Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh

LOI CAM ON Trong quá trình thực hiện luận văn “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” tHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng NinhHoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh

TRUONG DAI HQC NGOAI THUONG

LUAN VAN THAC SY

HOÀN THIEN HOAT DONG QUAN TRI NHAN SU’

DE THU HUT VA PHAT TRIEN

NGUON NHAN LUC Y TE CHAT LUQNG CAO TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TINH QUANG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

TRÀN THỊ THANH HUYEN

Hà Nội - 2021

TRUONG DAI HQC NGOAI THUONG

LUAN VAN THAC SI

HOAN THIEN HOAT DONG QUAN TRI NHAN SU’

DE THU HUT VA PHAT TRIEN

NGUON NHAN LUC Y TE CHAT LUQNG CAO

TAI BENH VIEN SAN NHI TINH QUANG NINH

Nganh: Quan ly kinh té Chương trình: Quản lý kinh tế

Tôi là Trằn Thị Thanh Huyền, học viên cao học khóa I, ngành Quản lý kinh

tế, Trường Đại học Ngoại Thương, xin cam đoan:

1 Luận văn này không trùng lặp với bắt kỳ luận văn khác đã được công bố tại

Việt Nam

2 Các số liệu và thông tin trong luận văn là hoàn toàn chính xác, trung thực, khách quan và được chấp thuận của cơ sở nơi nghiên cứu

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết này

Hà Nội, ngày 10 tháng 6 năm 2021

HỌC VIÊN

Trần Thị Thanh Huyền

LOI CAM ON

Trong quá trình thực hiện luận văn “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để

thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh

Quảng Ninh” tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của TS Vũ Thị Bích Hải, các thầy cô trong Trường Đại học Ngoại Thương và các bạn học viên trong lớp Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ tận tình đó

Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân, đồng nghiệp đã luôn động

viên khích lệ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt luận văn này

Luận văn này là tất cả những gì mà tôi đã học và tiếp thu được tại Trường Đại học Ngoại thương va qua nghiên cứu thực tế đề áp dụng vào thực tiễn trong công

việc

Tôi rất mong muốn nhận được sự đóng góp, giúp đỡ của các thầy, cô để luận

văn của tôi được hoàn chỉnh hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

1.1 Quản trị nhân s

1.1.1 Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự

1.1.2 Vai trò của công tác quản trị nhân sự

1.2 Chức năng quản trị nhân sự

1.2.1 Thực hiện cơ chế tự chủ về nhân sự

1.2.2 Chức năng thu hút nhân lực

1.2.3 Chức năng đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.4 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.3 Nội dung quản trị nhân sự

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1:8/2: Phân tiÈh|öilt 9ÄÑBs.-ec szcic-c0 -.30,1.3 0062czgnezaazgg.T 1.3.3 Quy trình tuyển dụng .12 1.3.4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực Keo 13

1.4 Chỉ tiêu đánh giá Quản trị nhân sĩ

1.4.1 Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự ae

1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự ese

1.5 Tổng quan chung về đơn vị sự nghiệp y tế công lật

1.5.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập

1.5.2 Đặc điểm đơn vị sự nghiệp y tế công lập 26

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.6.1 Môi trường bên ngoài kHrHHeeereeerree see DT

1.6.2 Môi trường bên trong 22 21.zs ne) CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT DONG QUAN TRI NHAN SU’ Y TE CHAT LUQNG CAO TAI BENH VIEN SAN NHI GIAI DOAN 2016-2020 30

2.1 Téng quan chung vé bénh bign San Nhi tinh Quang Ninh 30 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Sản Nhi 30 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện Sản Nh 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Sản Nhỉ 32

2.2 Mục tiêu xây dựng hoạt động quản trị nhân lực y tế chất lượng cao tại

33

bệnh viện Sản Nhỉ tỉnh quảng ninh

2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự y tế chất lượng cao tại bệnh viện

Sản Nhi giai đoạn 2016-2020 34

2.3.1 Công tác tuyển dụng, thu hút và duy trì nguồn nhân lực 34 2.3.2 Chỉ tiêu nhân lực được giao — 37

2.3.3 Cơ cấu nhân lực y tế chất lượng cao `

2.3.4 Đào tạo, phát triển nhân lực Hee et} 2.3.5 Chế độ đãi ngộ nhân lực 2t.22t.trrrerreree.fØ

2.3.6 Đánh giá chung về công tác thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao của bệnh viện Sản Nhi n#zieuzsorsoseuSTl

CHƯƠNG 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP THU HUT VA PHAT TRIEN

TINH QUANG NINH

3.1 Quan điểm, định hướng về hoàn thiện quản trị nhân sự nhằm thu hút và phát triển nhân sự chất lượng cao tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.78

3.1.2 Phương hướng thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Sản

"Nhi tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025: 79 3.1.3 Mục tiêu thu hút và phát triển nguồn nhân lực: _—_- 3.2 Các nhóm giải pháp

310.0 Git philip C0 190 becca casccrecinsnorntinncontcinerntcnaceceececseeBD 3.2.3.Giải pháp chính sách 222trrrrrrrrrree.88 3.2.4 Giải pháp về quản lý và ứng dụng công nghệ thông tỉn 84

