Cải thiện hiệu suất công việc nghiên cứu vai trò của chánh niệm có tác Động tích cực làm tăng hiệu suất trong công việc Ở một số tỉnh thành việt nam

Trong nhừngnăm gần đây, các nhà nghiên cứu đà bắt đầu khám phá những lợi ích của chánh niệm tại nơi làm việc, phát hiện ra rằng chánh niệm có thê cài thiện mọi thứ, từ các mốiquan hệ xà

TRÀN THỊ BÍCH TUYÈN

CẢI THIỆN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC: NGHIÊN cứu

VAI TRÒ CỦA CHÁNH NIỆM CÓ TÁC ĐỘNG TÍCH cục

LÀM TÀNG HIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC

Ở MỘT SÓ TỈNH THÀNH VIỆT NAM

LUẬN VÀN THẠC sĩ KINH TỂ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

LUẬN VĂN THẠC sĩ KINH TỂ

NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC

TS TRUONG NŨ TÔ GIANG

TP Hồ Chí Minh - Năm 2023

kinh doanh cúa Trường Đại học Kinh Tê TP Hô Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn "Cái thiện hiệu suất công việc: nghiên cứu vai trò của chánh niệm có tác động tích cực làm tăng hiệu suất trong công vỉệc ỏ ’ một số tính thành Việt Nam”

là công trình nghiên cứu riêng của tôi, do chính bán thân thực hiện dưới sự hướng dần của TS TRƯƠNG NỪ TÔ GIANG Các cơ sờ lý thuyết sứ dụng trong luận vănđược tham khão từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và được đưa vào phàn tài liệu tham kháo Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung toàn bộ luận văn này

Thành phổ Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Trần Thị Bích Tuyền

DANH MỤC TÙ VIÉT TẤT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẢT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÈ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.1.1 Lý do thực tiền 1

1.1.2 Lý do về mặt nghiên cứu 3

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 6

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.2.2 Câu hói nghiên cứu 7

1.3 Đổi tượng và phạm vi nghiên cứu 7

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 7

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 8

1.4 Phương pháp nghiên cứu 8

1.5 Ý nghía nghiên cứu 9

1.6 Bố cục của nghiên cứu 10

TÓM TẤT CHƯƠNG 1 11

CHƯƠNG 2 Cơ Sơ LÝ THUYẾT VÀ MỒ HÌNH NGHIÊN cứu 12

2.1 Cơ sờ lý thuyết 12

2.1.1 Lý thuyết quyền tự chú (Self-determination theory) 12

2.1.2 Lý thuyêt bâo tôn nguôn lực ( Conservation of Resources ) 14

2.2 Khái niệm nghiên cửu 16

2.2.1 Sự chánh niệm trong công việc 16

2.2.2 Sự hài lòng trong công việc 18

2.2.3 Sự gắn kết với công việc 19

2.3.1 Bài báo khoa học 1: The perfect moment is this one The effect of

mindfulness on employees: a perspective from self-determination theory 22

2.3.2 Bài báo khoa học 2: Mindfulness, authentic functioning, and work engagement: A growth modeling approach 23

2.3.3 Bài báo khoa học 3: Mindfulness and job performance: a study of Australian leaders 25

2.3.4 Bài báo khoa học 4: The Role of Mindfulness in Mitigating the Negative Consequences of Technostress Information 26

2.3.5 Bài báo khoa học 5: The effect of servant leadership on hotel employees' behavioral consequences: Work engagement versus job satisfaction 27

2.3.6 Bài báo khoa học 6: Job satisfaction and organizational citizenship behaviour amongst health professionals: The mediating role of work engagement 28

2.3.7 Bài báo khoa học 7: Mindfulness at work: resource accumulation, well­ being, and attitudes 29

2.3.8 Bài báo khoa học 8: Examining the effect of different facets ofmindfulness on work engagement 30

2.3.9 Bài báo khoa học 9: Examining tourist mindfulness in museums: the roles of familiarity and motivation 31

2.3.10 Bài báo khoa học 10: Anxiety and sleep quality among front-line nurses treating frst wave COVID-19 in China: The mediating role of mindfulness 32

2.4 Các giả thuyết nghiên cún và mô hình đề xuất 33

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 48

TÓM TẤT CHƯƠNG 2 48

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 50

3.1 Quy trình nghiên cứu 50

3.2 Thiết kế nghiên cửu 51

3.2.1 Nghiên cứu định tính 51

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 56

3.3 Mầu nghiên cửu 57

TÓM TẤT CHƯƠNG 3 61

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỪ LIỆU VÀ KÉT QUÁ 62

4.1 Thống kê mô tả mầu 62

4.2 Đánh giá mô hình đo lường 65

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ thang đo 65

4.2.2 Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo 66

4.2.3 Đánh giá giá trị phân biệt 68

4.3 Đánh giá sai lệch phương pháp 69

4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc 70

4.4.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 70

4.4.2 Mức độ giải thích của biên độc lập cho biến phụ thuộc 71

4.4.3 Đánh giá hệ số tác động í2 72

4.4.4 Dự đoán mức độ phù hợp Q2 73

4.4.5 Kiếm định mô hình giá thuyết 74

4.4.6 Kiểm định vai trồ trung gian 78

TÓM TẤT CHƯƠNG 4 79

CHƯƠNG 5 KỂT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 80

5.1 Kết luận 80

5.2 Đóng góp về mặt lý thuyết 80

5.3 Hàm ý quản trị 81

5.3 Hạn chế cúa nghiên cứu 84

TÓM TẤT CHƯƠNG 5 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Viet

CoR Conservation of Resources Lý thuyết báo ton nguồn lựcSDT Self Determination Theory Lý thuyết tự chủ

JP Job Performance Hiệu suất công việc

JS Job Satisfaction Sự hài lòng trong công viộc

OCB Organization Citizenship Behavior Hành vi công dân tô chức

Bảng 3.2: Tóm tắt thang đo nghiên cứu 53

Bâng 3.3: Thang đo nghiên cứu cuổi cùng 53

Bảng 4.1: Đặc điêm mô tá mẫu 63

Báng 4.2: Kei quá độ tin cậy nhất quán và giá trị hội tụ lần 1 66

Báng 4.3: Kct quà phân tích hệ số tải ngoài nhân tố lần 1 67

Bâng 4.4: Chi sổ tương quan giừa các cấu trúc Fornell - Larcker 69

Bảng 4.5: Chỉ số HTMT 69

Bàng 4.6: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến V1F 70

Bảng 4.7: Hệ số xác định R2 72

Bàng 4.8: Ket quá đánh giá hệ số tác động f2 73

Bảng 4.9: Hệ số dự đoán Q2 74

Báng 4.10: Hệ số đường dẫn và kiểm định giả thuyết 77

Bảng 4.11: Hệ số đường dẫn và kiêm định vai trò trung gian 79

Hỉnh 2.2: Mỏ hình nghiên cứu cua Hannes Leroy và cộng sự (2013) 24

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cua Elizabeth King và Haar (2017) 25

Hỉnh 2.4: Mô hình nghiên cửu của Athina Ioannou và cộng sự (2021 27

Hình 2.5: Mô hình nghiên cửu cua Anastasia Ozturk và cộng sự (2021) 28

Hỉnh 2.6: Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2019) 29

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu cúa Suzanne Zivnuska và cộng sự (2016) 30

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu cúa Asanka Gunasekara và Zheng (2018) 31

Hỉnh 2.9: Mô hình nghiên cứu cua Tianyu Ying và cộng sự (2013) 32

Hỉnh 2.10: Mô hình nghiên cứu cúa Liu và cộng sự (2022) 33

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất 48

Hỉnh 4.1: Kết quà phân tích mô hình cẩu trúc PLS SEM 75

nhân mà còn là một yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công và phát triên của

tô chức Sự chánh niệm giúp nhân viên duy tri tư duy tập trung và tự chủ trong môi trường làm việc đa dạng và năng động Nỏ cũng giúp nhân viên thích ứng và học hòi nhanh chóng trước sự tiến triển nhanh chóng của công nghệ Dựa trên lý thuyết SDT,nghiên cửu tìm hiêu mối quan hệ cùa sự chánh niệm trong công việc với hiệu suấtcông việc và vai trò trung gian của các yếu tổ như sự hài lòng, sự gắn kết trong công việc và hành vi công dân tổ chức Nghiên cứu đà thu thập dữ liệu từ 284 nhân viên đang làm việc tại một sổ tính thành ờ Việt Nam thong qua kháo sát trực tuyển Phần mem Smart PLS phiên bản 3.0 được dùng đê phân tích dừ liệu bằng phương pháp mô hình cấu trúc bỉnh phương tối thiếu lừng phần (PLS-SEM) Kei quá nghiên cứu cho thấy rằng sự chánh niệm có tác động tích cực đen hiệu suất công việc Đồng thời, nêu lên vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết trong công việc vàhành vi công dân tô chức trong mối quan hệ giừa sự chánh niệm và hiệu suất công việc Kết quá nghiên cứu này có ỷ nghĩa đối với hành vi tổ chức ở khía cạnh cá nhân, giúp nhà quản trị có cái nhìn toàn diện hơn vê sự phát triên của nhân viên trong doanh nghiệp

Tù ’ khóa: Sự chánh niệm, sự hài lòng trong công việc, sự gan két trong công việc,

hành vi công dân tó clĩửc, hiệu suâĩ cỏng việc, lý thuyẽĩ quyên tự chủ, lý thuyêt bào ton nguồn lực.

