và nguồn nhân lực bên ngoài:

-_ Nguồn cung cấp nội bộ bao gdm cac ứng viên trong đơn vị có khả năng đáp ứng công việc mới được điều chuyển, luận chuyển hoặc bỏ nhiệm; các ứng viên

cùng trong khối đơn vị thuộc ĐHQGHN

-_ Nguồn nhân lực bên ngoài: căn cứ vào yêu câu vả tiểu chuẩn của từng vị trí

việc làm cũng như xác định được “thị trường nhân lực tiểm năng", các tổ chức sẽ

tiểu hành tìm kiếm va lua chou được những cá nhân ưu tú

Các tổ chức sẽ sử dụng những thế mạnh và ưu đãi đặc biệt của mình để tuyển

mộ như chế độ lương thưởng, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, sự thăng

tiền trong công việc,,

© Công tác tuyển dụng nguôn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình lựa chọn những người du Lá nhất theo những tiêu chuẩn

giáo đục giảm được các chỉ phí tuyển chơu, luyển chọn lại, dio tao Tai trong

tương lai

Quả trình tuyển dựng phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

~ Tuyển dụng phải xuất phát từr quy hoạch của ngành, của cơ quan, đơn vị

-_ Tuyển dụng được những người cò chuyên môn cân thiết cho công việc dễ dạt được hiệu quả công tác tốt nhất,

-_ Tuyến dụng được những người có phẩm chat tốt, yêu nghệ, gắn bé với công việc vả am hiểu đặc thủ của nhá trường,

Cơ quan quản lý có thế tuyển chọn những người phù hợp từ nhiêu nguồn:

~_ Nguồn nội bộ: Tả những giảng viên đang làm việc tại đơn vì;

- Nguồn bên ngoái là những giảng viên đang lảm việc tại các trường cũng trong hệ thông cáo đơn vị thuộc ĐHQGHN hoặc các trường đại học bên ngoài, có chuyên ngành phù hợp, có nguyện vọng muốn công táo tại Trường đăng ký thông,

qua việc tự xia việc của người có nhụ câu việc làm,

1.3.2.2 Đảm bảo sự hợp {ý về cơ cầu nguồn nhân lực

vai trò to lớn trong việc năng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục Với Trường Đại học, phản công cán bộ và bố trí công việc là quyền hạn và trách nhiệm của người

Tiện trưởng, đười sự giúp việc và tư vận của Phòng Tô chức Cân hộ

Phát triển dội ngủ giảng viên hợp lý vẻ cơ câu lả việc đảm bảo hài hòa các thành phần trong một thể thống nhất hoàn chỉnh Cơ cầu nguồn nhân lục giảng viên được thể

ên trên các phương điện khác nhau nhức cơ cầu trình độ đảo tạo, giới tính,

Đôi với một cơ sở giáo duc dai hoe, dim bảo sự hợp lý về cơ cầu nguồn nhắn lực lả

đánh giá số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đổi với quy mô đào tạo, chiến lược

phái triển, khả răng tài chính, yêu cầu đặc thù của từng đơn vị

1.2.2.3 Nang cao chất lượng nguồn nhân lực

So với yêu cẩn đổi mới giáo đục đại học, chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay

vẫn còn thiểu về số lượng và yếu về chất lượng, Ngoài Bình độ chuyên môn, chải

lượng nguồn nhân lục trong giáo dục và đảo tạo còn được thé hiện qua sức khoẻ,

+inh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khã năng nghiên cửu khoa học

Để nâng cao chất lượng nguồn nhận lực nảy, các cơ sổ giáo duc cần cỏ những chính sách phân công, tuyển dụng hợp lý, có kế hoạch vả chương trình đào tạo bồi dưỡng, chuyên môn, kỹ năng làm việc đồng thời có các chính sách sử dụng, khuyến khích

tạo động lực làm việc cho dội ngũ nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho họ có cơ hội

học tập, nâng cao trinh độ chuyên môn, nghiệp vụ trong và ngoài nước

Phat triển năng lực, chất lượng nguồn nhân lực là phát triển tổng hòa của các yếu tổ kiến thức, kỹ năng, hảnh vị và thai dé gop phan tạo ra tỉnh hiệu quả trọng, công việc của mỗi người Cân phải phát triển năng lực của người lao động để đáp ving yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến hược trong tương lai

Các công cụ quản lý được sứ dụng nhằm thực hiện việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” bao gềm:

