Giải pháp cải thiện chiến lược giữ chân nhân tài trong công ty cp sách & thiết bị trường học Đà nẵng

Giải pháp cải thiện chiến lược giữ chân nhân tài trong công ty cp sách & thiết bị trường học Đà nẵngGiải pháp cải thiện chiến lược giữ chân nhân tài trong công ty cp sách & thiết bị trường học Đà nẵngGiải pháp cải thiện chiến lược giữ chân nhân tài trong công ty cp sách & thiết bị trường học Đà nẵng

Mục tiêu nghiên cứu

Bài viết sẽ phân tích thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm giữ chân nhân tài cho sự phát triển của công ty Từ đó, sẽ đề xuất các giải pháp để duy trì và nâng cao chất lượng cũng như số lượng nhân lực Để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới, cần tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng.

- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản của tầm quan trọng của nhân tài

Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ cho nhân viên tại công ty cho thấy nhiều điểm hạn chế trong việc giữ chân nhân tài Các vấn đề này bao gồm mức lương chưa cạnh tranh, thiếu cơ hội thăng tiến, và chính sách phúc lợi không đầy đủ Nguyên nhân của những hạn chế này có thể xuất phát từ việc thiếu nghiên cứu thị trường, không hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, và sự thiếu đồng bộ trong chiến lược quản lý nhân sự Để cải thiện tình hình, công ty cần xem xét lại các chính sách đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và phát triển hơn nữa các chương trình giữ chân nhân tài.

- Đề xuất các giải pháp để cải thiện chiến lược giữ chân nhân tài trong thời gian sắp tới.

Phương pháp nghiên cứu

Để phục vụ cho việc phân tích, tác giả đã thu thập dữ liệu và tài liệu tại trụ sở Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị trường Đà Nẵng, đồng thời khai thác thông tin từ phần mềm quản lý nhân sự của công ty Tài liệu thu thập bao gồm nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo tính toàn diện cho quá trình nghiên cứu.

Các dữ liệu thứ cấp:

- Lịch sử hình thành công ty, các văn bản, quy định, quy chế liên quan đến đào tạo, tuyển dụng, phúc lợi nhân sự.

- Các số liệu thống kê liên quan đến hoạt động đại ngộ nhân lực từ năm

- Chi tiết các chương trình bồi dưỡng, đào tạo nhân lực tại công ty từ năm 2022 - 2024.

- Các bài báo, chuyên đề hội thảo, tạp chí khoa học chuyên ngành liên quan đến vấn đề giữ chân nhân tài trong công ty.

- Các tài liệu liên quan khác.

Các dữ liệu sơ cấp:

Thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi, bảng hỏi với quy mô mẫu là 90 phiếu (Toàn bộ doanh nghiệp là 123 người).

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

Trong luận văn này, tác giả áp dụng các phương pháp so sánh, thống kê, mô tả và tổng hợp để đánh giá sự biến động và các giai đoạn khác nhau trong chiến lược giữ chân nhân tài Mục tiêu là xác định xu hướng phát triển hoặc tụt lùi của các yếu tố liên quan, từ đó đề xuất những giải pháp thực tiễn, đồng bộ và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác giữ chân nhân tài tại công ty.

5.Bố cục của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và tài liệu tham khảo, chuyên đề gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về giữ chân nhân tài

Chương 2: Thực trạng giữ chân nhân tài của Công ty CP Sách & Thiết bị Trường học Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chiến lược giữ chân nhân tài tại Công ty CP Sách

& Thiết bị Trường học Đà Nẵng

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia Từ thập niên 80 của thế kỷ XX, thuật ngữ "nguồn nhân lực" đã được công nhận không chỉ là lực lượng lao động mà còn là nguồn lực quan trọng mang lại giá trị lâu dài Nguồn nhân lực được đánh giá không chỉ qua số lượng mà còn qua chất lượng và khả năng sáng tạo của con người, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của nền kinh tế và xã hội.

Theo David Begg, nguồn nhân lực là kết quả của quá trình tích lũy chuyên môn và cần được đầu tư để phát triển bền vững TS Nguyễn Hữu Dũng nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách phù hợp nhằm khai thác tối đa tiềm năng này Đối với doanh nghiệp, nhân lực không chỉ là lao động mà còn là động lực sáng tạo và cống hiến Trong lĩnh vực giáo dục, như tại Công ty Cổ phần Sách & Thiết bị Trường học Đà Nẵng, việc phát huy tối đa tiềm năng nhân lực là yếu tố then chốt để duy trì lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển lâu dài.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để hiểu rõ hơn về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ta cần nhìn nhận vai trò này từ nhiều góc độ khác nhau Nguồn nhân lực không chỉ là người thực hiện các nhiệm vụ, mà còn là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, duy trì sự cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu của thị trường Dưới đây là những khía cạnh chi tiết hơn về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

- Nguồn nhân lực là tài sản vô giá và quyết định sự thành công của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Đội ngũ nhân viên sáng tạo, chuyên môn cao và đam mê tạo ra giá trị cho doanh nghiệp Họ biến chiến lược thành hiện thực, góp phần vào thành công chung Đặc biệt, đội ngũ nghiên cứu và phát triển (R&D) đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển sản phẩm mới và cải tiến quy trình, từ đó thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận Bên cạnh đó, nhân viên vận hành cũng cần thiết để đảm bảo quy trình sản xuất và cung cấp dịch vụ hiệu quả, tối ưu hóa chi phí, giảm lãng phí và nâng cao năng suất lao động.

- Nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Đầu tư vào đội ngũ nhân lực không chỉ là tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo và phát triển kỹ năng, giúp tối ưu hóa doanh thu và lợi nhuận Nhân viên có kiến thức và kỹ năng phù hợp sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu sai sót và lãng phí, từ đó tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Một đội ngũ được đào tạo bài bản có khả năng sử dụng công nghệ mới và quản lý thời gian tốt hơn, góp phần tăng năng suất lao động Hơn nữa, nhân viên có kỹ năng làm việc nhóm sẽ cải thiện sự phối hợp giữa các bộ phận, giảm xung đột và nâng cao hiệu quả công việc.

- Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực không chỉ thực hiện công việc mà còn tham gia xây dựng và triển khai chiến lược Một chiến lược xuất sắc cần phải có nhân lực chất lượng để thành công Chuyên môn, sự sáng tạo và tầm nhìn của nhân viên quyết định thành bại của doanh nghiệp Lãnh đạo và quản lý đóng vai trò then chốt trong việc xác định hướng đi và xây dựng chiến lược dài hạn, với khả năng lãnh đạo, dự đoán và giải quyết vấn đề Đội ngũ lãnh đạo thông minh sẽ biết cách tận dụng nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược và đạt được mục tiêu.

Nhân viên cấp trung đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt và thực thi chiến lược từ ban lãnh đạo đến các bộ phận khác Họ không chỉ thực hiện nhiệm vụ mà còn đưa ra những sáng kiến và ý tưởng mới, giúp cải tiến quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.

- Nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp duy trì sự đổi mới và sáng tạo

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, duy trì sự sáng tạo và đổi mới là yếu tố sống còn Nhân lực không chỉ giúp phát triển sản phẩm/dịch vụ hiện có mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển ý tưởng mới và tìm kiếm cơ hội Đội ngũ nghiên cứu và phát triển (R&D) có khả năng tạo ra công nghệ mới và cải tiến sản phẩm, trong khi sự đóng góp của từng nhân viên là rất quan trọng Khuyến khích sự sáng tạo trong nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và bắt kịp xu hướng thị trường.

- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

Một đội ngũ nhân viên tận tâm và chuyên nghiệp không chỉ nâng cao hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp mà còn trở thành những đại sứ thương hiệu, quảng bá hình ảnh tới khách hàng và cộng đồng Thái độ tích cực của nhân viên, đặc biệt trong dịch vụ khách hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ lâu dài và tạo ấn tượng tích cực về doanh nghiệp Sự chuyên nghiệp và tận tâm của mỗi nhân viên cũng góp phần củng cố uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.

Vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng Bên cạnh đó, xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và đổi mới cũng rất quan trọng Một đội ngũ nhân viên chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua mọi thử thách và đạt được mục tiêu phát triển lâu dài.

Khái niệm và tầm quan trọng của nhân tài trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm nhân tài trong doanh nghiệp

Nhân tài, theo nghĩa hẹp, là những cá nhân có trí tuệ, thể chất và hiệu suất làm việc vượt trội, đóng góp đáng kể cho lĩnh vực của họ Trong khi đó, theo nghĩa rộng, nhân tài còn bao gồm những người đam mê và mong muốn cống hiến cho xã hội bằng tài năng của mình Mỗi doanh nghiệp, với đặc thù riêng, có những quan niệm khác nhau về nhân tài, và khái niệm này có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm của từng cá nhân, đặc biệt là những chuyên gia trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp.

Dưới đây là một số quan điểm về nhân tài từ những người nổi tiếng:

Jack Welch, cựu CEO của General Electric, nhấn mạnh rằng nhân tài trong doanh nghiệp là những cá nhân có khả năng đạt hiệu quả cao, sáng tạo và có tầm nhìn Ông đã đề cập đến tầm quan trọng của nhân tài trong nhiều bài phát biểu và tác phẩm của mình, đặc biệt là trong cuốn sách "Winning".

Jack Welch, trong thời gian lãnh đạo General Electric từ 1981 đến 2001, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm kiếm và phát triển nhân tài để duy trì sự cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp Ông cho rằng, nhân tài không chỉ là những người hoàn thành công việc xuất sắc mà còn phải có khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề Để công ty phát triển bền vững, cần xây dựng một môi trường khuyến khích sự phát triển và giữ chân những nhân viên xuất sắc, những người không chỉ làm tốt công việc hiện tại mà còn có khả năng nhận diện cơ hội và thách thức trong tương lai, góp phần vào sự sáng tạo và đổi mới của tổ chức.

Jim Collins (Tác giả sách “Good to Great”): Đối với Jim Collins thì ông nói lên quan điểm của bản thân trong cuốn sách

"Good to Great", xuất bản năm 2001, nêu bật tầm quan trọng của nhân tài và lãnh đạo trong việc xây dựng doanh nghiệp vĩ đại Jim Collins khẳng định rằng nhân tài không chỉ là những người giỏi chuyên môn mà còn phải có sự cam kết mạnh mẽ với tầm nhìn và giá trị của doanh nghiệp Ông tin rằng thành công của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào những cá nhân xuất sắc mà còn vào khả năng kết hợp các tài năng khác nhau để tạo ra một đội ngũ mạnh mẽ và thống nhất Nhân tài cần có kỹ năng, tinh thần hợp tác và cam kết lâu dài đối với tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty.

Bill Gates, người sáng lập Microsoft, nhấn mạnh rằng nhân tài là những cá nhân có khả năng học hỏi nhanh chóng, sáng tạo và linh hoạt trong việc thích ứng với thay đổi Ông cho rằng doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường khuyến khích nhân viên tự do phát triển và thử nghiệm ý tưởng mới, vì sự đổi mới và sáng tạo là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Trong cuốn sách "Business @ the Speed of Thought" (1999) và bài phát biểu tại Đại học Harvard năm 2008, Gates đã đề cập đến tầm quan trọng của việc học hỏi và giải quyết các vấn đề lớn của thế giới Ông khẳng định rằng nhân viên không chỉ cần có kỹ năng chuyên môn vững vàng mà còn phải có khả năng tạo ra các giải pháp mới cho những thách thức mà công ty đối mặt Gates cũng nhấn mạnh rằng một môi trường cho phép nhân viên thoải mái thử nghiệm mà không sợ thất bại sẽ thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức.

Richard Branson, sáng lập viên của Virgin Group, coi nhân tài là những cá nhân không chỉ sở hữu kỹ năng xuất sắc mà còn có đam mê, sự tận tâm và khả năng làm việc nhóm Ông nhấn mạnh rằng một công ty thành công là nơi mỗi nhân viên được trao quyền để thể hiện khả năng và đóng góp vào sự phát triển chung Trong cuốn sách "Losing My Virginity" (1998) và bài viết trên Virgin Blog (2013), Branson thể hiện quan điểm rằng việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên sẽ giúp họ phát huy tối đa tiềm năng Ông tin rằng nhân tài không chỉ là người làm việc hiệu quả mà còn là những người có động lực và cam kết, cùng nhau hướng tới mục tiêu chung trong một môi trường tự do và sáng tạo.

Peter Drucker (Nhà quản lý và học giả nổi tiếng):

Peter Drucker cho rằng nhân tài không chỉ là những cá nhân xuất sắc mà còn là những người có khả năng làm việc hiệu quả trong nhóm và tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của chiến lược phát triển nhân tài dài hạn, bao gồm cả việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ Quan điểm này được thể hiện rõ trong các tác phẩm của ông như "The Practice of Management" (1954) và "Management: Tasks, Responsibilities, Practices".

Peter Drucker nhấn mạnh rằng doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn để phát triển nhân tài, không chỉ tập trung vào tuyển dụng Ông cho rằng nhân tài không chỉ là những cá nhân xuất sắc mà còn là những người có khả năng làm việc hiệu quả trong tổ chức Việc phát triển một chiến lược dài hạn để tìm kiếm, đào tạo và phát triển nhân tài sẽ giúp công ty đạt được kết quả ngắn hạn và xây dựng nền tảng bền vững cho tương lai, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và khả năng làm việc nhóm.

Nhân tài được định nghĩa là những cá nhân có năng lực chuyên môn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, thể hiện ý chí và cống hiến qua kết quả công việc Mặc dù mỗi người nổi tiếng có quan điểm riêng về nhân tài, nhưng tất cả đều nhất trí rằng nhân tài không chỉ là những cá nhân xuất sắc về chuyên môn mà còn là những người có khả năng hợp tác, sáng tạo và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.

"Nhân tài" trong doanh nghiệp không chỉ đại diện cho những cá nhân có năng lực chuyên môn vượt trội mà còn bao gồm những phẩm chất quan trọng như sự sáng tạo, cam kết, khả năng làm việc nhóm và tầm nhìn phát triển bền vững cùng với công ty.

1.2.2 Tầm quan trọng của nhân tài trong doanh nghiệp

Tạo ra giá trị cạnh tranh

Trong thị trường cạnh tranh ngày nay, nhân tài không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế mà còn tạo ra sự khác biệt Khả năng sáng tạo và đổi mới là yếu tố then chốt, giúp công ty phát triển các sản phẩm và dịch vụ độc đáo Ví dụ, Elon Musk đã khẳng định vị thế của mình trong ngành công nghiệp ô tô và không gian với Tesla và SpaceX, nhờ vào tư duy sáng tạo vượt trội, dẫn dắt sự thay đổi trong ngành công nghiệp ô tô điện và khám phá không gian.

Khả năng tư duy chiến lược là yếu tố quan trọng giúp phát triển mô hình kinh doanh mới và khai thác các thị trường chưa được khám phá Trong ngành công nghệ, những kỹ sư và nhà phát triển phần mềm tài năng đóng góp vào sự sáng tạo các công nghệ đột phá như AI và Blockchain, giúp các công ty lớn như Google, Amazon và Microsoft duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Đóng góp vào chiến lược và sự phát triển

Nhân tài đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển chiến lược dài hạn cho doanh nghiệp, từ phân tích môi trường kinh doanh đến xây dựng kế hoạch phát triển bền vững Các nhà lãnh đạo có năng lực định hình hướng đi và chiến lược của công ty, đặc biệt là những nhà quản lý cấp cao với khả năng phân tích và dự báo thị trường chính xác Họ xác định cơ hội tăng trưởng và đảm bảo doanh nghiệp có chiến lược lâu dài để duy trì sự phát triển Một ví dụ điển hình là Satya Nadella, CEO của Microsoft, người đã thực hiện chuyển đổi chiến lược mạnh mẽ, đưa công ty từ phần mềm truyền thống sang tập trung vào đám mây, giúp Microsoft dẫn đầu trong lĩnh vực công nghệ.

Tầm nhìn dài hạn là yếu tố quan trọng đối với những nhân tài có khả năng nhận diện xu hướng phát triển tương lai, từ đó xây dựng chiến lược bền vững cho doanh nghiệp Trong ngành năng lượng, các chuyên gia năng lượng tái tạo có thể dự đoán sự chuyển dịch từ năng lượng hóa thạch sang năng lượng sạch, giúp các công ty như NextEra Energy tận dụng cơ hội trước khi làn sóng chuyển đổi diễn ra.

Tăng hiệu suất làm việc

Nhân tài đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển chiến lược doanh nghiệp, nâng cao hiệu suất công việc và tối ưu hóa quy trình làm việc Những cá nhân xuất sắc thường biết cách tối ưu hóa nguồn lực, giảm lãng phí và cải thiện năng suất lao động.

Các mô hình và học thuyết trong chiến lược giữ chân nhân tài

1.3.1 Mô hình nhu cầu của Maslow

Hình 1.1 Mô hình nhu cầu của Maslow

Maslow phân chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện Các doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả bằng cách đáp ứng từng cấp độ nhu cầu này một cách hợp lý và tuần tự.

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất mà nhân viên cần để tồn tại và cảm thấy thoải mái trong công việc Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương hợp lý, các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ ăn uống, và tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi.

Nhu cầu an toàn (Safety Needs)

Để nhân viên cảm thấy an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần, cần xây dựng một môi trường làm việc ổn định và an toàn Việc áp dụng các chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động, cùng với chương trình đào tạo về an toàn lao động, bảo mật thông tin và hợp đồng lao động minh bạch, sẽ góp phần tạo sự an tâm cho nhân viên.

Nhu cầu xã hội (Social Needs)

Con người cần kết nối với đồng nghiệp và xây dựng mối quan hệ hợp tác để cảm thấy thuộc về tập thể Việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích giao tiếp và làm việc nhóm là rất quan trọng Các hoạt động team-building, lễ hội công ty và cuộc họp nhóm thường xuyên giúp nhân viên cảm nhận được sự gắn kết và trở thành một phần của cộng đồng.

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)

Nhân viên cần được tôn trọng, công nhận và đánh giá cao trong công việc để cảm thấy có giá trị Việc tạo cơ hội cho họ thể hiện tài năng và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức là rất quan trọng Các chương trình khen thưởng, thăng tiến và công nhận thành tích sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất của nhân viên, nơi họ khao khát phát triển tối đa khả năng bản thân và đạt được sự thỏa mãn trong công việc Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp cần cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo chuyên môn, thăng tiến và khuyến khích nhân viên thử thách bản thân qua các dự án quan trọng Bên cạnh đó, việc khuyến khích sáng tạo và cho phép nhân viên đóng góp ý tưởng cải tiến quy trình làm việc cũng rất quan trọng Áp dụng mô hình này vào chiến lược giữ chân nhân tài sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý từ việc cung cấp mức lương cạnh tranh, phúc lợi hấp dẫn, và các cơ hội thăng tiến.

Cần khuyến khích phát triển bản thân cho nhân viên bằng cách tạo cơ hội học hỏi, sáng tạo và tham gia vào các dự án thách thức Đồng thời, xây dựng văn hóa công ty gắn kết, tạo không gian làm việc nơi mọi người có thể hợp tác và phát triển trong một cộng đồng chung.

1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Hình 1.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Thuyết 2 yếu tố trong chiến lược giữ chân nhân tài là một khái niệm quan trọng trong quản lý nhân sự, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp muốn duy trì đội ngũ nhân viên giỏi và phát triển lâu dài Học thuyết này được phát triển từ nghiên cứu của Frederick Herzberg, người đã chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm chính là yếu tố động viên và yếu tố vệ sinh.

Yếu tố động viên là những yếu tố giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc Các yếu tố này có thể bao gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc tích cực.

- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

- Công nhận và khen thưởng công bằng.

- Công việc có ý nghĩa, thử thách và sáng tạo.

- Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên.

Yếu tố vệ sinh (Hygiene Factors):

Các yếu tố này không chỉ đơn thuần là động lực, mà khi thiếu hụt hoặc không được đáp ứng đầy đủ, chúng có thể gây ra sự không hài lòng và dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty.

- Mức lương và phúc lợi hợp lý.

- Điều kiện làm việc tốt, môi trường làm việc thoải mái.

- Chính sách và quy định công ty rõ ràng, công bằng.

- Mối quan hệ giữa các nhân viên và cấp trên không có xung đột.

Để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần áp dụng học thuyết động viên bằng cách tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp và công nhận, khen thưởng nhân viên Khi nhân viên cảm thấy công sức của mình được đánh giá cao, họ sẽ gắn bó và có xu hướng cống hiến lâu dài cho công ty.

Cải thiện yếu tố vệ sinh trong môi trường làm việc là rất quan trọng, mặc dù chúng không trực tiếp tạo động lực cho nhân viên Nếu không được chăm sóc tốt, những yếu tố này có thể khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái và dễ dàng tìm kiếm cơ hội khác Do đó, một chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả cần kết hợp cả yếu tố vệ sinh và môi trường làm việc thoải mái, nhằm thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên.

1.3.3 Mô hình Vroom trong Chiến lược Giữ chân Nhân tài

Hình 1.3 Mô hình Vroom trong Chiến lược Giữ chân Nhân tài

Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (Expectancy Theory) giải thích động lực làm việc của nhân viên dựa trên ba yếu tố chính: Kỳ vọng (Expectancy) – khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt; Công cụ (Instrumentality) – khi nhân viên tin rằng kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng; và Giá trị (Valence) – khi nhân viên coi trọng phần thưởng đó Nếu một trong ba yếu tố này bị suy giảm, động lực làm việc của nhân viên cũng sẽ giảm theo, dẫn đến việc họ ít gắn bó hơn với doanh nghiệp.

- Nâng cao Kỳ vọng (Expectancy) để nhân viên tin vào khả năng thành công

Kỳ vọng cao của nhân viên thúc đẩy họ nỗ lực đạt kết quả tốt hơn Doanh nghiệp cần đảm bảo nhân viên có đủ năng lực, nguồn lực và cơ hội để hoàn thành công việc hiệu quả Việc cung cấp công cụ làm việc hiện đại, môi trường thuận lợi và chương trình đào tạo phát triển kỹ năng là rất quan trọng Khi nhân viên được trang bị kiến thức và kỹ năng đầy đủ, họ sẽ tự tin hơn vào khả năng thành công của mình.

Doanh nghiệp cần xác định mục tiêu công việc rõ ràng, dễ hiểu và khả thi để nhân viên có động lực làm việc Việc thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch giúp nhân viên nhận thức rõ ràng về con đường thăng tiến trong tổ chức Lãnh đạo cũng nên hỗ trợ và khuyến khích nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi họ cảm thấy thoải mái khi đóng góp và không lo sợ thất bại.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp.26 TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Giữ chân nhân tài là thách thức lớn cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay Đội ngũ nhân viên xuất sắc không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách đãi ngộ hợp lý, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực và sự công nhận đóng góp của từng cá nhân Những yếu tố này tạo sự gắn bó và khích lệ nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.

Thương hiệu và tầm ảnh hưởng của doanh nghiệp

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Các công ty có thương hiệu mạnh và uy tín cao sẽ dễ dàng lôi cuốn những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm, vì họ thường tìm kiếm môi trường làm việc ổn định và có tiềm năng phát triển.

Chất lượng sản phẩm và dịch vụ là yếu tố then chốt mà doanh nghiệp cần chú trọng, không chỉ để đáp ứng nhu cầu của khách hàng mà còn để xây dựng niềm tin vững chắc Khi doanh nghiệp cung cấp những sản phẩm và dịch vụ xuất sắc, nhân viên sẽ tự hào hơn khi làm việc tại đó, đồng thời tạo ra sự tín nhiệm từ thị trường.

Danh tiếng trong ngành là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì, không chỉ với khách hàng mà còn với đối tác và cộng đồng Một doanh nghiệp có hình ảnh tích cực sẽ thu hút dễ dàng nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh.

Chế độ trách nhiệm xã hội (CSR) là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng, bao gồm việc tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường và đóng góp cho cộng đồng Những giá trị này không chỉ thu hút nhân viên có tâm huyết với các vấn đề xã hội mà còn tạo ra niềm tự hào cho họ khi làm việc trong công ty.

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc bao gồm không chỉ cơ sở vật chất mà còn văn hóa và cách doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ nội bộ Một môi trường thân thiện, công bằng và tôn trọng sự khác biệt sẽ tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, từ đó giúp họ gắn bó lâu dài với công ty.

Môi trường làm việc an toàn và thoải mái là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng Cần đảm bảo nơi làm việc luôn sạch sẽ, an toàn và trang bị đầy đủ thiết bị hỗ trợ công việc Ngoài ra, việc đảm bảo an toàn lao động sẽ giúp nhân viên yên tâm hơn trong quá trình làm việc.

Văn hóa cởi mở trong giao tiếp tại doanh nghiệp, nơi mà sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên được khuyến khích, sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực Khi nhân viên cảm thấy ý kiến của họ được lắng nghe và tôn trọng, điều này không chỉ gia tăng sự gắn bó mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc lâu dài.

Sự đa dạng và bao dung trong văn hóa doanh nghiệp tạo ra cơ hội cho nhân viên từ nhiều nền tảng khác nhau phát triển Điều này không chỉ thúc đẩy sự sáng tạo mà còn xây dựng một môi trường làm việc đầy động lực và khuyến khích sự hợp tác.

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và khả năng giữ chân nhân viên Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ hợp lý, không chỉ chú trọng vào lương mà còn phải quan tâm đến các phúc lợi bổ sung.

Mức lương và thưởng cần phải hợp lý và cạnh tranh, phản ánh đúng giá trị công việc của nhân viên Nhiều doanh nghiệp hiện nay áp dụng các hình thức thưởng sáng tạo hoặc thưởng theo kết quả công việc nhằm khuyến khích và động viên nhân viên.

Bảo hiểm và phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an tâm cho nhân viên về sức khỏe, nghỉ ốm và hưu trí Chế độ bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm xã hội đầy đủ giúp nhân viên yên tâm hơn trong công việc Ngoài ra, các phúc lợi như nghỉ phép, nghỉ lễ và hỗ trợ chi phí đi lại, ăn uống, nhà ở là những yếu tố thiết yếu không thể thiếu trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp nên áp dụng chế độ nghỉ ngơi và thời gian làm việc linh hoạt để hỗ trợ nhân viên Việc cho phép làm việc từ xa và điều chỉnh giờ làm việc giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn và giảm bớt áp lực trong công việc.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo

Nhân viên tài năng luôn khao khát phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy, việc cung cấp cơ hội học hỏi, đào tạo và thăng tiến là yếu tố then chốt để giữ chân những nhân tài trong tổ chức.

Các doanh nghiệp cần triển khai chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, bao gồm nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo Việc này không chỉ nâng cao trình độ nhân viên mà còn tạo động lực cho họ cống hiến nhiều hơn cho công ty.

THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN TÀI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC ĐÀ NẴNG

Giới thiệu khái quát về công ty Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị Trường học Đà Nẵng

2.1.1 Giới thiệu về Công ty CP Sách và Thiết bị Trường học Đà Nẵng

Hình 2.1 Logo công ty CP Sách và Thiết bị

Tên quốc tế DANANG BOOKS AND SCHOOL EQUIPMENT

Mã số thuế 0400465793 Địa chỉ 76 - 78 Bạch Đằng, Phường Hải Châu, Quận Hải Châu,

Thành phố Đà Nẵng,Việt Nam

Người đại diện HUỲNH PHƯỚC HUYỀN VY Điện thoại 02363821009

Quản lý bởi Cục Thuế TP Đà Nẵng

Loại hình DN Công ty cổ phần ngoài NN

Tình trạng Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)

Bán buôn đồ dùng gia đình bao gồm sách giáo khoa, sách giáo viên, và sách nâng cao kiến thức, cùng với giấy vở, thiết bị dạy và học, và văn phòng phẩm.

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Sách và thiết bị Trường học Đà Nẵng, được thành lập theo Thông tư số 14/TT-TC ngày 10/06/1982 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng Nhiệm vụ của Công ty là cung cấp sách vở và thiết bị giảng dạy cho giáo viên và học sinh tại tỉnh QNĐN Ban đầu, Công ty tập trung vào công tác chuyên môn mà chưa chú trọng đến hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên, từ năm 1986, khi nền kinh tế chuyển sang thị trường, Công ty đã bắt đầu hoạt động theo hướng kinh doanh, đồng thời vẫn đảm bảo phục vụ tốt cho ngành giáo dục Ngày 24/02/2004, UBND Thành phố Đà Nẵng đã phê duyệt phương án cổ phần hóa, chuyển Công ty thành Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Đà Nẵng.

Quá trình phát triển Công ty đến nay có thể chia làm các giai đoạn:

Giai đoạn từ năm 1986 trở về trước:

Trong giai đoạn kế hoạch hoá tập trung, nền kinh tế chủ yếu dựa vào các doanh nghiệp nhà nước được bao cấp, dẫn đến hiệu quả kinh tế chưa được chú trọng Năm 1986, tổng doanh thu đạt 8.000.000 đồng, với nguồn vốn 160.000.000 đồng và lợi nhuận không đáng kể.

Giai đoạn từ năm 1987 đến 1995 là thời kỳ Công ty làm quen với quy luật của nền kinh tế thị trường, chủ yếu phục vụ các đơn vị trường học được chỉ định mua bằng nguồn kinh phí nhà nước (KP 30) Trong giai đoạn này, số lượng nhà cung cấp và khách hàng còn hạn chế, hoạt động bán lẻ chưa phát triển và không hiệu quả Tuy nhiên, vào cuối năm 1994, Công ty đã có quyết định táo bạo thành lập Xưởng in để in sách cho các đối tác và bắt đầu mở các địa điểm bán lẻ, tạo ra thị trường và khách hàng mới, từ đó xây dựng cơ sở vững chắc cho sự phát triển trong giai đoạn tiếp theo.

Năm 1995 ghi nhận sự gia tăng rõ rệt so với các năm trước, với doanh thu đạt 28.641 triệu đồng, lợi nhuận đạt 1.099 triệu đồng và sản lượng trang in đạt 972 triệu trang.

Giai đoạn từ năm 1995 đến 2003.

Công ty đã đạt được kết quả tích cực từ hoạt động sản xuất và bán lẻ, tạo nguồn lực để nâng cao thu nhập cho người lao động Trong giai đoạn này, cơ sở vật chất được đầu tư và mở rộng quy mô, với số lượng lao động tăng từ vài chục lên trên 200 người Doanh thu hàng năm vượt 50 tỷ đồng, trong khi nguồn vốn tăng từ 2,78 tỷ đồng lên 14,156 tỷ đồng nhờ quỹ đầu tư phát triển sau thuế thu nhập doanh nghiệp Công ty liên tục giữ vị trí doanh nghiệp nhà nước Hạng I trong nhiều năm.

Giai đoạn từ năm 2004 đến nay:

Công ty đã chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần theo Luật Doanh nghiệp, đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong việc cải tiến phương thức quản trị Sự chuyển đổi này giúp công ty khai thác hiệu quả nguồn lực tài chính và lao động, từ đó mở rộng sự tham gia vào thị trường phát hành sách và in ấn Đồng thời, công ty cũng nâng cao khả năng cạnh tranh, gia tăng thị phần tiêu thụ và đa dạng hóa các loại hình kinh doanh cũng như sản phẩm.

2.1.3 Sơ đồ tổ chức và tình hình nguồn nhân lực tại công ty

Bảng 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty CP Sách và Thiết bị Đà Nẵng

Chủ tịch Hội đồng quản trị Bà Huỳnh Phước Huyền Vy

Phó chủ tịch hội đồng quản trị Ông Nguyễn Văn Cao

Thành viên Hội đồng quản trị Ông Lê Trường Kỹ Ông Hoàng Ngọc Lộc Ông Lê Anh Long

Giám đốc Ông Nguyễn Văn Cần

Phó giám đốc Ông Hoàng Ngọc Lộc

Thành viên Ban kiểm soát

Thành viên Ban kiểm soát Ông Khương Tịnh

Bà Nguyễn Thị Thảo Ông Huỳnh Nguyên Văn

CÁC PHÒNG BAN, BỘ PHẬN KHÁC

Phòng kế hoạch tài vụ Phòng kinh doanh sách

Phòng kinh doanh thiết bị văn phòng phẩm Các nhà sách

Phòng tổ chức hành chính dịch vụ Nhà máy in

(Nguồn: Phòng kinh doanh- Công ty CP sách và thiết bị)

Hệ thống quản lí tại công ty gồm có:

- Ban hội đồng quản trị gồm có 3 chức vụ:

Chủ tịnh Hội đồng quản trị:

Phó chủ tịnh Hội đồng quản trị

Thành viên Hội đồng quản trị gồm có 3 thành viên:

- Ban giám đốc gồm có 2 thành viên: 1 giám đốc và 1 phó giám đốc cùng điều hành hoạt động chung của công ty

Giám đốc (01): Là người nắm quyền cao nhất tại công ty, trực tiếp điều hành hoạt động, quản lí các bộ phận và các phó giám đốc

Phó giám đốc là người trực tiếp điều hành các phòng ban trong công ty, chịu trách nhiệm quản lý và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả Họ giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự, ký kết giấy tờ và hợp đồng khi giám đốc vắng mặt, đồng thời đảm nhận vai trò tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp cho công ty.

Trưởng ban kiểm soát có nhiệm vụ giám sát hoạt động tài chính của công ty, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và đánh giá rủi ro Họ đề xuất giải pháp khắc phục sai phạm, báo cáo trực tiếp lên Đại hội đồng cổ đông, phối hợp với bộ phận kiểm toán để đảm bảo tính minh bạch trong quản lý doanh nghiệp.

Thành viên trưởng ban có trách nhiệm theo dõi hoạt động kinh doanh của công ty, xử lý các yêu cầu hàng ngày, nghiên cứu thị trường và nhu cầu của khách hàng Từ những thông tin này, họ sẽ đề xuất các chiến lược kinh doanh hiệu quả nhằm phát triển và gia tăng lợi nhuận cho công ty.

- Phòng Kế hoạch - Tài vụ quản lý tài chính, ngân sách, thu – chi, công nợ và đầu tư,đảm bảo hiệu quả tài chính cho doanh nghiệp.

Phòng Kinh doanh Thiết bị - Văn phòng phẩm có nhiệm vụ tìm kiếm và phát triển khách hàng, thực hiện bán hàng, quản lý đơn hàng, chăm sóc khách hàng và đề xuất các chiến lược kinh doanh nhằm gia tăng doanh thu hiệu quả.

- Phòng Tổ chức - Hành chính - Dịch vụ quản lý nhân sự, hành chính, chế độ chính sách và cung cấp dịch vụ hỗ trợ hoạt động doanh nghiệp.

2.1.3.2 Tinh hình nhân sự tại công ty

Bảng 2.2 Bảng thống kê nhân sự cuối năm từ 2022-2024

Số lượng (%) Số lượng (%) Số lượng (%)

Theo trình độ Đại học và trên đại học 49 45,5 55 44 52 42,3

Sơ cấp, chứng chỉ nghề 22 20 25 20 20 16,3

Qua bảng tình hình lao động của công ty CP Sách và thiết bị trường Đà Nẵng qua 3 năm 2022-2024, ta thấy:

Trong ba năm qua, tổng số lao động của công ty đã có sự biến động đáng kể Năm 2023, số lao động tăng thêm 15 người so với năm 2022, nhờ vào sự thuận lợi trong kinh doanh và nhu cầu mở rộng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, đến năm 2024, số lao động lại giảm 2 người so với năm 2023.

- Theo giới tính cho thấy số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ do tính chất công việc của ngành nhân viên nam nhiều hơn.

Qua 3 năm số lao động nam có sự thay đối, năm 2023 tăng so với năm 2022 cụ thể là 10 người tương ứng và năm 2024 giảm so với năm 2022 là 2 người.

Số lao động nữ cũng thay đổi qua 3 năm, năm 2023 tăng 5 người so với năm 2022. Ở năm 2024 không thay đổi.

Trong tổng số lao động của công ty, tỷ lệ lao động sơ cấp, chứng chỉ nghề và trung cấp, cao đẳng chiếm một phần đáng kể Điều này cho thấy sự đa dạng về trình độ đào tạo trong lực lượng lao động hiện tại.

Trong năm 2023, số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng nhẹ, với mức tăng 6 người so với năm 2022, nhưng dự báo năm 2024 sẽ có số lao động thấp hơn Đối với trình độ trung cấp và cao đẳng, trong ba năm qua, có sự biến động tăng trưởng, với 4 người tăng thêm trong năm 2023 so với năm trước và tiếp tục tăng vào năm 2024 Trong khi đó, số lao động ở trình độ sơ cấp, chứng chỉ nghề và các trình độ khác vẫn chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, mặc dù năm 2023 đã tăng 3 người so với năm 2022.

2024 lại giảm nhẹ so vs năm 2023.

Bảng 2.3 Lao động chia theo các bộ phận năm 2024

4 Phòng kế hoạch tài vụ 10

5 Phòng kinh doanh thiết bị văn phòng phẩm 9

6 Phòng tổ chức hành chính dịch vụ 18

Qua bảng 2.2 lao động chia theo các bộ phận năm 2024 ta thấy:

Các nhà sách tại Đà Nẵng có số lượng lao động đông đảo nhất, bởi vì tính chất công việc liên quan đến kinh doanh sách và thiết bị trường học yêu cầu bộ phận này hoạt động liên tục để phục vụ nhu cầu của khách hàng.

Tình hình kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2022-2024

2.2.1 Bảng kế hoạch hoạt động của công ty trong giai đoạn 2022-2024

Bảng 2.4 Bảng kế hoạch hoạt động của công ty trong giai đoạn 2022-2024

SỐ TM NĂM 2022 NĂM 2023 NĂM 2024

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

2 Các khoản giảm trừ doanh thu

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dv

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

6 Doanh thu hoạt động tài chính

Trong đó, chỉ phí lái vay 23 - - 21.200.004

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

15 Chí phí thuế TNDN hiện hành

16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại

17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu

19 Lãi suy giảm trên cổ phiếu

Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2022 - 2024 ta thấy:

- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ trong 3 năm, 2022 đạt 85.448.025.318, giảm xuống 82.464.919.439 vào năm 2023 và tiếp tục giảm còn 79.840.305.533 vào năm

Trong năm 2024, xu hướng giảm doanh thu trong ba năm liên tiếp có thể chỉ ra sự suy giảm trong hoạt động kinh doanh hoặc ảnh hưởng từ thị trường Do đó, công ty cần triển khai các biện pháp và chiến lược kinh doanh hợp lý để ổn định và phát triển tình hình kinh doanh.

Giá vốn hàng bán đã giảm từ 62.059.228.926 đồng năm 2022 xuống còn 58.418.825.023 đồng vào năm 2023 và dự kiến tiếp tục giảm trong năm 2024 Sự giảm giá vốn hàng bán trong ba năm liên tiếp này chủ yếu là do doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí sản xuất hoặc giảm sản lượng bán ra.

Doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ trong ba năm qua đã có sự biến động rõ rệt Cụ thể, năm 2022, doanh thu tăng nhẹ từ 22.574.646.213 lên 24.035.079.412 so với năm 2023.

2024 giảm xuống Điều này cho thấy doanh nghiệp có thể đã cải thiện biên lợi nhuận trong năm 2023 nhưng lại chịu áp lực trong năm 2024.

- Lợi nhuận khác của công ty 2022: (-4.428.144.215) cho thấy lỗ nhưng năm 2023:425.249.832 đã có lãi trở lại đến năm 2024: 1.919.806.283 có lãi cao hơn.

-Thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) hiện hành tăng mạnh Điều này có thể do thu nhập chịu thuế tăng hoặc thay đổi về chính sách thuế.

Chỉ số lãi cơ bản trên cổ phiếu đã tăng qua các năm, tuy nhiên dự báo cho năm 2024 cho thấy lãi cơ bản sẽ giảm nhẹ xuống 2.373 so với năm 2023 Điều này cho thấy doanh nghiệp vẫn có khả năng tạo giá trị cho cổ đông, nhưng xu hướng giảm trong năm 2024 có thể là dấu hiệu cần được chú ý.

2.2.2 Bảng cân đối kế toán của công ty trong giai đoạn 2022-2024

Bảng 2.5 Bảng cân đối kế toán của công ty trong giai đoạn 2022-2024

SỐ TM NĂM 2022 NĂM 2023 NĂM 2024

I Tiền và các khoản tương đương tiền

2 Các khoản tương đương tiền

II Đầu tư tài chính ngắn hạn

2 Đầu tư nắm giữ đến ngày đáo hạn

III Các khoản phải thu ngắn hạn

1 Phải thu ngắn hạn của khách hàng

2 Trả trước cho người bán ngắn hạn

3 Phải thu ngắn hạn khác

4 Dự phòng phải thu ngắn hạn khó đòi

2 Dự phòng giảm giá hàng tồn kho

V Tài sản ngắn hạn khác

I Các khoản phải thu dài hạn 210 - - -

II Tài sản cố định 220 15.721.732.325 16.880.525.688 16.587.891.192

1 Tài sản cố định hữu hình 221 4.8 2.108.560.274 1.731.202.271 1.438.567.775 Nguyên giá 222 13.775.568.576 13.837.188.576 13.010.138.192 Giá trị hao mòn lũy kế 223 (11.667.008.302) (12.105.986.305

2 Tài sản cố định vô hình 227 4.9 13.613.172.051 15.149.323.417 15.149.323.417 Nguyên giá 228 13.613.172.051 15.149.323.417 15.149.323.417 Giá trị hao mòn lũy kế 229 - - -

III Bất động sản đầu tư 230 4.1

2 Giá trị hao mòn lũy kể 232 (16.524.590.494) (17.123.515.668

IV Tài sản dở dang dài hạn 240 - - -

V Đầu tư tài chính dài hạn 250 - - -

VI Tài sản dài hạn khác 260 767.806.141 869.344.734 231.711.345

1 Chi phí trả trước dài hạn 261 4.1

2 Tài sản dài hạn khác 268 - - -

Nhận xét bảng tài sản ngắn hạn

Dựa vào bảng số liệu, tổng tài sản và nguồn vốn của công ty đã có sự thay đổi qua các năm, thể hiện xu hướng tăng trưởng ổn định mặc dù vẫn tồn tại một số biến động.

Tổng tài sản có xu hướng tăng, trong đó:

Tài sản ngắn hạn của công ty đã tăng chậm lại qua các năm, đạt 32.303,70 triệu đồng vào năm 2023, tăng 5.323,00 triệu đồng so với năm 2022 Dự kiến, năm 2024, tổng tài sản ngắn hạn sẽ tiếp tục tăng lên 34.289,14 triệu đồng, nhưng mức tăng chỉ còn 1.985,43 triệu đồng Mặc dù vẫn có sự tăng trưởng, tốc độ tăng của tài sản ngắn hạn cho thấy công ty có thể đang điều chỉnh chiến lược sử dụng vốn hoặc gặp khó khăn trong việc gia tăng tài sản lưu động.

Trong năm 2023, tiền và các khoản tương đương tiền của công ty tăng mạnh lên 5.269,10 triệu đồng, tăng 2.664,51 triệu đồng so với năm 2022, cho thấy công ty đã gia tăng nguồn tiền mặt dự trữ hoặc thu hồi công nợ hiệu quả hơn Tuy nhiên, dự kiến đến năm 2024, khoản này sẽ giảm xuống 3.899,33 triệu đồng, giảm 1.369,77 triệu đồng, phản ánh việc công ty sử dụng tiền cho đầu tư hoặc thanh toán các nghĩa vụ tài chính Đồng thời, đầu tư tài chính ngắn hạn cũng tăng ổn định, từ 5.836,70 triệu đồng năm 2022 lên 10.800,00 triệu đồng năm 2023, tương ứng với mức tăng 85,11%, và dự kiến sẽ tiếp tục tăng lên 11.500,00 triệu đồng vào năm 2024, cho thấy công ty đang tập trung vào các khoản đầu tư ngắn hạn để tối ưu hóa dòng tiền nhàn rỗi và tìm kiếm lợi nhuận từ các kênh tài chính khác.

Tổng nguồn vốn của công ty có sự biến động qua các năm

Khoản phải thu ngắn hạn của công ty đã giảm mạnh trong năm 2023, xuống còn 2.333,83 triệu đồng, giảm 44,91% so với năm 2022, có thể do việc thu hồi nợ từ khách hàng hoặc giảm cấp tín dụng thương mại Tuy nhiên, đến năm 2024, khoản phải thu này lại tăng lên 4.323,53 triệu đồng, tăng 85,23% so với năm 2023, cho thấy sự biến động lớn có thể liên quan đến thay đổi trong chính sách bán hàng hoặc thu hồi công nợ Công ty cần kiểm soát tốt hơn để giảm thiểu rủi ro tài chính.

Khoản phải thu từ khách hàng của công ty có xu hướng tăng, với mức tăng nhẹ trong năm 2023 và dự kiến sẽ tăng mạnh lên 3.999,05 triệu đồng vào năm 2024, tương ứng với mức tăng 1.707,91 triệu đồng (74,57% so với năm 2023) Sự gia tăng này cho thấy công ty có thể đang mở rộng hoạt động kinh doanh, tuy nhiên, cần chú ý đến khả năng thu hồi công nợ để đảm bảo dòng tiền ổn định.

Hàng tồn kho của Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị Trường học Đà Nẵng trong giai đoạn 2022 - 2024 có sự biến động nhưng có xu hướng tăng trở lại Năm 2023, hàng tồn kho giảm xuống 13.900,77 triệu đồng do công ty tối ưu hóa hàng tồn kho và giảm thiểu hàng dư thừa Tuy nhiên, đến năm 2024, hàng tồn kho tăng lên 14.566,28 triệu đồng, có thể là do công ty dự đoán nhu cầu thị trường tăng hoặc chuẩn bị cho các đơn hàng lớn trong tương lai Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty nhìn chung có xu hướng tăng trưởng, mặc dù vẫn có một số biến động đáng chú ý.

- Tài sản ngắn hạn tăng nhưng tốc độ chậm lại

- Tiền mặt có sự dao động lớn, cho thấy sự thay đổi trong chiến lược tài chính.

Khoản phải thu và hàng tồn kho có sự biến động mạnh, điều này yêu cầu công ty cần nâng cao khả năng kiểm soát công nợ và hàng hóa nhằm giảm thiểu rủi ro tài chính.

- Đầu tư tài chính ngắn hạn tăng ổn định, cho thấy công ty đang tìm kiếm các cơ hội sinh lời từ nguồn tiền nhàn rỗi

Công ty hiện đang trên đà phát triển, tuy nhiên cần tăng cường quản lý các khoản mục như công nợ, tiền mặt và hàng tồn kho để đảm bảo sự bền vững tài chính trong tương lai.

Nhận xét bảng tài sản ngắn hạn

- Tổng tài sản dài hạn có xu hướng giảm Năm 2023, tài sản dài hạn giảm còn 21.399,14 triệu đồng, giảm 874,74 triệu đồng (tương ứng -3,93%) so với năm 2022 Năm

Năm 2024, tổng tài sản dài hạn giảm xuống còn 19.970,48 triệu đồng, giảm 1.428,66 triệu đồng so với năm trước Nguyên nhân của sự sụt giảm này có thể là do công ty hạn chế đầu tư vào tài sản cố định mới hoặc thực hiện thanh lý các tài sản không còn hiệu quả sử dụng.

Tài sản cố định trong năm 2022 ghi nhận mức 15.721,73 triệu đồng, sau đó tăng lên 16.880,53 triệu đồng vào năm 2023 Tuy nhiên, dự báo cho năm 2024 cho thấy tài sản cố định sẽ giảm xuống còn 16.587,89 triệu đồng, tương ứng với mức giảm 1,73% so với năm 2023.

Nguyên giá tài sản cố định hữu hình dự kiến sẽ giảm từ 13.775,57 triệu đồng vào năm 2022 xuống còn 13.010,14 triệu đồng vào năm 2024 Sự giảm này có thể là do việc thanh lý tài sản cũ hoặc sự giảm sút trong đầu tư mới.

Thực trạng giữ chân nhân tài tại Công ty CP Sách và Thiết bị Trường học Đà Nẵng

2.3.1 Chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ về tiền lương

Công ty cổ phần sách và thiết bị trường học Đà Nẵng nhận thức rõ vai trò quan trọng của chính sách lương thưởng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Do đó, công ty đã xây dựng quy chế lương thưởng nhằm đáp ứng mong muốn của người lao động Quy chế này được thiết lập dựa trên các quy định của nhà nước và phù hợp với tình hình tài chính hiện tại của công ty.

Tiền lương của người lao động được xác định thông qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Mức lương của nhân viên trong công ty được xác định dựa trên tính chất công việc và trình độ chuyên môn Những người đảm nhận vai trò quan trọng, có chuyên môn cao và đóng góp tích cực vào hiệu quả kinh doanh, đạt doanh thu lớn sẽ nhận được mức lương cao hơn, trong khi những người có hiệu suất thấp hơn sẽ nhận lương thấp hơn.

Công ty hiện đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho toàn bộ cán bộ nhân viên Hình thức này tính lương dựa trên thời gian làm việc, với mức lương được xác định theo cấp bậc và thời gian làm việc của nhân viên Mỗi tháng, công ty sẽ chi trả lương cho nhân viên vào ngày đầu tháng kế tiếp.

Hình thức trả lương này được tính như sau:

Bảng 2.7 Thang lương theo cấp bậc

Phó phòng/Trưởng nhóm Bậc 3 13.000.000đ/tháng

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

TLTG = Mức lương tháng/Ngày công chế độ * Ngày công làm việc thực tế

Ngoài ra, nhân sự CNTT cũng hưởng nguyên lương theo những ngày nghỉ quy định của Nhà nước bao gồm:

- Tết dương lịch: 01 ngày (mùng 1 tháng 1 dương lịch)

- Ngày giỗ tổ Hùng Vương: 01 ngày (mùng 10 tháng 3 âm lịch)

- Ngày Giải phóng miền Nam 30/4: 01 ngày

- Ngày Quốc tế lao động 1/5: 01 ngày

Hình thức trả lương tại Công ty cổ phần sách và thiết bị trường học Đà Nẵng giúp nhân viên yên tâm về thu nhập hàng tháng, đồng thời mức lương cũng tương đối phù hợp với các doanh nghiệp trong ngành.

Chính sách đãi ngộ qua tiền thưởng

Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là yếu tố quan trọng thu hút nhân viên tại Công ty cổ phần sách và thiết bị trường học Đà Nẵng Quy chế thưởng của công ty đảm bảo công bằng, phản ánh đúng năng lực và kết quả làm việc Hàng năm, nhân viên được thưởng lương tháng 13 và các tập thể xuất sắc nhận thưởng thi đua kèm bằng khen Tuy nhiên, hình thức thưởng hiện tại còn hạn chế và mức thưởng chưa công khai, minh bạch Để thu hút nhân tài, công ty cần cải tiến và xây dựng chế độ thưởng hấp dẫn, công bằng hơn.

Công ty đã áp dụng chính sách thưởng cho cán bộ nhân viên, nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn nhiều hạn chế Các mức thưởng không được quy định rõ ràng và thay đổi hàng năm dựa trên kết quả cá nhân và đơn vị Đặc biệt, mức thưởng cá nhân vào dịp cuối năm được coi là thông tin bí mật, không được tiết lộ cho nhân viên khác Đối với đơn vị xuất sắc trong năm, mức thưởng sẽ là 10.000.000 vnđ.

Chính sách đãi ngộ qua phụ cấp

Công ty cổ phần sách và thiết bị trường học Đà Nẵng đã thiết lập một chế độ phụ cấp lương minh bạch, nhằm bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động Những yếu tố này chưa được tính đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương.

Hiện nay công ty thực hiện 2 chính sách phụ cấp:

Phụ cấp trách nhiệm là khoản tiền hỗ trợ dành cho những vị trí công việc quan trọng, yêu cầu mức độ trách nhiệm cao, nhằm đảm bảo công việc của công ty được thực hiện một cách xuất sắc và hiệu quả.

Công ty thực hiện rà soát và đánh giá các yếu tố trách nhiệm trong công việc nhằm xác định mức phụ cấp trách nhiệm Mức phụ cấp này sẽ được thanh toán cùng với lương hàng tháng.

Phụ cấp trách nhiệm tại công ty gồm 3 mức:

- Mức 0,5 áp dụng cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng tại công ty.

- Mức 0,3 áp dụng cho các trưởng phòng các bộ phận.

- Mức 0,2 áp dụng cho các phó phòng các bộ phận.

Mức phụ cấp = hệ số phụ cấp x mức lương tối thiểu do nhà nước quy định

Trong đó: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 2.340.000 đồng/tháng.

Phụ cấp theo thâm niên là khoản hỗ trợ tài chính dành cho nhân viên làm việc lâu năm tại công ty Khoản phụ cấp này được công ty áp dụng nhằm ghi nhận và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên trong thời gian dài.

Thời gian phục vụ Tỷ lệ phụ cấp

- Từ trên 3 năm đến 6 năm

- Từ trên 6 năm đến 9 năm

- Từ trên 9 năm đến 12 năm

Cách tính mức phụ cấp:

Mức phụ cấp = hệ số thâm niên x hệ số cấp bậc x mức lương tối thiếu do nhà nước quy định.

Chính sách đãi ngộ qua trợ cấp

Công ty thực hiện đầy đủ việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) cho tất cả nhân viên chính thức cũng như những người lao động có hợp đồng từ 3 tháng trở lên.

Công ty hàng tháng nộp 26% tiền BHXH cho nhà nước, thực hiện quyết toán theo đúng quy định của điều lệ BHXH Kế toán tính 26% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên, trong đó 8% trích từ lương cơ bản của người lao động và 18% hạch toán vào chi phí kinh doanh Công ty sử dụng quỹ BHXH để chi trả cho các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất của nhân viên Mức đóng bảo hiểm sẽ được ghi rõ trong hợp đồng lao động của mỗi nhân viên theo quy định hiện hành.

Công ty đóng 100% bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên với tỷ lệ 4,5% theo quy định của luật BHYT, trong đó 3% được tính vào chi phí kinh doanh và 1,5% trích từ lương cơ bản của người lao động Nhân viên tại công ty được hưởng các quyền lợi như cấp phát thuốc khi ốm đau, tai nạn và được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận từ cơ sở y tế.

Chính sách đãi ngộ qua phúc lợi

Phúc lợi lao động là hỗ trợ thiết yếu để nâng cao đời sống và tái sản xuất sức lao động Công ty cổ phần sách và thiết bị trường học Đà Nẵng đã thiết lập chế độ phúc lợi rõ ràng, bao gồm phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện Chế độ phúc lợi hợp lý giúp người lao động yên tâm và gắn bó lâu dài với công ty.

Hiện nay công ty đang áp dụng một số chính sách phúc lợi sau:

Đánh giá chung về hoạt động giữ chân nhân tài tại Công ty CP Sách và Thiết bị Trường học Đà Nẵng

Một hệ thống chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và thưởng hợp lý là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho nhân viên Khi doanh nghiệp cung cấp chế độ đãi ngộ tốt, nhân viên sẽ yên tâm và có động lực cống hiến lâu dài Hiện nay, công ty đã xây dựng một hệ thống chính sách đầy đủ, đảm bảo quyền lợi cơ bản cho người lao động Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.4.1 Ưu điểm về hoạt động giữ chân nhân tài tại Công ty CP Sách và Thiết bị trường học Đà Nẵng

Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về lao động trong chính sách tiền lương, với hệ thống trả lương rõ ràng và minh bạch trong hợp đồng lao động, giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi thu nhập Việc chi trả lương đúng hạn vào đầu tháng tiếp theo không chỉ đảm bảo ổn định cuộc sống cho nhân viên mà còn tạo điều kiện để họ yên tâm công tác Hơn nữa, công ty áp dụng mức lương theo năng lực, khuyến khích nhân sự có chuyên môn cao nhận thu nhập tương xứng với trình độ và đóng góp của họ.

Hệ thống phụ cấp và trợ cấp của công ty được xây dựng hoàn thiện, với chính sách phụ cấp trách nhiệm cho các vị trí quản lý nhằm khuyến khích tinh thần làm việc Công ty cũng áp dụng chính sách phụ cấp thâm niên để tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài Các loại bảo hiểm bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN được đóng đầy đủ theo quy định, cùng với các khoản trợ cấp liên quan đến ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí và tử tuất, giúp nhân viên an tâm về tài chính trong những lúc khó khăn.

Chính sách phúc lợi của công ty không chỉ thể hiện sự quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên mà còn đảm bảo quyền lợi lâu dài thông qua chế độ hưu trí rõ ràng Công ty chú trọng đến các dịp lễ, Tết bằng cách tặng quà nhằm động viên tinh thần nhân viên Hơn nữa, công ty còn hỗ trợ con em nhân viên thông qua các chương trình quà tặng vào dịp Quốc tế Thiếu nhi và Tết Trung thu.

Công ty không chỉ cung cấp lương cơ bản mà còn áp dụng nhiều chính sách thưởng để khuyến khích nhân viên, trong đó có lương tháng 13 giúp tăng thu nhập vào cuối năm Ngoài ra, quỹ thưởng thi đua cho cá nhân và tập thể xuất sắc, với mức thưởng lên đến 10 triệu đồng, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm, nâng cao hiệu suất và sự gắn kết giữa các phòng ban.

Về chính sách phi tài chính của công ty

Công ty chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên, thể hiện sự quan tâm đáng kể đến sức khỏe tâm lý của họ Đặc biệt, công ty luôn đầu tư vào đào tạo và định hướng để nhân viên làm việc hiệu quả trong một môi trường năng động và sáng tạo.

Môi trường làm việc tại công ty được lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức Đặc biệt, công ty còn có khu vực nghỉ ngơi riêng cho nhân viên, giúp họ thư giãn trong quá trình làm việc.

Công ty thực hiện phân công và bố trí nhân viên một cách hợp lý, phù hợp với năng lực của từng cá nhân Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ trợ và nhắc nhở nhân viên khi họ gặp khó khăn trong công việc và cuộc sống.

Chính sách khen thưởng và kỷ luật nhân viên được ban lãnh đạo thực hiện rõ ràng,minh bạch, giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên

Nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển bản thân, nâng cao khả năng làm việc cũng như thăng tiến trong sự nghiệp

Môi trường làm việc được tổ chức khoa học, đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả Đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau, tạo ra cảm giác thoải mái và thân thiện trong công việc.

Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự gắn kết nội bộ và nâng cao hiệu quả công việc.

2.4.2 Nhược điểm về hoạt động giữ chân nhân tài tại Công ty Công ty CP Sách và Thiết bị trường học Đà Nẵng

Về chính sách tài chính của công ty

Mặc dù chính sách tiền lương của công ty có nhiều điểm tích cực, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần cải thiện Hiện tại, công ty chưa áp dụng chính sách lương dựa trên hiệu suất làm việc, điều này có thể làm giảm động lực của nhân viên có năng suất cao Hình thức trả lương còn cứng nhắc và chưa linh hoạt, không phù hợp với những người có hiệu quả công việc vượt trội Bên cạnh đó, tiêu chí xét duyệt tăng lương chưa rõ ràng và minh bạch, khiến nhân viên cảm thấy thiếu công bằng trong việc điều chỉnh thu nhập.

Công ty hiện chưa triển khai nhiều loại phụ cấp quan trọng như phụ cấp ăn trưa, đi lại, làm thêm giờ hay độc hại, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên, đặc biệt là những người thường xuyên làm việc ngoài giờ hoặc di chuyển nhiều.

Mức phụ cấp trách nhiệm cho các vị trí quản lý hiện tại có thể không đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài, trong khi chính sách phụ cấp thâm niên yêu cầu thời gian làm việc dài (từ 3 năm trở lên mới được hưởng 5% lương cấp bậc), điều này làm giảm động lực gắn bó lâu dài của nhân viên mới Nhiều công ty khác đã áp dụng chính sách hỗ trợ nhà ở, đi lại và ăn trưa, trong khi công ty hiện tại vẫn chưa có những đãi ngộ này, dẫn đến sự cạnh tranh chưa cao trong việc thu hút nhân lực.

Công ty hiện chưa có chính sách bảo hiểm sức khỏe bổ sung ngoài BHYT bắt buộc, điều này tạo ra một hạn chế so với nhiều doanh nghiệp khác đang cung cấp bảo hiểm sức khỏe cao cấp cho nhân viên Hơn nữa, mức thưởng vào các dịp lễ, Tết hiện tại chỉ dừng lại ở 500.000 đồng/người, chưa đủ hấp dẫn so với mức thưởng chung trên thị trường.

Môi trường làm việc hiện tại vẫn còn áp lực, điều này có thể tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên và khiến họ cảm thấy căng thẳng trong công việc.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC