Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế - Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại chi nhánh An Giang

Cao Văn Hơn với đề tài: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại — Chỉ nhánh An Giang” Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn đến tất cả thầy cô Kho

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

KHOA KINH TE - QUAN TRI KINH DOANH

KHOA LUAN TOT NGHIEP

PHAN TÍCH CÁC YEU TO ANH HUONG

DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN

VIEN TAI CAC NGAN HANG

THUONG MAI - CHI NHANH AN GIANG

CO THI THU NGAN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

KHOA KINH TE - QUAN TRI KINH DOANH

KHOA LUAN TOT NGHIEP

PHAN TICH CAC YEU TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN

VIEN TAI CAC NGAN HANG

THUONG MAI - CHI NHANH AN GIANG

CO THI THU NGAN

DNH161829

GVHD: ThS Cao Van Hon

AN GIANG, THANG 04 NAM 2020

CHAP THUAN CUA HỘI DONG

Khoá luận: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTM - Chi nhánh An Giang”, do sinh viên Cổ Thị Thu Ngân, DNH161829 thực

hiện dưới sự hướng dẫn của Ths Cao Văn Hơn Tác giả được báo cáo kết quả nghiên

cứu và được hội đồng khoa học và đào tạo thông qua ngày 25 tháng 05 năm 2020.

Thư ký

Phản biện 1 Phản biện 2

Cán bộ hướng dẫn

Chủ tịch hội đồng

LỜI CÁM ƠN

Được sự phân công của trường Đại học An Giang, lãnh đạo khoa Kinh

tẾ - Quản trị Kinh doanh và được sự giúp đỡ, hướng dẫn hoàn thành khoá luậntốt nghiệp của thầy Ths Cao Văn Hơn với đề tài: “Các yếu tố tác động đến

động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại — Chỉ

nhánh An Giang”

Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn đến tất cả thầy cô Khoa Kinh tế Quản trị

Kinh doanh trường Đại học An Giang, đã tận tình truyền đạt những kiến thức

hữu ích cho tôi trong thời gian theo học tại trường Đại học An Giang Đặc biệt

xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến thầy Cao Văn Hơn đã tận tình hướng dẫn và

giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp.

Tôi xin gửi lời cám ơn đến các nhân viên đang công tác tại Ngân hàng TMCP Quân Đội — PGD Châu Phú đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong qua

trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp dé tôi hoàn thành bài khoá luận một cách

tôt nhât.

Tôi rất cám ơn sự động viên tinh thần của gia đình, bạn bè, nhữngngười đã giúp đỡ và động viên tôi lúc khó khăn dé tôi có thêm động lực déhoàn thành bài khoá luận Với vốn kiến thức ít ỏi nên bai khoá luận của tôicòn nhiều thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, những ý kiến đóng gópcủa thầy cô dé tôi có thé hoàn thiện kiến thức phục vụ cho công việc sau này

Cuối cùng tôi xin kính chúc Quý Thay/C6 có nhiều sức khoẻ, nhiệthuyết tràn đầy đề truyền đạt kiến thức cho các bạn sinh viên!

An Giang, ngày 25 tháng 05, năm 2020

Người thực hiện

Cé Thị Thu Ngân

TÓM TẮT Tên đề tài: “ Phân tích các yếu to ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại - Chỉ nhanh An Giang”

Mô hình được sử dụng cho bài nghiên cứu có sự thừa hưởng mô hình

những nghiên cứu trước và quan sát thực tế khách quan tác giả đã đưa ra mô

hình nghiên cứu với 8 biến độc lập (Đặc điểm công việc, Đánh giá — Ghi nhận,

Cơ hội thăng tiến, Quan hệ lao động, Điều kiện lao động, Chính sách tiềnlương, Chính sách phúc lợi, phụ cấp, Đào tạo và phát triển) va 1 biến phụ

thuộc (Động lực làm việc) Tac giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ cho bài

nghiên cứu Thông qua phần mềm SPSS 20, nghiên cứu được thực hiện với

216 mẫu được khảo sát tại các Ngân hàng Thương mại Chi nhánh An Giang.

Tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, tiến hành phân tíchnhân tô khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định về sự khác biệt của cácbiến nhân khẩu học tác động đến động lực làm việc, giá tri trung bình của các

thang đo.

Theo như kết quả phân tích Mô hình ban đầu với 34 biến quan sátthông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tốkhám phá thu được 30 biến quan sát phù hợp với mô hình nghiên cứu, 4 biếnquan sát đã loại bỏ bao gồm WC3, PO2, SP2, CP2 Theo kết quả phân tíchnhân tố khám phá thu được 4 nhóm biến độc lập mới bao gồm Quan hệ laođộng - Ghi nhận, thăng tiến, Điều kiện lao động, Đào tạo phát triển — Lương,

phúc lợi, Đặc điểm công việc và cả 4 nhóm biến này đều có tác động cùng

chiều với biến phụ thuộc Động lực làm việc Kết quả phân tích hồi quy bộicho thấy mức độ ảnh hưởng của 4 nhóm biến độc lập như sau: LC(0,480) > TS

(0,455) > LE (0,364) > WC (0,358).

Qua kết quả phân tích tác giả đã xác định được mức độ ảnh hưởng củacác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hangThương mại - Chi nhánh An Giang Căn cứ vào kết quả phân tích tác giả đãnêu ra các đề xuất riêng với mục đích tạo thêm động lực nhân viên tại các

Ngân hang Thương mại - Chi nhánh An Giang Bên cạnh đó tác giả cũng nêu

hạn chế, khó khăn của bài nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

LOI CAM KET

Tôi xin cam đoan day là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

liệu trong công trình nghiên cứu này có xuất xứ rõ ràng Những kết luận mới

về khoa học của công trình nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ

CHAP THUAN CUA HỘI ĐÔNG -¿- 2-56 SE EE2E1E2112111211111211111 11.1 cc1 i

LOI CAM ON oeeeccssssssesssesssessecssessecssessecssessecssecsusssscssessecssessecssessesssesasessesssessesssesseesseess ii TOM TAT ooeeceeccesscsssesssessesssessscssecsuessscsuessecsusssusssscsuessscsuessvessessusssecsuessecsuessecssesasesseesses iii

LOI CAM KET oieceececceccsscsscsssessessessessessessvssussussucsucsuessessesassassasssesessscsucsussuessesesssessesaes iv

MỤC LUCoieeceescessessesssesssessvsssecssessesssessecssessesssessvsssecsnessecssessesssessesssesasessessnessesssesseesseess V

DANH MỤC BẢNG 2-56 S212 1E 12E1E711211211211121111 111111111111 Exrre viii

DANH MỤC HÌNH - 2-5 SE EE2E12E12E15E15115111111111211111111 111111 11k ix DANH MỤC BIÊU DO w cceccssssssssesseessessessessessesasssesssssssussuessestessesuesassssssssssasessesseeees x DANH MỤC TU VIET TẮTT 2-22 2© £+EE+2EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEE2EE2EE2E121eEx re xi CHƯƠNG IGIỚI TIỆU TONG QUANN 52 22S£+EE+EE+EE£EE£EEeEEeEErEerrerrxee 1 1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH DE TAL eceeeeseescessessessessesseesvessessessessesueseessesseestestensesees |

1.2 CÂU HOI NGHIÊN CỨU 2 2£ 5£+SE2E£2EEt2EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrkrrex 2

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CUU 2-2-2 + E+EE££E££E£+EE+EE+EE£EEEEEeEEeEEerkerkerrree 2

1.3.1 Mu ti6u ChUN 110 2

1.3.2 Mục tiêu cụ thé ceeccececceccccssesscsscsecsessessesscsessesscsvesessssecsussesaesecsesaeseesesaesassnsareaeeees 2

1.4 PHAM VI NGHIÊN CỨU - 2£ 2 S£SE£EEE2EEEEEEEEE1211271121111121111 11.1 te 2

1.4.1 Phạm vi đối tượng nghiên cứu -2- 2 2¿©++2E+++E+++£+++£Ex++zx+erxesrxerrrxee 2

1.4.2 Phạm vi không gian va thời Ø14H 5 6 + % +S3* 3E *k*vE#EskeeEekEskrkerkererkrsee 2

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2-22 E£++£+EE£+EE£EEE£EEEEEEEEEEEEerkrrrkrrex 3

1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - 6 551 2x Sv ng nưkt 3

In on): 8 0n 3

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 2-2 2 E+SE+EE£EE£EEEEE2EEEEE2EEEEEEEEEEEEEErrkerkerrree 3 1.7 BO CỤC DE TÀI - 2c 55c SE E2EE2E12E121121121111111111112111111 11111111 111C 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYET VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU - 6

2.1 TONG QUAN VỀ DONG LUC LAM VIỆC ¿- 2 c+ckeESEeEEeEkerkerreerxee 6

2.1.1 Khai niệm động lực làm VIỆC - (SG E33 1E9113 113111 11181 11 1 8x rrrry 6 2.1.2 Khái niệm tạo động lực làm vIỆC - - - 5c 22 2+ *+*EEEsEEsrkerreereserrrree 6

2.2 SỰ CÀN THIẾT CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

"— _&&& 7

2.2.1 Đối với cá nhân nhân viên -¿- 2-52 +E+SSE+E+EEEE+EEEEEEEEEEESEEEESEEEEEEEEErkrrrrkrrrre 7 2.2.2 Đối với ngân hàng 2 2¿22++2++2EEE221227112711211271227112711 2211211 1e crke 7 2.2.3 Đối với xã hộii ¿+ 5£ t2 E12 12E15E1571117111121121111111111 111111111 8 2.3 CÁC HOC THUYET VE DONG LUC LAM VIỆC -2- 52 5c 522cc 8 2.3.1 Hoc thuyét nhu 00, 0)0) 8 8

