(Tiểu luận) hoạt động quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong công ty cổ phầnseiko ideas

Đối vớidoanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao như Công ty cổ phần SEIKOIDEAS, việc quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định sựthành bại của hoạt đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

KHOA SAU ĐẠI HỌC

-*** -TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ THAY ĐỔI

Họ và tên: Đăng Thu Trang

Mã học viên: 822300 Lớp: Quản trị Kinh doanh Khóa: 29B

Giảng viên hướng dẫn: TS Lê Đình Tân

Hà Nội, tháng 03 năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, toàn bộ nội dung trong bài tiểu luận này là kết quả củaquá trình nghiên cứu độc lập, phân tích, đánh giá của chính tôi

Tôi hiểu rằng vi phạm cam kết này chính là vi phạm về bản quyền và đạo đứctrong nghiên cứu học thuật do đó, tôi đã nỗ lực trích dẫn nguồn một cách đầy đủ vàchính xác các lý thuyết, thông tin và ý kiến được đưa ra

Tôi cũng cam đoan rằng bài tiểu luận này chưa từng được nộp làm bài thi, dự ánhoặc công bố ở bất kỳ nơi nào khác

Học viênĐăng Thu Trang

2

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành bài tiểu luận này, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Lê Tân,giảng viên môn Quản trị thay đổi, đã hướng dẫn, hỗ trợ và định hướng cho tôi trongquá trình học tập, nghiên cứu, đánh giá thực tiễn và thực hiện bài tiểu luận này.Thầy đã luôn sẵn lòng chỉ bảo, giải đáp những thắc mắc, khó khăn và hướng dẫnhọc viên với kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tế tại các doanh nghiệp và đóchính là những lời khuyên, những bài học và tri thức vô cùng quý báu đối với tôi Nhờ

đó tôi có thể nắm bắt được vấn đề một cách rõ ràng hơn và hoàn thiện bài tiểu luậnnày

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bạn cùng lớp và mọi người đã giúp đỡ tôitrong suốt quá trình nghiên cứu Những ý kiến trao đổi và thảo luận đã mang lại cho tôinhững cái nhìn mới mẻ và bổ ích về chính đề tài mà chúng ta đang nghiên cứu.Tôi hy vọng rằng bài tiểu luận này sẽ đóng góp thêm những kiến thức thực tiễn đểchứng minh các lý thuyết, từ đó góp phần vào sự phát triển của kinh tế học nói chung

và quản trị học nói riêng

3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 2

LỜI CẢM ƠN 3

1 LỜI GIỚI THIỆU 5

2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Quản trị 5

2.2 Nhà quản trị 6

2.3 Hành vi quản trị 6

3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

3.1 Hiểu rõ hơn về "hành vi quản trị" 7

3.2 Nghiên cứu thực tiễn 7

3.3 Tổng kết 10

4 KẾT LUẬN 11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 12

4

1 LỜI GIỚI THIỆU

Đối với mọi tổ chức nói chung, một trong các hoạt động cơ bản, cốt lõi và quyếtđịnh đến sự tồn vong và phát triển của công ty là công tác quản trị nhân sự Đối vớidoanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao như Công ty cổ phần SEIKOIDEAS, việc quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định sựthành bại của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nó là một yếu tố quan trọng đẩymạnh khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Bởi lẽ, mỗi một doanh nghiệp trong thờibuổi kinh tế thị trường đều phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanhnghiệp, nhất là những Doanh nghiệp hoạt động cùng một lĩnh vực, khi mà vị trí địa lýkhông còn là khoảng cách lớn nhờ việc phát triển công nghệ thông tin và làn sóngchuyển đổi số

Công ty cổ phần SEIKO IDEAS là một doanh nghiệp 100% vốn Việt Nam, hoạtđộng trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu thị trường, hỗ trợ marketing

và tư vấn đầu tư cho các doanh nghiệp nước ngoài, bao gồm cả các doanh nghiệp NhậtBản Trong những năm qua, công ty đã có những thành tựu nhất định và được cácdoanh nghiệp lớn trong và ngoài nước tin tưởng sử dụng dịch vụ Có được thành côngnhư vậy là do công ty đã thành công trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên toàn thờigian tinh gọn, phát huy tối đa năng lực của đội ngũ bán thời với trình độ chuyênnghiệp Sự chuyên nghiệp của đội ngũ có được là do một phần lớn hoạt động của việcđào tạo, quan hệ đối nội và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Tuy nhiên trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt giữacác doanh nghiệp, để khẳng định vị thế của mình trên thị trường cũng như để công typhát triển mạnh mẽ hơn nữa thì công ty cũng cần chú trọng việc nâng cao chất lượngđội ngũ nhân lực trong toàn công ty Mặt khác, trong những năm gần đây, công tácquản trị nguồn nhân lực của công ty cũng bộc lộ nhiều bất cập, chính vì vậy cần phảicso sự thay đổi để thích ứng với những biến đổi bất định của thị trường Điều đó, đặt rayêu cầu cấp thiết cho hoạt động quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong Công ty cổ phầnSEIKO IDEAS

phối hợp để chỉ đạo và kiểm soát tổ chức liên quan đến rủi ro.

Viện Quản trị rủi ro (IRM) cho rằng quy trình nhằm giúp các tổ chức hiểu, đánhgiá và có hành động với tất cả các rủi ro của tổ chức với quan điểm phát triển khả năngthành công và làm giảm thiệt hại

Theo HM Treasury thì mọi quy trình liên quan dến nhận diện, xác định, đánh giárủi ro, giao quyền sở hữu là để giảm thiểu hoặc dự đoán các rủi ro và theo dõi và quảntrị tiến trình rủi ro

Theo như tài liệu TCVN ISO 31100:2011 thì quản trị rủi ro là phương pháp tiếpcận có hệ thống đối với quản trị sự không chắc chắn

Như vậy, khi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì doanh nghiệp phải đối mặtvới nhiều hơn roại rủi ro

2.2 Quản trị nguồn nhân lực và rủi ro trong quản trị nguồn nhân lực

Trong tất cả các nhiệm vụ của nhà quản trị thì quản trị con người là nhiệm vụtrung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độthành công của quản trị con người

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như quản trị nguồn nhân lựcchiến lược, quản trị con người, quản trị kiến thức, trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp, phát triển tổ chức, nguồn lực (hoạch định nhân sự - lao động, tuyển mộ,tuyển dụng và quản trị tài năng), đào tạo và phát triển, quản trị hiệu suất và khenthưởng, các mối quan hệ lao động, phúc lợi và các điều khoản phục vụ

Tổ chức khi xây dựng một kế hoạch quản trị rủi ro cho các hoạt động nhân sự

sẽ đặt trọng tâm vào lĩnh vực mà tổ chức quan tâm Các tổ chức khác nhau và lĩnhvực hoạt động khác nhau thì rủi ro khác nhau và tác động rủi ro cũng khác nhau.Theo nghiên cứu của Becker & Smidth (2016) về rủi ro nguồn nhân lực, có 8 rủi rođược xác định

2.2.1 Rủi ro tác động đến sức khoẻ và phúc lợi của người lao động

Vấn đề sức khoẻ và an toàn nơi làm việc được đề cập rất nhiều trong quản trịnhân sự Các yếu tố cơ bản của chức năng sức khoẻ và an toàn bao gồm việc đánhgiá rủi ro về thể chất và tâm lý của người lao động và xác định cách theo dõi và quảntrị những rủi ro đó Những thước đo như tỷ lệ ốm và chấn thương, mức độ nghiêmtrọng, tần suất tai nạn và tử vong,… là những chỉ số báo sau của an toàn lao động.Tuy nhiên, xuất hiện một số thay đổi trong cách tính toán các chỉ số báo trước như

hỗ trợ hay phản hồi an toàn giám sát, kiểm soát an toàn lao động, phản hồi an toàn

6

-69

đồng nghiệp hay môi trường an toàn/ văn hoá an toàn

2.2.2 Rủi ro tác động đến năng suất lao động

Ngoài vấn đề sức khoẻ và phúc lợi của người lao động thì các rủi ro đến năngsuất lao động cũng liên quan đến nguồn lực của tổ chức Khi trình độ lao động trong

tổ chức bị hạnh chế, người lao động không thích ứng với những thay đổi và phươngthức quản trị tiên tiến, ý thức kỷ luật kém, nhận thức về pháp luật và các quy địnhhạn chế,… tổ chức không thể thu hút các lao động giỏi, chuyên môn cao, điều này sẽảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức Ví dụ việc thiếu hoạt động quản trị

dự án hiệu quả đem lại nguy cơ kép, gồm năng suất lao động thấp hơn và kết qủa sứckhoẻ và an toàn kém trong các dự án; việc áp dụng KPI, quy định khắt khe tác độngtiêu cực đến tâm lý của người lao động dẫn đến năng suất thấp, tỷ lệ bỏ việc và sứckhoẻ của người lao động giảm sút

2.2.3 Rủi ro tác động đến tài chính

Rủi ro tài chính rất đa dạng, nó bắt nguồn từ nhiều yếu tố và nhân tố con ngườithường đóng vai trò trong sự sụp đổ của một tổ chức Các loại rủi ro tài chính như:rủi ro thất thoát (các hành vi gian lận, tham ô, ăn cắp,…); rủi ro giao dịch như sựnhầm lẫn, sai sót của nhân viên trong giao dịch tài chính,… sẽ gây thiệt hại tài chínhcho tổ chức Sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc như công việc đòihỏi áp lực quá lớn hoặc công việc không đủ thử thách, người lao động không thấy cơhội học hỏi, thăng tiến, văn hoá công ty không phù hợp, người lao động không cânbằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, cũng tác động trực tiếp đến tổ chứccũng như nguồn tài chính của tổ chức

2.2.4 Rủi ro nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc cũng là một nguy cơ có thể ảnh hưởng đến sự ổn định

và phát triển của doanh nghiệp Thông qua việc tìm hiểu, có thể thấy các rủi ro của

tổ chức và cá nhân về tỷ lệ bỏ việc và tình trạng kiệt sức do xung đột giữa công việc

và đời sống cá nhân có thể làm gia tăng tỷ lệ bỏ việc, từ đó gây ra hậu quả tài chínhtiêu cực Một số yếu tố đóng góp vào tỷ lệ bỏ việc hoặc có ý định bỏ việc như: đặctrưng công việc, tâm lý xã hội; đặc điểm công ty và cơ hội đào tạo,…

2.2.5 Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm

Nhiều phân tích cho rằng nhân viên nghỉ làm có thể tạo rủi ro cho tổ chức Việcvắng mặt không xin phép tại nơi làm viêvj được nêu như một rủi ro, cụ thể là cácnguy cơ liên quan đến áp dụng các bồi thường linh hoạt và thuê nhân công tạm thời,

7

BasicBusiness… None

Nguyên LÝ KẾ TOÁN (Auto Recovered)

BasicBusiness… None

19

điều này có thể tác động đến năng suất và tỉ lệ nghỉ của người lao động Việc ngườilao động vắng mặt và sự xuất hiện của hiệnn tượng đi làm khi bị ốm, với nhiều yếu

tố liên quan đến kiểu nghỉ làm có thể gây rủi ro cho tổ chức Vì vậy cần phải cónhững biện pháp kiểm soát để tránh những rủi ro này

2.2.6 Rủi ro tác động đến danh tiếng

Các rủi ro nguồn nhân lực có liên quan tới danh tiếng như các vấn đề về uy tín,đạo đức, phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng như cáchành động có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến nhận thức về tổ chức của kháchhàng hoặc xã hội Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các quyết định khen thưởng và bồithường của quản trị nhân sự chứa phần lớn rủi ro nghề nghiệp, pháp luật, đạo đức vànhững rủi ro nguồn nhân lực này có liên quan đến những rủi ro lớn hơn về tổ chức.Mặt khác nghiên cứu cũng cho thấy hệ thống quản trị hiệu suất và giao tiếp các cáchhữu hiệu nhất để giảm thiểu rủi ro liên quan đến hành vi phi đạo đức hay bất hợppháp Đổi lại, việc giảm nguy cơ thực hiện hành vi phi đạo đức trong công ty sẽ làmgiảm rủi ro tổn hại về danh tiếng ngoài công ty

2.2.7 Rủi ro liên quan đến pháp lý

Sự thay đổi luật lệ hoặc điều luật mới cũng là nguyên nhân gây ra rủi ro nhân

sự của tổ chức Khi nhân sự không nắm rõ pháp luật, những thay đổi của điềuluậtmowis sẽ dẫn đến những quyết định sai lầm ví dụ như việc thương thảo hợpđồng, các điều kiện, điều khoản của hợp đồng, trách nhiệmv à quyền lợi khi thực thivấn đề nào đó Trong một cuộc thảo luận về các rủi ro nguồn nhân lực, nhiều tác giảchỉ ra rằng cần chuyển từ việc đơn thuần xem xét rủi ro pháp lý khi đưa ra các quyếtđịnh quản trị nguồn nhân sự sang một cách tiếp cận cân bằng và “hợp lý về mặt tổchức” hơn trong các quyết định về mặt tuyển dụng Tác giả Beatty et al (2003)3 lạicho rằng quản trị nhân sự có thể góp phần thực hiện quản trị doanh nghiệp nhằmgiảm thiểu rủi ro pháp lý

2.2.8 Rủi ro liên quan đến đổi mới

Khi các tổ chức phấn đấu liên tục làm mới mình, khả năng đổi mới được coi làquan trọng, do đó, đổi mới được xem như là một “thách thức quản trị con người” Sựphát triển của các dịch vụ sáng tạo phụ thuộc cả vào sức hấp dẫn của thị trường vàquản trị nguồn nhân sự chiến lược, nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong đổimới thành công Có nhiều tác giả đồng thời đưa ra quan điểm đổi mới mang tính rủi

ro khi việc tăng tỷ lệ thuyên chuyển lao động dẫn đến sự thất thoát lao động Bêncạnh đó, việc áp dụng các chính sách đổi mới trong doanh nghiệp cũng đặt ra bài

8

toán cho doanh nghiệp khi vấp phải sự phản kháng của người lao động Do đó, quảntrị nguồn nhân lực cũng cần phải củng cố sự đổi mới cần thiết để duy trì khả năngcạnh tranh

3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SEIKO IDEAS

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Seiko Ideas

Công ty Cổ phần Seiko Ideas được thành lập theo Luật Doanh nghiệp ViệtNam theo Giấy chứng nhận Đăng ký Kinh doanh số 0101573039 do Sở kế hoạch vàĐầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu vào tháng 6 năm 2008

Vốn điều lệ ban đầu của Công ty là 200.000.000 đồng và đã được bổ sungtrong từng thời kỳ theo các giấy phép điều chỉnh Tính đến hết năm 2019, tổng vốnđiều lệ của công ty là 5.000.000.000 đồng

Hoạt động chính của công ty là đào tạo ngôn ngữ, nghiên cứu thị trường, tư vấnđầu tư, biên phiên dịch Công ty có trụ sở tại Hà Nội và văn phòng đại diện tại thànhphố Yokohama, Nhật Bản

Sau 17 năm hình thành và phát triển, Seiko Ideas đã cung cấp dịch vụ và hỗ trợnhiều nhiều như thế nào công ty trong việc phát triển hoạt động kinh doanh

Trong tương lai, Công ty cổ phần Seiko Ideas định hướng: Thông qua nghiệp

vụ nghiên cứu thị trường và tư vấn đầu tư, kết nối kinh doanh, góp phần thúc đẩy,tăng cường quan hệ hữu nghị, hợp tác và phát triển kinh tế giữa Nhật Bản và ViệtNam

Góp phần xúc tiến chuyển giao công nghệ, học hỏi kinh nghiệm tiên tiến củacác quốc gia phát triển khác khác trong các ngành và lĩnh vực khác nhau thông quanghiệp vụ biên dịch và phiên dịch

Thông qua đào tạo ngôn ngữ, kỹ năng mềm đóng góp vào sự phát triển nguồnnhân lực toàn cầu

Kết hợp các dịch vụ hoạt động kinh doanh, Công ty cổ phần Seiko Ideas địnhhướng sẽ trở thành cầu nối kinh doanh xuyên biên giới đối với các doanh nghiệptrong và ngoài nước

Hiện tại doanh thu của công ty đến từ cả 4 mảng dịch vụ mà công ty đang cungcấp, bao gồm:

9

- Dịch vụ Đào tạo:

• Đào tạo ngôn ngữ (Tiếng Nhật, Tiếng Anh, Tiếng Việt)

• Đào tạo kỹ năng mềm (Phong cách, kỹ năng trong công việc…)

• Đào tạo kỹ năng biên phiên dịch

• Tổ chức luyện thi năng lực tiếng Nhật

• Đào tạo nội bộ theo yêu cầu

- Dịch vụ Marketing

• Nghiên cứu thị trường

• Kết nối doanh nghiệp (Business Matching)

- Dịch vụ Tư vấn:

• Tư vấn về thị trường Việt Nam

• Tư vấn liên quan đến thủ tục cấp phép tại Việt Nam

• Tư vấn thủ tục sau cấp phép như đăng ký mã số thuế, xin giấy phép lao động, …

3.2 Giới thiệu về cơ cấu, đánh giá về tổ chức công ty

Sau 17 năm xây dựng và phát triển, công ty luôn duy trì số lượng nhân viên ổnđịnh Số lượng nhân viên hiện tại là 73 người (bao gồm cả cộng tác viên) Nhân lực củacông ty đều là những cá nhân giàu kinh nghiệm trong chuyên môn của mình

Về cơ cấu tổ chức của công ty, dưới sự quản lý của Ban Giám đốc là 4 Bộ phậnđảm nhận các lĩnh vực khác nhau giúp ban giám đốc thực hiện các hoạt động của côngty

10

Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty:

Nguồn: Công ty cổ phần Seiko Ideas, 2023 3.3 trưởng

Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình kinh doanh màcòn là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực có đảmbảo thì hoạt động kinh doanh mới được đảm bảo diễn ra một cách liên tục, có hiệu quả

Do đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu phương án sử dụng nguồn nhân lực mộtcách hợp lý và có hiệu quả

Nghiên cứu thị trường

Tư vấn đầu tư

Bộ phận Biên phiên dịch

Nguồn: Công ty cổ phần Seiko Ideas, 2019

Số lượng Cơ cấu 18/17 18/19

Bình quân Tổng số lao động 63 100,00% 70 100,00% 73 100,00% 111,11% 104,29% 107,70%

12

vậy tốc độ tăng lao động trung bình mỗi năm của Công ty là 7,07%.

Phân công lao động theo bộ phận, có thể thấy năm 2017, bộ phận Đào tạo là bộphận có sử dụng nhiều lao động nhất với 38,10% cơ cấu lao động toàn công ty, đứngthứ hai là bộ phận Biên phiên dịch với 34,92% Tuy nhiên, đến năm 2019, do sự thayđổi trong cơ cấu nhân sự, bộ phận Biên phiên dịch tăng số lượng lao động lên 34người, tương ứng với mức tăng 25,85%/năm Cùng với đó là sự thu hẹp về số lượnglao động của bộ phận đào tạo, mức giảm 94,23%/năm Bộ phận Nghiên cứu thị trường

và Tư vấn cũng có sự tăng trưởng về số lượng nhân sự, trong năm 2019, bộ phận tuyểndụng thêm 5 lao động, tăng 50% so với năm 2018

Khi phân công lao động của công ty theo giới tính ta thấy số lao động nam trongcông ty qua 3 năm nghiên cứu đều thấp hơn hẳn so với số lao động nữ Trong năm

2017 số lao động nam trong công ty là 6 người, chỉ chiếm 10,17% và số lao động nữ là

53 người chiếm 89,83% Đến năm 2019 số lao động nam tăng lên là 7 người, và số laođộng nữ cũng tăng lên tương ứng lên 61 người, do đó về tỉ lệ lao động theo giới tínhkhông có sự thay đổi nhiều Bình quân trong 3 năm số lao động nam tăng 8,33% và sốlao động nữ tăng 7,44% Nguyên nhân của việc thay đổi này là do đặc điểm kinh doanhcủa công ty là các dịch vụ, đòi hỏi sự cẩn thận và tỉ mỉ vì thế các vị trí phần nhiều phùhợp với lao động nữ hơn

Trình độ lao động là chỉ tiêu vô cùng quan trọng khi phân công lao động trongcông ty Công ty cổ phần Seiko Ideas cung cấp các dịch vụ đòi hỏi nhân sự có chuyênmôn, có trình độ để hoạt động kinh doanh có hiệu quả Phần lớn lao động trong công ty

là lao động có trình độ đại học, lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỉ trọng rất nhỏ,chỉ ở mức dưới 5% Trong công ty không có nhân sự có trình độ dưới cao đẳng Điều này chứng tỏ Công ty đã tuyển chon được một đội ngũ nhân viên có trình độhọc vấn cao vào làm việc, giúp công ty ngày càng phát triển

Tỷ lệ nhân viên chính thức qua các năm ở mức dưới 25%, và cơ cấu cộng tác viên

ở mức cao trên 75% Nhìn về số lượng nhân sự và phân công theo tính chất hợp đồngkhông có sự biến động nhiều Tuy nhiên, thực chất vẫn có sự thay đổi nhân sự trongtừng năm Cụ thể số lượng cộng tác viên năm 2018 là 54 người, tăng 6 người so với

13