nghiên cứu sự tác động của sự cân bằng công việc và cuộc sống work life balance sự gắn kết công việc lên gia đình work family enrichment và hành vi hỗ trợ gia đình của người quản lý

BAO CAO CUOI KY MON HOC: DU AN HIEU KHACH Đề tài: Nghiên cứu sự tác động của sự cân bằng công việc và cuộc sống Work Life Balance, sự gắn kết công việc lên gia đình Work Family Enrichmen

DAI HOC UEH TRUONG KINH DOANH

KHOA DU LICH

College

of Business Business SCHOOL OF TOURISM OF TOURISM UNIVERSITY

BAO CAO CUOI KY

MON HOC: DU AN HIEU KHACH

Đề tài: Nghiên cứu sự tác động của sự cân bằng công việc và cuộc sống (Work Life Balance),

sự gắn kết công việc lên gia đình (Work Family Enrichment) và hành vi hỗ trợ gia đình của

ngudi quan ly (Family — Supportive Supervisor Behavior) dén sự hải lòng của công việc (Iob Satisfaction) cua nhan vién nganh khach san

Mã lớp học phan: 23D1TOUS5 1500402

Giang vién: Nguyén Lé Vinh

SV thực hiện: Huỳnh Nguyễn Xuân Tiên

MSSYV: 31211028388

Thành phố Hô Chí Minh - 2023

Tom tat:

1 Giới Thiệu:

2 Cơ Sở Lý Thuyết:

2.1 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)

2.2 Sự cân bằng công việc và cuộc sống (Work life balance) va su hai long

công viéc (Job satisfaction)

2.3 Su gan két céng viéc lén gia dinh (Work family enrichment) va su hai

lòng công việc (Job satisfaction)

2.4 Hành vi hỗ trợ gia đình của người quản lý (Family-Supporfive

Supervisor Behaviors) và sự hài lòng công việc (Job satisfaction)

3 Phương Pháp Nghiên Cứu:

4 Kết Quả Nghiên Cứu:

4.1 Kích thước và cơ cầu mẫu

4.2 Kiếm định thanh đo

4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

5 Thảo Luận và Đề Xuất:

6 Kết Luận:

Tài Liệu Tham Khảo

II

14

Tom tat:

Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu phân tích sự ảnh hưởng của ba yếu tố chính là

ESSB (hành vi hỗ trợ gia đình của người quản lý), WLB (sự cân bằng giữa công việc và cuộc

sống), và WFE (sự gắn kết công việc lên gia đình) đối với Isa (mức độ hài lòng của nhân

viên) trong ngành khách sạn Dữ liệu được thu thập từ việc lấy khảo sát của 160 nhân viên làm việc trong ngành khách sạn từ 1-5* ở Việt Năm năm 2023 Nhóm nghiên cứu đã sử dụng

mô hình hỏi quy tuyến tính va phan mém SPSS 25 dé xác định mối quan hệ giữa các biến Kết quả phân tích đều chỉ ra rằng hành vi hỗ trợ gia đình của người quản lý (FSSB), sự cân bằng

giữa công việc và cuộc sống (WLB), và sự gắn kết công việc lên gia đình (WFE) đều đóng góp tích cực vào sự hài lòng của nhân viên trong ngành khách sạn Do đó, dé nang cao mức

độ hải lòng của nhân viên trong lĩnh vực này, tổ chức có thê ấp dụng vào việc cải thiện các khía cạnh tác động đên sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Từ khóa: Sự hải lòng công việc, sự cân bằng công việc và cuộc sống, sự gắn kết công việc lên

gia đình, hành vi hỗ trợ gia đình của người quản lý

1, Giới Thiệu:

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp đặc biệt quan

tâm Trong lĩnh vực sôi động của ngành khách sạn, nơi trải nghiệm của khách hàng được đan

xen một cách phức tạp với năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên tận tâm Khi nhân viên

cảm thay hai long, họ sẽ thể hiện nó thông qua mọi tương tác với khách hàng và đem đến sự

hài lòng cho khách hàng Chính vì lẽ đó, các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú luôn

đặc biệt chú trọng đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên và liên tục tìm cách dé giải quyết nó thông qua cả yếu tổ nội tại và ngoại vi Bài nghiên cứu nay sẽ tập trung trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành khách sạn, đồng thời đề xuất một

số giải pháp hữu ích cho các nhà quản lý trong việc nâng cao mức hài lòng này

2 Cơ Sở Lý Thuyết:

2.1 Sw hai long cong viéc (Job satisfaction)

Theo Mullins (2005) thi sự hải lòng công việc là một khái niệm phức tạp và đa diện, có thé được định nghĩa khác nhau đới với những cả nhân khác nhau Với Mullins thì sự hải lòng công việc thường liên quan đến động cơ thúc đây Sự hải lòng công việc không phải là động

cơ thúc đây mà được liên kết với cảm giác thỏa mãn của cá nhân khi được công nhận, các thành tích hay nỗ lực của bản thân về số lượng hay chất lượng công việc

Too long to read on your phone? Save

to read later on

Hay theo dinh nghia cua Foreman Facts (1946) vé your computer

người lao động đến các khía cạnh công việc như s

việc, mối quan hệ các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đổi R Save to a Studylist

tương tác Các khía cạnh này được đáp ứng tốt thì

việc

Trong định nghĩa về sự hài lòng công việc, Vroom tập trung vao vai trò của nhân viên tại nơi

làm việc Vì vậy, ông định nghĩa sự hải lòng công việc là sự định hướng tỉnh cảm của một cá nhân đối với vai trò công việc ma ho hiện đang đảm nhiệm (Vroom, 1964)

Sự hải lòng trong công việc thê hiện cảm giác xuât hiện do nhận thức răng công việc đáp ứng

được nhu cầu vật chất và tâm lý (Aziri, 2008)

Sự hải lòng trong công việc thể hiện sự kết hợp của những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực mà người lao động có đối với công việc của họ Trong khi đó, khi một công nhân làm việc trong

một tô chức kinh doanh, mang theo những nhu cầu, mong muốn vả kinh nghiệm quyết định những kỳ vọng mà anh ta đã gạt bỏ Sự hải lòng trong công việc thể hiện mức độ mong đợi và

mức độ phù hợp với phan thưởng thực sự Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi cua cá nhân đó tại nơi làm việc (Davis et al.,1985)

2.2 Sự cân băng công việc và cuộc sông (Work life balance) và sự hài lòng công

việc (Job satisfaction) Cân bằng công việc và cuộc sống là một phạm trù về khoa học tâm lý và là một trong những

kỹ năng mềm mà chúng ta cần trang bị cho mình đề giúp cuộc sống dễ chịu hơn Trên thực tế thì rất khó đề định nghĩa được chính xác thế nảo là cân bằng công việc và cuộc sống Tuy

nhiên, ta có thê tham khảo một sô khái niệm như sau:

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB) được định nghĩa là sự cân bằng giữa nhu cầu

về cảm xúc, hành vi và thời gian của cả công việc được trả lương và trách nhiệm cá nhân và

gia đình ( Hill và cộng sự , 2001 ) Với những tiến triển lý thuyết gần đây (ví dụ như Frone,

2003, Greenhaus và Allen, 2011, Haar, 2013, Kossek và cộng sự, 2014), Sự cân bằng giữa

Công việc và Cuộc sống (WLB) là nhận thức cá nhân về mức độ cân bằng giữa các vai trò

trong cuộc sống của mình Điều này cho rằng mỗi người sẽ đánh giá chủ quan về sự cân bằng giữa công việc và phân còn lại của cuộc sông của họ (Guest, 2002)

Hay theo cách nói của Morgenstern (2008), cân bằng giữa công việc và cuộc sống không phải

là khoảng thời gian một người dành để làm việc so với không làm việc Nó thiên về việc một người dành thời gian làm việc và thư giãn, và một người làm gì với một người đề cung cấp năng lượng cho người kia Tức là, công việc nên được cân bằng giữa làm và nghỉ ngơi, và

người này (có thê là người quản lý/ cấp trên) nên hỗ trợ đề người kia (nhân viên) lấy lại năng

lượng của mình đề tiếp tục làm việc

Theo (Susi.S, 2010), việc đạt được cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một động lực

quan trọng mang lại sự hải lòng cho nhân viên Nhiều tổ chức nhận thức rằng việc duy trì một

sự cân bằng này không chỉ giúp giữ cho đội ngũ lao động trở nên có giá trị, giảm xung đột gia đình trong môi trường công việc, và giảm căng thẳng cho nhân viên, mà còn góp phân tăng

cường sự hải lòng trong công việc và tạo ra một cuộc sống cân bằng hơn Việc thực hiện cân

bằng giữa công việc và cuộc sống cần được ủng hộ và khuyến khích trong văn hóa tô chức làm việc Văn hóa tổ chức mạnh mẽ và hỗ trợ làm tăng sự hai lòng trong công việc của nhân viên ngành khách sạn Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gia đình khi được hưởng những lợi ích từ các chương trình cân bằng cuộc sống công việc do người sử dụng lao động cung cấp (Yutaka Ueda, 2012) Theo đó, giả thuyết thứ nhất được đưa ra như sau:

2.3 Sự gắn kết công việc lên gia dinh (Work family enrichment) va sw hai long cong viéc (Job satisfaction)

Work Family Enrichment (WFE) được định nghĩa là một quá trình trong đó các nguôn lực thu

được ở một vai trò (ví dụ: công việc) ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất ở vai trò khác (ví dụ:

gia đình) hoặc ngược lại (Greenhaus & Powell, 2006)

Theo Aryee, Srinivas, va Tan (2005), Carlson, Grzywacz, va Kacmar (2010) va Hill (2005),

việc lam củng cô cho gia đình - công việc có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công

việc

Sự gắn kết công việc lên gia đình thường được mô tả bằng lý thuyết vai trò, ngụ ý rằng việc

tham g1a vào nhiều vai trò có thê tạo ra những kết quả tích cực cho cá nhân Khi cá nhân tham

gia vào một vai trò, vai trò này tạo ra các nguồn lực có thê nâng cao trải nghiệm trong vai trò

khác (Marks, 1977; Sieber, 1974) Theo lý thuyết trao đôi xã hội và một số nghiên cứu trước

đây, chính sách công việc — gia đình có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc (Bui và cộng

sự, 2016), các lý thuyết trên mang lại cải nhìn sâu sắc về cách hiệu ứng tích cực này của sự

gắn kết công việc lên gia đình ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Vì vậy, giả thuyết

thứ 2 được đưa ra như sau:

2.4 Hành vi hỗ trợ gia đình của người quan ly (Family-Supportive Supervisor Behaviors) va sw hai lòng céng viéc (Job satisfaction)

Hành vi hỗ trợ gia đình của người quản lý là những hành động được người quản lý thực hiện nhằm giúp nhân viên giải quyết và quản lý công việc cũng như trách nhiệm gia đình của họ (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2006) Những hành vi này cũng có mối liên hệ với sự hải lòng của nhân viên và có mối liên hệ với ý định nghỉ việc (Foley, Linnehan, Greenhaus, & 'Weer, 2006)

Theo lý thuyết Hệ thống Nhân cách Nhận thức — Tình cảm, con đường “tình huống — anh

hưởng - hành vi” gợi ý rằng các yếu tổ tình huồng/môi trường sẽ kích hoạt các yếu tổ tình cảm, từ đó, ảnh hưởng đến hành vi cá nhân Hành vi của người giám sát hỗ trợ gia đình có khả năng truyền tải thông điệp nhân từ theo ngữ cảnh tới nhân viên tại nơi làm việc, kích hoạt

cơ chế xử lý cảm xúc của họ, đáp ứng nhu cầu cảm xúc của họ và tạo ra những trải nghiệm cảm xúc tích cực Hơn nữa, những trải nghiệm này có đặc điểm lâu dải và lan tỏa tích cực thúc đây sự tương tác với công việc hoặc tô chức Do đó, nhân viên dần nâng cao sự hài lòng trong công việc vả cam kết với tổ chức, họ sẽ thể hiện mức độ cống hiến và lòng trung thành cao hơn Chính vì vậy, giả thuyết thứ 3 được đưa ra:

H3: Hành vi hỗ trợ gia đình của người quản lý (FSSB) tác động dương đến sự hài lòng công việc (JŠa) của nhân viên ngành khách sạn

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Work - Life Balance

(WLB)

Az x

wy

Supervisor Behaviors

3 Phương Pháp Nghiên Cứu:

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát các nhân viên khách sạn từ 1-5 sao tại Việt

Nam Thơng tin và lý đo về phạm vi nghiên cứu được gửi đến I1 nhĩm trong lớp, các

nhĩm đã tiền hành thu thập dữ liệu và tổng số bảng trả lời nhận được là 165 bảng trong đĩ

cĩ 160 bảng đạt chuẩn

Cơng cụ thu thập đữ liệu sơ cấp là bảng khảo sát cầu trúc, bao gồm 69 câu hỏi được chia

thành hai phân Phân 1 chứa thơng tin tổng quan về nhân viên khách sạn được phỏng vấn Phân 2 bao gồm các câu hỏi theo thang đo Likert với năm điêm Tuy nhiên bài nghiên cứu

nay chi sử dụng 16 câu hỏi trong bảng sát nhằm đánh giá mức độ và các yếu tơ ảnh hưởng

đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên nànfh khách sạn Các khái niệm nghiên cứu

trong mơ hình được đo lường bằng thang đo Likert với năm mức độ từ 1 là hoản tồn

khơng đồng ý đến 5 là hồn tồn đồng ý Thang đo các khái niệm của bài nghiên cứu được

trình bảy như trong bảng dưới:

Sự cân bằng giữa cơng việc 1 Tơi thấy thỏa mãn với sự cân bằng cơng việc và Jarrod M Haar

và cuộc sơng cuộc sống, hứng thú với cả hai vai trị (2013)

(Work Life Balance) 2 Hiện nay, tơi đường như hứng thú nhiều như

nhau với mỗi phần của cuộc sống

3 Tơi xoay sở đề cân đối tốt các yêu cầu của cơng

việc và đời sống cá nhân gia đình

người quản lý ấy về mâu thuẫn của mình giữa cơng việc và (2009)

Supervisor Behavior)

._Thê hiện lỗi ứng xử có hiệu quả khi phải xử trí các van đề liên quan đến công việc và ngoài

công việc

Làm việc hiệu quả với nhân viên để giải quyết

một cách sáng tạo các xung đột giữa công việc

Và ngoài công việc Tổ chức công việc trong đơn vị có lợi cho nhân

viên lẫn công ty (tổ chức)

Sự gắn kết công việc lên 8

gia dinh

(Work Family Enrichment)

Sự gắn kết với công việc giúp tôi hiểu những Carlson và cộng sự quan điểm khác nhau và điều nảy giúp tôi làm (2006)

một thành viên gia đình tốt hơn

._ Sự gắn kết với công việc làm tôi thây hạnh phục và điều này giúp tôi làm một thành viên gia đình tốt hơn

Sự gắn kết với công việc giúp tôi cảm thấy mãn nguyện và điều này giúp tôi làm một

thành viên gia đình tốt hơn

(Job Satisfaction)

Hầu hết mọi ngày tôi nhiệt tỉnh với công việc

của mình

Tôi cảm thây khá thỏa mãn với việc làm hiện

tại Tôi thay niềm vui thực sự trong công việc của minh

Tôi thỏa mãn với sự thành công tôi đạt được trng Sự nghiệp của minh

Tôi thỏa mãn với sự thành công tôi làm nên

đề đạt được mục tiêu nghề nghiệp tông quát

Tôi thỏa mãn với sự thành công tôi làm nên

để đặt được mục tiêu thu nhập

Bang 1: Thang do lường các khái niệm nghiên cứu

4 Kết Quả Nghiên Cứu:

4.1 Kích thước và cơ cấu mẫu

Cơ cầu mẫu theo độ tuôi: dưới 20 tuôi chiếm 8.8%, từ 20 — 30 tuổi chiếm 69.4%, từ 31 - 40 tuổi chiếm 15.6%, từ 41 — 50 tuổi chiếm 5% và trên 50 tuổi chiếm 1.3%; theo giới tính: nam chiếm 38.8% và nữ chiếm 6 I.3%; theo tình trạng hôn nhân: đã kết hôn chiếm 42.5% và độc

thân chiếm 57.5%; theo tình trạng làm cha (me): dang lam cha (me) chiém 28.1% và không

làm cha (mẹ) chiếm 71.9%

Theo mẫu nhận được: thời gian làm công việc ngắn nhất là nửa năm và lâu nhất là 30 năm; số

giờ làm việc của người thấp nhất là 4 giờ/ I tuần và người cao nhất là 80 giờ/ 1 tuần; phân

khúc các nhân viên làm ở khách sạn của mâu phản hôi được phân bô đều từ 2 sao đên 5 sao

Tuôi Tình trạng hôn nhân

Dưới 20 tuôi 14 8.8 Đã kết hôn 68 42.5

20 — 30 tudi 111 69.4 Độc thân 92 57.5

31 — 40 tudi 25 15.6 Tinh trang lam cha/me 45

41 - 50 tuôi § 5 Dang lam cha/me 115 28.1 Trên 50 tuôi 2 13 Khéng lam cha/me 719 Giới tính

Nam 62 38.8

Nữ 98 61.3

Bảng 2: Mô tả mẫu khảo sát 4.2 Kiếm định thanh đo

Cả ba thang đo độc lập và một thang đo phụ thuộc đều đáp ứng yêu cầu với hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.7 và các hệ số tương quan giữa các biến tông đều vượt qua ngưỡng 0.3 Do

đó, các thang đo đã chứng minh được mức độ tin cậy đáng kê và có thê tiếp tục vào các bước

tiếp theo

Work-Life Balance (WLB) 0.71 3

Work—Family Enrichment (WFE) 0.827 3

Behaviors (FSSB)

Job Satisfaction (JSa) 0.811 6

Bảng 3: Hệ số Cronbach š Alpha

4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả trong bảng tương quan (Correlations) chỉ ra rằng các biến độc lập đều có mối quan tương quan với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa Sig < 0.05 Hệ số Pearson đương cho thấy

mối liên hệ giữa JSa và các biến khác là mối liên hệ đồng biến

Tương Quan

WLB 3.6156 (0.71)

WFE 3.6167 644** (0.827)

FSSB 3.6625 271** 392** (0.789)

JSa 3.6656 474** 513** 341** (0.811)

*p<0.05, **p<0.01

Bang 4: Ma trận hệ số tương quan

Kết quả phân tích hồi quy ở bảng dưới cho thấy Adjusted R square đạt 0.307, điều này chứng

to 30.7% “su hai long cong việc” được giải thích bởi 3 biến độc lập này

Hệ số Durbin — Watson: 2.217 tức là nằm trong khoảng 1 - 3 nên không có hiện tượng tương

quan

R R quare Adjusted R S Std.Error of the Durbin-Watson

.565 320 307 56854 2.217

Bảng 5Š: Kết quả phân tích hồi quy

Kết quả phân tích phương sai trong bảng đưới cho thay gia tri F dat 24.425 (sig = 0.000) Kết

quả này cung cấp bằng chứng thống kê đề bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy đều bằng 0

(trừ hằng số) Do đó, có thê kết luận rằng mô hình hôi quy tuyến tính đa biến đang được xem xét phù hợp với dữ liệu và có thê được sử dụng đề giải thích mối liên quan giữa các biến

ANOVA

Residual 50.426 156 323

Total 74.11 159

Bang 6: Két qua phan tich ANOVA

Theo bang coefficients phía dưới ta thấy các biến nguyên nhân đêu có ý nghĩa tác động đến biến kết quả vì:

Hệ số sig đều < 0.05

VIF < 2 nên không có hiện tượng da cộng tuyết

Nhìn vào hệ số hồi quy đã chuẩn hóa (Beta) có thê xác định mức độ tác động của biến nguyên nhân lên biến kết quả theo thứ tứ giảm đầm: