Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự hài lòng trong công việc của người lao Động tại các doanh nghiệp việt nam trên Địa bàn hà nội
Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nước phát triển, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) đang được thúc đẩy mạnh mẽ, mang lại nhiều lợi ích cho quản trị nhân sự như thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường sự gắn bó và cam kết của người lao động với công ty, cũng như gia tăng sự hài lòng trong công việc Tại Việt Nam, doanh nghiệp đang phải đối mặt với áp lực từ đối tác nước ngoài, các tổ chức chính phủ và phi chính phủ, cùng với yêu cầu từ chính nhân viên về việc thực hiện TNXHDN Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn lúng túng trong việc lựa chọn các hoạt động TNXHDN hiệu quả và bền vững do ngân sách hạn hẹp và nguồn lực ít Hơn nữa, một số doanh nghiệp còn ngần ngại thực hiện TNXHDN vì chưa nhận thức đầy đủ về lợi ích mà các hoạt động này mang lại, đặc biệt là lợi ích từ TNXHDN nội bộ.
Đề tài “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Hà Nội” có tính cấp thiết và ý nghĩa xã hội lớn Đây là một chủ đề mới mẻ tại Việt Nam với rất ít nghiên cứu hiện có, cho thấy nhu cầu cấp bách trong việc khám phá và phát triển vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) đã được nghiên cứu và thảo luận từ những năm 60 của thế kỷ XX, thu hút sự quan tâm từ chính phủ, tổ chức quốc tế, doanh nghiệp và người tiêu dùng Thuật ngữ TNXHDN lần đầu tiên xuất hiện chính thức vào năm 1953 trong cuốn sách "Trách nhiệm xã hội của doanh nhân" của tác giả Howard.
Rothmann Bowen kêu gọi các nhà quản lý tài sản hãy bảo vệ quyền lợi của người khác và không gây tổn hại đến họ Đồng thời, tổ chức này cũng thúc đẩy lòng từ thiện để bù đắp cho những thiệt hại mà các doanh nghiệp đã gây ra cho xã hội.
Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN) đã được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo Sethi (1975), TNXHDN liên quan đến việc nâng cao hành vi doanh nghiệp phù hợp với các quy phạm và giá trị xã hội Caroll (1979) nhấn mạnh rằng trách nhiệm này bao gồm mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện Gần đây, khái niệm TNXHDN do Nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng Thế giới đưa ra đã trở nên phổ biến, định nghĩa TNXHDN là cam kết của doanh nghiệp trong việc phát triển kinh tế bền vững, cải thiện chất lượng đời sống của người lao động và cộng đồng, đồng thời mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và xã hội.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra bản chất, nội dung và tác động của TNXHDN đến doanh nghiệp, đồng thời đánh giá nhận thức về TNXHDN từ góc độ người tiêu dùng và các bên liên quan như chính phủ, nhà cung ứng và người lao động Một số nghiên cứu tập trung vào TNXHDN trong các ngành cụ thể, trong khi nghiên cứu về TNXHDN và quản trị nhân sự vẫn còn hạn chế, chủ yếu được thực hiện ở các nước phát triển Dưới đây là một số công trình nghiên cứu liên quan đến chủ đề này.
Dựa trên lý thuyết giao tiếp xã hội (SET), nghiên cứu của Saks (2006) đã xác định các yếu tố tiền đề ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, bao gồm đặc điểm công việc, sự hỗ trợ từ tổ chức và nhà quản trị, phần thưởng, sự ghi nhận, cùng với công bằng trong quy trình và phân phối Sự gắn bó của nhân viên được chia thành gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức, từ đó dẫn đến các hệ quả như sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc, và hành vi thể hiện bổn phận công dân tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa sự gắn bó của nhân viên với công việc và với tổ chức Cả hai yếu tố này đều đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố tiền đề và hệ quả.
Collier và Esteban (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) và sự cam kết của nhân viên, cho thấy hiệu quả của TNXHDN phụ thuộc vào mức độ tham gia của nhân viên, mà mức độ này lại bị ảnh hưởng bởi các yếu tố hoàn cảnh và nhận thức của người lao động Họ nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp xuyên quốc gia, cần chịu trách nhiệm về quy tắc ứng xử đạo đức và tác động của nó đến các bên liên quan hiện tại và tương lai Để TNXHDN được thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp cần thúc đẩy sự cam kết của nhân viên, điều này càng quan trọng trong các bối cảnh văn hóa khác nhau Hơn nữa, chỉ có bản tuyên bố sứ mệnh và bộ quy tắc ứng xử là chưa đủ; doanh nghiệp cần làm cho các quy tắc đạo đức trở thành một phần sâu sắc trong văn hóa và tâm trí của mọi thành viên.
Nghiên cứu của Ali và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa TNXHDN nội bộ và sự cam kết với tổ chức trong ngành ngân hàng Jordan, dựa trên lý thuyết giao tiếp xã hội, cho thấy rằng TNXHDN nội bộ bao gồm năm thành tố: sức khỏe và an toàn nghề nghiệp, nhân quyền, đào tạo và huấn luyện, cân bằng công việc – cuộc sống, và sự đa dạng tại nơi làm việc Kết quả khảo sát hơn 300 nhân viên ngân hàng cho thấy tất cả các thành tố này đều ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết cảm xúc và danh nghĩa của nhân viên Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các hoạt động TNXHDN mà ngân hàng thực hiện, đồng thời yêu cầu các nhà quản trị cần chú trọng cải thiện các hoạt động như đào tạo và phát triển nghề nghiệp, bảo vệ nhân quyền để nâng cao thái độ và sự cam kết của nhân viên.
4 thành tố TNXHDN nội bộ không có mối quan hệ lớn với sự cam kết lâu dài (continuance) của nhân viên
Nghiên cứu của Ali và cộng sự (2012) đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa TNXHDN nội bộ và sự gắn bó của nhân viên, bao gồm sự gắn bó với công việc và tổ chức Thực nghiệm với 336 nhân viên tại các ngân hàng ở Jordan cho thấy các thành tố của TNXHDN nội bộ đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên, trong đó TNXHDN nội bộ có tác động mạnh mẽ hơn đến sự gắn bó với tổ chức so với sự gắn bó với công việc.
Cùng chủ đề nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn bó của nhân viên, Mirvis
Nghiên cứu năm 2012 đã chỉ ra rằng TNXHDN ảnh hưởng đến động lực làm việc và ý nghĩa tồn tại của nhân viên thông qua ba cách tiếp cận chính Cách tiếp cận thứ nhất, gọi là cách tiếp cận trao đổi, tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên tham gia vào các hoạt động TNXHDN của công ty, gắn liền với quản trị nhân sự Cách tiếp cận thứ hai, cách tiếp cận quan hệ, dựa trên thỏa thuận tâm lý giữa tổ chức và nhân viên về cam kết thực hiện TNXHDN, yêu cầu xây dựng văn hóa tổ chức có trách nhiệm xã hội Cuối cùng, cách tiếp cận phát triển khuyến khích nhân viên tham gia sâu hơn vào các hoạt động tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và xã hội, mở rộng sự tham gia của tất cả nhân viên và các bên liên quan Nghiên cứu cũng cho thấy ngày càng nhiều nhân viên, không chỉ ở các quốc gia phát triển mà cả ở các nước đang phát triển như Ấn Độ, Nam Phi và Trung Quốc, muốn tham gia vào các hoạt động TNXHDN của công ty.
Nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng TNXHDN có mối quan hệ tích cực với sự công bằng của tổ chức và sự hài lòng trong công việc Sự công bằng của tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này, cho thấy rằng TNXHDN là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng các hoạt động TNXHDN cần được tổ chức thực hiện một cách hợp lý và công bằng để thúc đẩy thái độ làm việc tích cực của nhân viên.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN) đã được nhận thức tại Việt Nam từ đầu những năm 90, với nhiều nỗ lực từ các tổ chức phi chính phủ và chính phủ nhằm thúc đẩy thực thi TNXHDN trong doanh nghiệp Đây là vấn đề cấp bách cần sự quan tâm của chính phủ, doanh nghiệp và xã hội Tuy nhiên, nghiên cứu về TNXHDN còn hạn chế và thiếu tính hệ thống, chủ yếu tập trung vào lý thuyết và lợi ích của TNXHDN đối với doanh nghiệp Đặc biệt, nghiên cứu về TNXHDN nội bộ và sự hài lòng của nhân viên vẫn rất khan hiếm Một số nghiên cứu liên quan đến chủ đề này đã được thực hiện và sẽ được liệt kê dưới đây.
Nguyễn Ngọc Thắng (2010) đã nghiên cứu về tác động của TNXHDN đối với hoạt động quản trị nhân sự trong tổ chức, làm rõ các nhân tố chính và xu thế của TNXHDN Nghiên cứu đưa ra 7 bước để liên kết công tác quản trị nhân sự (HRM) với TNXHDN Tác giả nhấn mạnh rằng việc thực hiện hiệu quả TNXHDN sẽ mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp, bao gồm tăng doanh số, nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và thu hút đội ngũ lao động tay nghề cao, đồng thời mở ra nhiều cơ hội phát triển.
Chiến lược TNXHDN tại Việt Nam vẫn còn mới mẻ, dẫn đến việc quản trị doanh nghiệp chưa gắn kết chặt chẽ với TNXHDN Vai trò của giám đốc nhân sự rất quan trọng trong việc xác định lợi ích của người lao động và lợi ích kinh tế, đồng thời kết hợp hài hòa lợi ích của các bên liên quan để xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tích cực Do đó, các doanh nghiệp nên tham khảo những đề xuất trong bài báo này.
7 bước để gắn HRM với TNXHDN gồm:
▪ Tầm nhìn về phát triển chiến lược TNXHDN
▪ Xây dựng bảng quy tắc ứng xử nội bộ
▪ Lồng ghép kế hoạch và tuyển dụng nhân sự với TNXHDN
▪ Định hướng và lồng ghép các chương trình đào tạo với TNXHDN
▪ Lồng ghép chế độ lương và thưởng với TNXHDN
▪ Lồng ghép quản trị sự thay đổi với TNXHDN
▪ Đo lường và đánh giá các chương trình TNXHDN
Lê Thanh Trúc (2012) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) và sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Tác giả áp dụng mô hình TNXHDN của Turker (2009) để kiểm tra ảnh hưởng của bốn thành tố TNXHDN, bao gồm trách nhiệm đối với nhân viên, khách hàng, chính phủ và xã hội, đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả cho thấy, nhận thức của nhân viên về các hoạt động TNXHDN có tác động tích cực đến sự hài lòng, với trách nhiệm đối với xã hội là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) nội bộ và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Qua đó, nghiên cứu sẽ cung cấp những gợi ý hữu ích cho các doanh nghiệp trong việc thực hiện TNXHDN sao cho phù hợp với kỳ vọng của người lao động.
Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra trong khuôn khổ của đề tài này gồm:
- Các yếu tố TNXHDN nội bộ nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ?
- Mức độ tác động của các yếu tố TNXHDN nội bộ đến sự hài lòng của NLĐ như thế nào?
- Các doanh nghiệp Việt Nam nên cải tiến những hoạt động TNXHDN nội bộ nào để đáp ứng được các kỳ vọng của NLĐ?
Phương pháp nghiên cứu
▪ Phương pháp tổng hợp tài liệu
Dựa trên tài liệu thu thập, bài viết tổng hợp lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN), nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực thi TNXHDN trong doanh nghiệp để đáp ứng kỳ vọng của người lao động.
Để xác minh mối liên hệ giữa các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát thông qua phiếu điều tra đối với người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội.
Đóng góp của đề tài
Thứ nhất, đề tài kiểm chứng mối quan hệ giữa TNXHDN nội bộ và sự hài lòng trong công việc của NLĐ
Đề tài này đưa ra những gợi ý thiết thực cho các doanh nghiệp trong việc cải thiện hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động (NLĐ).
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp tài liệu quý giá cho việc giảng dạy các môn học như Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Lời mở đầu và Kết luận, kết cấu của đề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Quan niệm về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Thuật ngữ TNXHDN lần đầu tiên xuất hiện vào năm 1953 trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” của Howard Rothmann Bowen Mục đích của tác giả là kêu gọi các nhà quản lý tài sản chú trọng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của người khác, đồng thời khuyến khích lòng từ thiện để bù đắp những thiệt hại mà doanh nghiệp gây ra cho xã hội.
Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN) hiện đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau TNXHDN có thể được phân tích từ ba thành phần chính: doanh nghiệp, xã hội và trách nhiệm Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa các doanh nghiệp và cộng đồng xã hội, nhấn mạnh vai trò và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc đóng góp tích cực cho xã hội.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN) không chỉ liên quan đến các tổ chức lớn mà còn tác động đến xã hội mà họ tương tác TNXHDN bao gồm các nghĩa vụ đối với các bên liên quan trong mối quan hệ này, xác định xã hội là một phạm trù rộng với nhiều cấp độ, bao gồm tất cả các bên liên quan có quan tâm đến hoạt động của tổ chức Nghiên cứu về TNXHDN cho thấy có sự đa dạng lớn trong các quan niệm về khái niệm này Bảng 1.1 tổng hợp các định nghĩa phổ biến về TNXHDN từ những năm 1950 đến nay.
Bảng 1.1: Các định nghĩa về TNXHDN
STT Tác giả/năm Định nghĩa
Doanh nhân có trách nhiệm thực hiện các chính sách và quyết định phù hợp với mục tiêu và giá trị xã hội Họ cần theo đuổi hành động nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng.
Trách nhiệm xã hội là khái niệm đề cập đến những quyết định và hành động của doanh nhân, nhằm phục vụ cho những lý do vượt ra ngoài lợi ích kinh tế và kỹ thuật trực tiếp của doanh nghiệp Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc doanh nghiệp không chỉ tập trung vào lợi nhuận, mà còn cần quan tâm đến tác động xã hội và môi trường của hoạt động kinh doanh.
Trách nhiệm xã hội yêu cầu doanh nhân giám sát hoạt động của hệ thống kinh tế để đáp ứng kỳ vọng của công chúng, nhằm tăng cường phúc lợi kinh tế - xã hội Quá trình sản xuất và phân phối cần được thực hiện với mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn lực kinh tế và con người, phục vụ cho lợi ích xã hội lớn hơn thay vì chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân hay doanh nghiệp.
