(Luận văn thạc sĩ) Nhận Diện Văn Hóa Tổ Chức Tại Công Ty Truyền Tải Điện 2

'Văn hoá tổ chứcVHTC là toàn bộ các giá trị văn hoá được hình thành nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá tri, các quan niệm, hệ tư tưởn

ĐẠI HỌC ĐÀ NANG TRUONG DAI HOC KINH TE

NGUYEN HOANH DUNG

NHAN DIEN VAN HOA TO CHUC TAI

CONG TY TRUYEN TAI DIEN 2

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

ĐẠI HỌC DA NANG

TRUONG DAI HOC KINH TE

NGUYEN HOANH DUNG

NHAN DIEN VAN HOA TO CHUC TAI

CONG TY TRUYEN TAI DIEN 2

LUẬN VĂN THẠC SI QUAN TRI KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS.Nguyễn Trường Sơn

Đà Nẵng - Năm 2022

LỜI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cửu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và chưa

từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

“Tác giả luận văn

Nguyễn Hoành Dũng

LOLCAM ON

“Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, Tôi đã nhận được sự động viên, khuyến khích, hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các cấp Lãnh đạo, các thẫy cô, bạn bè đồng nghiệp

Đầu tiên, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn đến GS.TS Nguyễn Trường

Sơn, người đã trực tiếp hướng dẫn cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này Thầy luôn khuyến khích, chí dẫn tận tình và góp ý cho tôi những lời

hướng dẫn quan trọng để tôi hoàn thành nghiên cứu,

Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng và Quý

Thấy Cô giảng dạy chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh đã cung, cấp,

truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm hữu ích trong suốt thời gian tôi học tập

tại trường

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và các Anh/chj học viên cao học K42.QTR.ĐN - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng đã hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện để tài nghiên cứu

Tuy nhiên vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế vả bản thân còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung của luận văn không trắnh khỏi những thiểu xót Kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý Thầy cô

giáo, những người quan tâm đến lĩnh vực nghiên cứu này để luận văn được

hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Da Nẵng, ngày/@tháng Ø4 năm 2223

“Tác giả luận văn

ML

Nguyễn Hoành Dũng

MUCLUC

PHAN MO DAU

1 TINH CAP THIET CU

2 MUC TIEU VA NHIEM VU) NGHIEN C1

4 TONG QUAN TINH Hi

4-1 Các nghiên cứu tổng quan

4.2 Các nghiên cứu vẻ VHTC từ

4.3 Những nghiên cứu về công cụ đánh giá giá trị VHTC

5 PHUONG PHAP NGHIEN CI

6 KET CAU LUAN VAN

CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE VAN HOA TO CH

CONG CU NHAN ĐIỆN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TÓ CHỨC 12 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khải niệm văn hóa

1.1.2 Tổng quan vẻ văn hóa tổ chức

1.2 CẤU TRÚC CỦA VĂN HÓA TÔ CH

1.3.1 Nhận điện văn hóa tổ chức

1.3.2 Đánh giá văn hóa tổ chức

1.3.3 Các công cụ đánh giá văn hỏa tổ chi

1.3.4 So sánh và lựa chọn mô hình đánh giá VHTC

1.4 BO CONG CU OCAI VE DANH GIA VAN HOA TO CH 23

1.4.1 Tiêu chí đảnh giả của bộ công cụ OCAI

1.4.2 Phương pháp sử dụng bộ công cụ OCAI

1.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2: NHẬN DIỆN VÀ ĐÁNH GIA VAN HOA TO CHUC TAL

CONG TY TRUYEN TAI DIEN 2

2.1 TONG QUAN VE CONG TY TRU TAI DIEN 2

3.1.1 Thông tin chung v tải điện 2

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự của Công 0

2.2.2 Những đặc trung văn hóa qua các biểu trưng vô hình

2-3 ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TÓ CHỨC TẠI CÔNG TY TRUYÊN TẢI ĐIỆN 2 BẰNG CÔNG CỤ OCAI

2.3.1 Giới thiệu cuộc điều tra khu

3.3.2 Mô hình văn hóa tổ chức tổng quan cúa Công ty Truyén tai di

$8

3.3.2 Đánh giá các đặc điểm trong mô hình I'HTC của Công ty từ kết

quả điều tra

2.3.4 Đánh giá các đặc trưng ữu hình của Công ty

2.4 TOM TAT CHUONG 2

CHUONG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ HAM Ý GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN VAN HÓA TÔ CHỨC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 73

3.1 CÁC CĂN CỬ CHO VIỆC ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP 7â 3.1.1 Định hướng xây dựng văn hóa của Công ty Truyền tá

3.1.2 Xác định mô hình văn hóa mới cho Công ty Truyền tái dign 2

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN VĂN HÓA CỦA CÔNG TY TRUY: EN

3.2.1 Giải pháp để giảm bởi những đặc tính của văn hóa kiểm soái

3.2.2 Giải pháp để giảm bởi những đặc tính của văn hóa hợp tắc

3.2.3 Giải pháp để tăng cường văn hỏa sáng tạo

3.2.4 Giải pháp để tăng cường văn hỏa cạnh tranh

3.2.5 Nâng cao vai trò của Ban Lãnh đạo trong việc x

triển VHTC

3.216 Nẵng cao nhận thức của CBCNU về xây dựng và phát triển VHTC

tại cong ty

TAI LIEU THAM KHAO

DANH MUC CAC TU VIET TAT

EVN : Tập đoàn điện lực Việt Nam

EVNNPT : Tống công ty Truyền tải điện Quốc Gia PTC2 : Công ty Truyền tải điện 2

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

HDLD : Hợp đồng lao động

VHTC :Vănhóatổ chức

DANH MUC CAC BANG Bang 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Truyền tái điện 2 Bang 2.2 Tình hình nhân sự của Công ty Truyền tái điện 2

Bảng 2.3 Cấu trúc mẫu điều tra VHTC tại Công ty

Bảng 2.4 Kết quả về văn hóa doanh nghiệp theo theo khảo sát từ CBCNV tại Công ty Truyền tải điện 2

Bang 2.5 Kết quá điều tra về đặc tính nỗi bật trong VHTC của Công ty

Truyền tải điện 2

Bảng 2.6 Đặc điểm về phong cách lănh đạo tại Công ty Truyền tải điện 2 Bang 2.7 Dac điểm về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 Bảng 2.8 Đặc điểm vẻ sự gắn kết tại Công ty Truyền tải điện 2

Bảng 2.9 Đặc điểm về chiến lược tại Công ty Truyền tải điện 2

Bảng 2.10 Đánh giá về tiêu chí thành công tại Công ty Truyền tải điện 2

Bảng 2.11 Đánh giá về đặc trưng hữu hình tại Công ty Truyền tải điện 2

DANH MUC CAC HiNH

Hình 1.1 Cấu trúc các cấp độ VHTC của Edgay H.Schein

Hình 1.2 Mô hình văn hỏa doanh nghiệp đo lường bằng công cụ Denison Hình 1.3 Mô hình văn hóa của Robert Quinn và Kìm Cameron

