Theo quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019, có quy định về khái niệm về HĐLĐ như sau:“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động NLĐ và người sử dụng lao động NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm về HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019
Hai là, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành, nhóm tác giả trình bày, phân tích và làm rõ các dấu hiệu nhận diện HĐLĐ.
Bài viết nghiên cứu thực tiễn xét xử liên quan đến tranh chấp hợp đồng lao động (HĐLĐ) qua một số bản án, từ đó chỉ ra những bất cập còn tồn tại Qua đó, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về nhận diện HĐLĐ, nhằm nâng cao tính minh bạch và hiệu quả trong việc giải quyết các tranh chấp lao động.
Bố cục của đề tài
Phần mở đầu có nhiệm vụ giới thiệu bao quát về bài tiểu luận bao gồm có lý do chọn đề tài, nhiệm vụ của đề tài.
Phần nội dung: được chia làm hai chương, chương Lý luận chung về HĐLĐ theo
BLLĐ năm 2019 (Chương I) làm rõ khái niệm và dấu hiệu nhận biết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Chương II, "Nhận diện HĐLĐ từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật", phân tích các bản án liên quan, từ đó nhóm tác giả đưa ra quan điểm về tranh chấp và chỉ ra những bất cập trong văn bản luật hiện hành, nhằm tạo cơ sở cho các đề xuất và kiến nghị cải thiện quy định pháp luật về HĐLĐ.
Phần kết luận tổng hợp các kết quả nghiên cứu về Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, đồng thời nhận diện các hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên quy định của bộ luật này.
DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Khái niệm hợp đồng lao động
Trước khi phân tích và trình bày về hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhóm tác giả cần định nghĩa rõ ràng về khái niệm “hợp đồng” để hiểu rõ hơn về bản chất và ý nghĩa của HĐLĐ.
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng
Theo Tạp chí Khoa học Kiểm sát, hợp đồng được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa hai hoặc nhiều bên, tạo ra nghĩa vụ thực hiện hoặc không thực hiện một hành động cụ thể Ngoài ra, hợp đồng còn được xem là một tập hợp các hứa hẹn, với chế tài pháp luật áp dụng cho việc vi phạm hoặc công nhận trách nhiệm trong trường hợp thực hiện.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường được quy định trong Bộ luật Dân sự (BLDS) của nhiều quốc gia, bởi vì luật lao động ra đời sau luật dân sự Trước đây, các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động chủ yếu được điều chỉnh bởi các quy định của luật dân sự, dẫn đến việc HĐLĐ được xem như một nhánh của hợp đồng dân sự Ví dụ, Điều 611 BLDS 1896 của Đức nêu rõ rằng “Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận.” Tương tự, BLDS Québec của Canada định nghĩa hợp đồng là “một sự thỏa thuận của các ý chí mà bởi nó một hoặc một số người tự ràng buộc mình với một hoặc một số người khác để thực hiện một cam kết.”
2 Phạm Văn Tuyết (2020), “Hợp đồng có được coi là nguồn của luật dân sự hay không - Các quan điểm và bình luận”,
Tạp chí Khoa học Kiểm sát, (số 06/2020), tr 33.
3 Deluxe Black’s Law Dictionary, West Publishing Co, 1990.
4 Deluxe Black’s Law Dictionary, West Publishing Co, 1990.
5 Trần Ánh Ngọc (2022), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ Phần Du lịch
Nam Định, Khóa luận Tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại, tr.7.
6 Phạm Văn Tuyết (2020), “Hợp đồng có được coi là nguồn của luật dân sự hay không - Các quan điểm và bình luận”,
Theo Tạp chí Khoa học Kiểm sát (số 06/2020), khái niệm Hợp đồng lao động (HĐLĐ) ở Pháp được quy định trong Điều 1779 và Điều 1780 của Bộ luật Dân sự năm 1804 Cụ thể, Điều 1779 đề cập đến hợp đồng thuê dịch vụ, trong đó nêu rõ "Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một người nào đó", và Điều 1780 quy định về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân, chỉ cho phép cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định.
Các khái niệm trong Bộ luật Dân sự (BLDS) của các nước đều công nhận rằng Hợp đồng lao động (HĐLĐ) tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự HĐLĐ không chỉ định rõ các nội dung liên quan mà còn thể hiện sự lệ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ) đối với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ).
Theo Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng được định nghĩa là sự thoả thuận giữa các bên nhằm xác lập, thay đổi, chấm dứt hoặc huỷ bỏ quyền và nghĩa vụ của họ.
Hợp đồng được định nghĩa là một giao dịch dân sự hình thành từ sự hợp tác và đồng thuận giữa các bên, có thể bao gồm lời hứa hẹn và cam đoan Để trở thành hợp đồng hợp pháp, các thoả thuận giữa các bên phải tuân thủ quy định của luật hợp đồng và thể hiện ý chí thống nhất về việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự.
Dựa trên định nghĩa về “hợp đồng”, Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được hiểu là một dạng hợp đồng chứa các khái niệm và nền tảng cơ bản, nhưng được bổ sung và điều chỉnh chi tiết hơn để phù hợp với nhu cầu thực tiễn trong đời sống của người dân.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là tài liệu pháp lý quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, quy định về lao động và các mối quan hệ liên quan, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động (NLĐ) Lao động đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Quy định về HĐLĐ là yếu tố cốt lõi trong quản lý lao động trong nền kinh tế thị trường, do đó, việc xác định một khái niệm chính xác và cụ thể về HĐLĐ là rất cần thiết.
Nhóm tác giả đã xác định rõ ràng khái niệm về hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên hai Bộ luật Lao động (BLLĐ) quan trọng là BLLĐ năm 2012, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 5 năm 2013, và BLLĐ năm 2019, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2021.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Minh (2015) về pháp luật giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng đã chỉ ra rằng, việc áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh và hiệu quả.
1.1.2 Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định khái niệm HĐLĐ như sau:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, cũng như các điều kiện làm việc và quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Theo Điều 16, hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần được lập thành văn bản và sao chép thành hai bản, một bản dành cho người lao động (NLĐ) và một bản cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể thỏa thuận bằng hình thức lời nói.
Nhóm tác giả sẽ phân tích những ưu điểm và nhược điểm của Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) sau khi nó được ban hành và áp dụng bởi người lao động (NLĐ) cũng như doanh nghiệp.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Bộ luật Lao động năm 2012 được định nghĩa với các dấu hiệu nhận diện rõ ràng, bao gồm sự thỏa thuận giữa các bên, công việc có trả lương, điều kiện làm việc cụ thể và quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mỗi bên Khái niệm này không chỉ đảm bảo các yếu tố cần thiết của một HĐLĐ mà còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động (NLĐ).
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Theo Điều 13 Bộ Luật Lao Động năm 2019, có ba yếu tố chính xác định một hợp đồng lao động (HĐLĐ): thứ nhất, sự thỏa thuận về việc làm giữa các bên; thứ hai, tiền lương và hình thức trả công; và thứ ba, sự quản lý, giám sát, điều hành từ một bên.
1.2.1 Yếu tố sự thoả thuận về việc làm
Khi thảo luận về yếu tố thỏa thuận trong việc làm, cần hiểu rõ định nghĩa "việc làm" Trên toàn cầu, các quốc gia thường dựa vào định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về việc làm ILO xác định "việc làm" là những cá nhân từ một độ tuổi nhất định, trong một khoảng thời gian cụ thể, thực hiện công việc có trả lương hoặc tự trả lương cho mình Theo đó, để được coi là có việc làm, người lao động cần đạt độ tuổi xác định, làm việc trong khoảng thời gian quy định và nhận lương từ người khác, tổ chức khác hoặc tự làm chủ Thêm vào đó, mục 3304(a)(7) của Đạo luật Thuế Thất nghiệp Liên bang (FUTA) của Hoa Kỳ cũng đề cập đến các tiêu chí liên quan đến việc làm.
Theo Đạo luật Thuế, "việc làm" được định nghĩa là hoạt động lao động tạo ra thu nhập, không nhất thiết phải có sự hiện diện của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này cho thấy việc làm là quá trình mua bán sức lao động để tạo ra thu nhập, và cá nhân có thể tự làm chủ và tự trả công cho chính mình Định nghĩa này cũng phù hợp với quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Tại Việt Nam, theo khoản 1, Điều 9 của Bộ luật Lao động năm 2019, "việc làm" được hiểu là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm, củng cố thêm khái niệm về việc làm trong bối cảnh pháp lý hiện hành.
Theo định nghĩa năm 2013, việc làm được hiểu là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không vi phạm pháp luật BLLĐ năm 2019 và Luật Việc làm năm 2013 đã xác định ba yếu tố cơ bản của việc làm: hoạt động lao động, tạo ra thu nhập và tính hợp pháp trong khuôn khổ pháp luật.
Việc làm là hoạt động lao động có mục đích, kết hợp sức lao động và tư liệu sản xuất để tạo ra của cải phục vụ nhu cầu con người Đây là những hoạt động có ích cho xã hội, thể hiện sự tác động của lao động lên tư liệu sản xuất Tuy nhiên, lao động trong việc làm khác với lao động thông thường ở tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp Do đó, lao động trong việc làm cần được thực hiện trong một phạm vi nghề nghiệp cụ thể, có thời gian rõ ràng và yêu cầu người lao động thực hiện công việc một cách thường xuyên.
11 Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc (2014), Sáng kiến quản lý về giới và chính sách kinh tế ở Châu Á – Thái Bình
Dương: Việc làm và thị trường lao động, Nhà xuất bản Trung tâm Vùng Châu Á – Thái Bình Dương, tr.5.
12 Hợp chúng quốc Hoa Kỳ, Định nghĩa "việc làm" phục vụ mục 3304 (a)(7) của Đạo luật Thuế Thất nghiệp Liên bang , ngày 4/3/1992
Tôi không biết!
%C6%B0%E1%BB%9Dng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20%C4%91%C6%B0%E1%BB%A3c,v
%C3%A0%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20ch%C3%A2n%20tay, truy cập ngày 04/04/2024.
14 Nguyễn Thị Kim Phụng (2004), “Bàn về khái niệm “việc làm” dưới góc độ của pháp luật lao động”, Tạp chí Luật học , (số 6/2004), tr.66
Việc làm không chỉ là hoạt động tạo ra thu nhập mà còn là nguồn tài chính thiết yếu cho cá nhân và doanh nghiệp Thu nhập, được định nghĩa là tài sản thường tính bằng tiền mà một cá nhân hoặc tổ chức nhận được từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định, bao gồm tiền lương, tiền công, tiền cho thuê tài sản và lợi nhuận kinh doanh Điều này nhấn mạnh tính hữu ích của việc làm trong việc tạo ra thu nhập Thu nhập từ việc làm có thể được lượng hóa qua nhiều hình thức, chẳng hạn như tiền công, tiền lương nhận từ người sử dụng lao động, tự tạo thu nhập thông qua hoạt động kinh doanh cá nhân, hoặc đóng góp vào thu nhập của hộ gia đình mà người lao động là thành viên.
Việc làm tại Việt Nam là hoạt động hợp pháp, không bị pháp luật cấm, thể hiện tính pháp lý rõ ràng Hoạt động này có thể diễn ra trong nhiều ngành nghề khác nhau, phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong nền kinh tế đa dạng Người lao động hợp pháp có quyền tự do tìm kiếm hoặc tạo ra việc làm cho người khác, đồng thời không bị phân biệt đối xử, bất kể làm việc trong hay ngoài khu vực nhà nước.
Việc định nghĩa "việc làm" có những hạn chế do phụ thuộc vào từng quốc gia và thời kỳ Một hoạt động lao động có thể được công nhận là việc làm ở một quốc gia nhưng không ở quốc gia khác Điều này dẫn đến việc người lao động có thể được bảo vệ theo pháp luật ở một nơi nhưng không ở nơi khác Ngoài ra, các công việc tình nguyện thường không được coi là việc làm, do đó những người tham gia hoạt động này sẽ không được bảo vệ theo các quy định của Bộ luật Lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) chủ yếu tập trung vào "việc làm có trả công", nơi hai bên tham gia chú trọng đến việc giao nhận công việc và thực hiện nó Đồng thời, thù lao cho quá trình làm việc cũng là một yếu tố quan trọng được quan tâm Trong mối quan hệ HĐLĐ, thường thì các bên không nhấn mạnh đến sản phẩm cuối cùng, mà thay vào đó, người lao động (NLĐ) phải chịu sự quản lý và giám sát từ phía người sử dụng lao động.
15 Thư viện Pháp luật, “Thu nhập là gì”, https://thuvienphapluat.vn/hoi-dap-phap-luat/1D8C6-hd-thu-nhap-la-gi.html, truy cập ngày 04/04/2024.
Hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, bao gồm nhiều loại khác nhau như hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn Mỗi loại hợp đồng có đối tượng và phạm vi áp dụng riêng, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan Việc hiểu rõ các loại hợp đồng lao động sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng các quy định pháp luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
%C3%A0i%20li%E1%BB%87u%20HN%C4%90T.%20C%C3%A2u%20l%E1%BA%A1c%20b%E1%BB
Hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Các loại hợp đồng lao động, bao gồm hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn, có những quy định riêng về đối tượng và phạm vi áp dụng Việc hiểu rõ các loại hợp đồng này giúp bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành Để tìm hiểu thêm chi tiết về các loại hợp đồng lao động, bạn có thể tham khảo tài liệu từ nguồn chính thức.
%C3%A0i%20li%E1%BB%87u%20HN%C4%90T.%20C%C3%A2u%20l%E1%BA%A1c%20b%E1%BB
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần phải nêu rõ ràng và mô tả chi tiết các vấn đề liên quan đến mối quan hệ lao động, nhằm đảm bảo sự giám sát, điều hành và quản lý hiệu quả từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Việc làm là đối tượng chính của hợp đồng lao động (HĐLĐ), vì nó thể hiện thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về mọi khía cạnh liên quan đến công việc và các yếu tố liên quan.
Sự thỏa thuận là sự nhất trí chung giữa các bên liên quan, không cần phải hoàn toàn đồng nhất, thể hiện qua việc không có ý kiến đối lập về các vấn đề quan trọng Điều này yêu cầu mọi quan điểm của các bên phải được xem xét và hòa giải các tranh chấp Các bên, dù là cá nhân hay tổ chức, tự nguyện thực hiện những nghĩa vụ đã đồng ý vì lợi ích chung Sự đồng tình này có thể được thể hiện bằng lời nói (thoả thuận quân tử) hoặc bằng văn bản (hợp đồng viết) Thỏa thuận yêu cầu các bên không có sự đối lập về quan điểm và cùng nhau đưa ra những thỏa thuận phù hợp với ý chí của họ.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Đối với BLLĐ năm 2019, theo Điều 15 có hai nguyên tắc cơ bản:
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là những nguyên tắc cơ bản trong quan hệ lao động Bản chất của hợp đồng lao động (HĐLĐ) nằm ở sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong đó tự nguyện là điều kiện tiên quyết Tuy nhiên, nhiều văn bản pháp luật hiện nay không đưa ra định nghĩa rõ ràng về sự tự nguyện, dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau Theo phân tích của các tác giả, tự nguyện trong giao kết hợp đồng là yếu tố cơ bản để các bên thiết lập quan hệ hợp đồng, phản ánh sự thống nhất ý chí thông qua thỏa thuận tự do Tự nguyện cũng có nghĩa là không có sự ép buộc từ bên này hay bên kia, cũng như không bị ảnh hưởng bởi bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào khác Do đó, tự nguyện được hiểu là sự tự do về mặt ý chí trong việc xác lập và thực hiện các quyền, nghĩa vụ dân sự.
29 “Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ”, https://dsdc.com.vn/phan-biet-hop-dong-lao-dong-va-hop- dong-dich-vu/, truy cập ngày 04/04/2024.
30 “Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ”, https://dsdc.com.vn/phan-biet-hop-dong-lao-dong-va-hop- dong-dich-vu/, truy cập ngày 04/04/2024.
31 “Quy định về Điều kiện có Hiệu lực của Hợp đồng”, http://hangluatanhbang.vn/blogs/tu-van-hop-dong/, truy cập ngày 05/03/2024.
Nguyên tắc tự nguyện trong giao dịch dân sự, đặc biệt trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhấn mạnh rằng các bên tham gia phải tự nguyện mà không bị ép buộc, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Sự tự nguyện được hiểu là sự thống nhất ý chí và mong muốn của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Đối với NLĐ chưa đủ 18 tuổi, sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của họ Mối quan hệ bình đẳng giữa các bên trong HĐLĐ cũng rất quan trọng, với việc không bên nào được phép lạm dụng quyền lực để áp đặt ý chí Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy vẫn còn sự bất bình đẳng, khi NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ về tiền lương và điều kiện làm việc.
Sự thiện chí, hợp tác và trung thực là yếu tố quan trọng trong việc xác định thời hạn và số lần gia hạn hợp đồng Để duy trì thỏa thuận, cần có sự tự nguyện, bình đẳng và các tiêu chí khác, đồng thời các bên phải đánh giá thái độ của nhau để bảo vệ quyền lợi của mình Nếu một bên vi phạm, hợp đồng sẽ bị chấm dứt, đảm bảo rằng không bên nào bị ép buộc hay làm trái với ý muốn của mình Đồng thời, không ai được viện lý do về hoàn cảnh kinh tế, dân tộc hay tôn giáo để tạo ra sự bất bình đẳng trong quan hệ giữa các cá nhân.
Bài viết "Hiệu lực của hợp đồng và hợp đồng vô hiệu" của Trần Võ Như Ý đề cập đến các khái niệm cơ bản về hiệu lực pháp lý của hợp đồng trong pháp luật Tác giả phân tích sự khác biệt giữa hợp đồng có hiệu lực và hợp đồng vô hiệu, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ các điều khoản trong hợp đồng để đảm bảo quyền lợi của các bên liên quan Bài viết cũng cung cấp các ví dụ thực tế và quy định pháp luật liên quan, giúp người đọc nắm bắt kiến thức một cách dễ dàng **Thông tin tham khảo**- Tác giả: Trần Võ Như Ý- Nguồn: [Khoa Luật - Đại học Duy Tân](https://khoaluat.duytan.edu.vn/goc-hoc-tap/hieu-luc-cua-hop-dong-va-hop-dong-vo-hieu/)- Ngày truy cập: 05/03/2024
34 Từ điển Tiếng Việt, “Bình đẳng là gì?”, https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-b%C3%ACnh
%20%C4%91%E1%BA%B3ng, truy cập ngày 04/04/2024
Tự do giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền tự do trong việc tham gia đàm phán, thỏa thuận và ký kết hợp đồng, miễn là không vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Dù trong lĩnh vực dân sự, thương mại hay lao động, các bên đều có quyền tự do ý chí mà không bị áp đặt HĐLĐ là sự thống nhất về mặt ý chí giữa các bên, và chỉ trở thành hợp đồng khi ý chí của họ được thể hiện một cách phù hợp Ngoài ra, người lao động (NLĐ) cũng có quyền tự do lựa chọn đối tượng ký kết và xác định mối quan hệ ràng buộc của mình với người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Tự do trong lao động có giới hạn và phải tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Nhà nước sử dụng pháp luật để đảm bảo sự ổn định và phát triển chung, giới hạn quyền tự do việc làm của cá nhân trong những khuôn khổ cần thiết Những giới hạn này bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi chung của tập thể trong doanh nghiệp, ngăn chặn các hoạt động phi pháp và trái đạo đức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế và xã hội.
Khoản 2, Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA), cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa thuận bằng văn bản với người lao động (NLĐ) về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ Thỏa thuận này cam kết rằng NLĐ sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ Điều 5 BLLĐ năm 2019 cũng nêu rõ quyền lợi của NLĐ trong mối quan hệ lao động.
Bài viết của Ngọc Trang đề cập đến các vấn đề pháp lý và thực tiễn liên quan đến quyền tự do hợp đồng tại Việt Nam hiện nay Tác giả phân tích những khía cạnh quan trọng của quyền này, đồng thời nêu bật các thách thức và cơ hội trong việc thực thi quyền tự do hợp đồng trong bối cảnh pháp lý hiện tại Bài viết cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự phát triển của hệ thống pháp luật và ảnh hưởng của nó đến hoạt động kinh doanh và giao dịch thương mại Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy tại trang web của Bộ Tư pháp Việt Nam.
36 Nguyễn Thị Kim Phụng (2004), “Bàn về khái niệm “việc làm” dưới góc độ của pháp luật lao động”, Tạp chí Luật học , (số 6/2004), tr.67
Thỏa thuận không cạnh tranh là một vấn đề quan trọng trong lĩnh vực pháp lý và thực tiễn xét xử Bài viết của Võ Quốc An phân tích tính pháp lý của các thỏa thuận này, đồng thời đưa ra những ví dụ về cách mà các tòa án đã xử lý các vụ việc liên quan Việc hiểu rõ về thỏa thuận không cạnh tranh giúp doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi và tránh những rủi ro pháp lý Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy tại bài viết trên trang Saigon Times.
Thỏa thuận NDA vi phạm quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của công dân, như quy định tại Khoản 1, Điều 35 của Hiến pháp năm 2013 và Khoản 1, Điều 4 của Luật Việc làm năm 2013 Điều này không chỉ đi ngược lại với quyền làm việc mà còn vi phạm nguyên tắc tự nguyện và không trái với quy định pháp luật cũng như đạo đức xã hội theo Điều 117 Bộ luật Dân sự.
Trong thực tiễn xét xử, cả tòa án và trọng tài đều cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh không vi phạm sự tự nguyện của người lao động (NLĐ) và không trái với các quy định của pháp luật hay đạo đức xã hội Các cơ quan giải quyết tranh chấp coi thỏa thuận này như một giao dịch dân sự, do đó nếu thỏa mãn các điều kiện về hiệu lực, nó sẽ được công nhận Tuy nhiên, việc NLĐ bị ràng buộc bởi thỏa thuận này có thể mang lại bất lợi cho họ.
Sự thiếu rõ ràng trong quy định của Bộ luật Lao động 2019 liên quan đến quyền tự nguyện và tự do của người lao động có thể dẫn đến nhiều bất cập trong việc giải quyết tranh chấp tại tòa án Mặc dù không có quy định cấm, nhưng cũng không có quy định cho phép người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, điều này tạo ra những khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1.4.1 Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 3 BLLĐ năm 2019, người lao động (NLĐ) là người làm việc cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý của NSDLĐ, với độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, trừ một số trường hợp đặc biệt NLĐ có quyền ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Điều 18 BLLĐ 2019, yêu cầu NLĐ phải tham gia trực tiếp vào việc ký kết Đối với NLĐ từ 18 tuổi trở lên, họ có thể tự mình ký kết HĐLĐ, trong khi NLĐ từ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật Tuy nhiên, có những hạn chế về lĩnh vực lao động mà người chưa thành niên có thể tham gia, như không được mang vác vật nặng hoặc làm việc trong ngành sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá và các chất gây nghiện khác Đối với NLĐ chưa đủ 15 tuổi, cần có sự có mặt của người đại diện.
Thỏa thuận không cạnh tranh là một vấn đề pháp lý quan trọng, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên trong hợp đồng Bài viết của Võ Quốc An phân tích tính hợp pháp của các thỏa thuận này và thực tiễn xét xử liên quan tại Việt Nam Việc hiểu rõ các quy định và cách áp dụng của tòa án sẽ giúp doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tránh các tranh chấp không cần thiết Để tìm hiểu thêm, độc giả có thể tham khảo bài viết tại Saigon Times.
Thỏa thuận không cạnh tranh là một vấn đề quan trọng trong lĩnh vực lao động, liên quan đến tính pháp lý và thực tiễn xét xử Những thỏa thuận này có thể tạo ra các hạn chế đối với quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong việc tìm kiếm việc làm mới Việc hiểu rõ về tính hợp pháp của các thỏa thuận này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Theo Điều 143 của bộ luật, người từ 13 đến dưới 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định Trong khi đó, những người chưa đủ 13 tuổi chỉ được phép làm các công việc theo quy định tại khoản 3 của điều luật này.
Theo khoản 3 Điều 145 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được phép tuyển dụng và sử dụng lao động chưa đủ 13 tuổi, ngoại trừ trong các lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao Tuy nhiên, các công việc này phải đảm bảo không gây hại đến sự phát triển thể lực, trí lực và nhân cách của trẻ em, đồng thời cần có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Trong trường hợp đặc biệt, “NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ,” áp dụng cho công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng Theo khoản 2 Điều 18 của bộ luật, nhóm NLĐ từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để ký kết HĐLĐ Hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và có hiệu lực như hợp đồng ký kết với từng NLĐ Người được ủy quyền phải chịu trách nhiệm trong việc ký kết HĐLĐ và không được phép ủy quyền cho người khác.
Về NSDLĐ, người có đủ thẩm quyền để ký kết HĐLĐ theo Điều 18 BLLĐ 2019 như sau:
Thứ nhất là “người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp”, theo Điều 12 Luật
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân thực hiện quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp Họ đại diện cho doanh nghiệp trong các yêu cầu giải quyết việc dân sự, đồng thời là nguyên đơn, bị đơn, hoặc người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án, cùng với các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật Pháp nhân là tổ chức được công nhận khi đáp ứng đủ các điều kiện: được thành lập theo quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015, có cơ cấu tổ chức hợp pháp, có tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản của mình, cùng với việc tham gia quan hệ pháp luật một cách độc lập Có bốn loại hình kinh doanh có tư cách pháp nhân.
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty cổ phần và công ty hợp doanh đều là những hình thức doanh nghiệp phổ biến Trong trường hợp này, người có thẩm quyền ký kết hợp đồng đại diện cho NSDLĐ là cá nhân đứng đầu cơ quan hoặc tổ chức, miễn là đáp ứng đầy đủ các yêu cầu pháp lý.
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác và các tổ chức không có tư cách pháp nhân là những cá nhân đại diện cho các nhóm không đủ điều kiện trở thành pháp nhân, nhưng vẫn có nhu cầu mua sức lao động từ người sử dụng lao động.
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao kết hợp đồng với người lao động (NLĐ) là những hộ kinh doanh nhỏ lẻ có nhu cầu sử dụng sức lao động Theo Điều 3 Bộ Luật Lao Động năm 2019, cá nhân thuê mướn và sử dụng NLĐ phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để đủ thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Do đó, để trở thành người sử dụng lao động (NSDLĐ), cá nhân cần đáp ứng yêu cầu về năng lực hành vi theo quy định pháp luật.
Người được ủy quyền theo quy định của pháp luật theo Điều 135 BLDS 2015:
Quyền đại diện theo ủy quyền được xác lập giữa người được đại diện và người đại diện, trong đó người được ủy quyền thực hiện giao dịch dân sự nhân danh và vì lợi ích của cá nhân hoặc pháp nhân khác Theo Khoản 1 Điều 140 Bộ luật Dân sự 2015, thời hạn đại diện được xác định dựa trên văn bản ủy quyền, quyết định của cơ quan có thẩm quyền, điều lệ của pháp nhân hoặc quy định của pháp luật Bộ luật này công nhận hình thức ủy quyền bằng văn bản nhưng không quy định về hình thức ủy quyền khác.
Giấy ủy quyền được công nhận theo nhiều văn bản pháp luật, bao gồm Điều 107 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 Theo Sở tư pháp Thừa Thiên Huế, hình thức ủy quyền có thể được thực hiện qua hai phương thức: Hợp đồng ủy quyền và Giấy ủy quyền, dựa trên quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận giữa các bên.
Theo Điều 5 của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020, các đối tượng có thẩm quyền ký kết hợp đồng hoặc thỏa thuận liên quan đến việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài bao gồm doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đưa người lao động ra nước ngoài theo hợp đồng, và doanh nghiệp Việt Nam trúng thầu hoặc nhận thầu các công trình, dự án ở nước ngoài.
Tư cách pháp nhân là trạng thái pháp lý mà tổ chức được nhà nước công nhận, cho phép thực hiện quyền và nghĩa vụ độc lập, chịu trách nhiệm trước pháp luật Để được công nhận là pháp nhân, tổ chức phải được thành lập theo quy định của Bộ luật Dân sự 2015, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, tài sản độc lập và tham gia vào các quan hệ pháp luật Theo Luật Doanh nghiệp 2020, có năm loại hình doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, bao gồm công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân Trong đó, bốn loại hình doanh nghiệp đầu tiên đều có tư cách pháp nhân, trong khi doanh nghiệp tư nhân là loại hình duy nhất không có tư cách pháp nhân.
41 Sở tư pháp Thừa Thiên Huế, “Ủy quyền và chứng thực, công chứng văn bản ủy quyền.”,https://stp.thuathienhue.gov.vn/?gd&cn&tcd41, truy cập ngày 01/04/2024