Trách nhiệm xã hội là nghĩa vụ của cá nhân và doanh nghiệp trong việc xem xét ảnh hưởng của quyết định và hành động đến toàn bộ hệ thống xã hội Doanh nghiệp cần cân nhắc nhu cầu và lợi ích của các bên liên quan, vượt ra ngoài lợi ích kinh tế và kỹ thuật hạn hẹp.
Trách nhiệm xã hội chính của doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, vì khi doanh nghiệp đạt được thành công tài chính, xã hội sẽ hưởng lợi nhiều nhất từ điều đó.
Doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội là doanh nghiệp mà các nhà quản lý cân bằng lợi ích đa chiều, không chỉ tập trung vào lợi nhuận cho cổ đông mà còn xem xét quyền lợi của người lao động, nhà cung cấp, đại lý và cộng đồng địa phương cũng như quốc gia.
Doanh nghiệp không chỉ là một tổ chức kinh tế mà còn có trách nhiệm xã hội quan trọng trong việc hỗ trợ cộng đồng đạt được các mục tiêu cơ bản Trách nhiệm này tăng lên theo quy mô của công ty, nhưng mọi doanh nghiệp đều có khả năng đóng góp tích cực cho xã hội.
Triết lý này nhấn mạnh tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong kinh doanh, cho phép doanh nghiệp không chỉ giảm chi phí mà còn đạt được lợi nhuận bền vững cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn Thay vì tập trung vào lợi ích cá nhân ngắn hạn, triết lý này khuyến khích sự phát triển lợi ích xã hội và doanh nghiệp một cách hài hòa, tạo ra giá trị lâu dài cho cộng đồng.
Phát triển kinh tế (CED)
Doanh nghiệp tồn tại nhằm phục vụ xã hội, và tương lai của nó phụ thuộc vào khả năng quản trị hiệu quả để đáp ứng kỳ vọng thay đổi của công chúng Trách nhiệm của doanh nghiệp không chỉ là cung cấp hàng hóa và dịch vụ, mà còn là góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.
Doanh nghiệp cần đánh giá ảnh hưởng của các quyết định của mình đến hệ thống xã hội, nhằm đạt được lợi ích xã hội song song với lợi ích kinh tế truyền thống.
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có thể được hiểu như "tình hàng xóm tốt", bao gồm hai khía cạnh chính Thứ nhất, doanh nghiệp không nên thực hiện các hành động gây hại cho cộng đồng xung quanh Thứ hai, doanh nghiệp còn có nghĩa vụ tự nguyện hỗ trợ và giúp đỡ hàng xóm trong việc giải quyết các vấn đề mà họ gặp phải.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được hiểu là sự chú trọng đến nhu cầu và mục tiêu của xã hội, vượt ra ngoài lợi ích kinh tế truyền thống Điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến vai trò của doanh nghiệp trong việc hỗ trợ và cải thiện trật tự xã hội.
Trách nhiệm xã hội nghĩa là đưa hành vi của doanh nghiệp lên một cấp độ sao cho nó phù hợp với các tiêu chuẩn, các giá trị
12 và các kỳ vọng của xã hội
Lợi ích của việc thực thi trách nhiệm xã hội đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Trong hơn một thập kỷ qua, ngày càng nhiều công ty toàn cầu nhận thức được lợi ích kinh tế từ các chính sách và biện pháp trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) Những cam kết này không chỉ nhằm tăng lợi nhuận mà còn phản ánh sự nhận thức đầy đủ về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên và khách hàng.
Trong bối cảnh thị trường ngày càng khắt khe, nhiều công ty đã áp dụng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) như một chiến lược kinh doanh mới, nhận ra rằng nó không chỉ cải thiện tình hình tài chính mà còn nâng cao động lực làm việc của nhân viên, tăng cường lòng trung thành của khách hàng và củng cố danh tiếng công ty Người tiêu dùng ngày càng "thông thái" và yêu cầu sản phẩm không chỉ đảm bảo chất lượng mà còn phải "sạch hơn" Việc thực thi TNXHDN hiệu quả mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, sẽ được phân tích cụ thể hơn trong các phần tiếp theo.
1.2.1 Tối ưu hóa hiệu quả quản lý doanh nghiệp
Việc thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) như áp dụng quy trình sản xuất hiện đại và tiết kiệm nguyên liệu không chỉ giúp giảm lượng chất thải ra môi trường mà còn cắt giảm lãng phí trong quá trình sản xuất, từ đó giảm chi phí quản lý Thêm vào đó, các hoạt động TNXHDN như từ thiện và tuân thủ quy định pháp luật cũng làm giảm bớt yêu cầu từ các bên liên quan khi ghi nhận nỗ lực TNXHDN của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có danh tiếng tốt về trách nhiệm xã hội (TNXHDN) sẽ có lợi thế cạnh tranh trong thị trường lao động, thể hiện cam kết với các chuẩn mực xã hội, giúp thu hút nhân viên giỏi và có kỹ năng Nghiên cứu cho thấy người lao động thường ưu tiên làm việc cho các công ty có danh tiếng TNXHDN tốt hơn (Greening và Turban, 2000; Pfeffer, 1994; Snell và cộng sự, 1996) Theo lý thuyết nguồn lực (RBT), doanh nghiệp có khả năng tuyển dụng nhân viên chất lượng cao nếu họ thu hút được nhiều ứng viên.
Năm 1996, các ứng viên tốt nhất khi được tuyển dụng trở thành nguồn lực chính tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Điều này được coi là “chìa khóa cho sự thành công” trong thời đại mới, khi mà các nguồn lực truyền thống như tài nguyên và công nghệ đang dần trở nên kém quan trọng hơn.
Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội sẽ tăng cường lòng trung thành và cam kết của người lao động với công ty, nhờ vào việc họ được hưởng lợi từ các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp.
15 ích từ chính các hoạt động TNXHDN nội bộ và cảm thấy tự hào khi được làm việc cho một công ty có danh tiếng tốt
Hiệu quả quản lý doanh nghiệp sẽ được nâng cao nhờ vào việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao và giảm thiểu lãng phí trong hoạt động thông qua việc thực hiện hiệu quả các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN).
1.2.2 Đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp trong dài hạn
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) và kết quả hoạt động trong dài hạn Việc thực hiện tốt TNXHDN giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng và mở rộng vào các thị trường mới yêu cầu cao về TNXHDN Nhờ đó, doanh nghiệp có khả năng bán sản phẩm với giá cao hơn cho những người tiêu dùng có nhận thức cao về trách nhiệm xã hội.
Lợi nhuận dài hạn được đảm bảo nhờ vào việc doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng, từ đó tạo ra sự trung thành từ họ.
1.2.3 Duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội (TNXHDN) không chỉ nâng cao hình ảnh công ty mà còn tạo dựng niềm tin với các bên liên quan Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, một hành động tích cực hoặc tiêu cực liên quan đến TNXHDN có thể lan truyền nhanh chóng Do đó, các hoạt động thể hiện TNXHDN sẽ cải thiện hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường và xây dựng lòng tin từ người tiêu dùng, nhà cung cấp và các bên liên quan khác Hơn nữa, việc này cũng giúp doanh nghiệp tránh được sự gia tăng quy định và luật lệ từ chính phủ về TNXHDN.
Tóm lại, những lợi ích của TNXHDN đối với doanh nghiệp rất đáng kể Trước mắt, doanh nghiệp có thể nhận thêm đơn đặt hàng từ các công ty yêu cầu tiêu chuẩn TNXHDN Về lâu dài, TNXHDN giúp cải thiện quan hệ công việc, giảm chi phí, tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và bỏ việc, cũng như giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Nhờ đó, doanh thu và giá trị doanh nghiệp cũng được nâng cao.
16 thương hiệu đã mở ra cơ hội tiếp cận các thị trường mới TNXHDN đóng góp vào sự phát triển kinh tế địa phương, tạo ra nguồn lao động chất lượng cao và cung cấp nguồn cung ứng giá rẻ, đáng tin cậy hơn.
Lý thuyết các bên liên quan
Lý thuyết các bên liên quan (stakeholder theory) đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN) Được phát triển bởi R Edward Freeman, lý thuyết này lần đầu tiên được giới thiệu trong cuốn sách "Quản trị chiến lược: cách tiếp cận các bên liên quan" vào năm 1984, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và quản lý các bên liên quan trong quá trình ra quyết định của doanh nghiệp.
Theo Freeman (1984), các bên liên quan là những cá nhân hoặc nhóm có khả năng tác động hoặc bị ảnh hưởng bởi việc thực hiện sứ mệnh của tổ chức Hill và Jones (1992) định nghĩa các bên liên quan là những người có quyền hợp pháp đối với doanh nghiệp, trong khi Clarkson (1995) cho rằng họ là những người hoặc nhóm chịu rủi ro khi đầu tư vào công ty, cả về nhân lực lẫn tài chính Các bên liên quan có thể tác động đến tổ chức một cách chính thức hoặc phi chính thức, mang tính cá nhân hoặc tập thể, từ đó tạo ra ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến tổ chức.
Ngoài Freeman, Donaldson và Preston cũng đã công bố nhiều nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực lý thuyết các bên liên quan trong những năm gần đây.
(1995), Mitchell, Agle và Wood (1997), Friedman và Miles (2002) và Phillips (2003) Theo các nghiên cứu này, các bên liên quan được phân loại theo một số cách sau:
Theo Freeman (1984), các bên liên quan được phân thành hai nhóm chính: bên liên quan nội bộ và bên liên quan ngoại vi Bên liên quan nội bộ bao gồm người lao động, chủ sở hữu và nhà đầu tư, trong khi bên liên quan ngoại vi gồm những cá nhân hoặc tổ chức không trực tiếp làm việc với doanh nghiệp nhưng vẫn bị ảnh hưởng bởi các quyết định của doanh nghiệp, như khách hàng, nhà cung cấp, chủ nợ và cộng đồng.
Theo Carroll (1989), các bên liên quan được chia thành hai nhóm: chủ yếu và thứ yếu Các bên liên quan chủ yếu là những cá nhân hoặc tổ chức có mối quan hệ trực tiếp với doanh nghiệp, bao gồm cổ đông, người lao động, khách hàng và nhà cung cấp, thông qua các hợp đồng công khai Trong khi đó, các bên liên quan thứ yếu là những đối tượng có mối quan hệ với doanh nghiệp một cách tự nguyện hoặc không tự nguyện, thường thông qua các khế ước ngầm.
17 mang tính đạo đức, bao gồm các hiệp hội, cộng đồng địa phương, các tổ chức phi chính phủ, v.v
Theo Clarkson (1995), bên liên quan được chia thành hai nhóm: tự nguyện và không tự nguyện Các bên liên quan tự nguyện, như nhân viên và nhà cung cấp, chấp nhận rủi ro do có mối quan hệ trực tiếp với doanh nghiệp Ngược lại, các bên liên quan không tự nguyện, chẳng hạn như cộng đồng địa phương và các tổ chức truyền thông, cũng chịu rủi ro nhưng không có mối liên hệ trực tiếp với doanh nghiệp.
Theo Mitchell và các cộng sự (1997), các bên liên quan được phân loại thành các nhóm khẩn cấp, quyền lực và hợp thức, nhằm giải thích sự quan tâm của nhà quản trị đối với một số đối tượng trong bối cảnh nguồn lực hạn chế Quyền lực của các bên liên quan đề cập đến khả năng tác động đến quyết định của doanh nghiệp, trong khi tính hợp thức liên quan đến sự công nhận và chấp nhận của xã hội Dựa vào các đặc trưng, các bên liên quan có thể được xác định là các thành phần không thể tránh khỏi, thống trị, nguy hiểm, phụ thuộc hoặc thụ động.
Cơ sở lý thuyết về các bên liên quan khẳng định rằng người lao động (NLĐ) là một bên liên quan quan trọng đối với doanh nghiệp Khi thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN), doanh nghiệp cần xem xét ảnh hưởng và tầm quan trọng của các bên liên quan, đặc biệt là NLĐ, vì họ đóng góp trực tiếp vào sự thành công và phát triển của tổ chức Nhờ đó, các hoạt động TNXHDN sẽ được xác định rõ ràng hơn và thực hiện theo lộ trình ưu tiên cho các bên liên quan.
Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.4.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow, được giới thiệu vào năm 1943 trong bài viết “Một lý thuyết về động cơ con người”, là một trong những mô hình phổ biến nhất trong nghiên cứu động cơ cá nhân Lý thuyết này phân chia nhu cầu thành các cấp độ khác nhau, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn, giúp hiểu rõ hơn về động lực thúc đẩy hành vi con người.
"Thuyết về động lực của con người" (A Theory of Human Motivation) là một trong những lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc của nhân viên và cách tối ưu hóa hiệu suất lao động trong tổ chức.
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, vì vậy việc đáp ứng những nhu cầu này là một thách thức phức tạp Maslow chỉ ra rằng người quản lý cần tìm ra và thoả mãn nhu cầu của người lao động để tạo động lực làm việc Ông nhấn mạnh rằng mỗi con người đều có một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu sinh lý là cấp độ cơ bản nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi và duy trì nòi giống Đây là những nhu cầu mà con người phải thỏa mãn trước tiên để duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể Sự xuất hiện sớm nhất của những nhu cầu này chi phối mong muốn của con người, khiến họ tìm mọi cách để thỏa mãn chúng trước khi hướng tới những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, thể hiện qua phản ứng của con người đối với các dấu hiệu nguy hiểm Người lao động thường không muốn làm việc trong những điều kiện có nguy cơ đe dọa đến bản thân, mà thay vào đó, họ ưu tiên môi trường làm việc an toàn.
Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm tình cảm và sự kết nối với người khác Thiếu vắng bạn bè và người thân, họ sẽ cảm thấy cô đơn và nỗ lực tìm hiểu những người xung quanh để thỏa mãn nhu cầu về tình yêu và sự đồng cảm.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác Theo Maslow, nhu cầu này được chia thành hai loại: một là mong muốn về sức mạnh, thành tựu, quyền lực và lòng tin; hai là mong muốn về danh tiếng, uy tín, địa vị xã hội, sự chú ý và khả năng thể hiện bản thân.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân là một khía cạnh quan trọng trong thuyết nhu cầu của Maslow Ông cho rằng ngay cả khi tất cả các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người vẫn có thể cảm thấy bất mãn và lo lắng nếu không thực hiện những công việc phù hợp với bản thân Điều này cho thấy nhu cầu tự hoàn thiện chỉ xuất hiện khi các nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng Hơn nữa, không phải ai cũng có cùng một nhu cầu vào cùng một thời điểm, mà điều này phụ thuộc vào từng cá nhân và hoàn cảnh sống của họ.
Mọi người có nhu cầu khác nhau ở từng thời điểm, nhưng theo nguyên tắc, các nhu cầu cơ bản cần được thỏa mãn trước khi khuyến khích thỏa mãn các nhu cầu cao hơn.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, bắt đầu từ nhu cầu sinh lý, sau đó là nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện Khi nhu cầu thấp được thoả mãn, nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, nhà quản trị cần thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ, đồng thời cần xác định cấp độ nhu cầu mà nhân viên đang ở để đưa ra giải pháp hợp lý.
1.4.2 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Học thuyết này khẳng định rằng động lực là kết quả của sự tác động từ nhiều yếu tố, bao gồm cả những yếu tố tạo ra sự thoả mãn và không thoả mãn Mỗi yếu tố có thể thể hiện cả hai mặt này, tùy thuộc vào cách thức thực thi và đáp ứng của chúng Học thuyết được chia thành hai yếu tố chính có tác dụng tạo động lực.
▪ Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn gồm (1) sự thành đạt, (2) sự thừa nhận thành tích, (3) bản thân công việc của người lao động, (4) trách nhiệm và (5) sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực
Nhóm yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố môi trường làm việc của người lao động như chính sách quản trị doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, quan hệ giữa con người và điều kiện làm việc Khi các yếu tố này được tổ chức một cách hợp lý, chúng có khả năng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc của người lao động.
1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom (1964) đưa ra, cho rằng “một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nào đó dựa trên sự kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem lại kết quả nhất định và sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân”
Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:
Sự hấp dẫn x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
1- Sự hấp dẫn (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Chu trình của thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực, Hoàn thành, Kết quả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
1- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
+ Chọn nhân viên phù hợp với công việc
+ Đào tạo nhân viên tốt
+ "Phân vai" rõ trong công việc
+ Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết
+ Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi
2- Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
+ Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác
+ Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt
+ Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
3- Tăng mức độ thỏa mãn
+ Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần)
+ Cá biệt hóa phần thưởng
+ Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và tác động đến người lao động trong
TNXHDN hướng đến các bên liên quan khác nhau trong hoạt động của doanh nghiệp gồm các bên liên quan bên trong (người lao động) và bên liên quan bên ngoài (nhà cung ứng, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, các cơ quan quản lý nhà nước, v.v.) Theo cách phân chia các bên liên quan, các hoạt động thể hiện trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp thực hiện có ảnh hưởng đến người lao động (NLĐ), liên quan đến việc đảm bảo quyền và lợi ích của họ trong doanh nghiệp thì được xếp vào nhóm các hoạt động TNXHDN nội bộ Dựa trên các nghiên cứu trước đây về quản trị nhân sự cũng như theo các tiêu chuẩn về TNXHDN phổ biến như SA8000 hay ISO26000 thì các hoạt động cơ bản thể hiện TNXHDN nội bộ đối với NLĐ gồm: (1) đào tào và huấn luyện cho NLĐ; (2) tạo môi trường làm việc an toàn và đảm bảo nhân quyền; (3) thiết kế hệ thống thù lao và thưởng, (4) thiết lập các chính sách giúp NLĐ cân bằng được áp lực công việc với cuộc sống Như vậy, về cơ bản, các hoạt động TNXHDN nội bộ sẽ gắn bó chặt chẽ với công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Khi một doanh nghiệp thực hiện các hoạt động TNXHDN tốt, danh tiếng của doanh nghiệp sẽ được nâng cao và có sức hút hơn với NLĐ Việc đảm bảo TNXH đối với NLĐ cũng như một điều kiện tiền đề cho việc thực hiện TNXH với các bên liên quan khác như khách hàng, nhà cung ứng, cộng đồng hay môi trường nói chung
Nỗ lực cá nhân Thành tích cá nhân Sự ghi nhận & khenthưởng của tổ chức Mục tiêu cá nhân
Sự hài lòng của NLĐ trong công việc được xác định là trạng thái tâm lý dễ chịu hay tích cực có được từ công việc của một người nào đó (Locke, 1976) và là một nhân tố thể hiện các nhu của NLĐ được đáp ứng trong công việc (Tziner, 2006) Do vậy, sự hài lòng của NLĐ có thể xuất phát từ các yếu tố nội sinh như hài lòng về bản thân công việc, hay từ yếu tố ngoại sinh như hài lòng về phần thưởng hay mức thu nhập (Porter và Kramer, 2004)
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng việc thực hiện TNXHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó và hài lòng của nhân viên Dựa trên lý thuyết giao tiếp xã hội (SET), Saks (2006) đã kiểm chứng mô hình các yếu tố tiền đề và hệ quả của sự gắn bó nhân viên, bao gồm đặc điểm công việc, sự hỗ trợ từ tổ chức và quản lý, phần thưởng, sự ghi nhận, cùng với công bằng trong quy trình và phân phối Sự gắn bó của nhân viên được chia thành gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức, với các hệ quả như sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc và hành vi công dân tổ chức Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức, và cả hai yếu tố này đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố tiền đề và hệ quả.
Collier và Esteban (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (TNXHDN) và sự cam kết của nhân viên, cho rằng hiệu quả của TNXHDN phụ thuộc vào mức độ tham gia của nhân viên, bị ảnh hưởng bởi các yếu tố hoàn cảnh và nhận thức của họ Hai tác giả nhấn mạnh rằng doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp xuyên quốc gia, không chỉ phải tuân thủ các quy tắc ứng xử đạo đức mà còn phải chịu trách nhiệm về tác động của mình đối với các bên liên quan hiện tại và tương lai Để TNXHDN hiệu quả, doanh nghiệp cần thúc đẩy sự cam kết của nhân viên, điều này càng quan trọng trong các bối cảnh văn hóa khác nhau Họ cũng chỉ ra rằng chỉ có bản tuyên bố sứ mệnh và bộ quy tắc ứng xử thì chưa đủ để đảm bảo sự thành công trong TNXHDN.
Để quy tắc đạo đức trở thành một phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp, cần đảm bảo rằng chúng được thấm nhuần vào tâm trí và trái tim của từng thành viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Ali và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa TNXHDN nội bộ và sự cam kết tổ chức trong ngân hàng Jordan dựa trên lý thuyết giao tiếp xã hội (SET) cho thấy TNXHDN nội bộ bao gồm 5 thành tố: sức khỏe và an toàn nghề nghiệp, nhân quyền, đào tạo và huấn luyện, cân bằng công việc – cuộc sống, và sự đa dạng tại nơi làm việc Kết quả khảo sát hơn 300 nhân viên ngân hàng cho thấy các thành tố này đều có tác động tích cực đến sự cam kết cảm xúc và danh nghĩa của nhân viên Điều này nhấn mạnh rằng các hoạt động TNXHDN mà ngân hàng thực hiện ảnh hưởng đến thái độ và sự cam kết của nhân viên, vì vậy các nhà quản trị cần chú trọng cải thiện các hoạt động TNXHDN nội bộ như đào tạo và phát triển nghề nghiệp, bảo vệ nhân quyền Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các thành tố TNXHDN nội bộ không có mối quan hệ lớn với sự cam kết lâu dài của nhân viên.
Nghiên cứu của Ali và cộng sự (2012) đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa TNXHDN nội bộ và sự gắn bó của nhân viên, bao gồm sự gắn bó với công việc và tổ chức Kết quả từ 336 nhân viên tại các ngân hàng ở Jordan cho thấy các yếu tố của TNXHDN nội bộ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó, với tác động mạnh mẽ hơn đến sự gắn bó với tổ chức so với gắn bó với công việc.
Cùng chủ đề nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn bó của nhân viên, Mirvis
Năm 2012, nghiên cứu về tác động của TNXHDN đến động lực làm việc và ý nghĩa tồn tại của nhân viên đã chỉ ra ba cách tiếp cận giúp doanh nghiệp gắn bó với nhân viên thông qua các hoạt động TNXHDN Cách tiếp cận đầu tiên, gọi là cách tiếp cận trao đổi, cho thấy rằng các chương trình TNXHDN được triển khai nhằm đáp ứng nhu cầu của những nhân viên muốn tham gia vào các nỗ lực thực hiện.
Công ty cần áp dụng các cách tiếp cận khác nhau để thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) Cách tiếp cận đầu tiên gắn liền với quản trị nhân sự, trong khi cách tiếp cận quan hệ nhấn mạnh sự cam kết chung giữa tổ chức và nhân viên Để thành công, doanh nghiệp nên xây dựng văn hóa tổ chức có trách nhiệm xã hội Cách tiếp cận phát triển khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và xã hội Nghiên cứu cho thấy ngày càng nhiều nhân viên muốn tham gia vào TNXHDN, không chỉ ở các nước phát triển mà còn ở các quốc gia đang phát triển như Ấn Độ, Nam Phi và Trung Quốc.
Nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2011) chỉ ra rằng TNXHDN có mối quan hệ tích cực với sự công bằng của tổ chức và sự hài lòng trong công việc Sự công bằng của tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này, khẳng định TNXHDN là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng các hoạt động TNXHDN cần được tổ chức thực hiện một cách hợp lý và công bằng để thúc đẩy thái độ làm việc tích cực của nhân viên.
Nghiên cứu của Chong (2009) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa các hoạt động TNXHDN, giá trị tổ chức và sự hài lòng tại nơi làm việc của nhân viên DHL phụ thuộc vào khả năng nhận diện bên ngoài của công ty Theo lý thuyết nhận diện xã hội, nhân viên cảm thấy tự hào khi thuộc về một tổ chức có danh tiếng tốt trong ngành (Peterson, 2004) Hơn nữa, Weiss và các cộng sự cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố này trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
(1967) cũng cho rằng giá trị đạo đức của một doanh nghiệp là một trong số những tiêu chí có ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của NLĐ Thực tế cho thấy nhận thức của NLĐ về các giá trị đạo đức và TNXH của doanh nghiệp đóng vai trò ngày càng quan trọng
25 hơn trong việc tạo ra sức hấp dẫn của doanh nghiệp với NLĐ tiềm năng (Greenning và Turban, 2000)
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài này nhằm mục tiêu kiểm chứng mối quan hệ giữa các hoạt động TNXHDN nội bộ và sự hài lòng trong công việc của NLĐ, từ đó đưa ra những gợi ý cho các doanh nghiệp trong việc thực hiện TNXHDN đáp ứng được kỳ vọng của NLĐ Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra trong khuôn khổ của đề tài này gồm:
- Các yếu tố TNXHDN nội bộ nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ?
- Mức độ tác động của các yếu tố TNXHDN nội bộ đến sự hài lòng của NLĐ như thế nào?
- Các doanh nghiệp Việt Nam nên cải tiến những hoạt động TNXHDN nội bộ nào để đáp ứng được các kỳ vọng của NLĐ?
2.1.2 Mô hình nghiên cứu Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra, mô hình nghiên cứu được xây dựng như sau:
Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu xác định sự hài lòng trong công việc của người lao động (Y) là biến phụ thuộc, trong khi các biến độc lập bao gồm trách nhiệm đào tạo và huấn luyện (X1), trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động và nhân quyền (X2), trách nhiệm về chế độ thù lao và thưởng (X3), cùng với trách nhiệm đảm bảo cân bằng công việc – cuộc sống (X4).
Các biến kiểm soát trong mô hình bao gồm những đặc điểm quan trọng của đối tượng nghiên cứu, như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thời gian làm việc tại công ty và vị trí công việc.
2.1.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết được đặt ra trong khuôn khổ của nghiên cứu này bao gồm:
H1: Trách nhiệm đào tạo và huấn luyện có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng trong công việc của NLĐ
H2: Trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động và nhân quyền có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng trong công việc của NLĐ
H3: Trách nhiệm về chế độ thù lao và thưởng có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng trong công việc của NLĐ
Trách nhiệm đào tạo và huấn luyện
Trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động và nhân quyền
Trách nhiệm về chế độ thù lao và thưởng
Trách nhiệm đảm bảo cân bằng công việc – cuộc sống
Sự hài lòng trong công việc
H4: Trách nhiệm đảm bảo cân bằng công việc – cuộc sống có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng trong công việc của NLĐ
Nghiên cứu này xây dựng các thang đo dựa trên tổng quan các công trình nghiên cứu tiên nghiệm và tiêu chuẩn TNXHDN như SA8000 và ISO26000 Thang đo TNXHDN nội bộ bao gồm 4 thành tố: Trách nhiệm đào tạo và huấn luyện (CSR1) với 6 biến quan sát, Trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động và nhân quyền (CSR2) có 10 biến quan sát, Trách nhiệm về chế độ thù lao và thưởng (CSR3) với 4 biến quan sát, và Trách nhiệm đảm bảo cân bằng công việc – cuộc sống (CSR4).
7 biến quan sát Các biến quan sát này được trình bày cụ thể trong bảng sau:
Bảng 2.1: Thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
STT Tiêu chí Nguồn Đào tạo và huấn luyện
V1 Công ty huấn luyện nhân viên các kỹ năng để giúp họ chuẩn bị cho công việc trong tương lai
V2 Công ty có hoạt động tư vấn và hỗ trợ nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp
Công ty cho phép nhân viên giành thời gian học hỏi các kỹ năng mới để chuẩn bị cho công việc trong tương lai
V4 Công ty hỗ trợ nhân viên khi họ muốn tham gia các khóa đào tạo dài hạn
V5 Công ty sẵn sàng tiếp nhận các yêu cầu được luân chuyển công việc của nhân viên
V6 Công ty công bố chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch
An toàn lao động và nhân quyền
V7 Công ty tạo môi trường làm việc lành mạnh và an toàn cho nhân viên
V8 Công ty cung cấp đúng và đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết
V9 Công ty thường xuyên tạo cơ hội khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên
V10 Công ty tổ chức làm ngoài giờ theo đúng quy định của pháp luật
ISO26000 V11 Công ty đối thoại một cách chủ động và tôn trọng ISO26000, SA8000
29 đại diện của người lao động (Ban chấp hành công đoàn, …)
V12 Công ty thực hiện đúng các chế độ bảo hiểm xã hội cho nhân viên
V13 Công ty tập huấn thường xuyên về an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp
ISO26000, SA8000 V14 Công ty không sử dụng lao động trẻ em ISO26000, SA8000 V15
Công ty không phân biệt đối xử trong việc sử dụng lao động (không phân biệt giới tính, sắc tộc, người tàn tật…)
V16 Quyết định của nhà quản trị đối với nhân viên là công bằng
V17 Công ty chi trả mức lương thỏa đáng để đảm bảo cuộc sống cho người lao động
V18 Công ty có chế độ thưởng khi nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc
V19 Công ty có chính sách thưởng định kỳ cho nhân viên
V20 Lương và thưởng được phân phối công bằng theo thành tích đạt được của nhân viên
Cân bằng công việc – cuộc sống
V21 Công ty có chính sách giờ làm việc linh hoạt Turker (2009)
Công ty cho phép nhân viên linh hoạt chọn địa điểm làm việc (tại nhà hoặc các địa điểm ngoài trụ sở công ty)
V23 Công ty có hình thức “chia sẻ công việc” Tziner et al (2011)
V24 Công ty có nhà trẻ giành cho con em nhân viên trong công ty
Công ty cho phép nhân viên nghỉ để giải quyết các công việc gia đình khi cần thiết mà không giảm trừ lương
V26 Công ty có chính sách hỗ trợ cho nhân viên khi nghỉ thai sản
V27 Công ty có phòng tập thể thao giành cho nhân viên
Biến số phụ thuộc trong nghiên cứu này là sự hài lòng của người lao động, được đo lường thông qua thang đo phát triển gồm 8 biến quan sát Các biến quan sát này được tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau.
Bảng khảo sát Minnesota, được phát triển bởi nhóm nghiên cứu tại Đại học Minnesota vào năm 1977, bao gồm 30 từ dạng ngắn Các biến quan sát cụ thể được trình bày chi tiết trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Thang đo sự hài lòng trong công việc của người lao động
V28 Tôi hài lòng với công việc vì tôi có cơ hội phát huy hết khả năng của mình Minnesota (1977)
Tôi hài lòng với công việc vì có cơ hội áp dụng các phương pháp làm việc riêng của bản thân vào công việc
V30 Tôi hài lòng với năng lực và phong cách của nhà quản trị trực tiếp
V31 Tôi hài lòng với các chính sách chung của công ty
V32 Tôi hài lòng với các điều kiện nơi làm việc của công ty (phòng làm việc, máy tính, …)
V33 Tôi hài lòng với cách thức các đồng nghiệp giao tiếp với nhau
V34 Tôi hài lòng với mức lương và thưởng cho công việc của tôi
Tôi hài lòng vì khi khi tôi hoàn thành tốt công việc tôi nhận được sự tuyên dương của ban lãnh đạo
(Nguồn : Tác giả tổng hợp)
Quy trình và phương pháp nghiên cứu
2.2.1.1 Quy trình xây dựng bảng khảo sát
Bảng khảo sát là công cụ nghiên cứu chính cho đề tài, và quy trình xây dựng bảng khảo sát được thực hiện qua các bước cụ thể như mô tả trong hình dưới đây.
Để xây dựng bảng khảo sát cho nghiên cứu, tác giả đã tiến hành 5 cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và TNXHDN Những chuyên gia này làm việc tại các tổ chức quốc tế và đơn vị nghiên cứu tại Việt Nam, bao gồm Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO), Phòng Thương mại công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN).
Các đối tượng được phỏng vấn đã góp ý cho việc hiệu chỉnh thang đo và điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp
2.2.1.2 Cấu trúc và nội dung bảng khảo sát
Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Để thực hiện điều này, bảng khảo sát được thiết kế với cấu trúc bao gồm ba phần chính.
Phần 1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
Bài khảo sát này bao gồm 27 nhận định về các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, nhằm thu thập ý kiến đánh giá của người lao động (NLĐ) về việc doanh nghiệp của họ có thực hiện những trách nhiệm này hay không và ở mức độ nào NLĐ sẽ sử dụng thang đánh giá Likert 5 bậc để thể hiện quan điểm của mình, với các mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
Phần 2 : Sự hài lòng trong công việc
Phần này trình bày 8 nhận định về các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng trong công việc của người lao động Đối với các nhận định trong phần 2 của bảng khảo sát, người lao động sẽ đánh giá theo thang Likert 5 bậc, với 1 là "Hoàn toàn không hài lòng", 2 là "Không hài lòng", 3 là "Phân vân", 4 là "Hài lòng", và 5 là "Hoàn toàn hài lòng".
Bài viết này trình bày 6 câu hỏi liên quan đến thông tin cá nhân của người lao động, tập trung vào các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân Ngoài ra, các yếu tố khác như thời gian làm việc tại công ty hiện tại và vị trí công việc của họ cũng được xem xét.
Chi tiết bảng khảo sát được trình bày trong phụ lục 1
2.2.2 Phương pháp chọn mẫu và quy trình thu thập dữ liệu
Nguyên tắc xác định quy mô mẫu trong nghiên cứu yêu cầu tỷ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1 Với 35 biến quan sát trong nghiên cứu này, quy mô mẫu tối thiểu cần thiết là 175 (35x5) Do đó, tác giả đã quyết định quy mô mẫu dự kiến là n = 500.
Phương pháp mầm cỡ mẫu và chọn mẫu thuận tiện được sử dụng để tiếp cận đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này Sau khi thu thập dữ liệu từ khảo sát thực tế, việc phân nhóm các quan sát theo đặc điểm nhân khẩu học sẽ được điều chỉnh nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Sau khi xác định quy mô mẫu nghiên cứu, dữ liệu được thu thập bằng cách phát bảng hỏi qua email hoặc trực tiếp tới người lao động của các doanh nghiệp khác nhau tại Hà Nội Nhóm điều tra bao gồm một số sinh viên từ Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
2.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu Để kiểm định thang đo, các phương pháp phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố (EFA) sẽ được thực hiện Để kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu, phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với các biến kiểm soát, 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát
Quá trình thu thập dữ liệu bằng phiếu khảo sát được mô tả như ở chương 2 Có
Trong nghiên cứu này, 500 phiếu khảo sát đã được phát ra, trong đó 275 phiếu được thu về, đạt tỷ lệ phản hồi 55.0% Sau khi sàng lọc và kiểm tra, tác giả loại bỏ 15 phiếu không hợp lệ do thiếu dữ liệu quan trọng hoặc do người trả lời không nghiêm túc Cuối cùng, 260 phiếu hợp lệ đã được sử dụng cho phân tích, và các đại lượng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu được trình bày chi tiết trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
STT Thông tin mẫu Tần suất(người) Phần trăm (%)
Phổ thông trung học 36 13.8 Đại học 203 78.1
Chưa kết hôn 126 48.5 Đã kết hôn 130 50.0 Đã ly hôn 4 1.5
6 Thời gian làm việc trong công ty
STT Thông tin mẫu Tần suất(người) Phần trăm (%)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy các đặc điểm sau của mẫu nghiên cứu:
▪ Về giới tính: Tỷ lệ nam giới và nữ giới trong mẫu nghiên cứu khá tương đồng là nam (47.3%) so với nữ (52.7%)
Hầu hết người lao động được khảo sát nằm trong độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 73.8% tổng số, trong khi chỉ có 3.8% thuộc độ tuổi từ 46 đến 55, và không có ai trên 55 tuổi.
Trong mẫu nghiên cứu, có đến 78.1% người tham gia sở hữu trình độ đại học, trong khi tỷ lệ người có trình độ phổ thông trung học là 13.8% và những người có trình độ sau đại học chiếm 8.1%.
▪ Về tình trạng hôn nhân: 50% số người khảo sát đã kết hôn và 48.5% là những NLĐ chưa kết hôn
Trong một cuộc khảo sát với 260 người lao động, 35.8% cho biết họ đã làm việc tại công ty hiện tại từ 1 đến 3 năm, trong khi khoảng 16% số người tham gia khảo sát đã gắn bó với công ty hơn 9 năm.
Mẫu nghiên cứu cho thấy trình độ người lao động tại các doanh nghiệp khảo sát tương đối cao, với tỷ lệ giới tính và độ tuổi phân bố đồng đều Do đó, mẫu này phù hợp cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra.
Kết quả kiểm định thang đo
3.2.1 Kiểm định các thang đo trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
TNXHDN nội bộ bao gồm bốn thang đo chính: “Đào tạo và huấn luyện” (CSR1), “An toàn lao động và nhân quyền” (CSR2), “Thù lao và thưởng” (CSR3), và “Cân bằng công việc – cuộc sống” (CSR4) Những thang đo này đã được trình bày chi tiết trong chương 2 và đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự phát triển bền vững của tổ chức.
Kết quả kiểm định qua hệ số Cronbach’s alpha cho thấy trong thang đo CSR2 có 3 biến bị loại là V9, V14 và V15, trong khi thang đo CSR4 loại 1 biến V23 do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Các biến quan sát của thang đo CSR1 và CSR3 đều đạt yêu cầu với hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó số biến quan sát giữ nguyên như ban đầu Kết quả kiểm định lần 2 được trình bày chi tiết trong bảng 3.2.
Bảng 3.2: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo TNXHDN nội bộ
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy lần thứ hai, các thang đo từ CSR1 đến CSR4 đều đạt giá trị Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, cho thấy chúng đảm bảo độ tin cậy cần thiết cho các phân tích tiếp theo.
Để kiểm định tính đơn hướng của thang đo, phân tích EFA đã được thực hiện đồng thời với tất cả các biến quan sát của 4 thang đo TNXHDN nội bộ Kết quả kiểm định được trình bày chi tiết trong bảng 3.3.
Bảng 3.3: Kết quả phân tích EFA các thang đo TNXHDN nội bộ
Tổng phương sai giải thích (%) 71.2%
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Kết quả kiểm định EFA cho thấy có 4 nhân tố được rút trích, với yêu cầu các hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5 Trong quá trình thực hiện EFA, biến V13 đã bị loại do không đạt yêu cầu này, trong khi các biến quan sát còn lại đều có hệ số tải đạt tiêu chuẩn.
Kết quả phân tích cho thấy 37 nhân tố gốc với hệ số tải dao động từ 0.614 đến 0.937 Hệ số KMO đạt 0.754, vượt mức tối thiểu 0.5, trong khi giá trị p là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Phương sai giải thích đạt trên 71%, chứng tỏ thang đo phù hợp và đủ điều kiện cho các phân tích tiếp theo.
3.2.2 Kiểm định thang đo sự hài lòng của người lao động
Thang đo “Sự hài lòng của NLĐ” (SAT) bao gồm 8 biến quan sát, nhằm đánh giá sự hài lòng về công việc, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ Độ tin cậy của các thang đo được xác định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả đánh giá được trình bày trong bảng 3.4.
Bảng 3.4: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Bảng 3.4 chỉ ra rằng các biến quan sát của thang đo SAT đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó không có biến nào bị loại Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.862, vượt mức 0.6, chứng tỏ thang đo này hoàn toàn đáng tin cậy.
Tiếp đó, phân tích EFA được thực hiện cho thang đo sự hài lòng Từ đó, kết quả kiểm định được trình bày trong bảng 3.5 sau đây:
Bảng 3.5: Kết quả phân tích EFA thang đo sự hài lòng trong công việc
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
Sự hài lòng của NLĐ
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Kết quả kiểm định EFA trong bảng 3.5 cho thấy có một nhân tố được rút trích, với các hệ số tải nhân tố yêu cầu lớn hơn 0.5 Ba biến V29, V33 và V35 đã bị loại do hệ số tải thấp Các biến quan sát còn lại có hệ số tải từ 0.577 trở lên, cho thấy sự phù hợp với nhân tố gốc Hệ số KMO đạt 0.793, cao hơn mức tối thiểu 0.5, và giá trị p là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Phương sai giải thích đạt trên 73%, chứng tỏ thang đo phù hợp và đủ điều kiện cho các phân tích tiếp theo.
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
3.3.1 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, cần tiến hành phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu bằng hệ số tương quan Pearson (r) Kết quả từ bảng 3.6 cho thấy mối quan hệ hợp lý giữa các biến với hầu hết hệ số tương quan dao động từ trên 0.5 đến dưới 0.8 Tất cả các hệ số đều mang dấu dương, chứng tỏ mối quan hệ thuận chiều giữa các biến, phù hợp với lý thuyết Mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có ý nghĩa và không có dấu hiệu bất thường, đồng thời độ lớn của các hệ số tương quan đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Điều này khẳng định rằng mẫu nghiên cứu là phù hợp để kiểm định mối quan hệ giữa các biến.
Bảng 3.6: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
CSR1 CSR2 CSR3 CSR4 SAT
** Tương quan có ý nghĩa tại mức 0.01
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
3.3.2 Kết quả phân tích hồi quy Để kiểm định các giả thuyết về tác động của các yếu tố TNXHDN nội bộ với sự hài lòng trong công việc của NLĐ, tác giả đưa 4 biến độc lập là 4 thành tố của TNXHDN nội bộ vào mô hình hồi quy với 1 biến phụ thuộc là “Sự hài lòng trong công việc của NLĐ” (SAT) Các biến kiểm soát được đưa vào mô hình hồi quy gồm giới tính (GEN), độ tuổi (AGE), trình độ học vấn (EDU), tình trạng hôn nhân (MRG), thời gian làm việc cho công ty (DUR), vị trí công việc (POS)
Hàm hồi quy được biểu diễn như sau:
SAT: sự hài lòng trong công việc của NLĐ
Các hệ số 𝛽 𝑖 (với i = 0 …4) là các hệ số hồi quy riêng phần
GEN: giới tính của người trả lời
EDU: trình độ học vấn
MRG: tình trạng hôn nhân
DUR: thời gian làm việc cho công ty
POS: vị trí công tác
CSR1: trách nhiệm đào tạo và huấn luyện
CSR2: trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động và nhân quyền
CSR3: trách nhiệm về chế độ thù lao và thưởng
CSR4: trách nhiệm đảm bảo cân bằng công việc và cuộc sống
Kết quả của phân tích hồi quy được trình bày trong bảng 3.7 sau
Bảng 3.7: Kết quả phân tích hồi quy
Mô hình kiểm soát Mô hình đầy đủ
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Hệ số hồi quy chuẩn hóa t
Các hệ số chuẩn hóa đạt được ở các mức ý nghĩa: *p
