Luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Mục tiêu cụ thểMục tiêu 1:Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến các vấn đề tạo động lực cho ngườilao động.Mục tiêu 2:Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố tác động đế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vịnào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hà

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu ở nhà trường, kinh nghiệm trong quá trình công tác, sự nỗ lực của bản thân và sự giúp đỡ của nhiều tổ chức và cá nhân.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Trương Tấn Quân, Trường Đại học kinh tế Huế - người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, Phòng KHCN-HTQT-ĐTSĐH cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học kinh tế Huế

đã nhiệt tình giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu Tôi xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp ở các phòng, ban chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp số liệu cho tôi trong việc thu thập thông tin và tìm hiểu tình hình thực tế.

Và lời cám ơn cuối cùng tôi xin dành cho gia đình, người thân và bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học và thực hiện Luận văn này.

Mặc dù bản thân đã có sự nỗ lực trong quá trình nghiên cứu, Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cám ơn!

Thừa Thiên Huế , ngày 12 tháng 12 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hà

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05

Niên khóa: 2010 - 2012

Người hướng dẫn khoa học: TS TRƯƠNG TẤN QUÂN

Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HÓA

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổchức nào Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhânlực đã có là cả một nghệ thuật Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồnnhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng nhưng nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng

Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lựcthúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng

Việc nghiên cứu được tiến hành thông qua thu thập số liệu từ các cơ quanchuyên môn, điều tra, lấy ý kiến khảo sát từ cán bộ, công chức các phòng, ban chuyênmôn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để phân tích, đánh giá các vấn đề về mặt địnhtính, định lượng liên quan đến công tác tạo động lực Sử dụng phương pháp phân tổthống kê, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia, chuyên khảo, sử dụngphần mềm thống kê SPSS để xử lý số liệu sơ cấp

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tạođộng lực cho người lao động Tác giả cũng đi sâu phân tích thực trạng công tác tạođộng lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn trong giai đoạn hiện nay Từ đó đề xuấtmột số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong thời gian tới

Với mong muốn và tâm huyết của mình, hy vọng đề tài sẽ có những đónggóp nhất định về mặt thực tiễn nhằm nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chứclàm việc hiệu quả hơn để có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêukinh tế, xã hội đã đề ra, tạo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyệnĐông Sơn, tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Biên chế CBCC UBND huyện Đông Sơn 35

Bảng 2.2 Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính và theo vị trí công tác 36

Bảng 2.3 Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và vị trí công tác 37

Bảng 2.4 Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và tiền lương 38

Bảng 2.5 Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học 39

Bảng 2.6 Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ 40

Bảng 2.7 Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị trí quản lý 42

Bảng 2.8 Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị 43

Bảng 2.9 Cơ cấu CBCC theo trình độ quản lý nhà nước 43

Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra 45

Bảng 2.11: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test 46

Bảng 2.12: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên chức UBND huyện Đông Sơn Thanh Hóa 48

Bảng 2.13: Hệ số xác định phù hợp của mô hình 50

Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh động cơ làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn 51

Bảng 2.15: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố môi trường làm việc 52

Bảng 2.16: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố lương, thưởng và đánh giá công việc 54

Bảng 2.17: Kiểm định T test về mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố lương, thưởng và đánh giá công việc theo vị trí công việc 55

Bảng 2.18: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng 56

cán bộ 56

Bảng 2.19: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng 57

cán bộ 57 ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn iii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu iv

Danh mục các hình v

Danh mục các bảng biểu vi

Mục lục vii

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI 2

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 5

1.1.2 Bản chất của động lực lao động 5

1.1.3 Tạo động lực 6

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 8

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 8

1.2.2 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 10

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 11

1.3.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động 12

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức 13

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về tính chất công việc 16

1.3.4 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 16

1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 17

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.4.1 Tiền lương, tiền công 17

1.4.2 Các khuyến khích tài chính 19

1.4.3 Bố trí nhân lực 23

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc 24

1.4.5 Đào tạo nhân sự và phát triển nhân sự 26

1.4.6 Môi trường và điều kiện làm việc 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HOÁ 28

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN ĐÔNG SƠN 28

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 28

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 29

2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN 31

2.3 CƠ CẤU ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN 36

2.3.1 Cơ cấu theo giới tính và vị trí quản lý 36

2.3.2 Cơ cấu theo độ tuổi và vị trí quản lý, tiền lương, trình độ tin học và ngoại ngữ 37

2.3.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 41

2.3.4 Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước 42

2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN 44

2.4.1 Kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha 44

2.4.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA 46

2.4.3 Đánh giá động lực làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn 52

2.5 THÀNH CÔNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC 58

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 63

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HOÁ 63

3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 63

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Đông Sơn giai đoạn 2015 - 2020 63

3.1.2 Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC UBND huyện Đông Sơn 65

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN 66

3.2.1 Hoàn thiện chế độ lương, thưởng và công tác đánh giá 66

3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ 69

3.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần 71

3.2.4 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho CBCC 71

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76

1 KẾT LUẬN 76

2 KIẾN NGHỊ 77

2.1 Đối với Trung ương 77

2.2 Đối với UBND tỉnh và các Sở, ban, ngành 78

2.3 Với chính quyền cấp huyện 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 82

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nhiều nhà quản trị học đã khẳng định: “Quản trị tổ chức suy cho cùng làquản trị con người” Con người được coi là nguồn lực vô giá của của mọi tổ chức.Chính con người là lực lượng sáng tạo và làm chủ quá trình đổi mới công nghệ,máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới Vìthế, các nhà quản trị ngày càng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lựctrong đó đặc biệt quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động

