Luận văn giải pháp nâng cao chất lượng Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức Ở văn phòng ubnd tỉnh nghệ an

Luận văn thạc sỹ Nguyễn Thị Liễu, Nimh Viết Thành Khoa Lưu trữ học và Quan trị văn phòng Trường Đại học khoa học Xã hội và Nhân văn, dễu nghiên cứu về "Cổng tác đào tạo và bôi dưỡng nguồ

PAT HOC QUOC GIA HA NOT TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VAN

———nfa

NGUYÊN THỊ THỦY PHƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO

VA BOI DUGNG CAN BO, CONG CHUC G VAN PHONG

TY BAN NHAN DAN TINH NGHE AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUÁN TRỊ VĂN PHÒNG

HÀ NỘI - 2018

PAT HOC QUOC GIA HA NOT TRUONG BAL HOC KHOA HOC XA HOL VA NHAN VAN

—-— 00a

NGUYEN THI THUY PHUONG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐẢO TẠO

VA BOI DUONG CAN BO, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG

LY BAN NHAN DAN TINH NGHE AN

CHUYEN NGANH: QUAN TRI VAN PHONG

MA SO: 60340406

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUÁN TRỊ VĂN PHÒNG

NGƯỜI HƯỚNG ĐẪN KHOA HỌC:T1S NGUYÊN THỊNH TUANIL

HÀ NỘI - 2018

LOI CAM ON

Trước tiên cho phép tôi xin được bày tổ lòng biết ơn chân thánh đến

Giảng viễn hưởng dẫn T§ Nguyễn Thịnh Thánh, người dã hướng dẫn, giúp dỡ cho tôi trong quả trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điểu kiện thuận lợi nhất có thể để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành pửi lời cảm ơn dén GS.TS Khoa học Nguyễn Văn Thâm, PGS.TS Vũ Thị Phụng đã góp ý cho tôi trong qua trình thực hiện luận

văn và tất cả các Thầy, Cô giáu khoa Lưu trữ học - Quản trị Văn phòng; các

thầy cô Phòng Đào tạo 'Irường Đai học khoa học xã hội và Nhân văn đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường,

Xm chân thành gửi lời cảm ơn đến cơ quan Văn phòng UBND tỉnh Nghệ

An, gia đình, bạn bẻ cùng các anh, chị em học viên lớp cao học và các bạn đồng nghiệp dã giúp dỡ, khuyến khích tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “GIẢI PHAP NANG CAO CHAT LƯỢNG BAO TAO VA BOI DUGNG CAN BO, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UỶ

BAN NHAN DAN TINH NGHE AN” 1A kết quả nghiên cứu của riêng bản thân

tôi

Các số liệu dược sử đụng trong luận văn là trung thực Các tài liệu tham

khảo được chú thích đầy đủ Kết quả nghiên cứu trong luận văn nảy chưa từng

được công b tại bất kỳ công trinh nào khác

Vinh, ngày tháng năm 2018

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thủy Phương

BANG Clit! CAI VIET TAT

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức uF

12.2 Những yêu cầu về nguồn nhãn lực cán bộ, oông chức của Văn phòng

1.2.2.3 Có năng lực tw duy chiến luge, tw duy téng hop 17

1.2.2.4 Có kiên thức ngoại ngữ, tin học 18 1.2.2.5 Có kỹ năng làm việc thành thạa và chuyén nghiépi 18

1.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.3.1 Xác định đứng và đủ mục tiêu đào tạo, bôi dưỡng - 20

1.3.2 Nội dung dao tao, bôi dưỡng phù hợp với từng loại cắn bộ 22

1.5.3 Hình thác đào tạo, bồi dưỡng phong phú, thiất thực 23

1.3.5 Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng - - 25

14 Quy trình đảo tạo và bồi dưỡng cán bỗ, công chức Văn phòng, 26

1.5 Các yêu tố ánh hưởng đến công tac dao tao và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

1.5.2 Các yếu tổ khách quan 31

1.6 Một số kinh nghiệm của các tính và bài học kinh nghiêm có thể áp dụng vào

thực tiễn Văn phòng LIBND tỉnh ghệ An 32

1.61 Kinh nghiệm nâng cao chat lượng cản bộ của cơ quan hành chính mội số

2.1 Quá trình hình thành, chưc năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chứ của Văn phòng

2.1.1 Quả trình Hình thành và phái miễn của Văn phòng Uộ ban nhân dân tình

MOT 86 GIAI PHAP NANG CAO CHAT LUGNG CONG TAC PAO TAO

VÀ BOI DUONG CAN BO, CONG CHUC 6 VAN PHONG UBND TINH

3.2.2 Xác định đúng đắn phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo, bài dưỡng

đại ngũ cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 66

3.2.3 Ddi moi noi dung đào tạo, bội dưỡng cho phù hợp với từng đối lượng 67

3.2.4 Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng thích hợp 6E

3.2.5 Nâng cao chất lượng quản lý và sir dung can bội - 68

vi

3.2.5.1 Ba tri, sit dung hop I - - 68

3.2.3.2 Luân chuyễn cản bộ phù hợp với yêu câu sử dựng - 69

3.2.5.3 Bố nhiệm, bỗ nhiệm lại cản bệ đúng năng lực 70

3.2.3.4 Quy hoạch các chức danh cán bộ quản lý diễu hành - 72

73

3.2.4.5 Quy hoạch các chúc danh cán bộ

3.2.6 Các điều kiện, quyền lợi và trách nhiệm cụ thể đối với cân bộ, công chức

3.2.6.1 Các điều kiện, chả độ chính sách và gup định cụ thé đối với cán bộ, công

3.2.6.2 Quyên lợi và trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức được cứ đãi

3.2.7 Sử dụng cắn bộ, công chức sau đảo tạo, bồi dưỡng, 76

3.2.8 Ban hành Quy chế, chương trình và kế hoạch đào tạo

3⁄29 Xây dựng và thực hiện đề án đảo tạo, bỗi dưỡng theo vị

DANIIMUC BANG BIEU

Sơ đỗ 1: Xác định như cầu đảo tạo: àà cà neo 26)

Sơ dỗ 2: Xây dựng tiền trình dảo lạo, bồi đưỡng 27

Sơ đồ 3 Cơ câu tổ chức Bộ máy Văn phòng UBN tỉnh 43

ak :ên nhát miễn của đâi nơi cán bồ, công chức xiên chức xà nhận viên

Biểu 2: Biểu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên 'Văn phòng DBND tính Nghệ An năm 2013 - 2017 - 46

Biểu 3: ‘Trinh dé CB, CC, VC va nhân viên Văn phòng UBND tỉnh Nghề An

Biểu 4: Trình dé Can bé, CƠ, VC và nhân viên Văn phòng LBND tính nim

2013 - 2017 theo ngạch công chức và kiến thức quản lý nhà nước 48

Biểu 5 Tỷ lệ Cán bộ, CC, VC và nhân viên Văn phòng UBND tính năm 2013

LỜI MỞ ĐẢU

1 Ly do chgn dé tai

Một quốc gia muốn giàu mạnh và đi lên thì cần phải có các nguồn lực: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người, xã hội, Trong các nguẫn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chật quyét định trong sự tăng trưởng kinh tế của mọi quốc gia từ xưa đến nay Trong mỗi một

đơn vị, cơ quan hay tổ chức dũng vậy, con người luồn là yếu tổ quan trọng, cốt

yếu nhất của sự tồn tại, phát triển, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính nhà

nước Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, sông chức só phẩm chất đạo đức tốt, có

bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuy phục vụ nhân

đân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát

triển kinh tẾ - xã hội của một đất nước

'Từ nhân thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá,

hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 Nghệ An cơ bắn trở thành một tỉnh

công nghiệp, đói hỏi chính quyền Nghệ An cần xây dựng một đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức có đầy đú phẩm chất, đạo đức, năng lực, nhất lả trình độ

chuyên môn để đáp ứng yêu dầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới Nghị quyết Đại

hội âng bộ tỉnh Nghệ An khoá XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lượng ngudn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập

quốc 1Ế lả nhiệm vụ thơn chốt, trong dỏ, xây dựng, phát triển đội ngũ cản bộ,

công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên

trong giai đoạn hiện nay

Văn phỏng UBND tỉnh lả cơ quan chuyên môn, bộ mảy giúp việc của UBND tỉnh Đây là đơn vị có chức năng giúp UBND tỉnh điều hoà, phổi hợp các

hoạt động chung của các Số, ban, ngành, LDND các huyện, thành phổ, thị xã, tham mưu giúp lãnh đạo UBNI) tỉnh trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt

động ở địa phương, đảm bảo các điều kiện vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của