Mindfulness helps employees maintain a focused, self-directed mindset in a diverse, dynamic work environment ĩt also helps employees adapt quickly andlearn in the face of rapid technological advancements Drawing upon Self­Determination Theory, this study investigated the relationship betweenmindfulness and job performance, examining the mediating role of factors such asjob satisfaction, work engagement, and organizational citizenship behaviors This study collected data from 284 employees working in various provinces and citiesacross Vietnam through an online survey SmartPLS version 3.0 was used to analyze the data using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) Research findings reveal a positive impact of mindfulness on job performance Furthermore, this study unveiled the role of job satisfaction, workengagement, and organizational citizenship behaviors as mediators in therelationship between mindfulness and job performance These research results haveimplications for organizations' behavior at an individual level, helping administrators have a more comprehensive understanding of employeedevelopment within the organization.

Key yv ord: mindfulness; job satisfaction; work engagement; organization behavior citizenship; job performance; SDT theory, CoR theory.

CHƯƠNG 1 TỐNG QUAN VÈ ĐÈ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài

1.1.1 Lý do thực tiền

Trong cuộc sống hàng ngày mồi cá nhân chịu nhiều sự tác động ngoại cảnh từ

xà hội Những tác động xà hội này có thê gây căng thãng và không ôn định trong cộng đồng, gây áp lực và khỏ khăn cho một sổ nhóm người Đôi khi nó cỏ cũng xáy ra sựxung đột; nó là một hệ lụy cho một chuồi hành vi, hành động gây ra năng lượng tiêu cực dẫn tới sự mệt mói cho chính bãn thân và những người xung quanh Neu tình trạng này kéo dài nó sẽ ảnh hường đến sức khỏe tinh thần Theo thống kê của Bộ Y

te năm 2017, Việt Nam cỏ khoang 15% dân sổ mắc các rổi loạn liên quan tới stress như: hoàng sợ, ám ánh, rối loạn sang chấn và lo âu Điều này đem đến nhừng gánh nặng về mặt xà hội, kinh lể và cho chính bệnh nhân Cụ thể, cỏ khoảng 350 triệu bệnh nhân trên toàn thế giới phãi chịu đựng trầm cảm, 5% phái chịu đựng lo âu và chi phí

y te cho rối loạn lo âu cũng vô cùng lớn gấp 3 lần các bệnh nội khoa thông thường.Ngoài ra, có hơn 90% những người quyết định tự tử có rối loạn tâm thần đú tiêu chuânchấn đoán

Sự chánh niệm trong công việc là một nồ lực của cá nhân tập trung từ thực tế,

sự chánh niệm không chi là một đặc tính cá nhân mà còn là một yếu lố chi phổi toàn diện ảnh hường đến đa dạng các khía cạnh trong môi trường làm việc hiện đại Trướchết, sự chánh niệm không chí tạo nên một phấm chất cá nhân mà còn là một yếu tố

có thê tác động mạnh mẽ đến mức độ tự chủ cúa nhân viên Nhừng người có sự chánhniệm cao thường xuất hiện với mức độ tự chủ và quán lý công việc tốt hơn, đặt ra những mục tiêu rõ ràng và tự đặt tiêu chuân cao cho bản thân Nghiên cứu này nhânmạnh việc hiểu rõ cơ chế tác động của sự chánh niệm đến tự chú để từ đó đưa ra các chiến lược quản lý có thê hồ trợ sự phát triên cá nhân và tự chủ cùa nhân viên Thứhai, sự chánh niệm cũng có ảnh hường sâu sắc đen mức độ hài lỏng và cam kết tổchức Nhân viên có sự chánh niệm cao thường cám thây hài lòng với công việc cúa minh và cam kết hơn với mục tiêu và giá trị cùa tổ chức Nghiên cứu nhằm mục đích phân tích cụ thê những yếu tố nào trong sự chánh niệm đỏng góp vào sự hài lòng và

cam kết, từ đó giúp tô chức xác định những khía cạnh cần tập trung đê tối ưu hóa hiệu suất nhân viên.

Những cá nhân cỏ chánh niệm cỏ thế hiêu rõ hơn điều gì là có giá trị và hành

xử phù hợp với lợi ích, mục tiêu và giá trị của họ, do đó ý định của họ là nhừng yểu

tổ dự báo tốt cho hành động cúa họ (Brown & Ryan, 2003) Chánh niệm nâng caokhả năng cua nhân viên đê nhận thức rõ hơn vê việc đạt được mục tiêu nội tại cua chính họ Khi nhân viên sằn sàng giúp đờ đồng nghiệp vì thiện chí của chính họ thay

vì được tô chức giao nhiệm vụ này, họ sẽ trài nghiệm mức độ tự chu cao hơn Tương

tự như vậy, khi nhân viên có thể đánh giá và đánh giá cao tác động tích cực cùa chính

họ đối với tô chức và nhiệm vụ họ đang thực hiện, họ sẽ trải nghiệm các cấp độ nănglực cao hơn Hơn nữa, khi nhân viên cám thấy có mổi liên hệ với đồng nghiệp của họ thông qua sự hồ trợ mà họ đang cung cấp cho họ, điều này sẽ nâng cao mức độ liênquan của họ Do đó, nhân viên chánh niệm có nhiều khá năng nhận thức và ý thức VCquyên tự chủ (SDT), năng lực và môi quan hệ của chính họ, điều này dẫn đến mức

độ hạnh phúc eudaimonic cao hơn trong tô chức cua họ

Trong thời đại gần đây, các học giá và các học viên quan lâm nhiều hơn đếncác hành vi cùa các nhân viên trong tô chức Nhiêu nhà nghiên cún đã khám phá ranhiều ycu lố ảnh hường đốn sự hài lòng, hiệu suất, hành vi tích cực - tiêu cực trong công việc, mối quan hệ tại nơi làm việc Các yếu tố trên là một tập hợp các môi quan

hệ trong lĩnh vực hành vi tố chức Môi trường làm việc cạnh tranh cao và căng thắng

sè tạo ra khoáng cách giừa các nhân viên Sự chánh niệm trong công việc (workplace mindfulness) là một khái niệm trong lình vực tâm lý học tô chức và quản lý Nó đềcập đến khả năng cúa cá nhân đê tập trung vào và nhận thức sâu sắc về các khía cạnh hiộn tại của công viộc và môi trường làm việc một cách không đánh giá, không phôphán và không phán ứng tự động Sự chánh niệm trong công việc dựa trên khái niệmchánh niệm (mindfulness) trong tâm lý học, nghĩa là sự chú ý đặc biệt và ý thức rõ ràng đến hiện tại mà không phẻ phán hay phàn ứng tự động Trong ngừ cành công

việc, sự chánh niệm nhấn mạnh sự nhạy bén và nhận thức cua nhân viên đối với công việc hàng ngày, môi trường làm việc và tương tác với người khác.

1.1.2 Lý do về mặt nghiên cún

Trong giới khoa học, các nhà nghiên cứu đà nhấn mạnh tầm quan trọng cùa chánh niệm trong môi trường làm việc như một công cụ, một phương pháp giám căng thăng mạnh mè Chánh niệm giúp nhân viên đôi phó với các yêu tô tiêu cực tại nơilàm viộc như kiệt sức và tạo ra những cám xúc tích cực, cái thiện sự gắn bó với công việc, sự hài lòng trong công việc và phúc lợi Theo góc nhìn của giới nghiên cứu khoa học nhận thấy được sự lợi ích của chánh niệm như là một công cụ, một kỳ năng hồ trợ trong môi trường tô chức Theo bài nghiên cửu của Nguyền Thu Hà và cộng sự (2015) được đăng trên tạp chí y học Việt Nam thì có khoáng 8,4% nhân viên y tế cóđiếm stress ở mức độ cao, 33% ờ mức độ trung bình và 58,6% ở mức thấp Nghiêncứu của Lại Thị Tuấn Viột và cộng sự (2016), tý lộ stress ờ nhân viên lưu trừ thôngtin là tương đôi cao 60% Lựa chọn xuât phát từ nhận thức vê tâm quan trọng của yêu

lố tâm lý trong công việc và sự cần thiết của những nghiên cứu cụ thế, đặt vấn đềtrong bối cảnh văn hỏa và kinh tế ở bối cảnh Việt Nam Nó có liên quan đến nhiều kết quá lích cực như sự gắn kết, sự hài lòng, hiệu suất công việc, khá năng lành đạo

và sức khóe tinh thân ( Dane and Brummel, 2014; Mesmer-Magnus và cộng sự, 2017

; Mubarak và cộng sự, 2022; Reitz và cộng sự, 2020) Ngoài ra, nó cũng liên quan ticu cực đến đẻn kết quả công việc như lo lang, kiệt sức, đau khô, cạn kiệt cám xúc

và ý định nghi viộc (Dane và Brummcl, 2014; Johnson và cộng sự, 2020) Tuy nhiên,

cỏ rât ít nghiên cứu cho thây ánh hường cùa chánh niệm đỏi với những nhân viên thực hiện các công việc thường ngày và đon điệu Bới vì chánh niệm cho phép một người xem các sự kiện một cách khách quan và trao quyền cho họ điều chinh cám xúc cùa mình (Olafsen và cộng sự, 2021), nên nó có thế giúp họ vượt qua cam giác đơn điệu đến từ một công việc thường ngày Một mối liên hệ tích cực giừa chánhniộm và OCB đâ được Rcb và cộng sự (2015)

