Luận văn thạc sĩ một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh lạng sơn

Trong công cuộc xây đựng ngành Kế hoạch và Đầu tư vững mạnh đỏi hỏi phải xây dựng dội ngũ cản bộ, công chức - những người lâm chủ thông tin vả trì thức xã hội — có sức khoẻ, năng lực c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NOL

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DONG THANH THU

MOT SO GIAI PITAP QUAN TRI NGUON NIIAN LUC TALSO KE HOACH VA BAU TU TINH LANG SON

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NOL

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DONG THANH THU

MOT SO GIAI PHAP QUAN TRI NGUON NHAN LỰC

TAL SO KE HOACH VA BAU TU TINH LANG SON

Chuyén nganh: Quan tri kinh deanh

MỤC LỤC

L¥ do chọn dé tai

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cửu

Đối tượng và phạm vi nghiên cửu

Phương pháp nghiên cứu

4 Ÿ nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

a Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tải nghiên cứu

5 Những điểm nỗi bật của Tiểu luận

7 Những điểm nỗi hật của luận văn

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VẺ NGUÔN NHÂN LỰC VẢ QUẦN

TRI NGUÔN NHẪN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Những khái niệm cơ bắn vỀ quản trị nguồn nhân lực

1.1.2 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.3 Kinh nghiệm quan trị nguồn nhân lực quốc tế

1.3.1 Kinh nghiệm của Mỹ

1.3.2 Kinh nghiệm của Singapore "

CHUGNG 2: THUG TRANG QUAN TRỊ NGUỒN NHÂN

KEHOACH VA DAU TULANG SON

1 Giới thiệu về SKII Lạng Sơn

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

1.2 Cơ cầu tổ chức quản lý

1.3 Nhiệm vụ chức năng của 5KH

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của SEH

1I Phân tích thực trạng quản trị nguễn nhân lực tại SKH Lạng Son

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực lại SKH

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN QUẦN TRI

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại Sở KH

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở KH

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH 61

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng dao tao, phát triển nguồn nhan lực 65 3.2.3 Giải pháp hoàn thiên chức năng duy trì nguỗn nhân lực

3.2.4 Các biên pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

68

TW

73

TDANIIMỤC TỪ VIẾT TẮT

DIXI: To hiểm xã hội

ĐHYT: Bão hiểm y tế

CBCNV: Cần bộ công nhân viên

CPI Chỉ số giá tiêu dùng trong nước

DNNN Doanh nghiệp Nhà nước

NNL: Nguần nhân lực

DAXII MỤC CÁC BIÊU

iểu 2.1.1: Tình hình lực lượng cán bộ phân theo phòng ban

Tiều 2.1.2: Tình hình lực lượng cán bộ phân theo độ tuổi

Bảng 2.2.1: Cơ cầu lao động theo nghiệp vụ năm 201 1 của SKH

Bang 2.2.2: Cơ cầu lao động năm 2011 tho trinh độ dào tạo

Biểu 2.2.3: Tỉ lệ cơ cầu lao déng theo gidi tinh

Biểu 2.2.4 Tỉ lệ cơ cầu lao đông thco độ tuổi

Bảng 2.2.5: Tình hinh tuyển dụng tại SKH qua các năm

Bảng 2.2.6: Các hình thức đảo tạo của 5KH

PHẦN MỞ DẦU

1 Lý do chọn để tài

Du tháo Nghị quyết Đại hội Đăng bộ tính lần thứ XV khẳng dịnh tiếp tục

đây mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá vả phát triển nhanh, bền vững; phát huy

tắt các tiểm năng, lợi thể, huy động các nguồn lực, phần đấu dễ Tang Sơn cơ ban đạt trình độ phát triển trung bình của cả nước Định hướng phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 được xác định là: Phát triển nhanh nguẫn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đỗi ngũ

cán bộ công chức

SKH dong vai tro quan trong quá trình phát triển kmh tế - xã hội của

tỉnh Dễ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở KH & DT, đòi hỏi cơ cấu lại

đội ngữ nhân lực cá về chất và lượng cho phù hợp với yêu cầu phát triển rong thời kỷ mới Mặc dù đôi ngũ cán bê, công chức Sở KH #& PT hién nay hầu hết

được đảo tạo cơ bản, tuy nhiên việc phân bổ lực lượng nhân lực trong Sở

KH&ĐT còn chưa phủ hợp, số lượng cán bộ và cơ cấu trình độ gòn thiểu, năng

lực thực tế của đôi ngũ nhân lực hiện tai chưa đáp ứng đủ nhụ cầu phát triển

ngành Kế hoạch và Đầu tư góp phân xây dựng tỉnh Lạng Sơn như Nghị quyết đã

dê ra

Trước bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tẾ ngảy càng sâu, rộng, khoa học — công nghệ phát triển dưa thể giới chuyển tử kỹ nguyên công nghiệp

sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế trị thức Trong công cuộc xây đựng ngành

Kế hoạch và Đầu tư vững mạnh đỏi hỏi phải xây dựng dội ngũ cản bộ, công

chức - những người lâm chủ thông tin vả trì thức xã hội — có sức khoẻ, năng lực

chuyên môn, sự nhạy hén thích nghỉ với hoàn cảnh luôn thay đổi của tổ chức

Nguồn nhân lực của ngành cần dược cơ cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử

đụng nhân lực có năng lực phủ hợp với yêu cầu vị trí việc làm Vì những lý do

trên, lựa chọn đề Lái “Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sem”

1

là cần thiết để làm cơ sở cho việc hễ sung, đảo tạo nhân lực hàng năm tiến tới

xây dựng đôi ngũ cán bộ, công chức ngành Kế hoạch có đủ năng lực thực hiện

mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của

tinh Lang Son

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện

quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đâu tư Lạng Sơn

- Trình bày những vấn để lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

- Phân tích vả đánh giá thực trang công tác quản tri nguồn nhân lực tai

SKTI Lạng Sơn Làm rõ những tổn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay dỗi nó

- Định hướng phát triển SKII Lạng Sơn và đề xuất các giải pháp hoàn

thiện quản trị nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cửu của Luận văn này là công tác quản trị nguồn nhân

lực tại SKH Lạng Sơn

Pham vi không gian là nằm trong SKII tại Lạng Sơn

Phạm vi nghiên cứu về thời gian của Luận văn lả những vấn để về cơ sở

]ý luận và thực trạng về nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2013 tại SKH Lạng Son

để dưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Tựa trên những nghiên cứu khoa học và những công trinh nghiên cứu đã

cỏ trước dây, bải luận vẫn nảy sử dụng phương pháp thu nhập số liệu thử cắp,

dựa trên những tổng hợp số liệu thu thập được từ những báo cáo sẽ liêu liên

quan vá những bài nghiên cứu trước đỏ, trên cơ sở đó sử dụng nhiều phương

pháp xử lý số liệu cụ thể như: Phương pháp phân tịch, phương pháp thống

kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp

£ &

so sanh doi chiéu

4.1 Thu thập số liệu

Bài luận văn này với mục đích nghiên cứu về quan tri nguồn nhân lực, đo đó các

số liệu phủ hợp với tiêu chí của bài sẽ là những số liệu liền quan đến nhân sự

như số lượng, độ tuổi và nguồn số liệu sử đụng phù hợp cho bài luận văn này

là nguồn thứ cấp Số liệu dựa trên những bảo cáo đã có về nhân sự tại SKH tinh

Lang Son

4.2, Phuong phap phan tich

Bài luận vẫn này sử dụng phương pháp phân tích số liệu cơ bản dựa trên số liệu

thử cấp thu được Phân tích về độ chênh lệch, phần trăm so sảnh, từ đó đưa ra những dánh giá, nhận xét đối chiếu với cơ sở lý thuyết đã trình bày tại chương I

Kết qua thu được sẽ phân ánh nhân tổ nảo trong cơ sở lý thuyết là phù hợp với

bối cảnh tại SKII Lạng Sơn, từ đó đưa ra những giải pháp hỗ trợ trong việc quân

lý nguồn nhân lực tä Sở KII và ĐT,

S Thiết kế luận văn

Bài luận văn này được trình báy thco tổng thể 04 chương chính, bao gồm

Chương 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Tại chương nảy, bài luận văn sẽ có những giới thiệu cơ bản về quản trị NNL,

những kiến thức chung trong quản trị NNI và tóm tắt lịch sử hình thành quản trị

NNL để người đọc có những hiểu biết về lĩnh vực mà bài luận văn chuẩn bị đề cập đến

'Irong chương I, bài luận văn cũng đưa ra những cơ sở lý thuyết về quan NNL

mà có thể áp đụng tại SKII Lạng Sơn, tuy nhiên kết quả từ những cơ sở lý thuyết này có áp dụng được hay không sẽ năm ở chương sau của bài luận văn,

chương 1 chí đề cập mang tính chất Lổng thể lý thuyết cơ sở

Chương 2: Thưc trạng quần trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Son

Trong chương 2, kết qua số liệu thu được sẽ được phân tích cụ thể, những đánh

giá qua các liêu chỉ dề ra khi nghiên cứu quán trị NXNI tại SKH Cũng trong

chương này, những điểm tốt và chưa tốt sẽ được nhắc đến và đưa ra những nhận

định ngay sau đó

Chương 3: Một số phương pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhần lực tại

SKIT

Chương 3 sé đề suấi những phương pháp cần thực hiện dé nang cao chất lượng

quan trị NNL tại SKH dựa trên những yếu tổ chưa tốt đã được phân tích tại

chương 2 Những giải pháp được nhắc đến trong chương này sẽ được đề cập

theo từng tiêu chi cu thể, phù hợp cho việu phát triển quản trị NNL tại SEH Lang Sen

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Lạng Sơn đang trong giai đoạn phát triển nhanh và bên vững, cần thiết

phải có mội nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chảt lượng, nhất là đội ngũ

cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước SKH lạng Sơn dang

từng bước đổi mới để hướng đến một đơn vị đầu ngành trên địa bản tỉnh Hoạt

động xây dựng cơ chế, chính sách, quy hoạch, kế hoạch phát triển kmh tế - xã

hội 5 năm, hảng năm là chức năng, nhiệm vụ chính của các SKH do Nha nude

quy định Với cách thức quản lý con người tại SKHI Lạng Sơn không những tô

1a nhiều bất gập ở hiện tại mà thậm chỉ sẽ không còn phủ hợp nữa trong những

định hướng phát triển ở tương lai Do đó, bài luận văn dựa trên những nghiên

cứu khoa học là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quán trị

nguồn nhân nhân lực cho 5KH Lạng Sơn đáp ứng được định hưởng phát triển

chung của ngành, và đây cũng là chủ để thời sự nóng bỏng và đang được các nhả lãnh dạo SKH quan lâm

Bai luận văn cũng mang ý nghĩa khoa học thời sự khi phát triển nguồn

4

nhân lựo đang là vấn đề mới và chưa được nhiều nhà khoa học nghiên cứu tại

Việt Nam Bài luận văn này có thể sẽ là bước đệm và đưa ra ÿ tưởng phần nào

hỗ trợ cho những nghiên cứu sinh trong tương lai sử dụng đề tiếp tục phát triển

trong khoa học nghiên cửu phảt triển nguễn nhân lực, hướng lới dem lại lợi ích

lau dai cho phát triển nguần nhân lực hiệu quả tại các tế chức quan tâm đến lĩnh Vực nảy

7 Những điểm nỗi bật của luận văn

Luan vin nay được nghiên cửu trong một đơn vị cụ thể, mang tính đặc thù

riêng của ngành Kế hoạch Trong giai đoạn ngảnh kế hoạch đang có những

chuyển biển hết sức sâu rộng và công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính

sách, quy hoạch, kế hoạch cũng có những bước cái cách đáng kế, kết quả nghiên

cứu của Luận văn sẽ giải quyết những van dé mang tỉnh thời sự nhất vả thực sự

là những vấn dỀ dang được đặt ra cho các nhá quản trị của SKH Lạng Sơn Do

đó Laận văn có thể xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho

SEH nói riêng và ngành kế hoạch Việt Nam nói chung

8 Kết cầu của nghiên cứu

Kết cầu của Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận côn bao gồm các phần chính sau

Chương 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực va quan tri nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân Inc tai SKIT Lang Son

Chương 3: Một số piải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH

Lạng Sơn.

CHƯƠNG 1

MOT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUÒN NHÂN LỰC VÂ QUÁ

NGUON NHAN LUC

1.1 Khái niệm và vai trò của quan trị nguồn nhân lực

1.1.1 Những khải niệm cơ bắn về quản trị nguần nhân lực

Nguồn nhân lực

"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới

nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã

hội

Nguồn nhân lực với tư cách là một yêu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội

]ả khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hep hon, bao pằm nhóm

đân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu nảy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động,

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con nguời

cụ thể them gia vào quá trình lao động, lả tổng thể các yếu tố vẻ thể chất và tính

thần được huy dộng vảo quá trình lao dộng Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gầm những người từ giới hạn độ tuôi lao động trở lên (ở nước ta lả tròn 15

tuổi)