2.3.2 Hoc thuyét vé động lực của McCelland - 5s + k+vsseseseeeeeerse 10

2.3.3 Thuyết hai nhân tố Hezrberg - 2£ + ++£+EE£+EE£EE££EE£EEE+EEtrkezrxrrkerrxee 11 2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom - 2 +©++2++2£++2Ex+vEExrrrxrsrxeerreees 12

2.4CÁC NHÂN TÔ TÁC ĐỘNG ĐÉN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN - 222221 221122127112711 211 22122211 T11 T11 TT 1T H1 1e 13

2.4.1 Nhóm nhân tố thúc đâyy -2-2¿©++++++EE++EEE2EE2EE+SEEESEEEerrxrrrkrrrkrres 13 2.4.1.3 Cơ hội thăng tiễn ( Promotion Opportunitie - PO) -z¿ 14 2.4.2 Nhóm nhân tố duy trÌ 2-2 2+ E£SE£EE£EE£EEEEEEEEEEEE2EE2EEEEEEEEEEECEErrrrrrree 14

2.4.2.1 Quan hệ lao động (Work Relations — WR) - sen 14

2.4.2.2 Điều kiện lao động ( Lalour Condition - LC) - - 5+ ++s++<x+s+sx++ 14 2.4.2.3 Chính sách tiền lương ( Salary Policy - SP) -¿- 2-2 secxz+rxerxssrxee 15 2.4.2.4 Chính sách phúc lợi, phụ cấp (Charity Policy - CP) - ¿s52 16 2.4.2.5 Dao tạo và phát triển ( Traininng Development - TD) . - 16

2.5 NGHIÊN CỨU CÓLIEN QUAN VE ANH HUONG DEN ĐỘNG LỰC LAM

VIỆC CUA NHÂN VIENwu ccsscsssessssesssesssecsssesssesssesssecsssesssssssecasecssessssesssesssesesesssessseess 17

2.6 MÔ HINH DE XUAT ceecccsesssesscsssesssesssessecssecsesssecsssssecssessesssecsesssecsesssecssessecsseeses 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ¿2 2+ s+2s£+£xzxz+csez 21 3.1 THIẾT KE NGHIÊN CỨU - 2 ©2£©+++EE++2EE£2EE£2EE+2EEEtEEEtrEkrrrxrrrerre 21

3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU - 2 ©©£+E+2E£+EE£2EE+EE+EEEEEEEEEEeEEkrrkrrrerree 22 3.3 THANG DO TRONG NGHIÊN CỨU 2- 5£ £+2E£2EE££E£+EEeEEEerxezrxrres 23 3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ THONG TIN . 2:52 24

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu ¿+2 + SSSx+EE+EEtEE+2EEEEEEEEEEEeEverrerxerxrrrrrrree 24 3.4.2 Kích thước mẫu :- St St St SE SE S818 S8 E81 EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEESEEETETETETETETEEEEErrrrree 24

3.4.3 Phương pháp xử ly và phân tích số liệu 2 2 22 s2 ++£++£+zx+zxzzzee 25 3.5 KIÊM ĐỊNH THANG ĐO -2 2¿©2+<2EE2SEEE22E122712271127112211211 711 E1 Le 25 3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha 25 3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 2 ¿©5£+£+E£+E£+E++E++Ex+EEeEErxerrerreee 25 3.5.3 Phân tích hồi quyy - 2 ©2£©+£+2E£EE2EEEEESEEE2EEE712112711211711211211 11 re 26 CHƯƠNG 4 KET QUÁ NGHIÊN CỨU - ¿22 2 E2 EE+EE+EE£EE£EEEEEEEerEerreree 27

4.1 THONG KE MẪU 2-2¿©222EE92EEE2E12E1127112711221121121112711 27112111 re 27

4.2 KIEM ĐỊNH ĐỘ TIN BẰNG HỆ SO CRONBACH’S ALPHA - 29 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của biến độc 0 29 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của biến phụ thuộc -2- ¿222 s+£x++£xezxz+rxez 31 4.3 PHAN TÍCH NHÂN TO KHAM PHA (EFA) 2-2 2 s+s+£x££keEEerxerxeres 31 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá - 2-2 2£ £££E++Ex+£E+£EE++EEtrx+zrxrrxesrxee 31 4.3.2 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) 33 4.4 GIÁ TRI TRUNG BINH CUA CAC THANG ĐO - 2-2 secxerserxeres 34 4.4.1 Quan hệ lao động - Ghi nhận, thăng tiến ( LE) - 2 2 5++cs+xz+cs+2 35 4.4.2 Điều kiện lao động (L/C) ¿- 2 2£ ©+£+EE£2EE+EEt2EEEEEEEEEE2EE27122217122E1 21 rxee 36

4.4.3 Dao tạo phát triển — Lương, phúc lợi (TS ) 2- 2+2 s+2zs+£xz+zxtzxzsrxez 37 4.4.4 Đặc điểm công việc (WC) cceccccsesssesssesssessesssesssessesssessesssesssessesssessessuessesssecseseses 38

4.4.5 Giá tri trung bình các thang ỔO - - c 1319119111911 911 911 1 9x vn ngư 38 4.4.6 Dong luc 020400 40

4.5 KET QUA PHAN TICH TƯƠNG QUAN oneessssscsssesssessesssesssessesssessecssecssessecsseeses 40 4.6 KET QUA PHAN TICH HOI QUY 2- 2£ ©2+¿2++2£x£+£E+vzxxrzrxezree 4I

4.7 KIEM ĐỊNH VE SỰ KHAC BIỆT CUA CAC BIEN NHÂN KHẨU HỌC TÁC

ĐỘNG DEN ĐỘNG LUC LAM VIỆC - 2-52 t£2E£EEt2EEEEESEEtrkxsrxerkrerxee 43

4.7.1 Kiểm định T- test về sự tác động của biến giới tính và tình trạng hôn nhân đối

với động lực làm việc của nhân VIÊN 21+ E331 91 911 9 9 1 911 9x ng net 43

4.7.2 Kiểm định phương sai ANOVA về sự tác động của biến Độ tuổi, Thành phần

gia đình, Trình độ học vân, Chuyên ngành đã hoc đôi với động lực làm việc của nhân

10 44

CHƯƠNG 5 KET LUẬN VÀ DE XUẤTT . 2¿©22++222++v£vxsrrxrsrrrrrrrrree 46

89000 : 46 5.2 THẢO LUẬN KET QUA NGHIÊN CỨU ¿2 2 + x+Ek£EEeEEerEerxerreee 41 S62): vn 47 5.3.1 Đề xuất tăng cường động lực làm việc với yếu tố Điều kiện lao động 47 5.3.2 Dé xuất tăng cường động lực làm việc với yếu tố Dao tạo phát triển — Lương,

1/18/0011 48

5.3.3 Đề xuất tăng cường động lực làm việc với yếu tố Quan hệ lao động - Ghi nhận,

THANG CHEN eee 48

5.3.4 Đề xuất tăng cường động lực làm việc với yếu tố Đặc điểm công việc 49

5.3.5 Đề xuất với Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang 49

TÀI LIEU THAM KHẢO .2-©5+©+22++t2EY+t2EEE2EEESEEYtEEEerktrerrrrrrrrree 51

PHU LUC 1 cccceccccsessscseessecsucssecsuecsecsucssscsuccsucssecsusssuesussrecsuessucssecsusssucsuessecsueesuesseeaeeeeee 53 PHU LUC 2.ececccccsesssscssecsscsssecssecssucsssessscssussssessesssesssvecssessuessseessvessvessvecsueeseeesneessees 54 PHU LUC 91 58

Is:10805i9E M%Ả 60

PHAN TÍCH NHÂN TO KHAM PHÁ -¿-22222+++222+++t2Exvrerrrvrrrrrrrree 60

0085591155 — 63

PHAN TÍCH NHÂN TO KHÁM PHÁ 2 ©22¿225+222++222x2tvvrsrrxrrrrrree 63

PHU LUC 6 - 6c ScESSEEEEEEEEEE127112111211211E2711T1E TT CTTE T111 1011x111 111cc 65 PHU LUC 9 4 66

KET QUA HOI QUY - - G- c kềSềE 1E E1 1111111111111 1111111111111 11x cE 66

DANH MỤC BANG

Bảng 1: Học thuyết hệ thống hai yếu tố - F.Hezrberg -2- +: I1

Bảng 2:Thiết kế nghiên cứu -2- 22 5¿+2+++E+2EE+£EEESEEESEEEEkErkrrrkrerkree 21

Bảng 3: Nội dung thang đO - - c3 3232115113 1311111111 Ekerrkrre 23

Bảng 10:Thống kê các biến nhân khâu học -2-2 s+2++z++sz+zseẻ 29 Bang 11: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo -. -52©5z5+2 30

Bảng 12: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc 31

Bảng 13: Ma trận xoay nhân tố trong phân tích EEA - 32

Bảng 14: Ma trận xoay nhân tố vệ Động lực làm viỆc ‹-. 33

Bảng 15: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Peason 41

Bang 16: Kết quả hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 41

Bảng 17: Kết quả kiểm định sự khác biệt trung bình . 43

Bang 18: Kết quả kiểm định phương sai -c c7 27c 2222522 44 Bang 19: Kiểm định phương sai ANOVA -c 222cc 44

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow - 2 2 2 £SE9EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEErkerkkrrerrkee 9 Hình 2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom -2- 2: ©++22++2cx++2xzerxxrrrxrsree 12 Hình 3: Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 19