©_ Công tác dào tựa - bồi dưỡng ngần nhân lực

-_ Công lác dao igo

Đối với năng lực của một người giảng viên dược đánh giá dựa trên 03 phương, điện là năng lục chuyêu môn, năng hực nghiên cứu và răng lực giảng đạy Các co số

18

giao dục cắn cử trên góc độ này cần xây đựng chiến lược phát triển dội ngũ của minh bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau đẻ phát triển dội ngũ của

mình: (1) Đảo tạo dài hạn, chính quy (tiên sỹ, thạc sỹ), (2) Đào tạo và bởi đường

liên tục cho phủ hợp với nhụ cầu phát triển của trường, khoa, (3) Các giảng viễn lự hoc lap và bắi dưỡng để không ngừng nâng cao nắng lực của bản thân; (4) Tạo ra các môi Irường và điêu kiện để giãng viên có thế phát triển các năng hực của mình -

xây dụng tổ chức học tập

Ở các don vị nhà trường hoặc cơ quan quản ly giáa đục thì việc chọn, cử cán bộ

di dao tao phải căn cứ vào vị trí việc làm, cơ câu ngạch, tiêu chuẩn chức danh Trên

cơ sở đỏ việc chọn, cử đi đào tạo nhằm các mục đích:

+ Đảo tạo để đạt chuẩn: dối lượng của loại hình dào tạo này là những cán bộ

đã được tryễn dụng vào một vị trí việc làm đôi hồi trình độ cao hơn trình độ hiện

cá Cơ quan quản lý nhà trường cũ đi học để đáp ứng yêu cầu về trinh độ chuyên

môn, nghiệp vụ của vị trí việc làm đỏ

¡_ Đào tạo nâng chuẩn: Việc chọn cử cán bộ di dáo tạo nâng, chuẩn phụ thuộc

vào quy hoạch phát triển giáo đục của nhà trường hoặc

Úa cơ giam quân lý giáo đục nhằm đáp ứng yêu câu hoạt động và phát Iriển dia nhà trường,

-_ Công tác hội dưỡng

Béi đường là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiên thức, kỹ năng lam việc, làm tăng thêm trình độ hiện có nhằm giứp cán bô thực hiện công việc đạt kết quả tốt hon, có cơ hội củng cố, mở mang heặc nâng cao hệ thông tri thức, kỹ nang, ky xão chuyên môn, nghiệp vụ có sẵn nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công việc đang lam

NGi dung bồi dưỡng:

+ Tôi dưỡng về Lư tưởng chính trị, đường lỗi, chính sách, quan điểm của

Đảng và Nhà mước, về đạo đức, lỗi sông

+ Béi dưỡng những kiến thức vẻ pháp luật, vẻ quản lý nhà nước, quản lý giao duc, quan ly con người, về ti học, ngoại ngữ, sức khỏe

19

+ Ti đường chuyên môn, nghiệp vụ: Bồi dưỡng chuẩn hóa, bôi đường chu

kỳ, thay sách, bỏi đưỡng chuyên để, đổi mới phương pháp day học, béi dưỡng kiến

thức tâm lý giáo dục

Tình thức bồi dưỡng:

: Bồi dưỡng thường xuyên: Lá hình thức áp dụng rộng, rãi và phổ biển vị nó phù hợp với đặc điểm của giảng viên và điều kiện của các cơ sở giáo dục; nhất là

việc bồ trí công việc của giảng viên về việo tự bởi đường, nghiên cứu các nội dung

liên quan đến môn học, ngành học và liên hệ thực tế bài dạy Việc bồi dưỡng thông qua các Hội nghị khoa học, báo cảo chuyên đề, hội thảo, seminar, các đợt tập huấn,

thao giảng, đự giờ, kèm cặp

' Hồi dưỡng định kỳ: Là hình thức bổi dưỡng nằm trong kẻ hoạch hằng năm của một dơn vị nhà trường hay các cơ quan quản lý giảo dục và dào tạo tô chức Các khóa bải đưỡng này giúp cho giâng viên nắm bắt được những nội đưng kiến thúc mới một cách thường xuyên, có hệ thống, giúp hợ vượt qua sự lạc hậu

về trí thức

+ Hồi đưỡng nâng cao: là hình thức bồi đưỡng đối với hệ thẳng cán bộ

nguồn nhân lực nỏng cết trong nhá trường, để làm hạt nhân cho sự phát triển của các đơn vị cũng như tạo nguồn giảng viễn trong tương lai

