Tạo Động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn century riverside huế

Nhất là không cản cỏ nhiều trang thiết bị hiện đại, tôi tân nếu không có một đội ngũ nhân viên lảm việc hiệu quả thì doanh nghiệp,đó tạo dựng được lợi thế cạnh tranh đề có thẻ đứng vững

Trang 1

DANH MỤC CÁC BẢN:

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỎ, SƠ ĐỎ

PHAN I DAT VAN ĐÈ

1 Lý do chọn đề tải

2 Câu hỏi nghiên cửu

3 Mục tiêu nghiền cửu

4 Đối tượng và phạm vì nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu

5.2.3 Phuong phap thu

5.2.4 Phuong phap xit ly

PHAN II NOI DI KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHUONG 1 G QUAN VE VAN DE NGHIEN CUU

1.1.2 Các học thuyết vẻ tạo động lực nhuã3060203088 xanasaussasnsiaÖfỹ

_—_{Ƒ———ễT—— SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại itt

Trang 2

Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lé Thi Phuong Thanh

—

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow „15

1.1.2.2 Lỷ thuyết kỳ vọng của Victor Vroom FA ¬— -

1.1.2.3 Học thuyết về sự cơng bằng của Stacy Adams ce TỶ 1.1.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

1.1.3 Một số nghiên cứu vẻ thang đo nhân tố

1.1.3.1 Chỉ số mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall va Hulin (1969)

1.1.3.2 Tiêu chỉ đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

1.1.3.3 Giả trị đo lường cơng việc của Edwin Locke (1976) Ẳ

1.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

1.1.4 Một số kết quả nghiên cửu liên quan `

1.1.4.2 Két qua nghién ctu cita Keith & John (2003, a

1.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trân Kim Dung Vacac cong su (2003) s25

1.1.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu động lựC làm việc của nhân viên 25

kinh doanh khach san i ats c2:

u trong khach san " " 33

là động trong ngành Kinh doanh Khách sạn R malas

Oe CENTURY RIVERSIDE HUE VA PHAN TÍCH TÁC ĐỘNG

há

Š ¡ quát vẻ Khách sạn Century Riverside Huế " _—-

2 1 Quả trình hình thành vả phát triển cn : 35 3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2010-2012 37 2.1.3 Tình hình nhân sự tại khách sạn Century Riverside trong 3 năm (201 1-2013) 41 2.2 Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực cho nhân viên của khách sạn

Century Riverside Huề cv ` 43

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại iv

Trang 3

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lé Thi Phuong Thanh

2.3 Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tỏ đến Điện lực làm việc của

-+.49

2.3.1 Cơ cầu mẫu điều tra

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

2.3.3 Phân tích nhân tổ kham pha EFA

2.3.3.1 Kiểm định KMO

2.3.3.2 Phân tích nhân tố

2.3.4 Phân tích hỏi quy tuyến tỉnh

2.3.4.1 Kiểm định môi tương quan giữa các bien tne we ne

2.3.4.2 Mô hình hỏi quy

2.3.4.4 Kiểm tra hiện tượng tư tương quan sen 65

2.3.7 So sinh dic dietttea ảnh hưởng đền động luc lam viéc asco TS

2.3, Treg Pipa làm Vi8C os ccesssctesenstnenesstbsteneuesiosenenee 82

CHUONG 3 DINH HUONG VA DE XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TOI UU

NHAM TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN

CENTURY RIVERSIDE HUE

Trang 4

—

3.2 Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Century

Riverside Huê -Kiáx<CS08ES9570:38013118840281488008300 8H00 l#Rtkhú99189385096810400<9y506 89

3.2.1 Giải pháp về yêu tô tính Mạ d dẫn của công việc sscccsscsc.c 89)

3.2.2 Giải pháp về yếu tố hiểu rõ vẻ công ty vả yêu tổ trao đôi thông tin son

3.2.3 Giải pháp về yếu tổ điều kiện làm việc - " " " @

Trang 5

—

DANH MUC CAC BANG

Bang 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tổ 7

Bang 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên vả nhân tô duy trì 5u0auas Tổ) 2

Bang 1.2: Gia tri do lường công việc va phương tiện 2222221212212 @)

Bảng 1.3: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tổ trong mô hình

Bảng 1.4: Tiêu chỉ đảnh giá trong các thang đo nhân tổ

Bảng 2.5: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đi ia

Bang 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo i ong động lực làm việc S8

6 Cronbach’s alpha 55

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO a /daiottoiBadavstonsgeastasansse BỘ)

Bang 2.9: Tổng hợp các biển nhân tổ ! khi phân tích EEA 61

Bang 2.10: Kiem dinh hé soguong Pearson mé hinh hồi qui a 62

Đảng 211: Thủ tue chọn biển 39 hình hỏi quy động lực làm việc 6

Bang 2.12: Bảng tỏ LỒN Hay advo sussitstsis ss wesc

Bang 2.14: KếVfñä phân tích hỏi quy tuyến tính cho biển phụ thuộc “DL” .66

động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Century a —

Dinh gt ibn của người lo động về nhàn “a i đến của ng vất" nil

a 7: Danh gia y kiến của người lao động về nhóm “Hiểu rõ vẻ công ty” 74

<3 2.18: Đánh giá ý kiến người lao đông vẻ nhỏm “Trao đổi thông tin” ai

Bang 2.19: Danh gia ÿ kiên người lao động về nhóm “điều kiện làm việc” T7?

Bang 2.21: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính 79

Bang 2.22: Kiểm định Levene cho yêu tổ nhóm tuổi —==—

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại vi

Trang 6

—

Bang 2.23: Kiểm định ANOVA cho yếu tổ nhóm tuổi - Ö 81

Bang 2.24: Kiểm định Levene cho nhom trình độ học vẫn oul

Bang 2.25: Kiểm định ANOVA cho yếu tổ nhóm trình độ học vẫn 82

Bang 2.26: Kiểm định Independent-Sample T-test về bộ phân làm việc _——

Bang 2.27: Kiểm định Levene cho nhỏm thời gian lảm việc _

Bang 2.28: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tổ thời gian làm việc

Bảng 2.29: Kiểm định sâu ANOVA cho nhóm thời gian làm việc 84

Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho nhóm thu nhập 5 Ẳ „88

Bang 2.31: Kiem dinh ANOVA cho nhom yếu tổ thu nhập x©- To)

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại viii

Trang 7

—

ANH MUC CAC BIEU ĐỎ, SƠ ĐỎ

Biểu đồ Điều đồ 2.1: Biểu đỗ về lượt khách vả công suất sử dụng buồng phòng của To

Century Riverside (2010-2012) — T

Biểu đỏ 2.3: Cơ cầu mẫu theo độ tuổi 4 50

Biểu đồ 2.4: Cơ cầu mẫu theo thu nhập ° ne Ề.s ố2 Biểu đồ 2.5: Biểu đỗ kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mnie so 53 Biéu d6 2.6; Bieu đồ kết hợp trình độ học vẫn và thu nhập ảnh mỗi tháng .Š4 Biểu đồ 2.7: Biểu đồ kết hợp thời gian làm việc và thu bình mỗi tháng 54

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết 9 Gtia Herzberg _ _——

Sơ đỏ 1.5: Chỉ số viee ctia Smith, Kendall va Hulin 21

Sơ đồ 1.6: Tiêu chí đo thỏa mãn công việc MSQ của Weiss a” seo

Sơ đỏ 17: Mô Sàn» cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Century

Trang 8

Khóa luận tốt nghiệp — —_- ——— ——=—=——=== == GVHD: ThS Lé Thị Phương Thanh

PHANI DAT VAN DE

{

Con người là tài sản lớn nhất, quý giá nhất của Doanh nghiệp Nhờ, nar

mà Doanh nghiệp cỏ thể vượt qua moi song gid, bão táp của thương at

kỳ hoàn cảnh nào Nhưng ngược lại, trong một số trường hợp eting chính vữ Non người

mà con thuyên của Doanh nghiệp co the bi nhan chim lúc = hay Nhất là

không cản cỏ nhiều trang thiết bị hiện đại, tôi tân nếu không có một đội ngũ

nhân viên lảm việc hiệu quả thì doanh nghiệp,đó tạo dựng được lợi thế cạnh

tranh đề có thẻ đứng vững được lâu dai, Dé lam điều này không phải dễ dàng khi

mà đôi hỏi của nhân viên vẻ công việc ny ging cao, nêu không tạo được động lực

lam viée cho ho sé rat dé dan đến n &à nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc Vay lam thé nao dé tao dong luc dl n Viên, thắp lửa tình thần làm việc cho họ qua

đỏ có thể khai thác tối ưu hãuăng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất

kinh doanh, đỏng thờhiuñ (hềNh nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết gắn bỏ với

â ° 5 a ma

t6 chite Day la m đặt ra mang tỉnh cấp thiết đối với các nhà quản lý nói

chung và nhà lo nhân lực nói riêng Đổi với ngành kinh doanh khách sạn đây

ti

cũng là mot phải trăn trở khi mà đặc thủ sản phẩm của ngành nay chủ yêu là

vụ nên lao động của ngành cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở

‘4 n6i dung công việc, mang tính chuyên môn hóa cao nên rất khó thay thé

¥ nên Việc tạo động lực đề nhân viên làm việc hãng say, nhiệt tình, phát huy tính

QS ng tạo, tăng sự gắn bó với công việc và công ty là rất cân thiết

Khách sạn Century Riverside là khách sạn quốc tế 4 sao, năm vừa qua được UBND tỉnh Thừa Thiên Huế mua lại 50% vốn của Tập đoàn Crowndale International

Corporation (Hong Kong) trong khách sạn và trở thành chủ sở hữu toàn bộ khách sạn

Trang 9

————_——.n—

Thừa Thiên Huế đang trên đả phát triển thì khách sạn Century Riverside vẫn phải đứng,

trước rất nhiều khỏ khăn, thách thức Đề có thẻ cạnh tranh với các khách sạn lớn khác

trong địa bàn tỉnh thì một trong những vấn đẻ được đặt lên hàng đầu cũng chính là việc nghiên cứu, tìm ra giải pháp tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên, dé phan

viên cỏ được một phong thái làm việc thật năng đông, nhiệt tình Bởi lẽ hình ảnh

viên cũng chính là hình ảnh của công ty Làm được điều này thi khach s

Riverside có thể tao dựng được hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng xế Kợc

loi thế cạnh tranh cho mình Với những trăn trở này em quyết đnh thực

* Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century rig Gy ué’

~ Hoạt đồng tạo động lực cho nhân viên tại khách ey ry Riverside Huế như

thể nảo trong những năm qua?

~ Nhân tô nào ảnh hưởng đẻn động lực lãfl| việc của nhân viên và mức độ ảnh

~ Nhân viên đánh giá như thẻ các hoạt động tạo động lực làm việc cho

°

nhân viên của khách san? „

~ Giải pháp nào là tổ YBya0 đông lực lâm việc cho nhân viên tại khách sạn”

xy Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học vẻ tạo động lực làm việc cho nhân viền

aS Phan tích đảnh giá hoạt động tạo đông lực cho nhân viên tại khách sạn

Century Riverside Hué trên hai phương diện từ phía khách sạn vả từ phía nhân viên

« Định hưởng giải pháp tạo động lực cho nhân viên

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại 2

Trang 10

———ễỄễ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Century Riverside - Hué

+ Phạm vi không gian: Khách sạn Century Riverside - Hud | + Phạm vị thời gian: Sử dụng số liệu trong 3 năm 2010-2012 xế nghiên cửu

5 Phuong pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước lên cứu định tinh nham

xây dựng bảng hỏi thăm đỏ ÿ kiến nhân viên, @) nghig cứu định lượng nhằm thu

thập, phân tích dữ liệu thăm dỏ

điểm thỏa mãn của a

° tru sti dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=10) Đồi tượng,

phỏng vấn: Ge dang lam việc tại khách san Century Riverside Hue đề kiểm

Thiết kể bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trong của các yêu tổ dựa vào

kết quả thu được từ nghiên cứu định tỉnh

Trang 11

———ễỄễ

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ ] điểm - thể hiên mức

độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thẻ hiện mức độ hoàn toàn đồng ý

Sau khi hoản thành bảng hỏi sơ bộ, tiên hành phỏng vấn thử 30 đổi tượng xem

họ có hiểu đúng tử ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa rấ hay

không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đổi với bảng hỏi

“Tiên hảnh chỉnh sửa và hoàn thiên bảng câu hỏi, tiền hảnh điều tra Ay

> Téng sé lao déng trong khach san: 1 ore đỏ: Nhân viên gồm 131

người; Cán bộ quản lý gồm 35 người

Sử dụng phương pháp ngâu nhién phan tang:

> Xác định nhân viên chiêm bao e VẴ cán bộ quản lý chiếm bao nhiêu 9%

so với tổng số lao động tại khách sạn:

Tỷ lê nhân vién = ^®79% ; Tỷ lệ CBQL = 21%

e

> Xac dinh kích cỡ N iết được tổng thẻ nên ta chọn công thức quy mô

mau theo Linus Yamane) đà

5 x) Nay

Trong đó CBQL: 123 x 21% =26 mẫu va NV: 123 x 79% = 97 mau

> Tien hanh chọn mâu ngẫu nhiên hệ thông trong mỗi danh sách tương ửng với

bước nhảy k=166/117= 1.4 tương ứng hệ số k=]