Hình 4: Quy trình nghiÊn CỨU 5 G12 8911891191191 911 910 91 ng vn ry 22

Hình 5: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh - 2 2 2 22S£+££+EE+EE£E£Ee+ErErsz 34

"— 35

Giá trị trung bình thang đo Điều kiện lao động 36Giá trị trung bình thang đo Đào tạo phát triển — Lương, phúc lợi 37Giá trị trung bình thang đo Đặc điểm công việc - .- 38

Giá trị trung bình các thang ỔO - <6 2c + k*+k*skeersserek 39 Gia trị trung bình thang do Động lực làm việc 40

DANH MỤC TỪ VIET TAT

STT | Từ viết tắt Giải thích

| BHXH | Bảo hiểm xã hội

2 CP Charity Policy - Chính sách phúc lợi, phụ cấp

3 DN Doanh nghiệp

4 ER Evaluation & Recognition - Đánh giá ghi nhận

5 GD Gia dinh

6 HĐND | Hội đồng Nhân dân

7 LC Lalour Condition - Diéu kién lao động

g LE Lalour Condition - Evaluation & Recognition,

Promotion Opportunitie

9 MDB Ngan hang Phat trién Da phuong

10 NHNN | Ngân hàng nhà nước

11 NHTM_| Ngân hang Thuong mai

12 PGD Phong giao dich

13 PO Promotion Opportunitie - Cơ hội thăng tiễn

14 SP Salary Policy - Chính sách tiền lương

15 TD Traininng Development - Đào tạo và phát triển

16 TMCP Thương mại Cổ phần

17 TNHH Trách nhiệm hữu han

18 | TP.HCM | Thành phố Hồ Chí Minh

19 TS Traininng Development - Salary Policy, Charity Policy

20 UBND Uy ban Nhan dan

21 WC Work Charateristics - Đặc điểm công việc

22 WM Work Motivation - Động lực làm việc

23 WR Work Relations - Quan hệ lao động

CHƯƠNG 1

GIỚI TIỆU TONG QUAN

Ở chương 1 trình bày cơ sở hình thành dé tài, tiếp theo là câu hỏi

nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên

cứu, ý nghĩa nghiên cứu và cuối cùng là bố cục của toàn bài nghiên cứu

1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH DE TÀI

Những năm qua Việt Nam đã tiến hành công cuộc đổi mới và đây mạnhhội nhập kinh tế quốc tế với mục tiêu đem lại lợi ích cho Việt Nam, đặc biệt làcác doanh nghiệp trong nước Điều này đem đến cho các doanh nghiệp ở ViệtNam cơ hội tham gia thị trường thế giới, đồng thời cũng là một thách thứckhông nhỏ đối với họ Chính vì vậy, dé thành công và hoạt động có hiệu quacác doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng đổi mới, sáng tạo trong sảnxuất và đặc biệt là trong công tác quản trị con người Theo Trần Kim Dung

(2013), yeu tố con người đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động của

doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị phải có những chiến lược thu hút, tìm

kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực tốt và phát huy những điểm mạnh của họnhằm góp phần mang lại lợi ích doanh nghiệp

Nhân viên chính là tài sản và là nguồn lực quý báu cho sự phát triển

thịnh vượng của doanh nghiệp nếu phát huy tích cực Vậy làm thế nào để thu

hút và giữ chân nhân viên để tạo nguồn nhân lực tốt Theo Farhaan và Arman

(2009) nhận định “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 — 90% hiệu

suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Chính vì vậy, động lực làm việccủa nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng, trực tiếp tácđộng đến sự thành công của doanh nghiệp Đối với người sử dụng lao độngviệc giữ chân người giỏi dé phát triển doanh nghiệp là việc vô cùng khó khăntrong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực (Kovach 1995) Trongkhi người có khả năng làm việc không muốn làm việc lâu dài ở một doanhnghiệp mà họ thường nhảy việc để tìm kiếm thử thách mới, cơ hội mới phù

hợp hơn.

Ngân hàng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ nên rất khắt

khe trong việc tuyển và sử dụng nhân sự Khác với các loại hình doanhnghiệp, nhân viên Ngân hàng đa phần làm việc liên quan đến tiền nên tínhnghiêm túc trong công việc luôn được đề cao Chính vì vậy, Ngân hàng (người

sử dụng lao động) cần có chính sách phù hợp dé người lao động (nhân viên)thực hiện đúng trách nhiệm và gắn bó lâu dài với đơn vi Tuy nhiên, việc gắn

bó hay động lực làm việc của nhân viên tốt đối với một Ngân hàng nào đó làmột yêu cầu khó khăn bởi có rất nhiều sự cạnh tranh (giành người giỏi) từ các

1

Ngân hàng trong nước và ngoài nước Xuất phát từ những lý do trên, đề tài

“Phân tích các yéu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tạicác Ngân hàng Thương mại - Chỉ nhánh An Giang” được thực hiện nhằmtìm nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên dé có giải pháp phùhợp giúp Ngân hàng và nhân viên hiểu nhau hơn và đem lại lợi ích cho cả đôi

bên.

1.2 CÂU HOI NGHIÊN CỨU

Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các

NHTM chi nhánh An Giang ?

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên

tại các NHTM - chi nhánh An Giang.

Cần những đề xuất và kiến nghị nào đề cải thiện?

1.3 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU

1.3.1 Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại Chi nhánh An

Giang Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp giúp Ngân hàng vận dụng hiệuquả những yếu tố tích cực dé tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên, nângcao hiệu quả và chất lượng công việc của Ngân hàng

1.3.2 Mục tiêu cụ thé

() Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại - Chi nhánh An Giang.

(ii) Đề xuất giải pháp dựa trên các yếu tố đã tìm được dé nâng cao động

lực làm việc cho nhân viên.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Phạm vi đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến động lực làm việc củanhân viên tại các NHTM chi nhánh An Giang.

Đối tượng khảo sát: những nhân viên đang công tác tại NHTM - Chi

nhánh An Giang.

1.4.2 Phạm vi không gian và thời gian

Không gian: nghiên cứu các NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh

An Giang.

Thời gian: Từ đầu tháng 1/2020 đến tháng 4/2020

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập qua quá trình thực hiện từ đầu tháng 12 năm

2019 đến tháng 2 năm 2020, bằng cách phát phiếu câu hỏi và gửi bảng câu hỏi

bằng google form đến các nhân viên Với cách hỏi trực tiếp thì tác giả đã phát

100 phiếu đến nhân viên các Ngân hàng Thương mại, kết quả nhận được 57phiếu đạt yêu cầu Kết quả thu về từ google form 201 phiếu Tiếp theo tác giảtiến hành chọn lọc những phiếu đạt yêu cầu, đồng thời loại bỏ các kết quảkhông đạt yêu cầu Sau khi xem xét thì số lượng mẫu được sử dụng là 216

phiếu dé phân tích bằng phần mềm SPSS 20.

1.5.2 Phương pháp phân tích

Đề xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên ngân hàng ở An Giang, bài viết sử dụng phương pháp ước lượng OLS

thông qua hồi quy tuyến đa biến Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), nghiên cứucác nhân tố ảnh hưởng phải được thực hiện thông qua hai bước, nghiên cứu sơ

bộ và nghiên cứu chính thức.

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tinh, tiễn hành thu thập

dữ liệu từ sách báo và các nội dung liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thuong mại - Chi nhánh

An Giang Sau đó tiến hành thiết lập bảng khảo sát và phỏng vấn thử một sốnhân viên tại các Ngân hàng Thương mại - Chi nhánh An Giang, sau đó điềuchỉnh bảng hỏi và tiến hành khảo sát chính thức

Bước 2: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng thông qua

bảng hỏi đã khảo sát với cỡ mẫu (n=216) là nhân viên tại các Ngân hang

Thương mai tại - Chi nhánh An Giang Sau đó tiến hành làm sạch bang hỏi vàtiến hành phân tích kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS 20.0 thông quathống kê mô ta, phân tích nhân tổ (EFA), phân tích hồi quy, kiểm địnhANOVA, tính giá trị trung bình của các thang đo, cuối cùng đưa ra kết quả

nghiên cứu và đi đến kết luận và đưa ra đề xuất.

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

> Đối với bản thân

Kết quả nghiên cứu giúp bản thân hiểu rõ hơn về vấn dé phân tích, b6 sungkiến thức chuyên ngành Quản trị kinh doanh — Marketing Giúp ban thân có

các nhìn đúng dan về các yêu tô tác động đên động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại- Chi nhánh An Giang.

> Đối với ngân hàng

Kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo thực tế dựa trên kết qua

khảo sát tại các Ngân hàng Thương mại - Chi nhánh An Giang Qua đó xác

định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản tri

có thé thay được yếu tố nào có ảnh hưởng nhiều nhất và ít nhất đến động lực

làm việc của nhân viên Nghiên cứu còn đề xuất giải pháp nhằm tăng cường sựgan kết giữa nhân viên và Ngân hàng, giúp giữ chân nhân viên tiềm năng,

nâng cao năng lực cạnh tranh với các Ngân hàng Bên cạnh đó nghiên cứu có

các đề xuất nhằm thu hút nguồn nhân lực, cải thiện các yếu tố tác động xấuđến động lực làm việc của nhân viên Từ đó giúp nhà quản trị xác định chínhsách quản lý nhân sự thích hợp nhằm tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả vàchất lượng công việc của Ngân hàng

1.7 BÓ CỤC ĐÈ TÀI

Nghiên cứu này được thực hiện với bố cục như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan

Ở chương này sẽ trình bày cơ sở hình thành đề tài, câu hỏi nghiên cứu,

mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa của bai nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết - mô hình nghiên cứu

Tổng hợp các khái niệm về động lực làm việc, lý thuyết về các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, qua đó dé xuất ra mô hìnhnghiên cứu Trình bày thiết kế của nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, các thang

đo trong nghiên cứu, trình bày phương pháp thu thập và xử lý thông tin và

cuối cùng là kiểm định thang đo

Chương 4: Kết qua nghiên cứu

Trình bày thống kê mẫu, kiểm định độ tin cậy của các yếu tô tác độngđến động lực làm việc của nhân viên, phân tích nhân tố khám phá, phân tích

mô hình hồi quy, kiểm định về sự khác biệt của các biến nhân khâu học, tínhgiá trị trung bình của các thang đo và cuối cùng đưa ra kết quả phân tích hồi

Chương 5: Kết luận - Khắc phục và đề xuất.

Nội dung của chương cuối cùng sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa rakết luận, thảo luận kết quả nghiên cứu Dựa vào kết quả nghiên cứu đưa ramột số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại các Ngân

hàng Thương mại — Chi nhánh An Giang.

Tóm tắt chương I

Nội dung chương 1 trình bày tổng quan về dé tài nghiên cứu, nêu cơ sởhình thành dé tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và cuối cùng là bố cục của

toàn bài nghiên cứu.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYET VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày một cách tổng quan về động lực làm việc, những ly

thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu Trình bày các khái niệm về các yếu

to ảnh hưởng đến động lực làm việc và các lượt thảo nghiên cứu liên quan đến

dé tài Tiếp theo là trình bày nội dung của phương pháp nghiên cứu

2.1 TONG QUAN VE ĐỘNG LUC LAM VIỆC

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Đôi với động lực làm việc thì có rât nhiêu khái niệm khác nhau, từng

khái niệm có cách đê cập riêng nhưng nhìn chung tât cả các khái niệm đêu thê hiện bản chât của động lực làm việc.

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tíchcực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểuhiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm dat được mục

tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm

Thuý Hương, 2009) Còn theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân

(2012) nhận định “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao

động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Qua các khái niệm trên ta thấy rằng động lực lao động là yêu tố đến từbên trong, mang tính tự nguyện, chính bản thân mỗi người cần có sự nỗ lực,

có gắng đề hoàn thành thành tốt trách nhiệm mục tiêu của bản thân Không chỉđến từ yếu tô bản thân người lao động mà bên cạnh đó nhà quản lý cũng có tácđộng không nhỏ đến động lực làm việc

2.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động

có động lực trong công việc, thúc đây họ hài lòng hơn với công việc và mongmuốn được đóng góp cho tô chức, doanh nghiệp ( Bùi Anh Tuấn và Phạm

Thuý Hương, 2009).

Mục tiêu và trách nhiệm của nhà quản lý là tạo động lực làm việc cho

nhân viên, tạo điều kiện cũng như môi trường làm việc thoải mái Từ đó nhân

viên sẽ dốc hết sức cho công việc một cách tự nguyện mà không cần phải ran

độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức mang đến hiệu quảcho doanh nghiệp Đề làm được điều đó nhà quản lý cần phải biết các yếu tốnào tác động đến động lực làm việc của nhân viên, cần phải biết cách thức cácyếu tô đó tác động đến hành vi của nhân viên Qua đó nhà quản lý sẽ có lựachọn các phương pháp và công cụ phù hợp trong công tác quản lý nguồn nhânlực, xây dựng hệ thống các chính sách quản lý tác động đến động lực làm việccủa nhân viên theo hướng kích thích, thúc đây nhân tổ tăng cường động lực

làm việc và hạn chế những nhân tố làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

2.2 SỰ CÀN THIẾT CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là việc làm quan trọng, là trách

nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý là làm tốt công tác tạo động lực cho nhân

viên với mong muốn mang lại lợi ích đối với cá nhân nhân viên, đối với doanhnghiệp và đối với xã hội

2.2.1 Đối với cá nhân nhân viên

Việc tạo động lực tốt giúp nhân viên sẽ làm việc với tinh thần thoải

mái, thái độ và hành vi tích cực trong các hoạt động của tô chức, tạo điều kiệncho nhân viên hoàn thiện bản thân, thoả mãn các nhu cầu cả về vật chất lẫn

tinh thần Biéu hiện cụ thé là sự thay đổi trong tác phong làm việc, ý thức chấp

hành kỷ luật, khi nhân viên có sự hài lòng thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn, ra sức

học hỏi, nâng cao kỹ năng chuyên môn, hoàn thiện bản thân Quan trọng là

nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp có sự ồnđịnh về nhân sự từ đó chất lượng cũng như hiệu quả của doanh nghiệp đượcnâng cao.

2.2.2 Đối với ngân hàng

Có thê thấy sự cần thiết của tạo động lực đối với doanh nghiệp là rấtquan trọng Nó giúp hoàn thiện đội ngũ nhân viên có năng lực, có nhiều kinh

nghiệm, có chuyên môn vững, phát huy được năng lực và sở trường của từng

người Khi tạo động lực tốt nhân viên sẽ làm việc tích cực từ đó làm tăng năngsuất, đạt các chỉ tiêu đề ra, nâng cao khả năng cạnh trạnh cho doanh nghiệpgóp phần đưa doanh nghiệp phát triển hơn Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc

không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên tiềm năng, tạo được sự gắn

kết giữa nhân viên với doanh nghiệp mà còn thu hút nguồn nhân lực bên ngoài

từ đó tiết kiệm chỉ phí tìm kiếm và đào tạo nhân lực mới

2.2.3 Đối với xã hội

Tạo động lực làm việc cho nhân viên có tác động không nhỏ đến xãhội Nếu có động lực làm việc tốt thì góp phần giúp tăng thêm thu nhập chonhân viên, giúp nhân viên có thu nhập dé tái sản xuất suất lao động xã hội làmgiảm tỷ lệ thất nghiệp và hạn chế các nguy co do thiếu việc làm gây ra Taođộng lực còn là điều kiện dé nâng cao năng suất lao động của riêng cá nhân và

cả tô chức góp phan tao của cải vật chat làm tăng trưởng nền kinh tế Động lựclàm việc gián tiếp góp phần xây dựng xã hội ngày càng tiến bộ nhờ nào sựphát triển của doanh nghiệp Như vậy, tạo động lực làm việc là việc làm cấpthiết, là mối quan tâm hàng đầu đối với nhà quản trị Với sự cần thiết đã nêu

trên thì đây là mục tiêu và trách nhiệm đối với nhà quản trị

2.3 CÁC HỌC THUYÉT VẺ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Hiện nay có rất nhiều học thuyết xoay quanh vấn đề tạo động lực chongười lao động trong doanh nghiệp Tác giả sẽ trình bày một số học thuyết có

liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm: Học thuyết nhu cầu Maslow, học

thuyết về động lực cho nhân sự của McCelland, thuyết hai nhân tố Hezrberg,thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

2.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow

Năm 1943 nhà tâm lý học nhân văn Abraham Maslow đã đưa ra học

thuyết nhu cầu Maslow hay Maslow’s Hierarchy Of Needs Học thuyết nay

được xem như một trong các học thuyết quan trọng nhất ngành Quản trị Kinh

doanh Lý thuyết này mang tính ứng dụng vô cùng lớn đối với mọi lĩnh vựcbao gồm quản trị nhân sự, đào tạo, quản trị marketing

Về lý tưởng tháp nhu cầu của Maslow cho rằng nhu cầu của con ngườiđược chia theo từng cấp bậc khác nhau từ cơ bản đến nhu cầu ở mức cao hơn,được xếp từ chân đến đỉnh tháp Các nhu cầu ở mức cơ bản sẽ được ưu tiênnhư ăn uống, ngủ nghỉ, sinh lý, đó thường là những nhu cầu tất yếu trong cuộc

sống Ở bật cao hơn là an toàn, nhu cầu về xã hội, bậc cao hơn nữa là nhu cầu

được tôn trọng, cuối cùng là nhu cầu chứng tỏ mình

Dưới đây là sơ đồ mô tả các nhu câu trên:

N tự

cl h

Hình 1: Tháp nhu cầu của MaslowNguồn: Lê Thế Giới (2011) Quản tri học Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản thiết yêu của con người như:

ăn, uống, ngủ, vệ sinh, sinh lý, đây là những nhu cầu cơ ban dé duy trì cuộcsông, là nhu cầu nguyên thuỷ, lâu dai nhất của con người vì con người khôngthé tồn tại nếu thiếu những nhu cầu này Đây là tiền dé cho các nhu cầu ở cấpbậc cao hơn, nếu những thứ cơ bản không được thoả mãn để duy trì cuộc sốngthì sẽ không có những tiến bộ sau này Nhu cầu sinh lý có được đáp ứng qua

lương bồng, Sự công băng, hỗ trợ về ăn uống, di lại,

Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh): khi con người thoả mãn nhu cầusinh lý, những nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng thì không còn van đề dé tácđộng đến suy nghĩ và hành động của họ Khi đó con người hướng đến nhu cầucao hơn là nhu cầu an toàn Nhu cầu an toàn được đáp ứng thông qua chế độ

về BHXH, hưu trí, người quan tri có thể tạo môi trường làm việc thuận lợi,công việc ổn định, sự công băng giữa các nhân viên Nếu nhu cầu an toàn

không được đảm bảo thì con người sẽ lo lắng và không thé tiến hành công việc

được, không thể thực hiện các nhu cầu khác

Nhu cầu về xã hội: nhu cầu này bắt nguồn từ tình cảm của con ngườivới những lo lắng vì sợ bị cô độc, bị người khác xem thường với mong muốnđược hoà nhập, gắn kết với mọi người dé cùng nhau làm việc nhom, Conngười không thể phát triển nếu thiếu mối quan hệ giao tiếp với mọi người.Đây cũng là một trong những nhu cầu không thê thiếu đối với con người

Nhu cầu cần được tôn trọng: nhu cầu này được chia ra 2 phần bao gồm lòng tự trọng của bản thân và được người khác tôn trọng.

e Lòng tự trọng của bản thân là những mong muốn có được lòng

tin người khác, có thành tích, bản lĩnh, tự hoàn thiện minh,

e _ Được người khác tôn trọng: khi con người có được dia vi, uy tín,

có được sự thừa nhận từ mọi người, họ nhận được sự tôn trọng

ngưỡng mộ Khi đó họ có động lực thúc đây dé làm tốt hơn nữa

công việc được giao.

Nhu cầu chứng tỏ mình: đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu củaMaslow, con người muốn sử dụng hết khả năng của bản thân dé đạt được mục

tiêu đề ra Nội dung nhu cầu bao gồm: nhu cầu về nhận thức, thâm mỹ, hoàn

thành mục tiêu bằng năng lực của cá nhân

Ý nghĩa: Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người được chia theotừng cấp bậc, bắt đầu với nhu cầu cơ bản nhất sau đó đến những nhu cầu caohơn ứng dụng của nhu cầu Maslow vào thực tế trong doanh nghiệp.

Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow giúp các nhà quản trị hiểu rõ về

các thứ bậc trong nhu cầu Maslow và xác định được những nhu cầu nào trongcác cấp cập nhu cầu nào làm nhân viên chưa thoả mãn được ở thời điểm hiệntại Giúp cho nhà quản trị hiểu được con người có nhiều nhu cầu khác nhaubao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần Sau khi xác định được thực trạngviệc làm của các nhân viên tại ngân hàng thì nhà quản trị sẽ áp dụng thuyếtnhu cầu đưa ra những giải pháp dé đáp ứng cho nhân viên

2.3.2 Học thuyết về động lực của McCelland

Sau khi Abraham Maslow tạo ra học thuyết về nhu cầu vào năm 1943thì về sau David McCelland cũng tao ra học thuyết tương tự vào năm 1961.Nếu như ở học thuyết Maslow nêu ra 5 nhu cầu bao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhucầu an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu cần được tôn trọng, nhu cầu chứng tỏmình Ông đã đưa ra 3 động lực: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết vànhu cầu về quyền lực

Nhu câu vê quyên lực: những người có nhu câu về quyên lực có mong muôn tác động ảnh hưởng và kiêm soát tài nguyên, kiêm soát con người nêu

có lợi cho họ.

Nhu cầu liên minh: thể hiện sự mong muốn có mối quan hệ gần gũi vàthân thiện với mọi người, nhu cầu này con người cô gắng hơn vì mối quan hệ

bạn bẻ, thích hợp tác hơn cạnh tranh, xây dựng các mối quan hệ trên tinh thần

hợp tác, thấu hiểu nhau

Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích cao thường họ đạtđược những mục tiêu có tính thách thức và hoàn thành băng chính những nỗlực của bản thân họ thích thành công khi cạnh tranh và họ cần nhận được phảnhồi rõ ràng về kết quả công việc của mình

Ứng dụng 3 nhu cầu trên vào thực tế ta có thể thay rằng: những cá nhân

có nhu cầu quyền lực cao sẽ thành công trong các hoạt động của doanh

nghiệp Tuy nhiên, người có nhu cầu thành tích cao không hắn sẽ trở thànhnha quản tri tốt, đặc biệt trong các môi trường có tô chức lớn Vì để trở thànhmột nhà quản trị tốt thì phải kết hợp giữa nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên

minh, hai nhu cầu này có mối quan hệ chặt chẽ dé tạo nên thành công của nha

quản trị Khi quá chú trọng vào nhu cầu quyền lực thì con người chỉ quan tâmđến thành tích của cá nhân mà không quan tâm đến những người khác thì dẫn

đến thiếu sự gắn kết Vì vậy, nhu cầu quyên lực cao và nhu cầu liên minh thấp

là điều kiện tốt nhất tạo thành công cho nhà quan tri

2.3.3 Thuyết hai nhân tố Hezrberg

Vào năm 1959 F Hezrberg và các đồng nghiệp đã tiến hành thực hiệnphỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và các kế toán các ngành công nghiệp khác tại

Mỹ Sau đó, ông đã đưa ra kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến người lao

động như: khi nao thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào không có

tác dụng động viên họ làm việc Các nhu cầu của con người được ông chiathành theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng đến hành vi con người theo những

cách khác nhau, khi họ cảm thấy hài lòng với công việc thì họ sẽ quan tâm

công việc nhiều hơn và ngược lại họ cảm thấy không hài lòng với công việcđang làm thì dẫn đến chán nản, lo lắng về môi trường họ đang làm.F.Hezrberg đã phân thành 2 nhóm nhân tố: nhóm nhân tố duy trì và nhómnhân tô động viên Hai nhân tố được mô tả theo bảng sau:

Bảng 1: Học thuyết hệ thống hai yếu tố - F.Hezrberg

của công ty.

- Sự giám sát công việc.

- Tiền lương

- Các mối quan hệ xã hội - Sy thăng tiên.

- Các điêu kiện làm việc

Hoàn toàn bât mãn Hoàn toàn thoả mãn

Nguồn: Lê Thế Giới (2011) Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính

Với 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên thì ở nhóm các nhân tố duy trì

nếu không được đáp ứng thì sẽ làm nhân viên hoàn toàn bất mãn Ví dụ nhânviên có thé sẽ rất bất mãn với điều kiện làm việc không tốt, không đáp ứngcho nhu cầu công việc, hay việc bất mãn có thể do tiền lương không hợp lý,đồng nghiệp không thân thiện, Đối với các nhân tô động viên nếu được giảiquyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn cho nhân viên, thúc đây họ làm việc tích cực,chăm chỉ hơn Nhưng ở nhóm các nhân tố động viên nếu không được áp ứngđúng thì làm nhân viên không thoả mãn chứ không gây tình trạng bất mãn như

nhóm các nhân tố duy trì.

Đối với nhà quản trị việc quản lý nhân viên có hiệu quả không đòi hỏi

phải giải quyết đồng thời 2 nhóm nhân tố duy tri và động viên, không nên chú

11

trọng vào nhân tô duy trì ma lơ là nhân tô động viên và ngược lại Học thuyét này giúp cho nhà quản trị nhận biệt yêu tô nào ảnh hưởng đên nhân viên va gây ra sự bât mãn cho nhân viên vả tìm cách loại bỏ các nhân tô này.

Đây là học thuyết được các nhà quản tri sử dụng rộng rãi, vận dụng học

thuyết vào thực tế tại các ngân hàng giúp các nhà quản trị biết được các yếu tốnào gây bat mãn hay các yếu tô nào thoả mãn cho nhân viên, từ đó đưa ra cácgiải pháp thúc đây động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng

2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Năm 1964, Victor Vroom đã đề xuất lý thuyết kỳ vọng, theo ông thì

hành vi và nhận thức của con người được quyết định bởi nhận thức của họ về

những kỳ vọng mà họ muốn đạt được trong tương lai, có nghĩa là hành vi và

động cơ làm việc của con người không nhất thiết phải quyết định thông quathực hiện Sau đây là mô hình mô tả về học thuyết về sự kỳ vọng của VictorVroom:

Hình 2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Dựa vào sơ đồ trên ta nhận thay một người nỗ lực làm việc bằng những

hành động cụ thể, tích cực với công việc thì họ sẽ nhận được phần thưởng mà

họ xứng đáng và tất nhiên là nó phải phù hợp với mong muốn của họ Điều đólàm thúc đây nhân viên hoàn thành mục tiêu đề ra và nhân viên phải tiếp tục

nỗ lực dé dat được những mục tiêu tiếp theo Có thể thấy rằng, nỗ lực có mối

quan hệ với thành tích, thành tích cũng có mối quan hệ với kết quả và phầnthưởng, nhà quản trị phải đưa ra những phần thưởng không chỉ về vật chất màcòn về tinh thần thoả mãn mong muốn của người lao động Học thuyết nàygiúp các nhà quản trị ở các Ngân hàng biết được những gi họ cần cung cấp déthúc đây nhân viên, nếu được áp dụng tốt thì nhân viên sẵn sàng đóng góp tíchcực cho tố chức được thúc đây bởi phần thưởng mà họ muốn đạt được

Như vậy, ta có thể thấy có rất nhiều học thuyết liên quan đến vấn đề tạođộng lực cho người lao động Mỗi học thuyết điều có cách tiếp cận riêng vềđộng lực làm việc Tuy nhiên tất cả các học thuyết điều có mục đích chung là

tìm cách nâng cao động lực làm việc cho người lao động làm nâng cao thành

tích của doanh nghiệp Vì vậy nhà quản trị tại các Ngân hang cần phải vậndụng linh hoạt hợp lý các học thuyết dé các kết quả tốt nhất

2.4 CÁC NHÂN TÓ TÁC ĐỘNG ĐÉN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN

2.4.1 Nhóm nhân tố thúc day

2.4.1.1 Đặc điểm công việc ( Work Charateristics - WC)

“Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao

động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số

người lao động” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Đặc điểm công việc là một trong các nhân tố có tác động đến động lựclàm việc Nếu công việc được mô tả và phân công một cách cụ thể rõ ràng thìnhân viên sẽ dễ tiếp cận cũng như nắm bắt công việc nhanh chóng, từ đó tránh

gây ra tình trạng nhân viên không hoàn thành đúng trách nhiệm của mình Đặc

điểm công việc phù hợp với nhân viên sẽ tạo ra hứng thú và nhân viên cảmthấy thực sự thoải mái với công việc mà mình làm, tránh tính trạng vì công

việc không phù hợp với khả năng của nhân viên sẽ gây chán nản từ đó gây ảnh

hưởng tiêu cực đến động lực làm việc Việc nhân viên làm công việc có điềukiện để phát triển và hoàn thiện bản thân cũng góp phần làm nhân viên cóthêm động lực làm việc vì bat cứ một nhân viên nào cũng muốn có nhiều cơhội dé nâng cao kỹ năng, kiến thức dé hoàn tốt hơn nữa công việc của minh

2.4.1.2 Đánh giá & Ghi nhận ( Evaluation & Recognition - ER)

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so

sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về đánh giá đó với

người lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Sự ghi nhận nghĩa là đánh gia đúng đóng góp, công sức của người lao

động được ghi nhận bởi khách quan, thừa nhận trước số đông về những nỗlực, hành vi, kết quả, của một cá nhân hoặc tập thể đã đóng góp vào các giátrị cũng như thành tựu chung của tô chức (Lê Ngọc Hà, 2017)

Đánh giá, ghi nhận có ảnh hưởng đến động lực làm việc như việc cácđóng góp của nhân viên được cấp trên ghi nhận và có những khích lệ kịp thời,điều đó thúc day tinh thần làm việc của nhân viên Nếu ngân hàng đánh giá

thực hiện công việc của tất cả nhân viên công bang, minh bach sé lam cho

nhân viên có thêm động lực dé cố gắng, công hiến cho tô chức

13

2.4.1.3 Cơ hội thăng tiễn ( Promotion Opportunitie - PO)

Thăng tiễn đồng nghĩa với đảm nhận một vị trí cao hơn, đãi ngộ tốthơn, có quyền lực và tiếng nói hơn dé được mọi người tôn trọng Sự thăng tiến

là một động lực quan trọng dé chúng ta tiếp tục phát triển ban thân và cố gang

nỗ lực hơn nữa cho công việc (HR Insider, 2019).

Đối với nhân viên việc thăng tiến trong công việc như một cột mốc

thành công trong sự nghiệp của họ Vì thế khi làm trong môi trường không có

cơ hội thăng tiến thì sẽ gây chán nản dẫn đến việc nhân viên sẽ tìm môi trườnglàm việc khác có nhiều cơ hội thăng tiến hơn giúp họ phát triển hơn nữa

2.4.2 Nhóm nhân tố duy tri

2.4.2.1 Quan hệ lao động (Work Relations — WR)

Hoạt động lao động tập thé sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa ngườivới người Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người nàyvới tập đoàn người khác có đại vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất

và đó chính là quan hệ lao động.

Có hai nhóm quan hệ cau thành mối quan hệ lao động cụ thể là:

Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quátrình lao động Nhóm này gần gũi với các khái niệm về tổ chức, quản lý, laođộng Nó gồm các nội dung như: quan hệ hợp tác giữa những người lao động,giữa các tổ nhóm, các khâu trong một dây chuyên sản xuất, quan hệ giữa chihuy điều hành với việc tiến hành những công việc cụ thể (Nguyễn Vân Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).

Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người với người liên quantrực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Mối quan hệ lao động từ lâu đã là một trong những nhân tố gây ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên như mối quan hệ giữa các nhânviên trong ngân hàng tốt thì sẽ tạo môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái,ngược lại nếu có mâu thuẫn thì sẽ dẫn đến mất đoàn kết và gây ảnh hưởng xấutrong nội bộ Bên cạnh đó giữa nhân viên và cấp trên luôn có sự trao đồi trongcông việc, cấp trên quan tâm đến nhân viên thì sự trung thành của nhân viênđối với Ngân hàng sẽ cao hơn

2.4.2.2 Điều kiện lao động ( Lalour Condition - LC)

Theo Trần Văn Đại (2017) nhận định điều kiện lao động là tổng thể cácyếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn

hoá xung quanh con người nơi làm việc Điều kiện lao động thể hiện qua quátrình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người laođộng và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc củacon người trong quá trình lao động sản xuất Như vậy các quá trình lao độngkhác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau và do đó mức độ tácđộng của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau Các yếu tố điều kiện

lao động bao gồm: các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự

nhiên, văn hoá Các yếu tố tâm lý lao động: thể lực có đáp ứng công việc

không, căng thăng thể hiện ở cường độ lao động, sức khoẻ của người lao

động, các yêu tô môi trường lao động như: khí hậu, tiếng ồn và rung động,

bức xạ và phóng xạ, độ sáng không hợp lý, bụi, các hoá chất độc, các yếu tố vi

sinh vật có hại.

Điều kiện lao động tốt thì kích thích tinh thần làm việc của nhân viên,tạo sự thoải mái, kết quả làm việc sẽ hiệu quả hơn nếu môi trường làm việcđược trang bị đầy đủ các thiết bị hỗ trợ cho công việc Qua đó nhân viên có

thêm động lực làm việc.

2.4.2.3 Chính sách tiền lương (Salary Policy - SP)

Tiền lương cơ bản là tiền lương được trả cho người lao động do đã thựchiện các trách nhiệm công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gianlàm việc (giờ, ngày thang, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không baogồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, v.v Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động Tiền lương cơ bảnđược xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc,trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.(Trần Kim Dung,2013).

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cựcđối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.Thưởng có rất nhiều loại Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một

số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm; thưởng năng suất, chất lượng;thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanhnghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới; thưởng

về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; thưởng bảo đảm ngày công.Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng

suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm được các

khách hàng mới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mànhân viên đem lại cho doanh nghiệp Phần trăm này phụ thuộc vào chính sáchcủa mỗi doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2013)

15

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với nhân viên, tiền lương là yếu tốkích thích nhân viên làm việc tích cực, phát huy hết năng lực làm việc của

nhân viên Bởi vì đây là thu nhập của nhân viên, nên khi nhân viên nhận được lương đúng với sức lao động mà mình bỏ ra sẽ tạo thêm động lực cho nhân viên.

2.4.2.4 Chính sách phúc lợi, phụ cấp (Charity Poliey - CP)

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc

sống cho người lao động Các phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đadang và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ,tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàncảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp

đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành,

gan bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội

và bảo hiểmy tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên

khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhân ngay sinh nhật, cười hỏi,

mừng thọ cha mẹ nhân viên (Trần Kim Dung, 2013)

Các chính sách phúc lợi của ngân hàng mang đến nhiều lợi ích cho

nhân viên, tạo cảm giác an tâm cho nhân viên, giúp tăng hiệu quả làm việc bao

gồm các yếu tố như hỗ trợ vay vốn cho nhân viên, các chế độ BHXH, Do đó

phúc lợi và phụ cấp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

2.4.2.5 Đào tạo và phát triển ( Traininng Development - TD)

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện hiệu hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của

mình, là những hoạt động học tập dé nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng dé thực hiện nhiệm vu lao động có hiệu quả hon

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Đào tạo và phát triển điều

kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).

Nhân viên luôn quan tâm đến việc ngân hàng tạo điều kiện để nhânviên nâng cao kiến thức phục vụ cho công việc, khi nhân viên được hỗ trợ vềcác cơ hội dao tạo tạo cảm giác đây là môi trường giúp họ phát triển, hoanthiện các kĩ năng dé phục vu cho công việc trong công việc Từ đó nhân viên

có thêm động lực làm việc.

2.5 NGHIÊN CUU CÓ LIEN QUAN VE ANH HUONG DEN ĐỘNG LUC

LAM VIEC CUA NHAN VIEN

Dé tài : “ Phân tích các yêu tô tác động đên động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại” đã có một sô công trình nghiên cứu xoay quanh chủ đê này, sau đây là một sô công trình nghiên cứu trước đây:

Nghiên cứu Tô Ngọc Hưng (2015): Các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính và định lượng.

