Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý Đến sự căng thẳng trong công việc của người lao Động (tt)

Đối tượng nghiên cứu Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự căng thẳng trong công việc của người lao động.. Câu hỏi nghiên cứu - Câu hỏi nghiên cứu 1: Sự hỗ trợ từ ngườ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN HẢI ĐĂNG

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HỖ TRỢ TỪ NGƯỜI QUẢN LÝ ĐẾN SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

Công trình được hoàn thành tại:

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Minh Loan

Phản biện 1: PGS.TS Đặng Thanh Nga

Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Văn Lượt

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN Vào hồi phút ngày tháng năm 2024

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thư viện và Tri thức số, Đại học Quốc gia Hà Nội

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, thế giới đang bước những bước đi đầu tiên trong thế kỷ XXI với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ cùng với sự ảnh hưởng sâu sắc của cuộc cách mạng công nghệ 4.0

đã mang đến nhiều cơ hội cũng như thách thức mà các doanh nghiệp và người lao động phải đối mặt hơn so với giai đoạn trước đó Một trong số những thách thức chính là vấn đề sức khỏe tinh thần, cụ thể là sự căng thẳng tại nơi làm việc Theo Cơ quan Y tế và An toàn (Health and Safety Executive), năm 2021/2022 đã có 1,8 triệu người lao động mắc bệnh nghề nghiệp, trong

đó có 914.000 người đang bị căng thẳng, trầm cảm hoặc lo lắng liên quan đến công việc (HSE, 2022)

Tác động tiêu cực của căng thẳng trong công việc không chỉ giới hạn ở một nghề cụ thể hoặc một quốc gia cụ thể mà nó đã gây ra những hệ quả lâu dài với các tổ chức, công ty, doanh nghiệp và người lao động (Mark, 2008)

Sự gia tăng đáng báo động của những vấn đề sức khỏe tinh thần của người lao động với nguyên nhân chính là sự căng thẳng đã tác động tiêu cực đáng

kể đến vấn đề kinh tế trên toàn thế giới với hàng triệu cá nhân bị ảnh hưởng nặng nề (Teasdale, 2006) Ảnh hưởng nghiêm trọng của căng thẳng đến các

tổ chức doanh nghiệp đã khiến các nhà lãnh đạo các tổ chức trên khắp Liên minh Châu Âu đã khẳng định căng thẳng tại nơi làm việc là một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các doanh nghiệp, tổ chức cần phải đối mặt và tìm cách giải quyết (Kelloway và cộng sự, 2012)

Chính bởi những lý do này, chúng tôi quyết định thực hiện đề tài “Ảnh

hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự căng thẳng trong công việc của người lao động” Kết quả của nghiên cứu hiện tại sẽ bổ sung thêm các bằng

chứng về mặt lý luận và gợi mở các hướng nghiên cứu mới liên quan đến sự

hỗ trợ từ người quản lý và sự căng thẳng trong công việc sau này Hơn nữa, nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý, lãnh đạo các tổ chức, doanh nghiệp một cái nhìn sâu sắc hơn về việc nâng cao sức khỏe tinh thần, giảm bớt tình

trạng căng thẳng trong công việc của người lao động thông qua nhận thức đúng đắn và thay đổi hành vi quản lý của bản thân một cách tích cực hơn

từ phía các nhà quản lý trong tổ chức

3 Đối tượng nghiên cứu

Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự căng thẳng trong công việc của người lao động

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan các nghiên cứu về sự căng thẳng của người lao động, sự hỗ trợ từ người quản lý và ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp

đến sự căng thẳng của người lao động

- Xây dựng cơ sở lý luận cho nghiên cứu bao gồm các khái niệm, lý

thuyết nền tảng và các công cụ đo lường

- Phân tích thực trạng mức độ căng thẳng của người lao động, sự hỗ trợ

từ người quản lý trực tiếp và sự ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý

trực tiếp đến sự căng thẳng của người lao động

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giảm bớt sự căng thẳng cho người lao động tại tổ chức thông qua việc khuyến nghị các nhà quản lý điều chỉnh

hành vi quản lý của mình một cách tích cực hơn

5 Khách thể nghiên cứu

Nghiên cứu trên 452 người lao động từ 18 - 60 tuổi

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Câu hỏi nghiên cứu 1: Sự hỗ trợ từ người quản lý có ảnh hưởng như

thế nào đến sự căng thẳng trong công việc của người lao động?

- Câu hỏi nghiên cứu 2: Các biến nhân khẩu (giới tính, độ tuổi, trình độ

học vấn) đóng vai trò như thế nào trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ người quản lý và căng thẳng trong công việc của người lao động?

- Câu hỏi nghiên cứu 3: Xung đột công việc - gia đình đóng vai trò gì

trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ người quản lý và căng thẳng trong công việc của người lao động?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Sự hỗ trợ từ người quản lý có ảnh hưởng tích cực có ý

nghĩa thống kê đến sự căng thẳng trong công việc của người lao động

- Giả thuyết 2: Xung đột công việc - gia đình đóng vai trò trung gian

trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ người quản lý và căng thẳng trong công

việc của người lao động

- Giả thuyết 3: Các biến nhân khẩu (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn)

đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ người quản lý và

căng thẳng trong công việc của người lao động

8 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu bắt đầu từ tháng 3/2023 cho đến tháng 5/2024

- Địa điểm nghiên cứu: Thành phố Hà Nội

- Giới hạn khách thể nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu là các công dân đang trong độ tuổi lao động (18-60 tuổi)

9 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp thống kê toán học

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HỖ TRỢ

TỪ NGƯỜI QUẢN LÝ ĐẾN CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến

căng thẳng trong công việc của người lao động

1.1.1 Các nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc

1.1.1.1 Thực trạng vấn đề căng thẳng trong công việc của người lao động

Vấn đề sức khỏe của người lao động tại nơi làm việc đã và đang là một

vấn đề nan giải và không thể giải quyết triệt để ở các phương Tây cũng như

trên toàn thế giới Ảnh hưởng từ các vấn đề về sức khỏe trong công việc được

dự báo sẽ dẫn đến mức độ thiệt hại về mặt kinh tế từ 4-6% GDP của hầu hết

các quốc gia (WHO, 2020) Yêu cầu công việc ngày càng tăng, hoạt động

tuyển dụng ngày càng hạn chế buộc người lao động phải đi làm nhiều hơn đã

dẫn tới thực trạng trên và góp phần gây ra sự căng thẳng, bất mãn của người

lao động đối với tổ chức (Brenner và cộng sự, 2014) Nghiên cứu của Othman

và Sivasubramaniam (2019) được thực hiện trên 356 giáo viên tại 6 trường

trung học ở Malaysia báo cáo rằng có 32,3% giáo viên có các biểu hiện căng

thẳng ở mức độ nghiêm trọng và cực kỳ nghiêm trọng Do đó, dù rất nhiều

giáo viên công nhận giảng dạy là một nghĩa vụ thiêng liêng và nhiều ý nghĩa

nhưng họ vẫn luôn phải chịu mức độ căng thẳng cao với các có triệu chứng

kiệt sức (Stoeber và Rennert, 2008) Cụ thể, nghiên cứu 291 giáo viên Cộng

hòa Slovakia đã báo cáo kết quả rằng phần lớn giáo viên đều đang phải đối

mặt với căng thẳng ở mức độ nhẹ Tương tự như các kết quả nghiên cứu trên,

tỷ lệ các giáo viên ở Ai Cập (N=568) đang phải đối mặt với căng thẳng trong

công việc tại Ai Cập ở mức độ nhẹ là 6.3%, mức độ trung bình là 26,1% và

mức độ nặng là 67,6% (Desouky và Allam, 2017) Cùng với đó, nghiên cứu

trên 21.000 nhân viên châu Âu cho thấy 60% tổng số nhân viên châu Âu có ít

nhất một vấn đề sức khỏe liên quan đến công việc của họ (Daubas-Letourneux

và ThébaudMony, 2003) và sự căng thẳng thường được coi là một trong những

nguyên nhân chính gây ra tình trạng đáng báo động này (Lagrosen và cộng sự,

2022) Hay nói cách khác, căng thẳng trong công việc đã, đang và sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến cuộc sống của mọi cá nhân trên toàn thế giới cùng sự phát triển không ngừng của xã hội Cụ thể, theo Mental Health Foundation, có 74% người dân cảm thấy căng thẳng ở mức độ nghiêm trọng và không thể ứng phó vào năm 2018 - thời điểm trước khi đại dịch COVID-19 diễn ra Thống kê mới nhất tại Vương quốc Anh trong bộ dữ liệu sức khỏe tinh thần của tổ chức Mental Health First Aid England (MHFA England, 2023) đã công bố một số báo cáo đáng chú ý liên quan đến sự căng thẳng Đó là:

1.1.1.2 Nguyên nhân của căng thẳng trong công việc

Căng thẳng tâm lý là một hiện tượng phức tạp và nhiều mô hình lý thuyết đã cố gắng giải thích nguyên nhân của nó (Biggs và cộng sự, 2017) Những giải thích lý thuyết này có thể được phân loại theo khái niệm cơ bản của chúng về trải nghiệm căng thẳng: 1 Căng thẳng đến từ một kích thích bên ngoài; 2 Căng thẳng là một phản ứng của cá nhân; 3 Căng thẳng là quá trình tương tác 1 chiều của cá nhân/môi trường; 4 Căng thẳng như một tương tác qua lại giữa cá nhân và môi trường (Cox và Griffiths, 2010) Những giải thích về căng thẳng trên nhấn mạnh các quá trình mà nhận thức của một cá nhân quy gán ý nghĩa cho những tác động từ môi trường xung quanh đến họ, nhấn mạnh bản chất năng động, mang tính quan hệ qua lại giữa những tác động trong môi trường xung quanh và một cá nhân mà từ đó căng thẳng có thể xuất hiện (Lazarus, 1966; Lazarus và Folkman, 1984) Đặc điểm nổi bật của cách định nghĩa này đó là tính chất hai chiều của các tương tác giữa một

cá nhân và môi trường của họ Do đó, không chỉ cá nhân hay môi trường mới tạo ra căng thẳng mà là đây là một quá trình tương tác qua lại phức tạp đến từ hai phía (Folkman, 1984; Lazarus và Folkman, 1984)

1.1.1.3 Cơ chế hoạt động của căng thẳng trong công việc

Như đã đề cập ở trên, căng thẳng là một quá trình tương tác qua lại phức tạp giữa con người và môi trường xung quanh (Lazarus và Folkman, 1984) Căng thẳng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của cá nhân, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức (Long và cộng sự, 2014)

1.1.1.4 Tác động của căng thẳng trong công việc đối với người lao động

Căng thẳng là yếu tố thường gặp trong bất kỳ loại công việc nào và mọi người đều phải đối mặt với nó trong hầu hết mọi khía cạnh của cuộc sống (Ekienabor, 2016) Giáo viên được coi là đối tượng tiềm năng của căng thẳng

và phải chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của rất nhiều các yếu tố nguy cơ Căng thẳng của giáo viên thường được định nghĩa là trải nghiệm của giáo viên về những cảm xúc khó chịu xuất phát từ các khía cạnh công việc của giáo viên (Collie và cộng sự, 2012) Căng thẳng trong công việc cũng có thể kéo theo các tác động về thể chất có thể bao gồm tăng nguy cơ mắc bệnh tim mạch, huyết áp cao, giảm khả năng miễn dịch, đau nửa đầu, đau cơ và mệt mỏi mãn tính (Schneiderman và cộng sự, 2005) Bên cạnh đó, mức độ căng thẳng cao còn dẫn đến và làm trầm trọng thêm các hành vi ứng phó không phù hợp như hút thuốc, rối loạn ăn uống, sử dụng rượu và lạm dụng chất kích thích (Sinha, 2008; Yau & Potenza, 2013) Các yếu tố gây căng thẳng trong công việc có thể có tác động có hại đến thể chất cũng như sức khỏe tinh thần và cảm xúc cũng như hạnh phúc của một cá nhân Những vấn đề này có liên quan đến việc gia tăng các bệnh về tim mạch (Kang và cộng sự, 2005), tiểu đường (Nyberg và cộng sự, 2014), rối loạn cơ xương (Melin & Lundberg, 1997) Ở cấp độ tổ chức, mức độ căng thẳng trong công việc cao có liên quan đến mức năng suất thấp (Gandham, 2000) bởi lẽ căng thẳng có thể làm giảm sự chú ý

và tập trung cùng với kỹ năng ra quyết định của người lao động (Shapiro và cộng sự, 2005)

1.1.2 Các nghiên cứu về sự hỗ trợ từ người quản lý

1.1.2.1 Một số mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự hỗ trợ từ người quản lý

Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR) đã được rất nhiều nhà nghiên cứu

sử dụng để tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, người quản lý

và sự xung đột công việc - gia đình (Karatepe và Uludag, 2008) Lý thuyết COR là một lý thuyết đã được xây dựng và phát triển trong lĩnh vực tâm lý học, có khả năng giải thích cách người lao động nỗ lực bảo vệ và xây dựng

các nguồn lực của bản thân để quản lý căng thẳng, đối phó với các yêu cầu từ cuộc sống và thúc đẩy sự hạnh phúc Nội dung chính của lý thuyết cho rằng các cá nhân tìm cách củng cố, bảo vệ và xây dựng các ba loại hình nguồn lực

đo là: nguồn lực cá nhân, nguồn lực xã hội và nguồn lực cấu trúc Nguồn lực

cá nhân đề cập đến các đặc điểm bên trong của một cá nhân, chẳng hạn như

kỹ năng, kiến thức và lòng tự trọng Nguồn lực xã hội đề cập đến các yếu tố đến từ các mạng lưới xã hội, chẳng hạn như sự hỗ trợ từ tổ chức, sự hỗ trợ từ người quản lý, các khóa đào tạo nhân sự hoặc có thể là các mối quan hệ tích cực Nguồn lực cấu trúc đề cập đến các nguồn lực hữu hình mà một cá nhân

có thể tiếp cận, chẳng hạn như nguồn lực tài chính, thiết bị và cơ sở vật chất

Lý thuyết bảo tồn nguồn lực nhận định rằng các cá nhân thiếu nguồn lực hoặc mất nguồn lực có thể bị căng thẳng, kiệt sức và kết quả sức khỏe tiêu cực (Lee và Ashforth, 1996)

1.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý

Nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ từ người quản lý cho thấy mong muốn của họ về những sự hỗ trợ mang tính đóng góp của cấp trên trước sự nỗ lực của họ trong quá trình làm việc (Maertz và cộng sự, 2007) Không chỉ vậy, người lao động thường coi quản lý của họ là một người đại diện cho tổ chức do đó sự hỗ trợ từ người quản lý sẽ được người lao động trong các tổ chức nhận thức rõ ràng hơn so với sự hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 2002) Với xu hướng tâm lý chung như vậy mà các nhà tâm lý học tổ chức có thể dự đoán được sự ảnh hưởng của biến số sự hỗ trợ từ người quản lý tới các khía sức khỏe tinh thần của nhân viên cũng như kết quả công việc trong tổ chức (Dysvik và cộng sự, 2014)

1.1.3 Các nghiên cứu về mối liên hệ giữa sự hỗ trợ từ người quản lý và căng thẳng trong công việc của người lao động

Đã có rất nhiều nghiên cứu hay các bài báo cáo được đăng tải trên các phương tiện truyền thông về những ảnh hưởng xấu mà những người quản lý không tốt có thể tác động đến sự hạnh phúc của người lao động (Pisano,

2006) Nghiên cứu “Có rất nhiều ông chủ tồi tệ ở Mỹ” (2007) đã đưa ra dẫn chứng cho rằng bất kỳ nhà nghiên cứu nào đã tiến hành thu thập dữ liệu từ nhóm khách thể người lao động đều sẽ có thể nhận thấy người lao động sẽ đánh giá rất cao những tác động tiềm ẩn mạnh mẽ của người quản lý trực tiếp đối với cấp dưới của họ Nghiên cứu của Kelloway và cộng sự (2005) đã báo cáo rằng lãnh đạo là một yếu tố quan trọng của bối cảnh cần được xem xét để hiểu các yếu tố gây căng thẳng cho tổ chức Tuy nhiên cho đến nay, những hành vi quản lý lành mạnh, tích cực của nhà quản lý vẫn chưa được các tổ chức tập trung cải thiện và phát triển (Gilbreath và Karimi, 2012) trong khi

sự hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì tinh thần làm việc và sức khỏe tâm thần của nhân viên trong thời kỳ khủng hoảng (Cole và cộng sự, 2006) Người quản lý trực tiếp cũng được coi là một nguồn lực hỗ trợ xã hội chính của người lao động vì họ có thể cung cấp phần thưởng, sự an toàn, sự khuyến khích và động lực cho nhân viên (Phungsoonthorn & Charoensukmongkol, 2019) và họ cũng hỗ trợ nhân viên thông qua việc cung cấp các thông tin liên quan để giúp nhân viên giảm bớt

lo lắng trong công việc (Skiba & Wildman, 2019)

Các kết quả nghiên cứu đã được phân tích ở trên chứng minh rằng có tồn tại một mối liên hệ giữa ba biến số căng thẳng trong công việc, sự hỗ trợ

từ người quản lý và xung đột công việc - gia đình Tuy nhiên mối liên hệ giữa

ba biến số này hiện vẫn chưa được các nhà tâm lý học tổ chức và lãnh đạo các doanh nghiệp tại Việt Nam dành sự quan tâm đủ lớn so với ảnh hưởng của chúng đến sức khỏe tinh thần của người lao động cũng như sự phát triển của mỗi tổ chức

1.2 Các khái niệm công cụ của đề tài

1.2.1 Căng thẳng

Kể từ năm 1970 cho đến nay, căng thẳng có thể được coi là một trong những biến số được quan tâm nhiều nhất trong các tài liệu y sinh với khoảng 210.000 trích dẫn (Le Moal, 2007) Tuy vậy hiện nay các nhà khoa học vẫn

chưa thống nhất được một định nghĩa chung nhất về căng thẳng Theo tác giả Selye, căng thẳng là phản ứng của cơ thể đối với bất kỳ nhu cầu nào, cho dù

nó được gây ra bởi, hoặc dẫn đến, các điều kiện dễ chịu hay khó chịu (Selye, 1975) Tuy nhiên căng thẳng theo như định nghĩa của Selye lại chỉ đang dựa trên các phản ứng sinh lý của cơ thể đối với bất kỳ nhu cầu nào có thể tác động đến nó Một định nghĩa khá phổ biến của Lazarus và Folkman (1984) cũng dựa trên cơ sở của lý thuyết tương tác cho rằng căng thẳng là một quá trình trong đó cá nhân và môi trường liên tục tác động qua lại lẫn nhau mà ứng phó là một phần quan trọng của sự tương tác ấy (Nguyễn Ngọc Quang và Nguyễn Linh Chi, 2020) Hay theo Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ, căng thẳng được định nghĩa là phản ứng sinh lí hoặc tâm lí đối với các tác nhân gây căng thẳng chủ quan hoặc khách quan Căng thẳng có thể dẫn đến những thay đổi gây ảnh hưởng đến gần như mọi hệ thống của cơ thể, ảnh hưởng đến cảm nhận và hành vi của một cá nhân Một số biểu hiện cụ thể như cảm giác hồi hộp, đổ mồ hôi, khô miệng, khó thở, bồn chồn, đa dạ dày, nói nhanh, tăng cường cảm xúc tiêu cực (nếu cá nhân đã trải qua) và kéo dài tình trạng mệt mỏi về thể chất do căng thẳng

Dựa trên các định nghĩa trên, nhóm nghiên cứu cho rằng căng thẳng là một quá trình nỗ lực nhận thức và thay đổi hành vi liên tục nhằm kiểm soát các yêu cầu nội tại và/hoặc ngoại cảnh mà cá nhân đánh giá là vượt quá nguồn lực của bản thân

1.2.2 Căng thẳng trong công việc

- Khái niệm căng thẳng trong công việc

- Biểu hiện của căng thẳng trong công việc

- Thang đo căng thẳng trong công việc

1.2.3 Sự hỗ trợ của người quản lý

- Khái niệm sự hỗ trợ của người quản lý

- Biểu hiện của sự hỗ trợ từ người quản lý

- Thang đo sự hỗ trợ từ người quản lý

1.2.4 Xung đột công việc - gia đình

- Khái niệm xung đột công việc - gia đình

- Biểu hiện của xung đột công việc - gia đình

- Thang đo xung đột công việc - gia đình

1.2.5 Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự căng thẳng trong công việc ở người lao động

Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến căng thẳng trong công việc được hiểu là sự tác động của hoạt động cung cấp các nguồn lực công việc nhằm tối ưu hóa hiệu quả lao động và hạn chế tình trạng căng thẳng trong công việc của người lao động trong tổ chức

và tiêu cực Theo đó, mức độ căng thẳng ở người lao động sẽ ở mức thấp khi

họ được người quản lý quan tâm hỗ trợ, cung cấp các nguồn lực thực hiện công việc và ngược lại Bên cạnh đó, sự xung đột công việc - gia đình cũng là một yếu tố được báo cáo rằng có thể làm trầm trọng hơn tình trạng căng thẳng trong công việc Xét trên mô hình “Yêu cầu - Nguồn lực công việc” của Demerouti và cộng sự (2001), sự xung đột công việc - gia đình có thể được xem là một trong số các yêu cầu từ công việc và ngược lại, sự hỗ trợ từ người quản lý có vai trò như là một nguồn lực công việc mà người lao động có thể nhận được Như vậy, trong mối quan hệ giữa 3 biến số đã được đề cập ở trên,

sự xung đột công việc - gia đình có vai trò là một biến trung gian trong mối liên hệ này Tại Việt Nam, tuy biến số sự căng thẳng trong công việc của người lao động đã được khá nhiều nhà nghiên cứu quan tâm xem xét, nhưng hai biến

số sự hỗ trợ từ người quản lý và sự xung đột giữa công việc - gia đình vẫn là các chủ đề mới và thiếu hụt cơ sở lý luận dưới góc độ Tâm lý học

Chương 2 TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Khách thể nghiên cứu

Sau khi hoàn thành quá trình khảo sát, nghiên cứu của chúng tôi thu về được 486 bảng hỏi Trong đó, có 34 bảng hỏi không hợp lệ đã bị loại bỏ sau khi nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu Như vậy, số lượng khách thể hợp lệ của nghiên cứu là 452 người Các khía cạnh liên quan đến đặc điểm nhân khẩu sẽ được trình bày tại Bảng 2.1

Bảng 2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

tố văn hóa, vùng miền đến kết quả nghiên cứu Cuối cùng, số lượng người lao động ngày càng cao cùng sự hạn chế nhất định trong vấn đề việc làm tại Hà Nội có thể là nguyên nhân khiến người lao động tại đây dễ gặp phải các vấn đề sức khỏe tinh thần hơn so với các khu vực khác trong cả nước