Chánh niệm cũng làm tăng cám giác đồng cảm (Chen và cộng sự, 2020; Glomb

và cộng sự, 2011), điều này có thề dần đến OCB cao hơn Lựa chọn xuất phát từ nhận thức về tâm quan trọng cua yếu tổ tâm lý trong công việc và sự cần thiết của nhữngnghiên cửu cụ thể, đặt vấn đe trong bổi cảnh văn hóa và kinh tế ờ bối cánh Việt Nam.Chánh niệm (mindfulness) là một khái niệm quan trọng trong nhiều tôn giáo và triết học, đặc biệt trong các truyền thong Đạo Phật và Thiền Tuy nhiên, ý nghĩa và cáchthức thực hành chánh niệm có thể khác nhau trong từng tôn giáo cụ thế Trong nhừngnăm gần đây, các nhà nghiên cứu đà bắt đầu khám phá những lợi ích của chánh niệm tại nơi làm việc, phát hiện ra rằng chánh niệm có thê cài thiện mọi thứ, từ các mốiquan hệ xà hội, khá năng phục hồi sức khỏe và hiệu suất công việc (Glomb và cộng

sự, 2012) đến cam kết, niềm vui và trí nhớ trong công việc (Levy và cộng sự, 2012).Kết quá là, nhiều lố chức và tập đoàn đã bắt đầu cung cấp các chương trinh chánhniệm cho lực lượng lao động cùa họ Các công ty bao gồm Aetna (Wolever và cộng

sự, 2012), tập đoàn General Mills (Gelles, 2012) và lập đoàn Google (Kelly, 2012)

đà thiết lập các chương trình đào tạo chánh niệm đê nâng cao sửc khỏe và hiệu quảcủa nhân viên Quân đội Hoa Kỳ đã thực hiộn chương trinh Thế dục Tinh thần Dựa trên Chánh niệm, với kết quà khả quan (Jha và cộng sự, 2010)

(Mesmer-Magnus và cộng sự, 2017) nhận thấy rằng chánh niệm của nhân viên

có liên quan lích cực đến sự hài lòng trong công việc, hiệu suất và mối quan hệ giừa các cá nhân của họ và có liên quan liêu cực đến tình trạng kiệt sức và rút lui khói công việc Ngoài ra, mặc dù đánh giá định tính gần đây (Donaldson Feilder và cộng

sự, 2019) đà đưa ra những dấu hiệu đáng khích lệ rằng các biện pháp can thiệp chánhniệm cỏ thẻ cải thiện sức khỏe, khả năng phục hồi và khả năng lành đạo cùa nhà lành đạo và ngày càng có nhiều lổ chức (Google, Aetna, Target) đã bắt đầu tích cực đầu

tư vào các can thiệp chánh niệm nhắm vào các nhà lành đạo và quán lý, vần còn thiếu bang chứng thực nghiệm thuyết phục về hiệu quá của chánh niệm và các can thiệp chánh niộm cho các nhà lành đạo Chánh niệm cũng là một chủ đê mới nôi trong môitrường làm việc vì những kết quá tích cực cùa nó như giâm căng thăng và lo lắng (Soysa và Wilcomb, 2015), mức độ trí tuệ cảm xúc cao hơn (Bao và cộng sự, 2015),

ý định nghi việc thấp hơn và mức độ hài lòng trong công việc cao hơn cấp độ (Andrews và cộng sự, 2014) Do đó, các tổ chức bắt đầu coi trọng việc thực hành chánh niệm đê giúp nhân viên cùa họ đổi phó với căng thẳng, giảm lo lắng và trải nghiệm mức độ trí tuệ cám xúc và sự hài lòng trong công việc cao hơn (Bajaj và cộng

sự, 2016; Good và cộng sự, 2016)

Chánh niệm cũng đang tạo ra rất nhiều mối quan tâm nghiên cứu mới sốlượng ẩn phâm nghiên cứu về chánh niệm đà tăng theo cấp số nhân trong nhừng năm gần đây, từ 52 bài báo năm 2003 lên 549 bài báo năm 2013 (Black, 2014) Hiện tại, Viện Y tế Quốc gia đang tài trợ cho 81 nghiên cứu về chánh niệm, với tông số tiềnđầu tư là 100,2 triệu đô la (Harrington, 2014) Chính các kiểm chửng của các tác giákhoa học đà nghiên cứu về chánh niệm trước đây có tương quan tích cực với sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc và hành vi công dân tô chức Vỉ vậy, luận văn này muôn kiêm chửng lại các giả thuyết trong mô hình đê xuất ờ bối cảnh phạm

vi TP HCM xem nó thực sự là một công cụ, một phương pháp mới đế áp dụng vào môi trường đào tạo phù hợp trong doanh nghiệp tương lai

Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu khám phá những lợi ích của chánh niệm tại nơi làm việc, phát hiện ra rằng chánh niệm cỏ thê cải thiện mọi thứ, từ các mối quan hệ xà hội, khá năng phục hồi sức khỏe và hiệu suất công việc (Glomb và cộng sự, 2012) đen cam kết, niềm vui và trí nhớ trong công việc (Levy và cộng sự, 2012) Ket quá là, nhiều tô chức và tập đoàn đã bắt đầu cung cấp các chương trình chánh niệm cho lực lượng lao động cúa họ Chánh niệm cũng đang tạo ra rất nhiều mổi quan tâm nghiên cứu mới sổ lượng ấn phấm nghiên cứu về chánhniệm đà tăng theo cấp số nhân trong những năm gần đây, từ 52 bài báo năm 2003 lên

549 bài báo năm 2013 (Black, 2014) Hiện tại, Viện Y tế Quốc gia đang tài trợ cho

81 nghiên cứu về chánh niệm, với tống số tiền đầu tư là 100,2 triệu đô la (Harrington, 2014) Chính các kiếm chứng của các tác giã khoa học đã nghiên cứu về chánh niệm trước đây có tương quan tích cực với sự hài lỏng trong công việc, hiệu suất công việc

và hành vi công dân tố chức

Vi vậy, luận văn này muốn kiêm chứng lại các giả thuyết trong mô hình đê xuất ờ bối cảnh phạm vi một sổ tính thành ở Việt Nam xem nó thực sự là một công

cụ, một phương pháp mới đô áp dụng vào môi trường đào tạo phù hợp trong doanh nghiệp tương lai Do đó, nghiên cứu này đồng thời đáp ứng nhu cầu thực liễn của các

tô chức muốn tối ưu hóa tài nguyên nhân sự và đạt được mục tiêu kinh doanh trong một thị trường ngày càng cạnh tranh Cuối cùng, nghiên cứu này đặt ra mục tiêu cung cấp thông tin hữu ích và ứng dụng được trong việc quản lỷ môi trường làm việc Bằngcách hiểu rõ sự chánh niệm và cách nó tương tác với các yếu tổ khác, tô chức có thề phát triên chiến lược quán lý hướng đến việc khuyến khích sự chánh niệm và tối ưu hóa hiệu suất làm việc Điều này là một lý do thực tiễn quan trọng trong bổi cảnh một thế giới doanh nghiệp đang liên tục thay đôi và đòi hói sự động lực và cam kết cao từphía nhân viên

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Các mục tiêu nghiên cửu của đê tài như sau:

Mục tiêu tong quát: xem xét mổi quan hệ tác động của sự chánh niệm trong công việc đến hiệu suất công việc của nhân viên tại bối cảnh một số tinh thành ớ ViệtNam Đồng thời xem xét mổi quan hệ trong sự hài lòng, sự gắn kết và hành vi công dân tô chức liôn quan đến hiệu suất công việc ở một số tình thành Việt Nam

Mục tiêu cụ the:

1/ Xác định các yếu tổ ảnh hưởng đến hiệu suất công viộc cùa nhân viên bao gồm: sự chánh niệm, sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết công việc và hành vicông dân lô chức dựa trôn lý thuyết SDT

2/ Đo lường mức độ tác động của sự chánh niệm trong công việc đến các yếu

tổ như sự hài lỏng trong công việc, sự gắn kết công việc và hành vi công dân tố chức

3/ Kiêm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc, sự gắn kếttrong công việc và hành vi công dân tô chức trong mối quan hệ sự chánh niệm vàhiệu suất công việc cua nhân viên.

4/ Đưa ra hàm ỷ quán trị giúp nhận thức và hiểu rõ hơn về cách chánh niệm ành hường đến khá năng tập trung, sự tự chu vào công việc, và khả năng thích ứng với môi trường làm việc

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu trên, đe đạt mục liêu nghiên cứu thì cần trả lời các câu hói sau:

1/ Sự chánh niệm, sự hài lòng trong công việc, sự găn kêt công việc và hành

vi lô chức có ánh hướng như thế nào đến hiệu suất công việc dựa trôn thuyết SDT?

2/ Các yếu tố sự hài lòng trong công việc; sự gắn kết trong công việc và hành

vi công dân tố chức có tác động như thế nào với sự chánh niệm trong công việc?

3/ Các yếu to sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết trong công việc và hành

vi công dân tố chức có đóng vai trò trung gian giừa sự chánh niệm và hiệu suất công việc không?