Một nền hành chính tốt cần phải có những con người giỏi Điều đó khôngnhững luôn luôn đúng mà còn là một nhu cầu ở bất cứ giai đoạn lịch sử nào, đặcbiệt trong giai đoạn hiện nay khi chúng ta đang trong xu thế toàn cầu hoá, cạnhtranh kinh tế không biên giới giữa các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, về

xã hội và những thay đổi nhanh của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng chocác bộ máy hành chính Sự thành công của chính phủ mỗi nước là đáp ứng một cáchhiệu quả những thay đổi này và thành công đó phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyểndụng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng Thực tiễn trong hơn 20 năm đổimới vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, côngchức là một nội dung cơ bản quan trọng trong nâng cao chất lượng hành chính công

Nhận thức được vấn đề này, trong những năm qua, Uỷ ban nhân dân huyệnĐông Sơn đã luôn coi trọng việc phát triển, sử dụng có hiệu quả cao nguồn nhân lựccủa mình, quan tâm xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc thúc đẩytính tích cực của cán bộ, công chức Nhưng nhìn chung, hiệu quả vẫn chưa cao,chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ Uỷ ban nhân dân huyện ĐôngSơn là cơ quan đầu não của huyện, thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địaphương Để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đề ra trong kế hoạch phát triểnkinh tế xã hội, đặc biệt là giai đoạn 2015 - 2020, vấn đề quan trọng là làm sao có thểnâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức trong giai đoạn tới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa” đã được lựa chọn làm đề tài cho luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần

giải quyết vấn đề cấp bách nói trên

2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của nghiên cứu là hướng đến việc cải thiện động lực làmviệc của cán bộ, công chức tại Ủy Ban nhân dân huyện Đông Sơn, tăng cường hiệuquả cho hệ thống hành chính công cấp huyện, từ đó đóng góp tích cực cho quá trìnhphát triển kinh tế xã hội của địa phương

Mục tiêu 3:

Xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, côngchức Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Phương pháp thu thập số liệu

và phỏng vấn sâu nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC Mẫuđiều tra được lựa chọn một cách ngẫu nhiên cho cả cán bộ quản lý và công chức cơquan nhằm đánh giá khách quan giữa các đối tượng khác nhau.

3.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

Để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC trên địabàn, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tàiliệu thu thập được Trong quá trình phân tích, tính toán đã sử dụng phần mềm thống

và sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng

- Phương pháp phân tích các nhân tố: Để xác định các nhân tố tác động độnglực làm việc của đội ngũ CBCC tại UBND huyện

- Phương pháp phân tích hồi quy: Nhằm xác định vai trò của các nhân tố đốivới động lực làm việc thúc đẩy đội ngũ CBCC UBND huyện Đông Sơn

Phân tích định tính:

- Nhằm làm rõ xu hướng, nguyên nhân, lý do đi liền với các xu hướng màphân tích định tính đã xác định

- Tìm hiểu sâu về môi trường, thể chế và động cơ làm việc của người lao động

3.3.2 Phương pháp chuyên gia và chuyên khảo

Ngoài những phương pháp kể trên, luận văn còn thu thập ý kiến của cácchuyên gia và lãnh đạo chủ chốt cấp huyện

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác tạođộng lực thúc đẩy CBCC

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: là đánh giá, xác định các nhân tố động lực thúc đẩy CBCC tại

UBND huyện Đông Sơn

Phạm vi về không gian: Huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hoá.

Phạm vi thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2005 - 2011 và

đề xuất giải pháp đến năm 2020 Trong đó phần lớn phân tích tập trung vào số liệuđược điều tra năm 2012

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Một cách tổng quát, có thể hiểu động lực là sự khao khát và tự nguyện củacon người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụthể nào đó Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi conngười ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có nhữngmục tiêu mong muốn khác nhau Tuy nhiên, mỗi cách tiếp cận khác nhau cũng cónhững quan niệm khác nhau về động lực

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS

Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao

động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.(tr 128)

Trong khi đó theo giáo trình hành vi tổ chức thì “Động lực của người laođộng là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điềukiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thânngười lao động” [ hành vi tổ chức, tr 89 ]

lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảmnhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bảnthân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.

Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thườngxuyên thay đổi Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúcđộng lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người laođộng Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ pháthuy khác nhau Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác độngvào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động

Động lực lao động mang tính tự nguyện Bản thân mỗi người lao động sẽ tựcảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động

Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ, đó làkhuôn khổ của tổ chức, hành lang pháp lý mà họ hoạt động Vì vậy, người quản lýphải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải

có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động

Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cánhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Độnglực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họlàm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi Nhưngcần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đếntăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh Vì điều này cònphụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất,trang thiết bị máy móc…

ánh được hết khả năng của họ Khi làm việc có động lực, không những công việcđược hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều Có thể là hoàn thành côngviệc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khảnăng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để giúp tổchức đạt được mục tiêu của mình.

Vậy, bản chất của tạo động lực cho người lao động là những gì kích thíchcon người hành động để đạt được mục tiêu nào đó Mục tiêu của con người đặt ra làmột cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết địnhhành động của họ

Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao

động Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, cáccông cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người laođộng xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng vớicông việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc (hành vi tổ chức Tr 91)

Tạo động lực có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vingười lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức

● Đối với người lao động:

Tạo động lực là yếu tố để tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động

có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc Hoạt độngcủa họ trở nên có hiệu quả hơn Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng vớinhững gì mà họ đã làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…

Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi cóđộng lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết vớicông việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó Từ đó hìnhthành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường đượcphát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc.

Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc cóhiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làmcủa mình thật có ích Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làmviệc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình

● Đối với tổ chức:

Tạo động lực là yếu tố sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưucác khả năng của người lao động Thông qua tạo động lực, nguồn nhân lực của tổchức sẽ được sử dụng một cách có hiệu quả cho các mục tiêu của tổ chức Thôngqua nâng cao năng suất lao động của cá nhân trong quá trình của tổ chức, mục tiêucủa tổ chức sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn

Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoácông sở, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức Động lực là yếu tố tạo ra động cơ làmviệc, từ đó tạo ra sự phấn đấu của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của họ.Thông qua mục tiêu cá nhân mục tiêu của tổ chức cũng đạt được Vì vậy, môitrường làm việc và hình ảnh của tổ chức cũng sẽ được cải thiện

Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề Đồng thờicũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyếtđịnh bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow,cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phânchia các nhu cầu của con người thành năm nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đếncao Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh các nhu cầu mớicao hơn Hay nói một cách khác, nhu cầu của cá nhân được phát triển theo từng giaiđoạn, phù hợp với các đặc điểm ngoại cảnh mà họ tồn tại

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tạinhư thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, thể hiện qua việcngười lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải chocác sinh hoạt, đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.

Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn

về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiệnlàm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằmbảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A.Maslow

Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp

gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống vàtrong công việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt độnggiao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa người lao động trong tổ chức nhưbữa ăn trưa tập thể, tham gia các phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao, các chuyến

du lịch, nghỉ mát, tham quan học tập kinh nghiệm

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng haythừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làmviệc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người laođộng được làm việc trong những căn phòng làm việc đầy đủ tiện nghi, phần thưởng

Nhu cầuđược tôn trọng

Nhu cầu

tự hoàn thiện

Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhậncủa doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.

Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu vềchân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực

và trí lực Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức,đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu vàchính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theoông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp đượcthỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trởnên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động Vì thế, muốntạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại củangười lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đócủa họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấnhơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảmbảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xửmột cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giáchính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mứclương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà

họ đã bỏ ra Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đángvới công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặcthậm chí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng vàđãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằngphần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chămchỉ hơn Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâudài không còn tác dụng khuyến khích

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xửcông bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ

lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác

Các quyền lợi cá nhân

>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệquyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó

họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưngngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử côngbằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sựcông bằng như: giảm nỗ lực làm việc, vắng mặt, nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí

tự ý bỏ việc

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lựccho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, vớinhững tiêu thức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, côngkhai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của ngườilao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhânlực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phảitránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý donào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằngcủa J Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra nhữngbiện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự côngbằng Đây chính là yếu tố tạo ra sự phấn đấu của chính bản thân họ nhưng cũng là

cơ sở để tạo ra sự phấn đấu giữa các cá nhân trong tổ chức

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồngthời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc của người lao động Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổchức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành các nhóm sau:

1.3.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục

đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân Mỗi cá nhân khi tham giavào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu củariêng mình Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cảnhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm côngviệc phù hợp với năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầucủa họ được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình,hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầukhông được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả laođộng không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đónhu cầu của họ được thỏa mãn Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biếtđược những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện phápnhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động

Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân,

nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt đượcmục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực đểtheo đuổi mục tiêu Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có tráchnhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Trong thực tế, nhiều khimục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dunghòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhàquản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm chongười lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là

để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức

Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả

năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người laođộng cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

mình qua kết quả thực hiện công việc Ở những người này nhu cầu được cấp trên vàđồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí kháquan trọng trong việc tạo ra động lực lao động Vì vậy, người quản lý cần phải bốtrí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người laođộng để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình.

Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn

giáo đều có ảnh hưởng tới hành vi của người lao động Mỗi người lao động lànhững cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ cácyếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy đượcthế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động

Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào

làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao Tuynhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” đượcđánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Đối với những người lao động có mứcthu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêuhàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả,giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là cácnhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội thăng tiến Hiện nay, thu nhập bình quânđầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lươngcao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối vớiphần lớn người lao động

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: Những người lao động làm

việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽcảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Ngược lại, đối vớinhững công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá caothì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đốivới công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc Do đó để tạo động lực cho

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứngthú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để

họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra nhữngbiện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đốivới ngành nghề

Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động

không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động Kỹ thuật công nghệ tiên tiếnhiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được nângcao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc Điều này thúc đẩy ngườilao động phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại vàphát triển nếu không sẽ bị đào thải Do đó về phía tổ chức cũng cần phải quan tâmtới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho ngườilao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹthuật công nghệ của mình

Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc

trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khóibụi, tiếng ồn ), sự phân công, phối hợp trong công việc có tác động lớn tới khảnăng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc Nếu người lao độngđược làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị,nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảmbảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lýcủa tập thể lao động thoải mái, tin tưởng sẽ làm cho người lao động cảm thấy yêntâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suấtcao và ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo racác điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ hăng say làm việc

Văn hóa công sở: Văn hóa công sở được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính

sách quản lý, mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc,những biểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát, trang phục, những nghi thức tạo nên cho tổ chức các giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành động cũng như

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thái độ hành vi của người lao động Tổ chức nào có văn hóa công sở mạnh sẽ giúpcác thành viên trong tổ chức gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thầnlàm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau nhằm đạt mục tiêuchung của tổ chức.

Các chính sách quản lý nhân sự: bao gồm các khía cạnh từ tuyển mộ,

tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tớiđộng lực lao động Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý khôngnhững giúp người quản lý có thể điều hành một cách có hiệu quả nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức đề ra mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợicủa người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.Nếu người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương caotương xứng với kết quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập,được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường họ

sẽ gắn bó với tổ chức, nỗ lực hết mình để đóng góp cho tổ chức Ngược lại, nếucác chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt màkhông có sửa đổi thì về lâu dài người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, giảm độnglực lao động Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phảixây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt, mềm dẻo,đảm bảo công bằng

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo

cáo và quyền lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai tròquyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ítđầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên đượcphân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽgiúp thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người laođộng thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động và cam kếttrong công việc Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều

bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về tính chất công việc

Người lao động có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí làmnhững công việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹnăng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kếtquả làm việc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việcđược giao Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, công việc trở nên quenthuộc với người lao động, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm chándẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của người lao động Vì thế, để công việcluôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần phải quan tâm tớihoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế

cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí côngviệc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động để họ có thể phát huy tối

đa năng lực

1.3.4 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Chính sách, pháp luật của Nhà nước: đặc biệt là Luật Lao động là cơ sở

pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thì sẽ người lao động sẽ càngyên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ, từ đó tạo ra động lựccho họ làm việc Để làm được điều này, Chính phủ và các cơ quan liên ngành phảikhông ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn

Hệ thống phúc lợi xã hội: hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ

trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp, thai sản Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng pháttriển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo Khi người lao độngđược đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối vớicuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có độnglực và đạt hiệu quả cao hơn

Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc: Ở những nước như Anh, Mỹ

thì chủ nghĩa cá nhân được đề cao, các cá nhân trước hết là quan tâm đến lợi ích của

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chính bản thân mình trước rồi mới đến những người thân thiết Họ coi trọng sự cốgắng phấn đấu của chính bản thân, muốn khẳng định mình bằng chính năng lực, do

đó sự liên kết và tính tập thể trong lao động không cao Trong khi đó ở phươngĐông, con người lại có xu hướng đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sự hợp tác,liên kết, hỗ trợ, che chở lẫn nhau Sự khác biệt này có ảnh hưởng đến tinh thần vàthái độ làm việc của người lao động Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồnnhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc

1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1 Tiền lương, tiền công

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S

Nguyễn Vân Điềm: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định

và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gianlàm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộcvào khối lượng công việc đã hoàn thành

Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn đểchỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức Thùlao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện côngviệc, trình độ và thâm niên của người lao động Trả công cho người lao động là mộthoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt đượchiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọingười lao động

Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động,giúp cho họ và gia đình trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Tiềncông, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình,địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đốicủa họ đối với tổ chức và đối với xã hội Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽtạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đốivới tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiềnlương, tiền công Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổchức chính là tiền lương Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và

có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động

Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầuhàng đầu Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu đó.Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức

độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương

Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, tiền lương chỉ tạo rađộng lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo nhữngnguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là:

Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Nguyên tắc này đảmbảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập Nó có tác động rất lớn đến ngườilao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm việc vớinhau, cùng đạt kết quả như nhau Tâm lý con người không bao giờ muốn ngườikhác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính là yếu tốđầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắcphân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiệntrả lương

Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao độnglàm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Nguyên tắc này thực hiện nhằmđảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, trình độ lànhnghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều kiện lao độngkhác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau sẽ dẫn đến tiền lươngkhác nhau Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao động mới gắn bó với côngviệc và tổ chức

Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo độnglực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động Ngoài

ra, nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yêntâm khi làm việc.

Tiền lương sẽ có tác dụng tạo động lực rất lớn khi mà nó đảm bảo tái sảnxuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần chongười lao động

1.4.2 Các khuyến khích tài chính

“Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và

tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”.

Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động,nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động của họ

Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tănghiệu quả làm việc Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả làmột vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức

Tuy nhiên, ngoài những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có thểphát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà quản

lý Khi dự định đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sựthực hiện công việc ở mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách thức sau đây:

- Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”

- Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinhthần hợp tác, ảnh hưởng tới chất lượng công việc, thậm chí có thể dẫn đến gian lận

- Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnhhưởng tới hiệu quả cuả họ

- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong tổnhóm và giữa các tổ nhóm

- Không phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những công thức phân phối, tínhtoán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau

- Cùng với sự tăng lên của hiệu quả lao động thì sự thoả mãn lao động lạigiảm và sự căng thẳng tăng lên

Để chương trình khuyến khích tài chính đạt được hiệu quả mong đợi, tổ chứccần làm tốt những công việc sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Xác định đúng đối tượng khuyến khích Tùy theo mục tiêu khuyến khích

mà các đối tượng khuyến khích cần được xác định chính xác, phù hợp mức dónggóp công việc mà họ nhận được khuyến khích

- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả Các tiêu chuẩn chi trảbao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả

- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thốngquản lý nguồn nhân lực thống nhất

- Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệthống khuyến khích

- Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽdẫn đến thù lao khác nhau

- Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đadạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từnghình thức

- Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao đểnâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ

Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khácnhư khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc để khuyếnkhích thực hiện công việc

Khuyến khích tài chính có nhiều công cụ và mỗi công cụ có vai trò và ýnghĩa khác nhau

1.4.2.1 Tiền thưởng

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghịêp của TS Hà Văn Hội

“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là

vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động” (tr 145) Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những

thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngânsách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị

Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Tiền thưởng do tiết kiệm được chi tiêu (thu nhập tăng thêm)

- Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động

- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù

Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó gắn liền với thànhtích của người lao động; gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể; số tiền thưởngphải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng; thưởng cũng phải công bằng giữa nhữngngười lao động

Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trongnội bộ, ảnh hưởng tới bầu không khí làm việc và hơn nữa, người lao động sẽ cảmthấy sự đánh giá của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành vượtmức các nhiệm vụ được giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách xứng đáng.Tiền thưởng không chỉ là một khoản tiền giúp họ trong cuộc sống mà nó còn lànguồn động viên, khích lệ người lao động làm việc một cách hiệu quả Hơn nữa, nócũng là nhân tố khẳng định được trình độ của người lao động, người nào làm tốthơn, sẽ được thưởng nhiều hơn, từ đó tạo ra không khí thi đua làm việc, học tập, rènluyện của người lao động Và hơn nữa, bản thân người lao động sẽ cảm thấy mìnhnhận được sự quan tâm của lãnh đạo

Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho ngườilao động rất lớn Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý nhữngđiểm sau:

- Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp Nếu mứcthưởng quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số lượng chứkhông quan tâm đến chất lượng, và cũng làm cho người lao động quá quan tâm đếncạnh tranh, làm việc quá sức mà không còn hiệu quả Còn nếu mức thưởng quá thấpthì sẽ không tạo được động lực cho người lao động, không tạo hứng thú cho ngườilao động phấn đấu

- Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để ngườilao động có thể đạt được Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu chỉtiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của thưởng,

và không còn động cơ để phấn đấu, họ sẽ không làm việc hết mình

- Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền thưởngthường được thực hiện cuối quý, cuối năm Như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của nhữngcống hiến mà người lao động làm được Phải có những phần thưởng làm cho người laođộng cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có được sự quantâm của lãnh đạo Ngoài hình thức thưởng thường xuyên nên có những hình thứcthưởng đột xuất đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

1.4.2.2 Phụ cấp

Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm Bởi phụ cấp là một

khoản mà người lao động được hưởng do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do

họ làm việc trong những điều kiện môi trường không bình thường hoặc không ổn định (Hà Văn Hội - tr 245).

Phụ cấp một mặt nâng cao thu nhập cho người lao động, nhưng nó cũng cótác dụng nâng cao tinh thần cho người lao động, bởi họ sẽ thấy được công việc củamình được lãnh đạo quan tâm, và được đánh giá đúng mức Mặt khác tạo được sựcông bằng giữa những người lao động Những người làm việc với vị trí khác nhau,trọng trách khác nhau thì mức phụ cấp phải khác nhau, những người làm việc trongmôi trường độc hại hơn thì sẽ được khoản phụ cấp cao hơn

1.4.2.3 Phúc lợi và dịch vụ

- “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động”.

- “Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ

cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó”.(Quản trị nhân lực doanh nghiệp của TS Hà Văn Hội)

Các hoạt động cung cấp phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa là :

- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động như góp phần nâng cao thu nhậpcho người lao động, hỗ trợ tiền khám chữa bệnh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tạo niềm tin cho người lao động và làm giảm bớt gánh nặng cho xã hộitrong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, và cũng là nhằm giảm bớt gánh nặng cho người lao động

Về cơ bản, có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc

- Phúc lợi bắt buộc: Đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải cótheo yêu cầu của pháp luật, đó là: các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấpthất nghiệp Các phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội

đó là: trợ cấp ốm đau, tại nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và

tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện: Đây là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vàokhả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ban lãnh đạo Phúc lợi này bao gồm:Các phúc lợi bảo hiểm khác, các phúc lợi bảo đảm, và tiền trả cho những thời giankhông làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

1.4.3 Bố trí nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức (QTNL, Tr 118)

Nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định một cách khoa học

và hợp lý thì không những nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn góp phầntạo ra động lực khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn Việc bố trínhân sự nhằm giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và đối tượng lao động;người lao động và máy móc thiết bị; người lao động với người lao động

Nội dung cơ bản của bố trí nhân lực như sau:

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao độngmới làm quen và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả Một chương trình địnhhướng nên bao gồm các nội dung: Chế độ làm việc bình thường hằng ngày; cáccông việc hằng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc; tiền công, tiền

lương, khen thưởng, phúc lợi; các nội quy quy định của tổ chức; mục tiêu, nhiệm vụ

tổ chức đề ra

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang côngviệc khác

Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiềnlương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn

và các cơ hội phát triển nhiều hơn

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo

số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm công việc Trên cơ sở đó bố tríngười lao động cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc

Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quantrọng của quản trị nhân sự, giúp tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo

và phát triển nhân sự

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động.

Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, như vậy phảihiểu rằng nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phảiđược thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc Việc áp dụng phươngpháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêuđánh giá Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp dụngphương pháp thang điểm hay bảng điểm có thể là thích hợp nhất Ngược lại, mụctiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương phápđánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu là thích hợp v.v

Các phương pháp đánh giá nhân sự chủ yếu

Phương pháp mức thang điểm: Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là

phương pháp bảng điểm được đánh giá thông qua một đồ thị Theo phương phápnày, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu Trong đóliệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên Cácyếu tố được đánh giá gồm có hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và cácđặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu tố liên quan đến công việc thườngbao gồm: khối lượng, chất lượng công việc Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm

có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phốihợp Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độcủa mỗi yếu tố Trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá ghi lờinhận xét

Phương pháp ghi chép lưu trữ: Nhà quản trị ghi lại những vụ việc được đánh

giá rất tốt, hoặc rất xấu trong quá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bìnhthường sẽ không ghi lại Do vậy, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặcrất yếu sẽ được đánh giá riêng Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểmtra lại xem nhân viên đó đã khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh nhữngsai lầm trong quá trình thực hiện công việc

Phương pháp đánh giá quan sát hành vi: Phương pháp đánh giá quan sát

hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhânviên Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát; tần số nhắc lại củahành vi Thông qua đó nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việccủa nhân viên Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tảkhách quan và được thực trích ra từ bản ghi chép những vụ việc quan trọng

Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Theo phương pháp này, trọng tâm của

việc đánh giá là các đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công việc; vai trò của nhàquản trị chuyển từ vai trò của người trọng tài phân xử qua vai trò của người tư vấn,

cố vấn; nhân viên từ thụ động chuyển sang tham dự mang tính tích cực

Chương trình đánh giá thực hiện công việc theo các vấn đề như sau:

Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên trong việc xếp đặt các mục tiêu chonhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Trên cơ sở đã thảo luận bản mô tảcông việc, nội dung công việc, trách nhiệm báo cáo về các việc đó

Ðịnh kỳ xem xét các kết quả đã đạt được

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận kết quảcủa cấp dưới có đạt được mục tiêu đã đề ra trước đây hay không.

Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Ðánh giá theo phương pháp này là

đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề

ra hoặc với mức theo yêu cầu của công việc Các tiêu chuẩn phản ánh ở mức bìnhthường mà một nhân viên bình thường đạt được ở điều kiện bình thường Có rấtnhiều phương pháp được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn như: nghiên cứu thờigian, nghiên cứu cử động hoặc lấy mẫu công việc

1.4.5 Đào tạo nhân sự và phát triển nhân sự

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình (Tr 153)

Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêucủa tổ chức Nói cách khác, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên là nhằmthực hiện mục tiêu của tổ chức Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liêntục không bao giờ ngừng Các bước tiến hành thông thường là:

Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với

từng vị trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người,

do kiến thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau

Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể.

Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp: Nhu cầu đào tạo và phát triển

quy định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương pháp nàohợp với mọi nhu cầu Chương trình và phương pháp cần được chọn lựa trên cơ sởthỏa mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thành các mục tiêu phát triển nhân sự vàmục tiêu của tổ chức một cách có kết quả và hữu hiệu đến mức nào Vấn đề quantrọng sao cho việc đào tạo phải gắn liền với thực tiễn

Đào tạo tại nơi làm việc: Hầu hết mọi nhân viên đều có thể tiếp thu được

kinh nghiệm nghề nghiệp khi làm việc Họ có thể học hỏi thông qua quan sát và sựchỉ dẫn của cấp trên Ðể mở rộng tầm hiểu biết, nhân viên có thể được luân phiênlàm việc giữa các bộ phận khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tổng quát về các công việc có liên quan Học bằng thực hành là phương pháp đàotạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới sự hướng dẫn của một người có trình độ vàkinh nghiệm.

Đào tạo ngoài nơi làm việc: Nhân viên có thể tạm ngưng công việc để đi học

và được thực hiện bên ngoài nơi làm việc và thực tế có rất nhiều phương pháp để ápdụng Ngày nay đã có sự thay đổi rất sâu, rộng về phương pháp được sử dụng đểtruyền đạt những kỹ năng và kiến thức tùy theo từng công việc khác nhau như thôngqua các buổi thảo luận, các cuộc trao đổi kiến thức kinh nghiệm, phương pháp hộinghị, nghiên cứu tình huống v.v

1.4.6 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc

và là nơi người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động Đó là toàn bộ cơ sở vật chất như phòng ốc, các thiết bị, phương tiện làm việc, tiện nghi làm việc tại nơi làm việc (Quản lý nhân

sự Tr191)

Người lao động hiện nay rất quan tâm đến môi trường làm việc của mình Họ

sẽ không thể làm việc, không thể sáng tạo trong một môi trường không an toàn,thiếu thốn vật chất, nhàm chán hay quá căng thẳng

Môi trường vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì con người làm việc càngthuận tiện thoải mái, vì vậy sẽ có hứng thú làm việc hơn Bên cạnh đó cơ sở vật chấttốt sẽ nâng cao hiệu quả làm việc

Một môi trường làm việc tốt là một cơ sở có đầy đủ cơ sở vật chất đáp ứngnhu cầu làm việc của người lao động, có đầy đủ phương tiện hỗ trợ, bảo vệ ngườilao động, không khí làm việc thoải mái, cảnh quan hài hòa Một môi trường làmviệc tốt có vai trò quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động Chính

vì thế, các nhà quản trị phải quan tâm đến những nhu cầu trang bị phương tiện kỹthuật cho nhân viên của mình đồng thời quan tâm những phương tiện sinh hoạtchung như chỗ ăn, chỗ nghỉ, cách sắp xếp bài trí văn phòng sao cho tạo được nhữnghiệu ứng tốt cho nhân viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HOÁ

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN ĐÔNG SƠN

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

2.1.1.1 Vị trí địa lý

Đông Sơn là huyện đồng bằng của tỉnh Thanh Hoá, tiếp giáp thành phốThanh Hoá về phía Tây Đông Sơn có 19 xã và 02 thị trấn; phía bắc giáp với huyệnThiệu Hoá, phía Nam giáp với huyện Quảng Xương, phía đông giáp với thành phốThanh Hoá, phía tây giáp với huyện Triệu Sơn Diện tích tự nhiên của Đông Sơn là106,35km2, dân số 112 ngàn người Huyện Đông Sơn có tọa độ địa lý từ 19

Vĩ độ Bắc: 190 43’ đến 190 51’

Kinh độ Đông: 105033’ đến 105045’

Đông Sơn có vị trí thuận lợi, trung tâm huyện có quốc lộ 45, 47 chạy qua, làcửa ngõ phía tây của thành phố Thanh Hoá, có lợi thế giao lưu thương mại với cácvùng miền trong và ngoài tỉnh

2.1.1.2 Địa hình và khí hậu

Địa hình của Đông Sơn tương đối đồng đều, bằng phẳng và chủ yếu là đất phù

sa Xen kẽ giữa những cánh đồng bằng phẳng có những đồi núi thấp và núi đá độclập, độ cao giữa các vùng tự nhiên trên địa bàn huyện không có độ chênh lệch lớn,

độ cao trung bình toàn huyện từ 3 - 5 cm (so với mực nước biển)

Đông Sơn trong tiểu vùng khí hậu của đồng bằng Thanh Hoá, có nền nhiệt độ caovới hai mùa chính: mùa hạ có khí hậu nóng ẩm và chịu ảnh hưởng của gió Tây namkhô nóng, mùa đông có khí hậu khô hanh và sương giá, sương muối Xen kẽ hai mùa làkhí hậu chuyển tiết: giữa hạ sang đông là mùa thu ngắn, thường có bão, lụt; giữa đôngsang hạ là mùa xuân không rõ rệt, có mưa phùn Nhiệt độ trung bình của cả năm là

240C (cao nhất vào mùa hè: 400C, thấp nhất vào mùa đông dưới 200C)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

2.1.2.1 Nguồn lực lao động

Đông Sơn có nguồn lao động dồi dào, mạng lưới trường lớp và cơ sở đào tạonguồn nhân lực được hình thành tương đối đồng bộ ở các ngành, lĩnh vực Theo sốliệu thống kê năm 2007, số người trong độ tuổi lao động là 92.248, chiếm tỷ lệ trên52,3% tổng dân số Đây là tỷ lệ tương đối cao so với một số vùng khác, nguyênnhân do cơ cấu dân số lứa tuổi trẻ chiếm tỷ lệ rất cao (trên 70% dân số là lứa tuổidưới 34) Tuy nhiên trong độ tuổi lao động chỉ có 95,42% số người đang lao độngtrong các ngành kinh tế, số còn lại đang đi học hoặc không có khả năng lao động

2.1.2.2 Về kinh tế

Năm 2011, kinh tế đạt được tốc độ tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế chuyểndịch theo hướng tích cực; có 12/16 chỉ tiêu hoàn thành và hoàn thành vượt mức kếhoạch Tốc độ tăng trưởng kinh tế ước đạt 17%, tăng 1,2% so với cùng kỳ Trongđó: Nông, lâm, thuỷ sản 3,3%; Công nghiệp, xây dựng 22,8%; Dịch vụ 17,5% GDPbình quân đầu người ước đạt 21,267 triệu đồng/người/năm, vượt 3,267 triệu đồng sovới kế hoạch, tăng 5,659 triệu đồng so với cùng kỳ Công tác khuyến nông, chuyểngiao kỹ thuật được quan tâm đẩy mạnh, đã tổ chức 121 lớp tập huấn kỹ thuật cho bàcon nông dân Nhiều mô hình được đưa vào nuôi trồng thử nghiệm mang lại hiệuquả kinh tế cao

Đề án xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2010 - 2020 được chỉ đạo tổ chứcthực hiện nghiêm túc, đã hoàn thành công tác điều tra, rà soát thực hiện 19 tiêu chínông thôn mới, 19/19 xã đã ký hợp đồng với các đơn vị tư vấn để lập quy hoạch sửdụng đất và quy hoạch xây dựng nông thôn mới

Công tác phát triển ngành nghề đào tạo được UBND huyện quan tâm, đãhoàn thành đề án phát triển ngành nghề tiểu thủ công nghiệp giai đoạn 2011 - 2015,

đề án đào tạo nghề cho người lao động giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đếnnăm 2020 Duy trì tốt 30 ngành nghề tiểu thủ công nghiệp với 1928 cơ sở sản xuất,giải quyết việc làm cho 7173 lao động, mở 16 lớp đào tạo nghề may công nghiệp,thêu ren, đá trang sức, sản xuất cầu lông Hiện nay, trên địa bàn huyện có các khu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công nghiệp Đông Lĩnh (8,6 ha), Vức (176 ha) và 5 cụm nghề chính: Đông Hưng,Đông Tân, Đông Anh, Đông Tiến, Đông Nam Nghề khai thác và chế tác đá xuấtkhẩu, đá mỹ nghệ đem lại cho huyện nguồn thu lớn.

Về lĩnh vực đầu tư, tổng vốn đầu tư ước đạt 1.000.207 triệu đồng, trong đóvốn ngân sách huyện 26.700 triệu đồng, vốn ngân sách xã 9.706 triệu đồng, vốnngoài quốc doanh 951.000 triệu đồng

2.1.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Hệ thống giao thông được nâng cấp và hoàn thiện tốt Hệ thống công trìnhthuỷ lợi khá hoàn chỉnh trên tất cả các xã, thị trấn đảm bảo đủ nước phục vụ cho sảnxuất và sinh hoạt của huyện Mạng lưới điện đã phủ kín toàn huyện với 86 trạmbiến áp trên 21 xã, thị trấn, 100% số dân được dùng điện Đã kiên cố hoá giao thôngnội đồng được 20,6km, thuỷ lợi nội đồng được 7,7km

2.1.2.4 Về văn hoá - xã hội

Hoạt động văn hoá, thông tin và phát thanh truyền hình được đẩy nhanh,tuyên truyền kịp thời và hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, các sự kiện trọng đại củatrung ương và địa phương Phong trào toàn dân xây dựng đời sống văn hóa tiếp tụcđược quan tâm đẩy mạnh, toàn huyện có 20.100 hộ gia đình đạt danh hiệu gia đìnhvăn hóa, chiếm tỷ lệ 71% Chất lượng giáo dục đại trà và giáo dục mũi nhọn tiếp tụcđược giữ vững Tỷ lệ hoàn thành chương trình bậc tiểu học đạt 99,64% ; tốt nghiệpbậc trung học cơ sở đạt 99,7% ; thi tốt nghiệp bậc trung học phổ thông đạt bìnhquân 99,75% Thực hiện tốt công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ ban đầucho nhân dân, đã khám và điều trị cho 129.090 lượt người tại các cơ sở y tế, thườngxuyên tổ chức khám lồng ghép chuyên khoa tại các xã, thị trấn

Trong thời kỳ đổi mới, với cơ chế thị trường mở cửa, không ít nền văn hoálai căng không lành mạnh đã ảnh hưởng đến nền văn hoá Việt Nam nói chung vàtừng vùng nói riêng Nhưng với địa bàn huyện Đông Sơn, do có sự quan tâm chặtchẽ của các cấp uỷ Đảng, chính quyền nên Đông Sơn vẫn giữ vững bản sắc văn hóadân tộc và được đánh giá là huyện tiêu biểu dẫn đầu toàn tỉnh trong phong trào toàndân đoàn kết và đấu tranh phòng chống các tệ nạn xã hội

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.2.5 Về quốc phòng, an ninh

Tình hình an ninh chính trị trên địa bàn huyện ổn định, trật tự an toàn xã hộiđược đảm bảo, công tác phòng, ngừa, đấu tranh với các loại tội phạm được tăngcường Hoạt động giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, thỉnh cầu đượccác cấp quan tâm góp phần ổn định tình hình chính trị trên địa bàn, tạo điều kiệnphát triển kinh tế - xã hội

Tóm lại, vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đã tạo cho huyệnnhiều thuận lợi để phát triển toàn diện, có cơ hội tiếp thu những tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào sản xuất và đời sống, thực hiện nhanh việc chuyển dịch cơ cấu kinh

tế, đưa nền kinh tế huyện nhà phát triển Năm 2011, tuy gặp nhiều khó khăn,song UBND huyện Đông Sơn đã chỉ đạo các ngành, các xã, thị trấn kiên trì thựchiện các nhiệm vụ, giải pháp đã đề ra từ đầu năm, tập trung tháo gỡ khó khăn,cải thiện môi trường đầu tư, đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh; đồng thời triển khaithực hiện linh hoạt, kịp thời Nghị quyết số 11/NQ-CP của Chính phủ về nhữnggiải pháp chủ yếu tập trung kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm

an sinh xã hội, nên tình hình kinh tế - xã hội của huyện tiếp tục đạt được nhữngkết quả tích cực; quốc phòng - an ninh được củng cố, đời sống nhân dân đượcnâng lên

2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN

Bộ máy hành chính của UBND huyện Đông Sơn được bố trí theo các phòngban chức năng với cơ cấu tổ chức như sau (sơ đồ 2.1)

Phòng Nội vụ: Tham mưu giúp UBND huyện trong các lĩnh vực: tổ chức;

biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chínhquyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ,công chức, viên chức nhà nước; cán

bộ, công chức xã, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôngiáo; thi đua - khen thưởng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