ánh giá là chìa khóa để sảng lọc cán bộ

Các hình thức đánh giá bao gồm: đánh giá định kỳ theo thời gian (cuối năm học, cuối năm tải chinh, ), đánh giá theo phản hỏi của người học, đánh giá theo sự vụ,

đánh giá đột xuất,

20

ĐỂ phương pháp dánh giá phát huy hiệu quả, kết quả đánh giá phải thật chỉ tiết,

nhận xét rõ ưu điểm, nhược điểm, thận trọng khi khai thác các khía cạnh nhược

điểm, có tác động khuyến khích, động viên đổi tượng khắc phục

© Công tác kiểm tra, giảm sát

Công tác kiểm tra, giám sát có vai trò quan trọng trong quản lý nói chưng, quản

lý nhà nước nói riêng Dễ thực hiện hiệu quả, chải lượng công tác kiểm tra, giám sát

dần có sự quan lầm của lãi Ấp trong đơn vị

Kiểm tra, giảm sat là loại hoạt động mà chữ thể tiến hành xern xét tỉnh hình thục

tế của đối tượng kiệm tra, giảm sát để dưa ra những dánh giá, nhận xét, kiến nghị,

xử lý

Những mục tiêu mà hoạt động kiểm tra, giám sát hướng tới là:

¡Theo dõi để cho hoạt động của cả nhân phù hợp với chức năng, nhiệm vụ

và sự phân công cúa đơn vị,

+ Quan sát để đâm bảo răng nhiệm vụ được giao có đủ điều kiện thực hiện, phù hợp với thực tế Hướng dẫn và điều chính kịp thời dé dim bảo hiệu suất công,

việc của đơn vị

Kiểm tra kết quả cuối củng, dành giả hiểu quả thực tế của các hoạt dộng,

theo kể hoạch đặt ra

Về góc độ quan lý chung, kiểm tra nhằm mục đích xem xét hợp lý hay không

hợp lý của một chương trinh công tác đá vạch ra, khả năng thực hiện trong thực tê

Trong quản lý hành chính nhà nước, kiếm tra cé mục đích là tìm kiếm động cơ, nguyên nhân cán bộ làm tốt (hay không làm tốt) nhiệm vụ được giao; chỉ ra những, yếu kém bắt cập trong quản lý, nguyên nhân của chủng nhằm dưa ra những biện

pháp khắc phục; Phát hiện kịp thời các vi phạm pháp luật, nguyên nhân, điển kiện

din dén nhữmg vi phạm pháp luật để 6 những biện pháp xử lý kịp thời, xây đựng

những biện pháp phòng ngừa

© Chính sách đối ngộ, tạo động lực và môi trường phải triển nguồn

nhân lực - Chính sách dãi ngô

Đây là nhân tổ rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới tâm tư, tỉnh cảm nghề nghiệp của giảng viên Với giáo dục dễ có thêm dộng lực phát triển cần cò những,

21

chỉnh sách dãi ngộ giảng viên vì ong môi trường chính sách đãi ngô thuận lợi thì

đội ngũ giảng viên có cơ hội học tập, rèn luyện, phát triển và chỉ ở trong môi trường

chính sách thuận lợi, phủ hợp thì năng lục sở trường của nỗi cá nhân mới được phát huy, nó tác đông trỏ lại môi trường, tạo môi trường cảng thuận lợi hơn cho sự phát

triển của tổ chức

Một số chính sách đãi ngộ đành cho giảng viên hiện nay là phụ cáp đứng lớp, phụ cấp thâm niên, phụ cấp vùng, tiên lương, miễn học phí đảo tạo,

Ở Việt Nam hiện nay Đảng và Nhà nước đã ban hành hàng loạt những chỉnh

sách như: Chinh sách tiền lương áp dụng bậc lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-

CP, Chế độ trả lương dạy thêm giờ theo Thông tư liên tịch 07/2013/TTLT-BGDDT-

BNV-BTC, Chế độ phụ cấp thăm niên riêu chỉ lại Nghị dịnh 54/2011/NĐ-CP,

-_ Tạo động lực và môi trường phải triển nguồn nhân lực giáng viên

Tà việc xây đụng và thực thi các chính sách, biện pháp nhằm mục đích khuyến

khích ngưẻ

lao động năng cao hiệu quả làm việc Tạo động lục cho giảng viễn được hiểu là tắt cá các biện pháp của nhà quản lý 4p dụng vào giáng viên nhằm

nâng cao động lực thúc đáy sẽ làm cho giảng viền nỗ lực làm việc tất hơn, tăng

wang sual hơn Các hình thúc tạo động lực lao gồm: nâng cao động lực thúc đây bằng yếu tổ vật chất (lương cơ bán, thưởng, các khoán phụ cấp, các khoán phúc lợi

xã hội nâng cao động lực thúc đây người lao động bằng yêu tố tỉnh thản (khen, tuyên đương, ý thức thành đại, sự kiêm soái của có nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được danh giá cao), nàng cao động lực thúc day bằng cái thiện điều kiên làm việc, nâng cao động lực thúe đây bằng sự thăng tiến,

1.23 Các nhân tà ảnh hung đến phải triển nguần nhân lực tại các Trường Đại

hoc Cong lap

1.3.3.1 Nhân tổ bên ngoài

©_ Chú trương, chính sách của Dăng và Nhà nước về giáo đục - dao tao

Chính sách phải triển giáo dục dao tao mà trong đó trọng tâm là chính sách phát

triển nguồn nhân lực giáo dục dào tạo thể hiện ở dường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, được ghi nhận trong các nghị quyết của đại hội Đảng và các hội nghị

22

an Chấp hành Trung ương Đăng, Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011 -

2020, Kết luận sé 51-KL/TW ngay 29/10/2012 của 116i nghi Hin thé 6 Ban Chap

tinh Trung ương Đăng khoá XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 22/01/2013 của Thủ

tưởng, Chính phủ về dỗi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đáo tạo (Ban hánh kẽm

theo Quyết định sé 1215/QD- BGDDT, ngay 04/04/2013 của Bộ tưởng Dộ

GQD&ĐT) Nhà nước tăng cường dẫu ur che gido dục đại học, dồng thời dây mạnh:

xã hội hoá, tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế chính sách để các tổ chức, cá nhân và

toàn xã hội tham gia phát triển giáo đục đại học Mục tiêu chung là đền năm 2020,

giáo duc đại học Việt Nam đại trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thể giới, có năng lực cạnh tranh cao, thich ứng với cơ chế thị trường,

định hướng xã hội chủ nghĩa Nội dưng nhẫn mạnh tầm quan trọng của việc: “Xây

dựng đội ngũ giảng viền và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, phong,

cách giảng dạy và quản lý tiên tiên; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ thống

giáo dục đại học không quá 20 Đền năm 2010 cỏ ít nhất 40% giảng viên đạt trình

độ thạc sĩ và 2594 đạt trình độ liên sĩ, đến năm 2020 có it nhất 609% giảng viên dại

trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ tiền sĩ”,

Hiện nay, Nhà nước Việt Nam đã chủ trọng tăng (ÿ lệ đầu ur cho giao duc Điều

này chứng tổ xu hướng nhà nước coi giáo dục đạt học là một bộ phận quan trọng,

của nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản anh chiến lược đây ruanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoả, hiện dai hoa dit mde

+ Sự phảttriễn kinh tỄ - xã hội

Môi trường, kinh tế - xã hội bao gồm các nhàn tổ như tốc dộ tăng trưởng kinh tế,

suy thoải hay lạm phát, thu nhập, mức sẳng, tốc độ đầu tu, đân sẻ có ảnh hướng, trực tiếp đến nhú câu nhân lực và chỉnh sách của tô chức đối với nguồn nhậm lực

23

ra Trường ra làm sao dễ có thể đáp ứng dược các nhu cau của thị trường la didu luôn thay đổi và cập nhật theo sự phát triển của kinh tế - xã hội Chính mối quan hệ

© Sw phat triển khoa học - công nghệ

Công nghệ thông tin đã làm thay đối căn bản giáo dục đại học trên thế giới và sự

phát triển ngày cảng nhanh và ruạnh của khoa học - công nghệ có ảnh hướng không

nhỏ đến yêu câu phát triển nguồn nhân lực, Khoa học - công nghệ cảng phi nhận cỏ

nhiều thành tựu thí đời hỏi nguồn nhân lực cảng phải có trình độ

cao, đủ khã năng

làm chủ công nghệ, làm chủ kiến thức, áp dụng dược các yếu tổ kỹ thuật tiên tiên vào rong giáng dạy, nghiên cứu khoa học Không những vậy, nguồn nhân lực giảng,

viên dưới tác động của các thành tựu khoa học - công nghệ cou phai là những người

tiên phong trong việc dỗi mới phương pháp giảng day, ung dụng công nghệ thông, tin dé wuyén day những kiến thức mới mẻ, biện đại nhất, để sinh viên sau khi được đão tạo đáp ứng tốt những yêu cau của thị trường lao động,

® Toàn cầu hóa về hội nhập quốc tẾ

Trong diều kiện toàn cầu hóa và sự bùng nỗ trí thức hiện nay trên thẻ giới, hệ

thông giáo dục của nước ta bị đặt vào tỉnh trạng khủng hoảng sâu sắc Để tôn tai va tất kịp với đà phát triển đó, đối mới giáo dục - đảo tạo, đặc biệt là giáo dục đại học,

là yêu cau bat buộc phải làm Trong chiến lược đổi mới giảo duc - dao tạo nói chưng, có rất nhiêu điều cân lắm và phải được tiến hành đồng bộ, song phát triển đội

nữ giảng viên có chất hượng cao là một chiên lược được quan tâm hàng đâu Nguồn

nhân lục giảng viễn ngoài việc dược tạo diều kiện tiếp cận và tham gia nhiều hơn các

đự án có tính chất quốc tế, còn cản phải chủ động trau đổi các kỹ năng, hoàn thiện đủ các yêu tả theo chuẩn quốc tế đế nãng cao giá trị bản thân và hội rhhập

e_ Các đỗi thủ cạnh tranh

Cạnh tranh trong Ủủ trường giáo dục dại học dang ngày cảng Irở nên căng thắng, khiển các trường đại học phải thay đổi quan điềm và tư đuy của minh Ở Việt

24

Nam, nhu cầu về giáo dục dại học tăng lên cùng với dó là hàng loạt các trường dai

học ngoài công lập đã được ra đời với rất nhiễu chương trình đảo tạo linh hoạt, ưu

tiên người hoc và tinh chất cạnh tranh vô củng hấp dẫn Các dối thủ cạnh tranh

thường đến lừ các trường hoại động có cùng phân khúc chất lượng, hoại động trơng cùng lĩnh vực đào lao, có cùng dai tong tuyén sinh,

1.3.3.2 Nhân tổ bên trong

© Mục tiêu của tô chức

Miỗi một trường đại học hoạt động đêu có mục tiêu, sử mệnh và nhiệm vụ phát triển khác nhau trong lĩnh vực chuyên môn cửa mình Và mỗi đơn vi trong trường

đại học cũng đều có những hướng phát triển khác nhau nhưng, sẽ tựu chung theo xuục tiêu chung đỏ Như vậy, mục tiêu của tổ chức sở lả yếu tổ nội tại, chỉ phối rất nhiều đến các chỉnh sách, chủ trương được ban hành nhằm phát triển tổ clrúc, trong,

đó có các chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chúc

© Quan di chỉ của người dừng dầu

Tgười đứng dẫu ương ruột trưởng đại học là Hiệu trưởng, có vai trò quan ương, thật trong quá trình thiết lập, định hướng tổ chức các hoạt động giáo đục - đào tạo

và các hoạt động hỗ trợ khác, quản lý và thúc đây các hoạt động nghiên cím, giảng

day tạo sự thành công và tên mỏi cho nhà trường Hiệu trưởng sẽ là người có sức

ảnh hưởng lớn nhất trong việc ra cáo quyết định Các quyết định này ít nhiều thể hiện ý chí của cá nhân người đứng đâu, tác động trực tiếp đến việc triển khai các

chính sách, chủ trương trong nội bộ nhà trường

+ Môi trường văn hóa của lễ chức

Mỗi trường văn hóa của tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, thỏi quen dược chia sẻ trong phạm vị tổ chức, hình thánh nét văn hỏa đặc tưng Mỏi trường vẫn Tióa của lố chức được tạo ra từ phong cách làm việc và phong cách ứng xử của lừng cơn người trong lỗ chức Bầu không khi văn hỏa chính là nh hồn của lô chức Nó

tạo ra các mỗi quan hệ giữa các thành viêu trong tổ chức, mặt khác nó cũng điều

khiến mối quan hệ này

25

© Khé nang tài chính của tô chức

Để phảt triển bãi cứ nguồn lực mào, yêu tố tài chính luôn luôn là yếu tổ quan

trọng hàng đầu Các nhà quản lý luôn cần cân nhắc đến van đề tải chính trước khí

đưa ra bất kỳ chính sách hay chủ trương nào đó cho tổ chức Dôi với các tổ chức có nguồn kmh tế dỗi dào, nhà quán lý sẽ để dàng đưa ra các quyết định phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, chuyên nghiệp, nhanh chỏng triển khai các

chương trình đào tạo nhằm đập ứng cỗ các dự đoán nhân lực cho lương lai Ngược

lại, với nguồn tải chính eo hẹp các chương trình phát triển nguồn nhân lực sẽ không phải là ưu tiên hảng đầu cho các khoản chỉ

1.24 Các tiêu chỉ đánh giá phút triển nguân nhân lực câu các Trường Đợi học Công lập

1.2.4.1 Các tiêu chí đánh giá số lượng nguân nhân lực

Với đặc thủ là một Trường đại học thành viên trực thuộc DIIQGIIN thi vie xac

định số lượng nhân lực làm việc đã được quy định rõ tại /lướng dẫn số 1923/10)-

ĐHỌQGHN ngày 28/6/2010 về công tác định biên lực của các đơn vị được giao nhiệm vụ đão tạo và nghiên cứu khoa học ở ĐHQGHN Đây là cơ sở để ĐIQGHN cấp đủ nhâu lực thực hiện nhiệm vụ đào tạa đụi học chính quy cha các đơn vị,

thực hiện công tảo quần ly va điều hánh, duy wi va phát triển các mối liên thông,

liên kết trong ĐHQGHN; Là cơ sở dễ các dơn vị dược giao nhiệm vụ chủ động xây

đựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ tổ chức và quản lý tất cả các loại hình đảo tạo va NCKII, chuyển giao công nghệ của đơn vị

minh và thực biện các họet động liêu thông với các đơn vị đào tạo khác trong

ĐHQGHN; từng bước hoàn thiện cơ cầu nguồn nhân lực của ĐHQGHN theo định

hướng đại học nghiên cứu

Đổi với nguồn nhân lực giảng viên, số lượng nhân lực giảng dạy được tính

thông qua số giờ day theo các chương trình đảo tạo đã được phê đuyệt và thực tê

triển khai ở các đơn vị và với các đơn vị khác"

Kết quả thục hiện công läc định biên nhân lực và Đề ám vị trí việc làm sẽ là căn

cử xác định được số lượng nguồn nhân lực giảng viên hiện nay tại Trường là thừa

hay thiểu, cũng như dự báo được nhu câu nguiên nhân lực trong tương lai

26

1.3.4.2 Tiêu chí dánh giá mức độ hợp ]Ủ của cơ cầu nguôn nhân lực

-_ Cơ cẩu cán bộ quản lý, cán bộ hành chính với giảng viên

Trong một tỗ chức, chức vụ lãnh đạo được xây dựng căn cứ theo vị trí việc lắm,

đảm báo thực hiện chức năng quản lý theo phân cấp từng đơn vị trong nhà trường

Đối với cán bộ hành chính, phục vụ, số lượng nhân lục sẽ dược tính tỷ lệ theo số chỉ

tiêu nhân lực giảng viên của từng nhiệm vụ Như vậy, cơ câu cán bộ quản lý, cán bộ

hành chính và đội ngũ giảng viễn có môi quan hệ mật thiết với nhau Dội ngũ cán

bộ hành chính được xây đụng nhằm thực thi các hoạt động bên ngoài công tác

chuyên môn đảo tạo, hỗ trợ cho đội ngũ giảng viên triển khai tốt hơn các chức năng,

tiệm vụ cửa nhà trường, Cơ cần cón bộ quân lý, cán bộ hành chỉnh với giảng viên

có hợp lý, sẽ giúp cho các hoạt động của tổ chức đuy trì dược suôn sở, đâm bảo thực

thị tốt các nhiệm vụ

-_ Cơ cầu giữa các trình độ:

Đổi với Trường DIICL, trình độ của giảng viên quyết định rất nhiền đến chất

lượng đảo tạo, đặc biệt là trong các khối ngành Sư phạm Trình độ còn là điệu kiện

tiên quyết, ảnh hưởng tới điển kiện trở các khối ngành dào lạo Cơ cân giữa các trình độ phải dâm bảo duy trì dược số lượng cản bộ cốt cán, nhà khoa học dau ngành, ổã có nhiều kinh nghiệm và khẳng định được chuyên môn - là đội ngủ nằm vai trò hình ảnh eñng như đảm bảo chất lượng dich vụ, đào tạo của Trường và đội aii can bd, giảng viên trẻ kế cận

Giảng viên lại các Hường đại học phải có trình độ Thạc sĩ trở lên, đối với mỗi

cấp học thủ tiêu chuẩn sẽ dược nắng cao hơn, đặc biệt với dặc thủ của khối ngảnh sự phạm, yêu cầu về trinh độ chuyên môn đối với giáng viên cao vả rất khắt khe

Ngoài ra còn một số tiêu chí đánh giá cơ câu về giới tính, độ

và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sứo khỏe Thể lục của oán bộ, giảng viên được đánh giá qua công tác kiểm tra sức khóe tổng quan định kỳ hàng năm nhằm đám báo đạt đủ điều kiện thực hiện các yêu cầu của công việc

27

«©_ Các tiêu chỉ đánh giá trí lực

Tư tuổng, đạo đúc, lỗi sống: Giảng viên phải có bản lĩnh chính trị vĩmg vàng,

phẩm chất đạo đức trong sáng, lỗi sống vả cách ửng xử chuẩn mục, được đồng, nghiệp, người học và cộng đồng tin cậy, yêu mến, kinh trọng

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: đạt chuẩn trình độ đảo tạo theo quy định, có

chứng chỉ nghiệp vụ su phạm, thường xuyên tự bổi đưỡng phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; đạt đũ tiêu chuẩn về bằng cập và sử đụng được ngoại ngữ và ứng đựng,

được công nghệ thông từ Irong hoạt động nghề nghiệp

Kỹ năng chuyên môn: Vận dụng được các phương pháp vả kĩ thuật trong thiết

kế và tổ chức dạy học; thiết kế, sử đu: được các công cụ đánh giá và sử dụng kếL quả dánh giá dễ phát triển chương trình đảo tạo, diễu chỉnh hoạt déng day học: tham gia phát triển chương trình đảo tạo; tư vẫn, hỗ trợ người học

Hoạt động nghiên cứu khoa học: tham gia và thực hiện thành công để tải, dự án và

thưởng dẫn nghiên cứu khoa học, chuyển giao kết quả nghiên cửu trong dao tao, béi đưỡng giáo viên; đăng tài được các kết quả nghiên cứu, xuất bản được nguồn học liệu

phục vụ đảo tạo, bồi đưỡng

Đặc biệt, đối với giáng viên khối ngành Sư phạm cần đạt tối thiểu một số tiêu chuẩn và các kỹ năng sau:

Năng lực nghiên cửu khoa học nổi bật Năng lực sử dụng tiếng Anh, tiếng nước ngoài vá hội nhập quốc tế

Cụ thể, giảng viên sư phạm phải đạt trình độ tiếng, Anh theo cáo quy định hiện

Thành, tăng cường kỹ nắng khai thác mạng thông tin toàn câu đề tiếp cận và cập nhậL

trị thức, tích cực tiếp cận các chương trình đảo tạo tiên tiến, các trị thửe hiện đại;

hợp tác với đồng nghiệp nước ngoài, tố chức, tham gia các hoạt động quỏc tế trang

Tĩnh vực nghiên cứu khoa học và đảo tạo giáo viên

~ _ Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin thành thạo

«©_ Các tiêu chỉ đính giá tâm lực

GHất lượng nguồn nhân lực giễng viên còn được thể hiện qua những yếu tổ vô hình không định lượng được bằng những con số cụ thẻ như: ý thức tổ chức ký luật,

28

tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tính thân hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chỉnh xác, lương tâm nghề nghiệp Tất cá những phẩm chất đó nằm trong, phạm trù đạo đức của con người Người la thường nhân mạnh đến cáo phẩm chát văn hỏa, dạo dức vả truyền thống tác phong lảm việc như là một nhân tổ câu

thành nên đặc thủ nguôn nhân lực riêng Vì vậy, việc xây đựng được mỏi trưởng

văn hóa công số tốt trơng Lô chúc là những nội dụng cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

© Tiêu chỉ kinh nghiệm

Kinh nghiệm được coi là một lợi thể cũng, như là một tiều cbí bên cạnh năng lực

chuyên môn, đặc biệt đúng với nguồn nhân hực trong giáo đục Giảng viên cảng Lich

Tay được nhiều kinh nghiệm sẽ càng nâng cao dược giá trí và chất lượng của bản

than G: \g viên có kinh nghiệm và hiểu biết thực tế là rất quan trọng, đôi hỏi người giảng viên cần gó ý thức tìm hiểu và tích lũy qua thời gian Mong muốn của người học về giảng viên luôn vừa vững lý thuyết vừa co kinh nghiệm thực tế là hoàn toàn chính đáng, Di với một số vị trí quản lý quan trọng trong Trường Dại học thì yếu tố kinh nghiệm cảng được đề cao và được quy định thành những điều khoăn rố ràng

Kinh nghiệm có thể được định lượng cũng có thẻ không No thể hiện qua thâm

niên công tác hoặc được giảng viên tích lữy tạo thành các kỹ năng cá nhãn

1.3, Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học Công lập

lliện nay, phát triển nguồn nhân lục đã không còn là vấn để mới mẻ Nhiều

¡ đã xác định yến tả con người là cực kỳ quan trọng trong việc thúc

nước trên thế g

đây nên kinh lế tầng trưởng nhay vọL, đặc biệt đối với các quốc gia nhỏ, hạn chế về tài nguyên Thế giới ghi nhận rất nhiều quốc gia dä thành công trong việc phát triển đất nước nhờ tập trung vào nguồn lực con người như Mỹ, Nhật Bân, Trung Quốc, Singapore,

'Trong phạm v¡ nghiên cửu của luận văn, học viên xii đưa ra 02 ví dụ điển hình cho sự thành công trong công tác phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học trong vá ngoài nước dễ đưa ra dược bái học khách quan hơn cho Trường ĐHGD, DLUQGLIN Đại học Quốc gia Singapore và Trường Dại học Khoa học Tự nhiền,

29

DHOGHN déu là những ngôi trường có bẻ dày lịch sử cũng như quy mô dảo tạo, cơ

sỡ vật chất và tiêm lực lớn hơn rất nhiều so với Trưởng ĐGD, DHQGHH Kết quả

đạt được đối với công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay của cả 02 Trường là rất rõ rệt, hoạt động quản lý và các chủ trương, chính sách áp dụng déu di dem lại hiệu quả tốt Ilọc viên mong muốn thông qua hoạt động nghiên cửu của mình cỏ thể

đỗ đăng rút ra dược bài học cho Trường ĐHGD, ĐHQGIN dốc biết là khí Trường,

Dai hoc Tự nhiền, ĐHQGHN cùng có điểm chung đều là đại học thành viên trực

thuộc DITGOIIN, hiện đang chịu chưng một cơ chế quản lý của DHQGITN

1.3.1 Kinh nghiệm cũu các Trường đại học trong và ngoài nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Dợi học Quốc gia Singapore

Trong khu vực Đồng Nam Ả Singapore được coi là hình mẫu vẻ phát triển

nguồn nhân lực bởi lẽ đây mội đái nước có điện tích nhỏ, có đân số không đông và tài nguyên thiên nhiên it, nông nghiệp chiếm ty trong 0%, 1a quéc gia không thuận lợi, giàu có về tải nguyên, khoảng sản, Chính vì vậy Singapore đặc biệt cơi trọng nhân lực, nhân tải và Singapore là một trong những quốc gia có chiến lược tiêu Lư

và thu hút nguồn nhân lực trẻ tải năng bài bản bậc nhất thê giới

Đại học Quốc giá Singapore là trường lâu đời và uy tín nhất tại đất nước

Singapore Trong những năm gần dây, Đại học Quốc gia Singapore lién tue nam

trong top các trường đại học hàng đầu thể giới

Trường được thành lập năm 1905 với Lỗng số sinh viên vào khoâng 31.265 sinh

viên, trong, dỏ khoảng 1⁄3 sinh viên quốc tế dến từ hơn 100 quốc gia khác nhau trên thé giới Trường có 23 trung tâm/ viện nghiên cứu cấp quốc gia,l1 vién/trung tam

cập trường và 70 viện/trung tâm cập khoa

Đại học Quốc gia Singapore di có những, chủ trương, chỉnh sách đặc biệt nhằm

phat trién nguồn nhân lực của Trường như sau:

- Với các chương trình đầu tư hàng nằm cho giáo dục đại học Chỉnh phủ quyết

tâm đây mạnh khám phả kiến thủe vả phát minh mới, đảo tạo sinh viên lỗi lạc vả

tồi đưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội Hằng trăm chương trình đảo tạo

được thiết kế với nên căm bản rộng, liên ngành và liên khoa Các giảng viên, nhân

30