4/ Dựa trên kết quả nghiên cứu cỏ thê đưa ra các hàm ý quán trị nào nhàm tăng hiệu suất trong công việc?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu là sự tác động của sự chánh niệm lẻn hiệu suất công việc

Mô hình này nhằm tìm hiếu và làm rõ cơ chế tác động cùa sự chánh niệm đối với hiệu suất công việc thông qua việc điều tra các biến trung gian như khá năng tập trung,quán lý căng thắng (stress), quyết định và tự điều chính hành vi trong công việc

1.4 Phuong pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, được thực hiện qua hai bước:

Nghiên cứu sơ bộ - Nghiên cứu định tính: Thu thập và tông hợp các nghiên cửu liên quan trước đây nhằm thu thập các dừ liệu liên quan và xác định thang đo gốc ơ giai đoạn này đề tài áp dụng phương pháp thảo luận nhóm đê điều chinh thang

đo cho phù họp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam nhằm hoàn thành báng câu hói chính thức

Nghiên cứu định lượng: ớ giai đoạn này thực hiện pilot test trong quá trình nghiên cứu định lượng giúp đàm bảo rằng các vấn đề lồi về mầu, câu hỏi có thê được phát hiện và giãi quyết kịp thời, tránh các lồi và sai sót không mong muốn trong quátrình nghiên cứu chính thức Dừ liệu thu thập sẽ làm sạch, xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS và SMART PLS3 Các bước phân tích bao gồm:

+ Kiêm tra, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ so Cronbach's Alpha

+ Kiêm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đó và rút gọn biên thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA

+ Đánh giá độ phù hợp của mô hình tông thê thông qua phân tích CFA

+ Sử dụng mô hỉnh phương trình cấu trúc luyến lính (Structural EquationModel) đê kiêm định sự phù hợp cúa mô hình nghiên cửu và các giả thuyết

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Trong mặt lý thuyết, nghiên cứu các biến trong mô hình quan hệ này mang lại nhũng ý nghĩa quan trọng sau đây: Sự chánh niệm là một khỉa cạnh quan trọng trong

lý thuyết quyền tự chú (Self-Determination Theory) SDT cho rang sự chánh niệm đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực nội tại và cam kết của con người trong hoạt động Nghiên cứu về sự chánh niệm giúp làm rõ các yếu tố và quy trình lựthực hiện, tự tập trung và tự giá trị mà con người trải qua trong môi trường làm việc.Hành vi công dân tổ chức là khái niệm quan trọng trong lý thuyết SDT và lý thuyếtbảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources)

về mặt thực tiễn, hiêu rõ ve sự tác động của sự chánh niệm đến hiệu suất công việc và vai trò của sự hài lòng, sự găn kẻt trong công việc và hành vi tô chức cá nhângiúp các nhà quan lý nhân sự xác định nhừng yếu tổ quan trọng để tạo môi trườnglàm việc tích cực và khuyển khích sự chánh niệm của nhân viên Nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự chánh niệm và hiệu suất công việc giúp nhận thức và hiếu rõ hơn vềcách chánh niệm ảnh hường đến khả năng tập trung, sự tập trung vào công viộc, vàkhá năng thích ứng với môi trường làm việc Điều này giúp người lao động cải thiện hiệu suất và năng suất công việc, đồng thời giảm thiêu sự làng phỉ thời gian và công sức Sự chánh niệm giúp người lao động có cái nhìn tính táo hơn về bán thân và người khác, từ đó tăng sự hài lòng và đồng cảm trong mối quan hệ lao động Điều này cóthe tạo ra môi trường làm việc tích cực và hồ trợ, giúp cải thiện tinh thần và sự hài lòng cùa nhân viên Nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự chánh niệm và hiệu suất công việc có thế cung cấp thông tin hừu ích cho nhà quán lý và lành đạo về cách lãng cường chánh niệm và khích lệ các hành vi tích cực trong tổ chức

1.6 Bố cục của nghiên cứu

Bố cục gồm 5 chương với nội dung từng chương cụ thê như sau:

Chuong 1: Tồng quan nghiên cứu

Chương này sè tống quát về đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung như lý

do chọn đề tài, mục tiêu cùa nghiên cứu, đối tượng nghiên cửu, phương pháp thựchiện nghiên cửu và đỏng góp của nghiên cửu vẻ mặt lý thuyêt và thực tiên

Chương 2: Cơ' sỏ' lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trong chương này sẽ trình bày các khái niệm niêm cứu như giá trị nội dung,

độ uy tín, mối quan hệ xà hội một chiều, niềm tin và ý định mua lặp lại của người theo dõi từ việc tông hợp các nghiên cửu liên quan Sau đó sè đê xuât mô hình nghiêncứu và các già thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày quy trinh thực hiện nghiên cứu, phương pháp nghiêncứu định tính và định lượng, chọn mẫu nghiên cứu, thu thập số liệu, và các phươngpháp thực hiện kiêm định

Chương 4: Ket quả nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày các kết qua phân tích dừ liệu bao gồm đặc điểm của mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân lố khám phá, kiếm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc và các giá thuyết nghiên cứu

Chương 5: Ket luận và hàm ý quản trị

Chương này sẽ đưa ra các kết luận và đỏng góp của nghiên cửu này vê mặt lýthuyết và thực tiền, các hàm ý quan trị cho các nhà tiếp thị Ngoài ra cũng trinh bày các hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này đã trình bày về lý do chọn đe tài, mục liêu và câu hói mà nghiêncửu này hướng tới, đối tượng vả phạm vi nghiên cửu, các phương pháp mà nghiêncứu này thực hiện, ỷ nghĩa của đề lài và trinh bày kết cấu cua luận văn

CHƯƠNG 2 CO SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Lý thuyết quyền tự chủ (Self-determination theory)

Lý thuyết quyền tự chu (self-determination theory) là một lý thuyết trong lĩnhvực tâm lý học, nghiên cứu về sự thúc đấy và duy trì động lực trong hành vi của conngười Lỷ thuyết này được phát triển bời Edward Deci và Richard Ryan vào nhữngnăm 1980 và đà trở thành một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong lình vựctâm lý xã hội Theo lý thuyết tự chu, con người có nhu cầu cơ bán về tựchủ, liên quan

và năng lực Lý thuyết này cho rằng khi ba nhu cầu này được đáp ứng, con người sètrờ nen có động lực và hài lòng về hành vi của minh Neu ba nhu cầu này bị đe dọahoặc không được đáp ứng, động lực và trạng thái tâm lý của con người có thê bị ảnhhường Lý thuyết lự chú nhấn mạnh rằng đế thúc đấy và duy trì động lực trong hành

vi, ba yêu tố quan trọng cân được đáp ứng: Nhu cầu tự chủ (autonomy): Đây là nhu cầu của con người được lựa chọn, kiểm soát và quyết định hành động của minh Tựchủ đòi hói sự tự do và sự tôn trọng đổi với lựa chọn cá nhân Nhu cầu liên quan (relatedness): Đây là nhu cầu cua con người được kết nối, tương tác và có mối quan

hệ xà hội tổt với người khác Liên quan đòi hôi sự tương tác xà hội và hồ trợ từ người khác Nhu cầu năng lực (competence): Đây là nhu cầu của con người đê đạt được thành tựu, phát triền kỳ năng và càm thấy có năng lực trong hành vi của mình Nănglực đỏi hói sự thành thạo và thành công trong các nhiệm vụ mà con người đặt ra Lý thuyết tự chu đà được áp dụng rộng rài trong các lĩnh vực như giáo dục, công việc,thê thao và sức khỏe Nó cung cấp một cách tiếp cận hiểu rõ hơn về cách thúc đẩyđộng lực và trạng thái tâm lý tích cực cùa con người thông qua việc đáp ứng nhu cầu

cơ bân cúa họ

Lý thuyết SDT tập trung vào động lực của con người và nhấn mạnh tầm quantrọng của động lực nội tại, đề cập đen sự hài lòng vổn có mà một người nhận được khi thực hiện một nhiệm vụ, có một vị trí quan trọng trong lài liệu về lý thuyết SDT(Ryan và cộng sự, 2021) Lỷ thuyết SDT lập luận rằng khi nhu cầu về quyền tự chủ,mối quan hệ và năng lực của một cá nhân được đáp ứng, người đó có xu hướng được

thúc đây từ bên trong, càm thấy tốt hơn, hài lòng và sẽ trải nghiệm mức độ hạnh phúc cao hơn (Deci và Ryan, 2000; Roche và Haar , 2013) Tự chủ là có quyền lựa chọn, quyết định và có sẵn các phương án thay thế Sự liên quan là về nhu câu cúa các cá nhân đế nhận được sự giúp đờ và hồ trợ từ các đồng nghiệp cùa họ và là một phần của một nhóm có giá trị chung Năng lực liên quan đến khá năng của các cá nhân sử dụng khả năng và kiến thức cua họ đế hoàn thành các nhiệm vụ đầy thách thức (Deci

bớ qua các yếu tố bên trong vi đây là một lý thuyết về tự điều chỉnh (Ryan và cộng

sự, 2021) Vỉ các hành vi ngoài vai trò là tự nguyện và không nhất thiết phải được khen thường bời các yếu lổ bên ngoài (Organ, 1988), động lực nội tại rất quan trọng đối với các tô chức Có lẽ một trong nhừng chủ đề được thảo luận tập trung nhất về quy trinh nội bộ và động lực nội tại trong SDT là chánh niệm (Ryan và cộng sự, 2021) Chánh niệm dần đen các hành vi tương thích với động lực và hạnh phúc cá nhân bang cách cung cấp nhận thức đầy đú về những gì đang xáy ra vào lúc này (Brown và Ryan, 2003)

Lý thuyết SDT là một lý thuyết động lực dựa trên tiền đề rằng mọi người tích cực tim kiếm cơ hội đê phát triên tiềm năng đầy đù nhất của họ Khi họ tim kiểm những cơ hội như vậy, điều này giúp nâng cao phúc lợi của cá nhân (Deci và Ryan,2000; Greguras và Diefendorff, 2009) Lỷ thuyết SDT duy trì sự phát triền thông qua

tự trị cổ gắng mờ rộng kiến thức, kết nối với mọi người, tim kiếm thử thách và tíchhợp nhừng trải nghiệm thành ý thức đích thực vê bản thân, và điêu quan trọng là,động lực này được điều chính bơi bản thân (Ryan và Deci, 2008; Vansteenkiste vàcộng sự, 2007; Sheldon và Kasser, 2001; Greguras và Diefendorff, 2009; Deci và

Ryan, 2000) Lý thuyết SDT đặc biệt đề xuất rằng chánh niệm dần đến các dạng động lực tự chủ, hoặc các động cơ được đặc trưng bời ý chỉ và sự tự chứng thực (Ryan vàDeci, 2017) Lỷ thuyết cho rằng chánh niệm giúp các cá nhân nhận thức rõ hơn vềcác hiện tượng bôn trong, chẳng hạn như thôi thúc, càm xúc, xung lực và nhu cầu,cũng như các điều kiện bôn ngoài, chăng hạn như sự quyển rũ, xung đột và áp lực.Mặc dù chánh niệm không “gây ra" động lực tiếp theo, những nhận thức cởi mớ, không phòng thủ được tạo điều kiện bời chánh niệm đặt các cá nhân vào một vị trí tốt hơn đế tham gia vào các lựa chọn phản ánh và xác định các hành động phù họp vớibản thân Những người có mức độ chánh niệm cao hơn it có khả năng bị ành hường bời các phán ứng tự động, phòng thu và chấp trước, điều này khiển cho các quyết định và hành động tự giác có nhiều khá năng xảy ra hơn (Levesque và Brown, 2007; Niemiec và cộng sự, 2010) Trạng thái chánh niệm có thê được trau dồi theo nhiều cách khác nhau, mà còn thông qua nhận thức về thời diêm hiện tại trong các hoạt động hàng ngày của một người, chăng hạn như đi bộ, giao tiếp hoặc làm việc (Fredrickson và cộng sự, 2019).

2.1.2 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực ( Conservation of Resources )

Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources) trong nghiên cửuhành vi tổ chức lập trung vào vai trò của tài nguyên và cách con người báo vệ và tăng cường tài nguyên đê đáp ứng nhu cầu và thích ứng với môi trường xà hội và công việc Lý thuyết này đà được áp dụng và nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gôm cá tâm lý tỏ chức, quán lý nguôn lực con người và sức khỏe tâm lỷ Theo lýthuyết CoR, tài nguyên được hiếu là mọi nguồn lực có giá trị và hữu ích mà con người

sờ hừu hoặc cỏ quyền truy cập, bao gồm tài nguyên vật chât (tiền bạc, thiết bị ), tài nguyên xã hội ( mối quan hệ xã hội, hồ trợ từ đồng nghiệp ) và tài nguyên cá nhân (

kỳ năng, kiến thức ) Lỷ thuyết CoR cho rằng con người có xu hướng bảo vệ và tăng cường lài nguyên của minh Khi tài nguyên bị mất mát hoặc giảm sút, con người có

xu hướng tìm cách thay thê hoặc bù đăp bang cách sừ dụng các nguồn tài nguyên khác hoặc áp dụng các chiến lược chống căng thăng Việc báo vệ và tăng cường tài

nguyên là đô duy trỉ sự cân bằng và tránh rơi vào trạng thái thiếu tài nguyên, gây căng thăng và tác động tiêu cực đến sức khỏe và hiệu suất làm việc.

Trong lình vực nghiên cứu hành vi tô chức, lý thuyêt CoR được áp dụng đê hiếu lác động cua lài nguyên và quán lý tài nguyên đến sự thích ứng và hiệu suất của

cá nhân trong môi trường làm viộc Nó cung cấp cái nhìn về cách tài nguyên ảnh hướng đen động cơ, sự cam kết và sự phát triển cua nhân viên trong tố chức Các nghiên cứu sử dụng lý thuyết CoR thường tập trung vào các yếu tố như sự mất mát

và sự tăng cường tài nguyên, sự căng thắng và sự hỗ trợ tài nguyên trong môi trườnglàm việc và tác động của chúng đen tâm lý và hành vi cua nhân viên

Trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, mất tài nguyên đã được áp dụng chủ yếu để hiểu về căng thắng và áp lực (Halbesleben và Buckley, 2004; Hobfoil, 2001).Một sổ lượng lớn các nghiên cứu kinh nghiệm đã phát hiện ra rằng khi cá nhân mất tài nguyên tại nơi làm việc, họ có khá năng trái qua áp lực dưới hình thức burnout (Shirom, 1989), trầm cám (Kessler và cộng sự, 1988) và các kết quá sinh lý (DeVente

và cộng sự, 2003; Melamed và cộng sự, 2006) Tuy nhiên, nguyên tắc này cũng cómột yếu tổ động lực, cho thấy các cá nhân sẽ tham gia vào các hành vi nhằm tránhmất tài nguyên vi mất mát có thể có tác động tiêu cực sâu sắc đến sự trạng thái tốtcúa minh Trong tinh huống giám sát bạo lực, nhừng người trái qua sự giảm tài nguyên(thể hiện qua sự căng thẳng cao hơn) cỏ khả năng tham gia vào việc tránh phản hồi

để tránh mất thêm tài nguyên từ việc tương tác với người giám sát bạo lực (Whitman

và cộng sự, 2014)

Như một sự mờ rộng của nguyên tẳc bảo tồn, nguyên tắc thử hai là đầu lư tài nguyên Con người đầu tư tài nguyên đe báo vộ chống lại mất tài nguyên, phục hồi sau mât mát và cỏ được tài nguyên (Hobfoil, 2001) Điêu này thường được xem xéttrong ngừ cảnh về cách đổi phó, cho thấy cách đối phó lien quan đến viộc đầu tư tài nguyên đê ngăn chặn việc mât tài nguyên trong tương lai (Ito và Brotheridge, 2003; Vinokur và Schul, 2002) Tuy nhiên, một điếm mạnh cùa lý thuyết CoR là nó vượt

xa dự đoán về căng thắng và áp lực để hiểu về động lực sau khi trải qua áp lực

(Hobfoil, 2001) Do đó, một số nghiên cửu đà xem xét cách các tài nguyên được đầu

tư sau khi mất tài nguyên trong tố chức, bao gồm cách mà mất tài nguyên công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, sự tiếp cận công việc một cách chủ động, các hình thức khác nhau của hiệu suất công việc và các hành động bạo lực hướng về đồng nghiệp (Hochwarter và cộng sự, 2008; Wheeler và cộng sự, 2013) (Halbesleben và Bowler, 2007) sứ dụng lý thuyết CoR để giải thích một mô hình thú vị trong đó sự kiệt sửc cảm xúc dần đến hiệu suất công việc không thuộc vai trò thấp hơn nhưng đầu

tư nhiều hơn vào hành vi công dân tô chức hướng về người giám sát và đồng nghiệp

Họ cho rằng cách tiếp cận này đối với hiệu suất có thê hữu ích hơn trong việc đạt lại tài nguyên ngắn hạn cỏ thê giúp làm chậm quá trình mat them tài nguyên

Nhiều đầu tư tài nguyên có thê được coi là cách đê cả có và tiêu thụ tài nguyên ( Ng và Feldman, 2012) xem xét cách mà tiếng nói trong nơi làm việc có the là một phương tiện tiềm năng đê có được tài nguyên mới (Fuller và cộng sự, 2007) hoặc mộtcách sừ dụng lài nguyên hiện lại rủi ro (Bolino và cộng sự, 2007) Theo cách này, (

Ng và Feldman, 2012) kết hợp cà hai nguyên tắc báo tồn và đầu tư tài nguyên của lýthuyết CoR Họ đã phát hiện ràng trong khi hành vi tiếng nói được coi là cạn kiệt tài nguyên và do đó ít có khả năng xảy ra khi tài nguyên đà thấp, thì tham gia vào hành

vi tiếng nói cũng có thể dần đến việc có được lài nguyên Điều này cho thấy rang việc đầu tư tài nguyên là một quá trình phức tạp được thúc đấy bởi một sổ yếu tổ tâm lỷ

2.2 Khái niệm nghiên cứu

2.2.1 Sự chánh niệm trong công việc

Chánh niệm là có một nhận thức không phán xét về những gi đang xãy ra bên trong và bên ngoài tại thời diêm hiện tại (Brown và Ryan, 2003) Các nghiên cứutrước đây cho thấy rằng chánh niệm ánh hường tiêu cực đến tinh trạng cạn kiệt câm xúc, hành vi hung hăng, kiệt sức, căng thăng trong công việc và ý định nghi việc cúanhân viên (Anama-Green, 2020; Dane và Brummel, 2014; Hugh-Jones và cộng sự, 2018; Hũlsheger và cộng sự, 2013; Reb và cộng sự, 2015) Có mối quan hệ tích cực giừa chánh niệm và hiệu suât công việc, sự hài lòng trong công việc, hành vi vì xã

hội, sự đồng cám và sự sáng tạo của nhân viên (Chen và cộng sự, 2020; Cheung và cộng sự, 2020; Dane và Brummel, 2014; Hafenbrack và cộng sự, 2020; Hũlsheger vàcộng sự, 2013; Reb và cộng sự, 2015; Wang và cộng sự, 2021a, 2021b).

Chánh niệm, như một trạng thái nhận thức và ý thức bên trong, đang chấp nhận mọi thứ như hiện tại và không phán xét hay nghiền ngầm (Brown và Ryan, 2003).Trước các nghiên cứu phát hiện ra rằng chánh niệm có the ảnh hường đến mối liên

hệ của cá nhân với người khác, giúp họ tránh xa sự thiên vị được cho là hướng đén

sự quan tâm đến bân thân (Good và cộng sự, 2016), đồng thời gia tăng các hành vigiúp đờ và vì xà hội của họ (Hafenbrack và cộng sự, 2020) Chánh niệm làm tăng sự tập trung trong công việc và nhiệm vụ (Hafenbrack và Vohs, 2018), những nhân viên tập trung cỏ thê tìm cách giúp đờ người khác và cư xử binh thường (Haíềnbrack vàcộng sự, 2020)

(Feldman và cộng sự, 2007 ) phân loại sự chú ý đến hiện tại thành bổn khía cạnh: thứ nhất, nhận thức về trái nghiệm; thứ hai, khá năng điều chỉnh sự chú ý; thứ

ba, sự hướng tới trài nghiệm hiện tại; và thứ tư, thái độ chấp nhận hoặc không đánhgiá về trài nghiệm hiện tại Khía cạnh "nhận thức" thường được phát triên từ việc thực hành và huấn luyện chủ ý đến hiện tại (Feldman và cộng sự, 2007) Như đà quan sát, việc huấn luyện chú ỷ đến hiện tại thường bắt đầu bằng việc đưa ra nhận thức về trái nghiệm hiện lại (Bishop và cộng sự, 2004) Khía cạnh "chú ý" được định nghía là quátrinh tập trung ỳ thức trong một khoáng thời gian kéo dài vào trái nghiệm hiện tại (Bishop và cộng sự, 2004; Brown và Ryan, 2003) Do đó, "nhận thức" giúp phát triển

kỳ năng "chú ý" Thực tế, đà được chứng minh rằng kỳ năng chú ý cái thiện được liênkết tích cực với mức độ cao cúa kỳ năng nhận thức quan trọng đê phát triẻn năng lựcgiao tiếp giữa cá nhân trong môi trường làm việc (Malinowski và Lim, 2015; Kabat- Zinn, 2000) ( Brown và Ryan, 2003) đề xuất rằng chú ý tối ưu hóa chất lượng của các trâi nghiệm tương tác lừng khoảnh khắc Những công trình nghiên cứu khác (Bishop và cộng sự, 2004; Dane và Brummel, 2013; Hyland và cộng sự, 2015) cho

rằng chú ỷ kiên trì mở rộng quan điêm về trải nghiệm, từ đó tạo điêu kiện thuận lợi cho việc giao tiếp hiệu quả giữa cá nhân.

2.2.2 Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc có the được định nghĩa là phán ứng cám xúc tích cực do đánh giá về công việc cùa nhân viên khi đạt được hoặc hoàn thành các giá trị công việc quan trọng (Locke, 1976) Trong nghiên cứu hiện tại, sự hài lỏng trong công việc được định nghía là phản ứng cảm xúc dề chịu bắt nguồn từ sự đánh giá cùa nhân viên về các nguồn lực liên quan đến công việc nhận được từ tố chức như đangđược đáp ứng Sự hài lòng trong công việc là một chú đề quan trọng trong ngành khách sạn, vi mối quan hệ của nó với các kết quá khác, chăng hạn như hiệu suất công việc, ý định nghỉ việc và cam kết tinh cảm ( Koo và cộng sự, 2019; Ozturk và cộng

sự, 2014) Đe nâng cao sự hài lòng trong công việc, điều quan trọng là phái hiêu các yếu tố ảnh hưởng đẻn sự hài lòng trong công việc (Cheung và cộng sự, 2019; Ferreira

và cộng sự, 2017) Nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng cua các nguồn lực công việc,chăng hạn như khuyến khích, thăng tiến và hồ trợ xà hội, trong việc tác động đến sự hài lỏng trong công việc của nhân viên (Karatepe, 2009; Koo và cộng sự, 2019) Tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc đà được thiết lập trong tài liệu vềkhách sạn (Ferreira và cộng sự, 2017; Koo và cộng sự, 2019) Tuy nhiên, nghiên cứu

về sự hài lòng trong công viộc với tư cách là người hòa giải trong mối quan hệ giừa

sự gẳn bỏ với lô chức và cam kết tình cãm là rất hiếm, mà nghiên cứu này tìm cáchgiải quyêt

Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) là một trạng thái tâm lý mà nhân viên trải qua khi họ cám thấy hài lòng và đầy đu với công việc cùa minh Trong nghiêncứu của ( Xu Huang và Evert Van De Vliert, 2003) chứng minh rằngmối quan hệ líchcực giừa đặc điếm công việc nội tại và sự hài lòng trong công việc mạnh mẽ hơn ờcác nước giàu hơn; và mối quan hệ tích cực giừa đặc điểm công việc bên ngoài và sự hài lòng trong công việc yêu hơn ờ các nước giàu hơn Nó đánh giá mức độ tông thêcủa cám xúc tích cực hoặc tiêu cực mà nhân viên có đổi với công việc, môi trườnglàm việc và các yếu tố liên quan Nó có thê tạo động lực và tăng sự hài lòng của nhân

viên Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất lao động, tình hình ờlại trong tổ chức, sụ' hấp dần của công việc và trái nghiệm tổng thể cúa nhân viên Nócũng liên quan đến sự tự hào và cảm giác đóng góp vào tô chức.

2.2.3 Sự gắn kết với công việc

Sự gắn kết với công việc ( work engagement) là một trạng thái tâm lý tích cực

mà nhân viên trải qua khi họ cỏ mức độ đam mô, sự hứng thủ và cam kết cao đổi vớicông việc của mình Đây là trạng thái mà nhân viên đánh giá công việc cùa minh là

ỷ nghĩa, đáng giá và họ đểu tập trung và hết lòng vào công việc hàng ngày Sự gắnkết với công việc không chì liên quan đến việc đạt được hiệu suất cao hơn, mà còn

có ánh hường tích cực đến trái nghiệm công việc và sự phát triển cá nhân của nhânviên

Sự gắn kết với công việc ( work engagement ) được định nghĩa là một trạngthái tinh thần tích cực, thỏa màn liên quan đến công việc, được đặc trưng bời sự nhiệt tình, cổng hiển và say mê (Schaufeli và cộng sự, 2006) Tinh thần được đặc trưng bờimức độ năng lượng và sức chịu đựng tinh thần cao khi làm việc Sự cống hiến đề cập đến sự tham gia mạnh mẽ vào công việc cua một người và trài nghiệm cam giác quan trọng, nhiệt tình và thử thách Sự hấp thụ được đặc trưng bời sự tập trung hoàn toàn

và vui vè say mẻ với công việc của một người, nơi thời gian trôi qua nhanh chỏng vàngười ta khó có thế thoát khói công việc (Schaufeli và Bakker, 2004) Gắn kết công việc là một khái niệm mới xuất hiện trong các tài liệu về tâm lý tố chức, phát triểnnguồn nhân lực và quản lý kinh doanh và gắn liền với các kết quà đà được chứng minh về tổ chức từ một số nghiên cửu (Alqarni, 2016)

Sự gan kết với công viộc ( work engagement ) được định nghĩa là một trạngthái tinh thân lích cực, thỏa mãn liên quan đên công việc được đặc trưng bời sự nhiệt lình, cống hiến và say mô (Schaufeli, Salanova và cộng sự, 2002) Tinh thần được đặc trưng bời mức năng lượng cao và sức chịu đựng tinh thần trong khi làm việc Sự cống hiến đề cập đến sự tham gia mạnh mẽ vào công việc của một người và trài nghiệm ý nghĩa, sự nhiệt tình và thách thức Sự hấp thụ được đặc trưng bời sự tập

trung hoàn toàn và say mê vui vẻ trong công việc của một người, trong đó thời giantrôi qua nhanh chóng và người ta gặp khó khăn khi thoát khỏi công việc (Schaufeli

và Bakker, 2004) Gắn kết với công việc là một khái niệm mới xuất hiện trong các tàiliộu về tâm lý tô chức, phát trien nguồn nhân lực và quán lý kinh doanh, đồng thời gắn liền với kết quá tô chức dà được chứng minh tù’ một so nghiên cửu (Alqarni,2016)

2.2.4 Hành vi công dân to chức

Hành vi công dân lố chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) làhành vi tự nguyện và không được yêu cầu bắt buộc từ phía công việc của nhân viên,nhằm đóng góp vào sự thành công và phát triển của tổ chức Đây là những hành vi tồchức tích cực và vượt ra ngoài nhiệm vụ chính của một công việc cụ thê Hành vicông dân tố chức the hiện sự cam kết, trách nhiệm, tương tác lích cực, hồ trợ đồngnghiệp và đóng góp ý kiến xây dựng vào sự phát triển tô chức Trong công trình nghiên cứu của ( Lee and Allen, 2002), cho thấy rằng mức độ chánh niệm cao có thê ảnh hương tích cực và trực tiếp đến OCB của nhân viên Hành vi công dân tô chức

có tác động tích cực đến môi trường làm việc và hiệu quá tố chức Nó tạo ra sự gắnkết và tương tác tích cực trong tô chức, cung cap một môi trường làm việc thoải mái

và hồ trợ cho tất cà các thành viên

Khái niệm OCB lần đầu tiên xuất hiện trong tài liệu về hành vi tố chức và quản

lý trong các tác phẩm tiên phong cúa ( Bateman và Organ,1983 ), và kế từ đó nó đà trờ thành một lĩnh vực nghiên cứu đáng kê ( Organ, 1988) ban đầu mô tá OCB là

“hành vi cá nhân mang tính tùy ý, không được hệ thống khen thường chính thức công nhận trực tiếp hoặc rõ ràng và hành vi đó tông hợp lại thúc đây hoạt động hiệu quácủa tố chức” ( Organ, 1988) mô tá thêm OCB là hành vi đóng góp gián tiếp cho tốchức thông qua việc duy trì hệ thống xà hội của tô chức Nghiên cứu về OCB đà tập trung vào các tiền đề của nó như sự hài lòng trong công việc, niềm tin giữa các cánhân, cam kết với tổ chức và tâm trạng của nhân viên (Bateman và Organ, 1983;Podsakoff và cộng sự, 1990) và vê các hậu quả cúa OCB như hiệu suât, dịch vụ khách

hàng và sự hài lòng, doanh thu bán hàng và hiệu quả tài chính (Podsakoff và cộng sự„ 2000).

Môi quan hệ của OCB với nhừng kết quả quan trọng như vậy đà khiến các nhà nghiên cứu và học viên cho rằng OCB có lợi cho các tô chức (Bolino và Turnley, 2003) và rất quan trọng đối với hoạt động cùa tô chức (Bateman và Organ, 1983) OCB cũng được coi là đáng mong muốn vi những hành vi như vậy được cho là sẽlăng cường các nguồn lực sằn có và giám thiêu nhu cầu về các cơ chế kiêm soát chỉnh thức và tổn kém hơn (Organ, 1988)

2.2.5 Hiệu suất công việc

Hiệu suất công việc được định nghĩa là tông giá trị mong đợi đổi với tô chứccủa các giai đoạn hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoáng thời gian tiêu chuẩn Định nghĩa này là một phiên bàn sứa đồi một chút của định nghĩa vềhiệu suất được trình bày trong ấn bản trước đó liên quan đến lý thuyết về sự khác biệt

cá nhân trong nhiệm vụ và hiệu suât theo ngừ cánh (Motowidlo và cộng sự, 1997) Một ý tưởng quan trọng trong định nghĩa này là hiệu suất là một thuộc tính cùa hành

vi Cụ the, nỏ là một thuộc tính lông họp của nhiều hành vi rời rạc xáy ra trong một khoáng thời gian Ý tưởng quan trọng thứ hai là thuộc tính cùa hành vi mà hiệu suất

đề cập đến là giá trị mong đợi cùa nó đối với tô chức Do đó, cấu trúc hiệu suất theo định nghĩa này là một biến phân biệt giữa các tập họp hành vi được thực hiện bởi các

cá nhân khác nhau và giừa các lập hợp hành vi được thực hiện bời cùng một cá nhân tại các thời diêm khác nhau Sự khác biệt dựa trên mửc độ mà các tập họp hành vi(trong tông thế) có khá năng đỏng góp hoặc làm giám hiệu quá cua tô chức Nói một cách dề hiêu, phương sai trong hiộu suất là phương sai trong giá trị tô chức mong đợicủa hành vi

Trong môi trường làm việc năng động, đa nguyên và khốc liệt ngày nay, hiệu quà công việc hiệu quá cua nhân viên thúc đây sự tiếp tục và phát triên cua tổ chức(Jaramillo và cộng sự, 2003).Hiệu suất công việc hiệu quả ngụ ý rằng nhân viên mang lại kêt quá và hành vi góp phân vào mục tiêu cúa tô chức, lợi thê cạnh tranh và thành

công chung (Visweswaran và Ones, 2000) Các yếu tổ khác nhau có thế ảnh hưởng đến hiệu suất công việc cúa nhân viên; cụ thế là giám sát lạm dụng (Chen và Wang,2017), căng thăng trong công việc, nhiệm kỳ cùa tô chức, vốn tâm lỷ của người lành đạo (Chen, 2015), ánh hường tích cực và sự phù hợp giừa con người với công việc (Lin và cộng sự, 2014) Trong công trình nghiên cứu của ( PGS.TS Ngô Viết Liêm, 2020) đề xuất mô hình nghiên cứu sự chánh niệm trong công việc có tác động lích cực đến sự gắn kết của nhân viên trong quá trinh sáng tạo và tính sáng tạo, từ đỏ dần đến hiệu suất trong công việc Rất ít công việc đã được thực hiện đế đồng thời kiếm tra tác động gián tiếp của chánh niệm đến hiệu suất công việc thông qua sự tham gia của nhân viên vào quá trinh sáng tạo và sự sáng tạo cúa nhân viên.

2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan

2.3.1 Bài báo khoa học 1: The perfect moment is this one The effect of mindfulness on employees: a perspective from self-determination theory

Bài báo này tập trung nghiên cứu về tác động cùa tâm lý chánh niệm(mindfulness) đen nhân viên trong môi trường công việc, thông qua lỷ thuyết vềquyền tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) Lý thuyết nền và giả thuyếtnghiên cứu: Bài báo sử dụng Lý thuyết ve quyền tự chủ (SDT) đê giãi thích tác độngcủa chánh niệm (mindfulness) đến nhân viên trong môi trường công việc Lý thuyếtnày cho rằng khi người lao động càm thấy có quyền lự chủ và thỏa màn các nhu cầu nội tại cùa họ, họ sẽ có động lực và cam kết cao hơn trong công việc Giá thuyếtnghiên cứu trong bải báo đề xuất rang tâm lý chánh niệm (mindfulness) có thê tác động tích cực đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua SDT Bàibáo sử dụng phương pháp nghiên cứu lý thuyết và tiến hành khão sát trên một mầu gồm nhân viên trong môi trường công việc Bài báo này cung cấp cái nhìn mới về tácđộng cúa sự chánh niệm (mindfulness) đến nhân viên trong môi trường công việc,đặc biệt qua lỷ thuyết về quyên tự chủ (SDT) Đồng thời, việc nghiên cứu các yêu tô trung gian và cơ chế của lâm lỷ chánh niệm đổi với động lực và hiệu suất làm việc cũng cần được tiếp tục nghiên cứu đê làm rõ hơn về mối quan hệ giừa chánh niệm

(mindfulness) và công việc của nhân viên Kết quà cùa nghiên cứu này giải thích rằng

có một mối quan hệ tích cực giữa chánh niệm và cam kết lô chức tinh cảm của nhânviên Nghiên cứu này cùng chỉ ra rằng với sự tồn tại của mức độ tự chủ cao, chánhniệm (mindfulness) thực sự có tác dụng nhiều hơn đối với sự cam kết Hơn nữa, nghiên cứu này cũng chì ra rằng mối quan hệ này được trung gian bời sự nhàm chán cùa nhân viên Tuy nhiên, sự hòa giái này không được điều tiết bời sự thóa màn nhucầu tự chủ Hạn chế thử ba của nghiên cửu này là chi sử dụng nhu cầu tự chú Việcbao gồm hai nhu cầu còn lại, tức là nhu cầu về năng lực và nhu cầu ve sự liên quan

có thê mang lại sự hiêu biết thấu đáo về moi quan hệ giừa các yếu tố trong lý thuyếtSDT và nghiên cứu về chánh niệm

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Zeshan và cộng sự (2022)

2.3.2 Bài báo khoa học 2: Mindfulness, authentic functioning, and work engagement: A growth modeling approach.

Bài này nghiên cứu về tác động của tâm lý chánh niệm (mindfulness) đến chức năng chân thực và cam kết làm việc của cá nhân trong môi trường công việc Lỷ thuyết nền và giả thuyết nghiên cứu: Bài báo sử dụng Lý thuyết về quyên tự quyết (Self-Determination Theory SDT) làm lý thuyết nền cho nghiên cứu Lý thuyết SDT giãi thích rằng khi cá nhân có cảm giác được tự quyết và thỏa màn nhu cầu nội tại,

họ có xu hướng có sự cam kết và hiệu suất lot hơn trong công việc Giâ thuyết nghiêncứu giả định răng tâm lý chánh niệm (mindfulness) có thê tạo ra tác động tích cựcđến chức năng chân thực và cam kết làm việc của cá nhân Bài báo sử dụng mô hình

2.3.3 Bài báo khoa học 3: Mindfulness and job performance: a study of Australian leaders.

Moi liên hệ giừa sự chánh niệm và hiệu suất công việc của các nhà lãnh đạo ờ

Úc được trình bày trong nghiên cứu cua ( Elizabeth King và Jarrod M Haar, 2017)

