Phân biệt giữa Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và lý do lãnh Đạo doanh nghiệp quan tâm Đến hoạt Động hiện nay

Phân biệt giữa Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và lý do lãnh Đạo doanh nghiệp quan tâm Đến hoạt Động hiện nay, các mô hình đào tạo phổ biến trên thế giới

PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ LÝ DO

LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP QUAN TÂM ĐẾN HOẠT ĐỘNG NÀY

1 Giới thiệu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các doanh nghiệp Một đội ngũ nhân viên có năng lực không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với đối thủ Để đạt được điều này, các

doanh nghiệp cần đầu tư vào hai hoạt động quan trọng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mặc dù hai khái niệm này thường được nhắc đến cùng nhau, chúng mang những ý

nghĩa và mục tiêu khác biệt rõ ràng

Bài thu hoạch này nhằm làm sáng tỏ sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc định nghĩa, so sánh và đối chiếu hai khái niệm này Đồng thời, bài viết sẽ phân tích sâu sắc lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến việc triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức của mình Qua đó, chúng ta sẽ thấy được tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người trong chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp

2 Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Định nghĩa đào tạo

Đào tạo là quá trình cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để

họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại Đây là một hoạt động có tính chất cụ thể, thường được thiết kế để đáp ứng nhu cầu công việc trong ngắn hạn Mục tiêu chính của đào tạo là cải thiện hiệu suất làm việc, giúp nhân viên đáp ứng được các yêu cầu kỹ thuật hoặc quy trình cụ thể của vị trí mà họ đang đảm nhận

Ví dụ, một nhân viên mới trong bộ phận sản xuất có thể được đào tạo về cách vận hành máy móc hoặc quy trình kiểm soát chất lượng Các chương trình đào tạo thường có thời gian cố định, nội dung được chuẩn hóa và tập trung vào việc giải quyết các vấn đề thực tế trong công việc hàng ngày

2.2 Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình dài hạn, nhằm nâng cao năng lực tổng thể của nhân viên để chuẩn bị cho họ đảm nhận các vai trò và trách nhiệm lớn hơn trong tương lai Khác với đào tạo, phát triển không chỉ giới hạn ở kỹ năng công việc hiện tại mà còn hướng đến việc phát triển các kỹ năng mềm, khả năng lãnh đạo, tư duy chiến lược và sự thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh

Ví dụ, một nhân viên tiềm năng có thể tham gia các khóa học quản lý hoặc chương trình mentoring để chuẩn bị cho vị trí lãnh đạo trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực thường mang tính cá nhân hóa cao, tập trung vào tiềm năng và định hướng nghề nghiệp của từng nhân viên

2.3 So sánh và đối chiếu giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để hiểu rõ hơn sự khác biệt giữa hai khái niệm này, chúng ta có thể so sánh chúng dựa trên một số tiêu chí quan trọng:

Mục tiêu Cải thiện hiệu suất công việc hiện

Phạm vi Kỹ năng cụ thể, liên quan đến công

việc

Kỹ năng tổng quát, lãnh đạo, tư duy chiến lược

Đối tượng Tất cả nhân viên ở mọi cấp độ Nhân viên có tiềm năng hoặc định hướng

phát triển

Phương

pháp

Khóa học, workshop, hướng dẫn thực hành

Mentoring, coaching, chương trình lãnh đạo

Tính chất Cụ thể, thực tế Tổng quát, định hướng tương lai

 Mục tiêu: Đào tạo tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại, trong khi

phát triển hướng đến việc xây dựng năng lực cho các cơ hội trong tương lai Ví dụ, đào tạo một nhân viên bán hàng cách sử dụng phần mềm CRM là để họ làm việc hiệu quả hơn ngay lập tức, còn phát triển họ thành một trưởng nhóm bán hàng đòi hỏi các

kỹ năng quản lý và lập kế hoạch dài hạn

 Thời gian: Các chương trình đào tạo thường kéo dài vài ngày đến vài tháng, trong

khi phát triển là một quá trình liên tục, có thể kéo dài nhiều năm

 Phạm vi: Đào tạo thường giới hạn ở các kỹ năng kỹ thuật hoặc quy trình cụ thể,

trong khi phát triển bao gồm cả kỹ năng mềm như giao tiếp, giải quyết vấn đề và khả năng thích nghi

 Đối tượng: Đào tạo áp dụng cho tất cả nhân viên, từ lao động phổ thông đến quản lý

cấp cao, trong khi phát triển thường nhắm đến những cá nhân có tiềm năng lãnh đạo hoặc được xác định là nhân tố quan trọng trong tổ chức

Như vậy, đào tạo và phát triển không đối lập mà bổ trợ lẫn nhau Đào tạo là bước nền tảng

để nhân viên làm tốt công việc hiện tại, từ đó tạo tiền đề cho quá trình phát triển lâu dài

3 Lý do lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày nay nhận thức rõ rằng nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố sản xuất mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Dưới đây là những lý do chính giải thích tại sao họ đặc biệt quan tâm đến các hoạt động đào tạo và phát triển:

3.1 Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Một trong những mục tiêu hàng đầu của bất kỳ doanh nghiệp nào là tối ưu hóa năng suất lao động Đào tạo giúp nhân viên nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn Chẳng hạn, khi nhân viên được đào tạo về cách sử dụng công nghệ mới hoặc quy trình làm việc tiên tiến, họ có thể hoàn thành nhiệm vụ nhanh hơn và ít sai sót hơn Phát triển nguồn nhân lực, trong khi đó, đảm bảo rằng nhân viên không chỉ làm tốt công việc hiện tại mà còn có khả năng thích nghi với những thay đổi trong tương lai Ví dụ, một nhân viên được phát triển kỹ năng phân tích dữ liệu có thể đóng góp vào việc tối ưu hóa quy trình sản xuất, từ đó nâng cao hiệu quả tổng thể của doanh nghiệp

3.2 Thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo

Trong một thế giới mà công nghệ và thị hiếu khách hàng thay đổi không ngừng, sự đổi mới

là yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp Các chương trình đào tạo và phát triển giúp nhân viên tiếp cận với những kiến thức mới, từ đó khuyến khích họ tư duy sáng tạo và đề xuất các

ý tưởng cải tiến

Ví dụ, các công ty công nghệ như Google thường xuyên tổ chức các khóa học về lập trình nâng cao hoặc tư duy thiết kế cho nhân viên Nhờ đó, họ không chỉ cải thiện sản phẩm hiện

có mà còn phát triển những sản phẩm đột phá như Google Maps hay Google Drive

3.3 Giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Một trong những thách thức lớn nhất của doanh nghiệp hiện nay là giữ chân nhân tài Đầu

tư vào đào tạo và phát triển cho thấy doanh nghiệp coi trọng sự phát triển cá nhân của nhân viên, từ đó tạo động lực để họ gắn bó lâu dài Khi nhân viên cảm thấy mình được học hỏi và

có cơ hội thăng tiến, họ ít có xu hướng rời bỏ công ty

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp có chương trình đào tạo và phát triển bài bản thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn đáng kể so với những doanh nghiệp không đầu tư vào yếu

tố này Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới mà còn duy trì được sự ổn định trong đội ngũ nhân sự

3.4 Đáp ứng yêu cầu của thị trường và cạnh tranh

Thị trường kinh doanh ngày nay biến động không ngừng, đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng thích nghi với các xu hướng mới Đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu thay đổi của khách hàng, trong khi phát triển chuẩn bị cho họ khả năng đối mặt với những thách thức dài hạn

Chẳng hạn, trong ngành bán lẻ, sự phát triển của thương mại điện tử buộc các doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên về kỹ năng bán hàng trực tuyến và quản lý dữ liệu khách hàng Đồng thời, phát triển các nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch cạnh tranh hiệu quả với các đối thủ

3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

Một môi trường làm việc khuyến khích học hỏi và phát triển không chỉ nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực Các chương trình đào tạo

và phát triển thường thúc đẩy sự hợp tác, chia sẻ kiến thức và tinh thần đồng đội giữa các nhân viên

Ví dụ, khi một doanh nghiệp tổ chức các buổi workshop hoặc khóa học nội bộ, nhân viên có

cơ hội giao lưu và học hỏi lẫn nhau Điều này không chỉ cải thiện kỹ năng cá nhân mà còn xây dựng một đội ngũ gắn kết, sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc

4 Các mô hình đào tạo nguồn nhân lực phổ biến trên thế giới

4.1 Mô hình ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation)

Mô hình ADDIE là một trong những mô hình đào tạo cổ điển và được sử dụng rộng rãi nhất

Nó bao gồm năm giai đoạn chính:

Analysis (Phân tích): Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu học tập và đặc điểm của học viên

(ví dụ: trình độ, kỹ năng hiện tại)

Design (Thiết kế): Lập kế hoạch chi tiết cho chương trình đào tạo, bao gồm nội dung,

phương pháp giảng dạy và cách đánh giá kết quả

Development (Phát triển): Xây dựng tài liệu đào tạo, bài giảng, video hoặc các công cụ hỗ

trợ khác

Implementation (Thực hiện): Triển khai chương trình đào tạo đến đối tượng học viên Evaluation (Đánh giá): Đo lường hiệu quả của chương trình và thực hiện các điều chỉnh

cần thiết

Ưu điểm:

Cung cấp một quy trình có cấu trúc rõ ràng, dễ theo dõi

Đảm bảo mọi yếu tố của quá trình đào tạo được xem xét kỹ lưỡng

Linh hoạt, phù hợp với nhiều loại hình đào tạo khác nhau

Nhược điểm:

Quy trình có thể mất nhiều thời gian và chi phí, đặc biệt trong các tổ chức nhỏ

Thiếu tính linh hoạt khi cần thay đổi nhanh chóng

Ứng dụng thực tế

ADDIE thường được áp dụng trong các tổ chức lớn có đủ nguồn lực và thời gian Ví dụ, các công ty công nghệ như IBM sử dụng ADDIE để thiết kế các chương trình đào tạo kỹ thuật cho nhân viên, đảm bảo từ phân tích nhu cầu đến đánh giá hiệu quả đều được thực hiện bài bản

4 2 Mô hình Kirkpatrick (Four Levels of Evaluation)

Mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo qua bốn cấp độ:

Level 1: Reaction (Phản ứng): Đo lường mức độ hài lòng của học viên với chương trình

(thông qua khảo sát hoặc phản hồi)

Level 2: Learning (Học tập): Đánh giá kiến thức và kỹ năng mà học viên tiếp thu được

(thông qua bài kiểm tra hoặc bài tập)

Level 3: Behavior (Hành vi): Quan sát sự thay đổi trong hành vi làm việc của học viên sau

đào tạo

Level 4: Results (Kết quả): Đo lường tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh (ví dụ:

tăng năng suất, giảm chi phí)

Ưu điểm:

Cung cấp góc nhìn toàn diện về hiệu quả đào tạo từ cá nhân đến tổ chức

Giúp doanh nghiệp đánh giá rõ ràng giá trị của chương trình đào tạo

Nhược điểm:

Việc đánh giá ở cấp độ 3 và 4 thường phức tạp, đòi hỏi nhiều thời gian và công cụ đo lường Khó xác định chính xác tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh do có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng

Ứng dụng thực tế

Mô hình Kirkpatrick phổ biến trong các doanh nghiệp muốn đo lường ROI (lợi tức đầu tư) của đào tạo Ví dụ, JPMorgan Chase sử dụng mô hình này để đánh giá các khóa học quản lý rủi ro, từ phản hồi của học viên đến tác động thực tế lên hiệu quả công việc

4 3 Mô hình 70:20:10

Mô hình 70:20:10 đề xuất rằng học tập hiệu quả đến từ ba nguồn:

70% từ trải nghiệm thực tế: Học qua công việc hàng ngày, đối mặt với thử thách và giải

quyết vấn đề

20% từ tương tác xã hội: Học từ đồng nghiệp, người hướng dẫn (mentoring) hoặc huấn

luyện viên (coaching)

10% từ đào tạo chính thức: Tham gia các khóa học, hội thảo hoặc chương trình đào tạo có

cấu trúc

Ưu điểm:

Tăng cường học tập thực tiễn và liên tục, giảm phụ thuộc vào đào tạo truyền thống

Phù hợp với xu hướng hiện đại, nơi trải nghiệm thực tế được đánh giá cao

Nhược điểm:

Khó đo lường hiệu quả do phần lớn học tập diễn ra không chính thức

Đòi hỏi môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích học tập

Ứng dụng thực tế

Các công ty như Google và Microsoft áp dụng mô hình này để khuyến khích nhân viên học hỏi từ công việc thực tế và tương tác với đồng nghiệp, kết hợp với các chương trình đào tạo chính thức để tối ưu hóa phát triển nguồn nhân lực

4.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển hiện đại

4.4.1 E-learning

Mô tả

E-learning là hình thức đào tạo trực tuyến, sử dụng các nền tảng như Coursera, Udemy hoặc LinkedIn Learning để cung cấp nội dung học tập qua internet

Ưu điểm

Linh hoạt về thời gian và địa điểm

Tiết kiệm chi phí so với đào tạo trực tiếp

Dễ dàng cập nhật nội dung

Nhược điểm

Thiếu tương tác trực tiếp giữa giảng viên và học viên

Yêu cầu học viên có kỹ năng tự học cao

4.4.2 Blended Learning

Mô tả

Blended learning kết hợp đào tạo trực tuyến và trực tiếp Ví dụ, học viên học lý thuyết qua video trực tuyến và tham gia workshop thực hành tại chỗ

Ưu điểm

Tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức đào tạo

Tăng cường tương tác và thực hành thực tế

Nhược điểm

Đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các hình thức

Chi phí có thể cao hơn so với chỉ sử dụng một hình thức

4.4.3 Microlearning

Mô tả

Microlearning cung cấp các module học tập ngắn gọn (thường 5-10 phút), tập trung vào một chủ đề cụ thể, như video hướng dẫn sử dụng phần mềm

Ưu điểm

Dễ hiểu, dễ ghi nhớ

Phù hợp với nhịp sống bận rộn

Tích hợp tốt trên thiết bị di động

Nhược điểm

Không phù hợp với các chủ đề phức tạp cần phân tích sâu.

Thiếu tính hệ thống nếu không được thiết kế cẩn thận

4.4.4 Gamification

Mô tả

Gamification sử dụng các yếu tố trò chơi (điểm số, cấp độ, phần thưởng) để tăng sự hứng thú và động lực trong quá trình đào tạo

Ưu điểm

Tăng sự tham gia và động lực của học viên

Khuyến khích cạnh tranh lành mạnh

Nhược điểm

Có thể làm mất tập trung nếu không thiết kế phù hợp

Đòi hỏi đầu tư vào công nghệ và sáng tạo

4.4.5 Coaching và Mentoring

Mô tả

Coaching: Hướng dẫn ngắn hạn để cải thiện hiệu suất công việc cụ thể.

Mentoring: Quan hệ dài hạn, tập trung phát triển kỹ năng lãnh đạo và nghề nghiệp.

Ưu điểm

Cá nhân hóa cao, đáp ứng nhu cầu riêng của từng người

Xây dựng mối quan hệ hỗ trợ trong tổ chức

Nhược điểm

Đòi hỏi nhiều thời gian và nguồn lực

Hiệu quả phụ thuộc vào chất lượng của coach hoặc mentor

4.4.6 Job Rotation

Mô tả

Job rotation luân chuyển nhân viên qua các vị trí khác nhau để học hỏi kỹ năng đa dạng và hiểu sâu hơn về tổ chức

Ưu điểm

Mở rộng kiến thức và kỹ năng

Tăng sự linh hoạt và giảm nhàm chán

Nhược điểm

Có thể gây gián đoạn công việc

Cần kế hoạch luân chuyển chi tiết để đảm bảo hiệu quả

4.4.7 Action Learning

Mô tả

Action learning cho phép học viên học qua việc giải quyết các vấn đề thực tế trong tổ chức, thường theo nhóm

Ưu điểm

Kết hợp lý thuyết và thực hành

Tạo giá trị thực tế cho tổ chức

Phát triển kỹ năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề

Nhược điểm

Đòi hỏi sự hỗ trợ từ lãnh đạo và nguồn lực

Kết quả có thể không xuất hiện ngay lập tức

5 Ví dụ minh họa

Để minh chứng cho tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng ta có thể xem xét các ví dụ thực tế từ những doanh nghiệp hàng đầu thế giới:

5.1 Google

Google là một trong những công ty tiên phong trong việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên Họ cung cấp các chương trình như GoogleEDU, nơi nhân viên có thể tham gia các khóa học về kỹ thuật, quản lý dự án và kỹ năng lãnh đạo Nhờ đó, Google không chỉ duy trì được đội ngũ nhân viên tài năng mà còn liên tục đổi mới với các sản phẩm như Android, Google Cloud và trí tuệ nhân tạo

5.2 Toyota

Toyota áp dụng triết lý “Kaizen” (cải tiến liên tục) trong việc đào tạo nhân viên Từ công nhân sản xuất đến quản lý cấp cao, tất cả đều được tham gia các khóa học về kỹ thuật, quản

lý chất lượng và giải quyết vấn đề Kết quả là Toyota duy trì được danh tiếng về chất lượng sản phẩm và trở thành một trong những nhà sản xuất ô tô hàng đầu thế giới

5.3 Unilever

Unilever có chương trình phát triển lãnh đạo toàn cầu (Unilever Future Leaders Programme), nhắm đến việc đào tạo và phát triển những nhân viên trẻ có tiềm năng thành các nhà lãnh đạo tương lai Chương trình này bao gồm mentoring, thực hành thực tế và các khóa học quản lý, giúp Unilever xây dựng một đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ, sẵn sàng đối mặt với các thách thức của thị trường

5.4 VinGroup

Chiến lược: Đầu tư vào Đại học VinUni để đào tạo nhân lực chất lượng cao Kết quả: 90% sinh viên VinUni được nhận vào làm tại các công ty con của Vingroup

6 Kết luận

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai hoạt động không thể thiếu trong chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào Trong khi đào tạo tập trung vào việc nâng cao hiệu suất công việc hiện tại, phát triển hướng đến việc chuẩn bị cho nhân viên những cơ hội lớn hơn trong tương lai Sự khác biệt giữa hai khái niệm này không phải là ranh giới đối lập mà là sự

bổ sung lẫn nhau, tạo nên một hệ thống quản trị nhân sự toàn diện

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến đào tạo và phát triển vì chúng mang lại nhiều lợi ích thiết thực: nâng cao năng suất, thúc đẩy đổi mới, giữ chân nhân tài, đáp ứng yêu cầu thị trường và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực Để đạt được thành công lâu dài, các doanh nghiệp cần xem việc đầu tư vào con người không chỉ là một chi phí mà là một chiến lược then chốt, mang lại giá trị vượt trội trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay

Tài liệu tham khảo

Ulrich, D (1997) Human Resource Champions Harvard Business Review Press.

PwC Global CEO Survey (2023).

Deloitte Global Human Capital Trends (2023).

Báo cáo thường niên của Vingroup, Google, Unilever.

Thông tư 11/2023/TT-BLĐTBXH về đào tạo nghề nghiệp.