Khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp đáp ứng nhu cầu cán bộ quảnlý cho Công ty Cổ phần xăng dầu Nam Định Đặt vấn đề Trên thực tế Việt Nam từ trước đến nay vấn đề chất lượng của đội n
Trang 1Khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp đáp ứng nhu cầu cán bộ quản
lý cho Công ty Cổ phần xăng dầu Nam Định
Đặt vấn đề
Trên thực tế Việt Nam từ trước đến nay vấn đề chất lượng của đội ngũ cán
bộ quản lý là vấn đề còn nhiều yếu kém, bất cập nhất.Trong tương lai khi nước ta hội nhập sâu vào kinh tế khu vức và thế giới doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam nói riêng phải có những đột phá trong giải quyết tất cả các vấn đề, trong đó vấn đề có vai trò quyết định là vấn đề chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý
Vì những lý do trên nhóm chúng em chọn đề tài tham luận: Khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp đáp ứng nhu cầu cán bộ quản lý cho Công ty Cổ phần xăng dầu Nam Định
Trang 2Tổng quát về Công ty Cổ phần xăng dầu Nam Định
Tên giao dịch: PV OIL NAM DINH
Địa chỉ: Số 115C ngõ Dầu khí, đường Giải Phóng, Phường Trường Thi, Thành phố Nam Đinh, Tỉnh Nam Định
Công ty Cổ phần xăng dầu Nam Định tham gia hoạt động kinh doanh với 13 ngành nghề kinh doanh như: Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan; Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác; Bán buôn tổng hợp;…
Trang 3Phần 1: Thực trạng nhân lực quản lý tại công ty xăng dầu dầu khi Nam Định
1.1 Đánh giá về mặt qui mô nguồn nhân lực quản lý
a Tổng qui mô
Tổng qui
mô
Từ năm 2014- 2015 Lao động của công ty thay đổi tăng đột biến hơn 55 %
từ 126 đến 196 lao động
Đến giai đoạn từ 2015 đến nay thì lao động công ty đã có sự ổn định ở mức gần 200 lao động
b Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý
Theo độ tuổi
Độ tuổi của lực lượng lao động chủ yếu là từ 20 – 35 tuổi, đây là độ tuổi có khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh, phản ứng linh hoạt, nhạy bén, dám đương đầu với thử thách tuy nhiên ở độ tuổi này thiếu kinh nghiệm làm việc và các kĩ năng sử
lý tình huống so với lực lượng quản lý lâu năm
Trang 4c Nhân lực quản lý theo bộ phận chức năng trong Công ty
5 Kho trung
chuyển
Tỷ lệ trên tổng lao
động
Tỷ lệ cán bộ quản lý trên tổng lao động của công ty giảm từ 45% năm
2014 xuống 35% và ổn định đến hiện nay Tỷ lệ cán bộ quản lý càng thấp thì khả năng quản lý càng hiệu quả
1.2 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực quản lý
Theo trình độ đào tạo
Tỷ lệ cao đẳng đại
học/tổng lao động
Nguồn nhân lực quản lí trong công ty chủ yếu là đã có trình độ tay nghề,và
đã học qua các lớp đào tạo, tuy nhiên trình độ tay nghề chưa cao chủ yếu là trình
độ trung cấp, chiếm khoảng 71,43- 76,53% và tăng dần qua các năm
Tỷ lệ cao đẳng đại học của công ty hiện tại chỉ là 23% so với tỷ lệ cán bộ quản lý là 35% Trong thời gian tới Công ty nên kế hoạch để tăng tỷ lệ cán bộ đạt trình độ cao đẳng đại học lên để đáp ứng nhu cầu quản lý ngày càng cao
1.3 Công tác bồi dưỡng lao động quản lý tại Công ty
Trang 5Năm 2014 2015 2016
Tổng số lượt
đào tạo
Chi phí 1 lượt
đào tạo
83.000đ/lượt 230.000đ/lượt 472.000đ/lượt
Và từ các số liệu cũng đã cho thấy công ty rất chú trọng đến việc phất triển nguồn lực quản lý thể hiện như tổng kinh phí đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực năm 2016 đã tăng gấp 3,06 lần so với năm 2014
Chi phí cho một lượt đào tạo của công ty tăng dần theo từng năng chứng tỏ công ty đã càng ngày càng chú trọng đến chất lượng của các lớp đào tạo
Trang 6Phần 2: Một số giải pháp đáp ứng đề xuất giải pháp đáp ứng nhu cầu cán bộ quản lý
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển của mọi doanh nghiệp Trong chiến lược này, việc thu hút và giữ chân người có tài, có tâm huyết, muốn gắn bó với doanh nghiệp thường được đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, trên thực tế vấn đề này luôn là bài toán khó, đang trở thành một trong những yếu tố sống còn đối với sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu cán bộ quản lý cho Công ty Cổ phần xăng dầu Nam Định ta có thể sử dụng một số giải pháp dưới đây
1 Công tác quy hoạch cán bộ quản lý
Mục đích của công tác quy hoạch
- Giúp cho công ty có sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định trong sản xuất và kinh doanh
- Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các phong ban trong công ty để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty trong tương lai
Yêu cầu đối với quy hoạch
- Quy hoạch cán bộ quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của công ty
- Quy hoạch cán bộ quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của công ty:
- Phải đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch
- Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ: Các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ được công khai để người lao động trong công ty được biết, Danh sách cán bộ đưa vào quy hoạch và đưa ra khỏi quy hoạch được công khai trong hội đồng quản trị
và cá nhân người trong danh sách
- Nhiêm kỳ của quy hoạch: 02 năm một lần công ty xây dựng quy hoạch cán bộ 01 lần, đồng thời hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch
Trang 72 Đổi mới chính sách giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cho công
ty
Công ty nên văn bản hóa chính sách thu hút nhân tài sao cho các ưu đãi bằng hoặc hấp dẫn hơn các công ty đối thủ cạnh tranh
Tăng thêm sức thu hút cán bộ giỏi bằng các cam kết: Bố trí việc làm thích hợp, xét tăng lương hàng năm, đề bạt chủ yếu theo năng lực thực tế, đãi ngộ phù hợp với nhu cầu cần ưu tiên thỏa mãn
Tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện tạo sự gắn bó trong tập thể doanh nghiệp là việc phải làm thường xuyên và tạo thành văn hóa trong công ty
Cào bằng trong thu nhập sẽ làm cho tính sáng tạo và năng động của con người bị thui chột những người quản lý mang lại nhiều lợi ích cho công ty sẽ được tưởng thưởng một cách xứng đáng
Trang 83 Đổi mới đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của công ty
Công ty cần đổi phương pháp đào tạo cho tường đối tượng cán bộ quản lý: Đối với ban giám đốc của công ty: cần có các hình thức đào tạo nâng cao cả
về chiều sâu (chuyên môn, nghiệp vụ) và chiều rộng như (am hiểu các lĩnh vực trong xã hội) Không những thế công ty cần có kế hoạch để trang bị cho ban giám đốc các kiến thức trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như khả năng ngoại ngữ, Luật pháp quốc tế …
Đội ngũ cán bộ chức năng bao gồm trưởng phó các phòng ban phải đối mới hình thức đào tạo sâu về chuyên nghành, thường xuyên lập kế hoạch bồi dưỡng nâng cao với những kỹ năng quản lý mới nhất
Tất cả các cán bộ quản lý trong công ty phải được trang bị kiến thức về quản trị kinh doanh Có thể bằng hình thức tập trung tại trung tâm đào tạo, tổ chức tại doanh nghiệp có thế dài hạn như đại học quản trị kinh doanh, các lớp giám đốc điều hành (C.E.O)
Trang 94 Đổi mới tiêu chuẩn và qui trình bổ nhiệm các chức vụ quản lý của công ty
Công ty cần thay đổi tiêu chuẩn cán bộ quản lý các tiêu chuẩn trước đây đã lạc hậu so với thực tiễn Việc đưa ra tiêu chuẩn đội ngũ quản lý cao hơn sẽ tạo điều kiện cho công ty có đội ngũ quản lý có chất lượng cao, có thể đáp ứng nhu cầu thiếu hụt quản lý cũng như đảm bảo công việc quản lý quan trọng trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới
Tiêu chuẩn trưởng, phó các đơn vị chức năng
Phòng
Phó Phòng
3 Đào tạo về công nghệ chuyên nghành
4 Đào tạo về quản lý kinh doan, quản lý
7 Có năng lực dùng người, tổ chức quản
8.Có khả năng quyết đoán khách quan
Trang 1010 Trình độ ngoại ngữ C B
Trang 11Khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng chúng ta phải xây dựng qui trình đào tạo cán bộ nguồn, qui trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách khoa học với thời gian 5 năm, 10 năm Căn cứ năng lực chuyên môn, trình độ của nhân lực tuyển chọn, có sàng lọc để đưa vào danh sách quy hoạch cán
bộ quản lý
Kết luận