Sự

Chánh Niêm Lànhlàm đạo tự chù

r 2 - 19

Tuồi tác

Giới

tính Quỏc tịch

Tàt cà không đáng kè

Chuyên đỏi tỏ

chức lành đạo

r 2=

Thời hạn

nhiệm

kỳ cùa

tô chức

Vai trò thời hạn

nhiệm

kỳ

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Elizabeth King và Haar (2017)

chánh niệm là khá năng nhận thức được hiện thực hiện tại và sổng trong khoanh khắc,

và có liên quan đên sức khỏe tâm thân Phương trinh câu trúc được sừ dụng làm mô hình nghiên cứu, lác già đà tìm thấy sự chánh niệm có mối quan hộ một cách tích cực đổi với khà năng tự kiêm soát và biến đổi tồ chức của nhà lãnh đạo Chánh niệm dựđoán khá năng lự kiểm soát cúa nhà lãnh đạo, dự đoán khá năng biến đổi tô chức của nhà lành đạo Ngoài ra, tác giả cũng đã kiêm tra tác động điều chinh của thời gian làm việc và tìm thấy rằng sự chánh niệm đặc biệt có lợi cho khả năng tự kiểm soátcủa nhà lành đạo ờ mức thời gian làm việc thấp Kẽt quả cho thấy hiệu suất lãnh đạo

có thê được cải thiện bằng cách có những nhà lành đạo chánh niệm và hiện diện hơncông việc

tăng trường (growth modeling approach) đê nghiên cứu sự tác động cùa chánh niệm (mindfulness) đen chức năng chân thực và cam kết làm việc trong môi IrưÒTig công việc Bài báo đưa ra cái nhìn mới về tác động của tâm lý chánh niệm đến chức năng chân thực và cam kết làm việc của cá nhân trong môi trường công việc Nghiên cửutrong tương lai có thê sử dụng phương pháp nhật kỷ và yêu cầu những người tham gia đào tạo báo cáo trong các khoáng thời gian ngầu nhiên trong thời gian đào tạo Dựa trên lý thuyết và nghiên cửu được báo cáo trong bài báo này, Tác giả hy vọng rằng việc rèn luyện chánh niệm ban đầu sẽ tạo ra những trài nghiệm tích cực và ngắnhạn trong quá trình luyện tập Thứ hai là xem cách chánh niệm tương tác với nhu cầucông việc hiộn lại và nguồn lực công việc trong việc dự đoán mức độ gan kết vớicông việc Thứ ba, nghiên cứu trong tương lai có thê điều tra cách chánh niệm và sự phát triên cúa nó thúc đây hiệu suất của nhân viên Thử tư, nghiên cứu trong lươnglai nên nghiên cửu liệu chánh niệm có “mặt tích cực” hay không.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hannes Leroy và cộng sự (2013)

2.3.4 Bài báo khoa học 4: The Role of Mindfulness in Mitigating the

Negative Consequences of Technostress Information.

Bài báo khoa học cúa ( Athina Ioannou và cộng sự, 2021) trình bày vai trò cúachánh niệm và chánh niệm với công nghệ thông tin trong việc giảm thiểu ánh hường của căng thãng công nghệ và giầm bớt các hậu quả tiêu cực cua nó Căng thăng công nghệ là căng thăng do sử dụng công nghệ thông tin kéo dài Các triệu chứng của căng thăng công nghệ bao gồm một mỏi, khó tập trung, thất vọng, mất động lực, không hài lòng về công việc, giam năng suất và kiệt sức Chánh niệm là trạng thái lâm lý màngười ta cố ý chủ ỷ đầy đu vào khoảnh khắc hiện tại mà không phán xét và chánhniệm với công nghệ thông tin là trạng thái tâm lý mà người la cố ý chú ý đầy đu vàocác tính năng, quy trinh và kết quả của công nghệ thông tin mà không bị phân tâm bởi các yêu tô khác Chánh niệm có thê giảm căng thăng công nghệ và tăng mức độ

hài lòng với công việc, trong khi chánh niệm với công nghệ thông tin có thê tăng sự hài lòng với người dùng và cái thiện hiệu suất công viộc là kết quá nghiên cứu được tác giá đúc kết Bài báo cũng làm sáng tỏ mổi quan hệ ỉt được nghiên cứu giừa Chánhniệm và Chánh niệm với công nghệ thông tin; cho thấy rằng sự chú ý với công nghệthông tin có ánh hường mạnh hơn đến các kết quá liên quan đến công nghệ thông tin; tiết lộ vai trò quý giá cua chánh niệm và chánh niệm với công nghệ thông tin trong môi trường làm việc và đưa ra nhừng hàm ý quan trọng cho lý thuyết và thực tiền

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Athina Ioannou và cộng sự (2021

2.3.5 Bài báo khoa học 5: The effect of servant leadership on hotel

employees’ behavioral consequences: Work engagement versus job

satisfaction.

Trình bày tác động của sự lành đạo phụng sự với tình trạng vãng mặt, hiệu suâttrong vai trò và hiệu suất ngoài vai trò của nhân viên khách sạn qua vai trò là biến trung gian của sự tập trung vào công việc và sự hài lòng trong công việc ( AnastasiaOzturk và cộng sự, 2021) tập trung vào nhân viên và quàn lý khách sạn ở Nga Ketquá nghiên cứu chi ra rằng anh hường tích cực của sự lành đạo phụng sự đến sự tập trung vào công việc mạnh hơn sự hài lòng trong công việc Sự tập trung vào công việc là yêu tô trung gian giừa sự lành đạo của người phục vụ và sự hài lòng vê công việc Hơn nữa, yếu tố trung gian của việc tập trung tác động vào công việc trong mối quan hệ giữa khà năng lãnh đạo phụng sự và sự vắng mặt lớn hơn tác động trung gian

của sự hài lòng của nhân viên trong công việc Điều này cũng đúng đối với tác độngtrung gian của việc nhẩn mạnh vào công việc đối với quan hệ giừa lãnh đạo phụng sự

và hiệu suất trong vai trò và hiệu suất ngoài vai trò Nhừng phát hiện này nâng caohiếu biết hiện tại về tác động của việc lập trung vào công việc so với sự hài lòng của nhân viên trong công việc vi nó liên quan đến ảnh hướng cùa sự lành đạo phụng sự với kết quả hành vi

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Anastasia Ozturk và cộng sự (2021)

2.3.6 Bài báo khoa học 6: Job satisfaction and organizational citizenship behaviour amongst health professionals: The mediating role of work

engagement.

Nghiên cứu của ( Lee-Lee Peng Ng và cộng sự, 2019) tại Malaysia đà điều tra mối tương quan giữa hành vi công dân trong tô chức (OCB) và sự hài lỏng cua nhân viên trong công việc, qua trung gian là sự găn kêt với công việc (WE), ở nhân viên y

tế Điều thủ vị là các phát hiện này cho thấy sự hài lòng trong công viộc tác động tích cực đên OCB và WE là yêu tô quan trọng trong vai trò điêu tiỗt cúa môi quan hệ này.Đáng chú ý, nghiên cứu chĩ rõ rằng các yếu tố: trình độ học vấn, độ tuối, thâm niên làm việc, giới tính và loại bệnh viện dường như không ảnh hường đến OCB Nghiên cứu này là một đóng góp thiốt yếu đe hiếu cách WE có the giúp thúc đấy OCB trong

đội ngũ nhân viên y tế Theo đó, các tác giả đề xuất các khuyến nghị tới các nhà quản

lỷ bệnh viện về việc nâng cao sự tập trung và sự hài lòng cúa nhân viên

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2019)

2.3.7 Bài báo khoa học 7: Mindfulness at work: resource accumulation, well-being, and attitudes.

Một nghiên cứu của ( Suzanne Zivnuska và cộng sự, 2016 ) VC lác động của

sự chánh niệm ờ nơi làm việc đên việc tích lũy tài nguyên, hạnh phúc và thái độ cuanhân viên Sự chánh niệm ờ nơi làm việc được định nghĩa là trạng thái tâm lý mànhân viên cố ỷ chú ý đầy đù vào khoanh khắc hiện tại trong khi thực hiện các nhiệm

vụ công việc Lý thuyết cúa mô hình nghiên cứu dựa trên thuyết bảo tồn tài nguyên(CoR), mô tá cách sự chú ý ớ nơi làm việc có thê giúp nhân viên phát triên các tài nguyôn (cân bằng công viộc-gia đình và sự gắn kết với công việc) có liên quan đếnhạnh phúc cao hơn (ít căng thăng tâm lỷ và sự hài lòng hơn với công việc) và thái độ

tô chức ý định nghi viộc và cam kết càm xúc Kei quà cua nghiên cứu cho thấy sự chánh niệm ờ nơi làm việc là một yểu tố liên đê quan trọng đê tích lũy tài nguyên,hạnh phúc và thái độ tô chức Sự chánh niệm ờ nơi làm việc có ánh hưởng trực tiếp

và gián tiêp đên ý định nghi việc và cam kêt câm xúc Bài báo cũng chỉ ra răng sự gắn kết với công viộc là một yếu lố trung gian giữa sự chánh niệm ờ nơi làm việc và các biến số khác, mờ rộng các nghiên cứu trước đỏ lại cho thấy sự gắn kêt với công viộc làm giám ánh hưởng cua sự chánh niệm ờ nơi làm việc đến ý định nghi viộc