Vấn Đề 5 Đối thoại xã hội trong quan hệ lao Động, thương lượng tập thể và thoả Ước lao Động tập thể

NLĐ k làm thay đổi  lquan tới QTS, quyền QLCD - Sự biến ply: chết về mặt sinh học/ ply Cá nhân SD LĐ chết CQ, tc, DN HTX thì không CD do có ng đại diện kháclên thay - từ ý chí 2 bên: hế

NHÓM 1 – BTN 4 BTHK 3

TUẦN 1. 1 VẤN ĐỀ 1 KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1 THẢO LUẬN _4 TUẦN 2 7 VẤN ĐỀ 2 QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG _7 THẢO LUẬN 12 TUẦN 3 _14 VẤN ĐỀ 3 TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NLĐ TẠI CƠ SỞ 14 TUẦN 4. _17 VẤN ĐỀ 4: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 17 THẢO LUẬN 24 TUẦN 5. _29 THẢO LUẬN 29 TUẦN 6. _34 VẤN ĐỀ 5 ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 34 THẢO LUẬN 39 TUẦN 7. _42 THẢO LUẬN 42 TUẦN 8 _45 VẤN ĐỀ 6 ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ ĐK SD LAO ĐỘNG _45 THẢO LUẬN 52 TUẦN 9 _55 TUẦN 10. 57 VẤN ĐỀ 7 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT _57 THẢO LUẬN 62 TUẦN 11 64 TUẦN 12. 66 VẤN ĐỀ 7 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG 66 THẢO LUẬN 70 TUẦN 14. 76 VẤN ĐỀ 8 ĐÌNH CÔNG VÀ GQUYET ĐÌNH CÔNG 76

LUẬT LAO ĐỘNG TUẦN 1

VẤN ĐỀ 1 KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

của QPPL  các QHXH

AD LLĐ

AD ở mức độ nào

Đ1

BLLĐ quy định tiêu chuẩn lđquyền NV trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tc đại diện TTLĐ,

tchuc đại diện NSDLĐ trong QH LĐ và các QH khác lquan live đến QH LĐQLNN về LĐ

2 bên tthuan Bán hàng rong  tự tạo việc làm  k thuê mướn

 k ph QHLĐ theo nghĩa hẹp

ILO QHLĐ là hthong các MQH trong thị trường LĐ

giữa ng LĐ/ tc đại diện LĐ với ng SD LĐ / tc đại diện ng SD LĐ

và giữa tc đại diện hai bên với NN

thông qua các hthuc tương tác nhất định nhằm tạolập QH ổn định và hài hoà

 3 MQH trong 1 hthong thống nhất

3 CT: NLĐ, đại diện tập thể; ng LĐ, đại diện; NN

K5 Đ3 BLLĐ QHLĐ là QHXH psinh trong việc thuê mướn sd laođộng trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ các tc đại diện

- NLĐ:  Luật LĐ đchinh  NĐ68/2000, NĐ161/2018: bảo vệ lái xe tạp vụ, k phải mọi ngđều là HĐ

Đơn vị sự nghiệp của CQNN tc XH - VC  Luật VC trưởng khoa trở xuống

- NLĐ: NĐ 68, NĐ161: bve lái xe, tạp vụ Luật LĐ đchinh

HGĐ sd LĐ giúp việc gđình BLLĐ: Đ161, 162 HTX - thông thường là xã viên  do Luật HTX

- NG lãnh sự quán: văn phòng lái xe tạp vụ thuê

ng nước sở tại  ký HĐLĐ  LLĐ đchinh

- trong nước: NN + tư nhân thông qua tthuan  LLĐ đchinh

QHLĐ tập

thể là qh giữa TTLĐ đại diện lđ vs đại diện NSDLĐ hoặc NSDLĐ nhằm xác lập sựcân băg lợi ích giữa các bên trong QHLĐ

Đặc điểm - một bên CT luôn là TTLĐ- ND: lquan đến Qloi của TTLĐ

- cơ chế vận hành: thông qua cơ chế đại diện

- Pvi: mr nh cấp độ

II Ngtac ĐC

Tự do lựa chọn việc làm và

tự do tuyển dụng lđ

Cơ sở: Quyền tự định đoạt: Tính tất yếu của nền kte thị

trường, nhu cầu của các bên trong mối quan hệ laođộng, hiến pháp 2013

+ Được Nhà nước hỗ trợ trong 1 số TH đặc biệt.

Bảo vệ NLĐ CS + Tính đặc thù của NLĐ và NSDLĐ; ngăn chặn sự

lạm dụng quyền của NSDLĐ+ Góc độ lịch sử: Bve NLĐ là nguyên nhân dẫn đến

sự ra đời của ngành luật lao động

+ Hiến pháp 2013+ NLĐ là người trực tiếp lap động => chịu tác động

từ ĐKLĐ, SDLĐ

ND + Bve việc làm cho NLĐ

+ Bve thu nhập cho NLĐ+ Quyền nhân thân của NLĐ+ ATLĐ, VSLĐ

Bảo vệ NSLĐ ND + Bve quyền sở hữu tài sản

+ Quyền quản lý+ Thương lượng với đại diện lao động về các vấn

đề liên quan+ Quyền được tham gia các tổ chức đại diện củagiới chủ

+ Được hưởng chính sách ưu đãi trong 1 số trườnghợp

+ Quyền được yêu cầu…

Tôn trọng các tiêu chuẩn

LĐ QT

ILO, FTA

- VN là tvien cảu ILO,…

- Xu thế khi tham gia FTAs gen mới

THẢO LUẬN

1 Phân biệt QHLĐ, QHVL

MQH giữa tổ chức đại diện ng SDLĐ với ng

SDLĐ/ tổ chức đại diện ng lao động

MQH lđ giữa ng lđ với ng sd lđ

Khuyến nghị số 198 năm 2006 đc hiểu là QHLĐ cá nhân theo ILO là dùng Luật Dân

sự Hợp đồng, tthuan K1,2 Đ3 ILO: 198: 1, thực tế là cv; 2, định kì trả công

với một số chỉ báo cụ thể cho từng dấu hiệu:

So sánh + BL

K1,2 Đ3 sd từ “HĐ lao động” theo thoả thuận

Không pb htply

+ CS thực tiễn: Năm 2008 – 2015: Tsao bên cạnh HĐ LĐ lại xuất hiện Hợp đồng DV, HĐ CTV,

HĐ chuyên gia?  htpl xl qhlđ là HĐ lao động; QĐ lquan tới NV DN: BHXH, y tế, thất nghiệpNLĐ thì DN có TN đóng 1/3 tổng quỹ lương 32.5%  để trốn trách nhiệm nvu ply

+ CS lý luận ILO KN 198

 2019: cứ làm việc theo tthuan là QHLĐ + kèm theo đk có sự trả lương ktra qly điều hành

gsat

KN198: k xđ về hình thức ply: HĐ LĐ…  k quy định  thay đổi thành theo thoả thuận

HĐLĐ có còn qtrong không với luật hiện hành?

 Đ3.1,3.2  HĐLĐ vẫn qtrong  Chương HĐLĐ: Đ13 K1 Đoạn 2  tuyên là HĐLĐ  kí lại

Đc ký HĐDV… nhưng k đc biến tướng

KẾT LUẬN: LLĐ

- Không phải đchinh mọi QH tthuan

- không được hiểu suy ra các HĐ DV CTV… đều đc đchinh

- HĐLĐ K cần thiết là k đúng

 HTPL vẫn là HĐLĐ có ký tên khác cx đưa về HĐLĐ

2 Nhận diện pvi đchinh của LLĐ

- Ng k có QHLĐ: K1 Đ2  điểm mới K6 Đ3  BV Quyền do trc đây k có BHXH… Đ5,6 – k

đc ng này?

