báo cáo thực tập tốt nghiệp phân tích công tác tuyển dụng tại dntn phương sinh

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đồng thời sử dụng các phương pháp: Phương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Tp Hồ Chí Minh, ngày… tháng… năm 2014

Giáo viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2014

Đơn vị thực tập

LỜI CẢM ƠN

Được kết quả như ngày hôm nay, em xin chân thành cám ơn tập thể giảng viên Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã truyền đạt lại những kiến thức và kinh nghiệm quý báu của mình cho chúng em trong những năm vừa qua

Xin cám ơn ban Giám Hiệu nhà trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã tạo điều kiện cho em tham gia khóa học này

Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn cô Trần Thị Thu Dung đã tận tình

hướng dẫn em hoàn thành bài khóa luận này Cảm ơn cô đã dành thời gian quý báu của mình để tận tình hướng dẫn em, chỉnh sửa những điểm sai sót để báo cáo tốt nghiệp của em hoàn thành theo đúng yêu cầu mà nhà trường đề ra

Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng các anh chị ở DNTN Phương Sinh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để em có thể tiếp cận thực tế công việc, tìm hiểu về thực trạng tuyển tại công ty trong suốt thời gian thực tập,

đã giúp em vận dụng kiến thức tích lũy trong những năm học vừa qua cùng những hoạt động thực tế tại Công Ty để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014

Sinh viên thực hiện

NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN i

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC .iv

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng 3

1.2 Các nguồn tuyển dụng 3

1.2.1 Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 4

1.2.2 Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 7

1.3 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 8

1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 8

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 9

1.4 Quy trình tuyển dụng 9

1.4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 9

1.4.2 Nội dung quy trình tuyển dụng 11

Chương 2 19

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI DNTN PHƯƠNG SINH 2.1 Giới thiệu tổng quan về DNTN Phương Sinh `19

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp 19

2.1.1.1 Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 19

2.1.1.2 Tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 20

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 20

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 21

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 23

2.1.3.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuối 23

2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên muôn 24

2.1.3.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính 25

2.1.3.4 Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động 25

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013 26

2.2 Thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp 28

2.2.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty qua các năm 28

2.2.2 Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013 29

2.3 Công tác tuyển dụng 30

2.3.1 Chính sách tuyển dụng 30

2.3.2 Trách nhiệm và nhiệm vụ của các bộ phận liên quan đến công tác tuyển dụng 31

2.3.3 Quy trình tuyển dụng 32

2.3.4 Thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp năm 2013 38

Chương 3 41

NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN 3.1 Thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng 41

3.2 Một số đánh giá về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp 42

3.3 Định hướng chung của doanh nghiệp năm 2014 – 2015 42

3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 45

3.5 Kết luận 48

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

PHỤ LỤC 51

BẢNG BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP QUA 3 NĂM 70

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp Phương Sinh 19

Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 21

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 22

Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo giới tính 23

Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 24

Biểu đồ 5: Doanh thu thuần của doanh nghiệp Phương Sinh 26

Biểu đồ 6: Sự biến động lao động của công ty qua các năm 27

Biểu đồ 7: Tình hình biến động nhân sự của doanh nghiệp qua 3 năm 28

Biểu đồ 8: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại các đơn vị năm 2013 37

Biểu đồ 9: Số lượng nhân sự tại các phòng ban năm 2013 so với năm 2012 37

Bảng 1.Tỷ trọng lao động của doanh nghiệp theo trình độ 22

Bảng 2: Số liệu lao động theo tính chất lao động 24

Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua 3 năm Từ năm 2011 đến năm 2013 24

Bảng 4: Số liệu lao động của công ty qua các năm 25

Bảng 5: Số liệu lao động của công ty từ năm 2011 – 2013 27

Bảng 6: Số lượng nhân viên nhận vào các đơn vị 36

Bảng 7: Số lượng nhân sự theo các đơn vị 37

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang trong xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới và khu vực,

ngày càng có nhiều công ty nước ngoài đầu tư vào Việt Nam Điều này đã tạo

ra một bước phát triển mới cho các doanh nghiệp trong nước tiếp thu được

công nghệ hiện đại của các nước, học hỏi được nhiều kinh nghiệm bí quyết

kinh doanh… nhưng đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt

giữa các doanh nghiệp với nhau Mà con người là một trong những nhân tố

quyết định thành công hay thất bại của một tổ chức bất kỳ Một doanh nghiệp

thành công và hoạt động bao giờ cũng có một đội ngũ nhân viên giỏi và trung

thành Đó là kết quả trực tiếp của một chiến lược nhân sự triệt để và đúng

đắn

Với nhận thức đó, các công ty nước ngoài từ lâu đã hết sức chú trọng đến

công tác tuyển dụng nhân tài cho mình, cái mà họ có được là đội ngũ nhân

viên rất năng động, bản lĩnh, những chuyên gia trong nhiều lĩnh vực mà Việt

Nam phải học hỏi

DNTN Phương Sinh là công ty hoạt động trong lĩnh sản xuất và xuất

khẩu đồ gỗ cao cấp Hoạt động trong lĩnh vực này đòi hỏi nhân viên phải có

trình độ, kỹ năng cao và khéo léo Cùng với quy mô công ty ngày càng mở

rộng thì vấn đề tuyển dụng trở nên rất quan trọng đối với công ty Chính vì

vậy trong quá trình thực tập em đã chọn đề tài: “Phân tích công tác tuyển

dụng tại DNTN Phương Sinh”

MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại DNTN Phương

Sinh Tổ chức cuộc khảo sát về tâm tư, nguyện vọng của cán bộ nhân viên về

công tác tuyển dụng của công ty Từ đó tìm ra giải pháp khắc phục những

mặt còn yếu kém, phát huy những mặt mạnh nhằm góp phần nâng cao hiệu

quả công tác tuyển dụng tại DNTN Phương Sinh

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu tài liệu sẵn có về lý

thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đồng thời sử dụng các phương

pháp:

Phương pháp phân tích khảo sát, tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu các tài

liệu về tuyển dụng cộng với quá trình khảo sát và tham gia thực tế công tác

tuyển dụng tại DNTN Phương Sinh

Phương pháp điều tra phỏng vấn: Bằng phương pháp gởi email đến các

anh chị nhân viên trong công ty, lập bảng câu hỏi khảo sát để nhận những ý

kiến của các anh chị, từ đó hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng,

đồng thời phát hiện ra những mặt còn tồn tại

GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI:

Đề tài chỉ nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại

DNTN Phương Sinh chứ không nghiên cứu tất doanh nghiệp

BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI BAO GỒM:

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp

Chương III: Kết luận và một số kiến nghị

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC MỚI

1.1 Khái niệm và mục tiêu của công tac tuyển dụng:

1.1.1 Khái niệm:

Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ nhiều

nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh

nghiệp có nhu cầu tuyển dụng

1.1.2 Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng:

Các công ty tiến hành tuyển chọn nhân viên đều nhằm mục đích chính đó là có

thể tuyển được người có đạo đức, cá tính, trình độ, chuyên môn, kỹ năng phù hợp

với nhu cầu nhân lực của công ty Đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người

cho đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên

thị trường

Quá trình tuyển dụng là khâu nhằm cho các nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết

định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất

quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các hoạt động của tổ chức, bởi

vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có đựơc những con người

có kỹ năng, phẩm chất phù hợp với sự phát triển bền vững Tuyển dụng tốt cũng

giúp cho các doanh nghiệp giảm được chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, chi phí

cho việc gián đoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá

trình thực hiện công việc do sự thiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động

1.2 Các nguồn tuyển dụng:

 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển mộ:

Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết doanh nghiệp

đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm người Các

giải pháp tuyển mộ khác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân

viên tạm thời, và thuê mướn từ doanh nghiệp khác Khi các giải pháp này vẫn

không đáp ứng nhu cầu, thì doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ sự yêu

cầu bổ sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó Bộ phận này có trách nhiệm nêu

lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên, và các

chi tiết khác Nhận được thông tin này, trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bản

mô tả công việc dể xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển

mộ nào thì thích hợp

Kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ

công ty hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài Bởi vì việc tuyển người khá

tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nguồn lực có sẵn

chưa

Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết được nhu cầu thì doanh nghiệp tuyển

người từ bên ngoài

Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực nên các nhà quản trị

phải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những

ứng viên phù hợp với công việc mà công ty đang cần tuyển mà chi phí thấp nhất có

thể

Nguồn thu hút ứng viên được chia ra làm hai nguồn: Nguồn nội bộ, nguồn tuyển

dụng bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1 Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:

1.2.1.1 Kênh do người đang làm trong doanh nghiệp giới thiệu:

 Nhân viên biết rõ được hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà công ty đang

cần tuyển dụng đồng thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần việc

làm gì Đồng thời họ cũng hiểu rõ văn hoá, môi trường làm việc của công ty và tính

cách trình độ, năng lực của bạn bè, người thân của họ có phù hợp với vị trí công ty

đang tuyển dụng hay không Trong trường hợp này chuyên viên tuyển dụng phải

thật khách quan, công bằng, có lập trường riêng của mình Tất cả các đơn ứng tuyển

đều được xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có điểm ngang nhau thì

chọn ứng viên do người trong công ty giới thiệu

 Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt ưu điểm và nhược điểm khác nhau, dựa vào

đặc điểm của kênh tuyển dụng này chúng ta thấy nó có những mặt ưu điểm, nhược

điểm cơ bản sau:

Ưu điểm

người phù hợp với công việc, với tổ chức

Nhược điểm:

nghiệp nên họ sẽ ưu tiên những người do đồng nghiệp của mình giới thiệu hơn là

người từ nguồn khác, điều này sẽ tạo sự bất bình đẳng, không công bằng trong

tuyển dụng

với người giới thiệu

1.2.1.2 Từ các cơ sở đào tạo:

nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các tổ chức Nên nhiều doanh nghiệp

thường đến các trường đào tạo để tìm ứng viên cho đơn vị mình Thông qua các

hoạt động như: tặng sách báo, ghế đá, tài trợ cho các cuộc thi, trao học bổng, giải

thưởng… doanh nghiệp sẽ tiếp xúc với sinh viên, tạo cho sinh viên ấn tượng tốt về

công ty của mình Bên cạnh đó, hàng năm doanh nghiệp còn tổ chức các cuộc hội

thảo nghề nghiệp, ngày hội việc làm tại trường, phát đơn tuyển dụng đến các

trường… qua các buổi kiểm tra, phỏng vấn sẽ tìm ra các ứng viên sáng giá để trao

học bổng hay nhận vào làm việc

luôn được nhiều công ty nước ngoài tận dụng tối đa nhưng đòi hỏi tiềm lực tài chính

và uy tín cao

nó mà các kênh tuyển dụng khác không có được, nhưng bên cạnh đó nó vẫn còn có

những nhược điểm mà chúng ta cần lưu ý

Ưu điểm: Một số công ty rất thích tuyển sinh viên mới ra trường bởi vì những

phẩm chất mà lớp người đi trước không có được: họ vẫn còn giữ được thói quen

học tập, tâm hồn còn trong sang, dễ đào tạo, trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và

khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh

Nhược điểm:

chỉ có thể đảm nhận những nhiệm vụ đơn giản, tính trách nhiệm không cao

 Công ty thường đăng thông báo tuyển dụng trên báo ( báo Người lao động,

báo Tuổi trẻ, báo Thanh niên,…); đài, ti vi, internet Nhưng đa số các doanh nghiệp

