Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phâng đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama

Đề tài : GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯXÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊLILAMA. Tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty Cổphần Đầu tưXây dựng và Phát triển đô thịLilama, cụthể: Hệ thống hóa vềmặt lý thuyết những lý luận cơbản vềtạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, các biện pháp đểtạo động lực cho người lao động và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động. Phân tích và nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổphần Đầu tưXây dựng và Phát triền Đô thịLilama từ đó tìm ra giải pháp để hoàn thiện Đưa ra những ý kiến, kiến nghị, giải pháp đểtạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Đầu tưXây dựng và Phát triển Đô thịLilama, từ đó nâng cao hiệu quảsử dụng Nguồn nhân lực tại Công ty.

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐỨC VUI

Phản biện 1: PGS.TS Đỗ Minh Cương

Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Hồng Thái

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 8 giờ 30 ngày 17 tháng 04 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động

Thực tế trong nền kinh tế, chỉ những công ty biết nhìn nhận trước vấn đề và quyết tâm thay đổi thì mới có thể thành công “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty” Chính vì vậy, công

ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ công ty, cũng như hiện tượng “Chảy máu chất xám” đang được Nhà nước cũng như các công ty ngày nay quan tâm Để có thể gắn kết mối quan hệ giữa người lao động với công ty là một khối, tạo nên một sức mạnh to lớn có thể vượt qua tất cả mọi khó khăn, thử

thách cùng nhau đi đến cái đích thành công Chính vì vậy đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triền đô thị Lilama” là đề tài tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của học viên

2 Tổng quan nghiên cứu

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả

và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động như

“Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng” – TS Trần Phương Hạnh (2011), “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam” – TS Mai Quốc Bảo (2009)… các đề tài nêu trên đều tập trung vào tìm kiếm giải pháp để tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào được công bố nghiên cứu về giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, trong phạm vi nghiên cứu tại Công ty tác giả nhận thấy vai trò của việc tạo động lực cho người lao động là vô

cùng quan trọng, mong muốn tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty

3 Mục tiêu nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama, cụ thể:

Hệ thống hóa về mặt lý thuyết những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, các biện pháp để tạo động lực cho người lao động

và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động

Phân tích và nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triền Đô thị Lilama từ đó tìm ra giải pháp để hoàn thiện

Đưa ra những ý kiến, kiến nghị, giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng Nguồn nhân lực tại Công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama

Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama từ năm 2010 đến năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Qua quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả thống kê số liệu cần thiết được trích dẫn từ Phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài chính, phòng Kinh doanh, phòng Kinh tế kỹ thuật Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, số liệu, bảng biểu, nội quy, quy trình thực hiện của Công ty và các thông tin tác giả thu thập được trong quá trình công tác tại Công ty để tiến hành phân tích, tổng hợp để đưa ra nhận xét đánh giá về vấn đề đề tài nghiên cứu

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Qua quá trình tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của từng

cá nhân người lao động làm việc tại Văn phòng Công ty, tác giả xây dựng bảng hỏi thu thập thông tin cần thiết để hoàn thiện luận văn

6 Nội dung luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn

sẽ được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở Lý luận chung về Động lực và Tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản về Động lực và tạo động lực trong lao động

1.1.1 Động lực lao động

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động

mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

1.1.2 Tạo động lực lao động

- Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng hiểu được người lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, là nguồn lực quan trọng của mọi nguồn lực vì thế việc tạo động lực cho người lao động là một nhân tố rất quan trọng

Bản thân mỗi người lao động khi tham gia làm việc đều mong muốn được cống hiến hết mình cho tổ chức Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tình thần làm việc hăng say hơn, người lao động được thoả mãn nhất về lợi ích cá nhân và các chính sách đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp Do đó họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.3 Một số học thuyết về tạo động lực

Các học thuyết về nội dung cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu đó mà thúc đẩy hành vi cá nhân tức là tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ở tình trạng được thoả mãn nhằm đạt được kết quả làm việc tôt nhất thể hiện qua một số học thuyết:

Học thuyết của Maslow

Học thuyết công bằng

Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg

Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

Các học thuyết về quá trình nhận thức

Các học thuyết này tìm hiểu tại sao và vì điều gì mà các cá nhân thể hiện hành động nhất định trong công việc được nhìn nhận qua một số học thuyết sau

Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết đặt mục tiêu của Locke

Những điểm khái quát trong việc ứng dụng các học thuyết:

Thừa nhận những khác biệt cá nhân: vì mỗi người có những tính cách, tác phong, suy nghĩ, nhu cầu khác nhau cho nên việc áp dụng các học thuyết không phải lúc nào cũng đúng cho tất cả Do vậy, việc áp dụng biện pháp tạo động lực có thể có tác dụng tích cực với người này nhưng có tác dụng tiêu cực với người khác, nâng cao năng suất với người này nhưng không làm tăng thậm chí làm giảm năng suất của người khác Cho nên việc áp dụng biện pháp nào, ở mức độ như thế nào phải căn cứ vào đặc điểm tính cách cụ thể của người lao động ở tổ chức mình, đây chính là nghệ thuật của nhà quản lý

Bố trí hợp lý con người với công việc: Bố trí hợp lý các công việc tương ứng với năng lực và sự yêu thích cũng là một yêu cầu trong việc tạo động lực cho người lao động Trong công thức: “Sức mạnh = niềm đam mê x sự hy vọng” thì sự đam mê chủ yếu do công việc đó có tạo cho người lao động sự yêu thích hay không

Sử dụng các mục tiêu: Đây là cơ sở để các nhà quản lý hiện nay sử dụng chương trình quản lý theo mục tiêu mà ứng dụng rất hiệu quả và phổ biến

Bảo đảm rằng các mục tiêu là có thể đạt được: nếu người lao động cho rằng mục tiêu

là có thể đạt được thì họ sẽ tích cực làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu

đó Tránh đề ra mục tiêu quá cao dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán, triệt tiêu động lực, ngược lại cũng không nên đề ra mục tiêu quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ quan, buông lỏng, giảm động lực làm việc

Cá nhân hóa các phần thưởng: người lao động bao giờ cũng có xu hướng quan tâm đến lợi ích cá nhân hơn là lợi ích tập thể, những kỳ vọng về kết quả làm việc, phần thưởng

và các kết quả đầu ra mong muốn với bản thân họ sẽ quyết định mức độ nỗ lực của họ

Gắn các phần thưởng với kết quả làm việc: Đây là kết luận rút ra từ lý lẽ cho rằng người lao động có xu hướng so sánh những công việc họ làm và những gì họ đạt được

Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng: Từ học thuyết công bằng chúng ta có thể nhận thấy tầm quan trọng của việc đối xử công bằng với người lao động trong tổ chức Công cụ mà nhà quản lý sử dụng khi ứng dụng học thuyết này là có thể là con dao hai lưỡi khi để cho sự công bằng xảy ra Điều được xem tốt nhất trong trường hợp này là để người lao động cảm thấy mình đang làm việc trong một môi trường công bằng

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

1.4.1.1 Nhu cầu và lợi ích của người lao động

Lợi ích:

Đối với cá nhân người lao động

Làm tăng năng suất lao động

Phát huy được tính sáng tạo

Tăng sự gắn bó với công việc và Công ty hiện tại

Thêm một lợi ích khác đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều

đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ

đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối

ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

1.4.1.2 Mục tiêu cá nhân

Đây chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc Mục tiêu của người lao động càng rõ ràng thì hành động của người lao động càng tốt hơn Đối với mỗi người lao động thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế hành động của họ là khác nhau

1.4.1.3 Thái độ, tính cách cá nhân

Thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động Tuy nhiên người lao động làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn Thái độ lao động của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần

có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để

ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh

1.4.1.4 Khả năng – Năng lực của cá nhân

Khả năng làm việc của người lao động một phần có được là do năng khiếu bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động Khả năng làm việc của người lao động còn

có thể là sở trường của người lao động, đó là năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về

một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động Khả năng làm việc của người lao động còn có được do được tổ chức đào tạo

1.4.1.5 Thâm niên, kinh nghiệm công tác

Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu

quả

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp

Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm các nhân

tố sau:

1.4.2.1 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của tổ chức được tạo ra từ tổng thể các mục tiêu, chính sách quản lý, bầu

không khí, tâm lý, lề lối làm việc và các quan hệ lao động Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho người lao động, ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, các chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó người lao động sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say và tạo ra thành quả lao động

1.4.2.2 Nhà quản lý và hệ thống Chính sách quản lý

Nhà quản lý

Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động Nơi mà những ông chủ luôn coi bản thân mình là một chuyên gia thực thụ, luôn cho rằng những quyết định của mình là đúng đắn và rất ít khi thừa nhận thiếu sót của bản thân thì nhân viên dưới quyền sẽ chọn con đường ra đi, không tiếp tục làm việc ở vị trí đó nữa Một nhà lãnh đạo tốt là người có khả năng khơi dậy được động lực để người lao động cống hiến hết mình cho Công ty, tận tụy với công việc Nếu người lao động tin tưởng vào tài năng, quan điểm và phong cách của người lãnh đạo mình, họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn,

họ thích là việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của người này thì những cống hiến của

họ được công nhận và tổ chức ngày càng phát triển

Các chính sách

Là công cụ tác động mạnh nhất trong công tác tạo động lực cho người lao động Các chính sách nhân sự bao gồm chính sách về đến việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động

như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các chính sách về đào tạo, đánh giá thực hiện công việc hay luân chuyển công việc

1.4.2.3 Điều kiện làm việc

Bao gồm việc thiết kế, sắp xếp nơi làm việc hợp lý, trang bị cho nơi làm việc của từng nhân viên các máy móc thiết bị cần thiết và sắp xếp chúng theo một trật tự nhất định

1.4.3 Các yếu tố thuộc về nội dung, bản chất công việc

1.4.3.1 Tính hấp dẫn của công việc

Cá nhân mỗi người đều có hoài bão và mơ ước, trong đó mơ ước nghề nghiệp đã có

từ rất lâu Tính hấp dẫn của công việc không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn thể hiện sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, những trợ cấp trong quá trình làm việc… tất cả những điều này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

1.4.3.2 Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm

Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau, mỗi người lao động khi làm việc đều có những nhiệm vụ cụ thể trong công việc của mình phụ

trách và trách nhiệm trong công việc đó

Việc phân công công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người là rất quan trọng, cần phân công đúng người, đúng việc, mật độ công việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình, điều này có tác động đến động lực làm việc của người lao động nếu họ cho là hợp lý và phù hợp với năng lực của bản thân

1.4.3.3 Sự phức tạp của công việc

Các mức độ công việc khác nhau đòi hỏi kiến thức và khả năng làm việc của người lao động khác nhau, có thể năng lực chuyên môn là như nhau tuy nhiên cách tiếp cận công việc của mỗi người lao động là khác nhau, nhà quản lý cần nhìn nhận ra các khả năng đó để phân công công tác, nhiệm vụ cho phù hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết

1.4.3.4 Khả năng thăng tiến trong công việc

Khả năng thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao

hơn trong Doanh nghiệp

Chính sách thăng tiến giúp cho Doanh nghiệp gìn giữ, phát huy được lao động giỏi trong Doanh nghiệp cũng như thu hút được các lao động giỏi khác ở ngoài về làm cho Doanh nghiệp

1.4.3.5 Quan hệ trong công việc

Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp không phải là làm việc một mình

mà là làm việc với một tập thể Vì vậy, các mối quan hệ trong công việc là một tác nhân lớn

ảnh hưởng đến người lao động

Ngoài ra còn có mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động

Như vậy, động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau Chính vì vậy,

để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm

hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố cũng như sự tác động của nó đối với từng người lao động 1.5 Các phương thức tạo động lực cho người lao động

1.5.1 Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính

1.5.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định

1.5.1.4 Phúc lợi và dịch vụ