- QHLĐ Cnghe: Grab, Uber? 13.1; 94.1

TUẦN 2

VẤN ĐỀ 2 QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

BLLĐ, Luật việc làm 2013, Luật an toàn VS LĐ 2015…

I QHPLLĐ QHPLLĐ

cá nhân Khái niệm là QHXH psinh trong qtrinh thuê mướn sd lao động trả công

giữa cá nhân NLĐ vs NSDLĐ

đc các QPPL lao động đchinh

VD: về việc góp vốn pchia lợi nhuận, BTTH  LLĐ k đchinh

Đặc điểm (3)

mình thực hiện cv đã

(trongHĐLĐ)

- Bằng hvi LĐ của mình để thực hiện cv

- Tự chịu TN về việc thực hiện cv của mình VD: CD QHLĐ khi k chịu TN, vi phạm QĐ… xử lýKL…, k đúg cluong trả lương thấp hơn

- K chuyển giao CV cho ng khác  không thể chuyểngiao tự do như HĐ gia công, dịch vụ… DS

! Nếu NSDLĐ đồng ý thì có thể chuyển giao: VD đãxin nghỉ và đã bàn giao cv  QHLĐ mới

Ng đc chuyển giao k làm gquyet ntn

Khi NLĐ chuyển giao đc NSDLĐ đồng ý thì k phải chịu Bky TN gì?  đúng/ sai

- Xuất phát từ sự qly LĐ của NSDLĐ: Doanh thu tlevới lương

Trong DS cũng có  k ph DH quan trọng nhất NSDLĐ có

quyền qly qtrinh lđ của

NLĐ

- NSDLĐ có quyền tuyển chọn LĐ: tchuc thi pvan…

- NSDLĐ cs quyền bố trí, sắp xếp, điều chuyển cv vàđiều hành qtrinh lđ của NLĐ

- Ban hành các VB (nội bộ, quy chế, QĐ…) buộc NLĐ

ph tuân theo

- Khen thưởng, xử lý KL, BT TH (nếu có)

- được chấm dứt vc SDLĐ: nghỉ k lý do 5 ngày trong 1tháng cộng dồn…

- gquyet knai của NLĐ

Lý do:

- xuất phát từ ycau KQuan của Qtrinh LĐ

- xuất phát từ quyền về TS của NSDLĐ: bên sh có CN

SX, TLSX…

- xuất phát từ mục đích qtrinh lđ: mục tiêu năng suất

cluong hqua cv… lợi ích kte NLĐ tự nguyện đặt dứoi

sự qly của NSDLĐ

 Đặc điểm qtrong nhất để nhận diện QHPLLĐ cá

nhân ILO PB vs các QH khác: dấu hiệu qly bên này vs bênkia

VD: hỏi Ngọc

có sự tgia của

tc đại diện NLĐ tại CS

Đặc điểm đặc thù của QH

TC công đoàn/ TC đại diện của NLĐ DN

ND:

- Tgia live: hdan NLĐ và ycau NLĐ

- Tgia Gián tiếp: tkhao ý kiến của tc (bảng lưog,…)Khi có TC thì TC này có ý kiến để đưa bản án/ QĐ chophù hợp

NLĐ Bao g cũng tồn tại với tư cách là cá nhân

1 NLĐ VN: QT VN:

+ NLPL LĐ+ NLHV LĐ

LĐ dưới sự điều hành qly của NSDLĐ

Dưới 15t có đkien riêng:

+ VB đồng ý của ng GH hợp pháp (liên đới bồi thườngkhi gây thiệt hại…)

+ CV nhẹ trong dmuc quy định: thêu, múa,…

NLĐ là ng ít nhất từ đủ 15t trở lên  Sai NLĐ đủ 15t trở lên thid đều có thể trở thành CT Đúng bỏ từ có thể thì là Sai: TH k có knang lao động

Đủ 15t trở lên có kn lao động đều trở thành CT  Sai:lỗi của họ mà PL quy định k cho lao động: phạt tù, k đchưởng án treo

2 NLĐ Nước ngoài: ng k có QT VN

Đ151-157 BLLĐ NĐ152/2020

ĐK:

+ Đủ 18t trở lên có NLHVDS full + Đủ SK

+ Lý lịch TP: k đang lag ng bị truy cứu TNHS, án tù,thụ án theo QĐPL HS NN và VN…

+ Chỉ đc SD: GĐ ĐH, Nhà Qly, chuyên gia LĐ KT TĐộ cao LĐ VN chưa đáp ứng đc

Ng NN cứ đủ 18t trở lên đủ sk đều có thể trở thànhNLĐ VN  Sai

+ Phải có gphep LĐ của CQ có TQ: Đ154 9 TH, NĐ152

NSDLĐ Tồn tại với tư cách đa dạng hơn: CQ, Tchuc, DN HTX,

- NLHV: tuỳ thuộc loại hình DN HTX

DN có tư cách PN: thông qua NLHV của CT đại diện

 điều lệ tchuc của DN

DN k có tư cách PN: thông qua NLHV CSH

Nhóm 3: Cá nhân HGĐ

- Cá nhân: NLPL, NLHV: NLHV DS đầy đủ có knđảm bảo tiền công tiền lương cho NLĐ

Đ6 Yếu tố nào ảnh hưởng đến quyền và NV của các bên CT trong QH…?

Khách thể

SLĐ của NLĐ trong qtrinh LĐSLĐ: bao gồm thể lực trí lực tồn tại cơ thể sống cng vận dụng trongqtrinh LĐ

Qtrinh LĐ: đang dra  SLĐ sống  qtam tới qtrinh # SLĐ trong DS

TM: kqua cuối cùng

Căn cứ psinh

TĐ CD

Psinh Từ ý chí của 2 bên: Giao kết HĐLĐ

TĐ - Từ ý chí 2 bên: 1 bên đề nghị tăng lương, 1 bên đồng

ý  tđ quyền NV

- Từ ý chí của 1 bên NSDLĐ dẫn đến thay đổi QNVcủa 2 bên thì bao g cũng là ý chí NSD: điều chuyểnNLĐ làm cv khác  Đ20

NLĐ k làm thay đổi  lquan tới QTS, quyền QL

CD - Sự biến ply: chết về mặt sinh học/ ply

Cá nhân SD LĐ chết (CQ, tc, DN HTX thì không CD do có ng đại diện kháclên thay)

- từ ý chí 2 bên: hết hạn HĐ

- từ ý chí đơn phương của 1 bên: kể cả NLĐ hayNSDLĐ

- từ ý chỉ của ng t3 có TQ: TA tuyên ng đó bị phạt tù khưởng án treo, mất NLHV, CQ y tế xđ tâm thần…

QHPLLĐ

tập thể

là QHXH psinh trong qtrinh đại diện và bv quyền lợi ích

giữa tc đại diện NLĐ vs NSDLĐ / tổ chức đại diện NSDLĐ

đc các QPPL LĐ đchinh

Đặc điểm

CT luôn mang tính đại diện

Đại diện về ý chí cho bên mình

TC công đoàn đại diện cho NLĐ tgia CĐ…

NSDLĐ đai diện cho NSDLĐ nchung thông qua đối thoại thương lượng…

Quyền và lợi ích lquan đến các bên

Quyền và lợi ích đạt đc của bên đại diện LĐ chính là tập thể LĐ – Ng SDLĐ

Bên SDLĐ – đat đc thông qua thương lượng lquan tới

cả giới sd lđ: ngành pvi… bên SD LĐ khi DN

 là chung chứ kph riêng

CT Đại diện NLĐ:

- tc công đoàn cơ sở: bv cho công đoàn viên

- tc của NLĐ tại DN: k tgia tc công đoàn Điều lệ CĐ 2018, LCĐ

ND Quyền và NV các bên trong các LV:

- Đối thoại tại nơi lv

Ptr hài hoà, ổn định QHLĐ

II QHPL lquan đến QHPLLĐ Đặc biệt chú ý 2 nhóm:

- Dựa vào tiêu chuẩn lao độg của ILO trong CƯ 138 3 độ tuổi cho các QG TV lựa chọn

- Sinh học: dậy thì có đủ sk để thực hiện các cv theo ycau chung của xh

- Trí lực: THCS  có knang kiếm sống

- Đáp ứng đc các yêu cầu nhu cầu về lao động cho doanh nghiệp vừa và nhỏ ở VN

2 PB QHPLLĐ với QHPLDS

BC đều tthuan

Đều hưởng lương hưu

Đối tượng KT đều là SLĐ  so với HĐ gia công thuê mướn

Luật điều chỉnh và khái niệm không ph điểm khác chỉ là CS đưa ra điểm khác

Cá nhân từ đủ 15t, NN 18t tuỳ QT(khi hưởng quyền ph thực hiện NV)

cá nhân CD tc PN… (chủ yếu hưởng quyền)

QNV - NLĐ hưởng lương: = hoặc cao hơn

- Tiền công trên cs thoả thuận

- Tự bỏ thu nhập ra đóng tiền BHXHBHYT

3 Các yto ảnh hưởng đến quyền và NV của các bên trong QHLĐ

- phải hiểu từ quyền NV tại Đ5 + 6

Các Yto ảnh hưởng:

- Tiêu chuẩn lao động của ILO: do VN là TV ILO  đã phê chuẩn các CƯ 14 tiêu chuẩn (tiêu chuẩn nào)

- Quyền lao động:

+ Quyền tự do LĐ của NLĐ Được đình công được tự do gk

+ Quyền thuê mướn tự do vlm tự do lđ: ycau cq có tquyen bv

HP – Điều? Csach ntn?