3.2.5 Giải pháp đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại chỗ 85

DANH MUC BANG

Bang 1.1: Sự khác nhau giữa đảo tao va phat trim cecccscsscsstenteteee 20 Bảng 1.2: Các cấp độ đánh giá đảo tạo 2+-22sceeee ¬ Bang 2.1: Số lượng bác sĩ được tuyển dụng giai đoạn 2016-2020 36 Bảng 2.2: Danh mục vị trí việc làm 2-22+-222.2t.r re sae Bảng 2.3: Số lượng người làm việc giai đoạn 2018-2020 40) Bảng 2.4: Số lượng bác sĩ giai đoạn 2016-2020 22 -2s- nee AD Bảng 2.5: Tổng hợp đào tạo sau đại học đối với bác sÿ - 52 Bảng 2.6: Tổng hợp đào tạo liên tục đối với y bác sĩ - cà

Bang 2.7 Kết quả chung về đào tạo nhân lực giai đoạn 2016 - 2018 3

Bang 2.8 Kết qua dao tạo theo hình thức đảo tạo giai đoạn 2018 ~ 2020 54 Bảng 2.9 Kết quả đào tạo theo lĩnh vực từ 2018 - 2020 —

Bang 2.10 Các yếu tố về đảo tạo 222222222222222222272271212E EE rree 55

Bang 2.11 Chế độ thu hút, đãi ngộ đối với bác sỹ, điều dưỡng %6

Bảng 2.12 Khảo sát về chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài 57

Bang 2.13 Khảo sát về chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm 7 Bảng 2.14 Kết quả đánh giá viên chức, lao động là bác sỹ, điều dưỡng Giai đoạn

DANH MỤC SƠ ĐÒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình đánh giá hiệu quả đảo tạo của Donald L Kirkpatrick 21

Sơ đồ 2.2: Nội dung công tác đảo tạo nhân lực - ¬

TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN

Tên đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” Bệnh viện Sản Nhi ngày càng phát triển, nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực

y tế chất lượng cao ngày càng tăng, đòi hỏi bệnh viện phải có những đổi mới đáng kể

trong quản trị nhân lực, giải pháp hữu hiệu trong công tác tuyển dụng, tăng cường

đào tạo, trả lương - thưởng theo kết quả công việc nhằm góp phần tạo động lực cho

người lao động

Nghiên cứu thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân

sự tại bệnh viện Sản Nhi Những nỗ lực bệnh viện đã thực hiện để nâng cao chất

lượng quản lý, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng

nhân sự tại bệnh viện

Phương pháp thu thập tài liệu, phân tích, so sánh và xử lý số liệu thống kê, khảo

sát để giải quyết những vấn đề phát sinh trong chất lượng quản trị nhân sự tại bệnh

viện

Luận văn đi sâu phân tích cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu, đánh giá

thực trạng chất lượng quản trị nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi Từ đó, rút ra những ưu

điểm, tồn tại và vướng mắc cần tháo gỡ

Luận văn đã đề xuất một số giải pháp vừa mang tính tông thể, toàn diện, đồng thời đã xác định được những giải pháp mang tính cấp bách nhằm nâng cao chất lượng

quản trị nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi.

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn là một

trong những nội dung trọng tâm được Đảng, Nhà nước chú trọng Nghị quyết số 1§-

'NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa

XI về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xép tô chức bộ máy của hệ thống chính

trị tỉnh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả nêu rõ quan điểm chỉ đạo: “Cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút người có đức, có

tài” Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đôi mới hệ thống tô chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đề ra các nhiệm

vụ về quản lý biên chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nội dung: “Có chính

sách thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ viên chức có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập”

Trong những năm qua, với sự chỉ đạo sát sao của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân,

Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, cùng với sự hỗ trợ, ủng hộ, phối hợp chặt chẽ, đồng

bộ của các sở, ban, ngành, đoàn thẻ, bệnh viện Sản Nhỉ tỉnh Quảng Ninh luôn quan

tâm đến yếu tố con người, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực y tế là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của ngành Nguồn nhân lực y tế đã được củng có, nâng cao, phát triển cả số lượng và trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý nha nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học đáp ứng xu thế ứng dụng tiến bộ

khoa học công nghệ vào công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Tuy nhiên, bên cạnh những kết khả quan đã đạt được, bệnh viện Sản Nhi vẫn

còn những hạn chế, khó khăn nhất định, đặc biệt là công tác thu hút phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao Việc thiếu nhân lực bác sĩ (đa khoa, chuyên khoa ), đã anh

hưởng rất lớn đến việc phát triển các thế mạnh của từng cơ sở y tế, ảnh hưởng sự phát

triển của bệnh viện Sản Nhi nói riêng và của ngành y tế nói chung trong thời điểm

Nhằm tiếp tục duy trì tính bền vững những thành tích đã đạt được, đảm bảo nhân lực y tế trên địa bản tỉnh Quảng Ninh đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng,

nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ, nâng

cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài:

“Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên

cứu Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Công tác quản trị nhân lực là công tác quan trọng góp phần vào sự tồn tại và

phát triển của doanh nghiệp Doanh nghiệp thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực

sẽ nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, giá thành sản

phẩm được kiểm soát ở mức tối đa và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Cho đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn, bài báo được xuất bản Qua quá trình tìm

hiểu thực tế các tải liệu, công trình nghiên cứu liên quan và tham khảo trên mạng

Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực

Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:

-_ Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2018), nghiên cứu về thực tiễn quản trị

nguôn nhân lực y tế tế tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đôi thông tin, hiệu

quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý

- Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2019) Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành y tế trên địa bàn TP HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm

việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3)

Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con

người Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao

động trong ngành y tế TP HCM

nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi: Quan hệ với lãnh

đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ

hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình

- Tran Kim Dung (2019), Kết quả Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần Ngoài 6 thành phần căn bản

thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm

vụ công việc; Thu hút, tuyên chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên;

Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê

nhân sự: Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi

Các nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực trong các tô chức ở Việt Nam nói chung và trong các tổ chức y tế nói riêng Tuy nhiên, những chuyên biến mới của tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần bàn không chỉ ở tầm vĩ mô về quản

trị nguồn nhân lực mà còn ở doanh nghiệp tư nhân và đơn vị hành chính sự nghiệp Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở đơn vị (Trong trường hợp này là Bệnh viện sản nhỉ tỉnh Quảng Ninh) thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện

Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bản luận nghiên

cứu

3.Mục đích nghiên cứu của đề tỉ

Mục tiêu tổng quát: Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân sự đề thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh

biện Sản Nhỉ tỉnh Quảng Ninh

Mục tiêu cụ thê:

- Phan tích hoạt động quản trị nhân sự tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh

~Từ đó đưa ra được những mặt đã làm được và mặt chưa làm được trong việc

thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Đối tượng nghiên cứu: Thu hút, phát triển nguồn nhân lực là bác sỹ được đào

tạo chuyên sâu, chuyên gia ở chuyên ngành mũi nhọn sản phụ khoa, nhỉ khoa

~ Phạm vi nghiên cứu: Bệnh viện Sản Nhỉ tỉnh Quảng Ninh từ năm 2016 đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

3.1 Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài

Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài được hệ thống, phân tích, chọn lọc và tông

hợp từ những quy định của Chính phủ, các bộ, ban, ngành cùng những lý luận cơ bản

về nguồn nhân lực trong các bài giảng, các luận án, luận văn và các công trình, bài viết về phát triển nguồn nhân lực của nhiều tác giả trong nước

3.2 Phương pháp thu thập số liệu

- Về phương pháp khảo sát: Tiến hành dùng bảng câu hỏi khảo sát bác sĩ ở tất

cả các khoa, phòng tại bệnh viện theo mẫu 03 của Bộ Y tế

- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: So sánh, phân tích tổng hợp để khái quát đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng

Ninh

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài:

Vé mặt lý luận, luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản về hoạt động

quản trị nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung

'Về mặt nghiên cứu thực tiễn, thông qua việc nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại

đơn vị, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng thu hút và phát triển nguồn nhân

lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh

Về tính ứng dụng, luận văn đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Bệnh viện

Sản Nhi, chỉ ra những hạn chế, tồn tại và đề xuất các giải pháp giúp các nhà quản lý tại bệnh viện Sản Nhi năm bắt được các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của từng nhân

tố trong việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự chất lượng cao trong đơn vị mình

7 Kết cấu luận văn:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự y tế chất lượng cao tại Bệnh

viện Sản Nhỉ giai đoạn 2016-2020

Chương 3: Một số giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng

cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.

1.1 Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự

Nhân sự được định nghĩa bao gồm tắt cả các thành viên trong một cơ quan, đơn

vị sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, đơn vị

Theo quan điềm truyền thống thì Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép,

nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người

Theo quan điểm hiện đại Quản trị nhân sự là giải quyết vấn đề liên quan đến

nhân sự: là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân sự của một cơ quan, đơn vị một cách hợp lý và hiệu quả

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,

tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi

cho nhân viên thông qua tô chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng

viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức (TS Nguyễn Hữu Thân 2006, tr 11)

Chức năng quản trị nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyên dụng,

đào tạo, đánh giá, khen thưởng nhân viên, Ngoài ra, quản trị nhân sự còn đóng vai

trò xây dựng cộng đồng, môi trường làm việc, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhu cầu

của nhân viên để đạt hiệu quả làm việc cao nhất

1.12 Vai trò của công tắc quản trị nhân sự

- Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của cơ quan, đơn vị: Sự tồn tại và phát triển của cơ quan, đơn vị phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động Máy móc thiết bị hay của cải vật chất đều có thể mua và sao chép được nhưng

con người thì không như vậy

~ Giúp cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu thông qua sử dụng hiệu quả lao động: vai trò cơ bản của hoạt động quản lý nhân sự là giúp cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực.

hiện nay đòi hỏi các cơ quan, đơn vị muốn tồn tại phát triển phải cải tiến tô chức theo hướng tỉnh giảm hơn, và yếu tố con người chính là yếu tố mang tính quyết định Con

người với kỳ năng cũng như trình độ của mình sẽ tận dụng các công cụ lao động cũng như tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm

Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá năng lực và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng Quản trị nhân sự gồm công tác sàng lọc chọn lựa đúng nhân viên cho

từng vị trí, cung cấp các chương trình đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển chuyên môn, thúc đây hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua quá trình đánh

giá năng lực Quản trị nhân sự hiệu quả sẽ giúp cơ quan, đơn vị tránh được những sai

lầm trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lượng công

việc

- Giảm phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tố chức: Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu Việc sàng lọc chọn lựa đúng người đúng việc là rất quan trọng, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhiều lãng phí

Nhu vay, quản trị nhân sự giữ một vai trò trung tâm trong việc điều hành hoạt

động của cơ quan, đơn vị Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự xuất phát từ việc con người là yếu tố quyết định sự thành bại của cơ quan, đơn vị

1.2 Chức năng quản trị nhân sự

1.2.1 Thực hiện cơ chế tự chủ về nhân sw

Xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc theo thâm quyền quy định

tại Điều 7 Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định

cơ chế tự chủ đơn vị sự nghiệp công lập

công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Khái niệm: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng

chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phâm chất phù hợp với yêu cầu công việc của đơn vị

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng,

1.2.3 Chức năng đào tạo, phát triển nguôn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trinh độ lành

nghề đề hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực các nhân

Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tao ky năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị,

kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị

1.2.4 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các chức năng cơ bản: chức năng động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ

ao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngô vật chất (trả công lao động)

1.3 Nội dung quản trị nhân sự

Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ Công thức tông quát cho mối quan hệ sản xuất kinh doanh và nguồn nhân

khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao

Để tổn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính Quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai Do vậy, công tác hoạch định định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản

xuất kinh doanh

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự bảo và tuyên đủ số lượng nhân viên cần thiết mà là quá trình nghiên cứu, xác định

nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho

cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phủ hợp đề thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật

thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của đơn vị Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại đơn vị đang ở vị trí

nào? Đơn vị mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào đề đơn vị đạt được vị trí

đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Du bao nhu cầu nguồn nhân lực

Bước này nhằm dự bảo nhu cầu nhân lực và xác định khả năng cung cấp nguồn

nhân lực

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân

lực hiện có tại doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong don

vị, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phủ hợp với chiến lược phát triển kinh doanh Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân

lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu

cầu của doanh nghiệp

+ Nếu thừa nhân viên:

* Ngừng tuyển dụng bên ngoài

* Không gia hạn thời hạn hợp đồng

* Giảm giờ làm việc

* Sử dụng thời gian thừa đề đào tạo nhân viên, bảo trì thiết bị

* Cổ vũ nhân viên nghỉ phép theo tiêu chuẩn

* Chuyển hoặc phân công lại những nhân viên thừa

* Chia sẻ công việc

+ Nếu thiếu nhân viêt

* Cơ cấu lại (thiết kế lại công việc)

+ Đảo tạo lại

* Thuê nhân viên tam thời

+ Lâm thêm giờ

* Luân chuyên nội bộ

* Tuyển lại những người đã về hưu

* Giảm tỷ lệ thôi việc

* Tuyển mới

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

~ Đánh giá môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho đơn vị

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình, kế hoạch giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu

cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

+

Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống

các nhiệm vu va kỹ năng cần thiết đề thực hiện các công việc trong một tổ chức Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất đề triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là

phân tích công việc

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:

- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cầu thành,

đặc điểm và các yêu cầu của công việc

- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để

thực hiện các công việc trong tổ chức

'Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi

~ Nhân viên thực hiện những công việc gì? - Khi nào công việc hoàn thành?

~ Công việc được thực hiện ở đâu? - Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

~ Tại sao phải thực hiện công việc đó? - Để thực hiện công việc đó cần phải hội

tụ những tiêu chuẩn nào?

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu

chuẩn thực hiện công việc bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên

- Bản miêu tả công việc: Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng,

nhiệm vụ, các môi quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc

giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền

hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuân

công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào đề thực

hiện công việc đó một cách tốt nhất

1.3.3 Quy trình tuyển dụng

Buse 1: Tuyén m6 (Recuitment): quá trình thu hút những người có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm

Muc dich

* Thu hút đông đảo ứng viên

* Thu hút ứng viên có chất lượng

* Thu hút ứng viên sẵn sảng vào làm việc

* Tuyển được nhân viên nhanh nhất

* Chỉ phí thấp

* Chọn được ứng viên phù hợp nhất

* Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được tuyển

Phương pháp tuyển mộ

* Quảng cáo trên internet

* Qua giới thiệu

* Qua các trường đại học

Bước 2: Tuyển chọn (Seleetion): là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù

hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyên

mộ

Các công cụ tuyễn chọn

* Hồ sơ xin việc

* Bài kiểm tra trắc nghiệm

+ Bài kiểm tra mô phỏng công việc: Công việc mẫu: Trung tâm đánh giá

* Phỏng vấn

* Kiểm tra sức khỏe

+ Tham tra quá trình học tập, công tác

Bước 3: Tuyên dụng (Staffìng or employememi): Là quá trình tuyên mộ, tuyên

chọn những ứng viên phủ hợp với công việc, môi trường tổ chức.

Khi tuyển dụng phải xác định được yếu tố nào quan trọng nhất trong việc thu

hút ứng viên:

* Kinh nghiệm?

* Kỹ năng chuyên môn?

* Quan điểm và thái độ phủ hợp với văn hoá cơ quan?

* Mức lương yêu cầu?

* Có ưru tiên tuyển dụng nội bộ hoặc cho phép tuyển dụng người thân của nhân viên hay không?

* Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ

Mỗi vị trí việc làm gắn với nội dung chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể, gắn với

chức danh nghề nghiệp, hạng chức danh nghề nghiệp và chức danh lãnh đạo, quản ly

trong đơn vị sự nghiệp công lập (nếu là các công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành)

(Điều 5, Thông tư 14/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ)

Danh mục vị trí việc làm của đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm:

- Các vị trí việc làm gần với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành;

- Các vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp;

- Các vị trí việc làm gần với công việc hỗ trợ, phục vụ

Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm, việc xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm được thực hiện như sau:

~ Mô tả về nội dung, quy trình, thủ tục và thời gian hoàn thành từng công việc tại từng vị trí việc làm;

~ Kết quả (sản phẩm), khối lượng công việc của vị trí việc làm;

~ Điều kiện làm việc (trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường

lam việc, ).

1.3.4.2 Hệ thống đãi ngộ

© Dai ngộ tài chính

~ Tiền lương:

Theo điều 90 Bộ Luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”

Như vậy có thể hiểu tiền lương là số tiền người lao động nhận được từ người sử

dụng lao động dựa trên cơ sở công việc và hiệu quả của việc thực hiện công việc mà người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động

Theo Tô chức lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

bat luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có sự biểu hiện bằng tiền mà được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng

lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ

phai thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm

Hình thức trả lương theo điều 94 của Bộ Luật lao động “Người sử dụng lao động

có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc lượng khoán Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định, trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho

người lao động biết trước ít nhất 10 ngày”

Trả lương theo thời gian: là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ

vào trình độ kỹ thuật, thời gian công tác của người lao động Về nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động

khoán có thưởng

Trả lương khoán: là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối

lượng công việc theo đúng chất lượng được giao

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất

cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chỉ trả

lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chỉ trả tiền lương:

+ Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhà nước, đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiền lương tối thiêu vùng, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo qui định của nhà nước

+ Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm

vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của

người thực hiện công việc

Tiền lương, tiền công chỉ trả cho người lao động phải được xác định dựa trên

kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng

góp của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương

- Phụ cấp lương: tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản để bù đắp yếu

tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ

thu hút lao động

- Tiền thưởng:

Theo điều 103 Bộ Luật lao động năm 2012 “Tiền thưởng là khoản tiền mà người

sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh

hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động” Với quy định này,

tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao

động trong việc phần đấu thực hiện công việc tốt hơn

Điều 39 Nghị định 71/2013/NĐ-CP, quy định mục đích sử dụng các quỷ của doanh nghiệp, trong đó có quy định quỹ khen thưởng dùng để:

+ Thưởng cuối năm hoặc thường kỳ trên cơ sở năng suất lao động và thành tích

công tác của cán bộ, công nhân trong doanh nghiệt

+ Thưởng đột xuất cá nhân hay tập thể;

+ Thưởng cá nhân, đơn vị đóng góp nhiều hoạt động sản xuất kinh doanh Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng được xác

định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp + Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

+ Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật

tư, nguyên liệu có tác dụng giảm giá thành phẩm, dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

+ Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, tìm ra các phương pháp mới có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm

giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

+ Thưởng theo kết quả khám chữa bệnh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi

doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một

phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng

+ Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng

cho nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

+ Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số

ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

+ Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người

lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian nhất định,

ví dụ 25 hoặc 30 năm, hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp

~ Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến đời sống của người lao động, có

tác dụng kích thích lòng trung thành, gắn bó của nhân viên với đơn vị

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động Một trong các loại quỹ của doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu này là quỹ phúc lợi

Quỳ phúc lợi trong doanh nghiệp theo điều 39 Nghị định 71/2013/NĐCP được

sử dụng vào các mục đích sau:

+ Đầu tư, sửa chữa các công trình phúc lợi doanh nghiệ

+ Chỉ cho hoạt động phúc lợi tập thể của doanh nghiệp;

+ Góp vốn đầu tư công trình phúc lợi chung của ngành, địa phương;

+ Trợ cấp khó khăn cho người lao động kể cả những người về hưu, mắt sức,

không nơi nương tực hoặc làm từ thiện

Các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

+ Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao

động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, khám chữa bệnh

+ Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động

thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mô và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ

cao

'Việc cung cấp các chương trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng đối với cả người

lao động, doanh nghiệp và xã hội Với người lao động, phúc lợi đóng vai trò quan

trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động

Có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực lao động hiệu quả đến người lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống phúc lợi

rõ rằng, công bằng nhằm động viên, kích thích người lao động cống hiến hết mình vì

công việc

«_ Đãi ngô phi tài chính

- Công việc: là những hoạt động cần thiết mà người lao động được tô chức giao

cho và có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có

ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ

Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh

hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của người lao động

Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù

hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm

cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc hiện tại thì người

lao động sẽ cảm thấy hải lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được

thỏa mãn mà nhu câu cao hơn cũng được thỏa mãn.

Vì vậy cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của người lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo

ra tâm lý chán nản, bắt mãn của người lao động, và thậm chí là sự rời bỏ đơn vị Để

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được năng lực, trình độ, kinh nghiệm của người lao động vào công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đòi hỏi phải

có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân người lao động, phủ hợp với những kiến thức kỳ năng mà họ được đào tao

Bên cạnh đó, đơn vị cũng có thể tiến hành luân phiên thay đôi công việc cho người lao động nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện

cho người lao động học hỏi được những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác, tạo

ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc cho người lao động giúp họ phát huy được kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được tích lũy, tạo thuận lợi cho việc hoàn thành công việc được giao với hiệu qua cao

~ Môi trường làm việc:

Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chỉ phối thái độ của người lao động trong quá trình làm

việc, tức là phải tạo được môi trường làm việc lành mạnh với không khí phần khởi, thoải mái tại nơi làm việc

Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tông quỹ thời gian là ở đơn

vị Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự ngột ngạt và

làm họ thấy không thoải mái sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thê lực lẫn tỉnh thần, chán nản và bất mãn trong công

việc

Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp

cho họ một môi trường làm việc an toàn như:

+ Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ âm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động: làm biến đồi các trạng thái chức năng tâm sinh

lý dẫn đến mệt mỏi và suy giảm khả năng

+ Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện cần thiết

về y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn về sức khỏe của người lao động Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thê xảy ra trong quá trình làm việc, qua đó động

lực lao động sẽ tăng lên

+ Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: Ảnh hưởng của chế độ làm việc

và nghỉ ngơi không hợp lý ảnh hưởng tới khả năng làm việc của người lao động: thời gian làm việc liên tục cảng dài và thời gian nghỉ cảng ít thì mức độ mệt mỏi, mức độ giảm khả năng làm việc cảng lớn

Thông qua việc xây dựng chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý, phủ hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành và nhu cầu cơ bản của người lao động, tổ chức

sẽ tối đa hóa được năng lực làm việc của người lao động

Đồng thời chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là một biện pháp đề tăng năng suất lao động và bảo vệ sức khỏe người lao động, khả năng phục hồi sức khỏe người

lao động sau quá trình làm việc sẽ tốt hơn Người lao động sẽ không chán nản và mệt mỏi với công việc

Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ những thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi dua, đoàn thé,

các phong trào thẻ thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại tại đó người lao động có cơ

hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm

từ những người khác, chia sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tô chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tỉnh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tô chức

1.3.4.3 Đào tao, phát triển

Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho

người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của

người lao động để thực hiên nhiệm vụ hiệu quả hơn (Nguyễn Ngọc Quân, 2007, p153)

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân, 2007, p153)

Bang 1.1: Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển

Đào tao Phát triển

Trọng tâm _ | Công việc hiện tại Công việc tương lai

Phạmvi | Cánhân nhóm Cá nhân, nhóm

Thời gian | Ngắn hạn, trung hạn Dài hạn

Muc dich — | Khắc phục những vấn đề hiên tại | Chuẩn bị cho tương lai

(Nguôn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực)

* Các phương pháp đảo tạo

~ Các phương pháp thông tin

® M6 hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald L Kirkpatrick (1998)

(Nguôn: Donald L Kirkpatrick, Mô hình 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo)

Bang 1.2: Các cấp độ đánh giá đào tạo

Phương thức đo: Thẻ hiện ý kiến về trải nghiệm học tập của người học Các câu

hỏi sử dụng để đo lường mức độ này thường để xem người học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn hay không với môi trường và nội dung đào tạo

Mục đích: Doanh nghiệp có thể xác định những khía cạnh nào của chương trình

đảo tạo cần được củng có và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, cải thiện

Cung cấp cho doanh nghiệp những thông tin định lượng về chất lượng của chương trình đảo tạo và họ có thể sử dụng những thông tin này để định ra những tiêu chuẩn cho các chương trình tiếp theo

* Cap d6 2: Hoc hoi (Learning)

Phuong thite do:

Đo lường việc người học có đạt được những kiến thức, kĩ năng và thái độ sau

khi kết thúc chương trình hay không?

Phương pháp đánh giá: bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm

tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Mục đích: Dựa vào điểm số của học viên, doanh nghiệp có thể xác định một

cách tương đối chính xác ảnh hưởng của việc đào tạo đối với học viên

* Cấp độ 3: Hanh vi (Behavior)

Phương thức đo:

Đo lường mức độ hành vi của người được đảo tạo có thay đổi sau chương trình đào tạo hay không

Ví dụ: đo lường những kiến thức, kĩ năng và thái độ được học và ứng dụng vào

thực tế công việc như thế nào (trước và sau chương trình)

'Việc đánh giá này tốt nhất được thực hiện sau ba hay sáu tháng

Những phương pháp đánh giá: câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát

trực tiếp

Mục đích: Đề thu thập dữ liệu và dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu

hiện công việc của học viên diễn ra sau quá trình đảo tạo

* Cấp độ 4: Kết quả (Results)

Phương thức đo: Các dữ liệu về chỉ phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để

thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi đào tạo, sau đó so sánh

hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo

Mục đíc]

Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đảo tạo đối với từng,

cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ doanh nghiệp.

Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đảo tạo - đó là

lợi nhuận các tô chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đảo tạo

1.3.4.4 Quy chế thưởng phạt

* Khen thưởng

~ Hình thức khen thưởng phải phủ hợp với đối tượng, chức năng, nhiệm vụ được giao của tập thể, cá nhân và thành tích đạt được

- Khen thưởng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn và thành tích đạt được,

không nhất thiết phải có hình thức khen thưởng mức thấp mới được khen thưởng mức cao hơn Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là người trực tiếp lao động, sản xuất, học tập, công tác hoặc chiến đấu, phục vụ chiến đấu

- Không tặng thưởng nhiều hình thức cho một thành tích đạt được

Tiền thưởng gồm: Thưởng sáng kiến, thưởng đạt doanh thu cá nhân, thưởng đạt doanh thu phòng, thưởng lao động tiên tiến, lao động suất sắc, Phần thưởng có thể

kế tới bao gồm tiền mặt, giấy khen, bằng khen, ưu đãi khi sử dụng dịch vụ của Bệnh viện (dịch vụ ăn uống, khám chữa bệnh, nghỉ dưỡng, ), tăng cắp bậc, tăng lương

* Xử phạt

Xử phạt gồm: Phạt di làm muộn, phạt ý thức - thái độ, phạt tác phong, phạt đạo

đức nghề nghiệp, vi phạm quy tắc 5S, kỷ luật, phạt trách nhiệm công việc (sai lầm

trong công việc )

Các hình thức phạt rất đa dạng, có thể kê tới như phạt trừ thăng vào tiền thưởng, đền bù vật chất, hạ cắp/bậc lương, sa thai,

1.4 Chí tiêu đánh giá Quản trị nhân sự

1.4.1 Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự

Hiệu quả quản trị nhân sự là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu

về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chỉ phí

để có được kết quả đó

1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

Pp Một doanh nghiệp thay đổi nhân sự liên tục luôn cho thấy sự lủng củng trong (1) Ôn định nhân sự trong doanh nghỉ

cung cách quản lý, khiến người lao động không an tâm gắn bó lâu dài Điều này

không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất trong doanh nghiệp mà còn tạo hình ảnh truyền thông không tốt