Hình 1.4 Mô hình công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI

Hình 2.1 Trụ sở chính của Công ty Truyền tải điện 2

Hình 2.2

Hình 2.3

Hình 2.4 Đồng phục khối gián tiếp Của Công ty Truyền tải điện 2

Hình 2.5 Mô hình VHTC tổng quát của Công ty Truyền tải điện 2 hiện tại

theo số liệu khảo sát từ nhân viên

Hình 2.6 Mô hình VHTC hiện tại và mong muốn thay đổi trong tương lai

theo kết quả khảo sát từ CBCNV

Hình 2.7 Kết quả khảo sát về đặc điểm nồi bật trong VHTC

Hình 2.8 Kết quá khảo sát về Phong cách lãnh đạo tại Công ty

Hinh 2.9 Kết quả khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Hình 2.10 Kết quá khảo sát về đặc điểm sự gắn kết tại Công ty

Hình 2.11 Đánh giá của CBNV về chiến lược

Hình 2.12 Đánh giả về tiêu chỉ thảnh công

Hình 2.13 Biểu đồ đánh giá về đặc trưng hữu hình

PHAN MO DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lý luận và thực tiền đã chứng minh rằng văn hóa và các giá trị văn hóa

là nguồn nội lực võ cùng quan trọng có thể tạo nên sự phát triển đột phá vả

bên vững, cũng như có thể giúp tổ chức vượt qua khỏ khăn nếu xảy dựng

được văn hóa của riêng mình

'Văn hoá tổ chức(VHTC) là toàn bộ các giá trị văn hoá được hình thành

nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá tri, các quan niệm, hệ tư tưởng, truyền thống ăn sâu vảo hoạt động của

doanh nghiệp đỏ và chỉ phối tình cảm suy nghĩ vả hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi vả thực hiện các mục tiểu

Van hoa néi chung và VHTC nói riêng đều có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, VHTC là sản phẩm của những người cing lim trong

một doanh nghiệp va đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hè

thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận,

dé cao và ứng xử theo các giá trị đó VHTC là nền tảng tạo nên sự khác biệt

giữa các doanh nghỉ

Trong thế giới phăng, các doanh nghiệp Việt Nam phải luôn luôn tự

hoàn thiện và nhanh chóng nắm bắt những cơ hội mới nhằm đảm bảo cho sự

ệp vả được coi là bản sắc của riêng mỗi doanh nghiệp

phát triển bền vững Ngoài các yếu tố về nguồn vốn, nguồn nhân lực, khoa

học công nghệ, quan hệ thì VHTC đóng một vai trỏ rất quan trọng giúp doanh

nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh của mình Ngày nay, VHTC thể hiện sự văn

mình của doanh nghiệp thị trường vả cũng là yếu tổ tắt yếu của sự phát triển

Sức mạnh của VHTC là nền tảng quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các

doanh nghiệp với nhau Vì thế, nếu một doanh nghiệp nảo không có hoặc thiếu đi yếu tố VHTC thì khó có thể tồn tại và phát triển bền vững được Chính vì lề đó, trong môi trường toàn cầu hóa của nền kinh tế thể giới và quá

trình cạnh tranh quốc tế ngày cảng khốc liệt như bây giờ thì VHTC cần phải được quan tâm xây dựng và phát triển

Tại Công ty Truyền tải điện 2, VHTC cũng đã các cấp Lãnh dao quan

tâm xây dựng và phát triển Cụ thể từ thời điểm thành lập đến năm 2015, Bộ

tài liệu Văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty Truyền tải điện Quốc Gia chính thức được ban hành lần đầu tiên theo quyết định số 1468/QĐ-EVNNPT ngảy

18/6/2015 được ký bởi Chủ tịch Hội đồng thành viên Đặng Phan Tường

Trong quá trình triển khai thực hiện sau đó tiếp tục được hiệu chỉnh, bố sung

và ban hành bộ tải liệu Văn hóa Tổng công ty Truyền tải điện Quốc Gia hoàn

chỉnh theo quyết định 1045/QĐ-EVNNPT ngày 22/06/2018 Tuy nhiên các

quá trình triển khai bộ tài liệu văn hóa này đến từng CBCNV diễn ra chủ yếu

mang tỉnh chất trên nóng dưới lạnh, việc triển khai chỉ quyết liệt ở các cấp

quản lý, còn CBCNV thì thực hiện qua loa, đổi phó Hiện tại những câu hỏi chưa có lời giải đáp như: mô hình văn hóa chủ đạo của Công ty là gì? Các giá trị văn hóa nảo đang là giá trị mạnh? VHTC hiện tại đã phù hợp với định

hướng chiến lược phát triển của Công ty hay chưa? Kỳ vọng thay đôi của các cấp Lãnh đạo, CBCNV của công ty trong tương lai thể nào? Và giải pháp nào

để thực hiện được sự thay đổi này vẫn chưa có câu trả lời thỏa đáng

Trên thực tế chủ đề về VHTC tại Việt Nam đã được biết đến, trao đôi và

thảo luận khá lâu Tuy nhiên việc sử dụng các lý thuyết, bộ công cụ để nghiên

cứu một cách bài bản, có hệ thông nhằm khám phá, nhận diện và đánh giá các

giá trị văn hóa của tô chức vẫn chưa được phổ biến rộng rãi Mặc dủ trên thế

giới đã có nhiều nghiên cứu và thực nghiệm về nhận diện và đánh giá các giá

trị văn hỏa của tổ chức, tuy nhiên việc áp dụng các công cụ nảy trong điều

kiện các doanh nghiệp Việt Nam với những đặc chỉ phối của văn hóa

'Việt Nam vẫn còn rất hạn chế VHTC vả những giả trị VHTC không còn là những khái niệm mới mẻ tại Công ty Truyền tải điện 2 nữa sau nhiều năm ban

hành và triển khai Bộ tải liệu Văn hóa, nhưng các giá trị văn hóa đang hiện hữu tại Công ty thực sự có đi đúng với định hướng của các cấp Lãnh đạo hay

chưa? Nếu chưa thì vì những lý do gi? Và các giải pháp để khắc phục ra sao? Xuất phát từ những vấn để thực tiễn và lý luận nêu trên, tác giả nhận

thấy việc lưa chọn vấn đề nghiên cứu “Nhận diện văn hóa tổ chức tại Công ty Truyền tải điện 2” là rất cấp thiết

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2,1 Mục tiêu tông quát

Mục tiêu chung của nghiên cứu này là nhận diện những giá trị văn hóa

hiện tại của Công ty Truyền tải điện 2, xác định những kỳ vọng thay đối về giả trị văn hóa trong tương lai của người lao động trong Công ty và để xuất những giải pháp nhằm thực hiện sự thay

Do giới hạn về thời gian, nguồn lực và vấn đề nghiên cứu còn khá mới

mẻ, tính chất trừu tượng khá cao, do vậy tắc giả luận văn xem mục tiêu nhận

diện và đo lường các giá trị văn hóa là nhiệm vụ quan trọng nhất, việc đề

các hàm ý quản trị và giải pháp được xem là quan trọng tiếp theo

3 Đối tượng, phạm vỉ nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu của luận văn là VHTC tại Công ty Truyền tải điện

Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu nảy tập trung chủ yếu vào việc nhận

diện và đánh giá các giá trị văn hóa của Công ty theo mô hình văn hóa và bộ công cụ đánh giá văn hóa tô chức OCAI (Organisational Culture Assetssment Instrument) do Kim Cameron va Robert Quinn dé

4 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Khái niệm VHTC xuất hiện từ những năm 70 của thế kỹ 20, đến thời

điểm hiện tại đã có rất nhiều nghiên cứu về VNHD trải rộng trên phạm vi toàn

các giá trị VHTC, tiếp đến là các giải pháp để triển khai thực hiện trong các

doanh nghiệp và tô chức Trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp, tác giả đã

tông hợp một số tải liệu, giáo trình, kết quả nghiên cứu đề lảm nên tảng cho nghiên cứu của mình như sau:

4,1 Các nghiên cứu tổng quan về VHTC từ nước ngoài

4.1.1 Nghiên cứu vẻ VHTC của Edgarh H.Sehein (2004)

Trong nghiên cứu được công bố năm 2004 “Organizational culture and Leadership, Thid ediiion San Franeisco: Jossey Bass” cuỗn sách này đã

được dịch sang tiếng Việt với tiêu đề “ăn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo,

NXB Thoi dai— 2012" Trong tác phẩm này Edgarh H.Schein đã đưa ra về mô

hình lý luận về VHTC với ba cấp đô

Cấp độ một: các yếu tổ hữu hình, trực quan Các yếu tổ này bao gồm: kiến trúc nội thất, trang phục, giai thoại, câu chuyện, ấn phẩm, lễ hội

Cấp đô hai: các niềm tin và giá trị được chia sẻ, chấp nhận Các yếu tố

này bao gồm: lý tưởng, mục tiêu, khát vọng, hệ tư tưởng mong muốn của tổ

chức đơn vị, doanh nghiệp

Cấp độ ba: các ngâm định cơ bản của văn hóa doanh nghiệp gồm các giá

trị và niềm tin vô thức hiển nhiên đúng và mặc định được công ty chấp nhận Dựa theo mô hình này các nhà lãnh đạo có thể nhận diện một cách đẩy

đủ, sâu sắc, cụ thể các yếu tố VHTC và mối liên quan giữa chúng, đồng thời

nhận thấy những yếu tế cân thay đối phù hợp trong viêc xây dung và phát

triển VHTC Qua đó hình thành được những thói quen, nhận thức, tư duy, các

giá trị các yếu tổ văn hóa mong muốn Mô hình của tác giả được đánh giá là

đơn gián và có khả năng áp dụng vảo thực tiền, phù hợp với các doanh nghiệp vita va nh

4.1.2 Nghiên cứu VHTC của Dension (1990)

Nam 1990, Giáo sư Daniel Denison đã xây dựng thảnh công mô hình đánh giá VHTC bằng cách đưa ra các thang đo tiêu chuẩn đánh giá tính mạnh

hay yếu của VHTC với 4 chủ đề chính như sau:

~ Khả năng thích ứng

~ Sử mệnh

~ Tỉnh nhất quán

~ Sự tham chính

Trong mỗi đặc điểm có ba khía cạnh và sử dụng hai chiều: hướng nội so

với hướng ngoại, linh hoạt so với ôn định để từ đó đánh giá VHTC của doanh

nghiệp đó.

Nghiên cứu Ông Denison giái thich được mối liên hệ giữa các yếu tố của VHTC, tác dụng cúa VHTC để cỏ chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Nghiên cứu chỉ ra VHTC bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tổ nào, xác định các chiều cúa VHTC và sức ảnh hưởng của chúng đến tỉnh hiệu quả

và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu nảy lại chưa

chi rõ được việc triển khai thực hiện VHTC như thể nào? Cụ thể hóa công

việc ra làm sao? Do đó doanh nghiệp sẽ lúng túng trong việc triển khai thực

hiện

4.1.3 Nghiên cứu thay đối văn hóa Kurt Lewin

Day là mô hình nghiên cứu thay đôi văn hóa đầu tiên và còn được gọi là

*Mô hình 3 bước” Theo Kurt Lewin bat kỳ sự thay đổi nào trong hành vi cho

dù thay đổi đó là lớn hay nhỏ cũng xuất phát từ việc thay đổi nhận thức, thói

quen Khi các hành vi cũ bị phá bỏ, các hành vi mới sẽ được thiết lập lúc đó

mô hình mới sẽ xuất hiện, một trạng thái mới hình thành

Bước I: Làm rã đông

Tức là làm giảm bớt áp lực duy trị, hành vi của nhân viên trong tổ chức hiện tại Song song với đó là sự ủng hộ từ cấp lãnh đạo với các thông tin,

hành vì mới trước khi loại bỏ thành kiến

Bước 2: Thay đổi

Lâm chuyên đổi những hành vi của con người trong tổ chức sang tình

trạng mới

Bước 3: Làm đông lại

Làm ồn định hoá tô chức tại tình trạng cân bằng mới, khuyến khích và

hỗ trợ các hành vi mới vừa được học Lặp đi lặp lại trong thời gian dải để hình thành thói quen, lâm cho các thói quen mới trở thành một phân trong hoạt động thường xuyên của nhân viên

Nghiên cứu của Kurt Lewin cho thấy thay đôi hành vi của CBCNV là

yếu tô quan trọng, quyết định việc thay đổi VHTC Đây được xem là nghiên cứu phủ hợp nhất cho những doanh nghiệp muốn xây dựng và thay đổi văn hóa cũ, đã lỗi thời hoặc những doanh nghiệp mới bắt đầu xây dựng

4.2 Các nghiên cứu về VHTC từ Việt Nam

Đỗ Minh Cương (2011) trong cuốn “Nhân cách doanh nhân và văn hóa

kinh doanh Việt Nam”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2010 Đây là

những công trình nghiên cứu có hệ thống bao gồm cả cơ sở lý luận vả thực tiễn về các vấn để văn hóa kinh doanh, văn hoá doanh nhãn, VHTC của thể

giới và Việt Nam

Nguyễn Mạnh Quân (2012) với giáo trình “Đạo đức Kinh doanh và Văn hóa Công ty” được tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sung, NXB Đại học

Kinh tế Quốc dân Giáo trình cung cấp những vấn đề về đạo đức kinh doanh,

các triết lý đạo đức trong kinh doanh và các nghĩa vụ, trách nhiệm đối với xã

hội của doanh nghiệp Được vận dụng trong quản lý và kiến tạo bản sắc văn

hóa của doanh nghiệp

Dương Thị Liễu (2012) với “Giáo trình Văn hoá kinh doanh”, NXB Đại

học Kinh tế Quốc dân Giáo trình xây dựng trén nén ting cơ sở là các giáo

trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tỉnh thần kinh doanh của các tác giả có uy tín trong và ngoài nước Thông qua lý luận và khảo sát, tổng

kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nỗi tiếng trong va

ngoài nước, từ đó trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hóa

kinh doanh và những kỹ năng cần thiết xây dựng vả phát triển văn hóa doanh

nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Bui Xuân Phong (2006) với “Đạo đức kinh doanh và VHTC", NXB Thông tin và truyền thông Tác phẩm này trình bảy khái niêm, đặc điểm, biểu

hiện, vai trỏ của VHTC, các nhân tổ tạo lập VHTC Nguyên tắc và quy trình

để xây dựng VHTC Ngoài ra, tác phẩm cũng trình bày văn hóa trong các hoạt

đông kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đảm phán và thương lượn;

Đỗ Thị Phi Hoài (2009) với *Văn hóa doanh nghiệp”, NXB Tài chính

Công trình này có để cập đến khía cạnh VHTC bao gồm khái niệm, các cấp

độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của VHTC đến hoạt động sản xuất kinh

doanh Các nhân tổ ảnh hưởng đến VHTC, giai đoạn hình thành và cơ cấu

thay đổi VHTC

4.3 Những nghiên cứu về công cụ đánh giá giá trị VHTC

Để xây dựng mô hình và đánh giá giá trị VHTC, đã có rất nhiều nghiên

cứu được công bố về vấn đề này trong đó số đó nỗi bật là bộ công cụ đánh giá

van hoa doanh nghiép OCAI (Organisational Culture Assetssment Instrument)

do Kim Cameron va Robert Quinn dé xuất được nhiều doanh nghiệp ứng

dụng Với bộ công cụ này, chỉ riêng bảng câu hỏi điều tra và đánh giá văn hóa doanh nghiệp đã được hơn 10.000 doanh nghiệp trên toàn câu áp dụng, tại

châu Á các doanh nghiệp tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Đải Loan, Singapore đã

áp dụng thành công và gặt hái được nhiễu thành quả

Tại Việt Nam, bộ công cụ này cũng đã được biên dịch và áp dụng Một

số nghiên cứu đã xuất bản cụ thể như Tác giả Nguyễn Hải Minh, “Văn hóa

doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Liệt Nam trong tiển trình hội

nhập quốc tế”, Tạp chỉ Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội, số 3 năm 2015

Trong nghiên cứu này tác giả đã phân tích trường hợp cu thé tai Ngan hang

TMCP Ngoại thương Việt Nam - Luận án tiến sĩ - Trường Đại học kinh tế -

Đại học quốc gia Hà Nội Qua đó tác giả đã chỉ rõ vai trò VHTC, phân loại VHTC, các nhân tổ tác đông VHTC, các mô hình và phương pháp đo lường 'VHTC, nghiên cửu tiếp cận VHTC dưới góc độ mới đó là quan sát và phân

tích sự thay đổi các cấp độ VHTC Phương thức tiếp cận mới này đánh giá

các khía cạnh quan trọng trong các cấp độ VHTC, lý giải nguyên nhân thay

đổi các cấp độ VHTC, từ đó đề xuất các giải pháp đối với cùng cố các cấp độ 'VHTC, định hình nên VHTC phù hợp Cách tiếp cận xuất phát thực tiễn chỉ ra rằng VHTC là một nguồn lực đẻ phát triển bền vững, nhưng chưa tiếp cận

dưới góc đi

nhất

ách thức, phương pháp quản lý, quản trị nó một cách hiệu quả

Nguyễn Thị Ly (lược dịch năm 2012) với tài liệu "Phân tích, khảo sát và

lên kể hoạch thay đổi văn hóa tổ chức ", tài tham khảo phục vụ chiến lược

Đại học Quốc Gia Hà Nội giai đoạn 2010 — 2015

ic gid da dich nguyên bản bộ công cụ OCAI, đặc biệt

nhận diện văn hóa tô chức Cho đến thời

Trong tải liệu nay,

là bảng câu hỏi để phục vụ cho vi

điểm hiện tại tác giả vẫn chưa tìm thấy những nghiên cứu khác tại Việt Nam

về bộ công cụ nảy Do đỏ trong nghiên cứu nảy, tác giả chủ yêu sử dụng lại

bộ câu hỏi và thang đo từ bán dịch của Nguyễn Thị Ly để làm công cụ nghiên cứu của mình

Tóm lại, theo tác giả thì các vẫn đề lý luận chưng vẻ VHTC đã được

nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, đã tạo ra được nên tảng cơ sở lÿ luận

nhất quán để các doanh nghiệp nâng cao nhận thức về vai trò của VHTC,

cũng như áp dụng triển khai vào thực tiền Vẫn đề nhận diện các giá trị văn

hóa, đo lường và xây dựng mô hình văn hóa mặc dù được nghiền cứu và ứng

dụng nhiều trên thể giới, tuy nhiên ở Liệt Nam vẫn côn khả mới mẻ, do đó

việc tiếp tục nghiên cứu nhất là sử dụng thuẫn thục các bộ công cụ đánh giá

giá trị văn hóa doanh nghiệp trong thực tế vẫn còn nhiều khó khăn, thách

thức Điễu đó cũng là lý do để cho tác giả quyết tâm thực hiện nghiên cứu vẻ

vấn đề này:

10

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cửu nảy, tác giả sử dung các phương pháp nghiên cứu

chính như sau:

Phương pháp nghiên cứu

T TTỗng hợp tải liệu - Xây dựng cơ sở lý thuyết về vấn để

nghiên cứu

- Tổng hợp bảng câu hỏi để nhận diện

VHTC

Phương pháp quan sát _ |- Nhận diện các câu trúc văn hóa hữu hình,

các hoạt động chứa đựng các giá trị văn hóa để bổ sung cho các nhận định trong

đánh giả vả nhân diện giá trị văn hóa tại

Công ty

3 [Tháo luận sâu ~ Tập trung vào việc thảo luận, trò chuyện

trao đổi với các cán bộ lãnh đạo và quản

lý, CBCNV để bổ sung các nhận định cho phân tích định lượng

4 [Phươngphápsosánh [- Đánh giá sự thay đổi kết quả hoạt động

và sự thay đổi trong doanh nghiệp

~ So sánh các giá trị VHTC hiện tại và

mong muốn thay đôi trong tương lai

$ | Phân tích thông kê mô |- Nhân diện vả đánh giá các giá trị VHTC

7 | Dữ liệu sơ cấp ~ Điều tra thông qua phỏng vân, thảo luận

và bảng câu hỏi với các đối tượng tham gia

là các Lãnh đạo quản lý và CBCNV trong

Công ty

~ Ghi nhân qua quan sat và thảo luận

6 Kết cầu luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về VHTC và các công cụ nhận diện các giá trị VHTC

Chương 2: Nhân diện và đánh giá VHTC tại Công ty Truyền tải điện

Chương 3: Phương hướng vả hảm ý giải pháp phát triển VHTC tại Công

ty truyền tái điện 2

12

CHUONG 1

CƠ SỞ LÝ LUAN VE VAN HÓA TÔ CHỨC VÀ CÁC CÔNG

CỤ NHẬN DIỆN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TÔ CHỨC

1,1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1, Khái niệm văn hóa

Văn hóa là một khái niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ

và lĩnh vực khác nhau, Tùy theo lĩnh vực nghiên cửu, văn hóa cần được tiếp cân phủ hợp với các đặc điểm của lĩnh vực đó Theo tiếng Latinh, từ văn hóa (Culture), ban đầu được sử dụng chủ yếu đẻ chỉ học vấn, học thức, phép lịch sự Cùng với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội thì khái niệm này

ngày càng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời

sống

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có câu nỏi nỗi tiếng về văn hoá như sau: "Vì lẽ

sinh tổn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát

minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hảng ngây về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo vả phát minh đỏ tức là văn hóa”

Năm 2002, Tổ chức văn hóa, khoa học vả giáo dục Liên hiệp quốc (UNESCO) đã đưa ra định nghĩa: "Văn hóa nên được để

tập hợp những đặc trưng vẻ tâm hỗn, vật chất, trì thức và xúc cảm của một xã

đến như lả một

hội hay một nhóm người trong xã hội mã nó chứa đựng, ngoài văn học và

nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống hệ thống giá trị, truyền

thống và đức tin”

Văn hóa là một phạm tri da dang vẻ cách nhìn, cách tiếp cận, nó được thể hiện và có thể nhận điện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó chính là các biểu trưng bản sắc của văn hóa Với sự phát triển của đời sống xã hội hiện