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguỗn nhân

lực, song dẻu thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng,

lao động của xã hội Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất

lượng, số lượng nguồn nhân lực dược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy

mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiểu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng đân số càng cao thi quy mô va tốc độ tăng

nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

Về ghất lượng nguồn nhãn lực, được xem xót trên mặt trình độ văn hóa,

sức khốc, trình độ chuyển môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giả là yếu tố quan trọng nhất tạo nên

sự tiến bộ và phát triển của xã hội

Nhìn chung tổ chức trung bình vả lớn đều có bộ phân quản trị nguồn nhân

lực Bộ phận nảy chủ yến xây dựng các chế độ, đưa ra các tải liệu tư vấn và

những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực Bộ phận phụ

trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phân trực thuộc bên dưới 'Tuy

xét một cách tổng thể thì quản trị nguẫn nhân lực trong các cơ quan, doanh

nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của lất cả

các bộ phân trong tổ chức đó

Vi dụ: Trong việc tuyển mới các cản bô nhân viên, bô phân phụ trách

nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mần các yêu cầu tuyển đụng, nhưng cuấi cùng những người đó sẻ được tuyển hay không phải được đơn

vị dùng người đỗng ý và phải được giám dốc phê duyệt Hộ phân phụ trách

nguẫn nhân lực không có quyền quyết định cản bộ nhân viên mới Sau khi đã

được Luyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quân trị nguồn nhân lực

thực hiên

Tir do ta thấy, quản trị nguễn nhân lực trong đoanh nghiệp qua ba bước

Sâu:

® Thủ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và chính

sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vẫn đề nguồn nhân lực

+ Thử hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịn trách nhiệm giải thích

thuyết minh và yêu cầu thỉ hành oáo mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn

nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu

Giáo trình chính sách kinh tế - xã bội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2000, tr 380

7

+ 'Lhứ ba: Người phụ trách nguôn nhân lực nhận và thi hảnh cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra

Quan trị nguồn nhân lực

Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yêu của

các nha quản trị cấp thấn, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuế, hoặc sa

thải lao động để đâm bảo tiến hành một kế hoạch nảo đó trong tổ chức Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chỉ phối trực tiếp đến quản trị chiến lược của tổ

chức Ngảy nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiễm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của

các doanh nghiệp

Như vậy, quản trị nguỗn nhân lực bao ham cả nghĩa rông và nghĩa hẹp

'Lheo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tố chức, sử

dụng khoa học kỹ thuật hiện đại vả lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu

chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiểm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phổi, lãnh đạo „ kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng

phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Tho nghĩa hợp: Quản trị nguồn nhãn lực lả quá trình cơ quan quan ly

thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phần công công

việc, giải quyết tiên lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân

viên, nhằm thực hiện tết mục tiểu, kế hoạch của tổ chức

"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tổ xác định mỗi quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nảo đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cẩn ít

hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức cỏ những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đỏi hỏi công việc trong tổ chức

a

Vì vậy, quãn trị nguồn nhân lực lả một quá trình Luyễn mộ, lựa chọn, duy

tri, phat trién va tao moi điều kiện có lợi cho nguần nhân lực trong tô chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.”

Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quần trị nguồn

nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hải lòng với công việc của họ

Xét trên gác độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lây giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải

quyết những tác dộng lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viễn và giữa nhân viên với tổ chức Khai thác và quán lý nguồn nhân lực

cần đạt được kết quã nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh

Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoái mái

và gắn bó với công việc

Song dù xét từ góc độ nảo thi quân trị nguần nhân lực vẫn là tất cả các

hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá,

bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng,

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu

quả nguồn nhân lực dé đạt dược mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân

lực là nhằm củng cố, duy trí đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết

cho Lễ chức để đạt được mục tiêu má tổ chức đặt ra

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đỏ là

Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân hire Can

bộ nhân viên trong bất kỳ đoanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành hai loại

là: "Nhân viên quần trị" và "nhân viên nghiệp vụ" Nhân viên quấn trị oó quyền

* Giáo trình Khoa bọc quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002, tr 329, 380

9

hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên khác, ho lam chứ

năng quản trị Nhân viên nghiệp vụ không cỏ quyền hạn như vậy, họ phai chap

hành những nhiệm vụ, quy định, đưới sự lãnh đạo chỉ huy điều hành của người

khác, họ làm chức năng nghiệp vụ

Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quan tri nguin

nhân lực có năm chức năng cơ bẫn sau

+ Chức năng thu hút

Tức là sử dụng các chỉnh sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân

lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung

cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyến, thu

thập và bố trí công việc cho nhân viên Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần

thiết, sau rồi mới nói đến quản tri nguồn nhân lực một cách hiệu quả

+ Chức năng điểu chỉnh phối hợp

Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đẳng

giữa các bộ phận nhân viên với nhau Thống nhất hoản quyền củng doanh

nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm oủa tổ chức, hành động của cả nhân phủ hợp với quy định của tổ

chức Quản trị nguồn nhân lực hiện đai nhắn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức Xu thế phát triển cả nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá

nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chính phối hợp

của quân trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn này

+ Chức năng động viên:

Đằng những chính sách thích đảng như khen thường những người công

hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh

nghiệp, khuyến khích sự tích cực gủa mợi người, phát động và duy trì thi dua,

nâng cao năng suất lao động cho tổ chức Cụ thể, là dựa vào thánh tích công việc

10

đạt được của nhân viên đỂ bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả

lương, khen thướng một cách tương xửng

+ Chức nắng điều chỉnh khống chế

Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng

đổi với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống ché ‘rong quân lý phải để ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống Dua vao

kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỹ luật, hạ cấp

+ Chức năng khai thác

Dây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Dỏ là công việc bồi

dưỡng và năng cao cáo tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên Trong

tô chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá

trị cá nhân của lọ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sẵn xuất giữa

tổ chức và cá nhân Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viễn quan

tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả

Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị

nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất má hiệu quả lại nhiễu và nhanh nhất Chỉ cần phát huy đầy đủ lính tích cực và tiềm năng của nhân viên là gó thể khai thác được

năng suất lao động của họ một cách tốt nhất Mét khi str dung đúng và hợp lý

nhân viên sẽ tạo cho họ tỉnh thần thoải mái, tính tich cực lao động sẽ tăng lên

1.1.2 Vai trò của quản trị nguận nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quần lý

và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của dất nước bao gồm các nguồn tài

nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình đệ khoa học công nghệ và tiêm lực về cơn

người hay nguồn nhân lực Trong đó nguẫn nhân lực là yếu tổ quyết định, là

nhân tô của sự phát triển vả muc tiêu cuỗi củng của sự phát triễn là nhằm phục

1

vụ ngày cảng tốt hơn cuộc sống của con người Như vậy, con người vừa là động

lực vừa là cái địch cuỗi củng của sự phát triển

Mi hoạt động sẵn xuất ra oúa ội vật chất và tỉnh thần xĩt đến cùng đều

xuất phát từ hoạt đơng của con người Con người phát mình, sáng chế và sử

đụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra cáo sân phẩm

phục vụ cho mình và cho xã hội Nguồn nhân lực chỉnh là nguồn "nội lực" nếu

biết phát huy, nĩ cĩ thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác

Nước ta cĩ nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, cĩ loại tải tạo được

cĩ loại khơng tái tạo được Những tài nguyên đĩ đã đang đĩng gĩp quan trọng

làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước Tuy nhiên vide khai thác, quản lý, sử

dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiền nhiên lại do chính con người quyết

định Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đang gĩp phần quan

trọng thúc day su phat triển của dất nước Nhưng dễ cĩ thÊ sử dựng và phát huy

được những thành tựu đĩ đỏi hỏi phải cĩ đội ngũ lao động cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao, tức là phẩi cỏ đội ngũ lao động phủ hợp đáp ứng được yêu

cầu ngày cảng cao của quá trình sẵn xuất Nếu khơng cỏ đội ngũ lao đơng phù

hop thi cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựn khoa học kỹ thuật hiện đại

cũng thể phát huy dược vai trị và sức mạnh của nĩ

Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nảo biết chăm lo sử dụng cĩ hiệu quá nguồn nhân lực, biết phát huy nhân lỗ con người thi nước đĩ cĩ thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chĩng mặc dù khơng

giàu tải nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật

Ban, Hàn Quốc, Đài Loan là những vỉ dụ diễn hình

Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển khơng ngừng như hiện nay,

trình độ quản lý và trình độ khoa học cơng nghệ ngày càng hiên đại, thể giới

đang chuyển sang nên "kinh tế trị thức” thì vai trỏ của con người lại cảng trở nên

quan trọng Sứ giảu cĩ của các quốc gia trong thể kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ

12

yêu trên nền Láng văn mình về trí tuệ của on người, khác với trước đây là dựa

'vảo sự piàu có của tài nguyên thiên nhiễn Các nguồn lực khác là diều kiện quan

trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mả phải được kết hợp với nguồn

nhân lực dễ phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quá kinh tễ trong sản xuất kinh

đoanh

Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tổ quan trọng nhất quyết định

sự tôn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nguôn nhân lực trong các cơ quan nhà nước

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trỏ trung tâm trong việc thành lập các tổ

chức, giúp cho các tô chức tên tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh

ngày cảng gay gắt hiện nay, đặc biết trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế,

khi phải đối mặt với hàng loạt các thay đổi vẽ công nghệ, thông tin va thị

trường Tầm quan trọng của quan trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan

trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong

những nguồn lực không thể thiếu được oda 14 chire nên quản trị nguồn nhân lực

chính là một lĩnh vực quan trong của quan ly trong moi tổ chức Mặt khác quan

trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu cơ quan, đơn vị không

quản trị tốt nguồn nhân lực, vỉ suy đến củng mọi hoạt déng quản trị đều dược

thực hiện bởi con người

'Tất cả các cơ quan nhà nước dều là các tổ chức quần lý nhà nước, dều có

muc dich 16 rang và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác

định mục tiêu phát triển của mình Mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị đều do

con người hoàn thành cu thể Chính con người chử không phải tổ chức đã để ra

các chính sách, ý tưởng hoạt động, phát triển, tạo ra những sản phẩm mới, nhân

tố mới có hiệu quá Do đó phải lâm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù

13

hợp với yêu cầu của đơn vị, thông nhất với chiến lược, mục tiêu phát triển của đơn

vị, đây lả yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực Toàn bộ những hoạt

động về nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhật trí với chiến lược của dem vị do

Quản trị nguồn nhân lực để ra phương hướng hành động cho cơ quan, lỗ

chứ nhằm có dược va duy tri ưu thể cạnh tranh Thông qua việc xác dịnh những

vấn để về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực

có thể liên hệ chặt chế với chiến lược của đơn vị

Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược phát triển cơ quan, tổ

chức, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mại hoại động nguồn nhân

lực đều được triển khai xoay quanh những vấn để ảnh hưởng trực tiếp nhất đến

tổ chức Nó là một mi kết dinh có thể nối liễn mọi hoạt động nguồn nhân lực,

làm cho người quản lý hiểu dược ÿ nghĩa của ho và bán thân họ phải luôn có

những tính toản kỹ cảng

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn để sau

* Xie định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của cơ quan, đơn v1

+ Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viền của đơn vị

« Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước

những vấn đề trước mắt

+ Bồi dưỡng linh thần khẩn trương và tích cự hành động

+ Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoại động quân lý

« Xây dựng phương trâm hành động lâu đải vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn

14

® Dưa ra điểm chiến lược trong quản trị cơ quan, đơn vị vả khai thác sử

dụng nhân viên quản lý

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Nội dung

"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trỉnh bao gồm những nội dung cơ bản sau:

a) Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trỉnh thiết lập hoặc lựa

chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để

thự hiộn chiến lược đã đề ra Cụ thể như sau

- Mục tiêu của chiến lược nhân lực:

+ Thu hút nhân lực: 'thu hút một số lượng lớn ứng viên cân thiết cho chọn

lựa, Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những người quan tâm đến việc

chấp nhận dễ nghị việc làm

+ Duy tri va sit dung nhân lực hiểu quá: Phát huy năng lực hiện có của

mỗi cá nhân trong tổ chức Kích thích, đông viên nhân viên làm việc hiệu quả

Đảm bảo cơ cầu tổ chức LÐ hợp lý, tránh tình trạng khâu thừa và khâu thiếu

Iuy trì các mới quan hé tAt dep trong cing ty Phat triển nguồn nhân lực hiện có

của DN Nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng, kiến thức đáp

ứng yeu cầu công việc

- Căn cử vào những điều kiện bên ngoài của tổ chức như: kinh tế chung va ngành cụ thể; công nghệ, sự cạnh tranh: các tiêu chuẩn vvaf các thông tin thực tế

tốt nhất, thị trường lao động; khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học

- Những vấn để cần lưu ý khi xây dụng chiến lược: Duy trì lợi thể cạnh

tranh; củng cố chiến lược kinh doanh; phủ hợp với đặc điểm của tổ chức; phủ

hợp với môi trưởng kinh doanh

15

- Chiến lược nguồn nhân lựu phải phủ hợp với kết quá hoạt động của đơn

vị như: chính sách phát triển nauẫn nhân lực, môi trường kinh doanh, văn hỏa

và các đặc điểm của doanh nghiệp, năng lực tổ chức của đơn vị nhằm mang lại

kết quả cao

- Chiến lược nguồn nhân lực phải được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc mang tính sáng tạo, dược giám sát thực hiện mật cách linh hoạt, mô tá công

việc rõ rằng, loại công việc rộng; đồng thời phải được kế hoạch hóa chỉ thiết

‘Tran co sở xác định loại công việc cần thực hiện, để xuất phương an quản

lý nhân sự theo hướng: thu hút bên trong; thu hút bên ngoài trên cơ sở căn cứ

vào sự phủ hợp với văn hóa công ty; định hướng phá triển chính thức, phi chính thực

- Nội dung chiến lược nguồn nhân lực cũng cần dược thể hiện rõ hình

thức thanh toán, trả công cho người lao động bao gồm: thanh toán có định; thanh

toán theo công việc, thanh toán theo thâm niên; thanh toán tập trung

- Quan hệ lao động: Xhấn mạnh vào kỹ luật lao đông; quyền lợi người sử

dung lao đồng: các quy định đạo đức phi chính thức; truyền đạt trên xuống,

truyền đạt dưới lên; giải quyết các vấn đề phát sinh

b) Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà

quan lý, baa gồm các hoạt động tuyến mộ, lựa chọn, làm hỏa nhập và lưu

chuyển nguồn nhân lực trung tổ chức

- Xây dựng kể hoạch tuyển dụng theo chiến lược nhân lực gồm các bước

Bước 1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Các yêu tổ bên nạo: môi trường

+ Những thay đổi của môi trường kinh tế

+ Những thay đổi về luật pháp, chính trị

+ Những thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

! Các đối thủ cạnh tranh

16

Môi trường bên trong:

+ Nhiệm vụ, mục dích công ty, c/sách và CI, công ty, Văn hoá công ty, cổ đồng,

TAích môi trường; -— (mision) sử mạng - mục tiêu ~~ - Chiến

lược và chính sách nhân lực

Bước 2: Phân tích hiện trang tổ chức

Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của tô chức

Các thông tin cẩn nằm:

1 Sé lượng và chất lượng lao động ở từng bộ phận và toàn đơn vị

+ Bố lượng nam, nữ vả trình độ bình quân trong toàn đơn vị

! Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng]ao động;

+ Tình hình sứ dụng thời gian lao động của doanh nghiệp

+ Tình hình năng suất lao đông bình quân của người lao động Nhịp độ tăng

năng suất lao động trong một số năm gần đây;

+ Tình hình tuyển dụng, để bại, ký luật lao dộng trong một số năm qua,

+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyến, tai nạn lao động (chết

người) trong một số năm gần đây,

+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua

Lập kế hoạch kế tiếp nguân nhân lực

Công thức tính đơn giản:

Số LẠ) nằm sau theo mỗi loạt — Số LẺ) của loại đó iãm irưỏc+ Số được thăng

tiễn - SỐ ra Äi, số thăng tiền hay về nghỉ hưu của mỗi loại

1

Ví dụ: qua bảng sau ta tính được tổ chức sẽ thiểu hụt 39 người

Loại cán bộ Số lượng Số lượng ra Số lượng S6 luong

Bước 3 Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

~ Phân tích mức cung nội bộ

- Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài

~ Xác định những quá trình phát triển dự kiến

~ Xác định nhu câu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực

~ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguôn lực tương lai

~ Xây đựng chính sách để loại bỏ, giảm thiếu những chênh lệch dự kiến

~ Lập sơ đồ thay thế nhân lực

- So sánh giữa cung-câu nhân lực và các khả năng điều chỉnh

có 4 sư điều chỉnh cơ bản sau đây:

18

~ Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp:

- Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp

- Điều chỉnh về mặt chất lượng người lao động:

Â, s0 11 suễIa san phates

~ Điều chỉnh về mặt cơ câu tô chức

Bước 4 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

©) Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công

việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiên phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân

lực

Bố trí và sử dụng nhân sự:

Đố trí nhân sự là quá trình sắp đạt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ

chức

Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của

ngời lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công, việc

Mối quan hệ giữa bố trí và sử dụng nhân sự:

Các nguyên tắc bô trí và sử dụng nhân sw

Nguyên tắc 1: bỗ trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước

+ Cần có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự

+ Sử dụng nhân sư phải đảm bảo có mục đích, đảm bảo khuyến khích động viên

nhân sự

19

+ Dám sử dụng người quyết đoán, đám phá bố khuôn phớp cũ

+ Khi dự trủ nhân sự cần tỉnh toán về sô lượng và chất lượng

+ Sử dụng nhân sự ần quan tâm đến trinh độ chuyên môn, đạo đức, tính đồng,

đội, ý thức tập thể

Nguyên tắc 2: bỗ trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất

1 Việc bổ trí và sử dụng cần phải căn cứ hiệu suất công việc đạt được

+ Bế trí đúng người đúng việc, phải tạo ra c kíp phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau

+ Dăm bào lính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ lrêu toàn hệ

thống doanh nghiệp

+ Đâm bảo tính hợp tác giữa các cá nhâu và nhóm Trên nguyên tắc đó, mục liêu, quyêu bạn và nghấa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, hộ phậu trong doanh nghiệp phải đợc xác định rõ rằng;

¡ Đảm bảo có tâm hạn quản trị phầ hợp

+ lãnh đạo cần biết tính toán phâu loại nhân viên (heo các cấp độ nhu cần về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên

+ Bố trí và sử dụng nhân sự nh vậy phái căn cứ đúng vào sở trờng và các tố chất

khác nhau của mỗi ngời để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng nh mức độ mà

mỗi ngời có thể đạt đến

+ Quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải pắn với chức vụ

Nguyên tắc 3: bỗ trí và sit dung theo logic tâm lý xã hội hay tạa nhằm làm

vide hig qua

‘Theo Maslow, néu động cơ càng cao thì càng thúc đây con người làm việc

tích cực Do vậy

- Giao cho người lao động nhiêu việc phức tạp để tạo ra thách thức

- Khích lệ nhu cần thành dat

- Luân chuyển công việc

~ Tạo niềm vui troug công việc

20

- Bđ trí và sử dụng nhân sự phải xem xét bẩm tính của mỗi nhân viêu để có

thể chế ngự và phát huy được tài năng của từng người

Bố tri nhân sự phải dâm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàn công việc

- Bố trí và sử dụng, nhân srf một mặt cần có sự lựa chọn kỹ lỡng nhng cũng phẫi quần triệt nguyên tắc dùng ngồi không quá cầu (oần

- Nhà quản trị nhân sự giỏi cần phãi biết phát huy tài năng của mỗi ngời và

tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên

- Dam bảo mỗi nhân viền thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng

chuyên môn

- Thực hiện nguyên tắc tin thì dùng, không tín thì không ding

Giao quyền và giao việc cho cấp dưới

Thực hiện Š nguyễn the:

¥ Nguyén tie 1: bin chét hay cho ăn

*“ Nguyên tắc 2: khi giải quyết 1 vấn đề nào đó cho cấp dưới cần xác định

thời gian cụ thể

*ˆ Nguyễn tắc 3: khi nhận puải quyết vấn dễ với cấp dưới cần hợn trước

*“ Nguyên tắc 4: Giải quyết công việc với cấp đưởi nên tiếp xúc trực tiếp

hoặc qua điện thoại, tránh viết văn ban

Yˆ Nguyên tắc 5; 5 cấp dộ giao việc cho cap dưới sau:

+ Hãy đợi dến khi yêu cầu mới dược làm

+ Xin chỉ dạo trước khi làm

+ Để xuất ý kiến và chứng tỏ bằng kết quả công việc

+ Cho phép tiển hành công việc nhưng phải thông báo ngay sau mỗi lần triển

khai

! TTầy tự làm vả báo cáo đều đặn theo định kỷ

đ) Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoắn lương bổng và

đãi ngô, chỉ mọi phần thưởng mà môt cá nhân nhận được để đối lấy sức lao động của mình

u

1.2.2 HỆ thống: Hệ thống quán trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi

khi các tổ chức mở rộng quy mồ vả trớ nên phức tạp hơn Cần lưu ý rằng, bất cử

cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cắp quán lý cao nhất

cho dến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực

- Voi cde 16 chức nhỏ: hệ thống quân trị nguồn nhân lực hiếm khi có bộ

phân chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực Người quản lý tổ chức sẽ sắp

xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân

lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức)

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

So dé 1: Quan trị nguồn nhân lực trong !Ö chức quy mô nhỏ

- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quần trị nguồn nhân lực đòi hỏi cần nhải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quan tri

nguồn nhân lực trong tổ chức Mặc đù vậy, những nhà quản lý phải thực hiện

hầu hết các hoạt động quản lý mã rất ít có sự chuyển môn hóa

- Đối với sáo tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn

nhân lực dã được chuyên môn hóa thơo các hoạt động như: Định biên, phát triển

nguén nhần lực, trả công cho lao động

Marketing, sảm xuất lãi chinh: nhân lực

Định biên Đào lao [Phát triển nhân 'Trả công và

thôi đuỡng,

Sơ đề 3: Quản trị ở công ty có quy mô lên trung bình

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm nhận

thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận quan ly tién công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa quản

]ý tiền công theo giờ, tiên công của bộ phần hành chinh Nhà quản lý bô phân

nhắn lực ở cấp cao nhất sẽ o6 mối liên hệ chặt chế với quần lý chung của tổ chức

chính sách của tỗ chức”

để thiết lập nên các chiến lược và c

1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc lế

Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước

1.3.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thể

giới tới sinh sống Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp hữu

hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội" Vì vậy các tư tưởng làm giảu

* Giáo tảnh Ehoa học quản lý 1I, NXB Khoa học kỹ dust, 2002, tr 380 - 283

23

trong xã hội được kích thích Vị trí chức Lước trong xã hội không được đánh giá

cao như những nơi có nên văn mình truyền thống, ngay cá giáo dục cũng chỉ

được coi là một hình thức đầu tư cá nhân Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng

tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân dược xếp ưu tiên hang

đầu Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhần lực cũng luôn đề cao các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất

cho sự phát triển tự đo của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích và phát triển sự

sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đa những tiềm năng và khả năng của

người lao động

Người Mỹ có thể tự đo lựa chọn các lĩnh vực phủ hợp với "sở trường" của

mình dễ phát triển một cách LỐI nhất Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sảng dầu tư

phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhù cầu phát triển tự do cá nhân cho con người Chính vi vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước

cỏ chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thể giới

1.3.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đắt nước nảy dặc biệt chủ trọng dến

giáo đục và đầu tư cho sự phát triển nguỗn nhan luc Singgapore rit chu trong,

đến các dặc trưng và di sẵn vẫn bóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội dặt

trên quyền lợi cá nhân Gia đỉnh là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của

cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc vả tôn

giáo

Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài,

tuyển chọn các công ty ỗn dịnh và có tiềm lực, cỏ công nghệ tiền tiến dễ đầu tư

và phát triển trong nước Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chủ trọng đào tạo và

chuẩn bị sẵn sảng dội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao dé dap img nhu

cầu nhân lực trong nước Trong kinh doanh Singapo đưa ra cơ chế Chú trong hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sảng cấp vấn để kiểm soát doanh

nghiệp con doanh nghiệp tự đo hạch toán chỉ phí, tự do tuyển dụng lựa chợn,

24

đảo lao va phat triển nhân viên Và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng

việc đảo tạo và phát triển nguồn nhãn lực nhằm phát huy tôi da chất xám của đội

ngũ nhân viề để thúc đây sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp

25

„ CHƯƠNG 2 - si TLIC TRANG QUẢN TRỊ NGUỎN NHÂN LỰC TẠI SỞ KÉ

HOẠCH VÀ DẦU TƯ LẠNG SƠN

2.1 Giới thiệu về SKII Lạng Sơn

tế, tải chính, xã hội, văn hoá trình chính phủ

Củng với sự ra đời của ngành kể hoạch cả nước, Ban Kể hoạch tỉnh T.ạng,

Sơn cũng được thành lập do một đồng chỉ Uỷ viên Thường vụ Tỉnh uỷ phụ

trách, với số lượng ban dầu có một số cán bộ, nhân viên dược diều dộng ở các ngành về nhiệm vụ được giao là phải xây dựng ngay kế hoạch 3 năm phục hồi

và phát triển kinh tế - xã hội (1955-1957)

Từ tháng 4 năm 1988, U$ ban nhân dẫn tỉnh Lạng Sơn đã có quyết định

sáp nhập Uý ban Kế hoạch với Cục Thống kê tỉnh, đến tháng 11 năm 1992, do

yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, Uỷ ban Kế hoạch và Cục Thống kê lại được tách ra hoạt đông theo chức năng độc lập của mỗi ngành Dến tháng

4/1996, đo bỗ sung thêm nhiệm vụ dẫu tư nước ngoài và kinh tế đối ngoại nên dỗi tên thành SKH,

Nghĩ định số 75/CP, ngày O1 tháng 11 năm 1995 của Chỉnh phủ và Thông,

tư số 01/I1-QB của Ban lỗ chức cán bộ Chính phú và Hộ kế hoạch và Dau tr

về bộ máy cúa SKH Từ chỗ chi một số iL cán bộ khi mới thành lập chưa có bộ

phần riêng biết, sau nảy con số cán bộ công chức có giai doạn lên dến 50-60

người, sau khi sắp xếp lại, hiện tại SKH có 5l cán bộ, công chức, trong đó có

hơn 80% là có trình dộ Đại học và trên Đại học dược bố trí ở 9 phỏng ban chuyên môn, nghiệp vụ

26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Thực hiện theo quy định tại Thông tư liên tịch sé 05/2009/TTLT- BKHĐT-BNV, ngày 5/8/2009 của Bộ Kẻ hoạch va Dau Lư - Bộ Nội vụ về việc

hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn về

Tĩnh vực kế hoạch và đầu tư thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện, cơ cầu tổ chức của SKH Lạng Sơn dược thực hiện như sau

- Về tổ chức bộ máy

Hiện nay bộ máy của SKH gồm:

