Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đồ hộp Hạ Long

Với lợi thế sosánh về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và nguồn lực dồi dào, ngay từ ngày đầuhình thành ngành công nghiệp chế biến thực phẩm đã được cho là một trongnhững ngành mũi nhọn

ĐOÀN THỊ THU HẰNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HẢI PHÒNG - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bản luận văn thạc sỹ: "Một số biện pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đồ hộp Hạ Long" là công trình

nghiên cứu thực sự của riêng cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS NguyễnThị Thanh Nhàn, dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học kiến thức lý thuyết và

áp dụng tình hình thực tiễn

Tôi xin khẳng định về sự trung thực và tính chính xác của lời cam đoan trên

Hải Phòng, ngày tháng năm 2016

TÁC GIẢ

LỜI CẢM ƠN

Sau quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, cho đến khi hoàn thành bàiluận văn của mình, tôi xin được trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo trườngĐại học Hải Phòng, Công ty Cổ phần Đồ hộp Hạ Long đã tận tình giúp đỡ,tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình.Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị ThanhNhàn đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt thời gian nghiên cứu vàthực hiện đề tài

Tôi xin cảm ơn gia đình và người thân đã động viên giúp đỡ tôi trongsuốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn !

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 6

1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 6

1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 7

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7

1.2.2 Phân tích công việc 8

1.2.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 10

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.5 Đánh giá thành tích công tác 13

1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ 14

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 15

1.3.1 Môi trường bên ngoài 15

1.3.2 Môi trường bên trong 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG 20

2.1 Sơ lược về công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long 20

2.1.1 Thông tin khái quát 20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.3 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh 21

2.1.4 Hệ thống phân phối 21

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 23

2.2 Thực trạng NNL tại công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long 26

2.2.1 Tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 26

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 31

2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 32

2.2.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 35

2.2.5 Thực trạng tuyển dụng 36

2.2.6 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 41

2.2.7 Công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ 43

2.2.8 Chế độ đãi ngộ 46

2.3 Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty 51

2.3.1 Nhân tố bên trong 51

2.3.2 Nhân tố bên ngoài 52

2.4 Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty 53

2.4.1 Hiệu quả chi phí tiền lương theo doanh thu 53

2.4.2 Chỉ tiêu sức sinh lời của bình quân lao động 54

2.5 Đánh giá về hoạt động quản lý NNL tại công ty CP đồ hộp Hạ Long 54

2.5.1 Các kết quả đạt được 54

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế 55

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỒ HỘP HẠ LONG 57

3.1 Chiến lược, dự báo phát triển kinh tế và nhu cầu của xã hội về nhân lực tại doanh nghiệp chế biến thực phẩm từ nay đến năm 2020 57

3.2 Quan điểm, mục tiêu quản lý NNL tại công ty CP đồ hộp Hạ Long 58

3.3 Định hướng phát triển 58

3.4 Các biện pháp hoàn thiện quản lý NNL tại công ty CP đồ hộp Hạ Long 60 3.4.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 60

3.4.2 Đổi mới công tác tuyển dụng 61

3.4.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 62

3.4.4 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động 63

3.4.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 63

3.4.6 Xây dựng công tác quản lý hiệu quả thành tích làm việc của người lao động 66

3.4.7 Hiện đại hóa trong quản lý nguồn nhân lực 68

3.4.8 Công tác đãi ngộ 68

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 01 74

PHỤ LỤC 02 76

CNĐKKD Chứng nhận đăng ký kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn

2.2 Cơ cấu giới tính tại Công ty Cổ phần đồ hộp Hạ

2.4 Thống kê trình độ chuyên môn người lao động tại

2.5 Thống kê tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đồ hộp Hạ

2.6 Thực trạng quỹ lương tại Công ty Cổ phần đồ hộp Hạ

2.7 Hiệu quả chi phí tiền lương theo doanh thu

2.8 Chỉ tiêu sức sinh lời của bình quân lao động tại

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn

2.5 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đồ hộp Hạ

3.1 Quy trình quản lý thành tích của người lao động 58

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thịtrường kinh tế thế giới, tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình DươngTPP cùng với sự hình thành của Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), yêu cầuđặt ra cho các doanh nghiệp trong nước phải liên tục đổi mới, hoàn thiện môhình sản xuất kinh doanh Quá trình hội nhập của Việt Nam trong vài thập kỷgần đây đã giúp mang lại cho đất nước tăng trưởng về kinh tế, đầu tư, xuấtkhẩu và thu nhập