13

nay, văn hóa còn được do lường bằng những tiêu chỉ, tiêu chuẩn, bằng các

phương pháp định tính vả định lượng khác nhau

1.1.2 Tổng quan về văn hóa tổ chức

1.L2.1.Định nghĩa về VHTC

Xã hội rộng lớn có một nên văn hóa lớn Là một tế bảo của xã hội, mỗi

doanh nghiệp cũng có một nền văn hóa của riêng mình Cũng như văn hóa VHTC có t nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó, tắt cả các khái niệm

đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHTC một cách toàn diện và đây đủ hơn

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: *VHTC là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thông, những thái độ ứng xứ và

lễ nghỉ mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Theo Edgay H Schein (2004) thì: *VHTC lả tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tìn căn bản được tích lũy trong quá trình đoanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trưởng bên trong, các giá trị

và chuẩn mực này được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng đẻ tiếp cận tư duy và định hướng

giải quyết những vấn để họ gặp phải

Theo Robert A Cooke: “VHTC chính là những hành vì mà các thành viên tin rằng họ cần phải phủ hợp và đáp ứng mong đợi trong tổ chức của họ” Theo Deal & Kennedy (2000) thi: “VHTC đơn gián là cách thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình”

Theo N M Quân, Văn hóa doanh nghiệp (2012) thì xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, VHTC thể được định nghĩa như sau: “VHTC bao gồm một hệ

thông những ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương

ên trong một tổ chức cùng thống nhất và có

pháp tư duy được mọi thành

ảnh hướng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên” Theo cách khác có thể nói: Nếu doanh nghiệp là cây cố thụ thì VHTC

14

chinh 1a phan ré, khéng nhin thấy được nhưng quyết định sự phát triển bền

vững của cả cây Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái cỏn thiếu khi ta

có tắt cả, là cái còn lại khi tắt cả đã mắt,

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về VHTC, có thể cho rằng: “I⁄#TC là hệ thông các giá trị tính thẫn

và vật chất tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mỗi quan hệ tương tác với môi

trường xã hội, tự nhiên, đồng thời có tác động tới nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp "

1.1.2.2 Lai trỏ của VHTC

Có thể nói VHTC tạo nên những nét phong thái, bản sắc riêng cho doanh

nghiệp nó chứa đựng các yêu tố kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghỉ lễ, thói

quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm, điển hình, giai

thoại về người sáng lập doanh nghiệp những yếu tổ này đã lâm nên một

phong thái, một nét riêng của doanh nghiệp để phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác

'VHTC còn tạo động lực làm việc cho các nhân viên: Nó giúp nhân viên

thấy được mục tiêu, định hướng phát triển và bản chất của công việc họ làm,

tạo mỗi quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong công ty, tao bau không khí

thoải mái, lành mạnh, khiển nhân viên thấy tự hào và hãnh diện với tư cách là

thành viên trong doanh nghiệp, tự hảo với công việc mình làm

'VHTC tạo lợi thể cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường, nâng cao

vị thế của đoanh nghiệp Công tắt các yếu tổ: gắn kết thành viên, tạo động lực,

điều phối, kiếm soát, giảm rủi ro thi lúc này VHTC sẽ lảm tăng hiệu quả

hoạt động và tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp trên thương trường, lúc đó

hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn trước đôi

thủ VHTC quyết định sự trường tốn của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tồn

15

tại vượt xa cuộc đời của những người sáng lập có thể nói VHTC có thể giúp doanh nghiệp tổn tại hàng trăm năm, trên thể giới cũng có không íL doanh

nghiệp như vậy

12 CÁU TRÚC CỦA VĂN HÓA TÓ CHỨC

Xây dựng VHTC là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng

với những thay đổi trong môi trưởng bên ngoải Muốn vậy, lãnh đạo doanh

nghiệp cũng phải hiểu được cầu trúc để hình thành nên VHTC gồm những bộ

phận ra sao và các bộ phận nảy có vai trò như thể nào?

Thực chất, VHTC không phải là những gì quá mơ hồ quá trừu tượng, nó

có thể đo lường được bằng công cu, mô hình đánh giá Ông Edgay H.Schein

(2004) cựu giáo sư tại Trường Quản lý MIT Sloan có góc nhìn rất độc đáo tử

hiện tượng đến bản chất của mô hinh văn hóa doanh nghiệp, Ông đã chia

'VHTC thành ba lớp và cấu trúc các lớp như sau:

MÔ HÌNH 3 CẤP ĐỘ VĂN HÓA CỦA E SCHEIN

Hình 1 1 Cấu trúc các cấp độ VHTC (Nguôn: Edgay H.Schein, 2004)

1.2.1 Những giá trị và cấu trúc hữu hình

Giá trị hữu hình của VHTC là những giá trị mà chúng ta nhìn thấy, nghe

được về doanh nghiệp Bao gồm tắt cả các đặc trưng bề nỗi của doanh nghiệp

Những nét đặc trưng hữu hình này bao gồm:

1.3.1.1 Kiển trúc, khoa học công nghệ, sản phẩm

Đây cũng là một cách thức để doanh nghiệp khẳng định vị thế của mình

trước các đối thủ cạnh tranh, tô đậm hình ảnh của mình trong tâm trí đối tác

và khách hàng

1.2.1.2 Logo, slogan, các ấn phẩm khác của doanh nghiệp

Thương hiệu tạo nên hình ảnh doanh nghiệp và sản phẩm trong lòng của

khách hàng Một thương hiệu khi đã được in đậm vào lỏng khách hằng, nó sẽ mang lại cho doanh nghiệp những ưu thế rất lớn trên thương trường Đó là khả năng tiếp cận thị trường một cách dễ dàng, nhanh chóng hơn kể cả khi ra mắt những sản phẩm, hàng hóa mới

Tác dụng của Logo làm thương hiệu của doanh nghiệp trở nên nỗi bật và

ấn tượng hơn Tạo ra sự nhận biết rất mạnh bằng thị giác thông qua hình ảnh,

nhở đó có thể được ghi nhớ lâu hơn trong tâm trí đối tác và khách hàng Vĩ dụ

logo quả táo khuyết một góc sẽ được tiếp nhận dễ dàng và nhanh hơn dòng chữ Apple

1.2.1.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

tổ chức là khác nhau đổi với mỗi doanh nghỉ:

ngành nghề kinh doanh, phong cách quán trị, đặc tính của sản phẩm mà doanh

nghiệp đó cung cấp cũng như tỉnh chất của khách hàng vả rất nhiều yếu tố

khác Việc tổ chức phòng ban một cách hợp lý sẽ tạo sự trơn tru, hiệu quả

trong sản suất, cũng như có ảnh hưởng tích cực tới tỉnh thân làm việc, trách

nhiệm của CBCNV,

17

12

.4 Cúc quy định quụ trình của doanh nghiệp

Hệ thống quy định quy trình nảy là các giấy tờ xác nhận quyền hoạt

động kinh đoanh, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong nội

bộ thì có các văn bản, quyết định về các lĩnh vực hoạt đông của doanh nghiệp như tiền lương, khen thưởng, nội quy, thỏa ước lao động

Đẳng phục, quy tắc ứng xử Đây là các thành tổ iên trực tiếp tới khách hảng vẻ nễn văn hóa nội

bộ doanh nghiệp Phong cách ứng xử cách biểu lộ cảm xúc của CBCNV

đóng vai trò quan trọng trong việc chiếm được cảm tình của khách hàng qua

đó tạo được sự hợp tác lâu dài Ngoài ra còn nhiều yếu tô khác như ngôn ngữ, đồng phục giúp xây dựng hình tượng về mặt bằng doanh nghiệp đó

1.2.1.6, Những câu chuyện huyện thoại về doanh nghiệp

Những câu chuyện huyền thoại về doanh nghiệp được lưu truyền rộng

rãi qua các thể hệ CBCNV của doanh nghiệp Nó được lưu truyền bằng cách

kể lại, qua các ấn phẩm lưu lại về những huy

thoại đó giúp xây dựng niễm

tin và tự trong lòng các thành viên về doanh nghiệp

1.2.1.7 Lễ ký: niệm và ngày truyền thẳng hàng năm

Đây là chuỗi hoạt động thường niên diễn ra hằng năm nhằm bỏi đắp tình

đoàn kết, tình cảm, niễm tin cho CBCNV Các lễ kỷ niệm sẽ làm tôn vinh

những giá trì VHTC, chuẩn mực đạo đức và quy tắc ứng xử

1.2.2 Những giá trị được chia sẽ

Bat kể doanh nghiệp nảo cũng có các quy định, nguyên tắc, triết lý, mục

tiêu và chiến lược hoạt động riêng của mình, nhưng chúng được thể hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các doanh nghiệp mà thôi Đó là kim chí nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp và

được doanh nghiệp công bỗ rộng rãi ra công chúng để mọi thành viên cùng

thực hiện, chia sẻ và xây dựng Đây chính là những giá trị được công bổ, một

18

bộ phận của nên VHTC hay nói cách khác đây là lớp bên trong của các yếu tổ

hữu hình

Những giá trị được công bố cũng có thể có tính hữu hình vì người ta có

thế nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ rằng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thảnh viên trong doanh nghiệp cách thức đổi phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho có các nhân viên

mới trong mỗi trường cạnh tranh

1.2.3 Những giá trị nền tảng (Giá trị cốt lõi)

Những quan niệm nền tảng, hay cũng được gọi là giá trị cốt lõi, là tẳng sâu nhất của Văn hóa doanh nghiệp Đó là những giá trị văn hóa được hình thành sau một thời gian hoạt động, va chạm, xử lý nhiều tỉnh huồng thực tiễn

của doanh nghiệp Giá trị cốt lõi đã ăn sâu vào tâm lý hấu hết các thành viên

gần như không thể bị phản bác, không thể thay đổi và không được làm khác

đi, đây cũng chính là những nguyên lý chủ chết và lâu dai, mang tinh din đường định hướng cho suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của các thành viên

trong cả mỗi quan hệ bên trong, bên ngoài doanh nghiệp và bất biến mặc cho

điều kiện thị trường có thay đổi thé nào đi nữa

Khi một doanh nghiệp đã hình thành cho mình được quan niệm chung, tức là các thành viên trong doanh nghiệp củng nhau chia sẽ và hành động theo

quan niệm chung đó họ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại với

quan niệm chung

1.3 NHẬN DIỆN, ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TÓ CHỨC VÀ CÁC

CÔNG CỤ THỰC HIỆN

Như đã trình bảy trong các

ôi dung trước, cầu trúc của VHTC rất phức

tap va bao gồm lớp khác nhau, chính vì vậy rất khó có thể sử dụng một phương pháp hay một bộ công cụ có thể giúp nhận điện và đánh giá một cách

đẩy đủ Trong các nghiên cứu trước đây, các nhà nghiên cứu thường sử dụng

19

kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cửu định lượng để nhận diện và đánh giá các giả trị VHTC

1.3.1 Nhận diện văn hóa doanh nghiệp

Nhận diện VHTC chính là việc xác định chính xác tổng thể các yếu tố hữu hình và vô hình, và tất cả các yếu tế đó đều đang chỉ phối và ảnh hướng đến hành vi của từng CBCNV trong doanh nghiệp Có thẻ tạo nên sự liên

tưởng về hình ảnh mà doanh nghiệp muốn tạo dựng trong suy nghĩ và nhận thức của các bên liên quan như CBCNV, lãnh đạo, khách hảng, đối tác và các

cơ quan hữu quan Hệ thông nhận diện VHTC cũng đã được nghiên cứu và

xác định bao gồm các yếu tổ trực quan và phi trực quan như mô hình 3 lớp

của Edgay H.Sehein

1.3.2 Đánh giá văn hóa tô chức

Đánh giá VHTC chính là việc triển khai các công việc một cách có hệ

thống, độc lập, khách quan trong việc xây dựng các tiêu chí, điều kiện, đối

tượng, môi trường để đánh giá mức độ mạnh, yếu của các yêu tố VHTC ảnh

hưởng các hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệ|

Có rất nhiều phương pháp và công cụ khác nhau đề đánh giá VHTC

Mỗi loại lại đòi hỏi những tiêu chí đánh giá và tiêu chỉ so sánh khác nhau Cụ

thể là các phương pháp định tính như quan sát, phỏng vấn sâu, thảo luận, tổng

hợp tải liệu Các phương pháp định lượng như sử dụng bộ tiêu chí đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI), các tiêu chí theo mô hình Deninson, mô hình đánh giá văn hóa tổ chức CHMA của T.S Trịnh Quốc Trị và các cộng sự (2013)

hay mô hình đo lường văn hỏa tô chức bằng “Bảng kiểm kê văn hóa”

1.3.3 Các công cụ đánh giá văn hóa tổ chức

Trong đánh giá VHTC hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp và tô chức sử

dụng các bộ công cụ đánh giá như sau:

20

1.3.3.1 Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức Denison

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) được phát triển bởi

giáo sư Daniel Denison nổi tiếng ở Mỹ Nhìn vào mô hình có thê thấy cốt lõi của mô hình Denison vẫn là niềm tin và giá trị nền tảng Hai điều này chính là

nguồn gốc bắt đầu cho mọi hoạt động của tổ chức Mỗi phần bên ngoài được

chia nhỏ hơn với những ý nghĩa khác nhau Phương pháp khảo sát của Denison đo lường 12 khía cạnh theo 4 chủ đề chính như sau:

‘Mo hinh Denison

(2) Tính nhất quán: được xác định sự vững chắc và kết cấu trong nội

của văn hóa doanh nghiệp Yếu tố này cũng bao gồm ba thành tố nhỏ: Giá trị

cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác va hội nhập

(3) Khả năng thích ứng: Yếu tố nảy trong mô hinh văn hóa doanh

nghiệp Denison thể hiện khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường

21

bên ngoài bao gồm thị trường và những yếu tổ cư bán như: khách hàng, đối

thủ, pháp luật Khá năng thích ứng bao gồm: đối mới, định hướng khách

hàng, tổ chức học tập

(4) Sứ mệnh: những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ về

mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn Yếu tổ này rất quan

trọng trong việc giúp xác định xem liệu doanh nghiệp có đang ở trong tình trạng nguy hiểm hay đã được trang bị đẩy đủ những chiến lược và phương

hướng hoạt động có hệ thống Những thảnh phần trong Sứ mệnh bao gồm:

tầm nhìn, định hướng chiến lược, hệ thống mục tiêu

1.3.3.2 Đo lường văn hóa tổ chức bằng “Bảng kiểm kê văn hóa ”

Trong tác phẩm Lãnh đạo và Văn hóa doanh nghiệp (2020), Edgar H.Schein đã giới thiệu một phương pháp đo lưởng văn hóa tổ chức mới, theo đó Tô chức quốc tế về hợp lực HSI đã phát triển một phương pháp đo

lường với Bảng kiêm kê văn hóa gồm 12 yếu tổ phân chia theo 3 phong cách tổ chức như sau:

Phong cách xây dựng gôm các yêu tố:

«+ Thành tựu

« Hiện thực hóa bản thân

« Chủ nghĩa nhân văn và động viên lẫn nhau

se Tự kết nạp thành viên

Tuy nhiên, vấn để cúa phương pháp này là phải có một bên thứ ba để giải mã các kết quả thu được một cách khách quan Và việc các thảnh viền của tổ chức có đủ khả năng giải mã những hiện tượng văn hóa của tổ chức

minh hay không là vấn đề cẩn lưu ý

1.3.3.3 Mô hình và công cụ đảnh giá văn hỏa tổ chức OCAI

Cameron và Quinn dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh đã chia

văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc

22

(Hierarchy), van héa canh tranh (Market) va vin héa sing tao (Adhocracy)

Dựa trên 6 yếu tổ cấu thinh VHTC 1a die tinh néi bat ca doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến

lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công, Quinn và Cameron đã đi

sâu phân tích những đặc điểm cụ thê hơn của 4 loại hình VHTC

Bộ công cụ OCAI, chỉ tính riêng theo bảng điều tra của Camaron và Quinn da duge áp dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn câu Các quốc gia có công ty áp dụng OCAI cũng trải đều trên nhiều châu lục và đặc biệt được áp

dụng phô biến tại các nên kinh tế lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga,

Trung Quốc, Hàn Quốc, Dai Loan

1.3.4 So sánh và lựa chọn mô hình đánh giá VHTC

Tác giả tiến hành lấy mô hình OCAI dé so sánh với các mô hình khác:

* Ưu điểm:

~ Mô hình đơn giản nhưng mang tính bao quát, có tính đại diện cao và tương thích với không gian văn hóa của các doanh nghiệp

~ Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều VHTC có tỉnh đối lập dựa trên

khung giá trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại và ôn định so với linh

~ Nếu sử dụng mô hình cầu trúc VHTC gồm 3 cấp đô của Schein thi rd

ràng mô hình chân đoán VHTC OCAI mới chỉ định hình được VHTC ở cấp 3

(Giá trị nén tang — Basic Underlying) và cấp 2 (Cấu trúc vô hình — Espoused 'Values), còn cấp độ văn hóa đầu tiên (Cấu trúc hữu hình - Artifacts) chưa

23

được để cập đến

1.4 BO CONG CU OCAI VE DANH GIÁ VĂN HÓA TỎ CHỨC

1.4.1, Tiêu chí đánh giá của bộ công cụ OCAL

Bộ công cụ OCAI đã được hơn 10.000 doanh nghiệp trên thể giới sử dụng Điểm đặc biệt của bộ công cụ này là vừa giúp doanh nghiệp đánh giá được văn hóa doanh nghiệp hiện tại, vừa giúp xác định được loại văn hóa

đoanh nghiệp mà các thành viên của tổ chức mong muốn hoặc nghĩ rằng nên

xây dựng nó trong tương lai nhằm giúp họ đáp ứng được những thay đổi của

môi trường trong tương lai

Mô hình văn hóa tổ chức của Robert Quinn va Kim Cameron duge dé

cập trong cuốn “Đăng cấp của văn hóa doanh nghiệp” là mô hình bao quát

hầu hết các đặc điểm chung về văn hóa tổ chức trong nhiễu lĩnh vực khác

nhau Dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực

của mỗi doanh nghiệp vẻ tính linh hoạt so với sự kiểm soát vả mức độ tập

trung nội bộ so với bên ngoài, Robert Quinn va Kim Cameron da chia văn hóa

doanh nghiệp thành bón loại hình cơ bản

Hình 1.3 Mô hình văn hóa của Robert Quinn va Kim Cameron

'Văn hóa hợp tác (Clan Culture)

Văn hóa gia đình phản ánh một nên văn hóa gần gũi, thân thiện va day

24

tỉnh nhân văn Tất nhiên trong nên văn hóa này vẫn có một sự phân chia cap bậc nhất định như trong gia đình Môi trường này thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị từ lãnh đạo tới nhãn viên thấp nhất, người lãnh đạo phải làm gương, có tiếng nói, tạo được mẫu hình riêng có vị thể và mong muốn cấp

đưới có cùng chí hướng với mình Người lãnh đạo tổn tại trong doanh nghiệp

như một người thẫy, một người cha trong gia đình họ đóng vai trò là chất xúc tác, tạo nguồn năng lượng đổi dao đến từng nhân viên của mình đề thúc đấy

họ lao động làm việc hãng say

'Văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture)

Loại hình văn hóa sáng tạo cỏ sự tự do cao hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình Đây là điều cẩn thiết trong môi trường kinh đoanh có nhiều biến

động như hiện nay Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đôi

và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình

thành đội nhóm dé đối mặt với thử thách từ đó tạo ra được sự khác biệt, nâng cao khả năng cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ Để đạt được mục tiêu đó, các công ty cần khuyến khích nhân viên sáng tạo không ngừng nghi, bên cạnh đó,

họ còn tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và tự do, trong đó các nhà lãnh đạo được coi như người dẫn đầu đoản thám hiểm Ở các doanh

nghiệp này, quá trình quản trị không tập trung nhiễu vào luật lệ hay những quy

tắc, quy chế cố định, các dự án mới dù có tính rủi ro cao vẫn được doanh nghiệp ủng hộ và sẵn sàng đầu tư

'Văn hóa cạnh tranh (Market Culture)

Văn hóa cạnh tranh cũng kiểm tìm sự kiểm soát nhưng hướng ra bên

ngoài tổ chức Phong cách tô chức dựa trên sự cạnh tranh mọi người luôn ở

trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ chức, danh tiếng

và thành công là quan trọng nhất Tổ chức tập trung dài hạn và các hoạt động

cạnh tranh và đạt được mục tiêu Tỏ chức không chỉ dừng lại ở việc cạnh tranh

'Văn hóa kiểm soát (Hierarchy culture)

Tổ chức có mỗ hình văn hóa kiểm soát được quản lý một cách chặt chẽ,

tiêu chí về tuân thủ theo các chính sách, thủ tục, quy định được đặt lên hàng đâu

Mọi hoạt động trong tổ chức được kiểm soát theo quy trình, quy định, người

lãnh đạo thường khá báo thủ và thân trọng tông hợp thông tin từ nhiều nguồn trước khi ra các quyết định Các thành viên trong tổ chức duy trì sự tích cực dựa 'ào sự giám sát và kiểm tra của đoanh nghiệp Nhiệm vụ hàng đầu vả quan trọng nhất của nhà quản trị chính là đảm bảo sản phẩm dịch vụ được sản xuất theo

đúng tiêu chí, kế hoạch đã đặt ra và thống nhất

Trong một doanh nghiệp có thể tồn tại đồng thời bốn loại hình văn

hóa doanh nghiệp nêu trên Tuy nhiên trong đó sẽ nỗi bật lên một loại hình

văn hóa chủ đạo xuyên suốt Đề định vị được loại hình văn hóa nào là nỗi trội cần quá trình nghiên cứu lâu dài

Để đo lường được thực trạng văn hóa các doanh nghiệp, hai giáo sư

Cameron và Quinn đã phát triển bộ công cụ hỗ trợ mang tên OCAI (viết tắt

cia Organization Assessment Instrument) OCAI được coi là một phương

pháp nghiên cứu hợp lệ để khảo sát về văn hóa của tổ chức

OCAI giúp cho các doanh nghiệp có một công cụ để khảo sát nhân viên

LINH ĐÓNG, THICH UNG

ŸY&e bên thị rương

OX BINH, KIEM SOAT

“Tính tình hoạt

"xu hướng tổ chức

26

nhằm đánh giá tổ chức hiện tại và mong muốn dựa trên sáu khía cạnh bao gồm: đặc điểm nỗi trội của tô chức, phong cách lãnh đạo của tô chức, quản lý nguồn nhân lực trong tỗ chức, chất kết đinh trong tổ chức, chiến lược phát

triển của tổ chức, tiêu chuẩn xác định thành công của tổ chức

Hình 1.4 Mô hình công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI

Nguén: Kim S, Cameron va Robbert, (2011)

liệu trực

Bộ công cụ OCAI cho ra các kết quả đo lường văn hóa có

quan rõ rằng, được áp dụng khảo sát cho nhiều cấp độ trong tô chức Bộ công

cụ OCAI giúp tô chức nhận biết được hiện trạng văn hóa và mô hình văn hóa mong muốn trong tương lai thông qua khảo sát từ nhân viên Từ đó bộ công

Š văn hóa tổ

cụ OCAI cũng giúp doanh nghiệp thấy được bức tranh tông thể

chức, cũng như mong muốn trong tương lai và giúp thiết lập các chiền lược

điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp

Hau hết các tô chức sử dụng bộ công cụ OCAI đều nhận ra rằng văn hóa

tổ chức sẽ có những nét văn hóa chủ đạo và một số nét văn hóa phụ chiếm

thiểu số Dựa trên bức tranh về văn hỏa hiện tại vả mong muốn trong tương

lai, tổ chức có thể có những điều chỉnh phù hợp làm cho nên văn hóa tiến đến

mô hình mong muốn của CBCNV

Theo hai tác giả Quinn và Cameroon, mỗi loại hình văn hóa sẽ đại điện cho những giả định cơ bản, những quan niệm chung và niềm tỉn khác nhau của văn hóa tổ chức Các xu hướng trên được phân tích và nhận đạng theo sáu

yêu tổ cầu thành văn hóa doanh nghiệp được các tác giả sử dụng để phân biệt

mô hình văn hóa giữa các doanh nghiệp gồm: Đặc tính nổi bật của doanh

nghiệp; phong cách lãnh đạo; đặc điểm nhân viên; chất keo gắn kết tô chức;

chiến lược phát triển; tiêu chuẩn xác định thành công

1.4.2 Phương pháp sử dụng bộ công cụ OCAI

Các nhà khoa học Quinn và Cameron đã nghiên cứu và phát triển ra bộ

“Truyền tải điện 2, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình OCAI của

2 nhà nghiên cứu trên Bản dịch tiếng việt của mô hình OCAI được dịch bởi

Phạm Thị Ly

Cameron và Quinn cho rằng có 6 yếu tổ cầu thành VHTC được sử dụng

để phân biệt các loại hình văn hóa doanh nghiệp Cụ thể như sau: Đặc tính

nổi bật của doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Đặc điểm nhân viên; Chat

keo gắn kết; Chiến lược phát triển; Tiêu chí thành công

Trong OCAI mỗi thành tổ sẽ gồm có bốn lựa chọn khác nhau để người

được hồi phân bỗ điểm

lựa chọn trong từng yếu tổ lân lượt là A B, C và D Có thể hiểu đơn giản

Mỗi yếu tố được cho tổng điểm là 100 điểm Các

thông qua ví dụ dưới đây:

Bang 1.1 Bảng khảo sát mẫu về Đặc tính nỗi bật của doanh nghiệp

Tô chức có môi trường làm việc rất gần gũi

Á— | Mọi người rất hòa đồng, chia sẻ, giúp đỡ với

nhau Nó giống như một gia đình lớn

Tổ chức rất năng động trong kính doanh Tat

B_ | cảCBCNV đều sẵn sàng đương dau trên

thương trường và chấp nhận rủi ro trong

Tổ chức luôn hướng về kết quả cuối cùng

'Vấn đề chính là công việc được hoàn thành

Các thành viên luôn cạnh tranh và hướng về

kết quả công việc

Tổ chức có cầu trúc được xây dựng và kiểm

soát chặt chẽ Các quy trình, quy định của tô

chức đều nhằm điều chỉnh hoạt đông, hảnh

Lãnh đạo của tô chức giỏng như là người cô

vấn phát triển các cá nhân, họ tạo ra môi

trường để đảo tạo vả hỗ trợ cấp dưới

Lãnh đạo của tô chức là điện hình của sự đôi

mới, năng động và chấp nhận rủi ro [14]

Lãnh đạo của tô chức luôn tập trung vào

cạnh tranh, định hướng kết quả rất rõ rằng,

mạch lạc [14]

Lãnh đạo của tô chức chú trọng đến tô chức,

triên khai vả bảo đám các hoạt động trôi

chảy, hiệu qua [14]

Cac Khia canh Hiện tại Mong

muốn

Phong cách quản lý trong tô chức có đặc

trưng là thiên về tỉnh thân làm việc tập thẻ,

đoàn kết nhất trí, và hợp tác

Phong cách quản lý trong tô chức có đặc

trưng là chấp nhận và đương đầu với những

thử thách Các cá nhân luôn đổi mới, tự do

sắng tạo

Phong cách quản lý trong tô chức có đặc

trưng là thiên về khá năng cạnh tranh, có yêu

cầu cao về thành quả

Phong cách quản lý trong tô chức có đặc

trưng hướng đến sự ôn định của người lao

đông, sự phủ hợp, khả năng lường trước vả

Chất kết đính của tô chức là sự trung thành,

và sự tin tưởng lẫn nhau giữa các cá nhân

Sự gắn bó của cá nhân với tỏ chức ở mức rất

cao,

Chất kết đính của tô chức lả cùng hướng tới

sự phát triển và đôi mới Sự vượt trội và

khác biết luôn được chú ý

Chất kết dính của tô chức là chú trong den

thành quả và việc đạt được mục tiêu Hành

'Tổ chức chú trọng phát triên con người, tìn

tướng lẫn nhau, cởi mở và có tỉnh thắn hợp

tác

Tỗ chức chủ trọng đến tạo dựng các nguồn

lực mới và tạo ra những thách thức mới Thử

áp dụng cái mới và khai thác, tận dụng cơ

hồi rất có giá trị với tô chức

Tô chức chủ trọng đến các hoạt động cạnh

tranh vả thành quả Đạt được mục tiêu cao

và chiến thắng trên thị trường là các yếu tố

có tính chỉ phối

quả, sự hoạt động thường xuyên, ôn định vả

sản xuất với chỉ phi thấp Kết quả kinh

doanh mang lại phải luôn được duy trì, ở

mức tối thiểu phải đạt được Và mớ rộng thị

trường, khai thác khách hảng tiềm năng