Tác giả đưa mô hình đề xuất gồm 7 yếu tố: môi trường làm việc, tiền, mốiquan hệ trong tô chức, phúc lợi, đánh giá kết quả làm việc, cơ hội thăng tiến

và tổ chức công việc Bài nghiên cứu có kích thước mẫu n=230 Thang đođược kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tíchnhân tố (EFA), kiểm định T.Test và phân tích ANOVA để tìm ra sự khác biệt

có ý nghĩa thống kê Kết luận của bài nghiên cứu là có 4 yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên bao gồm: môi trường làm việc, tiền, phúc lợi,

cơ hội thăng tiến Trong đó, tiền là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lựclàm việc, yêu tô phúc lợi xếp thứ 2, tiếp theo là cơ hội thăng tiến, cuối cùng làmôi trường làm việc Kết quả kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho thấykhông có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ về động lực làm việc, có sựkhác biệt giữa các giữa các nhóm tuổi, không có sự khác biệt về động lực làmviệc gitta các nhóm thâm niên công tac, không có sự khác biệt về động lực làm

việc giữa khối kế toán và khối kinh doanh

Nghiên cứu Trần Thị Tuyết Nhi (2011): Phân tích các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phát triển MêCông Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường mức độ ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kích thước mẫu của bài nghiêncứu là 60 mẫu, mẫu được lấy bằng cách khảo sát các nhân viên đang công táctại MDB Tác giả sử dụng thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tincậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (EFA), kiểm định T.Test và phântích ANOVA để tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê Kết quả phân tíchcho thay yếu tố quan hệ lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc cao nhất,tiếp theo là công việc, thu nhập, dao tạo va phat triển, điều kiện vật chất Có

sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của quan hệ lao động đến động lực làmviệc giữa nhóm độ tuôi, trình độ, thu nhập, điều kiện vật chất Ngoài ra không

có sự khác nhau trong đánh giá của nam và nữ về mức độ ảnh hưởng của cácyếu tố Bên cạnh đó còn có sự tương quan giữa các yếu tố đến động lực làmviệc, trong đó yếu tố thu nhập có tính tương quan trung bình còn lại thì cácyếu tô đều có tính tương quan mạnh đến động lực làm việc của nhân viên

17

Nghiên cứu Trần Văn Huynh (2016): Nhân tố ảnh hưởng tới động

lực làm việc của công chức tại Sở Lao động — Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình của

Herzberg với 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: Điều kiệnlàm việc, Môi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi,Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Quan

hệ công việc Mẫu khảo sát được thu thập thông qua các phiếu câu hỏi được

phát tại Sở Lao động — Thương binh và Xã hội tinh Nam Dinh, kết quả thu

được 58 phiếu Sau khi thu thập đủ dữ liệu tác giả tiến hành phân tích bằngphần mềm SPSS, thông qua phân tích kiểm định độ tin cậy, phân tích mô tả,phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết các mô hình thì kết quả nghiên cứucho thấy có 4 nhân tổ theo mô hình Herzberg có ảnh hưởng tới động lực làmviệc của đội ngũ công chức Các nhân tố còn lại không làm tăng sự bất mãn

của công chức nhưng cũng không ảnh hưởng tới động lực làm việc.

Nghiên cứu Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014): Các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nghiên cứu này tìmcác yếu tố ảnh hưởng đến động lực của các nhân viên Ngân hàng ở Arsanjan,Iran Số người được khảo sát bao gồm các nhân viên của tất cả Ngân hàng,

trong đó có 50 nhân viên đã được lựa chọn một cách ngẫu nhiên trong mẫu

nghiên cứu Các câu hỏi được sử dụng dé thu thập dữ liệu là các yếu tố có ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các dữ liệu sau khi thu thập đượcphân tích bằng thống kê mô tả và phân tích hệ số tương quan Kết quả củanghiên cứu này cho thấy có 9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhânviên Ngân hàng bao gồm: nhu cau xã hội, quan tâm đến công việc, khả nănglàm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiễn việc làm, cơ hội

thăng tiến, nhu cầu sinh lý, tiền lương Trong đó yếu tô nhu cầu xã hội là yếu

tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu Okan Veli SAFAKLI (2012): Các yếu tố tac động đến

động lực làm việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng Dữ liệu của bai

nghiên cứu khảo sát các nhân viên Ngân hàng tại ở Bắc Síp, Thổ Nhĩ Kỳ.Nghiên cứu với mô hình đề xuất có 10 yếu tố tác động đến động lực làm việccủa nhân viên Ngân hàng bao gồm: tiền lương công bằng và thăng tiến, y tế vàcung cấp dịch vụ khác, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tự hào về

tổ chức, uy tín trong tổ chức và điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, lợiích không bằng tiền (trừ tiền lương), chính sách phong trào của tô chức, mụctiêu công việc Sau khi phân tích kết quả chỉ ra rằng các yếu tố quan trọngnhất thúc day người lao động tương ứng là tiền lương công bang và thăng tiến,

y tế và cung cấp dich vụ khác, và "môi trường làm việc" Trong đó yếu tô tiền

lương công băng và thăng tiến có tác động cao nhất tới động cơ thúc đây nhân

viên làm việc.

2.6 MÔ HÌNH ĐÈ XUẤT

Tác giả vận dụng mô hình 2 nhóm nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm

việc của Herzberg cho bài nghiên cứu và quan sát thực tế khách quan thì tácgiả đã đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm một biến phụ thuộc là động lực

làm việc của nhân viên và tám biến độc lập có ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên là đặc điểm công việc, đánh giá kết quả làm việc, cơ hộithăng tiễn, quan hệ lao động, điều kiện lao động, lương, phúc lợi, đào tạo và

phát triển Mô hình được đề xuất như sau:

Đặc điêm công việc

Đào tạo và phát triển

Hình 3: Các yêu tô ảnh hưởng dén động lực làm việc của nhân viên

19

Các giả thuyết của mô hình:

H, (+): Đặc điểm công việc càng tốt thì động lực làm việc càng cao.

H;(+): Đánh giá — Ghi nhận công bang thì động lực làm việc càng tốt

H:(+): Cơ hội thăng tiễn làm cho động lực làm việc của nhân viên càng cao

H,(+): Quan hệ lao động càng tốt thi động lực làm việc của nhân viên càng tốt.H;(+): Diéu kién lao động thuận lợi thì động lực lam việc càng tốt

H,(+): Chính sách tiền lương càng cao thì động lực làm việc càng tốt

H;(+): Chính sách phúc lợi càng tốt thì động lực làm việc càng tốt

H;(+): Dao tạo và phát triển tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng tốt

Chương 2 trình bày các khái niệm về động lực làm việc, các nhân tổảnh hưởng đến động lực làm việc, trình bày các học thuyết về động lực làmviệc của nhân viên Các mô hình đã nghiên cứu trước đây có liên quan đến dé

tài nghiên cứu.

Các gid thuyết mà tác giả đưa ra là: đặc điểm công việc tốt, đánh giákết quả làm việc công bằng, cơ hội thăng tiễn cao, quan hệ lao động tối, diéukiện lao động, lương, phúc lợi, đào tạo và phát triển tốt thì nhân viên có động

lực cao hơn.

Mô hình đề xuất bao gồm một biến phụ thuộc là động lực làm việc của

nhân viên và tám biến độc lập có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên là đặc điểm công việc, đánh giá kết quả làm việc, cơ hội thăng tiến, quan

hệ lao động, điều kiện lao động, lương, phúc lợi, đào tạo và phát triển

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU3.1 THIẾT KE NGHIÊN CUU

Theo Nguyễn Đình Thọ (2013) nghiên cứu được thực hiện 2 bước là

nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Bước I: Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tính, tiễn hành thu thập

dữ liệu từ sách báo, tạp chí về các nội dung liên quan đến các yếu tố tác độngcủa động lực làm việc của nhân viên Từ đó tiến hành thiết lập bảng hỏi và

phỏng van thử một vài nhân viên (n=15) tại các Ngân hàng Thương mại — Chi

nhánh An Giang, sau đó điều chỉnh bảng hỏi dựa trên ý kiến đóng góp của cácAnh/Chị nhân viên trong khi khảo sát sơ bộ (phụ lục 2) và tiến hành khảo sát

chính thức.

Bước 2: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng sử dụng các

bảng hỏi đã khảo sát cỡ mẫu (n=216) là kết quả khảo sát nhân viên tại các

Ngân hang Thương mại — Chi nhánh An Giang, thông qua việc phỏng van trựctiếp hoặc gửi google biéu mau qua email đến các nhân viên Ngân hàng dé thựchiện khảo sát Sau đó thống kê được 250 phiếu và kiểm tra kết quả khảo sátthu được và loại bỏ các kết quả không đạt yêu cầu còn lại 216 phiếu và tiếnhành phân tích kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua thống

kê mô tả, phân tích các nhân tố (EFA), phân tích hồi quy, Sau cùng đưa ra

kết quả va di đến kết luận của dé tài Thiết kế nghiên cứu được minh họa qua

3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), quy trình nghiên cứu được thể hiện qua

sơ dé sau:

Mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng câu hỏi phé ©

Co so ly thuyét Ly ay dv g cau 01 phong 2

3.3 THANG ĐO TRONG NGHIÊN CỨU

Thang do Likert được sử dụng dé phục vụ cho bài nghiên cứu thang doLikert thường có 5 đến 7 mức độ mô tả thái độ con người đối với một vẫn đềnhất định Bài nghiên cứu sử dụng Likert thang đo có 5 mức độ Cũng nhưnhững thang đo khác thì thang đo Likert cũng có những ưu và khuyết điểmriêng Ưu điểm là do được sử dụng một phương pháp tổng hợp thu thập dữliệu nên khá dé hiểu, dé dàng rút ra kết luận, báo cáo, thể hiện dạng đồ thị từcác kết quả phản hồi Khi sử dụng thang đo Likert mọi người không cần đưa

ra ý kiến một cách cụ thể và chỉ cần sử dụng thang điểm đánh giá Tuy nhiênthang đo Likert cũng có nhược điểm là giới hạn kích thước Vì nó chỉ cung

cấp cho người lựa chọn một số kết quả nhất định kéo theo kết quả không đúng

về thái độ cần đo

Nội dung của thang đo được thê hiện dưới bang sau:

Bảng 3: Nội dung thang đo

STT | Ma Noi dung thang do

1 Đặc điểm công việc (Work Charateristics — WC)

01 WCI Công việc tôi đang làm được mô tả và phân công cụ thể.

02 WC2 Công việc giúp tôi phat triển và hoàn thiện bản thân.

03 WC3 Công việc thuộc chuyên ngành tôi đã học.

04 WC4 Công việc đòi hỏi phải hoc tập va rèn luyện không ngừng.

2 Đánh giá, ghi nhận (Evaluation & Recognition — ER)

05 ERI Những đóng góp được ghi nhận và khích lệ kịp thời.

06 ER2 Ngân hàng tôi công tác đánh giá kết quả thực hiện công băng.

07 ER3 Những đóng góp tích cực đượcáp dụng rộng rãi.

3 Cơ hội thăng tiễn (Promotion Opportunities — PO)

08 POI Cơ hội thăng tiễn là công bằng cho tất cả nhân viên

09 PO2 Vấn đề thăng tiễn được nhân viên quan tâm rất nhiều.

10 PO3 Tôi có nhiều cơ hội thăng tiễn khi làm tốt công việc.

4 Quan hệ lao động (Work Relations — WR)

11 WRI Nhan viên được đôi xử rất công bằng.

12 WR2 Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng thân thiện.

13 WR3 Đông nghiệp của tôi săn sàng giúp đỡ nhau trong công việc.

14 WR4 Câp trên luôn lắng nghe và ghi nhận đóng góp của tdi.

15 WRS Cấp trên luôn khích lệ, động viên nhân viên.

16 WRO6 Nhân viên nhận được sự quan tâm của công doan.

5, | Điều kiện lao động ( Labour Condition — LC)

17 LCI Quy định vê giờ giâc nghiêm chỉnh, rõ ràng.

18 LC2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc.

19 LC3 Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ.

20 |LC4 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại.

6 Chính sách tiền lương (Salary Policy — SP)

21 SPI Mức lương hiện tại đánh giá đúng năng lực của tôi.

22 SP2 Đây là thu nhập chính của tôi.

23 SP3 Ngân hàng có chính sách lương hợp lý, công bằng.

23

7 Chính sách phúc lợi, phụ cấp (Charity Policy— CP)

24 CPI Có hiệu suất làm việc tốt thi tôi có thêm lương thưởng.

25 CP2 Nhân viên được Ngân hàng tạo điều kiện vay vôn.

26 CP3 Nhân viên được hưởng chê độ về BHXH, BHYT

8 Dao tao va phat trién (Training & Development— TD)

27 TDI Có đủ kiến thức chuyên ngành.

28 TD2 Có điều kiện phát triển công việc.

29 TD3 Đầy đủ kỹ năng mềm.

9, Động lực làm việc ( Work Motivation—WM)

30 WMI Tôi luôn cỗ găng hoàn thành trách nhiệm được giao.

3l WM2 | Tôi săn sàng hy sinh lợi ích cá nhân dé giúp Ngân hàng.

32 WM3 Tôi luôn đặt mục tiêu cho công việc của minh.

33 WM4 Tôi tích cực hoc tập, rèn luyện các kỹ năng.

34 WM5 | Tôi cảm thay tự hào khi là một nhân viên Ngân hàng.

3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỨ LÝ THÔNG TIN

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu

Dựa vào mục tiêu của đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng kỹ thuật chọn

mẫu phi xác xuất theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Với cách chọn mẫunày tác giả sẽ lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận của đối tượng,

có thể phỏng vấn ngay vì vậy tiết kiệm được thời gian kéo theo tiết kiệm chỉphí bỏ ra cho việc chọn mẫu Tác giả tiến hành khảo sát băng bảng hỏi tại các

Ngân hàng Thương mại ở An Giang Bên cạnh những ưu điểm cách chọn mẫu này cũng có nhiều hạn chế như phương pháp này hoàn toàn phụ thuộc vào

kinh nghiệm và mức độ hiểu biết của người nghiên cứu do đó kết quả thườngmang tính chủ quan, phương pháp chọn mẫu phi xác xuất không thể dùng để

áp dụng phương pháp ước lượng thống kê Dé suy rộng kết quả dựa trên mẫucho tổng thé chung vì không thé tinh được sai số xảy ra khi chọn mẫu và độ

tin cậy cũng không cao.

3.4.2 Kích thước mẫu

Khi chọn mẫu thoả mãn hai công thức sau:

Theo nghiên cứu của Hair & Cộng sự (2006) cho rang đối với phân tích

nhân tố khám phá EFA thì kích thước mau tối thiểu là gấp năm lần tổng số

biến quan sát với công thức N= 5 x m (n: kích thước mẫu, m: số lượng câu hỏi

khảo sát) Vì vậy kích thước mẫu tối thiểu là 170 mẫu

Theo Tabachnick & Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu cho môhình hồi quy đa biến được tính theo công thức sau: N= 8 x var + 50 (trong đóvar: số biến độc lập được sử dụng trong mô hình hồi quy) Với bài nghiên cứunày, có 8 biến độc lập được được đưa vào vì vậy kích thước mẫu tối thiểu là

114 mâu.

Căn cứ vao các đê xuât trên và qua quá trình khảo sát, tac gia chọn kích

thước mẫu cho bài nghiên cứu tối thiểu là 216 mẫu.

3.4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Sau khi khảo sát bang bảng hỏi thì dữ liệu đã thu thập sẽ được tống kê

và kiêm tra Tiến hành phân tích dit liệu với phần mềm SPSS 20 Kết quả phan

tích được sử dụng để phục vụ cho bài nghiên cứu và đưa ra kết luận chung

3.5 KIEM ĐỊNH THANG DO

3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang do qua hệ số Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá băng phương pháp nhất quánnội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp hệ số tin cậyCronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA dé loại các biến không phùhợp vì các biến rác này có thé tạo ra các yêu tố giả (Nguyễn Dinh Thọ và

Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kếtvới nhau hay không: nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biếnquan sát nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa bién-tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô

tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

Loại các bién quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu

chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì

độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị MaiTrang, 2009).

Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 đến gan 1 là thang do lườngtốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong

trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên

cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Theo Hair & Cộng sự (2006), Phân tích nhân tố khám phá EFA là mộtphương pháp phân tích định lượng dùng dé rút gọn một tập gồm nhiều biến đolường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) dé

chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hau hết nội dung thông tin của tập

biến ban đầu Phương pháp này giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan

trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Các thang đo đạt yêu

cầu về độ tin cậy sẽ được sử dụng phân tích nhân tố để rút gọn một tập gồmnhiều biến quan sát thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hon; các nhân tố

25

được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung

thông tin của tập biến quan sát ban đầu Phương pháp phân tích nhân tố khám

phá EFA được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang

Các tiêu chí đánh giá như sau: Kiểm định Bartlett: các biến quan sát có

tương quan với nhau trong tổng thé, tiếp theo là xem xét giá trị KMO:0,5<KMO<1 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu, ngược lại KMO<0,5 thì phân tích nhân tố có kha năng không thích hợp với các dit liệu Déphân tích EFA có giá trị thực tiễn: tiễn hành loại các biến quan sát có hệ sỐ tảinhân tố < 0,5, sau đó kiểm tra thông số Eigenvalues (đại diện cho phần biếnthiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) có giá trị > 1 Xem xét giá trị tổngphương sai trích (yêu cầu là > 50%): cho biết các nhân tô được trích giải thíchđược % sự biến thiên của các biến quan sát Tiêu chuẩn đối với hệ số tải nhân

tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 dé đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

3.5.3 Phân tích hồi quy

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) mô hình hồi quy bội biểu diễn mối quan

hệ giữa hai hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc

Mô hình hồi quy bội: Y= Bọ + B; X; +e

Trong đó:

Y: Động lực làm việc của nhân viên

Bo: Hang số

X; : Cac yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên

B;: Các hệ số hồi quy ( i>0)

e: Sai số ước lượng

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu sau đó đưa ra quy trình nghiêncứu Trình bày thang do trong nghiên cứu, thang do Likert được sử dụng déphục vụ cho bài nghiên cứu, sau đó đưa ra nội dung thang do Tiếp theo làphương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu, tác giả chọn kích thước mẫu cho bài

nghiên cứu là 216 mẫu Tiến hành phân tích dữ liệu với phan mém SPSS 20

Trình bày lý thuyết về kiển định độ tin cậy của thang do qua hệ sốCronbach’s Alpha, phân tích nhân to khám phá EFA, phân tích hồi quy

CHƯƠNG 4

KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU

Ở chương 4 trình bày thống kê mẫu các biến nhân khẩu học Sau đó dựa vào

dữ liệu đã thu thập được trình bày ở chương trước tác giả sẽ tiễn hành phântích dữ liệu bằng phan mén SPSS 20 với kiểm định độ tin cậy cua thang do

bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tô khám phá EFA, giá trị

trung bình cua các thang do, kiểm định hệ số tương quan, phân tích hồi quy,kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học tác động đến động lực làmviệc.

4.1 THÓNG KÊ MẪU

Qua biểu đồ 1 ta thấy số đông nhân viên là người trẻ tuổi, số nhân viên

có độ tuổi từ 30 trở xuống chiếm 69% Kết quả này cho thấy lao động tronglĩnh vực Ngân hàng phần lớn là lao động trẻ bởi đây là lĩnh vực nhạy cảm và

cường độ làm việc cao Do đó, lao động trong lĩnh vực này đòi hỏi phải có sức khỏe và nhạy bén trong công việc Ngoài ra, xu hướng sáp nhập Ngân hàng

trong thời gian gần đây đã làm cho những cán bộ, nhân viên lớn tuổi khôngtheo kịp sự phát triển của công nghệ hiện đại, trong khi nhân viên trẻ tuổi dễdàng tiếp cận hơn, đặc biệt những người được đào tạo từ các trường đại học.Chính vì phần lớn nhân viên trẻ tuổi nên thâm niên công tác của họ tương đốithấp Trung bình số năm làm việc tại Ngân hàng của các nhân viên trong mẫukhảo sát là 3 năm (Biéu đồ 2)