+ Lãnh đạo cơ quan

Gồm 1 Giám đốc, 4 phỏ Giảm đốc

+10 phòng nghiệp vụ và Lương đương; bao gầm gác phòng

TT | Phòng chuyên môn 'TT | Phòng chuyên môn

1 Tổng hợp 6@_ |TIẹp tác đầu tư

3 Kinh tế nông nghiệp 8 | Thanh tra

4 Đầu tư — Xây dung 9 | Văn phòng sở

5 Lao động — Văn xã 10 | Trung tâm xúc tiến đầu tư

a

Biểu 2.1.1: Tình hình lực lượng cán bộ phăn theo phòng ban

1 Phỏng Tổng hợp 3 1 trưởng phòng vả 2 nhân viên

2 | Phòng Công thương 3 1 trưởng phòng và 2 nhân viên

3 |PhòngKinhlếnông nghiệp 3 1 trưởng phòng và 2 nhân viên

4 Phang, Đầu tr— Xây dựng 4 1 trưởng phòng, l phỏ phòng và 2

nhân viên

3 Phong Lao đệng- văn xã 4 2 trưởng phòng, 1 phỏ phòng và 2

nhân viên

6 | Phòng Hợp tác dầu tư 3 1 trưởng phòng và 2 nhân viên

7 | Phòng Đăng ký kinh doanh 4 1 trưởng phòng và 3 nhãn viên

- VỀ cơ cấu tỖ chức cần bộ theo độ tuổi:

Nhìn chung đội ngũ cản bộ SKH có chất lượng khả cao, 100% cắn bộ làm công tác chuyên môn đạt trình độ đại học và trên đại học, trong đó có 01

tiến sỹ, 03 thạc sĩ, cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong công tác chuyên môn,

can bộ trẻ chiếm 449, cán bộ có dộ tuổi 36 đến 49 chiếm 32% và trên 50 tuổi

chiểm 24%, cụ thể như sau:

28

Biéu 2.1.2: Tình hình lực lượng cán bộ phân theo độ tuổi

Với cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ như trên đã cơ bản đáp ứng được

yêu cầu công việc chuyên môn của SKII 6 thời điểm hiện tại Tuy nhiên, do đặc

thủ của ngành, với số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ hiện có chỉ cơ bản dap

mg được yêu cầu công việc chuyên môn và thường xuyên của Sở, chưa có đủ

đội ngũ cán bộ thực hiện những công việc mang tính chất nghiên cứu xây đựng,

các chương trình, dự án lớn, các cơ chế, chính sách phát triển chiến lược của

tỉnh và tham gia nghiền cứu các để tài khoa học áp dung vao thực tế phát triển chung của lính

29

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Sở:

2.1.3.1 Chức năng

SKH là cơ quan chuyển môn của LIBNI) tỉnh tham mưu, giúp UBNI2

tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhả nước về kế hoạch và đầu tư bao gầm các

lĩnh vực tham mưu tổng hợp về quy hoạch kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

của tỉnh, đề ra các chủ trương biện pháp quản lý đầu tư trực tiếp từ trong nước,

ngoài nước tại địa phương, quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chỉnh thức ODA,

đấu thầu, đăng ký kinh doanh trong phạm vi tỉnh, về địch vụ thuộc phạm vì

quản lý của sở, thực hiện một số nhiệm vụ, quyên hạn theo sự uý quyền của

UBND tinh va theo quy dinh cia phap lua

SKII chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của

UBND tính, đẳng thời chịu sự chí dạo, hưởng dẫn và kiểm tra về chuyên môn

nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Dầu tư

2.1.3.2 Nhiệm vụ

- Trình và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản đã trình trước

UBND tỉnh về danh mục các dự án đầu tư trong nước, các dự án thu hút vên đầu tư nước ngoài cho từng kỳ kế hoạch và điêu chỉnh trong trường hợp cần

thiết,

- Trinh và chịu trách nhiệm về nội đung các văn bản đã trỉnh trước

UBND tinh vé tang mức vốn dầu tư của toàn tỉnh, về bố trí cơ cấu vốn dầu tư

theo ngành, lĩnh vực, bố trí danh mục dự án đầu tư và mức vốn cho timg dự án

thuộc ngân sách nhà nước do địa phương quản lý; tổng mức hỗ tín dụng nhà

nước hàng năm, vốn góp cỗ phần và liên doanh của nhà nước, tống hợp

phương án phân bỗ vốn đầu tư và vốn sự nghiệp của các chương trình mục tiêu

quốc gia và các chương trình đự án khác do tỉnh quản lý trên địa bàn

30

- Chủ trị, phối hợp với Sử Tài chính và cáo Sở, Ban, ngành có liên quan

giảm sát, kiểm tra, đánh giá hiểu quả đầu tư của các dự án xây dựng cơ bắn,

các chương trinh mục tiêu quốc gia, các chương trình dự án khác do tình quản lý

- Thấm định các dự án đầu tư thuộc thấm quyển quyết dịnh của Chủ tịch

UƯBND tỉnh cấp giấy ưu đãi đầu tư cho các dự án đầu tư cào địa bàn tỉnh theo phân cấp

- Làm đầu mỗi giúp UDID tỉnh quản lý hoạt động đầu ut tony nước

và đầu tư trực tiến của nước ngoài vào địa bản tỉnh theo quy định của pháp

luật, tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tư, hướng dẫn thủ tục đầu tư và cấp phép

đầu tư thuộc thẩm quyền

- Về quần lý vén ODA va cdc nguồn viện trợ: Là cơ quan đầu mối vận

đồng, thu hút diều phối quán lý vén ODA va các nguồn vốn viên trợ phi Chỉnh

phủ của tỉnh, hướng dẫn các 3ở, Ban, ngành xây dụng danh mục vả nội dung chương trình sử dụng vốn ODA va cdc nguồn viện trợ phi chính phủ; tổng hợp

đanh mục các chương trình dự án sử dụng OI3A và các nguồn viện trợ khác

trình UDND tỉnh phê duyệt và báo cáo Bộ KẾ hoạch và Đầu tư Chủ tri, theo

đối và đánh giá thực hiện các chương trình dự án ODA và các nguồn viện trợ

phi chính phủ làm đầu mối xử lý theo thẩm quyển hoặc kiển nghỉ Chủ tích

UBND tinh xét lý những vấn để vướng mắc giữa Sở Tài chính và Sở Kế hoạch

và Đầu tư trong việc bổ trí vấn đối ứng, giải ngân thực hiện các dự án OAD

và các nguồn viện trợ phi chính phủ có liên quan đến nhiều Sở, ban, ngành, cập

huyện và cấp xã đình kỷ tổng hợp báo cáo về tình hình vả hiệu qué thu hil sứ

đụng ODA và các nguồn viện trợ khác

- VỀ quản lý đấu thầu: Chủ trì thẩm định và chịu trách nhiệm về nội

dung các văn bản trình Chủ tịch UBND tỉnh về kế hoạch đầu thầu, kết quả xét

thấu các dự án hoặc gói thầu thuộc thẩm quyền quyết định của Chủ tich UBND

tỉnh Hướng dẫn, thco dõi , giám sáL, thanh tra, kiểm tra việc thực hiên các

34

quy định của pháp luật về đấu thầu và tổng hợp tỉnh hình thực hiện cáo dự án

được phê duyệt và tình hình thực hiện dẫu thầu

- Về quần lý các khu công nghiệp, khu chế xuất: Chủ trì phối hợp với cáo

Sở, Ban ngành có liền quan thấm định và trình UBNI tỉnh quy hoạch tổng thé

các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bản để L7ÿ ban nhân dan tinh trình

Chỉnh phủ, Thú tướng Chính phú Trình LIBKD tinh quy hoạch phát triển các

cụm công nghiệp và cơ chế quản lý với các cụm công nghiệp phù hợp với tỉnh

hình phát triển thực tế của địa phương,

- VỀ sở, đăng ký kinh doanh và kinh té hợp tác xã: Chủ tri, phối hợp các

Sở, Ban, ngành liên quan trình UBND tính chương trình, kế hoạch sẵn xếp, đổi

mới phát triển sở nhà nước do địa phương quan ly, cơ chế quản lý vả chính sách

hỗ trợ đổi với việc sắp xếp sở Nhà nước và phái triển cáo sở nhồ và vừa thuộc

các thành phần kinh tễ trên địa bản tỉnh Làm dẫu mối thẩm định và chịu trách nhiệm về các DỀ án thành lập, sắp xếp, tổ chức lại sở nhà nước đo địa phương

quản lý; tổng hợp tình hình sắp xếp, đổi mới, phát triển sở nhả nước và tinh

hình phát triển các sở thuộc các thành phần kinh tế khác Tổ chức thực hiện

đăng ký kinh doanh cho các đối tượng trên địa bàn thuộc thẩm quyền của Sở,

hướng dẫn nghiệp vụ đăng ký kinh doanh cho cơ quan chuyên mỗn quấn lý về

kế hoạch và dau tu cấp huyện phối hợp với các ngành kiếm tra, theo đôi tổng hợp tỉnh hình và xử lý theo thấm quyền các vi phạm sau đăng ký kinh đoanh của

các sở tại dịa phương; thu thập, lưu trữ va quan lý thông tin vé ding ký kinh đoanh theo quy định của pháp luật Chủ trì phối hợp với các Sở, Ban, ngành đề

xuất các mê hình và cơ chế, chính sách phát triển kinh tế hợp tác xã, kinh tế hệ

gia đỉnh; hướng dẫn, theo đối, tổng hợp và báo cáo LIBNI) tỉnh và Bộ Kể hoạch và Đầu tư về tình hình phát triển kinh tế hợp tác xã, kinh tế hộ gia đình

trên địa bản tỉnh

32

- Chí đạo, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ cho cơ quan chuyên môn

của UBND huyền thực hiển nhiệm vụ quản lý nhà nước về kế hoạch và dầu tư

trên địa bản; theo dõi kiểm tra việc tổ chức thực hiện

- 1ổ chức chỉ đạo thực hiện công tác nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa

học — công nghệ, thực hiện hợp tác quốc lễ trong lĩnh vực kế hoạch và đầu tư

theo quy định của pháp luật; tổ chức quần lý và chỉ đạo hoạt động đối với các tổ

chức sự nghiệp - dịch vụ công thuộc sở

- "Thanh tra, kiểm tra và xử lý theo thẩm quyền các vi phạm trong việc

thực hiện chính sách, pháp luật về lĩnh vực kế hoạch và đầu tư thuộc phạm vi

quản lý nhà nước của sở, giải quyết khiếu nại, tế cáo theo quy định của pháp

luật

- Tổng hợp báo cáo dinh ky và đột xuất về tỉnh hình thực hiện nhiệm vụ

được giao theo quy định với UBND tỉnh và Bộ Kế hoạch và Dầu tư

- Quán lý về tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức theo

quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh; tổ chức đảo tạo, bồi đưỡng

È chuyên môn nghiệp vụ đỗi với cán bộ, công chức ,viên chức nhà nước thuộc

quyển quản lý của sở và phát triển nguồn nhân lực ngảnh kế hoạch và đầu

tư ở địa phương

- Quản lý tài chính, tài sân được giao và thực hiện ngân sách được phân bổ

theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh

- Thực hiện những nhiệm vụ khác đo Chủ tịch UBND tỉnh giao

2.1.4 Tỉnh hình haạt dậng của Sở

3.1.4.1 Những kết quả đạt được

Thực hiện tốt chức năng là cơ quan tham mưu cho UBND tỉnh về xây

đựng và diễu hành công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội trung,

33

ngắn hạn, triển khai tốt các chương trình mục tiêu, cáo dự án đầu tư Lập kế

hoạch tập trung nghiên cửu xây dựng quy hoạch phát triển kinh tế - xã hồi của

tỉnh, quy hoạch phát triển ngành, phát triển đô thị từ tỉnh đến các huyện vả thị

trấn Xây dựng các dé án mang tỉnh chiến lược phát triển vùng cũng đã dược

nghiên cứu và xây đụng có tỉnh thực tiễn, có căn cứ khoa học, là cơ sở dé tô

chức triển khai thực hiện

Tham mưu kịp thời các cơ chế chính sách quản lý kih tế, quản lý đầu tư

XDCB, quản lý sáo dự án đầu tư trong và ngoài nước Vận dụng và thực hiện

Nghị quyết của HĐND tinh trong việc tổng hợp các chỉ tiêu kế hoạch hàng

năm, mặt khác nắm bắt kịp thời các quy trình đổi mởi công tác kế hoạch hoá

trong cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, nên tiến độ, chất lượng việc

tổng hợp xây đựng kế hoạch hàng năm ngày càng được nâng lên để báa cáo kịp

thời cho Ban Thưởng vụ Tỉnh uỷ, UBKD tính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đồng

thời tham mưu giao kế hoạch hàng năm kịp thời, tạo điều kiện cho các dơn vị

triển khai ngay từ đầu năm Theo đôi kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu kế

hoạch, tiến độ thực hiện cdc dy án đầu tư, gác chương trình mục tiêu có chương

trình kinh tế, đã tổng hợp cân đối các nguồn vốn đầu tư nhằm tăng hiệu quả đầu

tư và phục vụ cho sự chuyển địch cơ cấu kinh tế, vì vậy biệu quả đầu tư trong

mấy năm qua tầng lên, các công trình đi vào sử dụng tăng lên

Trong công tác XDCB đã tham mưu cho UDRD tỉnh trong việc quản lý

đầu tư vả xây dựng, chấn chỉnh công tác dầu tư theo các Nghị định của

Chính phủ, quản lý chặt chẽ các nguồn vốn đầu tư, công tác thấm định các dự

án có nhiều tiến bộ, thực hiện theo quy chế về nề nếp hơn công tác đấu thầu, chỉ

định thầu được chỉ đạo theo các Nghị định của Chính phủ và theo hưởng tiết

kiệm cho ngân sách Nhà nước

Tham mưu cho UBND tỉnh trong việc vận dụng, sắp xếp đội ngũ sở, thực hiện cơ bắn cỗ phần hoá các sở thuộc điện trên dia ban Tổ chức đăng ký kinh

đoanh cho các hình sở, thực hiển cải cách hành chỉnh theo hướng dẫn về bộ

34