- ĐK kte xh Ctri của VN: TQ cấm đình công

Cam kết QT mà VN tgia CTPP, FTA…

- ĐK thực tế tại đơn vị SDLĐ VN: các DN thương lượng thoả ước đối thoại…

+ trình độ của NLĐ

chuyên môn ycau về lương

+ Ng SDLĐ: vốn, tư liệu sx, Cnghe SX  quy trình sd  an toàn VS…

4 Anh A xác lập QHLĐ với DN X thời hạn 3 năm

làm việc đc 1 năm thì A xin nghỉ 3 tháng để gquyet Cv Gđình

X đồng ý nhưng với đk là A tìm đc ng thay thế vào vị trí cv

(2) QNV của B khi thực hiện cv đc gquyet ntn?

 có QHLĐ  QNV của B hoàn toàn trên cs tthuan trong QHLĐ đó giữa B và X

A không phải chịu TN

(3) KĐ sau Đúng/ Sai gthich Tsao?

“Khi NLĐ chuyển giao CV của mình cho ng khác đc ng SDLĐ đồng ý thì k phải chịu bất

Chuyển giao vĩnh viễn: CD QHLĐ 1 + xác lập QHLĐ 2

5 Trường dạy nghề Y thuê một nhóm thợ để sửa chữa bàn ghế trong 2 tháng hè và với tiền công là 30tr đồng dưới sự phân công cv của xưởng trưởng xưởng mộc trường Y

Trong 1 tháng đầu cv thực hiện ok

Sang tháng t2 do trời nắng nóng + 2 ng thợ bị tai nạn trong khi xẻ gỗ  cv k đúng tiến độ

Vì vậy, nhóm thợ xin gia hạn HĐ nhưng trường học Y không đồng ý

Nên nhóm thợ xin thanh toán tiền lương của 1 tháng đã làm và quyền lợi của 2 ng bị tai nạn vì họ cho đây là QHPL LĐ

Trường học Y không ttoan vì cho rằng đây là QHPLDS

Hỏi: đây là QHPL lao động? Hay QHPL dân sự

Tsao?

 QHLĐ

 có quyền QL LĐ của trg Y thông qua ng qly xưởng xửong trg do trg qly

Ndung: đánh giá lđ: thág đầu thực hiện tốt xđ tiến độ thực hiện cv

Lquan tới sắp xếp điều hành cv

TUẦN 3

VẤN ĐỀ 3 TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NLĐ TẠI CƠ SỞ

BLLĐ 2019 Đ170-178

Luật công đoàn 2012 (Đang trong qtrinh sửa đổi)

NĐ hướng dẫn BLLĐ 2019 về tổ chức đại diện NLĐ  chờ dự kiến ban hành T3/2021

I Bối cảnh ra đời tc đại diện NLĐ tại cơ sở

 nảy sinh nhu cầu liên kết giữa những NLĐ

vs nhau

Tất yếu KQ  chân lý

+ trong QH vừa chứa đựng yto bình đẳng (tư cách danh nghĩa) nhưng thực ra là bất bình đẳng (NSDLĐ nhiều ưu thế có CNttruong vốn tiền NLĐ chỉ có SLĐ)  thuộc tính cố hữu + Kinh tế  đặt thấp hơn so với yto xh (NLĐ: Môi trường lv đstinh thần)

Tiền thưởng k bắt buộc trong BLLĐ + Yếu tố thôngs nhất (2 bên cần nhau)

và mâu thuẫn (triệt tiêu lẫn nhau)  cố hữu  2 qluat gtri, cạnh tranh cung cầu VD: tiền lương đặt vào vị thế mỗi ng là khác nhau

 Thương lượng trao đổi đàm phán giữa NSDLĐ và NLĐ  đối thoại có tc cá nhân  k phát huy hiệu quả  đòi hỏi một

cơ chế có hqua hơn: đối thoại tập thể

 Nhu cầu liên kết là tất yếu

 Ban đại diện (Cuối 19 đầu 20)

(2) Sự ra đời của GC CN

kích thích nhanh hơn qtrinh ra đời của Đại diện LĐ

Sự chuyên môn hoá qtrinh SX  tiền đề ra đời GCCN GCCN:

+ Tiếp thu về trình độ KH nhận thức xh tốt hơn  tập hợp dễ hơn

+ Yếu tố liên kết thuận lợi hơn  lv cùng địa điểm, cùng chủ…

 nh điểm chung

(3) Hình thành nhận thức về lợi ích khi có tc đại diện

Lợi ích: vì có cơ chế hđ đặc biệt + thương lượng tập thể  hiệu ứng + XH: tẩy chay về mặt XH (VD: tẩy chay mặt hàng Vedan)+ Đình công: đe doạ gây thiệt hại/ trực tiếp gây thiệt hại

Việt Nam có tc hệ thống 1929 – Công hội đỏ - Quảng Ninh, HP

II Chức năng nv của tổ chức đại diện NLĐ tại cs Chức năng Đại diện cho NLĐ Mác: NLĐ với NSDLĐ mâu thuẫn

Hiện nay CĐ là cầu nối

Châu Âu xu hướng chán CĐ (Non Trade)+ Tư bản  nhận thức, bản chất thay đổi – cơ chế Win Win

+ Động lực tồn tại của TCĐD phai nhạt đi

Bảo vệ NLĐ Giám sát NSDLĐ, hđ NN (hạn chế)

(Xu thế) ptr QHLĐ – mới

III QĐ PLVN về TC ĐD NLĐ tại CS

KN K3 Đ3 CS hình thành: tự nguyện  dựa trên nhu cầu của NLĐ

(thẩm quyền tối cao trong việc nên/ k nên tlap, tlap thì tlap ntn)

DN phải có TN tlap TC Đại diện cho NLĐ  Sai không có TN nhưng nếu NLĐ có nhu cầu thì k đc cản trở

Phạm vi: tại 1 đơn vị SDLĐ  chưa cho phép tổ chức

đại diện cho NLĐ lket cấp cao hơn đơn vị sd lao động VD: k cho lk cấp nhóm DN (k có tc đại diện của các nhóm dn), cấp vùng, cấp ngành, cấp QG…  Cấm

DN A, B, C, D

CĐ A, B, C, D

4 CĐ hợp thành CĐ F  Cấm k đc

Mục đích: BV quyền lợi ích của NLĐ trong QHLĐ

 VD: tiền lương tgian lv nghỉ ngơi ATLĐ

Hình thức:

+ thương lượng tập thể  đặc trưng + hình thức khác: khởi kiện, HG, khiếu nại…

Cơ cấu: TC đại diện cho NLĐ tại CS 2 loại:

+ CĐ cơ sở: (CĐ truyền thống) tlap và hđ là đơn vị thuộc

tổng liên đoàn LĐ VN Tchuc HĐ: tuân theo QĐ luật CĐ 2012

+ tổ chức của NLĐ tại DN: đc tlap mới lần đầu xuất

hiện, chỉ được tlap ở DN ĐVSDLĐ: HGĐ, HTX,… CQNN lực lượng vũ trang không cho tlap  chỉ DN được tlap thôi

Tsao?  lquan tới Ctri  lần đầu xuất hiện ph thí điểmtrc

hệ mới (EVFTA, CPTTP)

Lồng ghép tiêu chuẩn QT LĐ cơ bản  VN cs Tnhiemnội luật hoá để phù hợp vs các tiêu chuẩn QT lđộng

QTLĐ cơ bản - 4

- Xoá bỏ lđ trẻ em

- Xoá bỏ lđ cưỡng bức

- Xoá bỏ mọi hthuc pbđx trong vlm và nghề nghiệp

- Thúc đẩy quyền thương lượng tập thể và tự do hiệp hội

 nhấn mạnh CƯ 87 (2023 ms pc) và 98 (đã phê chuẩn2020)

Tình hình Ctri VN - ổn định

- tiếng nói vị thế của VN cũng có chỗ đứng: Ctri, NG, kte,QP…

Dự báo được các kịch bản - vẫn qly được các tc này + NN đặt ra thủ tục hành chính chặt chẽ

+ DN k hoan hỉ cho tc mới đc tlap

IV TC đại diện NLĐ tại DN

- Chỉ được tlap tại DN

DN p/a 1  CĐ mới độc lập (VD: đình công vẫn cho tiền… do có hthong

QL riêng) – khó ksoat hơn so với CĐ truyền thống

thủ tục đặc trưng: đky nội quy lđ và đky tlap tổ chức đại diện

 xin phép và cho phép  đều lquan tới đkien (Đ172,173,174)

 sắp tới Sở LĐTBXH

V Quyền lợi TV ban lãnh đạo TC đại diện

Đ177

- K3 Đ177 khi CD HĐ LĐ sa thải đvs TV ban Lãnh đạo sẽ khó hơn so với TV bth

- K4 Đ177 hết hạn HĐLĐ nhưng chưa hết nky CĐ  kéo dài thời hạn HĐLĐ tới khi hết nkyVD: 1/2021 – 1/2024

1/2022: nky 5 năm lên CT CĐ

1/2024 HĐ hết hạn: NLĐ bảo k có ncau lv tiếp  ksao

Còn nếu muốn làm hết nky CĐ  1/2027

I Khái niệm, đặc điểm

Khái niệm Điều 13 BLLĐ 2019:

là sự thỏa thuận giữa NLĐ vs NSDLĐ

về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

a Bản chất: thỏa thuận về việc MBHH SLĐ Sự thỏa thuận này giới hạn trongphạm vi hẹp hơn so với dân sự

b Chủ thể: NLĐ (cá nhân), SDLĐ

c Nội dung: việc làm có trả lương, tiền lương, điều kiện làm việc, q-nv

d Phạm vi: Phạm vi của QHLĐ Những người làm việc chưa có QHLĐ khôngbuộc phải tuân thủ các nghĩa vụ

Đặc điểm + HĐLĐ có đối tượng là việc

làm có trả công

- việc làm ở đây phải là việc làm hợp pháp –

là hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập

và không bị PL cấm;

Việc làm hợp pháp của Việt Nam hẹp hơn

so với một số nước: VD: Thái Lan nghề mạidâm là hợp pháp…

- quá trình thực hiện HĐLĐ chính là quátrình thực hiện việc làm;

- khi thực hiện việc làm này thì NLĐ đượctrả lương, tiền công tương ứng à Nếu khôngtrả công thì không phải là HĐLĐ (từthiện…)

+ HĐLĐ được thỏa thuận trong giới hạn quy định của pháp luật

- Nếu HĐ ĐỜI SỐNG giới hạn cho sự thỏathuận rộng (không vi phạm pháp luật tráiđạo đức xã hội) thì HĐLĐ thì giới hạn hẹphơn:

Giới hạn về quyền lợi:

VD: mức lương tối thiểu vùng theo đó tạođiều kiện cho các bên càng cao càng tốt,không giới hạn mức tối đa

Giới hạn nghĩa vụ: pháp luật quy định mứctối đa à tạo điều kiện các bên giảm nghĩa vụcàng thấp càng tốt

(VD thời giờ làm việc tối đa là 8h/ngày…).Tùy loại DN thỏa thuận một khung riêng đểthỏa thuận quyền lợi trong HĐ (thỏa ước laođộng tập thể)

VD: trong dân sự có thể tự do thỏa thuận

(Chị này mang thai được người khác thuêvớt bèo trong HDDS thì oke; trong HĐLĐthì cấm sử dụng LĐ nữ làm công việc ngâmmình dưới nước nên không được thỏa thuậnbắt chị ấy làm).

+ HĐLĐ mang tính đích danh (thể hiện ở chủ thể thực hiện

- Điểm này khác với HĐ dịch vụ, gia côngdân sự: không đích danh các chủ thể màphải chuyển giao cho người khác dễ dàng.HĐLĐ thì nếu NSDLĐ không đồng ý thìcác chủ thể không được tự do chuyển giaonvu cho nhau

+ HĐLĐ được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian xác định hoặc không xác định thời hạn

- Thời hạn do các bên tự thỏa thuận

- Các bên trong thời hạn phải thực hiện liêntục mà không lựa chọn được theo ý mình,trừ một số thời gian do pháp luật quy định(nghỉ hàng tuần, nghỉ hằng năm…)

(?) Nêu điểm khác nhau cơ bản HĐLĐ vs HĐ dịch vụ gia công dân sự?

(?) Tại sao HĐLĐ là hình thức tuyển dụng LĐ cơ bản chủ yếu trong nền KT thị trường

2 Người đứng đầu CQ, tổ chức có tư cách pháp nhân (Hiệu trưởng,

GĐ Sở…) – được ủy quyền cho người khác

3 Người đại diện của hộ gia đình; tổ hợp tác, tổ chức khác không có

tư các pháp nhân – đc uỷ quyền

4 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Lưu ý:

- 1,2,3 được ủy quyền

- 4 không được ủy quyền

 (?) Tại sao?

NLĐ 1 NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên

2 NLĐ từ đủ 15 tuổi – dưới 18 tuổi: có sự đồng ý bằng văn bản củangười đại diện theo pháp luật;

3 Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo PL của người đó;

4 NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền(một người đại diện cho một nhóm kí HĐ). 

- Điều kiện chặt chẽ: NLĐ phải có danh sách chi tiết thông tin nhữngNLĐ trong nhóm Văn bản phải có chữ kí của tất cả NLĐ

- Hiệu lực của HĐ giao kết giữa người này sẽ áp dụng với từng người

(2) HĐLĐ xác định thời hạn (xác định được thời điểm kết thúc): 2 loại:

+ HĐLĐ từ đủ 12 – 36 tháng+ HĐLĐ dưới 12 tháng/ theo mùa vụ hoặc theo một cvc nhấtđịnh: Ví dụ NLĐ thay người nghỉ sinh con

Lưu ý: đối với HĐLĐ xác định thời hạn: hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm

việc  30 ngày phải ký HĐLĐ mới:

+ nếu không ký  (2)  (1)+ có ký  HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm

01 lần,

sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ

không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp.

 BLLĐ khuyến khích các bên GKHĐ không xác định thời hạn, bảo vệviệc làm, thu nhập cho NLĐ Nếu kí xác định thời hạn thì chỉ được kí tối

đa hai thời hạn (ảnh) – chỉ được kí thêm một lần(?) các trường hợp NLĐ và NSD được ký nhiều hợp đồng xác định thờihạn (tức là ký lần thứ 3, thứ 4,…)?  tìm trong luật

(?) tư vấn cho DN làm thế nào sdung NLĐ lâu dài nhưng chỉ phải kíHĐLĐ xác định thời hạn?

(?) công việc có thời điểm kết thúc trong thời hạn 4 năm, tư vấn loạiHĐLĐ có lợi nhất cho NSD?

+ Một số trường hợp thời hạn dưới 01 tháng  CSPL?

(4TH trong bộ luật): Kí HĐ với người dưới 15 tuổi; một nhómngười ủy quyền cho một người giao kết;…

- = Lời nói: HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng (trừ một số trường hợp)

Lưu ý:

+ HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thứcthông điệp dữ liệu theo quy định của PL có giá trị như HĐLĐ =văn bản

+ Hình thức HĐLĐ bằng hành vi lao động của NLĐ: (HĐLĐ thựctế) à TH các bên không GKHĐ nhưng NSDLĐ vẫn giao côngviệc là NLĐ vẫn thực hiện nghĩa vụ VD Học nghề xong NSDLĐ

không giao kết hợp đồng gì những NLĐ vẫn thực hiện công việc

và NSDLD vẫn giao việc Vì về mặt lý luận luật không quy địnhnhưng trong QHLĐ NLĐ đủ khả năng thực hiện nghĩa vụ thì SLĐ

đã thực hiện chuyển giao rồi, không có giá trị hồi tố nên vẫn cóHĐLĐ thực tế

Nội

dung -- Điều khoản chủ yếu: 10 ĐK trong K1 Đ21Điều khoản thỏa thuận (tùy nghi): VD: ĐK về xe đưa đón công nhân,

đồng phục, tiền ăn giữa ca…

Lưu ý: K2, K3 Đ21 BLLĐ: Các quyền lợi như tiền lương, BHXH không

cần tuân thủ các điều kiện trong 21.1 (NLĐ hoạt động trong các khâu vềBMKD có thêm các ĐK về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh…)

(?) cơ sở của nguyên tắc? nội dung của nguyên tắc?

- Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái PL, thỏa ước lao động tập thể vàđạo đức xã hội

+ Nếu không có thỏa ước à dựa vòa quy định của luật+ Có thỏa ước à phù hợp với thỏa ước

 sau đề nghị thì 2 bên cung cấp thông tin cho nhau

2 bên phải cung cấp in4 cho nhau (bắt buộc) NLĐ – trình độ, sk, khảnăng làm việc; NSDLĐ – doanh thu, tiền lương, lợi nhuận…

Nếu muốn NLĐ cung cấp thông tin về đời tư thì nếu cần thiết thì vẫnđược yêu cầu NLĐ cung cấp

BTN: khi ycau NLĐ làm việc công nghệ cao thì buộc phải thử việc  sai

 thỏa thuận chứ kp bắt buộc(?) khi thử việc có đc đóng BH ko?

(?) tiền lương khi thử việc?  85% lương chính thức

(?) chấm dứt ko nhận sau khi thử việc thì quyền lợi gq ntn?

- Thỏa thuận thử việc đạt yêu cầu rồi thì NSDLĐ phải thuê người ta

? GĐ thỏa thuận với A thử việc 60 ngày Nhưng mưới được 50 ngày GĐ

đi công tác, 2 tháng sau mới về Về rồi thì yêu cầu thử việc thì báo anhkia không đạt y/c  Có vi phạm không?

kết

HĐLĐ  (?) có tr hợp nào đc ycau đặt cọc = tiền ko?

- Riêng với LĐ dưới 15t phải có 3 chữ ký: NSD, NLĐ, Đại diện theopháp luật

- Không được đặt cọc bằng tiền, giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ để bảođảm HĐ>

+ Ngoại lệ: Có TH nào NSDLĐ đặt cọc bằng tiền không? 

- Sau khi kí HĐ phát sinh hiệu lực: Hiệu lực HĐ tính từ ngày hai bên cóthỏa thuận/kí

VD: hai bên kí 1/10 nhưng HĐ thỏa thuận 15/10 mới đi làm  có hiệulực từ ngày 15/10

VD DN cuối năm phải giao nộp sản phẩm, bộ phận khác đang rảnh thì có thể điều chuyển để tiết kiệm SLĐ

Thời gian điều chuyển: cả năm ko được quá 60 ngày

(!) trên 60 ngày thì phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản

60 ngày đầu  NLĐ không có quyền lựa chọn

Sau 60 ngày  NLĐ có quyền lựa chọn 

Thủ tục điều chuyển Quyền lợi NLĐ khi điều chuyển

 NLĐ hưởng lương theo cviec mới, tuy nhiên nếu tiền lương này mà thấp

hơn tiền lương cũ thì được bảo lưu lương cũ trong 30 ngày

Sau điều chuyển NLĐ được bố trí cviec như cũ trước điều chuyển

- Tiền lương: Nguyên tắc: hưởng lương theo cvc mới Nếu tiền lương cvcnày thấp hơn công việc cũ thì được bảo lưu lương cũ trong vòng 30 ngày Vìđiều chuyển là hỗ trợ cho NSDLĐ nên ngược lại NSDLĐ cũng phải hỗ trợcho NLĐ

- Sau điều chuyển: ĐKhoan công việc trong HĐ không thay đổi

- Xuất pháp từ ý chí 2 bên à khác với điều chuyển

-  HQPL: ửa đổi, làm thay đổi các ĐK trong HĐLĐ  khác điều chuyển

- Thủ tục: 

+ Nếu bên kia không đồng ý sửa đổi, bổ sung thì các bên tiếp tục thực hiện

Khái niệm các bên tạm thời không thực hiện quyền và

nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ

+ Ngoại lệ: thỏa thuận khác

+ Sau 15ngay NLĐ không trở lại làm việc  coi như chấm dứt HĐLĐ

? Câu hỏi thi: HQPL của tạm hoãn HĐLĐ.

IV Chấm dứt HĐLĐ

Khái

niệm

là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên đã giao kết trong HĐLĐ

? 15/1 NSDLĐ thông báo CDHĐ Đến 20/2 thì NSDLĐ ra quyết định chấm dứt Đến 10/3 NLĐ bàn giao công việc 31/3 NSDLĐ thanh toán các quyền lợi cho NLĐ Hỏi HĐLĐ trên chấm dứt vào thời điểm nào?

 Điều 36

ii DN thay đổi cơ cấu, công

nghệ hoặc vì lý do kinh tế + Thay đổi cơ cấu: VD:

chia tách sát nhập, giảithể… bộ phận trong DN…

+ Công nghệ: thay đổi dâychuyển (trước dây thủ côngbây giờ tự động)

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Điều 35:

Phải báo trước cho NSDLĐ:Không cần báo trước choNSDLĐ: 7 trường hợp: K2 Điều 35

Lưu ý:

NSDLĐ/NLĐ vi phạm quy định về lýdo/thủ tục báo trước  cũng bị coi làchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều39)

Khi đơn phương chấm dứt thì NLĐcũng phải đúng lí do và đúng thủ tục.Nếu vi phạm lí do hoặc vi phạm thủtục hoặc vi phạm cả 2 thì cũng coi là

đơn phương chấm dứt trái pháp luật.

+ Lí do kinh tế: Khủnghoảng kinh tế, lạm phátkinh tế; theo quyết định củacấp có thẩm quyền…

 Làm ăn thua lỗ khôngphải lí do kinh tế!!

 Điều 42iii DN, HTX, chia, tách, sát

nhập, giải thể, hợp nhất,…

 Điều 43

iv Sa thải NLĐ NLĐ vi phạm

lỗi nặng: NLĐ trộm cắp,tham ô…

 Điều 125(?) nêu điểm khác nhau về thủ tục khi NSD đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong 4trường hợp trên?

(?) tr hợp NLĐ vi phạm lí do, vi phạm thủ tục, vi phạm cả 2  thì bị coi là đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái PL (Điều 39)

(?) Hậu quả pháp lí của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng PL – trái PL?

(?) Phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSD vs NLĐ?

- Được xác nhận thời gian đóng BHXH/BHTN

- Được thanh toán tiền chưa nghỉ hàng năm Đ113

- Được thanh toán nợ (nếu có)

Các TH + HĐLĐ vô hiệu toàn bộ (K1 D49 vdu việc làm ko hợp pháp,…)

+ HĐLĐ vô hiệu từng phần (K2 D49 vdu lương thấp hơn lương tối thiểu

Tư vấn cho DN làm tnao sdung

NLĐ lâu dài mà k phải ký HĐLĐ

không xđ thời hạn

Điều 20 hết HĐ mà ttuc làm việc  hết 2 HĐ  ra

QĐ CD HĐ  sau vài hôm ký lại HĐ mới Đ46,47,48

 đã thanh lý HĐ

- Điều 20 K2  sau đó ttuc lv  cách quãng tgian ký ra

- Ra QĐ trừ tgian làm trc đó để trợ cấp

NSD xđ thời điểm kthuc cv là 4

năm Hãy tư vấn cho NSDLĐ loại

HĐ lao động có lợi nhất để giao kết

với NLĐ

Ký 2 lần

xđ thời hạn:

+ 3n – 1n + 2n – 2n + 1n – 3n + k xđ thời hạn

 Loại nào có lợi cho NSD: 1 – 3n có lợinhất  1n trc để test trình độ knang + ngắn  dài

+ NSD đơn phương phải có lý do nếu k

lý do là trái luật (K1 Đ34)

Hai bên đã ký 2 lần HĐLĐ xđ thời

hạn sau đó khi kthuc HĐ lần 2 do

ycau cv 2 bên tthuan NLĐ làm tiếp

 đã làm ltiep 2 HĐ với NSD nên nếu chưa thanh lý sẽ tự động thành k thời hạnđây là lần 3 theo k xđ thời hạn

2 Chấm dứt HĐLĐ

Điểm khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ vs quyền đơn phương HĐLĐ của NSD

Đơn phương CDHĐLĐ của NLĐ Đơn phương CDHĐLĐ của NSD

Thủ tục Báo trước tuỳ thời hạn HĐ

Không trong 1 số TH Tuỳ từng TH - Đ36: báo trước

không đc đơn phương 1 số TH tại Đ37

- Đ42:

+ xd phương án sd lđ+ tham khảo ý kiến TCĐD mà NLĐ là TV + báo cáo cquan qly NN về lđ (UBND tỉnh)+ trợ cấp mất VLm và các Qloi khác

- Đ43: lập p/an sd lao động

- Đ125: sa thải: ttuc phức tạp:

+ TQ+ thời hiệu + ngtac + trình tự + k VP điều cấm

lương này là lương nào

thời gian VP khi báo trc

BT hoàn trả chi phí đtao

nếu cs

Đ41

BT toàn bộ Nếu NLĐ k quay lại thì ntn nếu trở lại thì ntn?

Quay trở lại nhưng k có việc làm thì ntn?

Những TH nào đơn phưogn NSD ph báo trước: Đ36

Khi đơn phương là ph báo cho ng LĐ biết trc  Sai

DN thay đổi cơ cấu CN có 2 ng mang thai có cho 2 ng này thôi việc k?  Đ42  được cho thôi việc

Căn cứ cho thôi việc Vì lý do kte Tnhiem Đ42,47, 45…

Điểm khác nhau giữa TCTV và TCMVL?

Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ năm 2019 Điều 47 BLLĐ năm 2019

bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng;

- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

- Người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp ;

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

(trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu; người lao động bị chấm dứt hợp đồng do

tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng)

- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu,quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

Thời gian làm việc

để tính trợ cấp

Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

Tsao TCMVL>TCTV

TH NLĐ k đc

TCTV? Tsao?

Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi

hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187

Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại

- Xuất pháp từ quyền QLLĐ của người sử dụng 

- Xuất pháp từ yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh 

- Hiệu quả công việc

- Tiết kiệm được SLĐ, sử dụng hợp lý SLĐ

b, Tại sao điều chuyển công việc thôi? Trường hợp Điều chuyển địa điểm làm việc có thuộc Điều 29 không?

- Đây là công việc khác với công việc đã thỏa thuận tronghợp đồng

- MĐ: hỗ trợ cho DN trong quá trình sản xuất kinh doanh,

để DN không phải tuyển thêm lao động, tiết kiệm chi phítrong thời gian nhất định

- Tuy nhiên trên thực tế thì điều chuyển công việc gắn vớiđịa điểm làm việc nên nó thay đổi không chỉ về công việc

mà còn về địa điểm. à Khó nhận diện đâu là điều chuyển,đâu là sửa đổi 

2 Thử

việc:

a, Hết thời gian thử việc nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì đã có HĐLĐ thực tế chưa? Tại sao? Cách giải quyết quyền lợi

- Đã có HĐLĐ thực tế rồi vì NLĐ đã chuyển giao SLĐ đểthực hiện nghĩa vụ theo yêu cầu

- NĐ 28 quy định nếu hết thời gian thử việc, NLĐ đạt yêucầu mà không ký HĐLĐ à vi phạm quy định  phạt + bắtbuộc giao kết HĐLĐ. 

- Giải quyết quyền lợi cho NLĐ: 

cho NLĐ trong

TH trên. 85% lương chính thức+ Thời gian thử việc đúng luật được hưởng ít nhất bằng

+ Thời gian sau thử việc (trái pháp luật): lương tính từngày trái pháp luật = 100%

b, Trong thời gian thử việc NLĐ có được hưởng BHXH, BHYT và

BH trợ cấp thất nghiệp không?

Tại sao?

 KHÔNG 

- Khoản 2 Điều 24 BLLĐ  trong ND hợp đồng thử việckhông có nôi dung về BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, vì:+ Khi HĐ thử việc thì chưa chắc chắn có HĐLĐ, thờigian ngắn, chưa có HĐLĐ chính thức. 

+ Trong khi đó bên luật BHXH, BHTN trong luật việclàm, BHYT chỉ căn cứ vào HĐLĐ chính thức để đóngBHXH thôi. 

c, Thời gian thử việc có được coi là hợp đồng thực tế làm việc cho NSDLĐ không, tại sao?

 xem NĐ 145/2020. A.3.8

d, Trong thời gian thử việc nếu NLĐ

bị tai nạn lao động thì có được hưởng quyền lợi gì không, tại sao?

Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015  Được hưởng các quyền lợinhư NLĐ bình thường. 

Điểm khác biệt giữa điều chuyển công việc với sửa đổi, bổ sung điều khoản công việc trong HĐLĐ? 

Tiêu chí Điều chuyển công việc Sửa đổi bổ sung ĐK công việc

Ý chí CT Xuất pháp từ ý chí của một bên NSDLĐ. Xuất pháp từ sự thỏa thuận của haibên cả NSDLĐ – NLĐ.

HQPL

- Không làm thay đổi các điều khoản công

việc trong HĐLĐ Không có ngoại lệ!

- Sau điều chuyển lại tiếp tục làm cvc đãgiao kết

- Làm thay đổi các điều khoảntrong HĐLĐ

- Sau sửa đổi bổ sung thì không cóquay trở lại làm việc cũ, trừ thỏathuận. 

Các TH

Chỉ được thực hiện trong một trường hợp: 

- Nhu cầu của DN

- Do DN gặp khó khăn Hoàn toàn do thỏa thuận thôi.

Thời gian Bắt buộc một năm không quá 60 ngày, nếuquá phải có sự đồng ý của NLĐ (phải có sự

lương thấp hơn thì được bảo lưu lươngtrong 30 ngày 

TUẦN 5.

THẢO LUẬN

THÔNG TƯ 20

a, Điểm khác nhau giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm? 

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc (Điều 46) Trợ cấp mất việc làm (Điều 47)

Giống

- Người chi trả là NSDLĐ; người hưởng là NLĐ

- MĐ: Khoản tiền đảm bảo đời sống cho NLĐ khi tìm kiếm việc làm mới. 

- Thời gian trả trợ cấp = Tổng thời gian làm việc – thời gian tham gia BHTN –trợ cấp

- Mức tiền lương làm căn cứ trả trợ cấp: Đều là tiền lương trung bình của 6 tháng liền kề trước khi thôi việc/mất việc làm

- Điều kiện hưởng: NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên 1 

- Nguồn trả: lấy trong lơi nhuận sau thuế đc hạch toán vào gtsp/ phí lưu thông

ĐPCDHĐLĐ hợp phápĐ34,35,36 trừ 9 TH ở câu sau

Chỉ áp dụng Một số, 2 TH tại Điều 42,

và các TH tại Điều 43 (thay đổi cơ cấu công nghệ, lý dokinh tế, chia tách sát nhập hợp nhất;bán cho thuê chuyển đổi DN; chuyểnquyền sở hữu và quyền sử dụng tàisản…) 

Qtrinh CN máy móc, cơ cấu sp…Cam kết QT,…

2 tháng lương hết

Điều 47Gấp đôi trợ cấp thôi việc

è Khi được hưởng trợ cấp mất việc làm rồi thì không đượchưởng trợ cấp thôi việc nữa. 

- Trợ cấp MVL trả cho các TH NLĐ bị mất vlm vì lý do KQcủa qtrinh sx kd

- NLĐ bị động Không từ ý chí của NLĐ, họ ở tâm thế bị

1 CSPL?

- Cơ cấu Trợ cấp MVL có ½ là trợ cấp thôi việc – đảm bảo

để tk việc làm mới: một nửa là trợ cấp thôi việc; một nửa làtiền bồi thường của NSDLĐ trong 2 lý do trên NSDLĐ phảibồi thường cho NLĐ trong TH trên để người ta được đảmbảo đời sống khi tìm kiếm việc làm mới, việc làm khác. 

c, Những trường hợp NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc, tại sao?

(9 TH).

Điều 46,34 các TH khác

- Điều 36.1.e: NLĐ tự ý bỏ việc từ 5 ngày liên tục trở lên

mà không có lí do chính đáng  xem lại cái này

- CD HĐ: Điều 34.5: NLĐ là NNN làm việc tại Việt Nam bị

trục xuất theo bản án, quyết định của tòa án

- Khoản 8 Điều 34: NLĐ bị kỉ luật sa thải (NLĐ có lỗi, ảnh

hưởn đến NSDLĐ, NSDLĐ loại trừ họ ra)

- Đã hưởng trợ cấp MLV khi tv theo Đ42,43 – K11  Vì trong trợ cấp MVL đã bao gồm trợ cấp thôi việc rồi.

- NLĐ lv k có giấy phép lao động / giấy phép hết hluc – K12

- NLĐ thử việc: K13 NLĐ thử việc không đạt hoặc hủy bỏthỏa thuận thử việc. 

- CDHĐ để Hưởng lương hưu

- Điều 40.1: NLĐ chấm dứt HĐ trái luật 

(1) Đầu tiên: Tính thời gian trả trợ cấp 

= Tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng – Thơi gian tham gia BH thất nghiệp – Thời gian đã trả trợ cấp.

(Tổng thời gian làm việc thực tế: NĐ 145: thời gian họcnghề, nghỉ việc riêng, thử việc, nghỉ thai sản, nghỉ có hưởnglương…- 10 cái)

(Thời gian tham gia BHTN: Tính từ 1/1/2009) – nếu

người lao động làm việc ở công ty, DN thì auto được hưởng BHTN. CHỉ trừ khi từ 31/12/2018 trở về trc – Luật

ASXH, Luật vlm(Thời gian đã trả trợ cấp: NLĐ làm 1 năm sau đóCDHĐLĐ rồi nhưng rồi lại kí tiếp HĐLĐ – VD: làm từ

2005 đến 2006 kí HĐ rồi sau đó CDHĐLĐ và đã trả rồi thìtrừ năm này đi)

Điều 19,20 ký 2 HĐ ra QĐ chấm dứt trả các khoản r kýtiếp HĐLĐ – lần 3 thì tgian ttoan trc đó k trả nữa

(2) Tính mức trợ cấp: Lấy thời gian (1), cứ một năm làm

việc được trả bằng 1 tháng lương (tháng lương trung bìnhcủa 6 tháng liền kề)

không cho mức tiền thì chỉ tính tháng trả trợ cấp

VD: Chị H t7/2006 – 12/2020

 tgian trả trợ cấp: 1/1/2009 tới tháng 12/2020 k ph tính trợcấp thất nghiệp

t7/2006 – hết năm 2006 + 2 năm (2007, 2008)  2 năm 5Tháng

 k đủ 1 năm thì tháng lẻ đc tính là đủ 1-6 tính là 6 trên 6 là 1 năm

 làm tròn 2 năm 6 tháng  TCTV: 2n6t x1/2 tháng lương

ra 1,25 tháng lươngTCMVL: Đ42 – dn thay đổi cơ cấu 2 năm 5 tháng khác mức– 2 năm 6 tháng  2,5 tháng tiền lương gấp đôi trợ cấp TV

Chấm dứt HĐLĐ – cho thôi việc

Các trường hợp chấm dứt

  Cũng là một dạng của CDHĐ nhưng rộng hơn: bao gồm các THCDHĐ và kèm theo các TH CD QHLĐ mà NSDLĐ được quyền

(thay đổi cơ cấu công nghệ, chia tách, hợp nhất…)

Khác với sa thải (nghĩa của sa thải là đuổi việc)

Hoàn trả chi phí đào tạo:  

ĐIều 62 HĐ đào tạo nghề (trước khi phát sinh QHLĐ/phát sinh trong quá trình thực hiệnQHLĐ). 

- Đào tạo nghề chỉ đào tạo những kiến thức về kĩ năng, thực hành cho NLĐ àKhông phải làQHLĐ. 

- Khi đào tạo nghề thì trong 2 TH thì do NSDLĐ bỏ chi phí ra, còn không thì do thỏa thuận

- Mức hoàn trả theo thỏa thuận nhưng mà phải hợp pháp, hợp lý (chi phí hợp lý) (không đượcquá chi phí NSDLĐ đã bỏ ra) Nếu có thỏa thuận vượt quá thì là không được

BLLĐ 2012 trở về trc – BT chi phí đào tạo – nhưng tte k có thiệt hại mà chỉ ycau NLĐ trả lại chiphí đã bỏ ra  BLLĐ 2012 và 2019 gọi là hoàn trả chứ k ph BT

 K3 Đ63  các khoản htra trừ làm ra do hphi slđ (hưởng lương khi học nghề có sp…)

6 tthuan chủ yếu: cam kết tgian lv học nghề, mức chi phí (toàn bộ/ một phần – do các bên tựtthuan), cam kết khảog tgian nhất định – lấy lại tiền đào tạo và cs lãi)

 Hoàn trả chi phí đặt ra khi NLĐ VP cket tgian lv cho NSD

VP: học xong k làm việc, học xong có lv nhưng k đủ tgian cam kết

Mức hoàn trả do các bên tthuan trong HĐ đào tạo nghề nhưng ph hợp pháp: chi phí hợp lý:

chứng từ hoá đơn giấy tờ  k vượt quá chi phí NSD đã bỏ ra

Chi phí 10000 đô VP BT 15000  trái luật k ph chi phí hợp lý

Không tthuan thì QĐ PL: K3 Đ62: tiền lương BH, ăn ở sh, vlieu thực hành, tlieu học tập chi phí

ng dạy… CHI PHÍ HỢP LÝ

BTTH : Anh A kí HĐ đào tạo nghề với DN X, trong đó có thỏa thuận X đài thọ/chi trả toàn bộ

chi phí đào tạo và A cam kết với X là làm việc 5 năm sau khi học xong Sau khi học xong:

- TH1: X không còn nhu cầu tuyển A (Thực tế: Vụ xảy ra ở Agribank, NH không còn nhu cầutuyển) à Không phải hoàn trả vì A không vi phạm

- TH2: X không có việc làm nên A xin nghỉ việc và X đồng ý (sau khi học xong các bên thỏathuận CDHĐLĐ). à Không phải hoàn trả. 

- TH3: A làm việc 6 tháng sau đó bỏ đi làm cho DN Y. à A được y/c cơ quan có thẩm quyềnkhôi phục trả lương đúng quy định Nếu A tự cho như thế thì không được vì lương doNSDLĐ à Phải hoàn trả vì A vi phạm thời gian cam kết vì mới làm 6 tháng. 

- TH4: A về có làm việc cho X được một năm sau đó nhưng lại đi thử việc ở DN Z và xin đi làm

ở Z nhưng X không đồng ý nên A nghỉ việc 10 ngày X sa thải A. à Không hoàn trả, vì khi sathải thì NSD chấm dứt QHLĐ từ ý chí của NSD chứ không phải do NLĐ vi phạm nặng NLĐ tựchịu rủi ro. 

- TH5: Sau khi học xong X không kí HĐLĐ nhưng vẫn giao công việc cho A Hết 1 tháng Akhông có tên mình trong danh sách hưởng lương trong HĐLĐ và cả HĐ Đào tạo A đơn phươngCDHĐLĐ à A bỏ việc là vi phạm cam kết trong HĐ đào tạo nghề à Vẫn phải hoàn trả Vì HĐLĐ

và HĐ đào tạo nghề không phải là HĐLĐ, 2 hợp đồng độc lập. 

BTTH: Anh A ký HĐ đào tạo nghề với DN X trong HĐ có tthuan: X chi trả toàn bộ chi phí đào

tạo mà A cam kết làm việc cho X 5 năm sau khi học xong

TH1: X không còn nhu cầu tuyển A  không  do lỗi DN X tự phải chịu rủi ro

TH2: A làm việc cho X 1 năm, sau đó X không có việc làm A làm đơn xin nghỉ và X đồng ý xin nghỉ acc  tthuan  k VP  không

Khi các bên tthuan CD HĐLĐ NLĐ k ph hoàn trả  Đúng

TH3: A làm việc 1 năm A vi phạm kỉ luật đến mức X sa thải A  Sa thải ý chí NSDLĐ  CDQHLĐ – NLĐ k vi phạm  không htra

Khi NSDLĐ sa thải thì k phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề

TH4: A làm việc được 6 tháng sau đó A bỏ đi làm cho DN Y vì cho rằng tiền lương mà X trả

quá thấp (Vụ KS DAEWOO)  có phải hoàn trả  cho là lương thấp  ycau CQ có TQgquyet  VP thơi gian cam kết  HĐ Đào tạo ngghề độc lập vs HĐLĐ dù psinh khi nào thìcũng táhc biệt vs HĐLĐ

QHĐTN psinh trong qtirnh QHLĐ là QHLĐ  Sai QHĐTN chỉ lquan chứ k phải QHLĐ

TH5: Sau khi học xong X k ký HĐLĐ nhưng vẫn giao cv cho A hết 1 tháng thì A xuống nhận

lưog nhưng k có lương

 HĐLĐ là đã có – bằng hvi lđộng

Làm đc 1 tháng – k trả lương  knai khởi kiên

Bỏ việc là vi phạm cam kết trong HĐ  ph hoàn trả kể cả bỏ việc đúng luật, đúng lý do báo trc

số ngày

Đây là 2 HĐ độc lập đúng HĐLĐ nhưng VP HĐĐTN

Đơn phương CD đúng luật k ph hoàn trả  Sai nếu vi phạm thì vẫn bị

Hỏi TH nào A phải hàon trả chi phí đào tạo Tsao?

Điều 63 – điểm mới

Là việc chia sẻ thông tin (VD: tình hình sx kd), tham khảo, thảo luận, trao đổi ýkiến

giữa NSDLĐ với NLĐ/tổ chức đại diện NLĐ

về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơilàm việc

nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bêncùng có lợi

Nêu NLĐ k tgia tc thì lựa chọn ng đại diện

Trên TG: đối thoại theo nghĩa rộng: đối thoaại xhVN: đối thoại theo phạm vi nghĩa hẹp chỉ tại nơi lv: trực tiếp psinh QNV

Mục đích: + Tăng cường sự hiểu biết;

+ Hợp tác;

+ Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng có lợi: LĐ tập thể  quantrọng nhất

Phân loại

đối thoại - Căn cứ vào chủ thể đối thoại Đối thoại giữa NLĐ/nhóm đại diện đối thoạicủa NLĐ và NSDLĐ

Không tgia tổ chức đại diện có thê lchon ngđại diện đối thoại của NLĐ NĐ145  cácvđề quyền NV lợi ích,…

Đối thoại giữa tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

 bắt buộc

Đối thoại theo yêu cầu của một hoặc các bên

(Các bên là điểm mới) Đối thoại khi có vụ việcĐiểm c K2 Đ63 – quyền qly của NSD

 link Đ42,43,36

ND đối

thoại Bắt buộc (VD: Đ63)Tự chọn (tình hìh sx kdoanh, nội

quy quy chế, đk lm việc, ycau

Đ64

của NSD với NLĐ và ngc lại,ndung khác mà các bên qtam…)

II Thương lượng tập thể

Khái

niệm: Là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ

với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện LĐ, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựngQHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định

 một trong các hthuc của ĐT tại nơi lvKhác về

- CT: bao g cx là tổ chức đại diện

không có tổ chức đại diện thì k thương lượng đc mà chỉ đối thoại đc

- ND: ĐT: bky vđề gì lquan mà các bên qtam TLTT: lquan về đk lđ đk sd lđ mqh hài hoà ổn định lương thời gian làm việc…  mqh giữa các bên dễ xảy ra bất đồng làm căn cứbảo đảm quyền lợi ích các bên

 lương tối thiểu vùng chỉ là khung  DN tthuan lại thưởng, ATVSLĐ xd khung riêng

Ghi trong thoả ước LĐ tthe

Mục đích: - Xác lập ĐKLĐ làm căn cứ ký Thoả ước LĐTT

- Quy định về mối quan hệ giữa các bên

- Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ

CT

vào pvi

Bên người lao động:

 Phạm vi doanh nghiệp: Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

(TCCĐ CS, TC đại diện NLĐ tại DN)

 Phạm vi nhiều doanh nghiệp: Các bên thương lượng quyết

định (chờ NĐ hdan)

 Phạm vi ngành: Đại diện BCH CĐ ngành – 18 CĐ ngành: dệt

may điện than…

Bên NSDLĐ:  Phạm vi doanh nghiệp: NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ

 Phạm vi nhiều doanh nghiệp: Các bên thương lượng quyết

- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác

- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêmgiờ, nghỉ giữa ca

- Bảo đảm việc làm đối với NLĐ

- Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện NQLĐ

- Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; Mốiquan hệ giữa các bên

- Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết TCLĐ

- Bảo đảm Bình Đẳng Giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; chốngbạo lực và quấy rối tại nơi làm việc (ntn là quấy rối, xử lý nnao 

tte thương lượng cả nơi đi ctac hay ntn…)

- Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Nguyên

tắc

TLTT

Tự nguyện, hợp tác

Xuất phát từ ý chí lý chi các bên  TLTT k mang tính bắt buộcHợp tác – phối hơppj đưa ý kiến cùng có lợi có kn thực hiện đc

Thiện chí, bình đẳng

Cùng ý chí mong muốn tluong đạt kqua có thiện chí ccap ttin hiểu đc

đk cụ thể đưa ý kiến đáp ứng ncau thực tế bình đẳng về địa vị pháp lý, ý kiến đều đc coi trọng

Công khai, minh bạch

Tca các vđề đều phải ckhai và rõ ràngCkhai: trc khi tluong có thể lấy ý kiến bên mình thống nhất về vđềthương lượng

trong qtrinh ccap ttin có căn cứ đưa ý kiến để phù hợp đk lđ knang kếhoạch KD doanh thu lợi nhuận…  nâng mức lương tối thiểu

Minh bạch: ttin rõ ràng k giấu diêms do ảnh hưởng quyền lợi ích chéonhau giữa các bên  ccu đưa ý kiến phù hợp

 làm rõ: CS ngtac, Cminh đc ndung thông qua quy định BLLĐ Quy trình

Các bên đều có quyền đề xuất ycau Đ68

TC đại diện NLĐ: trong TH có nh tc đại diện  Đ68  chờ NĐhdan

phải đủ tỷ lệ số TV tối thiểu tính trên tổng NLĐ  có quyền ycauTLTT  tc đại diện nh TV nhất có quyền

VD: 3 tchuc tchuc nào nhiều nhất thì đc Các tổ chức khác: ycau tổ chức có số TV nhiều nhất ở đó để cùng tiếnhành  có thể kết hợp với nhau

 gặp gỡ 7 ngày xđ thời điểm họp, địa điểm họpNSDLĐ bố trí

Tsao k đc từ chối ycau?  có VP ngtac tự nguyện k?

ii

Tiến hành phiên họp TLTT

- 1/ nhiều phiên họpNhưng k quá 90 ngày kể từ ngày bđầu thương lượng Phải ccap ttin trừ một số ttin: bí mật KD CN…

- Tluan lấy ý kiến về ndung cách thức tiến hành và kqua của thươnglượng

Gsu lương thưởng nhưng chỉ lấy ý kiến về thưởng thôi  xem lại

? Vai trò của tc dại diện tại cs trong qtrinh thương lượng

- Lập thành bban ghi rõ ndung thống nhất/ chưa  có cky đại diệncác bên

- Công bố rộng rãi công khai bban tới toàn bộ NLĐChưa đạt đc  NLĐ có thể ycau gquyet TC  Chương T

iii

Thông qua kết quả TLTT

Phải ký và tbao ckhai

Lưu ý:

- Quy trình TLTT ngành và TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia: về cơ bản

giống TLTT DN 3 bước chỉ khác chủ thể tiến hành, ndung giống

- TLTT không thành: 3 TH:

+ K1 Đ71: hết 90 ngày mà k đạt đc tthuan + chưa hêt 90 ngày mà cùng tuyên bố k đạt hiệu quả  thống nhất k tl nữa+ 1 bên từ chối TL/ k tiến hành TL

III Thoả ước lao đông tập thể

Khái

niệm TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua TLTT và được các bên ký kết bằng văn bản

 tthuan có tính tập thể giữa các bên

 Chú ý ndung TLTT ở trên

KQ đạt đc: bản chất là thoả thuận

 thoả ước k mang tính bắt buộc

DN có VĐT NN buộc ph ký TƯLĐTT  Sai do ph là thương lượng k bắt buộcND: thương lượng ở phần trên

Hình thức: VB  Tsao? Khác HĐLĐ: do ND lquan đến số đông để làm căn cứ QNV  thoả ước căn cứ bảo đảm QNV các bên – nguồn QP đbiet của LLĐ – còn gọi là Luật của DN

Điểm khác biết cơ bản giwax thoả ước và HĐLĐ?

Ptich Cminh TƯLĐTT là “Luật” của DN?

PB với nội quy quy chế HĐ…?

Đặc điểm Tính hợp

đồng bản chất: Tthuan, đối quyền NV quyền bên này NV bên kia  nếu

k ra đời trên cs tthuan thì k có đc thoả ước: ND thoả ước là kqua đạt đc thông qua đàm phán tthuan

Tính quy phạm - Khi TƯ có hluc AD với mọi NLĐ trong đvi: NLĐ đc lấy ý kiến/ tgia TL/ k tgia Tl… vào lv sau khi đã có TƯ

- TƯ ký kết có hl thì các QĐ trong ĐV ph sđ bs cho phù hợp

HĐ LĐ qđ 5tr, TƯ lương tối thiểu 6tr  sđ đk tiền lương lên min

6  nội quy quy chế ph sửa đổi

 chỉ đứng sau luật

- Vô hiệuPvi + đối tượng AD

Tính tập thể

- CT thương lượng và ký kết: CT đại diện

- Pvi AD: mọi NLĐ: số đông cả NSDLĐ

- Ndung: mag tính bắt buộc đc AD với mọi NLĐ  TC từ TƯ  TCLĐ TT

Vai trò - Tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm các bên

- Góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa TCLĐ

 Dung hoà quyền lợi ích  tránh bất đồng tranh chấp

- Cơ sở giải quyết TCLĐ  luôn đề cao NLĐ

- Là nguồn quy phạm đặc biệt của luật lao động

 Nguồn đb bởi các ngành luật do CQ có TQ ban hành khác là do các bên tự xây dựng nên nhưng vẫn đc coi là nguồn

 Tsao TƯ LĐ TT là nguồn ĐB?