Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân lực là 1 công cụ hữu hiệu, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện qua hệthống tiền lương.. Vớ
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của bài viết là đánh giá hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự, phân tích hiệu quả mà chính sách này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động Bài viết sẽ xem xét các khía cạnh đã đạt được và những hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên tại doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Thúy Nhân.
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tổ chức hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên trong công ty.
- Phân tích thực trạng, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH MTV Thúy Nhân trong thời gian 2022 - 2024.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên tại Công ty TNHHMTV Thúy Ngân trong 5 năm đến.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính của công ty TNHH MTV Thúy Nhân trong giai đoạn 2022 - 2024, nhằm phân tích và đánh giá tình hình cơ bản của công ty cũng như các vấn đề lý luận liên quan đến nội dung nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp là cách tiếp cận được sử dụng để lựa chọn lý thuyết phù hợp cho nghiên cứu Nó bao gồm việc tập hợp và lựa chọn các cơ sở lý thuyết từ tài liệu, giáo trình, tạp chí và các nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài.
Thu thập thông tin từ phòng hành chính nhân sự bao gồm danh sách cán bộ công nhân viên, sơ đồ bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan khác về công ty.
Bố cục của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của bài báo cáo được kết cấu gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ người lao động.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thúy Nhân
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thúy Nhân.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm chung về đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp
Theo từ điển Tiếng Việt, "đãi ngộ" nghĩa là cung cấp quyền lợi tương xứng với đóng góp Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động thực hiện chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của họ Quyền lợi bao gồm cả vật chất và tinh thần, phản ánh sự công bằng trong mối quan hệ giữa hai bên Các lợi ích này cần phù hợp và tương xứng với đóng góp của người lao động.
Trong quản trị nhân lực, ngoài thuật ngữ "đãi ngộ", còn có "thù lao", ám chỉ tiền trả cho người lao động để bù đắp công sức lao động Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, "đãi ngộ" và "thù lao" có thể được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng trong các nghiên cứu khác nhau, hai thuật ngữ này có thể mang ý nghĩa khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và cách tiếp cận.
1.1.2 Khái niệm đãi ngộ người lao động
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đóng góp vào mục tiêu doanh nghiệp Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011), đãi ngộ nhân lực bao gồm hai yếu tố chính: đãi ngộ tài chính và phi tài chính Việc kết hợp hợp lý hai yếu tố này là cần thiết để tạo ra chính sách đãi ngộ hiệu quả cho doanh nghiệp.
Quá trình đãi ngộ nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như giữa nhà quản trị và nhân viên cấp dưới Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), đãi ngộ nhân lực bao gồm thù lao và phúc lợi, trong đó phúc lợi xã hội như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội và nghỉ mát đóng vai trò quan trọng Đãi ngộ không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn chú trọng đến nhu cầu tinh thần của người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu thông qua hiệu quả lao động.
Đãi ngộ là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của họ, từ đó góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò của đãi ngộ người lao động
1.1.3.1 Đối với người lao động Đãi ngộ là việc bù đắp công sức lao động của người lao động Mức đãi ngộ hợp lý sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động, trực tiếp tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và gián tiếp cải thiện phúc lợi cho người lao động. Nếu đãi ngộ quá thấp, sức lao động sẽ bị kiệt quệ, người lao động không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, dẫn đến năng suất giảm, công nhân nghỉ việc hoặc đình công Kết quả là doanh nghiệp mất uy tín, không đáp ứng được yêu cầu khách hàng, lợi nhuận giảm và có thể dẫn đến thua lỗ.
Chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động không chỉ nâng cao hứng thú làm việc mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu hoàn thành công việc với năng suất và chất lượng cao Điều này góp phần xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa doanh nghiệp và nhân viên.
1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức, mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm Với mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi Từ đó DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX.
Chính sách đãi ngộ thể hiện quan điểm của Nhà nước về người lao động, phản ánh tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp Đồng thời, nó cũng ghi nhận và bù đắp những đóng góp của nhân viên trong quá khứ.
Chính sách công bằng trong doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc minh bạch với các tiêu chí rõ ràng Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn không chỉ giúp duy trì sức cạnh tranh mà còn thu hút và giữ chân nhân tài Đồng thời, việc kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu doanh nghiệp khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
Các mức đãi ngộ rõ ràng giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát ngân sách và hoạch định chi phí.
Quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ cần cân nhắc giữa mong muốn của nhân viên và văn hóa doanh nghiệp Để xây dựng chính sách đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, cần tuân thủ quy trình các bước hợp lý.