Quản trị nhân sự là người giữ vai trò trung gian cân bằng quyền, nghĩa vụ và lợi

ích giữa người lao động và chủ doanh nghiệp Một chính sách hoàn toàn có lợi cho

một bên sẽ dẫn đến hậu quả mắt ồn định nhân sự, vì vậy, cân đối, đàm phán, giải trình

để đôi bên cùng hài lòng về những gì mình nhận được so với những gì cống hiến cho

doanh nghiệp chính là nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự

(2) Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc

Sang loc tg viên là công việc mang tính quyết định cho sự hợp tác lâu dài giữa ứng viên và doanh nghiệp Tuyển dụng đúng người sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao

giá trị và hiệu suất hoạt động Chính vì vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng tạo lợi

thế cạnh tranh cho mình thông qua việc chiêu mộ nhân tài

Trong số những ứng viên phủ hợp có thể nhận ra một hoặc hai ứng viên giỏi

nhất đều nhờ vào tài nhận xét và nhìn người của nhà quản trị nhân sự Một nhân viên giỏi có thê góp phần nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp gấp 4 lần so với nhân viên

bình thường

(3) Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả

Làm việc theo nhóm, theo bộ phận là hình thức tổ chức doanh nghiệp phổ biến

hiện nay Sự gắn kết các thành viên trong nhóm chính là nguồn năng lượng đóng góp

hiệu quả cho thành công trong doanh nghiệp Tuy nhiên, để đánh giá hiệu quả làm việc của người quản trị nhân sự trong việc nhóm làm việc hiệu quả cần chú ý những

điều sau:

« Bố trí ai phối hợp cùng ai trong một nhóm đề đạt mục đích chung cao nhất

« Phát huy tối đa năng lực của họ trong những khía cạnh mà nhóm đang cần

« Hạn chế tối đa những mâu thuẫn có thể xảy ra

(4) Khen thưởng, bồi thường dựa trên kết quả công việc

Ai cũng muốn được khen thưởng nhiều và không bao giờ muốn phải bồi thường,

đây là tâm lý chung của mọi người lao động Tuy nhiên, để mọi người lao động đều

có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao phó, chính sách khen thưởng, bồi thường luôn

được phòng nhân sự xây dựng đầy đủ

Khi người lao động nhìn thấy đồng nghiệp được khen thưởng, họ hoàn toàn đồng ý và sẽ cố gắng phấn đấu để mình cũng nhận được đánh giá tốt như vậy Ngược lại, khi phải bồi thường cho sai phạm của mình cũng sẽ tâm phục khẩu phục

Để người lao động không khiếu nại hay tị nạnh lẫn nhau, người quản trị nhân

sự cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong mọi đánh giá trước khi đưa ra quyết định

(6) Đào tạo, huấn luyện nâng cao cho nhân viên

Cơ hội thăng tiến chính là yếu tố thúc đây sự phấn đấu của nhân viên mạnh mẽ nhất Một vị trí cao hơn, lương thưởng phúc lợi tốt hơn, đảm bảo cuộc sống ôn định

lâu dài sẽ luôn giữ chân nhân tài hiệu quả

Đặc biệt những nhân sự giỏi tại vị trí quản lý cao khi đã được chiêu mộ, họ luôn

muốn có cơ hội học tập, cập nhật xu thế liên tục đề tiếp tục giữ vững phong độ tài

giỏi của mình

Muốn như vậy, nhà quản trị nhân sự cần tô chức những khóa học nâng cao tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn đề người lao động có cơ hội rèn luyện thực tế chuyên

sâu

Thông thường, những khóa học do Bệnh viện cung cấp kinh phí, người lao động

đều sẽ có cam kết về thời gian phục vụ sau khi kết thúc khóa học Điều này là hợp lý

và mang tính bảo đảm cho cả đôi bên

(6) Dam bảo sự công bằng, bình đẳng

Mọi nỗ lực có gắng đều cần nhà quản trị nhân sự đánh giá, ghi nhận để làm tắm

sương cho những nhân viên khác noi theo

Tuyệt đối không nên đề tình trạng thiên vị, nâng đỡ bắt cứ ai một cách thiếu căn

cứ, điều này sẽ gây tâm lý hoang mang, bat mãn và xuất hiện hiệu ứng bắt hợp tác

trong công việc

Trong doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp lớn ít nhiều sẽ có những nhân

sự gia nhập thông qua sự "gửi gắm” của người trong doanh nghiệp hoặc đôi tác

Nhà quản trị nhân sự giỏi cần biết cách dung hòa đề nhân tài thực lực luôn được ghi nhận sự cống hiến của họ, đồng thời những nhân viên được “gửi gắm” được sắp

xếp vị trí phù hợp, giúp họ giảnh lấy thành công bằng sự hoàn thiện năng lực mỗi

ngày

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn

tại của một đơn vị đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ đề thực hiện

công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với đơn vị đồng thời đạt được sự ôn

định nhân sự

'Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn

nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ôn định trong giai đoạn đề ra các mục

tiêu đó

1.5 Tổng quan chung về đơn vị sự nghiệp y tế công lập

1.5.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Theo Nghị định 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012 của Thủ tường Chính phủ thì

Đơn vị sự nghiệp y tế công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước có thâm quyền thành

lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản

và tô chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về kế toán đề thực hiện nhiệm

vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhả nước trong các lĩnh vực chuyên

môn y tế như: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; điều dưỡng và phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y dược cỗ truyền; kiểm nghiệm dược, mỹ phâm, trang thiết bị y tế; an toàn vệ sinh thực phẩm; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản; truyền thông giáo dục sức khỏe (sau đây gọi tắt là đơn vị

sự nghiệp y tế)

1.5.2 Đặc điểm đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Là một loại hình tổ chức dịch vụ công nhưng khác với các chủ thể phụ trách dịch vụ hành chính công và dịch vụ công ích, các đơn vị sự nghiệp y tế chịu trách nhiệm cung ứng các dịch vụ về chăm sóc sức khỏe con người

Đơn vị sự nghiệp y tế được đăng ký và phân loại theo các nhóm sau đây:

Nhóm I: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm được toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên và kinh phí đầu tư phát triển;

Nhóm 2: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm được toàn bộ kinh phí hoạt đông thường xuyên;

Nhóm 3: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm một phần kinh phí hoạt

động thường xuyên;

Nhóm 4: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp thấp hoặc không có nguồn thu, kinh

phí hoạt động thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ được giao do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

Theo Nguyễn Vân Điềm (2014) các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài như sau:

1.6.1 Môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng và ngược lại Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải điều chỉnh các hoạt động đề có thể thích nghỉ và phát triển tốt nhất Cần duy trì lực lượng lao động

có kỹ năng cao đề khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân viên Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác, để giảm chỉ

phí lao động, phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động

tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao

động trong Bệnh viện và khan hiểm nhân sự

~ Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, rằng buộc các doanh

nghiệp trong tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ

bản chất của công việc trở nên phức tạp hơn, vì vậy nhu cầu của doanh nghiệp đối

với lao động có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên Tuy nhiên doanh nghiệp thường phải

đương đầu với sự thiếu hụt lao động kỹ thuật cao do sự chậm chạp trong đảo tạo nhân

viên quen với kỹ thuật mới Bởi sự đảo tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự

đổi mới về kỹ thuật và công nghệ

~ Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về

lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

~ Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp: quản lý nhân viên phục vụ khách hàng tốt là ưu tiên hàng đầu Không có khách hàng tức là không có

việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng đẻ

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Đối thủ cạnh tranh: là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự; doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không đê mắt nhân tải vào tay

đối thủ

- Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức

về nhân lực Giảm quy mô và thiết kế lại công việc là những biện pháp thông thường được sử dụng để giảm giá thành sản phẩm Những biện pháp này sẽ ảnh hưởng đến

nhu cầu nhân lực của tô chức

16.2 Môi trường bên trong

~ Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý Đây là một

yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên

môn khác nhau và đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự Các mục tiêu ngắn hạn, dài

hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai về nhân lực Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu

theo dự đoán sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh

doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực

~ Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tải năng của

họ Giảm quy mô và thiết kế lại công việc đề đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm

giảm nhu cầu nhân lực Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tắt yếu của sự phát triển và điều này đưa đến những thay đôi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động Nhu cầu về lao động chất lượng cao sẽ tăng lên và tổng số lao động

có thể sẽ giảm đi

- Sự thay đôi về lực lượng lao động của tổ chức:

Sự thay đổi lao động như nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, nghỉ việc, thuyên chuyển là những thay đổi sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai về nhân lực của tổ

nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người

- Nhân tố tiền lương: tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến

người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để

được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tắt cả

mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự

được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm

CHƯƠNG 2: THUC TRANG HOAT DONG QUAN TRỊ NHÂN SỰ Y TẾ

CHAT LUQNG CAO TAI BENH VIEN SAN NHI GIAI DOAN 2016-2020

2.1 Tổng quan chung về bệnh biện San Nhi tinh Quang Ninh

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát trién của Bệnh viện Sản INhỉ

~ Trụ sở chính: Phường Đại Yên, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

- Điện thoại: 02033.84696.568; Fax: 02033.84696.568

Bệnh viện có tổng diện tích 37.500m2, bao gồm 09 khu nhà, trong đó 01 nhà

điều hành, 06 khu điều trị và 01 nhà công vụ

Thực hiện Quyết định số 2307/QĐ-UBND ngày 22/6/2018 của Ủy ban nhân

dân tỉnh về việc điều chuyển tài sản nhà nước, Bệnh viện Sản Nhi tiếp nhận cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nhân lực của Trung tâm chăm sóc sức khỏe sinh sản và thành lập Phòng khám số 2 theo Quyết định số 1111/QD-SYT ngày 20/7/2018 của Sở Y tế tỉnh

Quảng Ninh

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện Sản Nhỉ

Bệnh viện Sản Nhi Quảng Ninh bắt đầu đi vào hoạt động từ 07/8/2014; qua quá trình 07 năm hoạt động, hiện bệnh viện là bệnh viện chuyên khoa hạng II tuyến tỉnh

trực thuộc Sở Y tế, tuyến chuyên môn cao nhất về khám chữa bệnh trong lĩnh vực

sản phụ khoa và nhỉ khoa của tỉnh; là đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm được toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên

Bệnh viện Sản Nhi có chức năng, nhiệm vụ theo Quy chế bệnh viện ban hành

kèm theo Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 19/9/1997 của Bộ Y tế:

* Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh

~ Tiếp nhận mọi trường hợp người bệnh thuộc chuyên khoa sản phụ và nhỉ từ

các địa phương trong tỉnh và các tỉnh lân cận chuyển đến đề cấp cứu, khám bệnh,

chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú.