Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ

------ LÊ THANH TÚ MỘT SỐ BIỆN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ ĐÌNH VŨ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kin

- -

LÊ THANH TÚ

MỘT SỐ BIỆN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ ĐÌNH VŨ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thế Bình

HẢI PHÒNG, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dưới

sự hướng dẫn của Tiến sỹ Vũ Thế Bình Các tài liệu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, được các đồng tác giả và các cơ quan liên quan cho phép sử dụng, chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THANH TÚ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Vũ Thế Bình người đã tận tình hướng dẫn và đưa ra những gợi ý hết sức quý báu giúp tôi hoàn thành bản luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô của Khoa đào tạo sau đại học – Trường ĐH Hải Phòng đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt khoá học vừa qua

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các anh, chị tại Công ty Cổ phần Cảng dịch

vụ Dầu khí và các bạn cùng khóa đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc thu thập số liệu và hoàn thiện bản luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 10 tháng 11 năm 2016

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THANH TÚ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 4

1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 5

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 5

1.3.2 Phân tích công việc 6

1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 8

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.3.5 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 12

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 13

1.4.1 Môi trường bên ngoài 13

1.4.2 Môi trường bên trong 13

1.4.3 Yếu tố con người 14

1.4.4 Yếu tố Nhà quản trị 15

1.5 Đặc điểm của các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cảng biển 15

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 16

1.7 Một số vấn đề mà các Công ty ở Việt Nam đang phải đối mặt liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 17

1.8 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore 18

CHƯƠNG 2: ĐÁNG GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ ĐÌNH VŨ 19 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 19 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 20 2.1.3 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 23 2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 24 2.2.1.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 24 2.2.2 Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 40 2.3 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 41 2.3.1 Thành tựu 41 2.3.2 Tồn tại 42 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ ĐÌNH

VŨ 43 3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 43 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 43 3.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 44 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 47

3.2.1 Những đề xuất đối với khâu tuyển dụng 47

3.2.2 Những đề xuất trong việc đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 52

3.2.3 Những đề xuất về chính sách đãi ngộ 62

3.2.4 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc 63

3.2.5 Xây dựng cơ chế khen thưởng 64

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá xếp loại lao động nhằm thúc đẩy động lực nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên 65

3.3 Kiến nghị 69

3.3.1 Đối với Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 69

3.3.2 Đối với nhà nước 70

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

ĐĐ&KT cảng Điều độ và khai thác cảng

LĐTB&XH-TT Lao động thương binh và xã hội – thông tư

PETRONAS (Petroliam Nasional Berhad): Công ty dầu khí thuộc sở hữu

của Malaysia PTSC Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí

PVEP Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khí

SXKD Sản xuất kinh doanh

WTO (World Trade Organization): Tổ chức thương mại thế giới

24

2.2 Tình hình bố trí lao động theo các phòng ban tại Công ty cổ phần

Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ năm 2015

Sau trang

26 2.3 Trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2011 – 2015 27

2.4 Cơ cấu lao động phân theo giới tính của Công ty giai đoạn 2011 -

2.5 Cơ cấu lao động theo tuổi của Công ty giai đoạn 2011 - 2015 30

2.6 Các chương trình đào tạo của Công ty cổ phần cảng dịch vụ dầu

40

3.2 Vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên 48

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số biểu

đồ, sơ

đồ

2.1 Tổ chức của Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình

Vũ

Sau trang

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lịch sử phát triển của loài người đã cho thấy rằng “Con người là yếu tố then chốt quyết định thành công của mọi công việc” Ngày nay khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, nhiều thành tựu khoa học ra đời nhưng mới chỉ trợ giúp con người trong công việc mà chưa thể thay thế toàn bộ vai trò của con người Con người vẫn đóng vai trò quản lý và điều hành

Thực tiễn đã cho thấy rằng bất kỳ công ty hay tổ chức nào dù có tiềm lực tài chính mạnh mẽ, máy móc kỹ thuật hiện đại, hạ tầng kỹ thuật đồng bộ nhưng yếu trong quản trị nguồn nhân lực thì cũng khó phát triển Chúng ta không phủ nhận vai trò quản trị các nguồn lực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất,… nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một công việc khá khó khăn và phức tạp so với quản trị các nguồn lực khác vì nó liên quan đến con người mà con người lại có vấn đề như tâm sinh lý, đạo đức, xã hội Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng

Công ty Cổ phần Cảng dịch vụ Dầu khí Đình Vũ là một Công ty trong ngành dịch vụ khai thác cảng, việc sử dụng nguồn nhân lực để thực hiện tốt các mục tiêu của Công ty đề ra là công việc phức tạp Trên cương vị làm việc tại công ty tôi nhận thấy công ty muốn đứng vững và đủ sức cạnh tranh trong tương lai thì quản trị nguồn nhân lực là điều không thể thiếu, do vậy tôi chọn

đề tài: “Môt số biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình vũ”

2 Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn

Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ – PTSC Đình Vũ

Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý kết hợp với lý luận để đưa ra những nhận xét đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân sự tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu cơ bản tại phòng Tổ chức – Hành chính và kết hợp với thông tin của các phòng ban chức năng khác của Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ – PSTC Đình Vũ

4 Phương pháp nghiên cứu

Quan sát tình hình thực tế kết hợp với việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể của mình được tham gia, từ đó phân tích và nếu ra những nhận xét của bản thân

Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Tài chính – Kế toán

Tham khảo các số liệu

5 Kết cấu luận văn

Luận văn kết cấu gồm ba phần:

- Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ – PTSC Đình Vũ

- Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ – PTSC Đình Vũ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả

hoạt động, và sa thải nhân viên trong công ty [3]

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết vấn đề lao động của kinh tế xã hội Đây

là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều có mục đích là để người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các tổ chức Các cơ quan tổ chức cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban vì bất cứ cấp quản trị nào cũng có

nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cách thức quản trị nhân lực góp phần tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, là hoạt động ẩn sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp [4]

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

- Chức năng thu hút: Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để

thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, tiếp nhận và bố trí công việc

- Chức năng điều chỉnh phối hợp: Còn được gọi là chức năng nhất thể

hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức

- Chức năng động viên: Chức năng động viên thông qua những chính

sách thích đáng như khen thưởng những người có thành tích tốt, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất

lao động cho tổ chức

- Chức năng khai thác: Đây là chức năng chính của quản lý nguồn

nhân lực Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng

của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ [3]

1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

* Khái niệm:

- Hoạch định nhân lực là một tiến trình phân tích các nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

- Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ

số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

* Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

* Các giải pháp để khắc phục thừa, thiếu nguồn nhân lực:

Nội

dung

Giải pháp khi thiếu hụt nhân lực Giải pháp dư thừa lao động

Số

- Giải pháp giờ phụ trội (hay còn gọi

là tăng giờ, tăng ca)

- Tuyển dụng lao động tạm thời hoặc

- Phân bố lại nhân lực

- Giảm thời gian làm việc

- Cho nghỉ việc tạm thời

- Chính sách giảm biên chế:

lượng - Điều chỉnh chính sách tiền lương

mang tính kích thích cao

- Cải thiện điều kiện lao động để

nâng cao hiệu suất làm việc

- Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt

+ Khuyến khích về hưu sớm + Trợ cấp cho thôi việc

+ Cho các Công ty khác thuê lại nhân công

+ Sa thải

Chất

lượng

Sắp xếp, bố trí lại hoặc thuyên

chuyển lao động cho hợp lý

Sắp xếp, bố trí lại hoặc thuyên chuyển lao động cho hợp lý Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản trị thường nghĩ ngay đến các biện pháp hỗ trợ ngay trong công ty vì tuyển dụng thêm sẽ phức tạp và tốn kém về chi phí Khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản trị về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó liên quan đến nhiều vấn đề khác như: vấn

đề đào tạo, chi phí xã hội, tiền lương…

Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh…vì vậy khi

ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem

xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của công ty [6]

1.3.2 Phân tích công việc

* Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các số liệu và

đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

* Nội dung: Quá trình phân tích công việc gồm nhiều việc, có thể chia

thành 6 bước:

- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc

từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu, sơ đồ tổ

chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của công ty, phòng ban phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ

- Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then

chốt để phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.như: phỏng vấn, danh sách câu hỏi, quan sát…

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin Những thông tin thu thập để

phân tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, qua người giám sát thực hiện công việc đó

- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Việc

phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập được nhiều thông tin quan trọng có liên quan công việc cụ thể Bản chất của phân tích công việc nhằm giúp cho người lao động, nhân viên có được các thông tin về:

+ Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc

+ Các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc

+ Điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm việc

+ Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như các khả năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết

- Ý nghĩa

+ Giúp cho nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động, và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, và đồng thời giúp cho người lao động hiểu được các nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc

+ Giúp cho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự chính xác như: tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động Đó chính là điều kiện để thực

hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân sự có hiệu quả [6]

1.3.3 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng

và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung, thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được

Muốn tuyển dụng thì cần có nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng có thể bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:

+ Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề.Đây là nguồn nhân lực đầy tiềm năng của các doanh nghiệp + Bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp

+ Nhân viên các doanh nghiệp khác

+ Những người chưa có việc làm, thất nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc

- Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng chính

là các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp Ưu điểm là họ đã được đào tạo, hiểu rõ được đào tạo, hiểu rõ tình hình của doanh nghiệp, quen với môi trường làm việc của doanh nghiệp do đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại, dễ bắt nhịp với công việc

Quy trình tuyển dụng được thực hiện thông qua 10 bước cơ bản:

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Trước khi tuyển dụng doanh nghiệp cần

xem xét xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phù hợp với quy định của pháp luật và Công ty Bổ sung các tiêu chuẩn thêm cho các ứng viên như: trình độ ngoại ngữ, tin học…

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Dùng các phương pháp như quảng cáo

trên phương tiện truyền thông đại chúng, dán thông báo tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… để thu hút các ứng viên đến ứng tuyển

- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi nhận được hồ sơ của các

ứng viên, nhân viên được giao nhiệm vụ tuyển dụng sẽ thẩm định, xem xét hồ

sơ Kiểm tra sơ bộ hồ sơ để sàng lọc bớt số lượng các ứng viên không đạt yêu cầu nhằm giảm tải cho quá trình phỏng vấn hoặc thi tuyển sau này trong trường hợp số lượng ứng viên quá đông

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Vòng này để sàng lọc một cách kỹ càng hơn

nữa và loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu

- Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Giúp tìm ra các ứng viên xuất sắc

- Bước 6: Phỏng vấn lần 2:Bước này để đánh giá, tìm hiểu các ứng viên

về phương diện chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng hòa nhập vào doanh nghiệp

- Bước 7: Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra những thông tin chưa

rõ ràng với những ứng viên có triển vọng Đây là khâu quan trọng giúp doanh nghiệp tìm ra được người lao động phù hợp nhất

- Bước 8: Khám sức khỏe:Ngoài trình độ chuyên môn, doanh nghiệp cần

kiểm tra xem ứng viên có đủ sức khỏe để làm việc hay không, tránh làm ảnh hưởng đến quá trình làm việc sau này, làm giảm hiệu quả của công việc

- Bước 9: Ra quyết định và tuyển dụng: Đây là khâu quan trọng nhất của

cả quá trình Quyết định tuyển dụng cần nói rõ về vị trí đảm nhiệm, lương, thời giam thử việc…

- Bước 10: Bố trí công việc: Sau khi được tuyển dụng, nhân viên mới sẽ

được bố trí theo yêu cầu của công việc Họ sẽ được học nội quy, quy chế của công ty và được hướng dẫn làm quen với công việc [6]

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đào tạo nguồn nhân lực: Việc đầu tư của công tác đào tạo đó là các

doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo, sự cần thiết của đào tạo sau đó cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo Có 3 cấp độ cần phân tích

để xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích doanh nghiệp

- Phân tích tác nghiệp

- Phân tích nhân viên

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình đào tạo Các hình thức đào tạo doanh nghiệp có thể lựa chọn:

- Đào tạo tại nơi làm việc: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ trong điều kiện có thể thực hiện, kèm cặp hướng dẫn làm việc tại doanh nghiệp khác

- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Tại các trường đào tạo chuyên nghiệp gần doanh nghiệp

- Sau khi đã lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, doanh nghiệp sẽ cử người lao động cần đào tạo theo học khóa đào tạo đó Khi kết thúc khóa học cần phải đánh giá lại kết quả đào tạo Việc đánh giá khóa đào tạo dựa trên:

- Những người tổ chức và thực hiện khóa học

- Những học viên theo học khóa học đó

- Các chuyên gia đào tạo

Đánh giá chất lượng khóa đào tạo giúp doanh nghiệp so sánh được chi phí bỏ ra đào tạo và kết quả thu được

* Phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển đều chú trọng vào

quá trình hoàn thiện kỹ năng, kiến thức cho người lao động Tuy nhiên khác với đào tạo, phát triển chú trọng vào công việc hiện tại Phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho doanh nghiệp của mình có nguồn lao động phù hợp với hoạt động tương lai của mình

* Đánh giá hoàn thành công việc: Đánh giá khả năng hoàn thành công

việc của một nhân viên là một hoạt động quan trọng trong việc quản lý nhân lực Nó giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên…giúp cho nhà quản trị trả lương một cách công bằng Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

- Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc

- Bước 2: Huấn luyện những người làm công tác đánh giá

- Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

- Bước 4: Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

- Bước 5: Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi kết quả đánh giá.[6]

1.3.5 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

Lương và đãi ngộ là phần mà người lao động được hưởng khi bỏ sức lao động của mình để làm việc cho doanh nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ:

+ Môi trường của doanh nghiệp bao gồm: Chính sách của doanh nghiệp; khả năng tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

+ Thị trường lao động: Lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp

+ Bản thân người lao động: Mức lương và phúc lợi còn tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành…

+ Bản thân công việc: Đây là yếu tố chính quyết định mức lương và sự đãi ngộ đối với người lao động

* Tiền lương: Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động

nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp Tiền lương có vai trò kích thích lợi ích vật chất với người lao động

* Phúc lợi: Phúc lợi hay còn được gọi là tiền lương đãi ngộ gián tiếp về

mặt vật chất Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần duy trì, lôi cuốn người có tài

về làm việc cho doanh nghiệp [6]

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

1.4.1 Môi trường bên ngoài

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của công ty mình để thích nghi, tồn tại và phát triển Cần duy trì lực lượng có kỹ thuật cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh hoặc chuyển hướng kinh doanh mới thì việc đào tạo lại sẽ thuận lợi hơn

Tình hình phát triển dân số đồng nghĩa với lực lượng lao động sẽ tăng, đòi hỏi phải tạo ra thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm cho đội ngũ lao động bị lão hóa và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, đó là sự ràng buộc buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực với các nấc thang khác nhau (giới tính – đẳng cấp)

Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất lao

động vào tay đối thủ [5]

1.4.2 Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản trị nhân lực Mỗi bộ phận tác nghiệp đều phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng tới việc bầu ra Hội đồng quản lý, đến các quyết định quản lý

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân lực như: quản lý, giám sát và chăm lo đời sống vật chất

tinh thần cho người lao động [5]

1.4.3 Yếu tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp, mỗi người lao động khác nhau về năng lực, trình độ chuyên môn, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách tiếp cận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi Nhiệm vụ quản trị nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề

về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng [5]

1.4.4 Yếu tố Nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo và tầm nhìn chiến lược để có thể đưa

ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Nhà quản trị phải vừa tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, mặt khác phải đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người thành công Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động [5]

1.5 Đặc điểm của các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cảng biển

Doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cảng biển có các đặc điểm sau:

- Nhân viên cung ứng tàu biển tốt nghiệp Trung cấp hàng hải hoặc trung cấp thương mại hoặc thời gian thực hiện nghiệp vụ liên quan tối thiểu 3 năm

- Nhân viên kiểm đếm tốt nghiệp trung cấp trở lên thời gian thực hiện nghiệp vụ liên quan tối thiểu 3 năm

- Thành viên làm việc trên tàu lai dắt có chứng chỉ chuyên môn nghiệp

- Có đủ phương tiện, thiết bị, công cụ xếp dỡ đảm bảo tiêu chuẩn an toàn

kỹ thuật, đáp ứng được yêu cầu theo quy định

- Có phương án xử lý rác thải, dầu thải, chất thải và có báo cáo đánh giá tác động môi trường được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Khái niệm: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty là hiệu quả

phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân lực mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó Hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là:

+ Năng suất lao động (NSLĐ): NSLĐ = D

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán

bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực Nhiều công ty rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc các công ty phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không

có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp

- Nhiều công ty hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động

- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm

- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp, thiếu ý thức chấp hành kỷ luật và tính tự giác chưa cao, chưa say mê công việc đang thực hiện

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ công ty

1.8 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore

Singapore là đầu mối giao thông vận tải toàn cầu ở hàng hải, là cảng trung chuyển hàng đầu thế giới Cảng biển Singapore là cảng container hàng đầu thế giới, hàng năm có khoảng 140.000 lượt tàu biển ghé cảng biển Singapore Để phát triển dịch vụ cảng biển, theo kinh nghiệm Singapore 1 trong 3 yếu tố quan trọng đó là hỗ trợ trong đào tạo nguồn nhân lực cho các công ty Singapore thông qua Quỹ Hàng hải

Chính phủ Singapore chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho lĩnh vực dịch vụ cảng thông qua các hoạt động như cấp học bổng và tài trợ nghiên cứu logistic cho sinh viên, thành lập học viện Logistics châu Á – Thái Bình Dương đào tạo nhân lực logistics hàng đầu châu Á, thành lập Viện Nghiên cứu logistics Singapore nhằm phát triển chiến lược và chương trình đào tạo logistics.[13]

CHƯƠNG 2 ĐÁNG GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ ĐÌNH VŨ 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình

 Tên viết tắt: PTSC DINH VU

 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0200754420 đăng ký lần đầu ngaỳ 10/08/2007, thay đổi lần thứ 4 ngày 24/03/2015

- Lịch sử hình thành: Thực hiện sự chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ:

“Lấy quan điểm phát triển cảng hướng ra biển làm mục đích chủ đạo để xây dựng các cảng biển lớn, cảng cửa ngõ, cảng nước sâu hiện đại làm động lực cho phát triển vùng kinh tế trọng điểm, đồng thời đáp ứng khả năng cạnh tranh với các cảng biển khu vực trong quá trình hội nhập quốc tế”; đồng thời thuận theo xu thế hoà nhập với nền kinh tế thị trường thế giới sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế WTO, Tập đoàn Dầu khí đã

đề ra chiến lược phát triển dài hạn nhằm xây dựng Ngành Dầu khí thành một tập đoàn kinh tế mạnh, đa ngành

Thực hiện chiến lược phát triển cung cấp dịch vụ dầu khí ở khu vực phía Bắc của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, ngày 27/03/2007 Tổng Công

ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí (PTSC) đã ký kết Hợp đồng giữ đất với Công ty Liên doanh TNHH Phát triển Đình Vũ về việc thuê toàn bộ khu đất 13,9 ha CN2.1 để đầu tư xây dựng Căn cứ Cảng dịch vụ Dầu khí Tổng hợp tại Khu Công nghiệp Đình Vũ

Trên cơ sở đó, ngày 27/7/2007, Hội đồng quản trị Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí ra Nghị quyết số 209/NQ-DVKT-HĐQT thông qua việc thành lập Công ty Cổ phần Cảng Dịch vụ Dầu khí Đình Vũ (PTSC Đình Vũ) Ngày 03/08/2007 PTSC Đình Vũ chính thức được thành lập tại phiên họp Đại hội đồng cổ đông thành lập Công ty

Ngành nghề và địa bàn kinh doanh:

+ Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ kinh doanh và khai thác cảng biển: Dịch

vụ đại lý và hậu cần dầu khí tổng hợp; Kinh doanh các sản phẩm dầu khí

+ Địa bàn kinh doanh: Khu vực phía Bắc

- Nhiệm vụ: Phấn đấu xây dựng cảng PTSC ĐV đứng trong top 5 cảng

Container tại khu vực Cảng Hải Phòng Đứng đầu khu vực phía Bắc về cung cấp dịch vụ căn cứ hậu cần dầu khí

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

* Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:

- Hội đồng quản trị: Tổ chức các cuộc họp định kỳ để tổng kết công tác

hoạt động sản xuất và đưa ra phương hướng kế hoạch cho thời gian tới

(Nguồn: Công ty Cổ phần cảng dịch cụ dầu khí Đình Vũ)

Sơ đồ 2.1 Tổ chức của Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ

Đại hội đồng Cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban giám đốc

Ban kiểm soát

Phòng kinh doanh

Phòng TCHC

Phòng TCKT

Phòng KHKT

& ĐT

Phòng ATCL

Giám sát việc thực hiện các Nghị quyết, kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư đã được Hội đồng quản trị và Đại hội cổ đông thông qua Giám sát các hoạt động điều hành của Giám đốc công ty để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được an toàn, tuân thủ đúng các quy định của Pháp luật, theo đúng định hướng Nghị quyết đã được Đại hội cổ đông thông qua

- Ban kiểm soát: tổ chức thực hiện các nội dung sau: Kiểm tra, thẩm

định Báo cáo tài chính hàng quý/6 tháng/năm trước khi đệ trình Hội đồng quản trị Xem xét cách cách ghi chép sổ kế toán, nội dung phản ánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong hoạt động sản xuất kinh doanh Giám sát tính hợp pháp, hợp lý trong quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh; giám sát việc tuân thủ các Nghị quyết của Đại hội cổ đông, việc chấp hành Điều lệ công ty, pháp luật của Nhà nước và quy chế nội bộ của Công ty Tham gia và

có ý kiến với nội dung các cuộc họp của Hội đồng quản trị và cuộc họp giao ban hàng tháng của công ty Phối hợp với Hội đồng quản trị và Ban giám đốc trong việc quản lý vốn chủ sở hữu với mục đích sử dụng hiệu quả vốn, bảo toàn và phát triển vốn

- Ban giám đốc:

+Gồm Giám đốc: Là người đứng đầu Công ty và chịu trách nhiệm trước mọi hoạt động của Công ty

+ Giúp việc cho Giám đốc là các Phó Giám đốc phụ trách một bộ phận

để tránh tình trạng chồng chéo về chức năng và nhiệm vụ

- Phòng Điều độ và khai thác cảng: Phụ trách thực hiện công tác kế

hoạch sản xuất kinh doanh, khai thác cầu tàu, kho bãi và các dịch vụ hàng hải khác trong toàn Công ty

- Phòng kinh doanh: Phụ trách quản lý, điều hành công tác kinh doanh

các sản phẩm dầu khí; quản lý, điều hành công tác kinh doanh dịch vụ hậu

cần, đại lý tàu biển, cung ứng hàng tầu và các hoạt động kinh doanh dịch vụ dầu khí của Công ty

- Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật & Đầu tư: Phụ trách lập kế hoạch sản

xuất, kinh doanh, dịch vụ, đổi mới thiết bị, bảo dưỡng và sửa chữa các trang thiết bị của Công ty Tổ chức, triển khai, theo dõi, đôn đốc việc thực hiện các nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất của Công ty Quản lý, điều hành công tác đầu tư

và bảo dưỡng, sửa chữa các công trình trong Công ty Chỉ đạo về mặt kỹ thuật công tác sửa chữa bảo dưỡng các thiết bị cơ giới và dụng cụ làm hàng, container…theo yêu cầu của khách hàng và phòng Điều độ & Khai thác cảng

- Phòng tài chính kế toán: Lập báo cáo tài chính, xử lý các số liệu thu

chi của Công ty, phản ánh ghi chép các nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty một cách đầy đủ, kịp thời, chính xác Thu thập, phân loại, xử lý, tổng hợp số liệu thông tin về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Tổng hợp số liệu và lập báo cáo

kế hoạch theo định kỳ Thực hiện phân tích thông tin kế toán, đề xuất các biện pháp cho lãnh đạo, giúp Công ty có đường lối phát triển đúng đắn đạt hiệu quả cao nhất trong quản lý

- Phòng an toàn chất lượng: Phụ trách về các vấn đề bảo đảm an toàn

lao động như xây dựng các quy định về an toàn lao động riêng của Cảng đồng thời tiến hành thực hiện các quy định chung của nhà nước về an toàn lao động, áp dụng các chính sách chất lượng trong quản lý và sản xuất theo những tiêu chuẩn được quốc tế công nhận Giải quyết các sự vụ liên quan đến bảo hiểm, bồi thường

- Phòng Tổ chức hành chính: Quản lý điều hành công tác hành chính

tổng hợp của Công ty, đảm bảo các điều kiện cần thiết cho hoạt động của bộ máy điều hành Công ty Quản lý điều hành công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, đào tạo cán bộ trong toàn Công ty

2.1.3 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

* Tình hình doanh thu, lợi nhuận giai đoạn 2011 – 2015

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ tình hình doanh thu, lợi nhuận của Công ty cổ phần

Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ (2011 – 2015)

Giai đoạn 2011 – 2015, trong bối cảnh có nhiều khó khăn do kinh tế thế giới khủng hoảng, kinh tế vĩ mô trong nước có nhiều bất ổn, công ty đã thực hiện nhiều giải pháp, triển khai công tác chỉ đạo điều hành một cách quyết liệt nhằm vượt qua các khó khăn, đẩy mạnh các hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty tập trung mọi nguồn lực vào khai thác hàng container (đây là loại hàng hóa có giá trị sản lượng cao) và thực hiện cung cấp dịch vụ căn cứ hậu cần dầu khí cho chiến dịch khoan thăm dò, tìm kiếm dầu khí của PVEP, PVEP sông Hồng, PETRONAS và các nhà thầu dầu khí khác tại Vịnh Bắc

Bộ Công ty đã chỉ đạo bộ phận điều hành sản xuất bố trí nguồn lực và thời gian làm tàu hợp lý để khai thác tối đa lượng hàng qua cảng Các dịch vụ logistic, đại lý hàng hải, cung cấp nước ngọt, đưa đón thuyền viên, vận chuyển thiết bị dầu khí bước đầu đã được các nhà thầu đánh giá cao về chất lượng và tính chuyên nghiệp PTSC Đình Vũ đã từng bước khẳng định được

vị trí của mình trên thị trường cung cấp dịch vụ cảng và dịch vụ dầu khí

Tuy nhiên đến năm 2015 do công tác đầu tư hạ tầng cơ sở không hoàn thành theo kế hoạch đề ra (Chưa hoàn thành dự án mở rộng cầu cảng 20.000 DWT) do đó cảng PTSC vẫn chưa chủ động trong cùng một thời điểm có thể xếp dỡ hàng hóa cho 2 tàu do việc thiếu cầu bến, chính vì vậy một số hãng tàu hủy hợp đồng đã ký và việc giá dầu thô giảm mạnh nên các nhà thầu dầu khí

đã hạn chế việc triển khai khoan thăm dò dầu khí nên doanh thu năm 2015 của PTSC Đình Vũ giảm sút so với năm 2014

2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ

2.2.1.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng dịch

vụ dầu khí Đình Vũ

2.2.1.1 Công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

Thực tiễn tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2011 - 2015

* Nguồn tuyển dụng

Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ tuyển dụng từ hai nguồn

đó là: Tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài

- Nguồn nhân lực từ bên ngoài: Nguồn này bao gồm những người hiện

đang làm việc tại công ty Hình thức tuyển mộ này tức là thuyên chuyển hoặc

đề bạt họ vào vị trí cao hơn Công ty chỉ áp dụng hình thức này với công việc

ở văn phòng công ty, số lượng người cần ít (1 -2 người) Khi công ty có người nghỉ hưu, hoặc thai sản thì họ sẽ sử dụng nguồn nhân lực này

+ Ưu điểm:

 Tiết kiệm kinh phí cho việc tuyển dụng

 Không tốn nhiều thời gian hướng dẫn để làm quen với công việc mới

 Tạo niềm vui, động lực cho nhân viên đang làm trong công ty

Bảng 2.1 Tình hình tuyển dụng lao động theo các phòng ban tại văn phòng

Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ

Số người

ngoài

Nội

bộ

Bên ngoài

Nội

bộ

Bên ngoài

Nội

bộ

Bên ngoài

+ Nhược điểm:

 Số lượng không lớn

 Chất lượng về đội ngũ nhân viên của công ty không được đổi mới

- Nguồn nhân lực bên ngoài công ty: Nguồn này thường được dùng để

tuyển dụng nhân lực vào bộ phận lao động trực tiếp như: Đội giao nhận, đội bốc xếp, đội trực ban và đội cơ giới

+ Ưu điểm:

 Số lượng và chất lượng phong phú, đa dạng

 Tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công ty đề ra

 Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽ thay đổi được cả về số lượng lẫn chất lượng

+ Nhược điểm:

 Kinh phí tuyển mộ lớn

 Mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động làm quen với công việc

* Tiêu chí tuyển dụng: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên dựa trên

chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng và bầu không khí văn hóa của Công

ty Việc tuyển chọn nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn sau:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tiếp

- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn vào khối lao động gián tiếp và cấp quản trị)

Ngoài ra các tiêu chuẩn còn tùy thuộc vào tính chất của từng công việc

cụ thể Nếu Công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trị rộng bấy nhiêu Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng, kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn sâu bấy nhiêu

Cụ thể, Công ty tuyển chọn nhân viên vào khối lao động trực tiếp (đội bốc xếp, đội giao nhận…) Công ty luôn tuyển những lao động trẻ, chủ yếu là công nhân kỹ thuật, sinh viên vừa tốt nghiệp đại học để bổ sung nguồn nhân lực cho các đội

Đánh giá: Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, mặc dù công tác

này đã được thực hiện, đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực cho công tác kinh doanh chung của Công ty nhưng bên cạnh đó Công ty vẫn chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực lâu dài, do đó không có cơ sở định hướng phát triển, điều này làm hạn chế rất lớn đến các kế hoạch phát triển của Công ty

Tiến trình tuyển dụng chưa thực hiện đầy đủ, mới chỉ dừng lại ở khâu nghiên cứu hồ sơ

2.2.1.2 Công tác bố trí nhân lực tại Công ty

Tại Công ty PTSC Đình Vũ việc bố trí nhân lực được thực hiện theo nguyên tắc:

- Những người có trình độ và năng lực chuyên môn được Công ty đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy được năng lực

+ Đối với những người có tính cẩn thận được bố trí vào những công việc

có tính chính xác như công tác kế toán

Sau đây là tình hình bố trí lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ của

Công ty năm 2015

Bảng 2.2 Tình hình bố trí lao động theo các phòng ban tại Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ năm 2015

Trung cấp

CN

kỹ thuật

2.2.1.3 Cơ cấu lao động

- Phân loại theo trình độ:

Bảng 2.3 Trình độ lao động của Công ty Cổ phần cảng dịch vụ dầu khí

Đình Vũ giai đoạn 2011 – 2015

TT Trình độ

Số người trọng Tỷ

(%)

Số người trọng Tỷ

(%)

Số người trọng Tỷ

(%)

Số người trọng Tỷ

(%)

Số người trọng Tỷ

tạo trình độ thấp nhất là phải qua đào tạo trung cấp nghề phù hợp Do tính chất công việc nên nhân viên các đội này có kỹ năng giao tiếp tốt, tác phong nhanh nhẹn và đạt trình độ tiếng Anh giao tiếp thông thường

Tỷ lệ cơ cấu về trình độ lao động của công ty PTSC Đình Vũ tương đối

là hợp lý, không bị rơi vào tình trạng “Thầy nhiều hơn thợ”, “Thừa thầy thiếu thợ”, hoặc dư thừa lao động trực tiếp làm giảm hiệu quả kinh doanh

Cao đẳng Trung cấp CNKT LĐPT

Cao đẳng Trung cấp CNKT LĐPT

2014 1%

Cao đẳng Trung cấp CNKT LĐPT Biểu đồ 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo trình độ của Công ty Cổ

phần cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ (2011 – 2015)

- Phân loại lao động theo giới tính: Năm 2011, số lao động nam trong

Công ty là 136 người (chiếm tỷ trọng 74,72% tổng số lao động) và lực lượng lao động nữ là 46 người (chiếm 25,28%) Đến năm 2015, số lao động nam trong Công ty là 190 người (chiếm 76,92%) và số lao động nữ là 57 người (chiếm 23,08%) Như vậy tổng số lao động toàn công ty đã tăng lên, kéo theo

số lao động nam và nữ cũng tăng theo nhưng nhìn chung việc phân bố và sử dụng lao động theo giới tính phù hợp với tính chất công việc và một trong

những đặc điểm kinh doanh dịch vụ của Công ty