Trang 12

Khóa luận tốt nghiệp GIHD: Thể Lê Thị Phương Thanh

———ễễễễễ

5.2.3 Phuong phap thu thập thông tin

> Thông tin thứ cấp + Thông qua các báo cáo, thống kẻ qua các năm của khách sạn Century Riverside - Huế qua đó xác định, đánh giả tình hình hoạt động kinh doanh, cơ chs chức, bộ máy, quy mô, cơ cấu lao động, chỉnh sách tiền lương, khen thưởng,

lợi cho nhân viên `

+ Thông qua sách báo, tạp chí, internet, các nghiên cứu có liên quađẻ cổ được

nguồn cơ sở lý thuyết làm nên tảng nghiên cứu wy

+ Sử dụng phương pháp điều tra bằng cach phat vit hehe các cản bộ quản

lý vả nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn Cenft cÌside - Huế

+ Phương pháp quan sát được sử dụn n các hành vị trong quá trình

t quãằhu được phổi hợp với các kết quả thu được ở các phương pháp khác lam ci gin ra nhận xét kết luận

làm việc của cán bộ nhân viên khách sạn

5.2.4 Phương pháp xử lý số liệ ích dữ liệu

> Dữ liệu thứ cấp: ©

- Sử dụng ph Rip Bin tích nhằm đánh giả hiệu quả kinh doanh thông

° qua các chỉ tiêu

= Chi ti

héu bằng cách so sánh trị số của từng chỉ tiêu giữa kì này với kỉ trước, sae So sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu đó

ore nghiệp kinh doanh hiệu quả thi cản bộ nhân viên mới an tâm công tác vả

lâm huyết với nghẻ

* Các chỉ tiêu khác:

Tỷ lệ khách lưu trú hằng năm: Đây là yêu tô tạo ra lợi nhuận cho khách sạn đồng

thời qua đỏ cũng có thể đánh giá được hiệu quả làm việc của nhân viên trong khách sạn

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại

Trang 13

————_——.n—

Công suất sử dụng buồng phòng: Phản ảnh tình hình sử dụng phòng của khách

sạn Chỉ tiêu nảy cũng phản ảnh được công suât làm việc của nhân viên tại khách sạn,

đây cũng là yếu tổ ảnh hưởng đến tâm lỷ của nhân viên trong quả trình làm việc

~ Các chính sách tạo đông lực cho nhân viên của khách sạn như chinh sacli ăn

lương, phụ cắp, khen thưởng, phúc lợi: phân tích đánh giá cách thức chỉ trả từ đỏ

> Dữ liệu sơ cấp: Xử lý bằng phân mẻm SPSS 16.0, mã hóa, làm Xách đữ liệu

sau đó tiền hảnh phân tích: Vx

~ Thống ké mé ta: Sit dung cac bang tan suat va biéu dé de đánh giá những đặc

điểm cơ bản của mẫu điều tra

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Việc adh Xu cậy của thang do cho

phép loại bỏ các biên không phủ hợp và hạn các biến rác trong quá trình nghiên cứu Độ tin cậy của thang đo được kiêm định thổờg qua hé s6 Cronbach’s Alpha Hé

#6 Cronbathis alpha dirge si dune nhằm (Ga) cặc biên xắc-cò:HỆ3Ế thang quan với

biển tổng (Corrected Item-Total Co: < 0,3 Va thang đo sẽ được chọn khi hệ

số Cronbach’s Alpha >0,6 (Qunnal ernsteun, 1994),

~ Phân tích nhân tổ

hy pha EFA: ding dé rit gon một tập hợp gồm nhiều

au thành một tập biến (gọi là các nhân tỏ) ít hơn dé

biển quan sát phụ, chủng cỏ ý nghĩa hị mg, van chita dung hau het ndi dung thông tin của tập biển

ban dau (Hair 1998) Quy trình:

Bi ì tra điêu kiện phân tích nhân tổ

tra vào kiểm tra tổng thẻ ma trân tương quan bằng kiểm dinh Bartlett test of

ak kiểm định nảy cho phép kết luận trên rằng ma trận tương quan cỏ mỗi quan

RQ tương quan đủ lớn giữa it nhất là vải biến quan sát Gia trì sig của kiểm định nảy

phải <0.05 thì mới được coi lả hợp lê (hair và công sự, 2006)

+ Trị số KMO phải có giả trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích nảy là

thích hợp, còn nếu trị số nảy nhỏ hơn 0,5 thi phân tích nhân tố cỏ khả năng không,

thích hợp với các dữ liệu Cụ thể như sau:

Trang 14

————_——.n—

Bang 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tố

>090 Tý trưởng đề phân tích nhân tổ

{

080+ Toàn toàn phù hợp đễ phân tích nhân tổ Trl

+ Bước 2: Phan tích nhân tố với kỹ thuẩt s@» Principal Components

Factoring sé quyết định bao nhiéu nhan t6 dugg gitt lai

phan bién thiên được giải thích bởi mị lô Theo tiêu chuân Kaiser, Eigenvalue

phải lớn hơn l thỉ việc tóm tắt

e Tiêu chuân phuong i tricl’ (Variance Explained Criteria); tong phuong sai

trich >0.5 (50%)

° #

+ Bước 3: n xoay nhân tô (factor rotation) va dựa trên ma trận xoay nhân tô đề loại các biêñ quan sát không thích hợp: Việc xoay nhân tô lả thủ tục giúp

wy m đơn giản và dễ giải thích hơn

ệ š6 tải nhân tổ là những hệ số tương quan đơn giữa các biến vả các nhân tổ loại biển khi hệ số tải nhân tổ <0,5, nên bắt đầu bởi biển có hệ số tải thấp

+ â chay lại phần tính nhân tổ sau mốt lân loại biền:cho đu khi kháng củn biển vi

cho việc xây dựng mô hình hỏi quy tuyến tỉnh bội vả các kiểm định thống kê liên

quan Phần tích hỏi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước

Trang 15

————_——.n—

(Stepwise) là sự kết hợp của phương pháp dua vao dần vào loại trừ dân và là phương,

pháp được sử dụng thông thường nhất Mô hình hỏi quy

Y = By +B,*X, + By*X) + Bs*X3 + + Bi*X}

Xj; Cac yéu to anh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bp: Hang so

Bị: Các hệ số hồi quy (>0)

Mức độ phù hợp của các mô hình hỏi quy dug

điều chỉnh Kiểm định ANOVA cũng được sử di dé

hình hỏi quy tương quan, tức lả cỏ hay khôi

biến phụ thuộc Cặp giả thiết

Hạ: Không có mỗi quan hệ giữa cáe liếể độc lập và biển phụ thuộc

Hy: Ton tai môi quan hé gittd cae, bie độc lập và biên phụ thuộc

giá trị kiểm định bằng 4 kết hợp với thông kê mô tả Frequeneies đề đánh gia

Áo độ hài lòng của nhân viên đối với hoạt đông tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn Giả thuyết kiểm định One-sample T-test:

Tụ: Giá trị trung bình của các biển quan sát bằng 4

Hy: Gia tri trung bình của các biển quan sát khác 4

Trang 16

Khóa luận tốt nghiệp GLHD: Thể Lê Thị Phương Thanh

Nguyên tắc chấp nhân giả thiết:

Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thông kê đẻ bác bỏ giả thiết Hạ

Néu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thông kê đề bác bỏ giả thiết Hạ

- Kiểm định Independent-sample T-est: Nghiên cửu sẽ tiến hành kiểm địnhẨm

thuyết về trị trung bình của 2 tổng thẻ độc lập đẻ xem xét liệu cỏ sự khác biệt vẻ

làm việc giữa các nhóm giới tính và bộ phận lảm việc của người lao déng Hay

_ 3 {

~ Kiểm định One-way ANOVA: Nghién citu sé tién hanh “ ing binh

ông i" lệc giữa các nhỏm độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian lảm việc và thuâuhãp,hay Không Giả thuyết kiểm định One-way ANOVA: Š Sy

Hạ: Không có sự khác biệt giữa các nhỏm/ƒ ẨN,,

Hị: Có sự khác biệt giữa các nhóm

của 3 nhỏm trở lên đẻ xem xét liệu có sư khác biệt về

Nguyên tắc chấp nhân giả thiết: ©

Néu Sig < 0,05: Dui bang’ ag ké dé bac bé gia thiét Hy

i ° 4 # 2

Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê dé bác bỏ giả thiết Họ

Neu Hp bi ba nh kiểm định sâu ANOVA bằng phương pháp Post-

Hoc test nham xac thể trung bình của nhóm nảo khác với nhỏm nảo, nghĩa là

tìm xem sự X2

6 Kết cí

POY ¡ gồm 3 phân chính:

Phan I: Dat van đề

QS Phần H: Nội dung vả kết quả nghiên cứu bao gồm:

Chương 1: Tổng quan vé cdc van đề nghiên cứu

a các nhóm xây ra ở đâu

Chương này trình bảy các vân đề lý luận vả thực tiên liên quan đền lĩnh vực

kinh doanh khách sạn, lao động trong ngành kinh doanh khách sạn, lý thuyết vẻ tạo

Trang 17

ES

động lực cho nhân viên và đưa ra mô hình nghiên cứu cho de tai

Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn

Century Riverside Huế và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

của nhân viên { c

- Khai quát vẻ Khách sạn Centuy Riverside Huế và tỉnh hình n wy

- Phan tích các hoạt động tạo động lực cho nhân viên ng sạn Century

Riverside Huế

- Mô hình hoá và phân tích tác đông của oi lực lam việc của

nhân viên tại khách sạn

- Đánh giá mức đồ hải lỏng của nhân vì ới các hoạt động tạo động lực

lam việc cho nhân viên của khách sạn

Chương 3: Định hướng và ab (edt Số giải pháp tối ưu nhằm tạo động lực

làm việc cho nhân viên tại khoG)Gitny Riverside Huế

Từ những phân tícl iá ở chương 2, chương này sẽ khái quát vẻ mục tiêu

và định hướng của 'entury Riverside Huế trong thời gian tới và trên cơ sở

đó đưa ra một số gi: để tạo động lực lảm việc cho nhân viên của khách sạn nhằm

Trang 18

Theo Leon G Schiffman va Leslie Lazar Kam cơ là động lực bên trong,

mỗi cá nhân thúc đây họ hanh động, ait ayederoc sinh ra béi trang thai cing

thẳng do nhu câu chưa được thða mãn Í

Theo Philip Kotler, Dong co ef cầu đã trở nên bức thiết buộc con người phải hành động để thôn Sàn thõa mãn được nhu cẩu thi sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng, ¬> 2 am bién mat!)

Sr cơ lao động chính là yêu tổ bên ngoải quyết định sự hoạt động hay lả làm

việc của người lao động Mà động cơ nảy là do các yêu tổ bắt nguồn từ bản thân người

lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn tử sự thôi thúc của gia đỉnh người lao động tạo áp

lực lên vai người lao động, phải làm việc đề nuôi sống gia đình họ, mặt khác nó không, chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu câu vẻ giải trí

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại "1

Trang 19

————_——.n—

Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết ra

no và đánh giả nó thật chính xác thì mới có thẻ tìm được cách đề tao động lực cho

người lao động làm việc hiệu quả được

\`-

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đỗ gã

cường nỗ lực nhằm hưởng tới việc đạt các mục tiêu của tỏ chức” !

*Động lực của người lao động lả những nhân tổ bên trong kích thíCcon người

nổ lực lảm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suật, hiệu quả đỡ: Biểu hiện của

động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục tiêu của

tổ chức, cũng như của bản thân người lao động PÏ Suy cho củng động lực trong lao động là sự nở lưc‡©ở bảrlg từ chính bản thân môi

handy làm việc vả hiệu quả công

bản thân người lao déng ma no

người lao động mà ra, nó lắm cho người lao đội

việc sẽ cao hơn Nó không chỉ chịu tác động

còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tô thuộc về doanh nghiệp vả yêu tô thuộc về công việc

Bản chất của động lực lao dang)

e

Động lực lao động được n thông qua những công việc cụ thẻ mà mỗi

lồn và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều nảy cỏ

6 Heng chung cho moi lao động Động lực lao động được

°

một tổ chức vả một môi trường lam việc cụ thể

Đông lựếTạo đồng không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nha nóc

cing)

người lao động đang đảm

nghĩa không có kớa ợ

gắn liên với một Nia

ty đổi thường xuyên phụ thuộc vảo các yêu tổ khách quan trong,

0

Se sức ép hay áp lực nảo trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động

tự nguyện thì họ cỏ thể đạt được năng suất lao động tốt nhát

Đông lực lao động đỏng vai trỏ quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi

các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao đồng như một sức mạnh vô hình

Trang 20

————_——.n—

từ bên trong con người thúe đẩy họ lao động hãng say hơn Tuy nhiên động lực lao

đông chỉ là nguồn gốc đẻ tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện đề tăng

năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vảo trình đô, kỹ năng của người lao đông, vào trình đô khoa học công nghệ của dây chuyẻn sản xuất 4 c

1.1.1.2 Tạo động lực làm việc

Là việc áp dụng tất cả các biên pháp mà nhả quản trị áp dụng vàế

động nhằm tạo cho người lao động sự thõa mãn, nỗ lực, tự nguyện, tích về

Đây cũng chữnh là các cách đẻ làm nâng cao hiệu quả và năng suất foe lộng cho người lao động và gắn người lao động với tổ chức đẻ đạt được mục đi là kích thích

người lao động lâm việc

Năng suất làm việc = năng lực + 40n£(gỀM làm việc

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tấm) dao t al và những người làm

Nghề nhân sự thi đối với nguồn nhân lực lai Viét'Wam, tỷ lệ trong phép toán nảy luôn là: động lực lớn hơn năng lực

Điều đó cũng có nghĩa ƒ,và đánh giá nhân viên cản dựa trên cơ sở

chú trọng vảo đông lực - m% mãn Ñêu tổ tình thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn

như câu của doanh nghiệp,

1.1.1.3 Lợi ích củ lo động lực làm việc

1.1.1.3.1.Lợi íc| Si, chức

ive ình: Từ công tác tạo động lực đã được thực hiện trong các tổ

chế có thể thấy được lợi ích to lớn của nó, Một tổ chức có phương pháp tạo

ung đắn, khoa học, kịp thời có thê đạt được những kết quả như sau:

~ Tăng năng suất lao động Nhân viên trong tỏ chức cỏ phương pháp tạo động,

lực đúng đắn sẽ thích được làm việc, được đóng góp Họ cảm thấy vui vẻ khi được lâm

việc, có động lực để thực hiện công việc tốt hơn vì mọi người cảm nhận được lợi ích

họ nhận được khi làm việc tốt Mặc dù là xuất phát từ lợi ch bản thân, nhưng điều nảy

lại mang lại lợi ich cho tổ chức là năng suất lao động tăng lên

Trang 21

———ễễễễễ

~ Tăng doanh thu Củng với việc tăng năng suất lao động tổ chức đồng thời tăng

được được doanh thu vả lợi nhuận cho minh

~ Tăng chất lượng dịch vụ Có thẻ thông qua các biên pháp kích thích tạo động,

lực với mục địch khác nhau, với các quy định khác nhau, tổ chức có thể đạt đuợể tuc

đích của mình là tăng doanh thu hoặc tăng chất lượng sản phẩm dịch vu @)

Những lợi ích này cũng đóng một vai trỏ không nhỏ tạo nên lợi i& ữu hình cho tổ

Lợi ích vô hình: Nhờ có các phương pháp tao đông lực cho người l

tổ chức không chỉ cỏ những lợi ich hữu hình mà còn có cả những lợi

quan hệ giữa nhân viện với lãnh đạo, quan hệ RS cỏ chiều hưởng tốt

nhân viện kịp thời Nhân viên sẽ cảm thây vui §ướng khi được làm việc, được nhận phan thưởng, trong môi trường công, ` bạch Từ đỏ là quỷ trọng lãnh đạo, mỗi quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạ fep lại chính là động lực đẻ nhân viên làm

Việc thập Ngok m mất or KẾ động ngilbg với nhaũtổkđgp: tơi cgười

việc sẽ sôi nôi, thân thiện, mọi người củng cảm

éc sé tot hon

trách nhiệm được nàng cao Khi những người lao động

cùng muồn phân đâu, kí

thấy thoải mái Như

Tỉnh thần là

được khuyên kHấch làm việc, họ sẽ nhận thay tam quan trọng của việc mình hoàn

thánh công Pie t, nên người lao động sẽ có trách nhiệm hơn với công việc của

Ta lao động có trách nhiệm hơn cũng giúp công ty tiết kiệm được các

chr quản lý hay hư hỏng, cùng làm lợi cho tô chức

AN 3.2 Lợi ích cho cá nhân người lao động

Việc tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức quả thực rất quan trọng

và mang lại nhiều lợi ich cho cả người sử dụng lao đông và người lao động Đổi với

người lao động nêu được tạo đông lực bởi những khuyên khich vẻ vật chất hoặc tỉnh

thần sẽ có những lợi ích sau đây:

Trang 22

——————ễễễễễễ

Người lao động có hứng thú làm việc: được làm việc với sự thoải mái thích cổng hiển, người lao động sẽ có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng thân kinh nhiều, không ảnh hưởng đến sức khỏe

Tải tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhân nÂữ

phân thưởng khuyến khích về vật chất như tiên thưởng thì đây cũng là một khoản

được thêm những phần thưởng đó họ lại càng có gắng Củng với sưỆÈó gắn

lao động là hiệu quả công việc ngảy một nâng cao, chính nhờ

người lao động, họ sẽ củng nhau cô gắng tạo nên môi trugngelam việc năng động vả

sáng tạo hơn Trong khi người lao động đang cố gắng a nhập cho mình thì

họ cũng đã làm cho môi trường làm việc của hị sả» hơn Mỗi người sẽ có trách nhiệm với công việc hon, va thi dua ctr "` ang,

1.1.1.3.3 Lợi ích cho xã hội

Khi tổ chức sử dụng các phư hap tạo động lực cho người lao động với

nhiều khuyến khích vật chất cũ hÑhân, người lao động sẽ cảm nhận được sự

§ 2 @

đãi ngộ tốt khi mình cô găng đạo

Mặc dù việc này chỉ xuất phát từ mục đích tổ

chức muốn nâng cao lao động, nhưng sẽ khiên người khác trong xã hội cũng

muốn được cổ gắi ði, đợc đi làm đề công hiển và nhận được sự đãi ngô đó

vừa tạo thêi

Điều này sẽ đói góp Không nhỏ cho xã hội khi sổ người muốn lao động tăng thêm

xe» xã hội vừa giảm nhiều tệ nạn xã hôi

=i việc tạo động lực cho người lao động cỏn góp phẩn nâng cao hứng thủ

người lao động giảm mâu thuần tranh chấp giữa người lao động vả người

a lao động, đỏ cũng là giảm bớt mắt trật tự xã hội

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực

1.1.2.1 Thuyết nhu cau cia Abraham Maslow!!!"

Nhu cau co ban của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dàn: như câu sinh

lý (ăn, uống, quân áo, cư ngu, nghỉ ngơi, v.v ), nhu câu an toản (bảo về, an toản, ổn

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại 1 a

Trang 23

định, v.v ), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v ), nhu cầu tự trọng

(thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v ) và nhu câu tự thẻ hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nảo đỏ đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bắc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu Ấc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Mafw được img dung trong việc tạo động lực

cho người lao động: (a) Nhu câu sinh n toàn được thẻ hiện thang đo nhân tỏ thu

nhập vả phúc lợi; (b) Nhu cà tưểrong được thể hiện thang đo nhân tổ quan

hệ công việc với cấp trên và nghiệp; (c) Nhu cau tu thé hién ban than duoc the hién qua thang do X â tự chủ trong công việc

Ly eo ong của Vioom đánh giá đông lực làm việc để thỏa mãn công việc

doi vé két quả công việc của bản thin Mé hinh nay do Victor

g cua Victor Vroom’

ee vào năm 1964, sau đỏ được sửa đổi, bỗ sung bởi một vải người khác

awler, 1968) Thuyết ky vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

ac? Ky vong x Phương tiện x Hap

- “Ky vong” tir viée c6 gang no lực làm việc là sự mong đợi đề ve công việc và

đạt mục tiêu đẻ ra của bản thân

Trang 24

- “Hap lực” đối với phan thưởng là phản ứng vẻ phan thưởng nhận được so với

thành quả lao động ma họ đóng góp công sức vảo công việc

Sự kết hợp của ba yêu tổ này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ vẻ cả ba yếu tổ trên lả tích cực

[ xvvoxc ` x | PHƯƠNG TIỆN | ý xe

(Expectancy) * ( mstrumentaliry) | ` mà:

ĐỌNG LỰC

(Motivation)

NẴNG LỰC & NHAN THUC VAI

Sơ đồ Nà kỳ vọng của Vroom °

Lý thuyết kỷ vọng, am được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu câu của người lao động lực thúc đây họ làm việc dựa trên sự nhận thức

của họ, cho nên cân ©ồgliững thang đo nhân tố phủ hợp mả tổ chức cân xây dựng dựa

trên đặc điểm:

(a) điền nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công

việ lo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cập thông tin cân thiết, giám sát

ap thông tin phản hỏi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu

v tôi ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và

không tốt, giải thích và áp dụng cơ chẻ đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v ), (c) Đặc điểm phan thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo lả các phan

thưởng có giá trị vật chất & tình thân, phần thưởng cá biệt, tối thiêu hóa sự khác biệt

trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v )

_ỆừƑềừề<€—.———,ý SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại 17

Trang 25

1.1.2.3 Học thuyết về sự công bằng cua Stacy Adams")!

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tổ đầu vảo (inputs) mả người lao động đóng góp

công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm Nie,

vsyo về (Œ yêu lô đầu ra (ouipd) mã người lao động nhận điợc (tiên lượng, `

lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v ) Sau đó, yêu tổ đà

ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu 8 đầu

của đồng nghiệp trong công ty, nếu: bir

~ Kết quả sự so sánh yêu tô đâu vào va dau ra la lon hon Ms lòng nghiệp thì

người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong c dang lam

~ Kết quả sự so sánh yếu tổ đầu vào va diyra ne fahau so với đồng nghiệp

thỉ người lao động đỏ tiếp tục duy trì công vi: am’

~ Kết quả sự so sánh yêu tổ đầu vào yasdau ra la thap hon so với đồng nghiệp thì

người lao động đỏ sẽ giảm bớt công

Đầu ra / đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

_ Đầu ra / đầu vào

ng thay doi, duy tri ~ Khong thay đỏi duy trì

ra / đâu vàu Đầu ra / đầu vào

~ Bỏ công sức ít hơn Ait < Dong gop nhieu hon n

Lý thuyết nhu câu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc tạo động lực

So Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bang cia Adam

AY người lao động va cho thấy yếu tổ nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn

yếu tổ bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

_Ệ_ừƑề.ừ—"ớ_ừF SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại 18

Trang 26

————_——.n—

1.1.2.4 Lý thuyết hai yếu tổ của F.Herzbergt9fT

Lý thuyết nổi tiếng vẻ hai nhân tổ của Herzberg đã đưa ra hai khia cạnh ảnh

hưởng đến công tác động viên, thúc đây nhân viên: (a) Nhân tổ “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tổ “Duy trì” tác đông theo xu hưởng tiêu ou Ly

thuyết này cho rằng nhân tổ động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởn;

ngược với nhân tỏ duy trì dẫn đến sự bắt mãn trong công của nhân viên ^

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tổ duy tri

(Motivation Factor) ivgie WO)

* Trách nhiệm công việc * „Lửơng

= Quan tam công việc = Dia vi, vi the cong ty

* Tiến bộ công việc mức độ cao hơn n toàn

* Tăng trưởng, trưởng thành * Lam việc theo nhóm

= Tinh chất công việc

= Dong m + duy tri tốt: Tình huồng nhân viên có ít bị phản nàn nhưng không

rđồdOBE viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

ông lực tốt + duy trì kém: Tình huồng nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phản nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

* Động lực kém + duy trì kém: Tình huồng xâu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mả cỏn bị phản nàn nhiều

Trang 27

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzbe

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg duoc ứng dụng trong we ười lao

động dưới 2 góc độ nhân tô đông lực lảm việc và nhân tô duy trì igh ẻ 1.1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tổ

Một số nghiên cửu khảo sát trước đây liên

đông được xem xét, xác định, kiểm định và ủ hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động,

1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI củ

Smith, Kendall va Hulin

céng viée (Job Descriptive Index)

tién, duoc thé hién Thanh toan tiền lu

ên S thỏa mãn của người lao

hang đo nhân tô thực sự ảnh

5m một số nghiên cửu sau đây:

, Kendall và Hulin (1969)

ai hoc Cornell đã xây dựng chỉ sỏ mô tả

được đánh gia rat cao trong lý thuyết và thực

đo nhân tổ như sau: (a) Tính chất công việc; (b)

Thang tién; (d) Giam sat; (e) Déng nghiệp Theo nội dung công việc JDI, mỗi thang do nhân tô đưa ra 05 nội dung tiêu

leo khía cạnh riêng, cụ thê:

SITH: Nguyễn Thị Kiêu My ~ K43 QTKD Thương mại

Trang 28

(a) Tinh chắt công việc (©) Tháng tiền

1 Thời cơ tốt để thẳng tên Công việc không cơ hội thông tên

3 Thông bi nhờ vào nồng lạc

4 Nhiều cơ bội để thắng bén

| 5 cach sich neg wa tg cg bing

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLD bi quiy dây khi lâm việc

3 T lượng rắt tt

5 Khdng dam bảo trong việc trả lương

1.1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của

Các nhà nghiên cửu Weiss và đồng úghiệp của trường Dai hoc Minnesota thi dura

ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mã Spe việc thông qua bảng cầu hỏi thỏa mãn

Minnesota (Minnesota Satisfaction’ tr ure), đưa ra 02 khia cạnh phân tích thang đo

nhan to: (a) Các nhân tô thỏa chất bên trong; (b) Các nhân tô thỏa mãn

thuộc bản chất bên ngoài ¡ ra, đưa ra tiêu chỉ chung đẻ đo lường mức hải lòng

3 Ràl dâng giảm tt bảa hân

1 Củeh cà che được te 4 Cận đà bên hag va cg te

3 9 khi thệng tên 8og cong việc

Ô Khen ng làm trệc đt

pty mbes em ten te

Trang 29

——————ễễễễễễ

1.1.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lÿ thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và

phương tiên sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động vả lý thuyết này

cũng cho thây sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong

việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động, Ví a

hoa cho điều này, nêu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giả trị đỗ

lao động A, còn người lao đồng B không quan tâm việc nảy Khi đó, Ñếế taỄ động

mạnh “quyên quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A ÊPHhỏa mãn nhiều hơn, còn nêu tác động không đảng kẻ “quyền quyết định tại n

lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao “àG» bị ảnh hưởng bởi

giả trị đo lường này ° &

aN

iéc” thi nguoi

Bang 1.2: Giá trị đo lường cô hương tiện

Khia canh

Giá trị đo lường công *€) Phương tiện

công việc

= Quan tam ca = = Tuyen dung, lua chon, thay the, cai

= Tam quan ffong thiện công việc, thiết lập mục tiêu,

* Cơ hồi sử `» năng tham gia thực hiện quyết định

Trang 30

= Cong bang = Phan tich céng viéc, khao sat tién

ä * An toàn công việc lương, đo lường khối lượng công

Tiền lương, - a

việc hoàn thành, tiễn lương vả phúc

lợi cao, kế hoạch động viên {

" Hoạch định nguồn nhân lực te

Thăng tiến | = Céng bang " Xúng đáng được thăng

* Đánh giá hiệu quả b

" Nguồn lực * Cung cap ng

Điều kiện | " Thay đổi ca công việc * Su ey làm việc | * Diéu kién an toan Lớn Š tỉnh trang nguy hiểm, cỏ

= Sự riêng biệt trình an toan

gy hiết kể văn phỏng kín đáo

Đà * Đặc điểm giồng nhau, = Tuyen dung, la chon, thay the

nghiệp °

được qua đảo tao

~ Q * Tham gia, anh hưởng

= Tra lương = Tra hrong cao, phúc lợi

1.3:4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)!!!

Theo bảo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human

Resource Management - SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thây những thang do

nhân tổ sự hài lòng của người lao động đói với những yếu tổ ảnh hưởng đến đông lực làm việc của họ trong doanh nghiệp được sắp xép theo thứ tự ưu tiên sau:

Trang 31

~ Nhóm thang đo nhân tố theo khia cạnh phát triển nghẻ nghiệp: (1) Cơ hội

tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công vi &)

the; (4) Hé thong phat trién; (5) Chap nhan phat trién chuyén mén ctia té cl dei

việc trả lương vả hoản trả học phí

{

~ Nhóm thang đo nhân tổ theo khía cạnh quan hệ công việc với Jnh đạo: (1) Vấn

đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyên quyết định và công việc; (3)

Danh giá tiên độ thực hiện công việc của nhân viên; ^» công việc với cấp

°

~ Thang đo mức độ 3 ‘han chung của người lao đồng

1.1.4 Một số kết q cứu liên quan

1.1.4.1 Kết quả nghiỀờ/€úu của Andrew (2002)!

An nghiên cửu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Ky va một

số qđồ ác đã đưa ra kết quả như sau:

ay 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc

át ÑÄf lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lỏng Tỷ lê cho rằng,

hoan toàn hoặc rât hải lỏng với công việc ở một số nước khác như sau: Dan Mach la

62%, Nhat Ban la 30% và Hungary là 239%

Nghiên cửu xác định các yêu tổ nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc

gồm: (a) Giới nữ; (b) An toản trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao,

Trang 32

————_——.n—

(e) Quan hệ đồng nghiệp; (Ð) Thời gian đi lại ít, (g) Vẫn đẻ giám sát; (h) Quan hệ với

công chúng; (1) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

1.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)!

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những ngườy có

trình đô cao; vai trỏ của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã

kết quả như sau: (a) Yêu tô chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việ:

lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong viéc hon nam; SỬ gia tăng

mức độ thỏa mãn đôi với những người quản lý; (đ) Thu nhập có S an trọng đối

với mức độ thỏa mãn trong công việc 1.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) _

Nghiên cứu của Tom vẻ sự thỏa mãn troiế cônš viết tại Hoa Kỷ đã đưa ra một

số kết quả như sau: Người lao động làm việc

người lao động rất hài lòng với công viêc,#ong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hải lòng thấp hơn nhiều ( 53,6% người được khảo sát hải lòng với

công việc trong khi nhỏm lao Mày ng cao thí mức độ hải lòng là khả cao

(chiém 55,8% số người “a si

viên đang làm việc toàn thởi gian cho thay mức độ thỏa mãn về tiền lương cỏ quan hệ

âm với at c, cổ gắng của nhân viên Nghịch ly nay được giải thích do các doanh: êu kiến thức kỹ năng vẻ hệ thông tiên lương thị trường, không biết

cả ế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng

mang năng cảm tính, tủy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả la

S

người lao động đối với doanh nghiệp thi việc chọn lựa mô hình nghiên cửu sẽ định

người cảng có nhiều nỗ lực, cổ gắng đóng góp cho tổ chức cảng thay bat man

vẻ chỉnh sách tiên lương hiện nay

1.1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tô đánh giá sự hải lòng của

Trang 33

hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa vả phát triển trong việc sử dụng,

kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết vả nghiên cứu thang đo nhân tỏ của các nhả nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phủ hợp với mục tiêu nghiên cứu của đẻ tài

“tạo động lực làm việc cho nhân viên”; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đông lực

làm việc của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chỉnh của đổi tượt

Trang 34

Khóa luận tốt nghiệ)

Thang đo nhân tố

~ Tính chất công việc

~ Tiên lương phúc lợi

~ Đảnh giá hiệu quả công việc

~ Dao tao phat triển, cơ hội thăng

tiên

- Sự tự chủ trong công việc

~ Tỉnh ồn định trong công việc

- Chính sách và quy trình làm

việc

~_Trao đổi thông tin

~ Quan hệ nơi lảm việc

~ Điều kiên làm việc

Trang 35

Ỳ Tinh chat công việc | Herzberg (1959), Smith, Kendall va Hulin tàn

(TCCV) Edwin Locke (1976); Khao sat SHRM (2009) =

5 Herzberg (1959), Smith, Kendall va Hulin (1

Tién luong va phic loi AS

2 (TLPL) Weiss (1967), Edwin Locke (1976), Kent n

(2002); Khao sat SHRM (2009);«Kim (2005)

3 Đảnh giá hiệu quả công | Herzberg (1959); Edwm Lee CB: ao sat

việc (HQCV) SHRM (2009)

, Smith, Kendall va Hu 9), Weiss (1967),

Đảo tạo phát triên, cơ

4 5 Edwin Locke (1976) sat SHRM (2009),

hội thăng tien (DTPT)

3 Trao đổi tin | Herzberg (1959), Weiss (1967), Khảo sát SHRM

> Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những

nét đặc thủ người lao động tại địa điểm nghiên cửu, sau quá trình tìm hiểu và thảo luận

với những người có chuyên môn, nghiệp vụ tại địa điểm nghiên cứu đề điều chỉnh cho

Trang 36

GVHD: Th: Lê Thị Phương Thanh

phủ hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tải đồng thời dựa trên kết quả điều tra định tính đã

đưa ra được 46 tiêu chỉ đánh giá trong 10 thang đo nhân tô như sau:

Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

* Công việc phủ hợp với chuyên môn vả năng lực cá nhân G uM

® Công việc hiện tại của tôi là thú vị { TC Xu

*® Công việc của tôi đỏi hỏi sự sáng tạo CV; | Xp

* Công việc của tôi cần nhiều kĩ năng TCCV, | Xu

* Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận @ TCCVs | Xis

* Tiên lương của tôi tương xứng với tính ` làm và | TLPLI | Xã

sức lực bỏ ra

* Tôi được nhận mức lương công bằng, nghiệp TLPL; | Xx

* Mức lương cạnh tranh so với lay củng vị trí của các công | TLPL¿ |

ty khác trên địa bản ~~

* Tôi nhân được phúc lợi ài tiên luong (vi du bao hiém, chi] TLPLy | X24

phi di lai, an udng,

* Tiên lương đâm bão Èuốc sóng của bản thân và gia đình tôi TLPLs | Xs

* Tôi thường tiên thưởng hoàn thành tốt công việc TLPLs | Xs

= Tôi Quod cong ty đánh giá và ghỉ nhận đẩy đủ thành tích trong| HQCV, | Xn

.C

tương thức đánh giả hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý HQCV; | Xị;

` Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công | HỌCV; | Xạ;

của công ty

* Tôi hiểu rõ cần cải thiên những mặt nao dé c6 thé nang cao hiệu | HQCV¿ | Xa; quả công việc

Trang 37

GI HD: Thể Lê Thị Phương Thanh

= TOi được tham gia các khỏa huan luyén can thiết để làm viée| DTPT, | Xu

hiệu quả

* Tôi được cung cấp đây đủ tài liệu để phát triển kỹ năng làm việc | DTPT; Í Sa

* Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân | DTPT;

vién ro rang Ay

= Tôi cỏ cơ hội công bằng trong thăng tiến 2M Xe

= Toi rat lac quan về khả năng phát triển và thảnh công của mate DTPTs | Xas

trong công ty

*® Công ty tôi luôn khuyên khích và tạo nhiều cơ hội fen va| DTPTs | Xue

* Téi duge khuyén khich tham gia vào các quẾtẻ lên quan đến | TUCHU, | Xs công việc

= Téi được khuyến khich đưa ra 2€ đề xuất cải tiên | TUCHU; | Xe;

công việc

" Được quyền chủ động và tur cu m với công việc TUCHU; | Xa

* Công ty tôi h6đŠ động rất ồn định và kinh doanh có hiệu quả ONCV; | Xø

ngày lảm việc đầu tiên

* Tôi nằm rõ quy trình làm việc của mình CSQT; | Xx

8 Trao đối thông tin TDTT | X;

* Tôi có đầy đủ thông tin đủng và cân thiết đẻ hoàn thành tốt công việc | TDTT¡ | Xại

* Tôi thường xuyên có các budi họp nhỏm/tổ/phòng ban với cấp trên TDTT; | Xez

Trang 38

= Cap trên của tôi Inén thong bao va cung cap cho tdi vé nhimg thay | TDTT; | Xs

đổi liên quan đền công ty

* Tôi hiểu rõ nên lảm gì và gặp ai nêu có thắc mắc vẻ công việc TDTT, | Xeq

9 Quan hệ nơi làm việc QHLV l

* Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty | QHLV; x)

* Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng vả tin tưởng Q Ss

* Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công, việc, a Xs

* Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên g HL, | Xoq

quyết các vẫn đề khỏ khăn Ko

* Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở NO QHLV: | Xe:

* Ban lãnh đạo tạo ra môi trường thị đua lành mạnh, QHLVs | Xø;

* Cơ sở vật chất (máy móc, đỏ dủng, vật dụi hỏng, phỏng | DKLV, | Xie ốc, ) tại nơi làm việc rat tốt

* Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thị Caine và phương tiện | DKLV; | Xi;

làm việc cho công nhân viên ` °

= Môi trường lãm việc an tom DKLV; | Xu;

DL, | %

DL, | Y; DL; | Ys

Trang 39

Khóa luận tốt nghiệi GVHD: Ths Lê TÌ

được nhiều khách du lịch, thoả mãn nhu cầu của khách sạn du lịch ở mức độ cao, đem

lại hiệu quả kinh tế cho ngành du lịch, cho đất nước và cho chính bản thân khách hp

Vị trí của ngành kinh doanh khách sạn: là điều kiện không thẻ không có @ dam bao cho du lich ton tai và phát triển, khách san là nơi dừng chân của NÀY

hành trình du lịch của họ Khách sạn cung cấp cho khách những nhu Ÿú thiết yêu (ăn uống, nghỉ ngơi ) và những như cầu vui chơi giản trí Ke inh khach sạn tạo ra sức mạnh tông hợp, góp phản đưa ngành du lịch ph tạo công ăn việc lảm trong ngành, tạo nguồn thu ngoại tệ lớn cho ~~ nổi giữa ngành du

lịch với các ngành khác i +

ch My

1.2.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh kha a

Kinh doanh khach san 1a nganh kinh doanh eh vu, san pham tao ra chit yéu phai

ehpr Bipatesiis conneutivélcon ngườ( hên nó cố những đặc điểm riêng biệt

Kinh doanh khách sạn châu su nộc bởi tài nguyên du lịch Vì khách sạn là

noi ctr tra tam thoi, la diem ding yin khách, số lượng khách khi họ tham gia hoạt

động du lịch, tham quan, nghị nỀi giải tri tai noi cé tải nguyên du lịch

Hoạt động Rhach san co lao động trực tiếp lớn, mả sản phẩm chủ

yêu của khách sạn là dẴBÝ vụ, do đó nó cân phải cỏ một khối lượng lao đồng lớn

tạo thời gian làm việc hết sức căng thẳng vẻ tỉnh thần, nhân viên

định rất cao, hoạt động kinh doanh khách sạn cỏ tính chu kỳ Nỏ hoạt động tuỳ theo thời

vụ du lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tổn tại và phát triển khi có nhu cầu khách đền, họ cần có tải nguyên đẹp, thời tiết, khí hậu ôn định Chúng ta không thẻ thay đổi được quy luật thiên nhiên, quy luật sinh lý nén hé thong nay mang tinh chu ky

Trang 40

- Dịch vụ chính: Là những dịch vụ không thể thiểu được trong kinh

khách sạn và trong mỗi chuyền đi của du khách Nó bao gồm dịch vụ lưu

vụ ăn uống Các dịch vụ nảy đáp ứng những nhu câu thiết yêu của con

và ngủ Đổi với khách sạn thì nó đem lại nguồn doanh thu chuẩn và giữ ti quan

trọng nhất trong các loại hình kinh doanh của khách san Song ¿đỗ dẻ tạo nên sự

độc đáo trong sản phẩm khách sạn lại lả ở sự đa dạng vả độc đáo cửồdịch vụ bồ sung,

~ Dịch vụ bồ sung: Là những, dịch vụ đưa ra nhằn) n nhu cầu đặc trưng

và bổ sung của khách, là những dịch vụ tạo đi Kign than loi cho việc lưu lại của

niệm Dịch vu bé sung tạo o> in giác không nhàm chán, thú vị khi lưu lại

khách sạn, đây lả một biện pháp nhầm léo dải thời gian khách lưu lại tại khách sạn 1.2.2 Đặc điểm của lao về ø ngành Kinh doanh Khách sạn

ch san là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm

việc tại khách sạn, góp ức lực vả trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về

doanh thu, |; ho khách sạn

ay liêm về tính thời vụ: Lao động trong khách sạn cũng như trong ngảnh du

lịch tỉnh biến động lớn trong thời vụ du lịch Trong chính vụ do khối lượng

< lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với

cưỡng độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thi chỉ cần ít lao động thuộc vẻ quản

lý, bảo về, bảo dưỡng

~ Lao động trong khách sạn cỏ tính công nghiệp hoá cao, lảm việc theo một

nguyên tắc có tính kỷ luật cao Trong quả trình lao động cân thao tác kỹ thuật chính

xác, nhanh nhạy và đông bộ

Tiêu đề	Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế
Tác giả	Nguyễn Thị Kiều My
Người hướng dẫn	ThS. Lộ Thị Phương Thanh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Huế
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2013
Thành phố	Huế

Định dạng
Số trang	141
Dung lượng	9,31 MB