THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo – PHÁT TRIỂN tại CÔNG TY TNHH TÙNG PHƯƠNG

Mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của doanh nghiệp đồng thời nâng cao tính hiệu quả củ

Lời đầu tiên cho Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu khoa Kinh Tế và Quản Trị Kinh Doanh – Viện Đại Học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho Em được làm Khóa luận tốt nghiệp này, đây là

một cơ hội tốt để cho Em có thể thực hành các kỹ năng được học trên lớp

và cũng giúp ích rất lớn để Em ngày càng tự tin về bản thân mình hơn

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Cô Giáo – Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng trong suốt thời gian vừa qua đã không

quản ngại khó khăn và đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ để Em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này

Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên Công ty TNHH Tùng Phương, đặc biệt là các Cô, Chú, Anh, Chị trong phòng

hành chính, những người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho Em nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại công ty

Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân, gia đình những người đã luôn bên cạnh Em, cổ vũ tinh thần lớn lao và đã ủng hộ Em trong suốt thời gian qua

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT

TẮT 4

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ 5

LỜI MỞ ĐẦU 7

1.1 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1 Các khái niệm 9

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.4 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2 Các phương pháp đào tạo 16

1.2.1 Đào tạo trong công việc 16

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 18

1.3 Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 21

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 23

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 23

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 24

1.3.6 Lựa chọn giáo viên 25

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo 26

1.4 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 27

PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO–PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH TÙNG PHƯƠNG 29

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương 29

2.1.1 Khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương 29

2.1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tùng Phương 35

Phần 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực trong Công ty TNHH

Tùng Phương 41

2.2.1 khái quát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 41

2.2.2 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo của công ty 43

2.2.3 Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 47

2.2.4 Thời gian và địa điểm đào tạo của công ty 48

2.2.5 Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo của công ty 49

2.2.6 Phương pháp đào tạo của công ty 50

2.2.7 Kinh phí cho đào tạo 55

2.2.8 Kết quả đào tạo qua các năm từ 2007- 2011 58

2.2.9 Đánh giá lao động sau đào tạo 59

2.3.1 Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương 66

2.3.2 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương 67

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương 68

PHẦN 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO –PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÙNG PHƯƠNG 70

3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH Tùng Phương trong các năm tới 70 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương 72

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu 73

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo 76

3.2.3 Đa dạng hóa các phương pháp và nội dung đào tạo nhằm đáp ứng sự thay đổi của công việc 81

3.2.4 Tổ chức thi thợ giỏi 83

3.2.5 Đào tạo gắn liền với các biện pháp khuyến khích 84

3.2.6 Sử dụng lao động sau đào tạo 85

3.2.7 Hoàn thiện giai đoạn thực hiện đào tạo 86

3.2.8 Tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng cao 86

3.3 Kiến nghị 87

3.3.1 Đối với Nhà Nước 87

3.3.2 Đối với công ty 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

• TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

• ĐVT : Đơn vị tính

• STT : Số thứ tự

• ĐT và PT : Đào tạo và phát triển

• ĐH Tại chức : Đại học tại chức

• CBCNV: Cán bộ, công nhân viên

• CNVC: Công nhân viên chức

• BQ: Bình quân

• FV: Giá trị tương lai

• PV: Giá trị hiên tại

• NPV: Giá trị hiên tại ròng

• BHXH: Bảo hiểm xã hội

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VỄ

DANH MỤC BẢNG:

Bảng 2.1 Sản lượng từng mặt hàng qua các năm từ 2007-2011 35

Bảng 2.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm từ 2007-2011 36

Bảng 2.3 so sánh 5 năm về số tương đối và tuyệt đối 37

Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo – phát triển qua các năm từ 2007 đến 2011 44

Bảng 2.7 Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tùng Phương năm 2009-2011 47

Bảng 2.8 Thời gian và địa điểm đào tạo của công ty TNHH Tùng Phương 48

Bảng 2.9 Đào tạo và thi nâng bậc của công nhân trong công ty 52

Bảng 2.10 Phân tích biến động chỉ tiêu đào tạo thi nâng bậc 52

Bảng 2.11 Tổng kết số lượng lao động đào tạo ở các hình thức 54

Bảng 2.12 Chi phí đào tạo của Công ty qua 5 năm (2007-2011) 56

Bảng 2.13 Tình hình sử dụng Quỹ đào tạo và phát triển - công ty TNHH Tùng Phương 57

Bảng 2.14 Kết quả đào tạo tổng quan cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Tùng Phương 58

Bảng 2.15 Kết quả đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương 60

Bảng 2.16 Phân tích kết quả đào tạo của Công ty qua các năm 61

Bảng 2.17 Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả làm việc 63

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty 32

Hình 2.2: Thể hiện doanh thu từ năm 2007-2011 39

Hình 2.3: Thể hiện lợi nhuận trước thuế từ năm 2007-2011 40

Hình 2.4: Thể hiện lợi nhuận sau thuế từ năm 2007-2011 40

Hình 2.5: Thể hiện tổng chi phí sản xuất từ năm 2007-2011 41

Hình 2.6: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

Hình 2.7: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên 75

LỜI MỞ ĐẦU

Quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng : con người

luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức Trong thời kỳ

xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của

các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế Nhưng ngay cả những học thuyết này

cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền

vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con

người đáp ứng sự thay đổi Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ

chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm

công tác quản lý

Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty TNHH Tùng Phương đã

cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh

nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp Cùng với nhiều

công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ mà công ty đề

ra, giúp đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh Công

ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập mới thiết bị, để đáp ứng sự thay đổi

đó, công tác đào tạo và phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vị thế

rất lớn Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm

hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu Chính vì vậy chuyên đề với đề tài:

"Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Tùng Phương " được thực hiện nhằm giải quyết vần đề trên

Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác

đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá

thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn

thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty

Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công

ty, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại

Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu,

bảng biểu, thống kê, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn

đến tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục, tài liệu tham khảo, danh mục

bảng biểu chữ viết tắt Nội dung bài khóa luận của em bao gồm những phần sau

đây:

Phần 1 : Những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Công

ty TNHH Tùng Phương

Phần 3: Một số giải pháp – kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác

đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương

Qua nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích đề tài, em mong muốn hiểu rõ hơn

về lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức Góp phần nâng

cao kiến thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng cũng như bổ sung

thêm kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung Những kiến thức

đó sẽ giúp ích cho em rất nhiều trong công việc sau này

Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng đã trực tiếp

hướng dẫn và đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt khóa luận này

PHẦN 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

 Nhân lực: được hiểu là toàn bộ khả năng về thế lực, trí lực và tâm lực của

con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất1

Thể lực là sức khỏe của bản thân người lao động, phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như tuổi tác, cân nặng, giới tính… Còn trí lực liên quan tới khả năng hiểu

biết, tiếp thu, học hỏi của bản thân mỗi người

 Nguồn nhân lực

Nếu xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được thể hiện là số lượng và

chất lượng dân số trong độ tuổi lao động (từ 15 – 60 tuổi đối với nam và từ 15 –

55 tuổi đối với nữ) và có khả năng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế

Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố

bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, sức khỏe, kĩ năng, thẩm

mỹ…của người lao động Nhưng trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là

hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét chất lượng nguồn nhân lực

Nếu xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả

những người làm việc cho doanh nghiệp (bao gồm cả về số lượng và chất

lượng), chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó

Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy

mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan

trọng trong mỗi doanh nghiệp

1.1.1.2 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp Đồng thời, hoạt động

này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp giành được thắng lợi

trong môi trường cạnh tranh

1, Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ

biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004

Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động, đó là:

đào tạo, giáo dục và phát triển

 Đào tạo: là quá trình học tập giúp cho người lao động hiểu và nắm vững

hơn về công việc của mình Đào tạo liên quan trực tiếp tới việc tiếp thu

và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để giúp người lao động thực hiện tốt

hơn nhiệm vụ, chức năng của mình

 Giáo dục:

Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể

cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp

Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục

khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó

vượt ra ngoài công việc hiện hành

Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức

chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau

 Phát triển:

Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc

mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo

kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần

thiết để thực hiện các công việc tốt hơn

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn

lực hiện có của doanh nghiệp đồng thời nâng cao tính hiệu quả của doanh

nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của

mình, có sự thay đổi tích cực trong thái độ làm việc và nâng cao khả năng thích

ứng của họ đối với sự thay đổi của công việc trong tương lai

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Môi trường bên ngoài

 Bối cảnh kinh tế

Mọi doanh nghiệp đều tồn tại và vận động không ngừng theo nền kinh tế, do

đó một sự thay đổi nhỏ của nền kinh tế cũng tác động tới sự phát triển của

doanh nghiệp, hay nói một cách khác thực trạng của nền kinh tế ảnh hưởng trực

tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược của các doanh

nghiệp, và hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng bị ảnh hưởng

không nhỏ

Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô

sản xuất, việc cắt giảm lao động là điều khó tránh khỏi Lúc này, các hoạt động

đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng được cân nhắc kĩ lưỡng hơn về chiến

lược và chi phí đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định thì nhu

cầu mở rộng kiến thức, kĩ năng là điều cấp thiết

 Thị trường lao động

Sự thay đổi mạnh mẽ của cơ cấu các ngành nghề dẫn tới sự thay đổi của thị

trường lao động, cụ thể là sự thay đổi về cung – cầu lao động trong từng ngành

nghề Bên cạnh đó, do sự nhận thức tốt về tầm quan trọng của giáo dục và tính

thực tiễn cao trong công việc nên chất lượng lao động ngày càng được nâng cao

rõ rệt Tự bản thân mỗi người đều cảm thấy phải không ngừng hoàn thiện mình

bằng cách không ngừng học hỏi các kiến thức, tiếp thu các kinh nghiệm, nâng

cao tay nghề và trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu biến động của doanh

nghiệp và để tránh bị đào thải ra khỏi doanh nghiệp

 Công nghệ kĩ thuật

Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự ra đời của hàng loạt

các máy móc thiết bị hiện đại, sự xuất hiện của công nghệ thông tin, hay sự thay

đổi trong tác phong làm việc của người lao động Do đó các doanh nghiệp không

ngần ngại đầu tư tiền của để làm mới máy móc thiết bị và dây chuyền sản xuất với

mục đích là nâng cao tối đa năng suất lao động và đáp ứng kip với sự thay đổi của

môi trường kinh doanh

Chính sự cải tiến về công nghệ kĩ thuật đã khiến cho các doanh nghiệp phải

đào tạo cho đội ngũ lao động của mình cách thức sử dụng và vận hành các máy

móc thiết bị mới cũng như các kĩ năng quản lý, kĩ năng thuyết trình thuyết

phục….Có như thế, người lao động mới tự tin trong công việc và doanh nghiệp

mới có thể yên tâm về chất lượng lao động của mình

Nhưng cũng từ đó, sự cạnh tranh về công nghệ kĩ thuật trở dần trở nên quan

trọng hơn vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động, chất lượng và giá

thành sản phẩm….Nên đi cùng với sự phát triển và đổi mới về công nghệ phải

là sự thay đổi về chuyên môn nghiệp vụ và cơ cấu nghành nghề của nhân viên

 Đối thủ cạnh tranh

Sự ra đời của các tập đoàn, các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực càng

khiến cho số lượng đối thủ cạnh tranh ngày một tăng Mỗi doanh nghiệp cần

phải tự biết cách làm thế nào để tăng sức mạnh của doanh nghiệp mình, chiếm

được thị phần lớn hơn hay duy trì và phát triển được hình ảnh của mình trong

con mắt của người tiêu dùng Nó đòi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp không chỉ

cạnh tranh về chất lượng sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về chất lượng

nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp với lực lượng lao động dồi dào nhưng chất lượng lao

đông không cao thì dù có cố gắng bao nhiêu mà không đầu tư cải thiện chất

lượng nguồn nhân lực hiện có thì mọi cố gắng đó cũng không đem lại hiệu quả

Nhưng với một lực lượng lao động dồi dào, dày dặn kinh nghiệm, kĩ năng thực

hiện công việc tốt thì việc nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động

là điều hoàn toàn có thể Và lúc này, con người chính là yếu tố đem lại thành

công cho doanh nghiệp

Như vậy, doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động sáng tạo, nhiệt tình, năng

động và thích ứng tốt với sự thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thắng trên thị

trường cạnh tranh

1.1.3.2 Môi trường bên trong

 Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng của mình và

những mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động được diễn ra và hoạt động

đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng không phải là một ngoại lệ Do đó có

thể nói mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh của toàn doanh nghiệp

Tuy nhiên, với mỗi một thời kì phát triển khác nhau thì mục tiêu cũng khác

nhau, công tác đào tạo – phát triển cũng không tránh khỏi những thay đổi để

phù hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kì nhất định

Cụ thể như nếu một doanh nghiệp muốn chiếm đươc thị phần lớn trong cả

nước thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một mục tiêu sản xuất trong năm tới

sẽ như thế nào từ khâu sản xuất sản phẩm đến khâu marketing trên thị trường

Trên cơ sở đó, đề ra các chiến lược thực hiện phù hợp và có tính khả thi cho

từng khâu Tuy nhiên nếu chỉ dừng ở đây cùng với các trang thiết bị máy móc

hiện đại mà thiếu đi sự thực hiện của những người lao động có tay nghề, có

kinh nghiệm và chuyên môn thì mục tiêu của doanh nghiệp cũng không thể

thực hiện được Điều này cho thấy vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ lao

động lành nghề, với trình độ cao trong từng khâu, từng giai đoạn sản xuất

Vì vậy, tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

trong từng giai đoạn phát triển mà đưa ra kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn

nhân lực cho phù hợp

 Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo – phát

triển nguồn nhân lực

Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân

lực phụ thuộc vào quan điểm của nhà lãnh đạo doanh nghiệp đó Nếu nhà lãnh

đạo quan tâm tới công tác này thì họ sẽ quan tâm nhiều tới sự thay đổi về khoa

học công nghệ vì với mỗi một thiết bị máy móc mới thì đi kèm với nó là hàng

loạt các cách thức vận hành mới mẻ, mà điều này không phải người lao động

nào cũng biết và sử dụng thành thạo Thêm vào đó là những thông tin về các

dòng sản phẩm cùng chủng loại trên thị trường hay những tính năng mới về sản

phẩm… Những thông tin này khiến cho người lãnh đạo quan tâm nhiều hơn tới

hoạt động đào tạo - phát triển để đội ngũ lao động của mình đáp ứng và thích

nghi được sự thay đổi đó

Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả hơn nếu như đi

kèm với nó là những chính sách khuyến khích người lao động như: nâng lương,

rút ngắn thời gian thi nâng bậc (đối với công nhân sản xuất, kĩ thuật), mở ra các

cơ hội thăng tiến trong tương lai hay các chính sách thưởng khác Với việc sử

dụng các biện pháp khuyến khích, doanh nghiệp đã thu hút được người lao

động tham gia và hưởng ứng tích cực vào hoạt động đào tạo đồng thời những

học viên cũng có tinh thần trách nhiệm hơn trong quá trình học

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Mỗi một ngành nghề lại có những đặc điểm và nét đặc thù riêng về cách

thức sản xuất, cơ sở vật chất kĩ thuật, các trang thiết bị máy móc hay thậm chí

là những nét văn hóa riêng nên tính chất lao động ở mỗi ngành nghề là hoàn

toàn khác nhau Do đó ta không thể áp dụng một chương trình đào tạo này cho

tất cả các doanh nghiệp Hay nói một cách khác, tùy vào đặc điểm của từng

doanh nghiệp mà đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp

Việc tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng ngành nghề nhất định

là rất quan trọng vì nó không chỉ ảnh hưởng tới nội dung đào tạo, phương pháp

đào tạo mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả của công tác đào tạo – phát

triển nguồn nhân lực cũng như nguồn kinh phí dành cho hoạt động này

 Nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

Kinh phí phục vụ cho đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh

nghiệp là khác nhau Nó phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp, sự

quan tâm của người lãnh đạo đối với chất lượng nguồn nhân lực Nhưng hầu

hết chi phí dành cho đào tạo đều được lấy từ các nguồn như: nguồn chi phí hoạt

động sản xuất kinh doanh, quỹ đầu tư phát triển hay các nguồn tài trợ khác

Quy mô của hoạt động đào tạo - phát triển phụ thuộc lớn vào chi phí dành

cho hoạt động này Nếu nguồn chi là lớn thì công tác này sẽ được thực hiện một

cách dễ dàng với những chương trình đào tạo chất lượng cao Và ngược lại, với

nguồn chi hạn hẹp thì việc đầu tư và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo

– phát triển sẽ gặp phải nhiều khó khăn

1.1.4 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo một quan

điểm mới Nó là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh Với

cách nhìn nhận như vậy, một yêu cầu được đặt ra với các nhà doanh nghiệp là

phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để có thể sử dụng tối đa

hoá nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn Chúng

ta có thể thấy rõ tầm quan trọng của công tác này qua một vài luận điểm sau:

 Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một

nhu cầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào Trong

các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế

thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất Nguồn nhân lực như vậy cần

được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ,

có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công

nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng cao

nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển

đổi cơ chế, mở rộng thị trường

 Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng

của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt Phát triển bao gồm

các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó

thay đổi và phát triển trong tương lai Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục

đích chính của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo người lao

động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một

cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển

một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp bởi vì có

rất nhiều hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau Mục đích của những hoạt

động đó gồm:

Thứ nhất: Định hướng cho người được đào tạo Mục đích của loại hình

đào tạo này là nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới Nó bao gồm

việc phổ biến cho những người lao động mới về chương trình phúc lợi của

doanh nghiệp và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng những kỹ

năng mới Những người lao động mới cần đạt được những kỹ năng mới khi

công nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn

Thứ ba: Đào tạo trong điều kiện an toàn, loại hình đào tạo được thiết kế

một cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo một nội

quy đề ra Người lao động sẽ không được phép thực hiện bất cứ một công việc

nào cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn

Thứ tư: Giáo dục về chuyên môn kỹ thuật Mục đích của loại hình đào tạo

này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp Bởi vì, cùng với sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, những người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần

được đào tạo lại theo từng thời kỳ Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị kiến

thức mới được đưa vào ứng dụng gần đây nhất

1.1.5 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc sau:

- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người

trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển

để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

- Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con

người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những

sáng kiến

- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

kết hợp được với nhau

- Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự

đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phương

tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2 Các phương pháp đào tạo

1.2.1 Đào tạo trong công việc

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp đào tạo áp dụng đối với công nhân sản xuất và một số

cán bộ quản lý Trong quá trình đào tạo, người dạy sẽ giới thiệu, giải thích cho

người học hiểu được mục tiêu của công việc Học viên sẽ được hướng dẫn tỉ

mỉ và có cơ hội trao đổi trực tiếp với người dạy

Với phương pháp này, các doanh nghiệp không cần trang bị những thiết bị

riêng phục vụ cho học tập và do có sự hướng dẫn tỉ mỉ của người dạy và được

làm thử cho tới khi thành thạo nên người học dễ dàng tiếp thu những kiến thức,

kĩ năng cần thiết Tuy nhiên, sự can thiệp trực tiếp vào quá trình làm việc cũng

ít nhiều làm hư hỏng các máy móc thiết bị

1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và

thực hành Trước khi được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân

lành nghề, người học phải tham gia học lý thuyết ở trên lớp Trong quá trình

làm việc người học sẽ được học tất cả các kĩ năng cần thiết của nghề cho tới khi

thành thạo Vì thế, đây có thể coi là phương pháp được dùng phổ biến ở Việt

Nam hiện nay

Do chương trình đào tạo đi từ lý thuyết đến thực hành nên việc học và tiếp

thu kiến thức sẽ dễ dàng hơn và phù hợp để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công

nhân Nhưng bên cạnh đó, việc thiết kế và tổ chức chương trình đào tạo sẽ tốn

kém về mặt chi phí, thời gian cũng như nội dung đào tạo có thể không liên quan

trực tiếp tới công việc

1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp mà người lao động sẽ được người quản lý có trình độ,

kinh nghiệm hơn hướng dẫn, chỉ bảo cho các kiến thức, kĩ năng cần thiết cũng

như hướng dẫn cho người lao động cách tránh và sửa chữa các sai sót nhằm

giúp họ có thể độc lập thực hiện tốt các công việc trước mắt hoặc trong tương

lai Người kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hay người quản lý

có kinh nghiệm hơn

Người kèm cặp có thể thực hiện các thao tác, công việc sau để giúp cho người

lao động:

+ Làm mẫu để cho người lao động quan sát, học tập và hiểu hơn về cách

tiến hành công viêc

+ Vừa thao tác vừa hướng dẫn và giải thích để giúp người lao động dễ nắm

bắt các thông tin và hiểu rõ hơn về công việc

+ Quan sát người lao động làm việc, chỉ ra những sai sót của họ trong quá

trình làm việc và hướng dẫn cách khắc phục các thiếu sót đó

Phương pháp đào tạo này có thể áp dụng đối với công nhân sản xuất, cán bộ

quản lý hay thậm chí với cả các nhân viên cấp cao Và ưu điểm của nó là thời

gian đào tạo ngắn vì người lao động nắm bắt nhanh các kiến thức, kĩ năng cần

thiết Tuy nhiên, sự kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp này sẽ khiến cho người lao động

dễ học theo cách làm việc không hiệu quả của người kèm cặp

1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối tượng chủ yếu của phương pháp này là người quản lý, họ sẽ được

chuyển từ công việc này sang một công việc khác nhằm giúp họ có nhiều kinh

nghiệm làm việc ở các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Phương pháp đào tạo

này tạo ra sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động và giúp cho người lao động

được mở rộng kĩ năng, kinh nghiệm của mình ở những công việc khác nhau

Nhưng thời gian ở lại một vị trí công việc là ngắn nên sự hiểu biêt đầy đủ về

một công việc còn hạn chế Bên cạnh đó, nếu việc luân chuyển và thuyên

chuyển công việc không đươc quy định rõ ràng thì việc lợi dụng hoạt động này

để đẩy những người lao động không được ưa thích đến các bộ phận khác làm

việc không phải không xảy ra Điều này sẽ gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng

trực tiếp tới các hoạt động khác trong tổ chức

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp này được áp dụng đối với những công việc có tính chất phức

tạp và mang tính đặc thù Chương trình đào tạo cũng bao gồm 2 phần: lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết sẽ do các kĩ sư, cán bộ quản lý trực tiếp giảng dạy

hoặc có sự tham gia giảng dạy của đội ngũ giảng viên từ bên ngoài Còn phần

thực hành sẽ do những kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn

Do chương trình đào tạo được hệ thống hóa và được trang bị riêng các thiết

bị phục vụ cho việc học tâp nên kiến thức đào tạo có hệ thống và gắn chặt với

thực tế công việc Tuy nhiên, việc đầu tư các thiết bị học tập cũng khá tốn kém

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Với phương pháp đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử người lao động của

mình đến các trường đào tạo chính quy để tham gia vào các khóa học Việc cử

người đi học ở các trường sẽ không ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc của

người khác, và chi phí sẽ là nhỏ nếu doanh nghiệp cử nhiều người đi học

1.2.2.3 Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi hội nghị, giảng bài có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các

chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, người hướng dẫn sẽ đưa

ra một chủ đề và các học viên sẽ thảo luận theo chủ đề đó dưới sự hướng dẫn

của người lãnh đạo Từ đó, họ sẽ học được những kiến thức, kĩ năng và kinh

nghiệm cần thiết Phương pháp này dễ tổ chức và không đòi hỏi trang thiết bị

riêng, nhưng phạm vi tổ chức hẹp và gây tốn kém về mặt thời gian

1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa

Phương pháp đào tạo này không cần người dạy mà người học vẫn có thể học

hỏi được những kiến thức, kĩ năng bổ ích thông qua các chương trình đào tạo

được viết sẵn trên đĩa mềm của máy vi tính Người học chỉ cần thực hiện theo

đúng những hướng dẫn của máy tính là có thể học được

Với cách thức đào tạo này, thời gian học của học viên khá linh hoạt và chi

phí phải bỏ ra thấp hơn nhiều so với các chương trình đào tạo khác Nhưng việc

thiêt kế chương trình đào tạo không phải dễ dàng và đòi hỏi người học phải biết

sử dụng thành thạo máy vi tính

1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Phương pháp đào tạo này không yêu cầu người học và người dạy phải trực

tiếp gặp nhau mà tất cả đều thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian

Điều này đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên ở xa cũng như tạo điều

kiện cho người học có thể bố trí lịch học phù hợp với kế hoạch cá nhân Tuy

nhiên, việc giải quyêt những khúc mắc của người học đối với các nội dung đào

tạo cũng gặp phải khó khăn khi thiếu đi sự giao tiếp trực tiếp giữa người học và

người dạy

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đưa ra các bài tập tình

huống, trò chơi quản lý sát với thực tế để người học thực tập giải quyết các tình

huống này Trên cơ sở đó giúp cho người học có những phản xạ nhanh và

không lúng túng trước những tình huống tương tự xảy ra trong thực tế công

việc Việc thiết kế các bài giảng tốn khá nhiều thời gian, công sức và đòi hỏi

người xây dựng phải giỏi cả về lý thuyêt và thực hành

1.2.2.7 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ

Theo phương pháp này, người học sẽ nhận được những tài liệu báo cáo, các

bản ghi nhớ, lời dặn của cấp trên… và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh,

chính xác các tài liệu vừa nhận được

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho người học được làm việc thực sự,

có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp

này sẽ ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc ở bộ phận liên quan

1.3 Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo và phát triển là xác định được

một cách chính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo Việc xác định nhu

cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực

tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo và phát

triển Nhu cầu đào tạo và phát triển thường được xác định từ các kế hoạch hoạt

động kinh doanh của Công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác

định nhu cầu đào tạo và phát triển cho Công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc

và thực hiện được kế hoạch đặt ra Nhu cầu công tác đào tạo thường xác định từ

các đối tượng sau:

Nhu cầu cá nhân người lao động: Con người với tư cách là một sinh vật

cấp cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có và được thoả mãn

những nhu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển Ngoài những nhu cầu như ăn

mặc, ở… con người còn có những nhu cầu về mặt tinh thần, vật chất khác

Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thành đạt là cao nhất, có thể

giải thích rằng con người khi đã thoả mãn nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được

người ta tôn trọng, có vị thế xã hội là cần thiết và vì vậy nhu cầu được đào tạo

và phát triển chính mình là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được trong hệ

thống các nhu cầu của con người

Nhu cầu của doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của mình nhằm:

- Thứ nhất: để bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ

sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liên tục

- Thứ hai: Để chuẩn bị cho ngưỡng, người lao động thực hiện được trách

nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay

đổi về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới

- Thứ ba: để phát huy khả năng của người lao động

Để xác định được nhu cầu một cách chính xác và đề ra mục tiêu một cách

đúng đắn, doanh nghiệp cần phải biết những hoạt động đóng vai trò quan trọng

trong việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển

+ Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá những

thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm

làm rõ bản chất của công việc Phân tích công việc cho ta thấy công việc ấy là

công việc gì, có kỹ năng, trình độ như thế nào? Phân tích công việc giúp doanh

nghiệp biết với công việc đó cần người lao động có trình độ như thế nào để tổ

chức đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu đó của công việc

+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Mục đích của

đánh giá thực hiện công việc của người lao động là để doanh nghiệp có thể biết

được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Kết quả tình

hình thực hiện công việc của người lao động có thể tìm hiểu thông qua tổng kết

cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển của các kỳ

trước để có những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo và

phát triển có hiệu quả, đưa ra được những phương pháp đào tạo và phát triển

thích hợp

+ Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòng ban nào, các bộ

phận nào, trong mỗi phòng ban đó có bao nhiêu người, cần tuyển thêm bao

nhiêu người, nguồn để tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để cho

công việc được đảm bảo

+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: doanh nghiệp nên sự báo được những

thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của

người lao động như sự thay đổi của dây chuyền công nghệ, sự thay thế thiết bị

cũ bằng những thiết bị mới, sự thay đổi cơ cấu tổ chức… để xem nhu cầu đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp

Từ sự phân tích trên, chúng ta xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng

gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn

đúng được đối tượng đào tạo

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện

chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về

công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những người

lao động và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu

biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ

phận khác nhau và các cấp dưới của họ

Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được

hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

nhân tố quan trọng quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu

cơ bản sau:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi

nhân viên nhận công việc quá mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương

pháp quản lý, sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công

nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà

quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa

công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực

của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều

khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,

các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau

chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát

triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng

tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng

chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt

được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách

thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên việc xác định những mong muốn

và động cơ đào tạo của người lao động Để xác định chính xác đối tượng đào tạo

cần phải:

• Xác định rõ nhu cầu của người lao động và đánh giá đúng về tình trạng

thực hiện công việc của họ

• Dự báo về sự trung thành, triển vọng phát triển nghề nghiệp của người

lao động để việc đào tạo không trở nên vô nghĩa khi người lao động sau

khi được đào tạo lại rời bỏ doanh nghiệp hay không có triển vọng phát

triển trong tương lai

• Nắm bắt các đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt giữa các cá nhân

người lao động Một chương trình đào tạo sẽ không có kết quả khi người

lao động tham gia vào khóa học không phù hợp với bản thân mình (về

tuổi tác, giới tính…)

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng vì

muốn chương trình đào tạo đạt kết quả cao thì phải biết đối tượng mà chương

trình hướng tới là ai, thuộc bộ phận nào vì mỗi một chương trình đào tạo lại có

những nội dung đào tạo khác nhau

Thêm vào đó, lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cũng giúp cho doanh nghiệp

tiết kiệm được chi phí đào tạo Nếu lựa chọn sai thì công tác đào tạo không

những không đạt hiệu quả mà còn phải bỏ ra chi phí đào tạo lại cho những đối

tượng chưa được lựa chọn

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo là cơ sở để xây dựng một chương trình

đào tạo với phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo được hiểu là

một hệ thống những môn học, bài học cần thiết được dạy cho người học, chỉ ra

những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu Trên

cơ sở đó, xác định phương pháp đào tạo cho phù hợp

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý đóng một vai trò quan trọng giúp

cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tiết kiệm được nhiều chi phí,

thời gian đào tạo ngắn nhưng khóa học vẫn đạt được mục tiêu đặt ra

Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng

đào tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau song cũng có

những phương pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tượng Nhưng cũng thấy

rõ ràng rằng sự phân biệt giữa phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với

công nhân về hình thức có thể sử dụng cùng một phương pháp nhưng nội dung

thì không giống nhau, do vậy mà bản chất khác nhau Khi lựa chọn phương

pháp đào tạo, nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp đào tạo riêng biệt

hoặc có thể sử dụng phối hợp các phương pháp đào tạo làm sao cho hiệu quả

đào tạo tối ưu nhất trong điều kiện cho phép của doanh nghiệp Tuy nhiên mỗi

một phương pháp lại có những ưu và nhược điểm khác nhau vì thế nhà quản lý

cần biết cách kêt hợp khéo léo các phương pháp đào tạo nhằm đem lại hiệu quả

tốt nhất

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo và phát triển đó là khoản chi phí trực tiếp hoặc gián

tiếp liên quan đến chương trình đào tạo Bao gồm chi phí cho người giảng dạy,

chi phí cho người học, chi phí mua sắm các dụng cụ, trang thiết bị học tập và

dự trù thêm khoản chi phí có thể phát sinh bất ngờ So sánh xem chi phí này

có cân đối với nguồn kinh phí được cấp không, nếu không phải cân đối, bố trí

sắp xếp lại cho phù hợp nếu thiếu phải tìm cách khắc phục ngay từ ban đầu

Muốn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổ chức cần phải xác định rõ

nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy từ đâu Chi phí thực tế cho đào tạo và

phát triển không phải chỉ có chi phí về tài chính mà còn cả những chi phí cơ hội

nữa Tuy nhiên, vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này

sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một doanh nghiệp kinh doanh muốn làm rõ

những chi phí về đào tạo

Chi phí đào tạo xuất phát từ ba nguồn: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và

chi phí bên ngoài

• Chi phí bên trong: là những chi phí liên quan tới chi phí mua sắm trang

thiết bị học tập, chi phí bồi dưỡng cho cán bộ làm công tác đào tạo –

phát triển, chi phí đi lại… bên cạnh đó còn tính các chi phí liên quan

tới khấu hao tài sản cố định

• Chi phí cơ hội: bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ

hội của người lao động Trong đó, chi phí dễ nhận biêt nhất là các

khoản tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian họ tham

gia vào quá trình đào tạo và không tham gia làm việc cho doanh

nghiệp

• Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo ví

dụ như: chi phí đi lại, ăn ở cho người lao động, tiền chi trả cho các tổ

chức, các cá nhân đã thiết kế các chương trình đào tạo – phát triển…

Hiện nay, ở hầu hết các doanh nghiệp chi phí đào tạo thường được lấy từ các

nguồn như: quỹ đầu tư, phát triển hay từ các nguồn tài trợ khác Vì thế, nguồn

chi phí này cần được dự tính một cách chính xác và hợp lý để tránh những lãng

phí không đáng có

1.3.6 Lựa chọn giáo viên

Có thể nói rằng, phía sau những thành công của bài giảng là vai trò của

người giảng dạy Họ là người truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm của

mình cho học viên và cũng chính họ giúp cho học viên của mình cảm thấy yêu

thích và hứng thú với nội dung học hơn Một buổi học sẽ trở nên nhàm chán,

kém sinh động khi người giáo viên không biết cách “thổi hồn” vào bài giảng

cũng như điều khiển khéo léo lớp học của mình Do đó, lựa chọn giáo viên là

một khâu quan trọng và cần được quan tâm cao bởi những người quản lý, lãnh

đạo doanh nghiệp

Có nhiều cách khác nhau để lựa chọn giáo viên giảng dạy Doanh nghiệp có

thể lựa chọn giáo viên là những người lao động có kinh nghiệm lâu năm trong

doanh nghiệp hoặc những giáo viên được thuê từ bên ngoài Họ có thể đến từ

các trường đại học, cao đẳng trên cả nước

Tuy nhiên đối với giáo viên được lựa chọn từ bên trong tổ chức thì điểm

hạn chế của họ là: chỉ thiên về thực hành còn những kiến thức về lý thuyết thì

họ nắm không vững và đôi khi những kiến thức họ đưa ra còn thiếu chính xác

Nhưng với đội ngũ giáo viên từ bên ngoài tổ chức thì những kiến thức về lí

thuyết họ nắm rất chắc nhưng sự am hiểu về doanh nghiệp còn chưa sâu, bên

cạnh đó là sự tốn kém về chi phí để thuê đội ngũ giáo viên này

Vì vậy để có được một chương trình đào tạo với nội dung và phương pháp

đào tạo phù hợp thì doanh nghiệp cần kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và

những giáo viên từ bên trong doanh nghiệp Nhưng điều này còn tùy thuộc vào

chương trình đào tạo và kinh phí dành cho hoạt động đào tạo – phát triển mà

doanh nghiệp đưa ra lựa chọn tốt nhất cho đội ngũ giáo viên của mình

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Với mỗi một chương trình đào tạo, khâu đánh giá sau đào tạo là quan trọng

nhất vì kết quả đánh giá sẽ giúp cho nhà quản lý nhận ra những ưu, nhược điểm

của chương trình đào tạo vừa qua và cũng như đưa ra các biện pháp chỉnh sửa,

khắc phục những hạn chế nhằm giúp cho các chương trình về sau ngày một tốt

hơn, phù hợp hơn với nhân viên và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Các tiêu thức thường đươc dùng để đánh giá:

• Mục tiêu đào tạo: dựa vào mục tiêu đã được đưa ra từ trước, người đánh

giá sẽ lấy đó làm cơ sở để đánh giá người lao động sau khóa học để xem

mục tiêu đặt ra có đạt được hay không, và mức độ hoàn thành so với mục

tiêu là bao nhiêu

• Những thay đổi trong hành vi, thái độ, mức độ hoàn thành công việc…

của người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo Những thay đổi này ta

có thể quan sát được trong quá trình làm việc của người lao động

• So sánh chi phí bỏ ra cho hoạt động đào tạo phát triển với những kết quả

thu được sau khi kết thúc các chương trình đào tạo

Ngoài các tiêu thức được đưa ra thì ta có thể sử dụng kết hợp với các biện

pháp như:

• So sánh giữa những người được đào tạo và những người chưa được đào

tạo ở cùng một vị trí công việc

• Thu thập ý kiến đánh giá của những người cùng tham gia khóa học với

người được đánh giá trong suốt quá trình đào tạo

Để quá trình đào tạo đạt được kết quả tốt nhất, việc đánh giá chương trình đào tạo cần

tiến hành thường xuyên để có thể điều chỉnh kịp thời những sai sót trong quá trình thực hiện.

1.4 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

 Tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng lao động

Hiện nay hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều đưa ra những yêu cầu cao và

khắt khe đối với những người muốn có nguyên vọng vào làm trong doanh

nghiệp Họ làm vậy sở dĩ muốn chất lượng nhân lực tốt ngay từ khâu tuyển

dụng, điều đó giúp ích nhiều cho các hoạt động của doanh nghiệp Nhưng thực

tế lại cho thấy rằng, một chiến lược tuyển dụng tốt đến đâu cũng không thể thay

thế được hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, nhìn chung cung lao

động luôn lớn hơn cầu lao động nhưng chất lượng lao động lại không đạt yêu

cầu cộng với chất lượng giáo dục đào tạo ở Việt Nam chưa cao Và đối với

những sinh viên tốt nghiệp đại học và trên đại học cũng không phải là một

ngoại lệ

 Nhu cầu đào tạo – phát triển ngày một tăng

Ngày nay các doanh nghiệp không ngừng mở rộng quy mô sản xuất và đối

với chi nhánh công ty cũng vậy Với mục tiêu mở rộng thị trường sang các tỉnh

miền Trung và miền Nam, cộng với những cam kết của chi nhánh về chất lượng

của những sản phẩm được phân phối ra thị trường, một đội ngũ lao động tăng

lên cả về số lượng và chất lượng là một đòi hỏi tất yếu

Bên cạnh đó, cũng giống như những doanh nghiệp khác, thực trạng một

người phải đảm nhiệm nhiều vị trí công việc không phải ít ở công ty, có những

công việc thuộc về chuyên môn của họ nhưng cũng có những công việc nằm

ngoài chuyên môn của họ Vì thế, việc đào tạo thêm cho người lao động những

kiến thức, kĩ năng ngoài chuyên môn cũng là một nhiệm vụ cần thiết giúp cho

người lao động tự tin hơn và giải quyết tốt hơn các vấn đề liên quan tới công

việc của mình Công ty

 Chất lượng của công tác đào tạo – phát triển chưa cao

Chất lượng của công tác đào tạo – phát triển chưa cao làm tốn kém nhiều về

mặt thời gian và kinh phí tổ chức Điều này đặt ra một thực tế cho bản thân

doanh nghiệp đó là cần phải tìm ra những sai sót và tìm hiểu nguyên nhân dẫn

tới những sai sót mắc phải, trên cơ sở đó đưa ra những biện pháp khắc phục để

các chương trình đào tạo tiếp sau sẽ cho kết quả tốt như mong đợi

 Đào tạo đáp ứng sự thay đổi

Sự phát triển của nền kinh tế kéo theo sự theo đổi không ngừng của các ngành

kinh tế nói chung và với ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi nói riêng Đó những

thay đổi về cơ cấu ngành nghề, sự ra đời của các dây chuyền sản xuất hiện đại,

sự đa dạng về sản phẩm hay đó là sự thay đổi về thị hiếu người tiêu dùng….Vì

thế để tồn tại và thích nghi được với những thay đổi này, ban lãnh đạo cần phải

nhận ra, nắm bắt được những thay đổi đó và kịp thời điều chỉnh, đưa ra các

chính sách thích hợp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN TẠI

CÔNG TY TNHH TÙNG PHƯƠNG

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương

2.1.1 Khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương

Được thành lập năm 2000, trải qua 12 năm hoạt động và phát triển Công

ty TNHH Tùng Phương đã nhanh chóng trở thành một doanh nghiệp mạnh

trong lĩnh vực sản xuất các loại gạch ốp lát tường, các loại gạch ceramic cao

cấp,…phục vụ rất tốt cho nhu cầu tiêu thụ hàng hóa tại địa phương , các tỉnh

lân cận và xuất khẩu ra nước ngoài Từ khi công ty được thành lập đã nhanh

chóng mang lại rất nhiều cơ hội việc làm cho lao động ở địa phương, góp phần

không nhỏ cải thiện đời sống kinh tế cho địa phương nói riêng và cho Huyện

Mê Linh nói chung

Công ty luôn đề ra những chiến lược cụ thể, rõ ràng trong từng giai đoạn phát

triển của mình: Chiến lược củng cố khách hàng, chiến lược phát triển và mở

rộng mặt hàng, ngành nghề mới, chiến lược marketing, chiến lược về vốn tài

chính nhằm tăng cường thêm thị trường, phát triển kinh doanh dịch vụ để đáp

ứng nhu cầu ngày càng cao cuả thị trường

Qua 12 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH Tùng Phương đã vươn lên

mạnh mẽ không ngừng, khẳng định mình trong nền kinh tế thị trường là một

doanh nghiệp liên tục kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn và phát triển được Sau

đây là một vài nét khái quát về công ty:

 cơ sở pháp lý của Doanh nghiệp

- Căn cứ nghị định số 74/CP ngày 01 tháng 11 năm 1995 của Chính phủ về

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Bộ công nghiệp

- Căn cứ nghị định số 50/CP ngày 28 tháng 08 năm 1996 của Chính phủ về

việc thành lập, tổ chức lại, giải thể và phá sản doanh nghiệp

- Công ty được thành lập theo quyết định phê duyệt cấp giấy phép kinh doanh

của Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Vĩnh Phúc ngày 15 - 9 – 2000

- Tổng số vốn điều lệ ban đầu là : 22,000,000,000 VND

- Với công suất dự tính 2 triệu m2/ năm



 Loại hình sở hữa doanh nghiệp là

hình thức công ty TNHH Hoạt động theo đúng pháp luật



 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

* Chức năng

- Với chức năng là sản xuất gạch xây dựng, gạch ốp lát Ceramíc cao cấp

,gạch ốp tường, gạch lát nền nhà nhằm phục vụ chính cho các công trình lớn

xây dựng tại tỉnh Vĩnh Phúc , xuất khẩu ra nước ngoài và các tỉnh lân cận ngoài

ra công ty còn phục vụ cho các công trình các cá nhân có nhu cẩu xây dựng

* Nhiệm vụ

- Công ty có nghĩa vụ quản lý vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh

như sau:

+ Sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của Công ty giao cho các nhà máy,

quản lý bao gồm cả phần vốn đầu tư cho phát triển kinh doanh

+ Trả các khoản nợ mà công ty và các nhà máy trực tiếp vay hoặc các

khoản tín dụng khác được Công ty bảo hành và vay theo quyết định của pháp

luật

+ Kinh doanh theo đúng nghành nghề đã đăng ký

+ Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh, chịu trách nhiệm

trước khách hàng và pháp luật về sản phẩm do các nhà máy sản xuất

+ Thực hiện nhiệm vụ sản xuất và cung ứng sản phẩm cho các hoạt động

công ích mà Công ty đã hợp đồng trước

+ Xây dựng kế hoạch phát triển của các nhà máy phù hợp với chiến lược

quy hoạch phát triển của nhà máy, phạm vi, chức năng của nhà máy và theo yêu

cầu của thị trường

+ Chấp hành các điều lệ, quy phạm, quy trình công nghệ tiêu chuẩn kỹ

thuật theo quy định của công ty và Nhà nước

+ Hoàn thành nghĩa vụ thuế, nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của

pháp luật và quy chế tài chính của công ty

+ Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với người lao động theo quy định của luật

lao động Sản xuất các sản phẩm cung cấp cho thị trường, đáp ứng nhu cầu tiêu

dùng, đảm bảo kế hoạch của công ty

+ Nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành sản phẩm, đa dạng hóa

và ngày càng mở rộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn

+ Sản xuất có lợi nhuận, nộp thuế đầy đủ, đảm bảo đời sống ấm no cho cán

bộ công nhân viên trong toàn Công ty

+ Thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nước về bảo vệ tài nguyên thiên

nhiên môi trường quốc phòng và an ninh quốc gia

2.1.1.1 Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Nguồn: Phòng hành chính- cty TNHH Tùng Phương

-Phân xưởng xấy phun -Phân xưởng máy ép -Phân xưởng tráng men

-Phân xưởng lò nung -Phân xưởng KCS -Phòng đóng gói sản phẩm

-Phân xưởng: nghiền men, nghiền mầu

Các chi nhánh

- Chi nhánh 1

- Chi nhánh 2

- Chi nhánh 3

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty:

Đứng đầu công ty là Ban giám đốc gồm: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc kinh

doanh và kỹ thuật

- Giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm về hoạt

động sản xuất kinh doanh, quản lý tài sản của Nhà nước trong công ty

- Giám đốc điều hành theo chế độ thị trường, quy định cơ cấu bộ máy

quản lý sản xuất của nhà máy theo nguyên tắc gọn nhẹ, đảm bảo sản xuất kinh

doanh được hiệu quả

- Phó giám đốc: Trợ lý cho giám đốc theo dõi điều hành các công việc

dựa trên quyền quyết định của giám đốc phụ trách theo phạm vi chức năng của

mình, chịu trách nhiệm trực tiếp những lĩnh vực mà giám đốc uỷ quyền

- Các phòng ban

+ Phòng kế toán thống kê: Phụ trách công tác tài chính của công ty có

nhiệm vụ theo dõi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty dưới hình

thái tiền tệ hạch toán kế toán các nhiệm vụ phát sinh, hàng ngày thông qua hạch

toán các khoản thu mua, nhập xuất nguyên vật liệu, hàng hoá chi phí, doanh thu

xác định kết quả sản xuất kinh doanh thanh toán với khách hàng, Ngân hàng, cơ

quan thuế vụ đồng thời theo dõi cơ cấu nguồn vốn hình thành nên tài sản của

công ty

+ Phòng tổ chức lao động tiền lương: Quản lý nhân sự về mặt điều hoà,

bố trí, tuyển dụng, đào tạo giải quyết những vấn đề về tiền lương và BHXH xây

dựng bảng lương cho các bộ phận giải quyết các công tác về chế độ chính sách

đối với người lao động

+ Phòng vật tư: Mua sắm dự trữ cân đối vật tư, tiếp nhận hàng nhập

khẩu, tìm nguồn hàng cung cấp nguyên vật liệu, xuất vật tư thành phẩm

+ Phòng Marketing: Đảm bảo công tác tiêu thụ sản phẩm đáp ứng các

đơn hang, tìm kiếm khách hàng, tiếp súc thăm dò thị trường phối hợp với

phòng kỹ thuật hỗ trợ tư vấn cho khách hàng

Hàng năm trên cơ sở đánh giá các thông tin nhu cầu thị trường khả năng

tiêu thụ, phòng lập kế hoach làm căn cứ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh toàn

bộ công ty

+ Phòng kỹ thuật: Theo dõi giám sát thực hiện chế tạo thứ sản phẩm mới,

theo dõi việc lắp đặt thiết bị, sửa chữa thiết bị nghiên cứu nhu cầu thiết bị mới,

theo dõi kiểm tra quy trình công nghệ đảm bảo chất lượng sản phẩm

Phòng đầu tư và phát triển: Lập chiến lược đầu tư và phát triển kế hoạch

dài hạn hàng năm, đầu tư thay thế bổ sung các dây chuyền công nghệ theo yêu

cầu chiến lược mở rộng của công ty

+ Phòng hành chính: Quản lý con dấu của nhà máy, phụ trách công tác

văn thư tiếp khách, tổ chức các cuộc họp, tiếp nhận công văn, thư, báo

+ Phòng thí nghiệm: Là phòng thí nghiệm xương và thí nghiệm men mầu

gồm có máy lọc trang thiết bị hiện đại để thí nghiệm sản phẩm trước khi tiến

hành sản xuất hàng loạt

+ Phòng Bảo vệ: Đảm bảo công tác An ninh, trật tự giám sát tình hình

thực hiện các biện pháp an toàn lao động, chống cháy nổ, quản lý bảo vệ tài sản

công ty, chống thất thoát

+ Thực hiện chế độ báo cáo kế toán, chế độ kiểm toán theo quy định của

Nhà nước và công ty Chịu trách nhiệm về tính sát thực của báo cáo Chịu sự

kiểm tra, kiểm soát và tuân thủ các quy định và thanh tra, kiểm tra của công ty

và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

2.1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tùng

Phương

- mặt hàng sản xuất

Công ty tập trung vào sản xuất các loại mặt hàng chủ yếu, trong đó trọng tâm

là sản xuất các sản phẩm như: sản xuất gạch đặc, gạch lỗ, gạch ốp lát Ceramíc

cao cấp như: gạch ốp tường, gạch lát nền nhà nhằm phục vụ chính cho các công

trình, phục vụ dân sinh, cũng như phục vụ cho xuất khẩu …

Bảng 2.1 Sản lượng từng mặt hàng qua các năm từ 2007-2011

( nguồn: Phòng kế toán tổng hợp – công ty TNHH Tùng Phương)

Bảng 2.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm từ

2007-2011

STT Chỉ tiêu ĐVT Năm

2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

1 Doanh thu Tỷ đồng 82,2 95,04 114,5 120 108,1

2 Doanh thu xuất khẩu Tỷ đồng 25 38 19 13 12

3 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37 47 60 62 52

5 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 27,75 35,25 45 46,5 39

6 BQ/người Thu nhập Triệu đồng 2,03 2,8 2,9 3,3 3,9

(phòng kế toán tổng hợp- Công ty TNHH Tùng Phương)

Bảng 2.3 so sánh 5 năm về số tương đối và tuyệt đối

So sánh 2008/2007 2009/2008 2010/2009 2011/2010 STT Chỉ tiêu ĐVT

-3 Lợi nhuận

trước thuế

triệu đồng 10 27,03 13 27,66 2 3,33 -10 -16,1

4 Lợi nhuận sau thuế đồng triệu 7,5 27,03 9,75 27,66 1,5 3,33 -7,5 -16,1

Qua bảng số liệu trên cho thấy:

- Nhìn chung doanh thu của doanh nghiệp qua từng năm liên tục tăng

Điều này là rất hợp lý ví dụ: Doanh thu năm 2008 so với năm 2007 tăng là

12,84 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 15,62% Doanh thu năm 2009 so với năm 2008

tăng là 19,46 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 20,48 % Doanh thu năm 2010 so với năm

2009 tăng là 5,5 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 4,80% Riêng có doanh thu năm 2011

so với năm 2010 giảm là -11,9 tỷ đồng, tỷ lệ giảm -9,92% Nguyên nhân là do

trong thời gian đó công ty đang tiến hành lắp đặt dây truyền sản xuất tiên tiến

và thay thế những máy móc đã cũ kỹ khi nắp đặt xong công ty còn phải mất

vài tháng chạy thử để kiểm tra hiệu suất công suất của máy móc công ty đã bắt

đầu dừng sản xuất từng bộ phận không ký thêm hợp đồng mới mà chỉ đi vào

thực hiện các hợp đồng còn đang dang dở

- Lợi nhuận trước thuế năm 2008 so với năm 2007 tăng là 10 tỷ đồng, tỷ

lệ tăng thêm 27.3% Lợi nhuận trước thuế năm 2009 so với năm 2008 tăng là

13 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 27.7% Lợi nhuận trước thuế năm 2010 so với năm

2009 tăng là 2 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 3.3 % Lợi nhuận trước thuế năm 2011

so với năm 2010 giảm là 10 tỷ đồng, tỷ lệ giảm 16.1%

- Lợi nhuận sau thuế năm 2008 so với năm 2007 tăng là 7.5 tỷ đồng, tỷ lệ

tăng thêm 27.03% Lợi nhuận sau thuế năm 2009 so với năm 2008 tăng là 9.75

tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 27.66 % Lợi nhuận sau thuế năm 2010 so với năm

2009 tăng là 1.5 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 3.3 % Lợi nhuận sau thuế năm 2011

so với năm 2010 giảm 7.5 tỷ đồng, tỷ lệ giảm 16.13 %

- Giá trị tài sản cố định bình quân trong năm 2008 so với năm 2007 tăng

3 tỷ , tỷ lệ tăng 25% Giá trị tài sản cố định bình quân trong năm 2009 so với

năm 2008 tăng là 5 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 33.3 % Giá trị tài sản cố định bình quân

trong năm 2010 so với năm 2009 tăng là 3 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 15 % Giá

trị tài sản cố định bình quân trong năm 2011 so với năm 2010 giảm 4 tỷ đồng,

tỷ lệ giảm 17.3%

- Vốn lưu động trong năm 2008 so với năm 2007 tăng là 1.4 tỷ đồng, tỷ

lệ tăng thêm 6.67 % Vốn lưu động trong năm 2009 so với năm 2008 tăng là 3

tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 11.61 % Vốn lưu động trong năm 2010 so với năm

2009 tăng là 2 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 8.8 % Vốn lưu động trong năm 2011 so

với năm 2010 tăng là 3 tỷ đồng, tỷ lệ tăng thêm 9.93%

- Số lao động bình quân trong năm 2008 so với năm 2007 tăng là 21

người, tỷ lệ giảm 2.7% Số lao động bình quân trong năm 2009 so với năm

2008 tăng 98 người, tỷ lệ giảm 12,4% Số lao động bình quân trong năm 2010

so với năm 2009 giảm là 100 người, tỷ lệ giảm 11.2% ( do đang trong giai đoạn

nắp đặt chạy thử công nghệ mới nên cần ít hơn lao động) Số lao động bình

quân trong năm 2011 so với năm 2010 tăng là 63 người, tỷ lệ tăng thêm 8%

- Tổng chi phí sản xuất trong năm 2008 so với năm 2007 tăng là 2,84 tỷ

đồng, tỷ lệ tăng thêm 6,28% Tổng chi phí sản xuất trong năm 2009 so với năm

2008 tăng 6,46 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 13,45% Tổng chi phí sản xuất trong năm

2010 so với năm 2009 tăng là 3,5 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 6,42% Sang năm 2011, do

nhu cầu đầu tư thêm máy móc thiết bị mới cho sản xuất giảm nên tổng chi phí

sản xuất trong năm 2011 so với năm 2010 giảm là -1,9 tỷ đồng và tỷ lệ giảm

Hình 2.3: Thể hiện lợi nhuận trước thuế từ năm 2007-2011