Thành phố cảng Hải Phòng được đánh giá là một trong những nơi điđầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Với lợi thế sosánh về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và nguồn lực dồi dào, ngay từ ngày đầuhình thành ngành công nghiệp chế biến thực phẩm đã được cho là một trongnhững ngành mũi nhọn đóng góp cho sự phát triển kinh tế thành phố, tạo công

ăn việc làm cho người dân nơi đây

Con người luôn là yếu tố quan trọng quyết định tới sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp, là lực lượng sản xuất có vai trò quản lý, sử dụng vàkhai thác các yếu tố hình thành nên năng lực của doanh nghiệp đó Hiện nay

đã có nhiều những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đối với các doanhnghiệp khác nhau nhưng quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thuộcngành chế biến thực phẩm vẫn còn rất ít

Từ mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển kinh tế cả nướcnói chung và thành phố nói riêng, đi cùng với sự phát triển không ngừng nghỉ

của các đơn vị doanh nghiệp trong địa bàn thành phố, tôi chọn đề tài "Một số biện pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đồ hộp

Hạ Long" làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực cũng luôn đượcchú trọng, quan tâm và đặc biệt ưu tiên đầu tư Hoạt động quản lý nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp nói chung hay trong các doanh nghiệp thuộcngành chế biến thực phẩm nói riêng hiện nay vẫn là những vấn đề cấp thiết và

có nhiều khó khăn, do hoạt động của ngành thực phẩm có những đặc điểm,yêu cầu mang tính đặc thù riêng so với các doanh nghiệp khác Nó chịu sựảnh hưởng cao của dư luận cũng như sự điều tiết chính sách cũng như các quychuẩn của ngành

Công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long đang đặc biệt quan tâm về vấn đề quản

lý nguồn nhân lực xong chưa có bất kỳ một đề tài nào nghiên cứu về quản lýnguồn nhân lực cho công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Do đó tôitiến hành nghiên cứu đề tài này nhằm giúp cho doanh nghiệp có thể quản lýđược đội ngũ lao động đạt được yêu cầu cả về chất lượng lẫn số lượng

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần đồhộp Hạ Long

- Giúp công ty thu hút được nhân tài, khuyến khích và động viên độingũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với côngviệc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộngquy mô hoạt động sản xuất

- Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhânlực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công tycổ phần đồ

hộp Hạ Long

- Tìm kiếm các biện pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

đồ hộp Hạ Long

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bởi các phương pháp chủ yếu là phân tíchthống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy

từ sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…

Số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty Số liệu có

từ nhiều nguồn như: các công bố thường niên của công ty, điều tra trực tiếp,tham khảo ý kiến của các chuyên gia và người có kinh nghiệm

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có 03 chương:

Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực.Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần đồ hộp Hạ Long

Chương 3: Biện pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đồhộp Hạ Long

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì quản lý nguồn nhân lực cũng

là một vấn đề được ưu tiên đầu tư Quản lý nguồn nhân lực hiện nay đang trởthành một vấn đề mang tính thời sự, bức thiết đối với quá trình công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước

- Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của conngười được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất

+ Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự tiếp nhận và xử lý thông tin, vốn hiểu biếtcũng như năng khiếu và quan điểm lòng tin… của từng con người Trong sảnxuất kinh doanh, tiềm năng về trí lực của mỗi cá nhân còn rất mới mẻ, sửdụng chưa bao giờ cạn kiệt, đây được coi là kho tàng còn nhiều bí ẩn cần khaithác tối đa hơn nữa

+ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khỏe, thu nhập, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉngơi và chế độ y tế của từng người Ngoài ra thể lực còn phụ thuộc vào tuổitác, giới tính, thời gian làm việc…

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [25, tr.3]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động đượcchuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao độngnào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu laođộng, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH" [9, tr.269]

Tóm lại, Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người

với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa về Quản lý NNL (hay còn gọi là quản trị NNL)dựa theo nhiều giác độ khác nhau, bao gồm:

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan

hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức Quản lý nguồnnhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn,công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng củangười lao động

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,phát triển và tạo mọi điều kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy mộtcách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu đề ra Quản lý nguồn nhân lực vừa lànghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp vàmong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu

Cũng có thể hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là nhữnghoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự củađơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp

+ Quản lý NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo và phát triển con người nhằm tận dụng tối đa cácnguồn lực trong mỗi cá nhân để có thể đạt được các mục tiêu của tố chức

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng tối đa hiệusuất lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Do đó QLNNL được coi

là hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một

lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng

và chất lượng

Tóm lại Quản lý nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động, chính sách

và các quyết định quản lý có liên quan và ảnh hưởng đến mối quan hệ giữadoanh nghiệp và người lao động Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầmnhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của Công ty

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườitrong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện chongười lao động phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích độngviên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt độnghoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợicho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổ chức Nhà quản trị NNL với tư cách cố vấn sẽlàm việc với các nhà quản trị khác liên quan đến NNL Thách đố chủ yếu củacác doanh nghiệp là duy trì năng suất lao động và tính hiệu quả cao của ngườilao động Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải làm thế nào để thỏa mãn nhucầu của người lao động Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trịcần thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinhthần của nhân viên Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thểkích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ Chính vìvậy công tác Quản trị NNL có ảnh hưởng rất lớn đến sự tăng trưởng và pháttriển của doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế

xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạtđộng kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích là làm sao cho người laođộng được hưởng thành quả do họ làm ra

Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh củamột doanh nghiệp, nó lại là yếu tố quyết định kết quả hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp

1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

Chương trình và hoạt động của quản lý NNL rất đa dạng, phong phú,tuy nhiên mô hình quản lý NNL có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực Mụcđích của quản lý NNL là đảm bảo cho NNL của doanh nghiệp được quản lý

và sử dụng có hiệu quả nhất được thể hiện thông qua những nội dung sau:

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên

hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược kinh doanh.Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanhnghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kếhoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắnhạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệpthích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp.

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhấttrong mọi giai đoạn của quản trị NNL Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp,nhân viên giẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm vàquyền hạn của mình, lương và thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo và huấn luyện

sẽ khó khăn

Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau: Nhânviên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việcđược thực hiện ở đâu? Công nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại saophải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủnhững tiêu chuẩn nào?

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt cácnhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của côngviệc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điềukiện làm việc

Sơ đồ 1.1 Mô hình phân tích công việc

CÔNG TÁC

CỤ THỂ

TRÁCH NHIỆM

NHIỆM VỤ

MÔ TẢ CÔNG VIỆC

MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

KHẢ NĂNG

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC

TUYỂN DỤNG BÌNH ĐẰNG

Sơ đồ phân tích công việc là tiến trình xác định đặc tính của công việc

và những điều kiện mà công việc hoàn thành Phân tích công việc có thểchính quy và không chính quy Theo kiểu không chính quy nhà quản trị chỉcần kiến thức về công việc đó và quyết định xem làm như thế nào và loạicông nhân nào có thể thực hiện công việc Các doanh nghiệp nhỏ thường sửdụng phương pháp này Theo kiểu chính quy cần phải có một hội đồng baogồm giám đốc trở xuống và các chuyên gia phân tích Tóm lại phân tích côngviệc sẽ làm cho công ty có những lợi điểm sau:

- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăngthưởng nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm

vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăngthưởng

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc chuẩn hóa công việc và từ đógiúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việchoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

1.2.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự

Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mongmuốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn tại mối quan hệlàm việc trong công ty

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trìnhchiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công

ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quátrình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc vàbảng tiêu chuẩn công việc

Sơ đồ sau tóm tắt toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên:

Sơ đồ 1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao năng lực chonguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhấtvới công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân

sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc,khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ

Sơ đồ 1.3 Quy trình đào tạo

* Các hình thức đào tạo gồm:

- Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi công việc thực tế Đào tạo theo các hình thức khóa học, đàotạo mô phỏng

- Đào tạo gắn với thực hành công việc (đào tạo tại chỗ) là hình thức đàotạo tại nơi làm việc Trong đó, người học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát, sựhướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm Hình thức này bao gồm cácphương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu họcnghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển; thuyên chuyển công việc

1.2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao năng lực trình

độ của người lao động, chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổchức khi nó thay đổi và phát triển

* Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực :

- Thăng tiến và bổ nhiệm

- Thực hiện chính sách, chế độ cho người lao động

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanhnghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đếncông tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.2.5 Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá thành tích công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công

ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ và phát triển nguồn nhân lực cũng nhưđền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là cung cấp các thông tin phản hồicho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩnmẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sailầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua nhữngđiều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sởcho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên,cải tiến cơ cấu tổ chức,… phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàmthoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữacác cấp Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau

- Phương pháp thang điểm

- Phương pháp xếp hạng luân phiên

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần:

- Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: Lương công nhật, lươngtháng, tiền thưởng, hoa hồng, BHXH, phúc lợi…

- Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việcphải hấp dẫn, đòi hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên biếtthành tích khen thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việcthoải mái

Các hình thức trả lương:

Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau:

- Trả lương theo thời gian

- Trả lương theo nhân viên (Theo trình độ, năng lực của nhân viên)

- Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

- Trả lương cho các chức danh

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu sự ảnh hưởng của hainhóm nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bênngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng laođộng trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh,khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể Môi trường bêntrong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, văn hóa của công ty, các cổđông và công đoàn của công ty

1.3.1 Môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế

bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lựclượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, cho nghỉ việc hoặcgiảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định,công ty lại có nhu cầu phát triển công việc mới để mở rộng sản xuất, tăngcường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phảituyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài,tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số: lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng ngày càng

đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thếgiới nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi.Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt độngđông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lượng lao động nữ đi làmnhiều hơn có ảnh hưởng lớn tới doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả nănghay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ "con đau mẹ nghỉ", hoặc cần xâydựng các dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề màcác nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước đã ban hành và áp

dụng Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâmđến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến

cách thức quản lý nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội phân chiagiai cấp, nấc thang giá trị xã hội chưa bắt kịp cùng đà phát triền của thời đại,

rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Tại Việt Nam,nhiều gia đình còn nặng nề về phong kiến, người chủ gia đình - thường là đànông - hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người bị động.Chính điều này gây cản trở cho sự tăng trưởng của doanh nghiệp mà số lượngnhân viên nữ chiếm đa số

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không

phải chỉ quan tâm cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnhtranh về nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển mạnh trong thời đại này đòi hỏicác nhà lãnh đạo phải quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Nhân tài là tài nguyênquý giá nhất, các công ty phải lo giữ người tài và chiêu mộ thông qua các chínhsách nhân sự hợp lý, thăng thưởng hợp lý so với các đối thủ cạnh tranh

- Khoa học kỹ thuật: Để có thể tồn tại trong thời kỳ bủng nổ về công

nghệ đòi hỏi các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học công nghệ vàthiết bị Sự thay đổi này có tác động to lớn tới quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Trong thời đại này, lĩnh vực đào tạo nhân tài để bắt kịp đà tăngtrưởng khoa học công nghệ là một thách đố lớn Sự thay đổi khoa học kỹthuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng, việc tuyển mộnhững người này không phải là chuyện đơn giản Khi khoa học kỹ thuật thayđổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do

đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thayđổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện cần ít người mà năng suấtlao động cao bắt kịp yêu cầu về số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất

lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng laođộng dư thừa.

- Khách hàng: Việc thu hút khách hàng là mục tiêu của mọi doanh

nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một trongnhững yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động tới quản lý NNL Doanh

số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đócác cấp quản trì phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặthàng hoặc dịch vụ đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượngcủa hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quảntrị phải làm cho nhân viên hiểu rằng không có khách hàng là không còn doanhnghiệp và không còn cơ hội làm việc nữa Tóm lại khách hàng là trọng tâmcủa mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao chonguồn nhân lực thỏa mãn được khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền và đoàn

thể cũng ảnh hưởng tới nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ lao động thương binh

xã hội, Sở lao động thương binh xã hội, Liên đoàn lao động, Hội liên hiệp phụ

nữ cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất làcác vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng và sa thải…

1.3.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bêntrong chủ yếu lầ sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược củacông ty và bầu không khí văn hóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng cómột ảnh hưởng không nhỏ

- Sứ mạng mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục

đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công tymình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộphận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bêntrong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh,

marketing, tài chính và quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phảidựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đưa ra mục tiêu của bộ phậnmình Do đó công ty cần phải đào tạo cho công nhân có tính khoa học cao đểnuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đàotạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình Công ty phảithiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì

và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiếnnhất Ngược lại, các công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầuhết các quyết định đều do cấp cao làm ra Vì thế người có nhiều sáng kiếnmới khó có thể phù hợp với công ty này Chính vì thế các công ty này ít chútrọng phát triển các quản trị cấp thấp Chương trình đãi ngộ, lương bổng cũngtheo yêu cầu của công ty mà ra

- Chính sách chiến lược của công ty: Chính sách của công ty thường

thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn chứkhông phải là luật lệ cứng nhắc do đó nó uyển chuyển linh hoạt đòi hỏi cầnphải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành

xử công việc của các cấp quản trị

- Văn hóa công ty: bầu không khí văn hóa điều khiển các thành viên

của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thốnghoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại vàthực tiễn - tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị này được chia sẻ,xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem

họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện vớivấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên

sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phântích và giải quyết vấn đề Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm

lý của doanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, cácniềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động

vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công ty

có một bầu không khí khép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp

đề ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, côngnhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết cácvấn đề Ngược lại, nếu một công ty có bầu văn hóa cởi mở hay thoáng mà cácquyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dướihoàn toàn tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyếnkhích đề ra các sáng kiến mới và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cầnphải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoànthành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãncủa công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

- Cổ đông, công đoàn: Cổ đông, công đoàn cũng có ảnh hưởng lớn tới

quản trị NNL Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty nhưng lạitạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra Hội đồng quản trị, cóquyền chất vấn HĐQT hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tàichính Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy Đảng nhưng độclập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nóthường là kết hợp với chính quyền để đảm bảo đời sống cán bộ công nhânviên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiềnlời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liênquan đến tham ô, mắc ngoặc

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG

2.1 Khái quátchung về công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long

2.1.1 Thông tin công ty

- Tên giao dịch: Công ty Cổphần Đồhộp Hạ Long (Ha Long Canfoco)

- Giấy CNĐKDN số: 0200344752 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thànhphố Hải Phòng, cấp ngày 05/3/1999, đăng ký thay đổi lần thứ 09 ngày04/3/2014

- Vốn điều lệ: 50.000.000.000 đồng (Bằng chữ: Năm mươi tỷ đồng)

- Địa chỉ: Số 71 Lê Lai, Phường Máy Chai, Quận Ngô Quyền, Thànhphố Hải Phòng, Việt Nam

- Niêm yết: Công ty được Ủy ban chứng khoán Nhà nước cấp Giấyphép số 08/GPPH ngày 03/10/2001 và giao dịch tại Sàn giao dịch chứng

khoán - Sở Giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh Cho đến ngày01/6/2009 đã chuyển ra niêm yết tại Sàn giao dịch chứng khoán - Sở giao dịchchứng khoán Hà Nội theo Quyết định số 38/QĐ-SGDHCM ngày 19/5/2009.Ngày 08/6/2009, cổ phiếu của Công ty được niêm yết trên Sàn giao dịchchứng khoán - Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội theo Quyết định số 216/QĐ-TTGDHN ngày 26/5/2009.

2.1.3 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh

- Sản xuất chế biến các mặt hàng thủy sản và các sản phẩm thực phẩmkhác

- Đóng hộp, chế biến tổng hợp các mặt hàng thủy sản, đặc sản, bột cá

và thức ăn chăn nuôi;

- Xuất khẩu các mặt hàng thủy, hải sản, súc sản đông lạnh

- Sản xuất dầu gan cá và các chế phẩm nang mềm Sản xuất các chếphẩm từ rong biển: Agar - Alginat

- Địa bàn kinh doanh: Việt Nam và Châu Âu

- Công ty là một đơn vị sản xuất có truyền thống lâu năm (đã có 50năm xây dựng và phát triển)

2.1.4 Hệ thống phân phối

Công ty có độ bao phủ thị trường trong cả nước Chủ yếu có các chinhánh tại các thành phố Hà Nội, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, Hải Phòng để tổchức phân phối hàng của Công ty sản xuất đến các đại lý và người tiêu dùng.Bên cạnh đó công ty còn thị phần khá lớn tại Hồng Kong, Áo, Đức và đanghướng tới các thị trường tiềm năng như Mỹ, Đông Âu, Trung Đông…

Về sức cạnh tranh: Trong những năm qua, số lượng các cơ sở kinhdoanh thực phẩm chế biến tăng mạnh, làm tăng thêm tính cạnh tranh của cácnhà cung cấp thực phẩm chế biến trên thị trường.Công ty xác định mở rộngthêm thị trường để tăng thị phần, đầu tư mạnh về công nghệ để đa dạng mặt

hàng, gia tăng doanh số cùng tham gia cạnh tranh bình đẳng với các doanhnghiệp trong thời kỳ hội nhập, đảm bảo sự phát triển bền vững cho Công ty.

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 - 2015

Chỉ tiêu Năm

2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2012/2011 Năm 2013/2012 Năm 2014/2013 Năm 2015/2014

Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 - 2015

Năm 2011:

Kinh tế nước ta gặp nhiều khó khăn thách thức với chính sách thắt chặttín dụng nhằm kiềm chế lạm phát của Chính phủ, lãi suất ngân hàng tăng cao,sức tiêu thụ chung trên thị trường giảm đã ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuấtkinh doanh của Công ty

Tuy nhiên, Công ty đã đẩy mạnh bán hàng, giải quyết hàng tồn kho,điều phối nhập khẩu nguyên liệu khi nắm bắt nhu cầu trong nước, do vậy năm

2011 doanh thu Công ty đã đạt 828.357 triệu đồng tăng 135,4% so với kếhoạch, lợi nhuận sau thuế đạt 32.247 triệu đồng đạt 211,3% so với kế hoạch

Giai đoạn 2012 - 2013:

Khi khủng hoảng nợ công Châu Âu vẫn chưa có lối thoát, một số cáccường quốc kinh tế như Mỹ, Nhật đều không giữ được tốc độ tăng trường.Kinh tế Việt Nam cũng không nằm ngoài vòng suy thoái kinh tế đó

Nhu cầu thị trường và sức mua sụt giảm mạnh, có tác động lớn đếnhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Các sản phẩm của Công ty đều bịảnh hưởng hơn nữa ngành hàng của Công ty không nằm trong diện mặt hàngthiết yếu Các đối thủ cạnh tranh trong ngành thực phẩm ngày càng nhiều,tình hình cạnh tranh quyết liệt Bên cạnh đó, có những thời điểm không cónguyên liệu để sản xuất nên dẫn đến thiếu hàng nên doanh thu, lợi nhuận sụtgiảm Trong năm 2012, một trong những nguyên liệu khan hiếm đó là mặthàng cá ngừ ngâm dầu là mặt hàng chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố thời vụ

Năm 2012, doanh thu Công ty đạt 673.330 triệu đồng, giảm155.027triệu đồng so với năm 2011, tương ứng giảm 18,715%, lợi nhuận sau thuế củaCông ty là 10.757 triệu đồng, giảm 21.490% so với năm 2011

Năm 2013, doanh thu tiếp tục bị giảm mạnh còn 404.487 triệu đồng,giảm39,927% so với năm 2012, tuy nhiên do năm 2013, Công ty đã tập trungnhiều vào việc kiểm soát chặt chẽ các chi phí đầu vào, đặc biệt là chi phínguyên liệu đầu vào và các vật liệu khác, điều này giúp giá vốn hàng bángiảm so với năm 2012 dẫn đến lợi nhuận sau thuế tăng 1.980 triệu đồng tươngứng với 18,406%

với năm 2013 Năm 2015, lợi nhuận sau thuế của Công ty giảm 3.933 triệuđồng so với năm 2014 Nguyên nhân do các hoạt động đầu tư để tăng doanhthu của Công ty đều dẫn đến việc tăng cao chi phí hoạt động.

Cụ thể:

- Công ty đã xây dựng nhiều chính sách để tăng doanh số, mở rộng thịphần như như đưa ra các mức chiết khấu, các chương trình khuyến mại hấpdẫn nhắm kích thích nhu cầu của người tiêu dùng đã làm tăng chi phí quảngcáo lên cao

- Đẩy mạnh, tìm kiếm phát các địa bàn, mở rộng thị phần ngành hàngCông ty sản xuất, mở rộng thị trường xuất khẩu nên doanh thu hàng xuất khẩutrong 02 năm Công ty đều tăng so với cùng kỳ năm trước

- Công ty tích cực đầu tư nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới nhưxúc xích tươi Halo, đóng góp đáng kể vào phần tăng trưởng doanh thu

2.2 Thực trạng NNL tại công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long

2.2.1 Tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần đồ hộp Hạ Long

Thấy được tầm quan trọng quản trị nhân sự trong công cuộc xây dựng

và phát triển Công ty, HĐQT và ban TGĐ công ty đã phối hợp kiện toàn bộmáy tổ chức và đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) công ty

* Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyết định cao nhất của công ty,

bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết Đại hội đồng cổ đông có quyền

và nghĩa vụ sau:

Thông qua định hướng phát triển công ty

Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyềnchào bán; quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần

Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị theo tỷ lệ % trong điều

lệ công ty trên tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhấtcủa công ty

Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty

Thông qua báo cáo tài chính hàng năm

Quyết định mua lại trên 10% tổng số cổ phần đã bán của mỗi loại

Xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soátgây thiệt hại cho công ty và cổ đông công ty

Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty

* Hội đồng Quản trị

- Là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty, Hội đồng quản trị chịu tráchnhiệm trước Đại hội đồng cổ đông, có toàn quyền nhân danh Công ty đểquyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi cúa Công ty, trừnhững vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông HĐQT có tráchnhiệm giám sát Tổng giám đốc điều hành và những quản lý khác Quyền vànghĩa vụ của HĐQT do luật pháp và điều lệ công ty, các quy chế nội bộ công

ty và Nghị quyết ĐHĐCĐ quy định

- Hội đồng quản trị công ty thành lập 04 tiểu ban giúp cho Hội đồngquản lý chuyên sâu trong các lĩnh vực sau:

Tiểu ban Công bố thông tin: phụ tráchcông khai các hoạt động kinh

doanh của Công ty, giúp các nhà đầu tư, khách hàng nắm được thực trạnghoạt động của Công ty để có cơ sở đánh giá, xem xét đặt các quan hệ kinh tế,giao dịch với Công ty; đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các cổ đông vànhững người liên quan đến Công ty, đồng thời chấp hành nghĩa vụ công bốthông tin theo quy định của pháp luật

Tiểu ban Nhân sự: phụ trách các vấn đề về cơ cấu tổ chức nhân sự,

phân tích đánh giá xây dựng mô hình tổ chức nhân sự các phòng ban, tuyểnchọn nhân sự phù hợp đối với các vị trí chủ chốt trong Công ty, tham mưucho HĐQT ra các quyết định có liên quan

Tiểu ban Chiến lược và Đầu tư: phụ trách việc định hướng và phát

triển thị trường của công ty với mục tiêu đạt kế hoạch sản xuất kinh doanhtheo Nghị quyết Đại hội đồng cổ đông đã thông qua Bên cạnh đó, phụ tráchchiến lược phát triển Công ty ngắn hạn, phát triển dự án đầu tư sản xuất; đánhgiá tình hình hoạt động, đề ra các phương pháp cải tiến hoạt động sản xuấtkinh doanh; tìm kiếm cơ hội đầu tư, mở rộng sản xuất

Tiểu ban Tài chính: tham mưu cho HĐQT về các mặt liên quan đến

hoạt động tài chính, kế toán

- HĐQT công ty có 5 thành viên, trong đó Chủ tịch HĐQT chuyêntrách, 01 ủy viên HĐQT kiêm nhiệm Tổng giám đốc (TGĐ) Trong 05 thànhviên HĐQT có 02 người đại diện phần vốn của cổ đông lớn Tổng công tyThủy sản Việt Nam với 27,75% vốn điều lệ

- Sau ĐHĐCĐ nhiệm kỳ 2011-2016, HĐQT đã tiến hành bổ nhiệmTGĐ, các PTGĐ, một thư ký HĐQT và đã ký hợp đồng lao động với các chứcdanh trên HĐQT đã cùng BTGĐ sắp xếp, kiện toàn lại bộ máy tổ chức, bổsung nhân sự cho các phòng nghiệp vụ và các công ty trực thuộc; đưa ranhững định hướng chiến lược, những quyết định kịp thời cho hoạt động sảnxuất kinh doanh, đầu tư của công ty

* Ban kiểm soát: cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội

đồng Cổ đông bầu ra Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợppháp, trung thực và mức độ cẩn trọng trong điều hành hoạt động kinh doanh,hoạt động quản lý, báo cáo tài chính của công ty Ban kiểm soát hoạt độngđộc lập với Hội đồng quản trị và ban tổng giám đốc nhằm đảm bảo lợi ích chocác cổ đông

Việc kiểm tra của Ban kiểm soát không được cản trở hoạt động bìnhthường của HĐQT, không gây gián đoạn điều hành hoạt động kinh doanh củacông ty Ban kiểm soát có thể kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng

cổ đông các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điềuhành hoạt động kinh doanh của công ty

* Ban Tổng Giám đốc:

a Tổng Giám Đốc:Là người điều hành và có quyền quyết định cao nhất

về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty và chịutrách nhiệm trước Hội đồng quản trị, Đại hội đồng cổ đông về việc thực hiệnquyền và nhiệm vụ được giao

b Phó Tổng Giám Đốc:Là ngườiđược ủy quyền thay mặt Tổng giám

đốc quyết định một số nhiệm vụ được giao.Trực tiếp quản lý mảng dự án thựcphẩm của Công ty

* Các phòng ban và chi nhánh trực thuộc:

Các chi nhánh được kinh doanh thêm những mặt hàng phù hợp với quyđịnh trong Giấy phép kinh doanh của công ty, chấp hành các nội quy, quy chế

và sự phân cấp của Công ty, pháp luật Nhà nước

- Các chi nhánh Hà Nội, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, HảiPhòng… là các đơn vị hạch toán phụ thuộc có nhiệm vụ tiêu thụ sản phẩm,cung ứng nguyên vật liệu cho công ty;

- Công ty TNHH một thành viên Đồ hộp Hạ Long Đà Nẵng là đơn vịhạch toán độc lập

Các phân xưởng sản xuất chế biến được tổ chức theo từng ngành hàng,đứng đầu là các Quản đốc, có nhiệm vụ triển khai, tổ chức sản xuất theo yêucầu của Ban Giám đốc Các phân xưởng phụ trợ, kho hàng là các đơn vị đảmbảo cho việc tổ chức sản xuất được hoàn thiện.

- Các cơ sở phúc lợi: Trường mầm non nhằm thực hiện chủ trương đãingộ, khuyến khích người lao động của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc

- Các phòng ban quản lý thực hiện các công việc chức năng nhằm đảmbảo cho việc quản lý, tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh củaBan giám đốc được thực hiện hiệu quả:

Số lượng cán bộ, nhân viên và chính sách đối với người lao động:

Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến 31/12/2015 là 829 người,trong đó nam là 269 người, nữ là 560 người

Trong năm, Công ty đã xây dựng, đăng ký và đưa vào áp dụng Hệthống thang lương, bảng lương mới theo Nghị Định số 49/2013/NĐ-CP theo

đó lương của CBCNV Công ty tăng khoảng 10% - 30%

Nhận xét:

Lực lượng lao động của công ty khá tốt và ổn định, phù hợp với kếhoạch sản xuất kinh doanh của công ty Đội ngũ nhân sự chủ chốt là ngườigiàu kinh nghiệm, gắn bó với công ty, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt

Số người có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng

lao động của công ty Đây được coi là một thế mạnh của Công ty cổ phần đồhộp Hạ Long.

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Cùng với các hoạt động khác, hoạch định nguồn nhân lực giữ vai tròquan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch sảnxuất kinh doanh, nhiệm vụ của từng phòng ban, trên cơ sở báo cáo nhu cầunhân lực do các bộ phận đề nghị, phòng tổ chức hành chính sẽ chịu tráchnhiệm lập kế hoạch nhận lực cho toàn bộ Công ty

Phương pháp xác định được thực hiện như sau:

Sau khi kế hoạch sản xuất kinh doanh được phổ biến đến các phòng,ban tới từng phân xưởng thì trưởng các phòng, ban, phân xưởng sẽ:

- Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của bộ phận mình

- Xem xét nhiệm vụ của năm tới cân đối với số lao động hiện có của bộphận

- Lập báo cáo đề nghị bổ sung nhân lực và gửi lên phòng tổ chức hànhchính

Khi nhận được báo cáo của các phòng, ban, phân xưởng Trưởng phòng

tổ chức hành chính sẽ tiến hành tổng hợp, cân đối số lượng với chất lượng laođộng Từ đó xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra kế hoạch nhân lực trong thờigian tới Sau đó sẽ thông qua phòng và báo cáo lên HĐQT Công ty

Hiện nay, kế hoạch nhân lực của Công ty chỉ phục vụ cho thời gianngắn hạn chưa mang tính chiến lược lâu dài