Quy trình xây dựng chiến lược đãi ngộ bao gồm các bước cụ thể mà doanh nghiệp thực hiện để triển khai chế độ phúc lợi Để phân tích chi tiết, cần làm rõ các hoạt động trong từng bước của quy trình này.
Để xác định nhu cầu thực tế của nhân viên và đảm bảo chế độ phúc lợi phù hợp, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp thu thập thông tin một cách chính xác và hiệu quả.
Doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát nội bộ để thu thập ý kiến của nhân viên về nhu cầu và mong muốn phúc lợi Các bảng câu hỏi có thể tập trung vào bảo hiểm sức khỏe, thời gian nghỉ phép, cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp, cũng như các phúc lợi vật chất như lương thưởng và quà tặng dịp lễ Tết Khảo sát có thể được thực hiện qua email hoặc các công cụ trực tuyến khác.
Bước 5: Triển khai và đánh giá Bước 4: Lựa chọn loại phúc lợi phù hợp Bước 3: Cân đối ngân sách và tình hình doanh nghiệp
Bước đầu tiên trong quy trình là xác định nhu cầu của nhân viên thông qua khảo sát trực tuyến, như Google Forms hoặc SurveyMonkey, hoặc trực tiếp tại các cuộc họp nhân sự Sau đó, bước tiếp theo là xác định mục tiêu của tổ chức để đảm bảo rằng các nhu cầu được đáp ứng một cách hiệu quả.
Phỏng vấn cá nhân là công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp thu thập thông tin sâu sắc về nhu cầu của nhân viên, đặc biệt là những người quan trọng hoặc có thâm niên cao Qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, nhân viên có cơ hội bày tỏ những vấn đề chưa được thể hiện trong khảo sát, từ đó giúp doanh nghiệp phát hiện ra những nhu cầu chưa được nhận diện.
Doanh nghiệp nên thu thập dữ liệu thực tế để phân tích tình trạng nghỉ ốm, tỷ lệ quay lại sau kỳ nghỉ và sự hài lòng của nhân viên thông qua các cuộc khảo sát Việc này giúp đánh giá sự thay đổi trong mức độ duy trì nhân viên và tỷ lệ giữ chân, từ đó cung cấp cái nhìn khách quan về các vấn đề mà nhân viên đang gặp phải cũng như mức độ hài lòng với các phúc lợi hiện tại.
Bước 2: Xác định mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu triển khai chế độ phúc lợi của tổ chức cần phải rõ ràng, cụ thể và phù hợp với chiến lược tổng thể của công ty Doanh nghiệp cần xác định các câu hỏi quan trọng để định hình mục tiêu này.
Để đạt được mục tiêu ngắn hạn như tăng cường năng suất, thu hút nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc, công ty nên ưu tiên các phúc lợi như thưởng theo hiệu quả công việc, bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ tài chính và tăng lương.
Doanh nghiệp hướng tới mục tiêu dài hạn cần xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và phát triển cùng công ty Để duy trì sự cam kết của nhân viên, các phúc lợi như cơ hội đào tạo nghề nghiệp, phát triển kỹ năng, lộ trình thăng tiến và chế độ hưu trí nên được triển khai hiệu quả.
Mục tiêu giúp doanh nghiệp xác định loại phúc lợi cần thiết, ưu tiên ngân sách và thực thi hiệu quả.
Bước 3: Cân đối ngân sách và tình hình doanh nghiệp
Khi xác định nhu cầu và mục tiêu, doanh nghiệp cần xem xét khả năng tài chính để cân đối ngân sách cho các phúc lợi mà không ảnh hưởng đến tình hình tài chính chung Đánh giá chi phí hiện tại cho các phúc lợi như bảo hiểm, thưởng và hỗ trợ sức khỏe là cần thiết, thông qua việc phân tích báo cáo tài chính và chi phí nhân sự Ngoài ra, doanh nghiệp cần ước lượng chi phí cho các phúc lợi bổ sung bằng cách khảo sát giá trị các phúc lợi bên ngoài thị trường, giúp xác định ngân sách cho các phúc lợi mà vẫn đảm bảo sự phát triển tài chính bền vững.
Cân đối ngân sách theo từng bộ phận là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo công bằng và hiệu quả trong công ty Mỗi bộ phận có những ưu tiên khác nhau về phúc lợi; ví dụ, bộ phận bán hàng cần chế độ thưởng cao để thúc đẩy doanh thu, trong khi bộ phận nhân sự lại chú trọng vào việc đào tạo nghề nghiệp cho nhân viên Việc phân bổ ngân sách hợp lý sẽ giúp đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng bộ phận.