Việt Nam thường sử dụng báo chí làm phương tiện quảng cáo tuyển dụng là chính

1.2.1.3 Kênh quảng cáo:

Ưu điểm: Từ kênh này công ty sẽ thu hút được rất nhiều ứng viên tham gia ứng

tuyển, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn, điều này giúp cho công ty có thể lựa

chọn được nhiều ứng viên như mong muốn của doanh nghiệp

Nhược điểm: Do quá nhiều ứng viên tham gia nộp đơn làm cho chi phí tuyển

dụng cao (chi phí đăng quảng cáo, chi phí thu nhận, xét duyệt hồ sơ, chi phí kiểm

tra chuyên môn, trí thông minh, tâm lý, cá tính…)

1.2.1.4 Từ trung tâm dịch vụ việc làm: Ở việt nam, trung tâm dịch vụ lao động

được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ

thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp Hiện nay ở các thành

phố lớn đã có trung tâm dịch vụ lao động dành cho cán bộ chuyên môn, kỹ thuật

Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động

tại các thành phố lớn đã tăng vọt

Ưu điểm: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi là giảm được thời gian tìm

kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng cho các trường hợp

sau:

 Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển

dụng nhân viên mới hoặc có nhu cầu bất thường đối với ứng viên

chưa có trình độ lành nghề

nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường

Nhược diểm: Do hoạt động quản lý của nhà nước đối với trung tâm này

còn nhiều bất cập, gây thiệt hại cho quyền lợi của người xin việc, tỷ lệ sinh viên

mới tốt nghiệp có việc làm qua trung tâm dịch vụ lao động cũng còn thấp Các trung

tâm muốn nhận đựơc phí xin việc từ phía người lao động nên họ không có sự tuyển

chọn cẩn thận mà họ giới thiệu bất kỳ người nào có nhu cầu làm công việc đó Bởi

vì dù người xin việc có được doanh nghiệp nhận vào làm hay không thì người đó

cũng phải trả tiền cho trung tâm một khoản phí ( mức phí mà trung tâm thu của

những người xin việc được doanh nghiệp nhận vào làm là khoảng 40% tiền lương

tháng đầu tiên của vị trí đó Còn nếu như doanh nghiệp không nhận được thì người

đó phải trả cho trung tâm khoảng 10% tiền lương của tháng đầu tiên cho vị trí đó)

1.2.2 Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp:

Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân

viên hiện hành ( nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty) Hình thức tuyển

từ nội bộ được thực hiện công khai, công bằng đối với tất cả ứng viên từ bên trong

doanh nghiệp

Việc sử dụng nguồn tuyển dụng này có những ưu điểm, nhược điểm sau:

Ưu điểm:

túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc

 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn so với nhân viên

mới tuyển vào trong quá trình thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở

cương vị trách nhiệm mới và họ là người quen thuộc hiểu được chính sách của công

ty, do vậy chỉ cần trong thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường

làm việc mới ngay

với công ty hơn và làm việc tích cực hơn Công ty đánh giá khả năng của họ qua

quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác Hình thức tuyển trực tiếp từ các

nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa

các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu

suất cao hơn

Nhược điểm:

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu

thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được

thăng chức quen với cách làm việc ở cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo

cách thức làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua

mới, điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở tình trạng trì truệ, hoạt động

kém hiệu quả

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là

những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển

chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè

phái, mất đoàn kết, khó làm việc

1.3 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:

Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của công tác tuyển dụng rất đa dạng, có thể

phân ra thành 2 nhóm chính sau: môi trường bên ngoài doanh nghiệp, môi trường

bên trong doanh nghiệp

1.3.1 Môi trường bên ngoài:

Thực tế đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ

thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung

Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm:

 Cơ cấu ngành nghề: nông nghiệp, dịch vụ, du lịch của quốc gia, của địa

phương Gỉa sử ở 1 địa phương, nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn hơn so với những

ngành nghề khác rất nhiều, như vậy số lượng, chất lượng lao động cho những ngành

công nghiệp khác là hạn chế

 Những quy định của chính phủ: luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội, luật lao

động…

sách tuyển dụng cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển dụng

được những người phù hợp với nền văn hóa của công ty đồng thời doanh nghiệp

cũng nên xây dựng nền văn hóa gần gũi với nền văn hóa dân tooch ở địa phương đó,

nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút ứng viên

 Mức sống của dân cư: mức sống của dân cư ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

nguồn nhân lực: trình độ, chuyên môn, thể lực,… đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến

tâm lý của người lao động: động cơ, động lực, nhu cầu của người lao động Mà đây

là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp

 Thị trường lao động: thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất

quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp Việc lám có thể tăng hay

giảm rõ rệt trong 1 thành phố hoặc 1 vùng nào đó do kết quả tăng hoặc đóng cửa

của một vài xí nghiệp lớn hoặc 1 vài đợt di dân

1.3.2 Môi trường bên trong:

 Tính cạnh tranh của doanh nghiệp: Là loại hình, tên gọi, uy tín, quy mô,

thành phần kinh tế, triển vọng của doanh nghiệp, nếu như những mặt đó được mọi

người đánh giá cao hơn những doanh nghiệp khác thì doanh nghiệp đó có khả năng

thu hút được ứng viên giỏi là rất cao Ngoài ra khi doanh nghiệp có chính sách động

viên khuyến khích cán bộ nhân viên được nhiều người đánh giá cao thì doanh

nghiệp đó sẽ có tính cạnh tranh cao trên thị trường lao động

 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: văn hóa của tổ chức hay bầu không

khí văn hóa của công ty là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, các

chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Đặc tính

bầu không khí văn hóa của một tổ chức thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ

thể như các biểu tượng, các câu chuyện, các nghi thức và nghi lễ

1.4 Quy trình tuyển dụng:

Sau đây là quy trình tuyển dụng cơ bản thường được sử dụng trong nhiều doanh

nghiệp hiện nay, nhưng ở các doanh nghiệp khác nhau thì các bước và nội dung

trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt Điều này phụ thuộc vào các yêu

cầu của công việc, đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển chọn

1.4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng:

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Phân tích công việc Xác định nguồn tuyển mộ Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo, quảng cáo tuyển dụng

Thu nhận, xét duyệt hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2 Xác minh điều tra

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Bố trí phân công công việc Quyết định tuyển dụng Khám sức khỏe

1.4.2 Nội dung quy trình tuyển dụng:

 Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực:

Dự báo đề ra nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực,

hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ

năng phù hợp để thực hiện các công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao

- Mục tiêu của công tác dự báo đề ra nhu cầu nguồn nhân lực: thừ nhân

lực sẽ làm chi phí cho nguồn nhân lực tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực

hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, dự báo, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng

nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà nó còn nhằm vào những mục tiêu sau:

- Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là doanh nghiệp

sẽ không bị lâm vào tình trạng thiếu hay thừa lao động

- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ

năng cần thiết vào đúng thời điểm

- Giúp các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức

 Phân tích công việc:

 Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những công

việc cụ thể trong tổ chức để xác định, xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả

tiêu chuẩn công việc

 Bảng mô tả công việc: Là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách

nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các

mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi ban hành

 Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc: Là bản thông tin liên quan đến kỹ năng

phẩm chất của người thực hiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì sẽ không

thể thực hiện được công việc tương ứng

 Ý nghĩa:

 Phân tích công việc nhằm cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công

việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao nhận, thực

hiện công việc

 Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ

phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc từ

đó có thể tuyển đúng người cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công

việc và do đó có thể trả lương kích thích họ kịp thời, chính xác

 Phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các

nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân sự, tuyển dụng Từ đó có thể tuyển dụng

được đúng người đúng việc trong những thời điểm hoạch định, xác định phương

pháp tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho có thể tuyển dụng được những

người phù hợp với văn hóa công ty, phù hợp với doanh nghiệp, với tổ chức

 Trong khi ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, thông

qua bản mô tả công việc cũng như bản tiêu chuẩn công việc, từ đó các ứng viên biết

mình có phù hợp với vị trí đó hay không Khi họ biết rõ những vấn đề đó họ sẽ có

quyết định làm việc tại công ty này hay không, điều này có thể giúp họ gắn bó lâu

dài với công ty hơn

 Nội dung của bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:

CHUẨN CÔNG VIỆC

-Nhận diện công việc, tên vị trí công việc

-Tóm tắt công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc

- Lịch sử vị trí xuất xứ, những người đảm nhiệm vị

trí, lý do thay đổi …

- Chức năng trách nhiệm trong công việc

- Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực hiện công

 Qúa trình phân tích công việc:

Nguồn: phòng hành chánh nhân sự

 Phương pháp thiết lập bảng phân tích công việc: Những phương pháp đặc

trưng cho phần phân tích công việc bao gồm: Việc sử dụng phiếu thăm dò ý kiến,

phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, các phương pháp hội thảo kỹ thuật, nhật ký,

tham gia công việc và xác định tình huống nghiêm trọng

 Chọn kênh tuyển dụng:

Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu, nhược điểm riêng do đó tùy thuộc vào tình hình

tài chính của công ty và vị trí chức danh của công việc cần tuyển dụng mà các nhà

tuyển dụng lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho thích hợp, với hiệu quả cao nhất mà

chi phí là tốt nhất

Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp phụ

thuộc vào:

 Chính sách quản trị của doanh nghiệp

 Quan điểm của nhà tuyển dụng

 Áp lực về thời gian

 Chất lượng ứng viên tuyển dụng

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Chọn công việc để phân tích

Xác định mục đích sử dụng thông tin

Thiết lập bản mô tả công việc và bản

mô tả tiêu chuẩn công việc

Chọn phương pháp thu thập thông tin

Triển khai thu thập thông tin

Xử lý thông tin

 Chuẩn bị tuyển dụng:

Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:

 Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn

của hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của Nhà nước, doanh nghiệp liên

quan đến tuyển dụng Một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển

dụng: Bộ luật lao động, Pháp Lệnh ngày 30/8/1990 của Hội Đồng Nhà Nước Cộng

Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động

 Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển

dụng sau đây:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịnh vụ việc làm

 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn ngọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho

ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá

nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội

dung sau:

 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính

hấp dẫn trong công việc của công ty

 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin

việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển ( lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng

tiến, môi trường làm việc, .)

 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

 Thu nhận, xem xét hồ sơ:

Đây là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của công tác tuyển dụng Bao

gồm xem xét hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế, do công ty soạn thảo Ở bước

này phòng nhân sự sẽ xem xét ứng viên có phù hợp với yêu càu của công ty hay

chưa qua việc họ nghiên cứu kỹ lý kịch, đơn xin việc kết hợp với phân tích chữ viết,

chữ ký để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu

Việc lựa chọn sơ bộ dựa vào các đơn tuyển dụng như vậy giúp giảm thiểu một số

ứng viên không đủ tiêu chuẩn và vì thế số người phỏng vấn, trắc nghiệm, điều tra lý

lịch ít hơn, dĩ nhiên là sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng Nhưng việc này cũng có thể

dẫn đến những sai lầm loại bỏ đi một số ứng viên sáng giá

 Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ

ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng

viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Ở cuộc phỏng vấn này phỏng vấn

viên tìm hiểu xem ứng viên có cá tính nhân cách phù hợp với công việc hay không,

chứ chưa đi sâu vào chuyên môn Ngoài ra trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng

vấn viên cung cấp cho ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến công ty như

ngành hoạt động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên phải thi hành, những điều kiện làm

việc, nguyên tắc thăng thưởng, quyền lợi phụ trội,

Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với công ty một cách chính

thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc

có cảm tưởng xấu về công ty,… chính quan niệm chu đáo này đã làm cho nhiều

công ty có cơ hội thu hút được những ứng viên có khả năng

Đây là giai đoạn lọc sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu cầu Sau khi

phỏng vấn về cá nhân và nhân cách, phỏng vấn viên có thể hỏi thẳng một số câu hỏi

về chuyên môn một cách tổng quát Chẳng hạn như hỏi ứng viên về kinh nghiệm và

trình độ về marketing theo nhu cầu của công ty, ứng viên tỏ ra không có trình độ

chuyên môn cũng như không có những kỹ năng cần thiết, phỏng vấn viên có thể

loại người này ngay

Tuy nhiên cũng có khi ứng viên tỏ ra có trình độ hoặc kinh nghiệm về một lãnh

vực không phải là lãnh vực công ty cần tuyển chọn Phỏng vấn viên giỏi có thể

chuyển ứng viên này sang một bộ phận sắp đang cần người hoặc sẽ đợi đợt sau,

chứ không loại ngay

Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng thiện ý cho ứng viên đối với

doanh nghiệp mà còn tối đa hoá hiệu quả công việc tuyển dụng

 Kiểm tra trắc nghiệm:

 Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm:

- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết:

 Trắc nghiệm thông minh

 Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên

- Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên

- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích:

 Trắc nghiệm tâm lý

 Trắc nghiệm về sở thích

- Kiểm tra trắc nghiệm thành tích

- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

 Phỏng vấn chuyên sâu:

 Quá trình phỏng vấn:

( Nguồn: Phòng hánh nhân sự)

 Xác minh, điều tra: Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những

điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt phải thông qua tiếp xúc với đồng

nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với người lãnh đạo cũ của ứng viên Thông qua

xác minh điều tra sẽ cho ta biết thêm về kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Việc

xác minh điều tra thường áp dụng đối với công việc có tính an toàn cao như: thủ

quỹ, tiếp viên hàng không,…

 Khám sức khỏe: Ngoài việc có đủ trình độ, chuyên môn, kỹ năng, kinh

nghiệm và cá tính phù hợp với công việc, với công ty, với tổ chức Để hoàn thành

tốt công việc đòi hỏi chúng ta phải có sức khoẻ, chính vì vậy sức khoẻ cũng là một

trong những chỉ tiêu quan trọng được xem xét trong việc tuyển chọn ứng viên

Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

Thực hiện phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn

 Quyết định tuyển dụng: Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ

sở đánh giá tổng hợp của hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định Sau đó

là ký kết hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người mới được tuyển dụng Hợp

đồng này làm thành hai bản Trong đó có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai

bên doanh nghiệp và lao động cùng các cam kết trách nhiệm

 Phân công bố trí công việc: Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến

chất lượng tuyển dụng nhân viên Bởi vì người mới vào vị trí thường có các trạng

thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh

nghiệm Do đó cần có một kế hoạch tiếp đón, giới thiệu và có người kèm cặp, đào

tạo thêm hoặc giúp đỡ người mới này hoà nhập một cách nhanh nhất vào vị trí

Nhiệm vụ, công việc giao càng cụ thể càng tốt và kết thúc quá trình này cần có sự

đánh giá sát hạch ( bảng đánh giá kết quả thực hiện)

 Đánh giá công tác tuyển dụng:

 Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng:

 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển

việc ở một mức lương nhất định

 Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng:

 Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng

viên không có khả năng thực hiện công việc

biểu hiện sơ xuất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả

năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và ứng viên bị

loại Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo

lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ khi

ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này

 Nhà tuyển dụng đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức, doanh

nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức độ yếu kém

Điều này xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó

đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã quá khéo léo che dấu

những khuyết điểm yếu kém của mình hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong

lĩnh vực tuyển chọn

Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể đánh giá qua chất lượng

thực hiện công việc của nhân viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức,

tác phong, kỷ luật lao động,… của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh

nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI DOANH

NGHIỆP PHƯƠNG SINH

2.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của doanh nghiệp:

2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp Phương Sinh thành lập vào ngày 15/4/2003 theo giấy phép kinh

doanh số 4700325007 do Sở Kế Hoạch – Đầu Tư tỉnh Đồng Nai cấp, do ông Phạm

Thanh Tùng làm giám đốc

Năm 2003 số lao động là 500 người công ty chỉ có một nhà xưởng với diện tích

là 1650m2, giai đoạn này công ty chủ yếu sản xuất các mặt hàng gia dụng tiêu thụ

nội địa

Năm 2004 số lao động tăng lên 750 người, công ty bắt đầu sản xuất các mặt hàng

xuất khẩu và theo đơn đặt hàng của khách hàng

Năm 2005 số lao động là 800 người, công ty đã không ngừng nâng cao tay nghề

của công nhân viên, cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng, giảm giả thành Nhờ sự

nổ lực không ngừng đó công ty đã ký kết được nhiều hợp đồng với các công ty

trong và ngoài nước

Năm 2006 số lao động là 900 người Từ năm này công ty bắt đầu mở rộng sản

xuất, công ty quyết định tách riêng cưa xẻ và tinh chế Công ty đầu tư thêm máy

tuyển thêm nhiều lao động phục vụ cho việc mở rộng sản xuất

Năm 2008 số lao động khoảng trên 1200 người, giữ ổn định đến nay và tiếp tục

gia tăng Đến nay số lượng lao động của công ty lên tới hơn 3500 người

Công ty đăng ký kinh doanh ở nhiều lĩnh vực, nhưng ngay từ khi thành lập công

ty chú trọng vào lĩnh vực chế biến đồ gỗ xuất khẩu Được sự hổ trợ, tư vấn về cách

thức tổ chức…từ các tổ chức và quốc gia phát triển như Đài Loan, Nhật Bản…Tình

hình hoạt động của công ty không ngừng phát triển về quy mô, doanh thu cũng như

thị trường tiêu thụ

2.1.1.1 Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của công ty:

 Giới thiệu ngành nghề hoạt động:

Khai thác rừng trồng như rừng cao su, vườn tràm, cưa xẻ, tẩm sấy phôi gỗ, cao su

cung cấp cho thị trường trong nước

Cung cấp phôi nguyên liệu gỗ cao su đạt tiêu chuẩn cho các nhà máy sản xuất đò

nội thất cao cấp đồng thời sản xuất đồ mộc dân dụng tiêu thụ trong nước và xuất

khẩu ra nước ngoài

Sản xuất gia công đồ gỗ xuất khẩu và tiêu thụ nội bộ

Dịch vụ giới thiệu và tiêu thụ sản phẩm đồ gỗ

Hoạt động chính của công ty vẫn là gia công chế biến đồ gỗ, công ty sẽ chế biến

theo yêu cầu của khách hàng và xuất đi Đây là hoạt động được quan tâm hàng đầu

của công ty, chiếm phần lớn trong tổng doanh thu của công ty hàng năm

 Các dòng sản phẩm chính và khách hàng của công ty:

Công ty chuyên sản xuất các mặt hàng đồ gỗ tiêu dùng như: bàn ghế, tủ giường,

kệ, nôi trẻ em…

Khách hàng chính của công ty hiện nay như:

Công ty Ming-Yen, Công ty Ban Woo, Công ty Sun Go, Công ty Chan-Sun,

Công ty Mr Chung, CôngCông ty Ichiba…

Thị trường xuất khẩu chính của công ty là: Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan…

2.1.1.2 Tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của công ty:

Tầm nhìn chiến lược của công ty là hướng đến trở thành “ công ty cung cấp đồ

gỗ hàng đầu Việt Nam” và đây cũng là tầm nhìn xuyên suốt cả quá trình xây dựng

chiến lược của công ty

Về mục tiêu doanh nghiệp Phương Sinh đặt mục tiêu trở thành công ty cung cấp

đồ gỗ hàng đầu trong và ngoài nước với hoạt động cốt lõi là công ty phân phối, hoạt

động năng động, sản phẩm phong phú, kênh phân phối đa dạng, dựa trên công nghệ

hiện đại, kinh doanh an toàn hiệu quả, tăng trưởng bền vững và đặc biệt là đội ngũ

công nhân viên có tay nghề và đạo đức nghề nghiệp cao

2.1.2 Cơ cấu tổ chức:

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp Phương Sinh

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

Đứng đầu là tổng giám đốc,phó giám đốc công ty có chức năng và nhiệm vụ

chính sau:

 Tổng giám đốc: có trách nhiệm quản lý, sắp xếp bộ máy cho phù hợp, trực

tiếp điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh, bảo tồn và phát triển nguồn vốn của

công ty theo đúng pháp luật Việt Nam

Giám đốc có toàn quyền quyết định mọi phương án kinh doanh, đứng ra kí kết

hợp đồng vớí đối tác, lập phương án kinh doanh sao cho công ty hoạt động có hiệu

quả nhất

Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp doanh nghiệp cũng

như những kế hoạch dài hạn và ngắn hạn Hàng năm tổ chức thực hiện kế hoạch,

các phương án kinh doanh

 Phó tổng giám đốc: có chức năng trợ lý giám đốc, giúp giám đốc điều hành

công ty theo sự phân công của giám đốc

P Tài Chính

P KH Sản Xuất

P Kỹ Thuật

P Nhân

Sự

P Bảo Trì

sx

- Xây dựng mạng lưới khách hàng và thị trường tiềm năng

- Triển khai sản xuất và theo dõi sự tuân thủ

- Theo dõi năng suất, chất lượng, sắp xếp nhà xưởng để kịp thời báo cáo BGĐ

 Phòng kế hoạch:

Xây dựng kế hoạch kinh doanh năm, tháng, tuần căn cứ trên cơ cấu sản phẩm,

theo đơn đặt hàng và kế hoạch kinh doanh của công ty

Lập kế hoạch theo dõi tiến độ ra hàng tại xưởng để kịp thời điều chỉnh kế hoạch,

tránh tình trạng tồn kho, ứ hàng

 Bộ phận sản xuất:

Quản lý nhà xưởng máy móc, vật tư, lao động theo sự phân công của nhà máy để

hoàn thành kế hoạch sản xuất

Kiểm tra chất lượng, năng suất lao động, tiêu hao nguyên liệu

Trong xưởng quản đốc sẽ là người chịu trách nhiệm quản lý và hướng dẫn các tổ

trưởng làm việc Quản lý 12 tổ là: tổ ghép đầu, tổ bào cảo, tổ khoan, tổ cắt tupi, tổ

nhàm thùng, tổ nhàm ống, tổ lắp ráp, tổ xử lý, tổ nhàm tay, tổ sơn, tổ bao bì

 Phòng bảo trì:

Bảo dưỡng các thiết bị theo định kỳ nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra

liên tục

Sửa chữa, khắc phục các sự cố về các thiết bị

Chế tạo, làm mới các công cụ lao động theo yêu cầu của xưởng

 Phòng kế toán:

- Thiết lập các quy trình về tài chính của công ty

- Kiểm soát các hoạt động mua, bán, xuất, nhập vật tư

- Tối ưu hóa nguồn tài chính của công ty

 Phòng nhân sự:

- Nghiên cứu xây dựng cơ cấu tổ chức công ty

- Thiết lập các quy định làm việc tại công ty và giám sát sự tuân thủ quy chế của

nhân viên

- Bố trí các nhân sự đơn vị cho phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty

- Xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện và tổng hợp, đánh giá việc tuyển dụng,

đào tạo, huấn luyện, đề bạt, khen thưởng, kỹ luật và đánh giá nhân lực trong toàn

công ty

- Nghiên cứu xây dựng quy chế tiền lương, định mức lao động và tổ chức lao

động khoa học

 Bộ phận kho:

- Sẽ quản lý số lượng, chất lượng hàng hoá của từng chủ hàng và bảo quản, sắp

xếp, đóng gói hàng sao cho phù hợp kịp thời để đáp ứng cho việc vận chuyển hàng

hoá ra cảng cũng như giao cho người nhận

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực:

2.1.3.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi:

Nguồn: Tài liệu Phòng hành chính nhân sự

Hiện nay, đội ngũ công nhân viên của công ty còn rất trẻ, có khả thích ứng với

công việc cao, năng động và sáng tạo trong công việc Độ tuổi từ 18-25 chiếm 55%,

độ tuổi từ 25-30 chiếm 25% còn lại 20% là từ 30-40 tuổi

2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn:

Bảng1: Tỷ trọng lao động của doanh nghiệp theo trình độ

Số lượng

Tỉ

lệ %

Số lượng

Tỉ

lệ %

Số lượng

Nguồn:Tài liệu Phòng hành chính nhân sự

Qua số liệu ta thấy số lượng lao động có trình độ Đại học không nhiều, năm 2013

tăng thêm 10 người so với năm 2012 Trong xu thế phát triển hội nhập, cạnh tranh

ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng cần thiết, tỷ lệ

lao động có trình độ của công ty gia tăng chậm đây là vấn đề đáng lo ngại cần có

biện pháp điều chỉnh ngay và đây là nhiệm vụ hàng đầu của cán bộ quản lý nhân sự

của công ty Số liệu trên được biểu hiện qua biểu đồ sau:

Nguồn: Tài liệu Phòng hành chính nhân sự

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Số lao động trình độ Cao đẳng, Trung cấp cũng tương đối thấp Năm 2013, trình

độ công nhân viên ở bậc Cao đẳng và Trung cấp chiếm 4,2%, trong đó bậc Cao

đẳng tăng thêm 23 người so với năm 2012 và tỷ lệ tăng từ 1,14% lên 1,64%, bậc

trung cấp tăng thêm 59 người và tỷ lệ tăng từ 1,05% lên 2,56% Tỷ lệ này cũng cần

điều chỉnh lại cho phù hợp với nền kinh tế hiện nay

Số lao động trình độ Phổ thông chiếm 94,88% trong tổng số lao động của công

ty Do đặc thù sản phẩm, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty Số lao động phổ

thông cũng có xu hướng tăng lên theo các năm vì nhằm đáp ứng cho việc mở rộng

sản xuất

2.1.3.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính:

Năm 2013, doanh nghiệp Phương Sinh có 2600 nhân viên và công nhân, trong đó

công nhân viên nam là 1500 người chiếm tỉ lệ 57,7%, công nhân viên nữ có 1100

người chiếm tỉ lệ 42,3% trong tổng số công nhân viên

Nguồn: Tài liệu Phòng hành chính nhân sự

Nhận xét:

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty có sụ phân bố không đồng đều giữa

nam và nữ Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ là 15,4% Do đặc thù của

công việc cũng như về lĩnh vực kinh doanh của công ty thì chủ yếu là sản xuất các

đồ gia dụng từ gỗ, đây là công việc đòi hỏi sự khéo léo, nhanh nhạy, có độ dẻo dai

của sức khỏe cũng như khả năng chịu áp lực trong công việc… nên phải sử dụng lao

động nam nhiều Vì vậy sự phân bổ nhân viên của công ty đã hợp lý

2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động:

lao động nam lao dộng nữ 42,3%

57,7%

Biểu đồ 3: cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2: Số liệu lao động theo tính chất lao động

Số lƣợng

Tỉ

lệ %

Số lƣợng

Tỉ

lệ %

Số lƣợng

Tỉ

lệ %

Nguồn:Tài liệu Phòng hành chính nhân sự

Sự biến động tổng số lao động trong công ty chủ yếu là do số lao động trực tiếp

trong 3 năm đều tăng lên, năm 2012 tăng thêm 550 lao động so với năm 2011, năm

2013

tăng thêm 450 lao động và số lao động gián tiếp cũng tăng lên nhƣng không

nhiều Biểu đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo tính chất lao động nhƣ sau:

Nguồn: Tài liệu Phòng hành chính nhân sự

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011 đến năm 2013:

Sau đây là bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm trở lại

đây:

Bảng 3: kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011 - 2013

0 500

Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

ĐVT: tỉ đồng

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng doanh thu thuần năm 2013

tăng hơn năm 2012 gần 6 tỷ đồng và chi phí hoạt động tài chính và các chi phí khác

năm 2013 cũng tăng so với năm 2012

Mặc dù chi phí tăng nhưng so với doanh thu thì tốc độ tăng của doanh thu

cao hơn nên lợi nhuận của công ty cũng tăng, lợi nhuận sau thuế năm 2013 so với

năm 2012 giảm 47,43% tương đương với số tiền gần 644 triệu đồng Tuy ngày càng

có nhiều khó khăn và thách thức, nhưng với kết quả kinh doanh như thế chứng tỏ

hoạt động kinh doanh của công ty chưa có hiệu quả

2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

2.2.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty qua các năm:

Bảng 4: số liệu lao động của công ty qua các năm

Nguồn: Tài liệu Phòng hành chánh nhân sự

Biểu đồ 5: thể hiện doanh thu thuần của DN Phương Sinh

Với quy mô kinh doanh ngày càng mở rộng, vì vậy có thể đáp ứng được nhịp độ

phát triển của công ty, đồng thời gia tăng tính cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi

công ty phải thường xuyên phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng

Vì vậy số lượng lao động gia tăng mạnh mẽ qua các năm Hiện nay công ty cũng

đang có một số chính sách thu hút nguồn nhân lực

2.2.2 Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty quan 3 năm 2011 –

2013:

Bảng 5: số liệu lao động của công ty từ năm 2011- 2013:

Biểu đồ 7: Tình hình biến động nhân sự của doanh nghiệp qua 3 năm

Nguồn: Tài liệu Phòng hành chính nhân sự

Trong thời buổi kinh tế thị trường mở cửa hội nhập sự canh tranh về nguồn

nhân lực giữa các công ty ngày càng gay gắt, giá cả thị trường lao động ngày càng

tăng là nguyên nhân làm cho nguồn nhân lực của công ty thường xuyên biến động

do đó công tác tuyển dụng của công ty diễn ra thường xuyên và liên tục trong năm

mới đáp ứng được nhu cầu nguồn nhân lực trong công ty Với sự tăng trưởng nguồn

nhân lực của công ty chứng tỏ rằng tình hình hoạt động kinh doanh ngày càng phát

triển

2.3 Công tác tuyển dụng:

 Mục đích: Quy định công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo việc tuyển dụng

được thực hiện đúng kế hoạch, tuyển dụng đúng người, đúng vị trí, đáp ứng đúng

yêu cầu về năng lực

 Phạm vi áp dụng: áp dụng cho việc tuyển dụng các chức danh trong công

ty, trừ những trường hợp đặc biệt do giám đốc quyết định

2.3.1 Chính sách chung:

 Việc tuyển chọn phải thoả mãn được các mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài

hạn của công ty, nghĩa là nhân sự được tuyển vào,không những phải đáp ứng yêu

cầu của công việc, vị trí, vai trò hiện tại mà còn phải có tiềm năng để phát triển

trong tương lai

 Ứng viên được tuyển chọn căn cứ vào năng lực phẩm chất thật sự nhằm

đáp ứng yêu cầu công việc; không phân biệt dân tộc, tôn giáo và giới tính

xem xét bổ nhiệm vào vị trí đang cần tuyển nếu có năng lực, phẩm chất phù hợp và

được chấp thuận của ban lãnh đạo Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài sẽ được

xem xét nếu không thể bổ nhiệm từ nguồn nội bộ

sự đào tạo trước khi chuyển đến đơn vị yêu cầu tuyển dụng để phỏng vấn chuyên

môn

2.3.2 Trách nhiệm và nhiệm vụ của các bộ phận liên quan đến công tác tuyển

dụng:

Những bộ phận có trách nhiệm tham gia hoặc hỗ trợ thực hiện công tác tuyển

dụng bao gồm: bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng, Ban giám đốc,

những trách nhiệm, nhiệm vụ của từng bộ phận sẽ được liệt kê bên dưới:

tác tuyển dụng khi có nhu cầu bổ sung nhân sự cho chính bộ phận, phòng ban của

mình Bao gồm những quyền hạn và trách nhiệm sau:

 Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch phát triển của đơn vị, mục tiêu chiến lược

kinh doanh của đơn vị, mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty và phân tích rõ

tình hình thực trang nhân sự của đơn vị, khi nhận thyaas cần phải tuyển thêm, bổ

sung hoặc thay thế nhân sự, đơn vị phối hợp với đơn vị nhân sự xây dựng kế hoạch

nhân sự năm gởi về phòng nhân sự đào tạo Trường hợp phát sinh ngoài kế hoạch,

nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị phải được sự chấp thuận của Ban giám đốc

 Đơn vị nhân sự phải cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết về vị trí cần tuyển ở

mức độ chính xác và bảng mô tả công việc

 Đơn vị nhân sự là người quyết định cuối cùng về việc tuyển chọn nhân sự

trong phạm vi kế hoạch được duyệt

 Chịu trách nhiệm hướng dẫn công việc cho nhân viên đang tập việc ở bộ

phận mình