Từ 10 phương pháp này, chúng tôi đã thiết kế bảng khảo sát 10 câu hỏi ngắn để các khách hàng bình chọn xem công ty có sử dụng các phương pháp này hay không và họ được chuẩn bị tốt như th
Trang 1Nghiên cứu về tổ chức công ty
Chiến lược tuyển chọn trong tái tổ chức, tái bố trí và phục hồi
Báo cáo so sánh giữa quản lý cấp cao và quản lý trực tiếp
Trang 20 - 99 45.00%
100 - 499 25.00%
500 - 999
8.00%
1,000 +
22.00%
Các nhà nghiên cứu của Profiles International đã tiến hành đánh giá toàn diện về thiết kế tổ chức và các phương pháp quản lý nhân tài để xác định hơn 50
"phương pháp tốt nhất" cho hoạt động tái cơ cấu công ty Sau đó, chúng tôi đã yêu cầu nhiều chuyên gia xếp hạng 20 phương pháp tốt nhất từ danh sách này
Từ đó, chúng tôi quyết định danh sách "Top 10" phương pháp tốt nhất
Từ 10 phương pháp này, chúng tôi đã thiết kế bảng khảo sát 10 câu hỏi ngắn để các khách hàng bình chọn xem công ty có sử dụng các phương pháp này hay không và họ được chuẩn bị tốt như thế nào cho một sự kiện lớn là tái tổ chức và
bố trí
Gần 800 người thuộc nhiều lĩnh vực đã tham gia khảo sát Hơn 30% trong số đó làm việc tại các công ty có hơn 500 nhân viên và hơn 50% giữ chức vụ cấp giám đốc hoặc cao hơn
Phạm vi khảo sát lớn giúp chúng tôi phân dữ liệu trả lời thành hai nhóm: Người tham gia là quản lý cấp cao hoặc không thuộc cấp cao, để xác định các xu hướng
và đo lường mức độ chênh lệch
Kết quả cho thấy có những khác biệt đáng kể giữa hai nhóm nghiên cứu ở hầu như mọi khía cạnh chúng tôi đo lường Điều này đặt ra vấn đề là nhóm quản lý cấp cao có thể không nắm bắt được những gì thực sự xảy ra với nhóm trực tiếp quản lý trong việc tổ chức và bố trí lại nhân tài giữa những thay đổi
Phương pháp nghiên cứu
C-Level 23.00%
VP / Director 29.00%
Manager
31.00%
Other, please specify
17.00%
Tổng số người tham gia = 785
Người tham gia - Vai trò
Người tham dự - Quy mô công ty
Trang 31 Hiểu được mỗi công việc hỗ trợ cho các mục tiêu chính của công ty như thế nào.
2 Xem xét các ứng cử viên nội bộ và bên ngoài cho các vị trí trống.
3 Sử dụng các tiêu chí đánh giá mục tiêu dựa trên những người làm việc nổi bật trong công việc đó.
4 Đảm bảo các khoản bù đắp cạnh tranh và dựa trên mức thị trường hiện tại dành cho công việc đó.
5 Áp dụng quy trình tuyển chọn thống nhất cho tất cả ứng cử viên.
6 Những người liên quan chính tham dự vào quy trình tuyển chọn.
7 Huấn luyện các phỏng vấn viên trong quy trình tuyển chọn.
8 Hướng dẫn các phỏng vấn viên để giúp họ thăm dò sâu hơn về khả năng phù hợp của ứng viên.
9 Tiến hành tham khảo toàn diện và kiểm tra kỹ năng của ứng viên.
10 Đảm bảo quy trình định hướng của bạn có thể giúp những nhân viên được bố trí lại làm việc với năng suất cao hơn.
Phần 1: Top 10 Phương Pháp Lựa Chọn Tốt Nhất
Kết quả cho thấy
có sự khác biệt
đáng kể giữa
nhóm quản lý cấp
cao và nhóm tiếp
xúc trực tiếp với
khách hàng
khi liên quan đến
việc tổ chức và
bố trí lại nhân tài
giữa các thay đổi
Trang 482% 75%
18%
25%
Câu hỏi 1: Chúng tôi hiểu được mỗi công việc hỗ trợ cho các mục tiêu chính của công ty như thế nào.
Có một khoảng cách lớn trong nhận thức giữa các quản lý cấp cao và các quản lý trực tiếp Các công ty có thể không hoàn
thành mục tiêu khi thiết kế công việc không được thay đổi theo kế hoạch hành động mới Đó là điều bình thường khi các giám đốc điều hành thay đổi chiến lược, nhưng thông điệp sẽ loãng đi khi truyền xuống cấp dưới Và cần nhiều hoạt động hơn là liên lạc thông thường để thực sự tao ra những thay đổi chiến lược Các quản lý và nhân viên cần biết phải làm điều gì khác và trải qua huấn luyện để thực hiện các nhiệm vụ mới Thậm chí các mục tiêu mới cần được đặt ra để thống nhất các hành động và ưu tiên theo phương hướng và mục tiêu mới
So sánh giữa quản lý cấp cao & quản lý trực tiếp
∆ Quản lý cấp cao = +7%
■ Chắc chắn ■ Không chắc chắn
Trang 570% 72%
30% 28%
So sánh giữa quản lý cấp cao & quản lý trực tiếp
Câu hỏi 2: Chúng tôi cân nhắc các ứng viên nội bộ trước khi tạo cơ hội cho người bên ngoài hay không.
Đây là câu hỏi duy nhất mà những người không thuộc quản lý cấp cao nắm rõ hơn các quản lý cấp cao Nhưng điều này không hoàn toàn là một điều tích cực Chúng tôi khuyến khích các khách hàng tuyển dụng người giỏi nhất vào công việc dù đó là nhân viên trong công ty hay đến từ công ty khác Các thay đổi cũng mang đến những cơ hội độc nhất cho công ty Nguồn nhân tài chưa bao giờ phong phú và chúng ta tiêu tốn rất ít chi phí để đánh giá và phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu Điều này đặc biệt đúng khi bạn thiết kế lại các công việc để nâng cao năng suất làm việc trong công ty Mặc dù việc tuyển các ứng viên bên ngoài thường được xem là có nhiều rủi ro hơn, việc không nhận thức trước về cách mọi thứ vận hành trong quá khứ có thể giúp họ thích ứng tốt hơn các nhân viên cũ
∆ Quản lý cấp cao = -2%
■ Chắc chắn ■ Không chắc chắn
Trang 6imagine great people ™
• Nguồn : Profiles International Vietnam
• Truy cập http://blog.profilesvietnam.com/chien-luoc-tai-tu yen-dung-tai-bo-tri
để tải trọn bộ tài liệu
Trang 7imagine great people ™
Profiles International là công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực tuyển chọn và phát triển lực lượng lao động có hiệu suất cao thông qua các giải pháp quản lý nhân sự đột phá và sáng tạo
Bằng cách hỗ trợ các công ty tuyển chọn, giữ chân và phát triển nhân tài, bộ sản phẩm đánh giá toàn diện của Profiles
International sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh cho họ trên thị trường
Các sản phẩm đánh giá của Profiles liên tục được cập nhật và kiểm tra hiệu quả Bài đánh giá của Profiles đã và đang được áp dụng trong nhiều công ty lớn ở 118 quốc gia trên thế giới.
Profiles International - Chúng tôi là ai
Liên hệ
Profiles International Vietnam
(84) 8-3823-6900
www.profilesvietnam.com