Bước 4: Lựa chọn loại phúc lợi phù hợp
Doanh nghiệp sẽ lựa chọn phúc lợi phù hợp dựa trên nhu cầu của nhân viên và ngân sách hiện có Quyết định này cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố như tính cần thiết, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và tình hình tài chính.
Xác định phúc lợi tài chính cho nhân viên bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp Các khoản thưởng cần liên kết chặt chẽ với hiệu quả công việc để khuyến khích động lực làm việc, đồng thời đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách đãi ngộ.
Các loại đãi ngộ người lao động
1.3.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các chính sách phúc lợi
1.3.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động để đổi lấy sức lao động, thường được chi trả theo hợp đồng lao động một cách đều đặn và theo chu kỳ như tháng, tuần hay giờ Khoản tiền này có thể bao gồm lương cơ bản, lương theo giờ, lương theo công việc hoặc lương theo năng lực Để tối ưu hóa việc sử dụng tiền lương trong chiến lược đãi ngộ, doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố quan trọng.
Tiền lương cần đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản của người lao động như ăn uống, nơi ở và chi phí thiết yếu, đồng thời đủ để tiết kiệm và đầu tư cho tương lai Khi lương không đủ, người lao động dễ rơi vào tình trạng căng thẳng và lo âu về tài chính, dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút và mất động lực làm việc Nếu mức lương không ổn định, họ có thể tìm kiếm cơ hội ở nơi khác, gây tổn thất tài nguyên nhân sự quý giá cho doanh nghiệp.
Tiền lương cần đảm bảo tính công bằng, không chỉ là việc trả lương hợp lý cho người lao động mà còn duy trì sự công bằng trong toàn tổ chức Mỗi cá nhân phải được trả lương xứng đáng với đóng góp của mình, đồng thời cần so sánh công bằng với các công ty khác trong cùng ngành nghề Điều này tạo ra môi trường làm việc công bằng và lành mạnh, góp phần nâng cao tinh thần làm việc của toàn bộ nhân viên.
Tiền lương cần phản ánh đúng giá trị và công sức của người lao động, là sự ghi nhận xứng đáng cho những đóng góp của họ Mức lương hợp lý không chỉ là nghĩa vụ tài chính mà còn là động viên tinh thần, thúc đẩy sự cống hiến và tạo ra môi trường làm việc tích cực Điều này giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và duy trì mối quan hệ gắn bó với nhân viên.
1.3.1.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thanh toán bổ sung cho nhân viên ngoài lương cơ bản, thường dựa trên hiệu suất làm việc, kết quả công việc hoặc thành tích nổi bật Khoản tiền này có thể được xác định dựa trên kết quả kinh doanh của công ty hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Tiền thưởng có thể chia thành hai loại chính: thưởng định kỳ và thưởng đột xuất.
Thưởng định kỳ là phần thưởng được trao theo lịch trình cố định, thường vào cuối quý hoặc cuối năm, dựa trên hiệu suất cá nhân, kết quả công việc của tổ chức, và các chỉ số như lợi nhuận Loại thưởng này không chỉ duy trì động lực làm việc mà còn khuyến khích người lao động cam kết lâu dài với công ty.
Thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng bất ngờ nhằm ghi nhận thành tích xuất sắc hoặc đóng góp vượt trội trong thời gian ngắn Hình thức thưởng này có thể áp dụng cho toàn bộ nhân viên hoặc chỉ dành cho những cá nhân có đóng góp nổi bật trong các dự án quan trọng hoặc khi đạt được mục tiêu cụ thể.
1.3.1.3 Đãi ngộ thông qua phụ cấp và các chính sách phúc lợi
❖ Đãi ngộ thông qua phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền hỗ trợ ngoài lương nhằm giúp người lao động đáp ứng nhu cầu phát sinh trong công việc Các loại phụ cấp thường gặp bao gồm phụ cấp ăn trưa, đi lại, chức vụ, công tác và nhà ở.
Phụ cấp đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo công bằng và khuyến khích nhân viên Những khoản phụ cấp này thường được xác định dựa trên các yếu tố như vị trí công việc, điều kiện làm việc, và yêu cầu đặc biệt của từng công việc.
Hệ thống phụ cấp cần phải công bằng, minh bạch và linh hoạt để thích ứng với thời gian, đồng thời liên kết với hiệu suất công việc nhằm nâng cao tinh thần cống hiến của nhân viên Quan trọng là hệ thống này phải tuân thủ các quy định pháp lý để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả.
Các loại phụ cấp trong công việc bao gồm phụ cấp thâm niên, hiệu suất, kỷ luật, vị trí công việc, chăm sóc sức khỏe, đào tạo và phát triển, làm việc trong điều kiện đặc biệt, vùng miền, và nhiều loại khác.
❖ Đãi ngộ thông qua chính sách phúc lợi
Chế độ phúc lợi không chỉ là phần thưởng cho lương mà còn bao gồm các chính sách và quyền lợi đặc biệt nhằm đảm bảo sự thoải mái cho nhân viên Mục tiêu chính của chế độ này là cung cấp tiện ích thiết yếu để nâng cao chất lượng sống và tạo cảm giác ổn định cho nhân viên Một chế độ phúc lợi toàn diện thường bao gồm hỗ trợ tài chính, phương tiện đi lại, bảo hiểm xã hội, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ thai sản và chế độ hưu trí.
Phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận được để hỗ trợ cho cuộc sống, được chia thành hai loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi cơ bản của người lao động Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, giúp nhân viên nhận được sự hỗ trợ cần thiết trong những tình huống khẩn cấp về sức khỏe hoặc tài chính.
Phúc lợi tự nguyện là những hỗ trợ mà doanh nghiệp tự quyết định cung cấp dựa trên tình hình tài chính và mục tiêu của tổ chức Những phúc lợi này bao gồm bồi dưỡng, chế độ làm việc linh hoạt, chương trình giải trí và các phúc lợi khác nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Chúng không chỉ làm cho môi trường làm việc hấp dẫn hơn mà còn giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
1.3.1.4 Phân biệt giữa tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp
Bảng 1.1 Bảng phân biệt giữa tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp
Tiêu chí Tiền lương Tiền thưởng Phụ cấp
Khoản tiền trả cho nhân viên dựa trên hợp đồng lao động, là thu nhập chính của người lao động.
Khoản tiền trả thêm ngoài lương, phụ thuộc vào kết quả công việc, thành tích.
Khoản tiền hỗ trợ, trợ cấp cho nhân viên trong các chi phí phát sinh trong công việc.
Tính ổn định Ổn định, cố định theo hợp đồng.
Không ổn định, thay đổi theo thành tích hoặc kết quả công việc.
Không ổn định, có thể thay đổi theo tình hình công việc và yêu cầu của công ty.
Mục đích Đảm bảo thu nhập cơ bản cho nhân viên.
Khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên.
Hỗ trợ nhân viên trong các chi phí liên quan đến công việc.
Tính chất Cố định và được trả đều đặn theo chu kỳ.
Thưởng theo thành tích hoặc kết quả làm việc.
Trợ cấp cho các nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc.
1.3.2 Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và công tác đánh giá thành tích
1.3.2.1 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự đãi ngộ người lao động
1.4.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài
1.4.1.1 Yếu tố thị trường lao động
Tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp, cùng với các yếu tố từ thị trường lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Đây là những yếu tố bên ngoài quan trọng mà các nhà quản lý cần xem xét khi xây dựng chiến lược và chính sách đãi ngộ.
Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều ứng viên và tỷ lệ thất nghiệp cao, doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm nhân sự mà không cần cung cấp đãi ngộ cao Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có tay nghề cao, vì họ có thể tìm thấy cơ hội tốt hơn ở nơi khác Do đó, các doanh nghiệp cần thiết lập mức đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên hiện tại và duy trì sức cạnh tranh trên thị trường.
Trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm và tỷ lệ thất nghiệp thấp, doanh nghiệp cần nâng cao đãi ngộ để thu hút nhân lực có chuyên môn cao Cạnh tranh tuyển dụng sẽ gia tăng, vì vậy, các doanh nghiệp cần cung cấp phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn để đáp ứng kỳ vọng của người lao động.
Sự thay đổi trong quy định pháp lý về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương tối thiểu và các chế độ đãi ngộ khác có ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần theo dõi sát sao các thay đổi pháp luật để điều chỉnh chính sách cho phù hợp và tuân thủ đầy đủ quy định Bên cạnh đó, sự phát triển trong giáo dục và đào tạo lao động yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh mức đãi ngộ theo trình độ chuyên môn của nhân viên Việc thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, đặc biệt là sự gia tăng lao động trẻ và nhân viên có trình độ cao, cũng đòi hỏi doanh nghiệp linh hoạt trong việc điều chỉnh chế độ đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.
Thị trường lao động là yếu tố quan trọng trong việc hình thành và điều chỉnh chính sách đãi ngộ Doanh nghiệp cần theo dõi tình hình cung cầu lao động, tỷ lệ thất nghiệp, cũng như các thay đổi về pháp lý và giáo dục để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý Điều này giúp thu hút và giữ chân đội ngũ lao động chất lượng, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.4.1.2 Yếu tố kinh tế - xã hội
Tình hình kinh tế có ảnh hưởng sâu rộng đến đời sống và công việc của mọi người, với các yếu tố như sự ổn định của nền kinh tế, lạm phát và mức sống Khi nền kinh tế gặp khủng hoảng, người lao động phải đối mặt với khó khăn, trong khi lạm phát gia tăng gây áp lực tài chính và lo lắng về thu nhập Đối với các tổ chức, tình hình kinh tế khó khăn đặt ra nhiều thách thức, buộc doanh nghiệp phải xây dựng chính sách nhằm duy trì việc làm và ổn định mức lương Một môi trường làm việc vững vàng giúp người lao động cảm thấy an tâm, từ đó tăng cường động lực cống hiến và cam kết với tổ chức, góp phần nâng cao hiệu suất lao động và vượt qua thời kỳ bất ổn.
1.4.1.3 Yếu tố chính trị - pháp luật
Chính trị và pháp luật là yếu tố quan trọng trong quản lý quan hệ lao động, cung cấp nền tảng pháp lý để bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Hệ thống pháp luật và các quy định lao động đảm bảo sự công bằng, thù lao hợp lý và ngăn chặn phân biệt, bóc lột trong môi trường làm việc Luật lao động đóng vai trò thiết yếu trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhóm thường có ít quyền lực hơn.
Luật lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp người sử dụng lao động quản lý công việc hiệu quả, ngăn chặn yêu cầu quá mức và hành vi thiếu công bằng Điều này tạo ra sự cân bằng và công bằng trong quan hệ lao động, đồng thời khi các quy định pháp lý được thực thi đúng đắn, người lao động sẽ cảm thấy an tâm và có động lực làm việc, từ đó góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế.
❖ Ảnh hưởng của thị trường lao động
Sự thiếu hụt lao động kỹ thuật cao trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, kỹ thuật và y tế đang gia tăng, khi nhu cầu vượt xa nguồn cung Để thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, các công ty buộc phải điều chỉnh chính sách đãi ngộ của mình.
Các công ty công nghệ lớn như FPT, Viettel và TMA Solutions đang áp dụng các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên, bao gồm lương cao, thưởng cổ phiếu, chế độ làm việc linh hoạt cùng với các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe cao cấp và hỗ trợ đào tạo chuyên môn, nhằm cạnh tranh hiệu quả trong bối cảnh thị trường lao động khốc liệt.
Trong các ngành có nguồn cung lao động dồi dào như sản xuất công nghiệp và bán hàng, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng nhân viên mà không cần thay đổi nhiều về chính sách đãi ngộ Tuy nhiên, để duy trì hiệu suất làm việc, các công ty vẫn cần đảm bảo các phúc lợi cơ bản và chế độ thưởng hợp lý cho nhân viên.
❖ Ảnh hưởng của kinh tế
Trong giai đoạn kinh tế tăng trưởng, các doanh nghiệp có cơ hội nâng cao mức lương, tăng thưởng và mở rộng phúc lợi cho nhân viên Chẳng hạn, Vingroup đã tăng lương và mở rộng các phúc lợi như hỗ trợ chăm sóc sức khỏe, phát triển nghề nghiệp và tổ chức các hoạt động ngoại khóa, nhằm cải thiện sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, nhiều doanh nghiệp buộc phải cắt giảm chi phí để duy trì hoạt động, dẫn đến việc giảm lương, tạm hoãn thưởng và cắt giảm phúc lợi Chẳng hạn, trong ngành du lịch và hàng không trong đại dịch COVID-19, nhiều công ty đã phải tạm ngừng trả lương cho nhân viên hoặc yêu cầu họ nghỉ việc không lương để vượt qua giai đoạn khó khăn.
❖ Ảnh hưởng của pháp luật
Luật Lao động Việt Nam (2019) quy định quyền lợi cơ bản của người lao động, bao gồm tiền lương tối thiểu, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ phép Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định này để bảo vệ quyền lợi của người lao động và tránh vi phạm pháp luật Cụ thể, theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP, các doanh nghiệp phải điều chỉnh mức lương cho phù hợp với quy định của Nhà nước nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động không cần thiết.
Chính sách bảo hiểm xã hội và y tế bắt buộc đã tạo ra chi phí đáng kể cho doanh nghiệp, nhưng đóng góp này bảo vệ quyền lợi nhân viên trong trường hợp sức khỏe yếu hoặc thất nghiệp Theo quy định, doanh nghiệp phải đóng 8% cho bảo hiểm xã hội và 1.5% cho bảo hiểm y tế từ tổng lương, ảnh hưởng đến chiến lược ngân sách cho đãi ngộ.
