ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC.docx

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC Lý thuyết Chương 1 Câu 1: Khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực. a.Một số quan điểm về hoạch định nhân lực: - Quan điểm trước đây: hoạch định nhân lực chỉ được coi là làm kế hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức và rất thụ động. - Quan điểm hiện nay: bối cảnh nền kinh tế hiện tại buộc các doanh nghiệp, tổ chức phải công nhân tầm quan trọng của quản trị nhân lực và hoạch định nhân lực. * Khái niệm: - Theo Shimon L.Dolan (1994), hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. - Theo TS. Nguyễn Thanh Hội (1999), hoạch định nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Hoạch định NL là quá trình dự báo (dự đoán) nhu cầu về NL, đảm bảo số lượng và chất lượng NL cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai. b. Vai trò của hoạch định nhân lực * Đối với tổ chức - Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có - Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển - Gắn bó nhân lực với tổ chức - Xây dựng lợi thế cạnh tranh - Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh. (Bill Gates) Cái gì mình có – người khác không có – Đó là lợi thế – Lợi thế cạnh tranh. Cái gì tổ chức của mình có – Tổ chức khác không có ( đặc biệt là NNL chất lượng, chất lượng cao) – Đó là lợi thế - Lợi thế cạnh tranh. * Đối với hoạt động quản trị nhân lực - Cơ sở điều hoà các chức năng của quản trị nhân lực - Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao - Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình nhân lực - Tạo động lực người lao động - Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động Ngoài ra, hoạch định nhân lực là chức năng cơ bản nhất của nhà quản trị. - Hoạch định thiết lập ra những cơ sở và định hướng cho việc thực thi các chức năng tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. - Giúp tổ chức nhận thức được nhu cầu nguồn nhân lực, chủ động nguồn nhân lực; Đảm bảo sắp xếp dùng người, dùng việc; - Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; Đồng thời hoạch định nhân lực có vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định, kẻ hoạch và hoạch định chiến lược khác Câu 2: Phân loại hoạch định nhân lực (căn cứ vào thời gian) a. Căn cứ vào thời gian * HĐNL lâu dài : Hoạch định nhân lực dài hạn trong thời gian có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn… Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất, kinh doanh cũng đòi hỏi phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội, những thay đổi về cung nhân lực Mỗi thay đổi này có thể có ảnh hưởng nhất định đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức. Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân lực cần thiết. Nếu hoạch định nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp. Thông thường những tổ chức có quy mô hoạt động lớn, hoạt động có tính ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năng đặc biệt và đòi hỏi tính chuyên môn nghề nghiệp, với trình độ cao thì tổ chức cần thiết phải hoạch định nhân lực dài hạn (thời gian có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn...) Ví dụ : Trường đại học cần hoạch định nhân lực của giảng viên có thể tới 10 năm. Bệnh viện cần hoạch định nhân lực bác sĩ 15 năm. * HĐNL trung hạn : Hoạch định nhân lực trung hạn là dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm Hầu hết các tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn như là kế hoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo kỳ sản xuất. Biểu hiện như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại, hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất, kinh doanh như lợi nhuận, năng suất lao động... được tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ thể. Nên hoạch định nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm tới: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt được các mục tiêu của sản xuất, kinh doanh, số lao động sẽ được thuyên chuyển cũng cần được dự bảo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. Trong hoạch định nhân lực trung hạn, việc dự báo cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng; còn cung nhân lực thì xác định dựa trên cơ sở phân tích cung nhân lực nội bộ (phân tích cơ cấu lao động theo tuổi, nghề nghiệp, theo trình độ...), đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức và dự tính cung nhân lực bên ngoài. * HĐNL ngắn hạn: Hoạch định nhân lực ngắn hạn cần phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức. Mặc dù kế hoạch dài hạn đã chỉ rõ định hướng của tổ chức, nhưng chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức khi nó được chuyển dịch thành các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch riêng hàng năm ảnh hưởng tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức Với những nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo hoặc những nhu cầu nhân lực của những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức (doanh nghiệp) thường xác định kế hoạch nhân lực ngắn hạn. Vì những nhân lực đó doanh nghiệp có khả năng thu hút dễ dàng trên thị trường lao động và sử dung tiết kiệm, linh hoạt hơn b. Căn cứ vào cấp độ HĐNL chiến lược: Là việc xây dựng các kế hoạch nhân lực dài hạn dựa trên các tác động của môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức HĐNL chính sách: Là việc xây dựng các phương tiện nhằm đạt được mục tiêu nhân lực của tổ chức HĐNL tác nghiệp: Là việc xây dựng các hành động cụ thể nhằm đạt được mục tiêu nhân lực của tổ chức c. Căn cứ vào các mức thời gian: HĐNL tần xa: Hoạch định nhân lực theo xu hướng lâu dài, là dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm HĐNL theo chu kỳ: Hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm HĐNL theo mùa: Hoạch định nhân lực gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn 1 năm 3. Các nguyên tắc hoạch định nhân lực - Phù hợp với hiện trạng nhân lực - Đảm bảo tính kế thừa và liên tục - Đảm bảo cơ cấu và chất lượng - Phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức - Tiết kiệm, hiệu quả và bền vững - Linh hoạt a. Phù hợp với hiện trạng nhân lực của tổ chức - Phải đảm bảo phù hợp với hiện trạng nhân lực của tổ chức ở hiện tại. Vì nếu thay đổi nhân lực sẽ dẫn đến sự xáo trộn trong tổ chức; - Sự thay đổi về nhân sự có thể dẫn tới tình trạng không phù hợp với cơ cấu của tổ chức bộ máy hiện tại của tổ chức của doanh nghiệp đó và tác động tới Ekip làm việc b. Đảm bảo tính kế thừa và liên tục - HĐNL không phải là một hành vi mà là một quá trình vì vậy cần phải thực hiện liên tục; - HĐNL phải thực hiện liên tục để đáp ứng với những thay đổi và biến động ở trong ngành và trên thị trường, nhất là với các xu thế hội nhập ngày nay; - HĐNL đảm bảo tính liên tục nhưng cũng cần đảm bảo tính kế thừa để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm. c. Đảm bảo cơ cấu và chất lượng nhân lực - Đây là nguyên tắc hết sức quan trọng trong HĐNL, nếu không tuân thủ sẽ mất cân đối về cơ cấu NL; - Để đảm bảo về chất lượng nhân lực phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức khi tiến hành các hoạt động HĐNL phải kết hợp hài hòa giữa cơ cấu và chất lượng NL; - Nếu đảm bảo cơ cấu nhưng không đảm bảo chất lượng thì hiệu quả và năng suất công việc không cao. d. Phải phù hợp với các giai đoạn phát triển của TC Tất cả các tổ chức doanh nghiệp đều phải trải qua các giai đoạn phát triển để có thể phát triển và tồn tạo thì HĐNL phải đảm bảo phù hợp với các giai đoạn phát triển đó; - Giai đoạn đầu: Mới hình thành do thiếu vốn, thiếu NL, HĐNL cần triển khai theo hướng kiêm nhiệm nhiều vị trí và hạn chế tuyển dụng; - Giai đoạn phát triển: Các tổ chức, doanh nghiệp hình thành rõ nét đã có vị thế vị trí trên thị trường thì không được cho NLĐ kiêm nhiệm mà phải tuyển dụng thêm lao động và tiến hành chuyên môn hóa; - Giai đoạn tổ chức doanh nghiệp bão hòa thì phải duy trì NNL hiện có; - Nếu suy giảm tổ chức có thể cắt giảm về nhân lực, sa thải bớt nhân viên e. Đảm bảo tính linh hoạt - Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh gay gắt thì các tổ chức - Tiến bộ khoa học công nghệ, đòi hỏi các DN phải tăng năng suất lao động cũng như thay đổi quy trình làm việc, do đó phải tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao và chuyên môn hóa; - Đối với các tổ chức doanh nghiệp hoạt động SXKD thời vụ thì cần linh hoạt và đa dạng hóa các hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí. g. Đảm bảo tính tiết kiệm, hiệu quả và bền vững - Căn bằng cung cầu nhân lực vừa mang tính động vừa mang tính tĩnh vì vậy để đảm bảo các kế hoạch trong tương lai thì HĐNL phải luôn đảm bảo phù hợp với mỗi giai đoạn; - Thực tế rất nhiều tổ chức doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực do đó cần phải HĐNL phải chuẩn xác (cân đối cung cầu) để đảm bảo tính hiệu quả tiết kiệm và phát triển bền vững cho các tổ chức. 4. Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực a. Các nhân tố hữu hình - Nguồn lực đội ngũ lao động Một tổ chức có lợi thế về nguồn lực nhân sự sẽ là tổ chức có số lượng người lao động đủ đáp ứng cho nhu cầu công việc trình độ tốt, cơ cấu tổ chức linh hoạt và hiệu quả sẽ dễ dàng thu hút người lao động mới, đồng thời việc bố trí, sắp xếp người lao động cũng dễ dàng hơn. Như chúng ta đã biết, vai trò của hoạch định nhân lực không chỉ là dự báo để tuyển đủ số lao động cần thiết cho tổ chức mà còn là quá trình nghiên cứu, đưa ra các chương chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo tổ chức có dù nguồn nhân lực thực hiện công việc một cách hiệu quả. Với một tổ chức có đội ngũ nhân lực chất lượng, cơ cấu phù hợp sẽ tạo điều kiện cho quá trình xây dựng chính sách và thực hiện chương trình quản trị nhân lực - Nguồn lực tài chính Khi tiến hành nghiên cứu để đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhân sự đòi hỏi phải có đủ tài chính để thực hiện các nhiệm vụ này. Chính vì vậy với tổ chức có quy mô tài chính lớn sẽ tạo điều kiện cho các nội dung của công ác hoạch định nhân lực thực hiện Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này và đầu tư vào tài sản con người. Yếu tố tài chính thể hiện qua các chỉ số quan trọng như lợi nhuận, chi phí, tỷ số giữa lợi nhuận trên vốn đầu tư, tổng vốn đầu u... Về cơ bản khi doanh nghiệp có chỉ số tài chính tốt sẽ có xu thế trong đầu tư và tái đầu tư nhân lực - Cơ sở vật chất Khi tiến hành nghiên cứu để đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhân sự đòi hỏi phải có đủ tài chính để thực hiện các nhiệm vụ này. Chính vì vậy với tổ chức có quy mô tài chính lớn sẽ tạo điều kiện cho các nội dung của công ác hoạch định nhân lực thực hiện Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này và đầu tư vào tài sản con người. Yếu tố tài chính thể hiện qua các chỉ số quan trọng như lợi nhuận, chi phí, tỷ số giữa lợi nhuận trên vốn đầu tư, tổng vốn đầu u... Về cơ bản khi doanh nghiệp có chỉ số tài chính tốt sẽ có xu thế trong đầu tư và tái đầu tư nhân lự b. Các nhân tố vô hình - Mục tiêu của tổ chức Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà tổ chức mong muốn phấn đấu đạt được. Mục tiêu có thể là dẫn đầu về doanh số, dẫn đầu về thực hiện trách nhiệm xã hội hay dẫn đầu về chỉ tiêu tạo việc làm,... Mỗi tổ chức đều có một mục tiêu riêng. Mục tiêu đó sẽ được hình thành trên cơ sở hoạt động của tổ chức trong một hoàn cảnh nhất định về không gian và thời gian. Trong từng thời kỳ sẽ có mục tiêu dài hạn, ngắn hạn khác nhau. Mục tiêu là tiền đề để tổ chức hoạch định các chiến lược, các chính sách có liên quan, trong đó có cả hoạch định nhân lực - Chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi nội dung chiến lược phát triển của tổ chức sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện là khác nhau. Với chiến lược mở rộng quy mô thì yêu cầu tổ chức cần phải bổ sung nhân sự. Với chiến lược cắt giảm chỉ phí hoặc giảm quy mô hoạt động thì đòi hỏi tổ chức phải sắp xếp lại nhân sự, luân chuyển hoặc sa thải,.. Do đó, hoạch định nhân lực của tổ chức phải đảm bảo được thực hiện phù hợp với những yêu cầu của chiến lược mà tổ chức theo đuổi, để đảm bảo đủ lượng lao động cần thiết khi tổ chức thực hiện chiến lược - Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là người chỉ đạo và gắn kết mọi hoạt động của các bộ phận khác. Lãnh đạo sẽ là người định hướng các chính sách trong đơn vị trong đó có chính sách nhân lực. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng về quản trị nhân lực trong đó có hoạch định nhân lực. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể thúc đẩy sự chủ động, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân liên quan trong công tác hoạch định cũng có thể làm cho tất cả người lao động thụ động và làm theo. Nhà quản trị với khả năng nhận thức, năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng như hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng, tác động trực tiếp đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức - Văn hoá tổ chức Văn hóa tổ chức được nhắc đến như một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi. Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố vô cùng quan trọng để giữ chân nhân tài. Bên cạnh đó là đào tạo nhân tài. Việc đào tạo nhân viên sẽ giúp công việc đạt hiệu quả cao và nhanh hơn. Ví dụ: Văn hóa của Viettel là đề cao tính nghiêm túc và kỷ luật dân chủ 5. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực a. Các nhân tố từ môi trường ngành Mô hình năm áp lực cạnh tranh của M.Porter - Đối thủ cạnh tranh + Cạnh tranh về chiến lược phát triển + Cạnh tranh về tuyển dụng lao động + Cạnh tranh về thu hút nhân tài - Khách hàng + Sự phát triển của nhu cầu KH + Những yêu cầu của KH - Nhà cung ứng + Nhà cung ứng nguyên vật liệu sản xuất + Nhà cung ứng sức lao động - Đối thủ tiềm ẩn + Ảnh hưởng chiến lược phát triển + Nguy cơ thu hút mất nhân tài - Sản phẩm thay thế + Công tác R&D + Lao động thay thế b. Các nhân tố môi trường vĩ mô - Chính trị - pháp luật + Pháp luật : Hiến pháp, Các bộ luật, quy định của các cấp + Chính trị: ổn định chính trị, không ổn định chính trị - Nền kinh tế + Chỉ số nền kinh tế + Chu kỳ kinh tế + Những biến đổi của tiền tệ + Thị trường lao động - Khoa học – công nghệ + Tiết kiệm được sức lao động con người + Nhu cầu về số lượng lao động + Nhu cầu về chất lượng lao động - Văn hoá – xã hội + Dân số + Văn hoá truyền thống Chương II

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

Lý thuyết

Chương 1

Câu 1: Khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực.

a.Một số quan điểm về hoạch định nhân lực:

- Quan điểm trước đây: hoạch định nhân lực chỉ được coi là làm kế hoạch nguồnnhân lực trong tổ chức và rất thụ động

- Quan điểm hiện nay: bối cảnh nền kinh tế hiện tại buộc các doanh nghiệp, tổ

chức phải công nhân tầm quan trọng của quản trị nhân lực và hoạch định nhân lực

* Khái niệm:

- Theo Shimon L.Dolan (1994), hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thựchiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng

số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

- Theo TS Nguyễn Thanh Hội (1999), hoạch định nhân lực là một tiến trình quản trịbao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thayđổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó

Hoạch định NL là quá trình dự báo (dự đoán) nhu cầu về NL, đảm bảo số lượng và chất lượng NL cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai

CUNG NL CẦU NL

CUNG NL > CẦU NL: THỪA NL

CUNG NL < CẦU NL: THIẾU HỤT NL

CUNG NL = CẦU NL: CÂN BẰNG NL

b Vai trò của hoạch định nhân lực

* Đối với tổ chức

- Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có

- Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển

- Gắn bó nhân lực với tổ chức

- Xây dựng lợi thế cạnh tranh

- Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định

Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt

là những nhân tài thông minh (Bill Gates)

Cái gì tổ chức của mình có – Tổ chức khác không có ( đặc biệt là NNL chất lượng, chất lượng cao) – Đó là lợi thế - Lợi thế cạnh tranh.

* Đối với hoạt động quản trị nhân lực

- Cơ sở điều hoà các chức năng của quản trị nhân lực

- Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao

- Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình nhân lực

- Tạo động lực người lao động

- Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động

Ngoài ra, hoạch định nhân lực là chức năng cơ bản nhất của nhà quản trị

- Hoạch định thiết lập ra những cơ sở và định hướng cho việc thực thi các chức năng tổchức, lãnh đạo và kiểm tra

- Giúp tổ chức nhận thức được nhu cầu nguồn nhân lực, chủ động nguồn nhân lực; Đảmbảo sắp xếp dùng người, dùng việc;

- Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;

Đồng thời hoạch định nhân lực có vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định, kẻhoạch và hoạch định chiến lược khác

Câu 2: Phân loại hoạch định nhân lực (căn cứ vào thời gian)

a Căn cứ vào thời gian

* HĐNL lâu dài : Hoạch định nhân lực dài hạn trong thời gian có thể tới 5 năm,

10 năm hoặc lâu hơn…

Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất, kinh doanh cũng đòi hỏi phân tích lực lượnglao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thayđổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội, những thay đổi về cung nhân lực Mỗi thay đổi này

có thể có ảnh hưởng nhất định đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức

Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhânlực cần thiết Nếu hoạch định nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có

kỹ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất, kinh doanh của

tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp

Thông thường những tổ chức có quy mô hoạt động lớn, hoạt động có tính ổn địnhcao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năng đặc biệt và đòihỏi tính chuyên môn nghề nghiệp, với trình độ cao thì tổ chức cần thiết phải hoạch địnhnhân lực dài hạn (thời gian có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn )

Ví dụ : Trường đại học cần hoạch định nhân lực của giảng viên có thể tới 10 năm.Bệnh viện cần hoạch định nhân lực bác sĩ 15 năm.

* HĐNL trung hạn : Hoạch định nhân lực trung hạn là dự báo nhu cầu nhân lực

của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm

Hầu hết các tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn như là kế hoạch sản lượngsản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo kỳ sản xuất Biểu hiện như doanh số bán ra, sốlượng sản phẩm theo từng loại, hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất, kinhdoanh như lợi nhuận, năng suất lao động được tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ thể.Nên hoạch định nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thờigian 2 đến 3 năm tới: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt đượccác mục tiêu của sản xuất, kinh doanh, số lao động sẽ được thuyên chuyển cũng cần được

dự bảo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; những thay đổi về năng suất laođộng cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức

Trong hoạch định nhân lực trung hạn, việc dự báo cầu nhân lực thường sử dụngphương pháp xác định cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng; còncung nhân lực thì xác định dựa trên cơ sở phân tích cung nhân lực nội bộ (phân tích cơcấu lao động theo tuổi, nghề nghiệp, theo trình độ ), đánh giá thực trạng nguồn nhân lựccủa tổ chức và dự tính cung nhân lực bên ngoài

* HĐNL ngắn hạn: Hoạch định nhân lực ngắn hạn cần phải xác định nhu cầu

nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm

Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của

tổ chức Mặc dù kế hoạch dài hạn đã chỉ rõ định hướng của tổ chức, nhưng chúng chỉ cóảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức khi nó được chuyển dịch thành các kếhoạch ngắn hạn Các kế hoạch riêng hàng năm ảnh hưởng tới các mục tiêu dài hạn của tổchức

Với những nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo hoặc những nhucầu nhân lực của những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức (doanh nghiệp) thường xácđịnh kế hoạch nhân lực ngắn hạn Vì những nhân lực đó doanh nghiệp có khả năng thuhút dễ dàng trên thị trường lao động và sử dung tiết kiệm, linh hoạt hơn

HĐNL tần xa: Hoạch định nhân lực theo xu hướng lâu dài, là dự báo nhu cầu nhânlực trên 5 năm

HĐNL theo chu kỳ: Hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng

ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm

HĐNL theo mùa: Hoạch định nhân lực gắn liền với những thay đổi có thể tiênđoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn 1 năm

3 Các nguyên tắc hoạch định nhân lực

- Phù hợp với hiện trạng nhân lực

- Đảm bảo tính kế thừa và liên tục

- Đảm bảo cơ cấu và chất lượng

- Phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức

- Tiết kiệm, hiệu quả và bền vững

- Linh hoạt

a Phù hợp với hiện trạng nhân lực của tổ chức

- Phải đảm bảo phù hợp với hiện trạng nhân lực của tổ chức ở hiện tại Vì nếu thayđổi nhân lực sẽ dẫn đến sự xáo trộn trong tổ chức;

- Sự thay đổi về nhân sự có thể dẫn tới tình trạng không phù hợp với cơ cấu của tổchức bộ máy hiện tại của tổ chức của doanh nghiệp đó và tác động tới Ekip làm việc

b Đảm bảo tính kế thừa và liên tục

- HĐNL không phải là một hành vi mà là một quá trình vì vậy cần phải thực hiệnliên tục;

- HĐNL phải thực hiện liên tục để đáp ứng với những thay đổi và biến động ởtrong ngành và trên thị trường, nhất là với các xu thế hội nhập ngày nay;

- HĐNL đảm bảo tính liên tục nhưng cũng cần đảm bảo tính kế thừa để tận dụngnguồn nhân lực có kinh nghiệm

c Đảm bảo cơ cấu và chất lượng nhân lực

- Đây là nguyên tắc hết sức quan trọng trong HĐNL, nếu không tuân thủ sẽ mất cân đối

d Phải phù hợp với các giai đoạn phát triển của TC

Tất cả các tổ chức doanh nghiệp đều phải trải qua các giai đoạn phát triển để cóthể phát triển và tồn tạo thì HĐNL phải đảm bảo phù hợp với các giai đoạn phát triển đó;

- Giai đoạn đầu: Mới hình thành do thiếu vốn, thiếu NL, HĐNL cần triển khai theohướng kiêm nhiệm nhiều vị trí và hạn chế tuyển dụng;

- Giai đoạn phát triển: Các tổ chức, doanh nghiệp hình thành rõ nét đã có vị thế vịtrí trên thị trường thì không được cho NLĐ kiêm nhiệm mà phải tuyển dụng thêm laođộng và tiến hành chuyên môn hóa;

- Giai đoạn tổ chức doanh nghiệp bão hòa thì phải duy trì NNL hiện có;

- Nếu suy giảm tổ chức có thể cắt giảm về nhân lực, sa thải bớt nhân viên

e Đảm bảo tính linh hoạt

- Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh gay gắt thì các tổ chức

- Tiến bộ khoa học công nghệ, đòi hỏi các DN phải tăng năng suất lao động cũngnhư thay đổi quy trình làm việc, do đó phải tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao vàchuyên môn hóa;

- Đối với các tổ chức doanh nghiệp hoạt động SXKD thời vụ thì cần linh hoạt và

đa dạng hóa các hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí

g Đảm bảo tính tiết kiệm, hiệu quả và bền vững

- Căn bằng cung cầu nhân lực vừa mang tính động vừa mang tính tĩnh vì vậy để

đảm bảo các kế hoạch trong tương lai thì HĐNL phải luôn đảm bảo phù hợp với mỗi giaiđoạn;

- Thực tế rất nhiều tổ chức doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếunhân lực do đó cần phải HĐNL phải chuẩn xác (cân đối cung cầu) để đảm bảo tính hiệuquả tiết kiệm và phát triển bền vững cho các tổ chức

4 Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực

a Các nhân tố hữu hình

- Nguồn lực đội ngũ lao động

Một tổ chức có lợi thế về nguồn lực nhân sự sẽ là tổ chức có số lượng người laođộng đủ đáp ứng cho nhu cầu công việc trình độ tốt, cơ cấu tổ chức linh hoạt và hiệu quả

sẽ dễ dàng thu hút người lao động mới, đồng thời việc bố trí, sắp xếp người lao độngcũng dễ dàng hơn

Như chúng ta đã biết, vai trò của hoạch định nhân lực không chỉ là dự báo đểtuyển đủ số lao động cần thiết cho tổ chức mà còn là quá trình nghiên cứu, đưa ra các

thực hiện công việc một cách hiệu quả Với một tổ chức có đội ngũ nhân lực chất lượng,

cơ cấu phù hợp sẽ tạo điều kiện cho quá trình xây dựng chính sách và thực hiện chươngtrình quản trị nhân lực

- Nguồn lực tài chính

Khi tiến hành nghiên cứu để đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhân

sự đòi hỏi phải có đủ tài chính để thực hiện các nhiệm vụ này Chính vì vậy với tổ chức

có quy mô tài chính lớn sẽ tạo điều kiện cho các nội dung của công ác hoạch định nhânlực thực hiện

Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạchnhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này và đầu tư vào tài sản conngười Yếu tố tài chính thể hiện qua các chỉ số quan trọng như lợi nhuận, chi phí, tỷ sốgiữa lợi nhuận trên vốn đầu tư, tổng vốn đầu u Về cơ bản khi doanh nghiệp có chỉ số tàichính tốt sẽ có xu thế trong đầu tư và tái đầu tư nhân lực

- Cơ sở vật chất

Khi tiến hành nghiên cứu để đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhân

sự đòi hỏi phải có đủ tài chính để thực hiện các nhiệm vụ này Chính vì vậy với tổ chức

có quy mô tài chính lớn sẽ tạo điều kiện cho các nội dung của công ác hoạch định nhânlực thực hiện

Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạchnhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này và đầu tư vào tài sản conngười Yếu tố tài chính thể hiện qua các chỉ số quan trọng như lợi nhuận, chi phí, tỷ sốgiữa lợi nhuận trên vốn đầu tư, tổng vốn đầu u Về cơ bản khi doanh nghiệp có chỉ số tàichính tốt sẽ có xu thế trong đầu tư và tái đầu tư nhân lự

Trong từng thời kỳ sẽ có mục tiêu dài hạn, ngắn hạn khác nhau Mục tiêu là tiền

đề để tổ chức hoạch định các chiến lược, các chính sách có liên quan, trong đó có cảhoạch định nhân lực

- Chiến lược phát triển của tổ chức

Mỗi nội dung chiến lược phát triển của tổ chức sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết

về nhân lực để triển khai thực hiện là khác nhau Với chiến lược mở rộng quy mô thì yêucầu tổ chức cần phải bổ sung nhân sự Với chiến lược cắt giảm chỉ phí hoặc giảm quy mô

Do đó, hoạch định nhân lực của tổ chức phải đảm bảo được thực hiện phù hợp vớinhững yêu cầu của chiến lược mà tổ chức theo đuổi, để đảm bảo đủ lượng lao động cầnthiết khi tổ chức thực hiện chiến lược

- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

Lãnh đạo là người chỉ đạo và gắn kết mọi hoạt động của các bộ phận khác Lãnhđạo sẽ là người định hướng các chính sách trong đơn vị trong đó có chính sách nhân lực.Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng về quảntrị nhân lực trong đó có hoạch định nhân lực Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thểthúc đẩy sự chủ động, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân liên quan trongcông tác hoạch định cũng có thể làm cho tất cả người lao động thụ động và làm theo

Nhà quản trị với khả năng nhận thức, năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thốnggiá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách,hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng như hoạch định nguồn nhân lực nóiriêng Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng, tác động trựctiếp đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức

- Văn hoá tổ chức

Văn hóa tổ chức được nhắc đến như một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin vàthói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồngthuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo racác chuẩn mực hành vi

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố vô cùng quan trọng để giữ chân nhân tài Bêncạnh đó là đào tạo nhân tài Việc đào tạo nhân viên sẽ giúp công việc đạt hiệu quả cao vànhanh hơn Ví dụ: Văn hóa của Viettel là đề cao tính nghiêm túc và kỷ luật dân chủ

5 Các nhân tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực

a Các nhân tố từ môi trường ngành

Mô hình năm áp lực cạnh tranh của M.Porter

- Đối thủ cạnh tranh

+ Cạnh tranh về chiến lược phát triển

+ Cạnh tranh về tuyển dụng lao động

+ Cạnh tranh về thu hút nhân tài

- Khách hàng

+ Sự phát triển của nhu cầu KH

+ Những yêu cầu của KH

- Nhà cung ứng

+ Nhà cung ứng nguyên vật liệu sản xuất

+ Nhà cung ứng sức lao động

- Đối thủ tiềm ẩn

+ Ảnh hưởng chiến lược phát triển

+ Nguy cơ thu hút mất nhân tài

+ Chu kỳ kinh tế

+ Những biến đổi của tiền tệ

+ Thị trường lao động

- Khoa học – công nghệ

+ Tiết kiệm được sức lao động con người

+ Nhu cầu về số lượng lao động

+ Nhu cầu về chất lượng lao động

- Văn hoá – xã hội

+ Dân số

+ Văn hoá truyền thống

Liên hệ thực tiễn nhận định, đánh giá các nhân tố tác động đến một tổ chức mà em biết.

Chương 2

6 Khái niệm, vai trò hoạch định cầu nhân lực

* Khái niệm:

Hoạch định cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn nhân lực đưa

ra các chính sách chương trình hành động chức năng đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực

trong tương lai.

* Vai trò

- Giúp hoàn thành mục tiêu của tổ chức đề ra

- Giúp tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực

- Giúp tổ chức giảm thiểu chi phí lao động

- Công cụ giúp tổ chức ra quyết định chính xác hơn

7 Các căn cứ hoạch định cầu nhân lực

- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức

- Khối lượng công việc cần thực hiện

- Trình độ công nghệ của tổ chức

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

- Tỷ lệ thay thế lao động

8 Các phương pháp dự báo cầu nhân lực

a Các phương pháp định tính

* Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia

Là pp mời các chuyên gia đến dự các hội thảo, hội nghị để đánh giá, để phân tích và đưa

ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức

- Ưu điểm: Các chuyên gia có thể dự báo tương đối chính xác về nhu cầu về nhân lựcNhược điểm: Có thể không khách quan nếu các chuyên gia nể nang hoặc bị chi phối bởicác nhà quản trị hay các yếu tố khác

* PP phân tích Delphi

Là pp mời các chuyên gia nhận định về nhu cầu nhân lực của tổ chức thông qua cácphiếu, bảng hỏi … mà các chuyên gia không cần đến dự trực tiếp các hội nghị, hội thảo

- Ưu điểm: Dễ thực hiện và lấy được ý kiến của nhiều chuyên gia

- Nhược điểm: Nếu có quá nhiều ý kiến của các chuyên gia khác nhau, do đó tổ chức DNkhó tổng hợp và đưa ra kết quả cuối cùng về dự báo nhu cầu nhân lực được

- D: Cầu lao động năm kế hoạch

- Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

- W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Ví dụ: Công ty sản xuất giầy với giá trị sản lượng năm kế hoạch là 10 tỷ đồng, năng suấtlao động bình quân một lao động trong năm kế hoạch là 50 triệu đồng Vậy cầu lao độngnăm kế hoạch của xí nghiệp là: 10.000.000.000 : 50.000.000 = 200 (người).

2 Phương pháp ước lượng trung bình

Phương pháp này dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳtrước

Ví dụ: nhân lực của công ty X giai đoạn 2015-2020 là:

Căn cứ:

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh từng loại SP kỳ kế hoạch

- Hệ thống mức lao động hiện hành có tính đến khả năng thay đổi mức trong kỳ kế hoạch

- Quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân của một lao động trong kỳ kế hoạch

- LCNSPK: Số công nhân hưởng lương sản phẩm kỳ kế hoạch

- qi: Kế hoạch số lượng sản phẩm i cần sản xuất

- ti : Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm thứ i

- n: Số loại sản phẩm

- TTTKH: Tổng số giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kếhoạch.

- Imk: Hệ số hoàn thành mức trong kỳ kế hoạch

• Chú ý:

+ Nếu năm bình thường là 365 ngày, năm nhuận là 366 ngày

+ Nếu dữ kiện bài toán không nhắc đến năm nhuận hay năm bình thường thì được hiểu

là năm thường 365 ngày.

+ Thời gian thực tế làm việc trong một ngày thường được tính là 8h/ngày hoặc 8h/1ca.

- Cách tính ngày công thực tế (NTTK)

N TTK = N CĐK – N VMK

Trong đó: NCĐK : là ngày công chế độ trong kỳ kế hoạch

NVMK: là ngày công vắng mặt kỳ kế hoạch

N CĐK = N DLK – N NGK

Trong đó: NDLK: ngày công dương lịch trong kỳ kế hoạch

NNGK: ngày công nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần kỳ kế hoạch

- LCNSPKi: Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch.

- QKi : Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i

- MSLi: Mức sản lượng trong 1 ca của chủng loại sản phẩm i

- NTTK: Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch

- Imk : Hệ số hoàn thành mức sản lượng kỳ kế hoạch

- n : Số chủng loại SP mà DN định mức theo mức sản lượng

- Tính số CNSP cần dùng trong kỳ kế hoạch của DN trên, biết:

- Ngày công làm việc thực tế bình quân một công nhân kỳ kế hoạch là 274,5 ngày

- Cả 3 loại sản phẩm trên đều có khả năng vượt mức 4%

- LCNTGK : Số lao động làm theo lương thời gian kỳ kế hoạch.

- n : Tổng số nơi làm việc hoặc số máy móc, thiết bị của DN sẽ hoạt độngtrong kỳ kế hoạch

- K : Số ca làm việc trong một ngày đêm

- H : Hệ số điều chỉnh Trong đó: H được tính: H= N CDK

- LCNTGK: Số lao động làm theo lương thời gian kỳ KH

- SPV: Số lượng lao động phục vụ cho một nơi làm việc hoặc một máy móc, thiết bị

6 Tính số lao động quản lý và chuyên môn

• Số lao động quản lý và chuyên môn:

LQL = LCN x d%

• Trong đó:

- LQL: Số lao động quản lý và chuyên môn

- d%: Tỷ trọng lao động quản lý và chuyên môn so với tổng số CN

+ Nguồn cung bên ngoài tổ chức bao gồm toàn bộ lực lượng lao động không làm việccho tổ chức (có thể đang làm việc cho tổ chức khác hoặc đang thất nghiệp)

Hoạch định cung nhân lực: Là quá trình xác định nguồn cung ứng nhân lực tương ứng

với mỗi chức danh, vị trí và sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần

b Vai trò của hoạch định cung nhân lực

- Giúp tổ chức đánh giá được số lượng, chất lượng mỗi vị trí, chức danh nhằm cungcấp nhân lực theo đúng yêu cầu cho các vị trí vào đúng thời điểm, tránh những rủi

ro về thừa hay thiếu hụt nhân lực với chi phí hợp lý

- Giúp tổ chức chủ động tiếp cận được nguồn nhân lực chất lượng trên thị trườnglao động và đề ra các biện pháp thu hút nguồn nhân lực hiệu quả bởi đội ngũ laododngj bên trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng ổn định mà luôn có sựbiến động

- Thông qua việc đánh giá nuồn cung nhân lực nội bộ tổ chức có điều kiện, thờigian để bồi dưỡng, phát triển nhân lực cấp cao Đó là những người lắm giữ những

vị trí quan trọng trong tổ chức, doanh nghiệp nhưng không phải ngay lập tức đápứng được yêu cầu của vị trí đó mà không phải thông qua quá trình đào tạo, bồidưỡng lâu dài

- Tạo công ăn việc làm cho NLĐ trên thị trường, tuyển dụng được những NLĐ cótrình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt.

10 Hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

a Khái niệm:

Hoạch đinh cung NL bên trong tổ chức là quá trình xác định nguồn NL được cung ứng

từ bên trong nội tại của tổ chức

b Phương pháp hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

* Phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động trong tổ chức

Đảm bảo nhu cầu lao động theo từng nghề trong tổ chức, đảm bảo tính đồng bộ về laođộng giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều kiện để sử dụng lao độnghợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có

Nếu một nghề nào đó bị thừa lao động sẽ dẫn đến bố trí lao động không đúng ngànhnghề

Nếu nghề nào thiếu lao động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong dây truyền sảnxuất

* Phân tích tình hình sử dụng lao động theo trình độ lành nghề

Bằng việc so sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình quân củatừng nghề; từng bộ phận sản xuất và toàn doanh nghiệp

* Phân tích tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên

So sánh tình hình lao động thực tế với yêu cầu công việc nhằm đánh giá mức độ phù hợptheo các tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề,

Trình độ Thâm

niên

Ngành đào tạo

cấp

Không Hành

chính, QTVP, QTNL

Trung cấp, CĐ, ĐH

b Nội dung hoạch định bên ngoài tổ chức

* Biến động mức sinh, tử, quy mô và cơ cấu dân số:

Dân số là cơ sở hình thành các nguồn nhân lực Tuy nhiên, dân số biến độ theo từng thời

kỳ và cần khoảng thời gian ít nhất 15 năm để lao động đủ khả năng lao động

Phân tích quy mô cơ cấu dân số, sự tăng hoặc giảm mức sinh, tử sẽ giúp tổ chức thấyđược nguồn nhân lực trong tương lai để có biện pháp thích ứng

* Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội:

Các thông tin như: tổng số lực lượng lao động; cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính;theo tuổi; tỷ lệ người có việc làm, thất nghiệp, giờ làm việc bình quân, thu nhập bìnhquân, số lao động làm việc theo mùa, tỷ lệ lao hoạt động trong các ngành hoặc trong cácthành phần kinh tế,…

Đây là cơ sở để tổ chức thấy rõ khả năng cung nhân lực khan hiếm hay dồi dào

* Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá được mức độ đáp ứng việclàm của lao động để thực hiện các chính sách nhân sự

Nếu chất lượng nguồn nhân lực cao thì tổ chức không phải tuyển dụng nhiều lao động

mà hiệu quả công việc vẫn tốt, nhưng chế độ đãi ngộ phải tốt mới giữ chân được laođộng

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực dựa trên 2 tiêu thức: trình độ học vấn của ngườilao động và tình hình giáo dục và đào tạo của quốc gia

* Dự đoán nguồn nhân lực từ nước ngoài về

Việt Nam có nguồn lao động dồi dào và đang tìm kiếm các biện pháp xuất khẩu lao độngsang thị trường các nước Châu Á, châu Phi, châu Âu Đồng thời với việc đưa lao động đinước ngoài thì hàng năm các địa phương trong toàn quốc lại tiếp nhận số lao động hếtthời gian trở về và có nhu cầu được làm việc

Chương 4

12 Nguyên nhân thiếu hụt nhân lực Các giải pháp trong trường hợp thiếu hụt nhân lực

a Biểu hiện của thiếu hụt nhân lực

Thiều hụt nhân lực là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một số hoặc toàn

bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc

mà tổ chức sẵn có Hay nói cách khác số lao động hiện có trong tổ chức ít hơn số laođộng mà tổ chức cần có

Thiếu hụt nhân lực xảy ra khi dự bào mức cung nhân lực nhỏ hơn mức dư bảo nhucầu nhân lực Các biểu hiện thiếu hụt nhân lực xảy ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài

- Thiếu hụt nhân lực về số lượng Số lượng lao động mà doanh nghiệp cần lớn hơnkhả năng cung ứng nhân lực xảy ra khi thiếu biên chế trong một số công việc và nghềnghiệp Sự tăng thêm một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có Xuất hiện nhu cầu mới

về một vị trí việc làm

- Thiếu hụt nhân lực về chất lượng: là do tính chất công việc đòi hỏi trình độ, kỹnăng của người lao động ngày càng tăng mà chất lượng lao động tăng nhưng không bắtkịp với tốc độ mức độ khó của công việc Chất lượng lao động gồm có các yếu tố: trí lực,thể lực, tâm lực Ví dụ lao động thời kỳ công nghệ 4.0

- Thiếu hụt nhân lực về cơ cấu: Cơ cấu lao động không hợp lý về độ tuổi, về giới.Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những người lao động có năng lựccao hơn hiện tại Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùngmức độ như những năng lực cần có hiện nay Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệpmới Vi dụ: lễ tân sẽ cần nhiều lao động nữ hơn nam

b Nguyên nhân của thiếu hụt nhân lực

* Nguyên nhân bên trong tổ chức

- Phía tổ chức, DN : lương, chế độ đãi ngộ, c.sách, đk làm việc, tuyển dụng, bố trí, mởrộng quy mô…

- Do hoạt động kinh doanh sản xuất của DN mang tính thời vụ

- Thiếu hụt nhân lực do NLĐ ốm đau, nghỉ chế độ

- Người lao động đã đến tuổi về hưu mà tổ chức không có sự chuẩn bị trước nhân lựcthay thế dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực tạm thời

* Nguyên nhân bên ngoài tổ chức

Đối thủ cạnh tranh , cơ cấu lao động, đ.tạo, tiến bộ khkt, c.sách…

- Do sự biến động của thị trường lao động

- Do sự tiến bộ của khoa học công nghệ

c Các giải pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực

* Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực

* Tăng ca, làm thêm giờ

* Thuê lao động tạm thời, thời vụ, mùa vụ

* Thuê nhân viên, NLĐ của các tổ chức khác

* Trì hoãn việc về hưu

* Tuyển dụng thêm nhân lực

* Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực

- Tổ chức cử nhân viên, NLĐ đi học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ

NLĐ có thể học tập, bồi dưỡng ở các cơ sở giáo dục đào tạo, các trung tâm đào tạo hoặc

ở chính tổ chức của mình

- Ưu điểm:

+ NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, văn bằng chứng chỉ

+ Năng suất của NLĐ cao hơn, hiệu quả hơn

+ Không tốn chi phí tuyển thêm NLĐ mới

+ Tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ

- Nhược điểm:

+ Tốn thời gian và chi phí

+ Có thể bị gián đoạn trong công việc

* Tăng ca, làm thêm giờ

- Cho NLĐ làm thêm giờ hoặc tăng số ca làm việc trong ngày (trước khi tiến hành tăng

ca, làm thêm giờ thì cần hỏi ý kiến của NLĐ và được sự đồng ý của họ)

Để tiến hành tăng ca, làm thêm giờ thì tổ chức cần có kế hoạch cũng như dự định số ca,

số giờ làm việc tăng thêm và những người thực hiện tăng ca làm thêm giờ (NLĐ, quảnlý)

- Ưu điểm

+ Ít tốn chi phí hơn so với tuyển dụng thêm LĐ, không làm cồng kềnh bộ máy

+ Tận dụng NNL đã có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức, không mất nhiều thời gianđào tạo, đào tạo lại, hòa nhập nhân viên mới