IBND tỉnh Để làm tốt chức năng vả nhiệm vụ oủa mình, Lãnh đạo Văn phỏng

UBRD tỉnh thường xuyên cơi trọng công tác đảo tạo, nâng cao chât lượng, phát

triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua cá thời kỷ, bám sát

1

nguyên the “Kip thi, chink xic, hiéu qua” Cong tac dao tao, bdi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cá về số lượng và chất lượng trong thời gian qua đã đáp

ng một phan yêu cầu tham mưu, phục vụ hoạt động của Chủ tịch vả các Phó Chủ tịch UBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội

theo kịp xu hướng mới phát triển của đất nước

Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, được phân chia nhiều ving mién khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiéu bién déng theo xu thé chung và trong thời kỳ đổi mới nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đặt ra nhiều

vấn đề cần phải giải quyết Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan có nhiệm vụ tham

mưu, giúp việc cho lãnh đạo LIBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành kinh

tế - xã hội, vi vậy cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu đặt ra ĐỂ làm được

điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có những giải pháp phủ hợp để phát triển

nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng và chất lượng Trong tình hình đỏ công tá dào tạo bồi đưỡng nguồn nhân lực luôn giữ một vai trỏ hết

sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên cần phải quan tâm đúng

TTHỰC

'Irong thời gian qua tuy đã có nhiêu cố gắng, nhưng công tác đảo tạo, bôi đưỡng cán bộ, công chức ở Văn phỏng UBND tỉnh Nghệ An vẫn còn bộc lộ

nhiều tổn tại và hạn chế như chưa có kế hoạch đảo tạo, bồi dưỡng cụ thé cho

từng bộ phận, công tác quản lý chất lượng đào tạo, bỗi dưỡng còn lỏng lẻo, công

tác đào tạo còn tự phát chưa theo quy định cụ thể nào Lam tất nhiệm vụ đảo tạo và hồi dưỡng cản bộ là tiền dễ quan trọng cho việc dỗi mới hoạt động văn

phòng trong giai đoạn mới

Xuất phát từ những lý đo trên, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng dào tạo và bồi dưỡng cắn bộ, công chức ở Lăn phòng UBND tính

Nghệ An” đễ nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản

trị Văn Phòng oủa mình

2 Tịch sử nghiên cứu vẫn dễ

Vấn đề đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung đã được nghiên cứu ở nhiều

2

để tái, nhiều chương trình cấp nhà nước, oấp ngành Trong những năm quá, thực hiện chương trinh tổng thể về cải cách thủ tục hành chỉnh đã có một số bải viết, một số đề tải khoa học đề cập đến vẫn đề đảo tạo, bồi dưỡng CBCC như :

« Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng dội ngũ cản bộ, công chức

trong thời kỳ đây mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của PGS.TS

Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sâm, NXB Chinh tri quéc gia, 2003 ;

«Xây dựng dội ngit odn bộ, công chúc đáp ứng dòi hỏi của Nhà nước pháp quyên xã hội chủ nghĩa của đân, do đân, vì đân » của TS.Thang Văn Phúc và

TS Trần Minh Phương, NXB Chỉnh trị Quốc gia, 2004; «E chế độ công vụ Việt Nam» do PG5.TS Nguyễn 'trọng Điều chủ biên, NXH Chính trị quốc gia, 2007 Đặc biệt là, năm 2006 PGS.TS Vũ Thị Phụng đã thực hiện để tài khoa học

ip Bai hoc quốc gia Hà Nội " Trình độ chuyên môn của củn bộ Văn phòng

THIÔND và UBND cấp tỉnh - Thực trạng và giải pháp về đào tạo", đề tài này đưa

ra rất nhiễu giải pháp hữu ích cho van dé dao tao, bỗi đưỡng cán bộ Văn phòng

hiện nay Tuy nhiên, đo đổi tượng và phạm vì nghiên cứu, nên những để tải này

thường để cập đến vẫn dé đào tạo, bỗi đưỡng đội ngũ cán bộ nói chung và chưa

có điều kiên đi sâu vào nghiên cứu đôi ngũ dán bộ Văn phòng UBND uấp tỉnh,

cụ thể là Văn Phòng UBND tỉnh Nghệ An và cũng chưa có để tài nào đi sâu

nghiên cứu về chất lượng đảo tạo, bai đưỡng cản bộ

Trong nhiều luận án tiến sỹ, luận văn thạc ử nhân, vấn dề xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức cũng được dé cập dưới nhiều góc độ khác nhau

Ví dụ: Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu liữu Bing, Trường học viện Kỹ thuật Quân sự «Giải pháp nâng cao chất lượng quán trị nguận nhân lực

Văn phòng Uỷ ban nhân dan tink Nghé An», nim 2012 Day là luận văn tuy có

chung đổi tượng nghiên cửu là Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An,

nhưng luận văn này chủ yêu nghiên cứu vẫn để quản trị nguồn nhân lực, thiết

kế các chính sách và thực hiện ở các lĩnh vực hoạt động chung của Văn phòng

UBND tinh Luan vin chua di sâu vào nghiên cứu, đánh gia va tim ra cao giái

pháp cốt lõi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bệ công chức văn phỏng

UBND tinh

Luận văn thạc sỹ Nguyễn Thị Liễu, Nimh Viết Thành Khoa Lưu trữ học

và Quan trị văn phòng Trường Đại học khoa học Xã hội và Nhân văn, dễu nghiên cứu về "Cổng tác đào tạo và bôi dưỡng nguồn cán bộ", nhưng thuộc

nhóm dối Lượng khác nhau và không nghiên cứu sâu về đánh giá chất lượng

công tác đảo tạo và bồi đưỡng

Cùng với các đề tài nghiên cứu nêu trên, Trong những năm gần đây côn

cỏ một số hải bảo khoa học công bố trên các tạp chí như Tạp chí Tổ Chức nhà

nước của Bộ Nội Vụ, tạp chỉ Quân lý nhả nước của Học viện hành chính quốc gia, một số chuyên dé, khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu sinh, học viên, sinh viên khoa lưu trữ học và Quản trị Văn phỏng: Miột số bài viết trên tạp chí Tễ Chức nhà nước của GS.TS Khoa học Nguyễn Văn Thâm " Dổi mới cơ chế để nâng cao chất lượng đùa tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cẩu của thời

kỳ đổi mới"; Chuyên đề" Công tác đào tạo, bi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức" của thạc sỹ Lê Văn LIiệu, chuyên viên cao cấp, trưởng phòng dio lao, vu

Tổ chức cán bộ, Bộ Tải chỉnh dẻu chỉ để cập dến vẫn dễ cán bộ, công chức, hoặc ở dạng khải quát nhất hoặc được đặt trong phạm vi nghiên cứu cụ thể của từng lĩnh vực Các chuyên đồ này cững là nguồn cưng cẩn tư liệu quý báu về cơ

sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để tỉm ra những giải pháp phủ hợp nâng cao chất lượng công tác đảo tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cản bộ Văn phỏng nói riêng

Qua lịch sử nghiên cứu vẫn để, có thể thấy rằng chưa có đê tài nào nghiên cứu về giải pháp để nâng cao chất lượng đảo tạo, bai dưỡng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức ỡ Văn phỏng LIBND tính Nghệ An Chính vì vậy, dây là vấn dễ

cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn điện trên cả phương diện lý luận và thực tiễn để Lm ra cdc biện pháp mới thích hợp cho việc nang cao chất lượng

đội ngũ cán hô văn phòng LJBNI) tỉnh Nghệ An

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Với mục đích nghiên cứu như tên, để tải của tôi nhằm đặt ra và giải quyết

những mục tiêu chủ yếu sau: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng

4

cao cdng táo đảo Lạo va bỗi đưỡng nguồn cán bộ ông chức, viên chite, ngudi

lao động của Văn phỏng, nhằm tạo cho Văn phòng có được đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức, người lao động cỏ năng lực tư duy, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng dáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngày cảng tốt

hơn

3.2 Nhiệm tụ nghiên cửu:

Để thực hiện mục dich trên, chủng tôi đặt ra một số nhiệm vụ nghiên cửu

cụ thể sau đây:

- Thử nhất, trên cơ sở khảo sát chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Văn

phòng UIBNI2 tỉnh Nghệ An đề tài nghiên cứu, xác định những yêu cầu và tiêu chí đánh giá về chất lượng đảo tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ của Văn phòng

- Thứ hai, đánh giá Lỗng quan về trình độ chuyên môn, công tác đào tạo,

bồi dưỡng của đôi ngũ cán bộ Văn phòng LBNI) tỉnh Nghệ An đề tìm ra những

bắt cập cần được bổ sung vả thay đổi

- Thứ ba, Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đảo

tao và bồi dưỡng nguồn nhân lực cản bệ, công chức, viên chức ở Văn phòng LIBND tinh Nghộ An Nhằm tạo cho Văn phỏng có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có năng lực tư duy, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được g1ao ngày cảng tốt hơn

4 Doi tuong va phạm vỉ nghiên cứu

4.1 Dôi tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiền cứu của để tài là chất lượng đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức Văn phỏng UBND tính Nghệ An

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vì nghiên cứu của đề tải là cán bộ, công chức, viên chức ở Văn

phòng UBNI3 Nghệ An trong khoảng thời gian 5 năm từ năm 2013-2017

§ Phuong phap nghiên cứu:

Trên sư sớ phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ

nghĩa duy vật lịch sử, tôi áp dụng một số phương pháp cụ thể sau đầy:

- Phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp các vẫn đề lý luận, các thông

5

tim, số liệu vả quy định trong các văn bản pháp luật về những vẫn để có liên

quan

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế trên cơ sở chọn mẫu nghiên cứu Đây là một phương pháp quan trọng chúng tôi sử dụng trong suốt quá trình thực

hiện đề tài Bên cạnh đó, để có thêm cơ sở nhận xét, đánh giá và để xuất, chúng

tôi cũng sử đụng phương pháp phỏng vấn một số cán bộ, chuyên viên hiện đang công tác tại Văn phòng,

6 Kết cầu của luận văn:

Để thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ trên đây, ngoài phan Mé dau,

Nội dung, Kết luận, Mục lục, I3anh mục các công trinh nghiên cửu, danh mục

tải liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn được chia thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận, một số tiêu chí đánh giá chất lượng công tác

đảo tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức ở cơ quan

Văn phòng ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Khảo sát, dánh giá chất lượng công tác dao tạo và bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Văn phỏng UBND tỉnh Hghệ An

Chương 3: Mội số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng

nguén nhân lực cán bộ, công chức, viên chức ở Văn phỏng LBND tỉnh Nghệ

An

6

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN, MỘT SỐ TIỂU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẮÁT LITONG CONG TAC DAO TAO VA BOI DUGNG CAN BG, CONG CHUC VAN

PHONG UY BAN CAP TINIT

1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1 Khải niệm về cắn bộ, công chức, viên chức

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008

1.1.1.1 Quan niệm về cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng lại các nước xã hội chủ nghĩa và bao

hãm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chứ”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương tir

nhà nước kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao công lạp vụ

Do những diéu kiện lịch sử nhất dịnh, suốt một thời gian dai trong đời

sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, công,

nhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch rỏi từng khái niệm cững như quy chế pháp lý đối với từng nhóm Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đối,

bd sưng năm 2003) để cập đến ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhưng,

không phân dịnh rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định

chung các đối tượng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chê

Có thể nói, thuật ngữ căn bộ được sử dụng như một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chỉnh, chưa rõ nội hàm của khái niệm Đây lả một hạn chế của Pháp lệnh công chức

Cùng với xu hướng toàn cầu hoá về kinh tế, những thành tựu của sự phát

triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng

giao lưu hợn tác nhiễu mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tỉnh hoa văn hoá

nhân loại, đồng thời, công cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra nhu ầu

chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngảy cảng rõ nét, đòi hỏi phải có

sự thông nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan Luật

7

Cần bộ, công chirc duge Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thị hành

ngay 01/01/2010 đã quy dịnh cụ thể tại khoán ] Điền 4 như sau: “Cán bộ là

công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bễ nhiệm giữ chức vụ, chức danh

theo nhiém ky trong co quan của Đăng cộng sản Việt Nam, Nha nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phó trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi

chung là cấp huyền), trong biên chế và hướng lương tử ngân sách nhả nước”

Như vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bệ đã được quy định

cụ thể, rõ ràng, xắc định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức đành theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, trừ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương

1.1.1.2 Quan niệm về công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biển ở nhiều quốc gia trên thể

giới đề chỉ những người được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào làm việc thường xuyên

trong các cơ quan nhà nước và hướng lương ngân sách nhà nước Tuy nhiên, do tinh đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không

hoàn Loàn thông nhất

- Quan điểm thử nhất cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung, tương ímg với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ quan quyên lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nước)

- Quan điểm thứ hai chơ rằng, công chức bao gồm những người hoạt động,

trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của

các cơ quan nha nude khác, giữ một công vụ thường xuyên, én định

Ö Việt Nam, khái niêm công chức được hình thành gắn liên với sự phát

triển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về

công chức lả Sắc lệnh sé 76/SL do Chủ tịch Hỗ Chỉ Minh ký này 20/5/1950, tại

Diễu 1 quy định “công chức là những công dân Việt Nam được chỉnh quyền

nhân dân Luyễn để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cư quan chính phủ,

8

ở trong hay ngoài nước, trừ trường hop do Chính phủ quy định” Sau đó, do nhu cầu bổ sưng nhân lực trong hộ máy nhà nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó

không đủ nguồn nhân lực phủ hợp với những tiêu chuẩn quy định đổi với công

chức theo Quy chế nên suốt một thời gian dai sau đó, chế độ công chức dược

thay bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gầm tất cả những người

làm việc trong cơ quan nhà nước, cơ quan Dang, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh

tế nhà nước TẤt cả đều thuộc biên chế nhà nước, dược gọi lả “cắn bộ, công nhân

viên chức nhà nước” chung chưng, không phân biết ai là cán bộ, công nhân, viên

chức theo quan niệm có tính truyền thống đã hình thành trước đó Do vậy, phát luật không tiếp tục đi theo hướng điều chính có tính chuyên biệt đối với từng đổi

tượng lao động phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước

Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị

định số 117/2003/ND-CP ngày 10/10/2003 “về tuyển dung, su dung va quản lý cán bộ, công chức trong các co quan nhà nước” nhằm cụ thể hoá Pháp lệnh án

bồ, công chức năm 1993 và sửa đổi, bổ sung năm 2003, công chức nói lại Nghị

định này và các văn bản hưởng dẫn thi hành đã dé cập một cách ré rang hon

khai niệm cán bê, công chức nhưng vẫn chưa có sự phân biệt giữa công chức hảnh chính với công chức sự nghiệp

Trước véu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nha

nước và dời hỏi chuẩn hoá dội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, Luật Cân bộ,

công chức của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định rõ tại khoản 2 Điều 4: “Công chức là công đân Việt

Nam, dược tuyển dụng, bễ nhiệm vảo ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chỉnh trị - xã hội ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuậc Quân đội nhân dẫn mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong

cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải lả sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, sông nhân quốc phòng, trong co quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mả không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyển nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

9

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công,

lập), trong biên chế vả hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đổi với công chức

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thi lương được báo đăm Lử quỹ lương của don vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật

Công chức được phân loại dựa trên các tiều chí sau:

* Theo trình đã đảo tạo: Công chức được chia thành ba loại:

- Công chức loại A: là người được bỗ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

đảo Lạo chuyên môn giáo duc đại học và sau đại học

- Công chức loại B: là người được bỗ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

dao tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại C: là người được bỗ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

đảo tạo chuyên môn dưới giáo duc nghé nghiệp

Cách phân loại nảy có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc

tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khich họ phấn đấu

học tập, nâng cao trình độ, thăng, tiến trong chức nghiệp

* Thơo ngạch công chức: gồm bến loại

- Công chức loại A: gồm những người được bỗ nhiệm vào ngạch chuyên viền cao cấp hoặc tương đương,

- Công chức loại Ð: gồm những người dược bổ nhiệm vào ngạch chuyên

viên chính hoặc tương đương;

- Công chức loại C: gầm những người được bỗ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vảo ngạch cán sự

hoặc tương đương và ngạch nhân viên,

* Theo vị trí công tác: Công chức được phân ra làm hai loại

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

Việc phân loại công chức như trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về

mặt lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cầu, quy hoạch, quản lý công chức trong

10

hoạt động oông vu Trén co sở cách phân loại nảy để có những tiêu chí khác nhau trong việc danh giá, sử dụng, đề bạt, xứ lý công chức vi phạm một cách thích hợp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới xây dựng pháp quyền xã hội

chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân

1.1.2 Các khái niệm: Đào tạn; Hồi dưỡng

“Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phê biến

trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tải liệu nghiên cửu ở nước

ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn

Quốc gia, 2005: “Đảo tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu

chuẩn nhất định"; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày O5 tháng 03 năm 2010 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kề từ ngày

01/05/2010), tại Điều 5 giải thích: “Đảo iạo là quá trình tuyên lủụ, tiếp

nhận có hệ thẳng những trì thức, kỹ nding theo quy dinh cia từng cấp học, bậc học" và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thúc, Kỹ

năng làm việc”

Hiện nay, các thuật ngữ “dao tao”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng”

đang được sử dụng khả rộng rãi và trở thành phổ biển Tuy nhiên, việc phân

định thể nào là đảo tạo, thế nảo là bồi dưỡng và đào tạo béi dưỡng cũng cần

được hiểu một cách nhất quán Theo Từ điển tiếng Việt do GS Hoàng Phê chủ

biên (Nxb Từ điển Bách khoa, I1à Nội, 2010), Dac tao — đó là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Cỏn Bồi dưỡng — dó là làm

cho _ 1) tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và 2) tăng thêm năng lực hoặc

phẩm chất Theo Đại từ điển do G5 Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb Văn hóa- 'Thông tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo — dé 1a day dỗ, rèn luyện để trở nên người có

hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi đưỡng — đó là lâm cho — 1) khỏe thêm, mạnh thêm và — 2) tốt hơn, giỏi hơn Phân tích những nói nghĩa chính của hai khái

niệm “đảo tạo” và “bồi dưỡng” được các Iừ điển giải thích trên đây cho thay,

đây là hai khái niệm, mặc dù có những nét nghĩa lương đồng nhất định (như đều

1

chỉ quá trình làm tốt hơn, lành manh hon, chuyén nghiép hon cho khách thể),

song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa nhau bằng những nội hàm nghĩa rất

cu thé mả trước hết, đó là sự khác biệt cơ bản về chất của cả một quá trinh giáo dục Nếu như khái miệm “đảo /qø”" được hiểu là một quá trình dai, khép kin nhằm trang bị và xây dựng chơ khách thể các tố chất mả trước đó khách thể đó

không có, Còn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bé

trợ, nhằm bồi bé thêm, lam tốt thêm và nâng cao hơn các tổ chất vốn đã có sẵn

của khách thể IIiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam cỏ sử

dung hai từ ngữ “đào tạo” và “bồi đưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau

khá rõ rằng trên cả trên bình diện cấu tạo từ và cú pháp - ngữ nghĩa

Theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối Lượng học tập cu thể mà quá trình truyền dal nay phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực vả hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định Yếu tổ xuất phát điểm của năng lực,

kiến thức dầu vào của đối tượng dược dào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng

năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui

chuẩn vả xác định rõ cáo tiêu chuẩn đã đạt được Sự chuyển biển về chất lượng

năng lực và kiến thức của đối tượng được đảo tạo sau khi trải qua một qui trình

day và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành

đã được học Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất

định cho một đối tượng học tập cu thé, trong dé không nhật thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay

đổi cơ bản chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cẦn cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và

pháp lý, đã có sự thống nhất cơ bản về gác khái niệm “đảo lạo” và “bồi dưỡng”

và tôn tại với 2 khái niệm độc lập Tuy nhiên, bên cạnh Ø2 khái niệm đảo tạo và

bổi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn vẫn còn một quan niệm mii la dao tao bai dưỡng là một thuật ngữ chung không tách rời Có thể nói, đảo

tạo và bồi đưỡng tuy là hai khái niêm khác nhau — như đã giải thích trên đây,

nhưng lại có củng mội mục đích chưng làm cho người lao động có trình độ

12

chuyên môn, khả năng xử lý công viộc và năng lựo oông tác được tốt hơn Trên

thực tế có một số hoạt đồng dào tạo, hoặc bồi dưỡng rất khó phân chia thành đảo tao hoặc bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau

Từ các cách tiếp pận trên, có thể đưa ra một quan niệm về dao tạo, bồi

đưỡng như sau:

Dao tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích

hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận dược một công việc nhất dịnh

Bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ

sở gủa mặt bằng kiến thức đã được đảo Lao trước đó

i

3 Danh gié cht long: 1.4 mét qua trinh kiém tra, danh giá một hệ thống nhất lượng để tìm ra các điểm phủ hợp hay không phủ hợp của một hệ

thống chất lượng trong một tê chức Kết quá đảnh giá là các thông tin, đầu vào

quan trọng cho việc cải tiến chất lượng Việc đánh giá chất lượng có thể tiên

hành bởi một đoàn đánh giá nội bộ hoặc một đoàn đánh giá độc lập Đây là một

phần quan trọng của một hệ thống quản lý chất lượng của tổ chức và là yếu tố

then chốt trong tiêu chuẩn hệ thống quản lý ISO, ISO 9001.(Bách khoa toàn thư

mé Wikipedia Liéng viêU

1.1.4 Nguôn nhân lực: Là nguồn lực con người của những tố chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) cỏ khả năng và tiềm năng tham gia vào

quá trình phát triển của tổ chức củng với sự phát triển kinh Lễ - xã hội của quốc

gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguôn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tỉnh thần tạo nên năng

lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

- Trong báo cáo của Liên hiệp quéc danh gia vé những tác động của toàn

cầu hoá đổi với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trinh độ

lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế củng với những nguồn nắng lực

tôn tại dưới dạng tiêm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo

hướng liếp cận này có thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm

nảy, điểm được đánh giá cao là coi các tiêm năng của con người cũng là năng

lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

13

- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao Động — Xã Hội do

PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực của

một tổ chức bao gầm tất cả những người lao động làm việc trong tễ chức đó, còn nhần lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thêm bao nhiều nữa trong tương lai ĐẤy lá những câu hỏi cho việc xác dịnh

số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tẾ công việc đôi hỏi phải tăng số lượng lao

động) và những yếu lổ bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực

lượng lao động do đi dân)

- Chất lượng nhân lực: Đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận

như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thấm mỹ của

người lao động Trong các yếu tế trên thì trí lực và thể lực là hai yêu tế quan

trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhan lực;

- Cơ cầu nhân lực: là yếu tế không thé thiểu khi xem xét đánh giá về

nguồn nhân lực Cơ cầu nhân lực thể hiện các phương diện khác nhau như: cơ cầu trinh độ đảo tạo, giới tính, độ tuôi Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chưng được quyết dịnh bởi cơ cấu đảo tạo và cơ cầu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái miệm tổng hợp bao gồm các yếu tổ số lượng,

chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung uä ở hiện tại cũng như

trong lương lai im năng của mỗi tổ chức, địa phương, mỗi quốc gia, khu vực

và thê giới.

1.2 Những vấn để cơ bản về cán bộ, công chưc Văn phòng Ủy ban

nhân dân tỉnh Nghệ An

1.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức Văn phòng UBND tính

Nghệ An

Dựa trên đặc thủ của cơ quan hành chính nhà nước, và căn cử vào chức

năng, nhiệm vụ được giao, nguồn nhân lực của Vấn phỏng có những đặc điểm

sau

Thứ nhất, Chủ yêu là lao động trí óc Đặc điểm này thể hiện: đỗi với đội ngữ cán bộ quản lý điều hành chủ yếu làm oông việc nghiên cứu xây dựng các chiến lược, kế hoạch đài hạn, ngắn hạn, phương án tố chức quản lý, điều hành,

tổ chức theo dõi, kiểm tra, giám sát kết quả việc thực hiện kế hoạch Do đó, đỏi

hỏi đội ngũ lãnh đạo chủ chốt Văn phòng có trí tuô, khả năng Iư đuy nghiên cứu

tông hợp năng lực quản lý điều hành và kinh nghiệm nghề nghiệp cao Dối với

chuyên viên nghiệp vụ, chủ yếu vận dụng các kiến thức về cơ chế, quy chế, quy định, quy trình nghiệp vụ quản lý nhà nước dễ giải quyết các yêu cầu công việc

cụ thế nền đòi hỏi kỹ năng sử dụng vi tinh thành thạo, kỹ năng giao tiếp, năng lực chuyên môn đòi hỏi oó tư đuy vận dung tinh thông các nghiệp vụ Văn phòng

Thứ bai, Có trình độ chuyên môn cao Phần lớn cán bộ, công chức Văn phòng trong các bộ phận nghiện vụ chủ yếu như: Đầu tư, Công nghiệp xây

đựng, Tài nguyên môi trường, Tất đai, Nội chính, ông nghiệp, Tài chính, Văn

hoá, xã hội đểu có trình độ đại học chuyên ngành kinh tế, tài chính, nông nghiệp, mỏ địa chất, luật, piáo dục, y tế được đảo tạo cơ bán, ngoài ra còn có trình đệ ngoại ngữ, thành thạo vi tính Do vậy, các khâu nghiệp vụ được đảm

bảo đủ trình độ chuyên môn vận hành thông suốt Mặt khác, đội ngũ cán bộ quan lý điêu hành đều được đảo tạo cao hơn, tối thiểu là trình đô đại học, một số

có trinh độ Thạc sỹ, Tiến sỹ Ngoài kiến thức về quân lý nhà nước, chuyên môn

nghiệp vụ hành chỉnh nhà nước, cỏn có khã năng tín học, ngoại ngữ;

chỉnh trị, pháp luật xã hội Lôi ngũ nhân lye nay không chỉ vững vàng về kién

thức lý luận, còn có nhiều kinh nghiệm thực tiễn

l5

Thứ ba, Co hệ thẳng kiển thức tông hợp và toàn diện ĐỀ thực hiện chức

năng nhiễm vụ cúa mình mỗi cán bộ Văn phòng cần có hệ thắng kiến thức tổng,

hợp và toàn điện Ngoài những kiến thức nghiệp vụ như đầu tư, công nghiệp xây dựng, tải nguyên môi trường, đắt đai, nội chỉnh, nông nghiệp, tải chính, văn hoá,

xã hội rất cần có kha nang về Tigoại ngữ (tiếng Anh, Pháp, Lào, ) vi tính, có

kỹ năng giao tiếp và nghệ thuật ứng xử với các đơn vị, người dân vả doanh

nghiệp, co kiến thức về quản lý nhà nước trong nền kinh tế thì trưởng và hội

nhập, có ÿ thức văn hoá văn mình công sở tạo uy tín cho Văn phỏng

Thứ tu, Có cư cầu nghề nghiệp da dạng, như chuyên viên Đầu tư, Công

nghiệp Xây dựng, Tài nguyên môi trường, Đất đai, Nôi chính, Nông nghiệp, Tài

chính, Văn hoá, xã hội

Tom lại, nguồn nhân lực cán bộ, oông chức Văn phòng phần lớn được

dao tao bài bản trên tất cả các lĩnh vực hoạt đông kinh tế xã hội, năng động, sáng

tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, khả năng tư duy nghiên cứu tổng, hop cao, cơ băn đáp ứng dược với yêu oầu của thời kỳ mới Tuy nhiên, hiện nay

vẫn thừa về số lượng, thiếu về chất lượng, phan đông trong số họ ít được đảo tạo bai ban về kiến thức quản lý nhả nước, nhất là nghiệp vụ công tác Văn phòng, ngoại ngữ, tin học

1.22 Những yêu cầu về nguồn nhân lực cắn bộ, công chức của Văn

phòng UBND cắp tỉnh

Cân bộ, công chức lả chủ thé của nên công vụ, có trách nhiệm thực thí công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính dang để có khả năng vả yêu cầu thực thi công vụ, là những người trực tiếp thi hành quyển lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác

với lao động sẵn xuất, kinh doanh vả các dạng lao động xã hội khác, được trao

quyển để thực thi công vụ, đồng thời có bến phận phục vụ xã hội, công dân vả chịu những ràng buộc nhất định đo liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Ngoài việc thực hiện đường lỗi, chính sách của Dang và Nhà nước, trong,

hoạt động của mình, cán bộ, cộng chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tuy

phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chế với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát

16

của nhân dân Vì vậy, đội ngũ oán bộ vồng chức cần phải đáp ứng đủ những yêu

cầu cơ bản sau dây:

1.22.1 Có phẩm chất đạo đúc tốt

Bác Hồ đã từng nói “Có tài mà không có dức là người vô đụng, có đức

mà không cá tài thì làm việc gì cũng khó” Trong thời đại ngày nay, đạo đức

được nâng lên tầm cao mới, là đạo đức cách mạng Đạo đức cách mạng không

chỉ là dạo dức đơn thuần về mặt xã hội mả cỏn dược hiểu theo một khía cạnh khác đỏ là đạo đức của tư duy sáng tạo Tiếp thu tỉnh hoa văn hoá nhân loại trên

cơ sở kế thừa, phát huy truyền thông dân tộc Do đó, cán bộ Văn phòng LIRND

tỉnh Nghệ An trong thời đại mới phải luôn có và trau dồi, bồi dưỡng phẩm chất

đạo đức cách mạng, bên cạnh đó họ phải có trình độ 1i luần cần thiết Lý luận chính trị không chí giúp cán bộ, sông chức kiên định lập trường quan điểm nhận

thức về Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hỗ Chí Mình một cách có hệ thống mnà còn trang bị những kiến thức cơ hẳn cho họ về kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa Mặt khác, vấn để có ý nghĩa quan trọng là giúp đổi ngũ cản

bộ, công chức ý thức được trách nhiệm công vụ, rên luyện tư cách, phẩm chất đảo đức của người công sản, tỏ thái độ rõ ràng, kiên quyết trong cuộc đấu tranh chống quan liêu, lãng phí và tham những trong bộ máy nhà nước

1.2.2.2 Cá năng lực chuyên môn đề hoàn thành nhiệm vụ được giaa

Năng lực chuyên môn của cản bộ, công chức thể hiện ở kiển thức chuyên

sâu, sự tình thông về chuyên môn, nghiệp vụ lĩnh vực được giao đồng thời phải

có kiên thức sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội

Tăng lực náy được hình thành thông qua công tác đảo tạo, đặc biệt là dào

tạo dai han Va con được hình thành từ hoạt động thực tiễn Biểu hiện rõ rệt nhất

và năng lực chuyên môn chính là khả năng giải quyết nhanh nhạy, chính xác các van để chuyên môn trong điều kiên thực tiễn kế các tỉnh huống phát sinh đột xuât

1.2.2.3 Cá năng lực tr duy chiến lược, tư duy tống hợp

Người cán bộ, công chức lắm quần lý và chuyên viên tẳng hợp phải là

người có bản lĩnh, cỏ năng lực tư duy chiến lược, tư duy tống hợp có khả năng

quan sát, nắm bi được nhiệm vụ từ tổng thể tới chỉ tiết để tổ chức cho hệ thống

17

hoạt động ó hiệu quả, bản lĩnh và có kế hoạch làm việo 16 rang 161 wu déng thoi

cỏ phương án triển khai công việc theo kế hoạch một cách khoa học va hop ly

Tư duy chiến lược thể hiện ở tư duy khoa học, ở tim nhin xa trông rộng, ở việc nắm bắt thời cơ vả thách thức Tư duy Lỗng hợp là tổng thể rất nhiều các

yếu tổ cả về đạo đức xã hội, trình độ học vấn, văn hoá, *kỹ năng giao tiếp, tư duy phân tích Là cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh đòi hỏi mỗi người

phải có kiến thức tổng hợp trên nhiễu mặt, hiểu biết rộng dể tham mưu, phục vụ

Lãnh đạo và hướng dẫn người đân

1.2.2.4 Có kiển thức ngoại ngữ, tin học

Chức năng cơ bản của Văn phỏng là tiếp nhận cung cấp thông tin về tỉnh

hình kinh tế xã hội phục vụ sự chỉ đạo, điều hành của Lãnh đạo Việc thực hiện

chức năng này có tốt hay không, trước hết phụ thuộc vào tỉnh thưởng xuyên, kịp

thời và chính xác của thông tì Tìm học hoá công tác không chỉ giải quyết được

vẫn đề xử lý và cung cấp thông lin nhanh ching, thuận lợi mả còn tăng nắng

suất lao dộng trong diều kiện cuộc cách mạng công nghệ 4,0 và tĩnh giãn bộ

mắy, nâng cao hiệu quả hoạt động quân lý, tác nghiệp

Trong xu thể hội nhập ngảy nay, việc nâng cao kiến thức, bồi dưỡng về

trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu cấp thiết không thể thiêu đối với cán bộ, công

chức

1.2.2.5 Có kỹ năng làm việc thành thạo và chuyên nghiệp

Dảo tạo đội ngũ cán bộ Văn phỏng và quản lý nhà nước nói chung theo

các yêu cầu mới có tầm quan trọng lớn không chỉ đối với việc nâng cao hiện quả

hoạt đồng của Văn phỏng nói riêng mà còn ảnh bưởng dến chính chất lượng,

hoạt động của cơ quan nha nước nói chung Có thể nói đến những kiến thức cơ

bản cần trang bị cho cán bệ Văn phỏng thời hiện đại như sau

'Ihử nhất: Kỹ năng xử lý thông tin phục vụ lãnh đạo và phục vụ hoạt động của Văn phòng nói chưng, đây được xem là kỹ năng quan trọng hàng đầu

thể cung cấp cho lãnh đạo những thông tin cần thiết và chỉnh xác Thực tế cho thấy do thiểu kỹ năng xử lí thông tm nên nhiều khi thông tin cung cấp cho lãnh đạo với những số liệu chung chung, phiến điện, một chiều, không kịp thời dẫn đến hoạt động ra quyết định mắt di tỉnh hiệu quả và sự chính xác cần thiết chính

vì vậy, đối với cán bộ Văn phòng Kỹ năng xử lí thông tin là kiến thức cần thiết đầu tiên cần được trang bị

Thứ hai, cần trang bị cho cán bộ Văn phỏng những kiến thức cơ bản về soạn thảo và xử lý các loại văn bản hình thánh trong hoạt động của cơ quan, Văn

ban ty minh san sinh ra cũng như các văn bản nhận được Công việc nảy quen

thuộc đối với mọi cán bộ hành chính nhưng việc tham gia vào quá trình xử lý văn bản ở mỗi cán bộ lại có những yêu câu khác nhau Riêng đối với cán bộ văn

phòng thì đây có thể xem là yêu oâu tiên quyết để có thể làm tết chức năng tham

mưu của mình Vì vậy cán bộ Văn phòng cần hiểu biết đầy đủ về đặc điểm của

các loại văn bản quân lý nhà nước, thẩm quyền ban hành chúng theo luật định,

quy trình soạn tháo văn bản, thể thức văn bán và cách thức soạn (háo một số loại

văn bản hành chính thông dụng

Thứ ba, Kỹ năng về tổ chức công việc, kỹ năng nảy giúp cán bộ văn

phòng lắm tốt công tác tham mưu tổ chức công việc Sẽ không thể là cán bộ văn

phỏng có năng lực nếu không biết cách tổ chức chức một cuộc họp, lên chương trình công tá một cách khoa học vả giúp lãnh dạo Ihco dối công việc của cơ

quan một cách hiệu quả nhất Dó chính là điều mả mọi người có thể dễ dang

nhận thay khi nói về công tác Văn phỏng

Ngoài ra, những kiến thức về bộ máy nhà nước, luật hành chính, công tac

văn thư lưu trữ, công tác lập hề sơ đều rất quan trọng đối với cán bộ văn phòng

Tuy nhiên nhiều cán bộ văn phòng công chưa nắm vững những kiến thức này vì

vậy trong quá trình đảo tạo và bồi dưỡng cán bộ văn phòng, cần được chú trong

hơn

Có rất nhiều lí do dé nói rằng đảo tạo, bồi đưỡng là quan trọng và cần

được quan tâm đúng mức trong các tổ chức: Môi trường thường xuyên thay đối

niên yêu cầu trình độ của mỗi người cán bộ, công chức, viên chức và người lao

19

động cũng phải thay đổi theo Nhiệm vụ ngày cảng phức tạp cũng đặt ra yêu cầu dao tạo và bồi dưỡng dễ cán bô có thể hoán thành nhiệm vu dit ra

Thực thi công việc mỗi cán bộ, công chức, viên chức đều gin liền kết hợp

với 3 yếu tổ đó lả kiển thức, kỹ năng và hành vị ứng xử dối công việc mà họ

đảm nhận Do đó muốn tạo ra kiến thức, kỹ năng và hành vi mới thì phải qua

đào tạo, bỗi đưỡng

1.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức Văn phòng UBND tỉnh

Trước khi đi sâu vào xây dựng cáo tiêu chí đánh giá chất lượng đảo tạo,

bỗi dưỡng cán bộ, chúng ta cần tìm hiểu "'[iêu chí là gì"?

Tiêu chí là thước đo để đánh giá mọi đối tượng nhất định Muốn đánh giá đối tượng chính xác Liêu chỉ phái xây dựng chính xác và phủ hợp, thuận lợi cho sử

dụng trong thực tế

Trong thực tế việc đánh giá chất lượng đảo lạo, bồi dưỡng cán bộ, các cơ

quan, tổ chức không chỉ căn cử vào các văn bằng, chứng chỉ cúa các cơ sơ đảo

†ạo mà còn phải căn cứ vào hiệu quả giải quyết công việc hoặc mức độ hoàn

thành tốt oông việc va nhiệm vụ được giao Vì vậy, để đánh giá chất lượng đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ cần căn cứ vào các tiêu chí cơ bán sau đây:

1.3.1 Xác định ding và đủ mục tiêu đào tạo, bôi dưỡng

Muốn làm tốt nội dụng đào tạo, bồi dưỡng dội ngũ

án bộ công chức Văn phòng thì yêu câu trước tiên và cơ bản là phải có một chiến lược lâu đải với các tước đi cụ thể được thể hiện ở việc xây dựng mục tiêu, kế hoạch đào tạo Nếu

xây dựng dược mục tiêu, kế hoạch đảo tạo đảm bảo khoa học, phú hợp với tỉnh hình thưc tế giúp cho cơ quan khi triển khai thực hiện sẽ đạt hiệu quả cao, đúng

các mục tiêu đề ra, còn ngược lại sẽ không đạt kết quả như mong muốn gẫy nên

sự lãng phí, thâm chí là sẽ bị vỡ kế hoạch

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức tốt như trên

vữa nêu, đôi hái phải làm tốt việc phân tích nhụ cầu đảo tạo (4i cần đảo tạo? đảo

†ạo những nội dung gì là thích hợp?) đồng thời xác định các muc tiêu cụ thể của

việc đảo lao (đao tạo nhằm đáp ứng yêu câu thực thi một chức trách, nhiệm vụ

20

cụ thể hoặc đảo tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn về trinh độ), từ đó làm cơ sở cho việc tổ chức thực hiện đạt kết quả cao

Mục tiêu đảo tạo, bồi đưỡng cán bộ của Văn phòng LBND tỉnh Nghệ An

- Xây dựng đội ngũ cán bô, công chức, viên chức đảm bảo về số lượng và

cơ cấu hợp lý trong bộ phận đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung cấp dịch

vụ công theo nhu cầu xã hội

Đối với cán bộ, công chức hành chính

- Đảo tạo, bồi đưỡng bảo đảm trang bị đủ kiến thức quy định theo tiêu

chuẩn cho công chức lãnh dạo, quán lý và công chức các ngạch hành chính

- 100% can bộ, công chức hành chính được trang bị kỹ năng nghiệp vụ

theo yêu cầu công vụ và có khả năng hoàn thành gó chất lượng nhiệm vụ được

giao; trang bi kiến thức về văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức

cho công chức các ngạch

Đối với gán bộ quản lý

- Thực hiện đào tạo bồi dưỡng trước khi bễ nhiệm và đảo tạo, bồi đưỡng

cho cán bộ quản lý đương chức; 100% công chức lãnh đạo cấp phỏng được

trang hị kỹ năng lãnh đạo, quán ]ý và kỹ năng phối hợp xử lý các vẫn đễ có tính

chất liên ngành

- Tiến hành quy hoạch và tổ chức đảo tạo xây đựng đội ngũ chuyên gia

đầu ngành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực

- Tổ chức đào †ạo, bằi dưỡng trang bị trình độ lý luận chính trị, kiến thức

quấn lý nhà nước và trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ

chuyên trách

21

- Đảo lạo, bồi dưỡng theo chức đanh cho trưởng, phó phòng các phỏng

Tổng hợp, Đầu tư, Tải chính tổng hợp, Nội chỉnh, Khoa giáo - Văn xã, Nông, nghiệp- địa chính, Hành chính - 'Tổ chức, Quần trị, Trưởng, phó Ban tiếp công đân và giám đốc, phỏ giám đốc các trưng tâm Công báo, Cổng thông tin điện tử

- 100% Công chức các phòng tham mưu, tổng hợp được đào tạo, bồi

dưỡng trình độ chuyên môn có đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, số

cán bô, công chức, nhân viên phục vụ có trình độ trung cấp trở lên đạt tỷ lệ 70%

- Thực hiện đảo tạo, bởi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ các bộ

phân như Lễ lân, đội xe và ban quản lý tòa nhà

Néi dung dào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng loại cán bộ

Sau khi xác định được mục tiêu đảo tạo, Văn Phòng tiến hành xây đựng

nội dung đảo tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức một cách phủ hợp nhất,

nhằm đảo tạo bồi dưỡng cho đội ngũ nảy những kiến thức, kỹ năng cỏn thiếu và

yếu sơ với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của đơn vị Nội dung dao tạo, bồi đưỡng

phải phủ hợp với mục tiêu yêu cầu nâng cao nhiệm vụ chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ trong Văn phỏng Chẳng hạn như Văn phòng cần:

+ Tổ chức đảo Lạo Liền công vụ cho công chức dự bị Công chức trong

thời gian tập sự phải được đảo tạo trang bị kiển thức về nền hãnh chính nhà

nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ

+ Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, tin học cho công chức ngạch cán sụ, chuyền viên, chuyên viên chính,

chuyên viên cao cấp

- Đảo tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho công chức các

ngạch

- Tổ chức đào tạo, bồi đưỡng trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi

để bạt, bỗ nhiệm chú ý ưu tiên cho cản bộ lãnh đạo phòng,

- Tăng cường công tác đảo tạo, bằi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý Làm

cho việc luân chuyển cán bộ từng bước đi vào nề nếp, thường xuyên, đạt hiệu

quả thiết thực, khắc phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng bộ phận

- Đối với bộ phận phục vụ

22

dưỡng những kiến thức mới về lái xe an toản, cập nhật lcịp thời những quy dịnh mới đối với người tham gia giao thông, đắm bảo an toàn tính mạng con người và tài sẵn công,

1.8.8 Hình thức đào tạo, bỗi dưỡng phong phú, thiết thực

Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo bồi đưỡng, tùy vào từng mục đích vả điều kiện cụ thể có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức với

nhau nhằm đem lại hiệu quả cao trong quá tỉnh thực thi công vụ

Việc lựa chọn hình thức phù hợp sẽ nâng cao chất lượng của việc học, giám dược tôi thiểu chỉ phí dào lạo, bồi dưỡng Nhà quản lý cần phải xem xét kiếm tra để lựa chọn hoặc tạo điều kiện cho nhân viên của minh có được một

môi trường làm việc, hạc tập thoải mái và thuận lợi

‘Theo Nghị định 18/201U/ND-CP về đào tạo béi dưỡng công chức có quy

định tại Diéu 15: Hình thức tổ chức dao tạo, bai dudng:

1 Tập trung,

2 Bán tập trưng

3 Vừa làm vừa học

4 Từ xa

Khi nói đến hình thức đảo tạo, bồi đường thường có nhiều cách phân loại

khác nhau VỀ nguyên tắc có hai cách phân loại tổng quát

~ Đào tạo bôi dưỡng tại chức

- Đảo tạo, bởi dưỡng thoát ra khỏi công việc

Tủy theo từng mô hình đảo Lạo khác nhau mà nhà tổ chức gó phương pháp

đảo tạo tương ứng

23

- Đối với gông chức, viên chức ngạch chuyên viên và chuyên viên chính

trong độ tuổi dều phải qua chương trình dảo tạo lại theo quy dịnh của ngạch

- Dấi với công chức, viên chức đang trong thời gian tập sự đều phải qua

bỗi dưỡng tiền công vụ:

- Dối với số cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải dao tao cơ bản, toàn điện dé có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành nhất dịnh để dám đương được nhiệm vụ dáp ứng yêu cầu về lâu dài

- Đổi với cán bộ quản lý và chuyên viên là nhân tố quyết định thành công

hay thất bại của mỗi đơn vị, trình độ và khá năng của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của mọi hoạt động Hởi họ chính là người đưa ra những quyết định

về quản trị, một đơn vị mà không có đội ngõ quần lý giỏi thi khó mà tồn tại và phát triển được, vì vậy mà Lãnh đạo phải thường xuyên có chiến lược đảo tạo,

bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình đô, chuyên môn, nghiệp vu giúp họ

đưa 1a những quyết định quản trị có hằm lượng chát xám cao Một số hình thức

dao tạo , bồi dưỡng có thể áp dụng di với dội ngũ này như: Dạy kẻm, Hội thản,

hội nghị, luân phiên công việc, mộ hình ứng xứ, thực tập, đề bạt tạm thời, đọc

sách và viết bài thu hoạch Thông qua các hình thức nảy để bồi dưỡng, gập

nhật những kiến thức mới, quy định mới một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất

Cán bộ, công nhân viên văn phỏng làm việc trực tiếp thi việc đảo tạo, bồi dưỡng

thường dơn giản hơn nhưng lại võ cùng quan trọng nó quyết định chất lượng sản

phẩm Việc đảo tạo, bồi dưỡng này có thể tiến hành với nhiều hình thức như:

Đảo tạo nghề tại chỗ đây là phương pháp đảo tạo má người học được người có kinh nghiêm hơn dạy kèm, vừa quan sát nghe lời chỉ dẫn và vừa làm theo cho đến khi tự làm được, phương pháp này có thể áp dụng cho đội ngũ nhân viên

văn thư, nhân viên Lễ tân Đào lạc xa nơi làm việc lại gác trường day nghề

thường là chính quy dài hạn, số lượng học viên lớn hơn, đổi với hình thức này

thường áp dụng cho một số cán bộ công nhân viên có chuyên môn đào tạo

không phủ hợp với công việc được phân công, cần phải đưa họ đi đảo tạo bai

bản và bé tri céng việc phủ hợp với chuyên môn được đưa đi đào tạo bôi dưỡng

24

1.3.4 Kết quả học tập

Kết quả học tập, rèn luyện của cản bộ trong mỗi khóa dào tạo, bội dưỡng

Tây là tiêu chí dễ nhận biết và rõ nét nhất để đánh giá chất lượng đảo tạo căn bộ bởi vì kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ trong mỗi khỏa dào tạo, bỗi

đưỡng là sự so sánh giữa trình độ đầu vào với trình độ đầu ra của cán bộ Kết

qua nay, về mặt hình thức, được thể hiện thông qua kết quả kiểm tra, thi các

môn, kết quả viết tiểu luận cuối khóa, kết quả thì tết nghiệp và bản nhận xét,

đánh giá về quá trình tu đưỡng, rên luyện của cán bộ trong thời gian tham gia

khóa học Kết quả học tập và rên luyện của cán bộ về mặt hình thức, phản ánh rõ

nhất chất lượng đào tạo, bỗi dưỡng nhưng phải loại trừ được các yếu tế tiêu cực

để bảo đảm kết quả này là thực chất Mỗi cán bộ sau khi được đảo tạo, bổi

đưỡng phấi được nâng cao hơn về trình độ lý luận chính trị, về chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng thực hảnh công vụ, về đạo đức, trách nhiệm công vụ Chất

lượng đào Lạo, bỗi đưỡng không chỉ được đánh giá thông qua kết quả học tập

của từng cán bộ mà còn được đánh giá thông qua tỷ lệ học viên đạt xuất sắc,

giỏi, khá trong từng khóa đào tạo, bồi dưỡng

1.3.5 Tiện quả công tắc sau dao tạo, bỗi dưỡng

Hiệu quả công tác sau đào tạo, bỗi dưỡng là tiêu chí để đánh giá thực chất chất lượng đảo tạo, bãi dưỡng cán bộ, bởi vì cán bộ là người đang làm việc trong đơn vị, do đó hoạt động dao tao, bai dưỡng chỉ có chất lượng nếu sau dao

tao họ nâng cao hiệu quả giải quyết công việc Có thể nói, bằng cấp, chứng chỉ

là tiêu chỉ hình thức, còn hiệu quả công tác là tiêu chí nội dung trong đánh giá

chất lượng đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ Hiệu quả công tác được đánh giá trên các

phương diện sau:

- Về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Cán bộ, công chức sau khi được

đảo tạo, hồi dưỡng phải nằm vững các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nắng,

cao về kiến thức quản lý nhà nước

- Về kỹ năng: Cán bộ phải nắm vững va vận dụng lốt các kỹ năng như kỹ

năng giải quyết vẫn đề kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn: kỹ năng tô

chức và điều phối công việc; kỹ năng sáng tao trong công việc

25

- VỀ thái đô, trách nhiệm, đạo đức: Sau đảo tạo, bồi dưỡng, cán bộ phái

nâng cao tính chủ động, trách nhiệm trong công việc được giao, có sự tự tin, linh

hoạt trong công việc vả có tính thần hợp tác tốt, thân thiện, cởi mở với đồng

nghiệp; kính trọng lễ phép, tân tình phục vụ nhân dân

- Về hiệu quả thực hiện công việc được giao: Từ những yêu cầu nêu trên,

sau đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức phải thể hiện kha năng hoản thánh nhiệm vụ cao hơn, hiểu quá hơn Đây chính lả tiêu chí dánh gia cimg dan nhất

về chất lượng đảo tạo, bãi dưỡng cán bộ, công chức

1.4 Quy trình dae tu va bai đưỡng cán bộ, công chức Văn phòng

Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cần thực hiện theo các

Théng tin phản hồi Ngudn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tổ con người trong sẵn xuất kinh

đoanh" của tác giả Dặng Vũ Chư và Nguyễn Văn Quế Nhà xuất bản Giáo đục,

Năm 1995

Đầu tiên chúng ta cần phải xác định nhu cầu đảo tạo vá bỗi dưỡng Thật vậy,

các chỉ phí cho đào tạo và bei dưỡng tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách

hợp lý, đúng mức với nhu cầu trong Văn phòng, Nếu đào lạo không hợp lý dẫn dến

bỏ ra chỉ phí đảo tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đỏ, nêu đảo

tạo không đầm bão chất lượng, phủ hợp với nhu cầu sẽ gây nên lãng phí

Khi liễn hánh đảo tạo phải nắm được nhú cầu đào tạo, xác định được mục

tiêu va chương trình đào tạo trên thực tế cơ sở nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực

26

cần phi nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hai dễ kiểm tra các chương trình đảo tạo

Tiếp theo, chung ta xây dựng tiến trình đảo tạo và bai dưỡng nguồn nhân Tue trong den vi

Bat ky co cấu nào về tổ chức đảo tạo và bồi dưỡng nguên nhân lực tiêu chuẩn chính thỏa mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vảo quá trình hoạt động của Văn phỏng, Để thực hiện mục tiêu này Văn phỏng cảng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và bồi dưỡng thích hợp nhất với nguồn nhân lực

của mình Quá trình đảo tạo và bồi đưỡng trước hết cần xác định rõ nhu cầu đảo tạo và bồi dưỡng, Ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và

phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đảo tạo và bồi dưỡng, sau củng

Ja đánh giá chất lượng,

Sơ đỗ 2: Xây dựng tiến trình đảo tạo, bồi dưỡng ( Nguôồn: Quản trị nhân lực-

Tác giả: Nguyễn IIữu Thân, NXB Tiền Giang- 1996)

Mỗi trường bên ngoài Mỗi trường bên trong ————————————

Xác định nhu rõ nhu câu dao tạo, bồi dưỡng,

Xác định đối tượng đào tạo, bồi đưỡng

Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng,

'thực hiện chương trinh

Xác định rõ nhu oầu của việc dao lao béi dưỡng nguồn nhân lực nó luỳ

thuộc vào chiến lược, mục tiêu hoạt đông của Văn phòng trong tùng thời kỳ:

Tựa vào nhu cầu của quản lý về dự kiến nguồn nhân lực, mỗi tổ chức khi đề ra

27

mục tiêu hoạt động của mình thì họ có chiến lược về nhân lực từ đó điều chỉnh cho phủ hợp; Dựa vào mong muỗn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi

của khoa học cổng nghệ, sự thăng tiển của cán bộ công nhân viên có nhu cầu

đảo tạo, bồi dưỡng vỀ chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang trì thức; Dựa vào

phân tích công việc và khả năng của cán bộ, công nhân viên khi mà cơ quan tiên

hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đảo tạo, bồi dưỡng nguồn nhãn lực được phát sinh

Tước 2: Xác định đối tượng đảo tạo, bồi dưỡng,

Trên cơ sử xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bỗi dưỡng, Văn phòng lập

ra chương trình dao tao cho phủ hợp sau đó tiến hành lựa chọn đỗi tượng đảo tạo, đây là một bước quan trọng vì nó xác định chất lượng của chương trình đào tạo, hồi dưỡng nên Văn phòng cần phải lực chọnđúng đối tượng cô được đào

tac trên cơ sở phù hợp với trinh độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ,

nếu nhà Lỗ chức Liên hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động nay sẽ

không cao, nó gây lãng phí thời gian, tiền của và công sức của người tham gia dao tao

Trong một cơ quan thì đối tượng của hoạt động đảo Lạo, bồi dưỡng gồm

có cán bộ quản lý, chuyên viên, cán bệ công chức, viền chức, người lao động

Tước 3: Xác định phương pháp đảo tạo, bồi dưỡng,

Sau khi xác dịnh được nhu cầu, mục tiêu, đối tượng cần được đảo tạo bỗi đưỡng,

thi người phụ trách về Trảng này cần phải lựa chọn ra một chương trình đảo tạo cho phủ hợp cả về nội dung và thời gian, chương trình này phải đảm bảo được

mục tiêu dặt ra

Tước 4: Thực hiện chương trình đảo tạo, bôi dưỡng

Sau khi đã thực hiện được các bước trên chúng la đã xác định được nhu cầu,

múc tiêu, đổi tượng va lựa chọn được phương pháp đảo tạo Trong giai đoạn thực hiện chương trình đảo tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đảo tạo và bôi đưỡng, triển khai nội đưng đảo lạo, thoo đối nội dung, tiến độ đảo tạo, định kỳ tổ

chức kiếm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có những sự điều chỉnh

cần thiết

28

Bước 5: Đảnh giá chất lượng đáo tạo, bồi dưỡng

Sau khi tiễn hành thực hiện chương trình dao tạo và bồi dưỡng, chủng ta tiến

hành đánh giá chất lượng của chương trình Chúng ta đánh gid được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ, công chức, viên chức người

lao động trước và sau khóa đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thể nào đối

với hoạt động tham mưu, giúp việc của cơ quan Văn phỏng Thông qua việc

đánh giá chúng ta có thể rút được bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và

những tổn tại khé khăn cần phải khắc phục, giải quyết "Việc đánh giá chất lượng

công tác đảo tạo và bồi dưỡng này rất khó nó đỏi hồi phải có những kỷ năng và

tấn nhiễu thời gian công sức, đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và

phải tùy thuộc vào những quan điểm đánh giá

Có 4 tiêu chuẩn để đánh giá:

'Thứ nhất "Thông qua các phản ửng của các học viên, tìm hiểu xem họ

thích chương trình đâu tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ thu nhận được có thích hợp không Những phản ứng này chúng ta thông qua những hãng hối kết thúc khóa học

Thứ hai: Thông qua kết quả học tập của dác học viên Đây là oách xem

xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thể nào, họ hiểu đến đâu, chúng

ta sử đụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi: trắc nghiệm, thi lý

thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên dề Đây gũng là một cách dễ sát hạch quá

trình học tập của các học viên

Thứ ba: Đánh giá chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng thông qua

hanh vị và thải độ của học viên Những thay dỗi hành vì có thể được đánh gia

bằng hai phương pháp chính

- Một là: Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi cda ban thân họ

thông qua việc trả lời một số câu hỏi

- Hai là: Sự thay đổi của họ được đánh giá thông qua người khác như cấp

trên, đồng nghiệp,

'Thứ 4: Lhông qua kết quá làm việc của họ Việc đánh giá nảy dựa vào cái

xnà các cán bộ, công chức, người lao động được cử đi đảo tạo, bồi đưỡng đúng

29

góp cho Văn phòng sau khi được cử đi học như chất lượng văn bắn tham mưu,

tổng hợp được nâng lên, những nghiên cửu, những sáng kiến cho công việc ý thức, tỉnh thần, trách nhiệm của họ thông qua các hoạt động hàng ngày tại nơi làm việc,

1.5 Các yếu tế ảnh hưởng dến công tác dạo tao và bai dưỡng dội ngũ

cán bộ, công chức Văn phòng LBND tỉnh

Quá trình Đảo tạo và bằi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan hành chỉnh

nhả nước nói chung và của Văn phòng LIBND tỉnh Nghệ An nói riêng chịu ảnh

hưởng của hệ thông các yếu 14 bên trong, bên ngoài Văn phỏng và có Lác động

trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

151 Che yeu tổ chủ quan

Các yếu tổ chủ quan bao gỗm vac yếu tố thuộc Văn phòng Uỷ ban nhân

dân tỉnh Nghệ An, đó là:

- Định hướng phát triển của Văn phòng Đây là cơ sở để hoạch định chiến

lược đảo tạo nguồn nhân lực Việc hoạch dinh chiến lược này giúp cho Văn

phòng có đường lối đải hạn về công tác nhân sự, đự báo được xu thể biển động

của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhin tổng quan về những thuận lợi,

những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sảng cho

chương trình, kế hoạch đài hạn của Văn phòng

- Chính sách nhân sự của Văn phòng Chính sách nhần sự của Văn phòng

gỗm: Tuyển dụng; quản lý, sử dụng nguồn nhân lực; đảo tạo phát triển nguồn

nhân lực; cách lựa chọn vá trọng dụng nhân tải; chính sách tiền lương khen

thứng Khi Văn phòng Uỷ ban nhân dân tính có một hệ thống chỉnh sách nhân

sự tiến bệ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô, chất

lượng phát triển nguồn nhân lực cũng như chất lượng quản iri nguồn nhân lực

của Văn phòng

- Cơ cầu tễ chức Văn phòng có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, bồi

dưỡng và sử dung nhân lực có hiệu quá,

- Năng lực quản tr† nhân lực Năng lực quân tri nhần lực tốt sẽ tạo được ý

thức trách nhiệm cao lrong cán bộ, công chức, viên chức và nhân viễn trong việc

30