Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc ubnd tỉnh long an

Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận và pháp luật về tuyển dụng công chức hiện nay. Thứ hai, phân tích, đánh giá làm rõ hoạt động tuyển dụng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Long An từ năm 2018 đến năm 2022; từ đó xác định hạn chế, khó khăn và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Long An. Thứ ba, đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Long An trong thời gian tiếp theo.

LỜI CAM ĐOAN 111Equation Chapter 1 Section 1

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU BÔNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC UBND TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

TP Hồ Chí Minh, năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU BÔNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC UBND TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS Nguyễn Hữu Hải

TP Hồ Chí Minh, năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sựhướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS Nguyễn Hữu Hải, trên cơ sở tham khảotài liệu có liên quan đến đề tài cùng kinh nghiệm thực tế của bản thân Các sốliệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đượctrích dẫn đầy đủ theo quy định Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quảnghiên cứu của mình

Tác giả luận vănNguyễn Thị Thu Bông

LỜI CẢM ƠN

Được sự quan tâm, truyền đạt kiến thức của thầy cô giảng viên Học việnHành chính Quốc gia nói chung, Phân hiệu Học viện hành chính Quốc gia tạiThành phố Hồ Chí Minh nói riêng

Sau khi hoàn thành chương trình khoá học và được Học viện Hànhchính Quốc gia chấp nhận và giao viết luận văn “Tuyển dụng công chức cơquan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An”

Trước tiên, tác giả xin gửi lời cám ơn chân thành đến PGS.TS NguyễnHữu Hải, đã dành nhiều thời gian hướng dẫn, góp ý, chỉnh sửa, cung cấp tàiliệu liên quan đến quá trình nghiên cứu, viết luận văn giúp tác giả hoàn thànhluận văn

Qua đây, tác giả xin gửi lời cám ơn đến thầy cô giảng viên của Học việnHành chính Quốc gia đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt, hướng dẫn kiến thức bổích của ngành Quản lý công giúp bản thân hoàn thành chương trình khoá học

và luận văn này Đồng thời, tác giả gửi lời cám ơn đến lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnhLong An, các anh chị đồng nghiệp của Sở Nội vụ tạo điều kiện, giúp đỡ về thờigian, hỗ trợ công việc trong thời gian tác giả tham gia khoá học và tham giagóp ý giúp tác giả hoàn chỉnh luận văn

Quá trình nghiên cứu và thời gian nghiên cứu luận văn có hạn nên khótránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Tác giả mong nhận được sự đóng góp ýcủa Quý thầy cô, các bạn, đồng nghiệp để luận văn thêm hoàn thiện

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Bông

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 3

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 9

7 Kết cấu của luận văn 9

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH 11

1.1 Vai trò của công chức trong cơ quan quản lý nhà nước 11

1.1.1 Tạo nên cơ cấu tổ chức và đội ngũ vận hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp 11

1.1.2 Là đội ngũ xây dựng hệ thống thể chế về quản lý xã hội 12

1.1.3 Là đội ngũ thực thi công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước 13

1.1.4 Nâng cao chất lượng dịch vụ công 14

1.2 Tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 16

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm tuyển dụng công chức 16

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 23

1.2.3 Căn cứ, điều kiện tuyển dụng công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 30

1.2.4 Phương thức, nội dung tuyển dụng công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 36

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức tại cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp tỉnh 45

1.3.1.Các yếu tố khách quan 45

1.3.1.Các yếu tố chủ quan 47

1.4 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ở một số địa phương 49

1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của tỉnh Bình Dương 50

1.4.2 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của tỉnh Tây Ninh 51

1.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Bình Phước 52

1.4.4 Bài học đúc rút cho tỉnh Long An 53

Tiểu kết Chương 1 55

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH LONG AN 56

2.1 Tổng quan về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An 56

2.1.1 Tổ chức các cơ quan chuyên môn 56

2.1.2 Chất lượng đội ngũ công chức 58

2.2 Tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh những năm qua 65

2.2.1 Kết quả tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh từ 2018 đến nay 65

2.2.2 Phân cấp tuyển dụng 67

2.2.3 Trình tự, thủ tục thực hiện tuyển dụng 68

2.2.4 Những vấn đề rút ra từ công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 76

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng 80

2.3.1 Ưu điểm 80

2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 83

Tiểu kết Chương 2 90

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH LONG AN 91

3.1 Định hướng xây dựng đội ngũ công chức trong thời gian tới 91

3.1.1 Quan điểm xây dựng đội ngũ công chức 91

3.1.2 Nhu cầu tuyển dụng công chức trong thời gian tới 94

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An 95

3.2.1 Triển khai xây dựng hoàn chỉnh Đề án vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực gắn với từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng 95

3.2.2 Triển khai tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh .96

3.2.3 Nghiên cứu đổi mới hình thức tuyển dụng giúp tuyển chọn người có tài, năng lực phù hợp nhất với vị trí cần tuyển 97

3.2.4 Nâng cao năng lực cho đội ngũ xây dựng đề thi; xây dựng hệ thông ngân hàng câu hỏi thi môn nghiệp vụ chuyên ngành 98

3.2.5 Đầu tư cơ sở vật chất, quy định mức chi cho công tác tuyển dụng 99

3.2.6 Phân cấp cho cơ quan sử dụng công chức thực hiện tuyển dụng 99

Tiểu kết Chương III 101

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế được giao 59

2 Thực trạng công chức chia theo ngạch công chức 61

3 Thực trạng công chức chia theo trình độ đào tạo

7 Thực trạng công chức chia theo độ tuổi 63

8 Thực trạng công chức chia theo giới, dân tộc 63

9

Kết quả tuyển dụng công chức thuộc các cơ quan

chuyên môn UBND tỉnh Long An từ năm

2018-2022

67

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề án

Trong tình hình hiện nay, hệ thống hành chính của các nước và đặc biệt

là Việt Nam đang trải qua một sự biến đổi mạnh mẽ Chúng ta đang chuyển từmột hệ thống hành chính truyền thống tập trung vào việc quản lý quy trình thủtục và kiểm soát các yếu tố đầu vào, sang một hệ thống hành chính phục vụ

và tập trung vào hiệu quả dựa trên kết quả đầu ra, đồng thời đảm bảo tínhcông khai và minh bạch để tối ưu hóa các hoạt động và thỏa mãn nhu cầu củacộng đồng Trong quá trình này, một trong những yếu tố quyết định quantrọng đến hiệu suất và hiệu quả của hệ thống hành chính nhà nước bao gồmđội ngũ cán bộ và công chức Họ cần phải được trang bị kiến thức, kỹ năng,phẩm chất, năng lực và động lực trong việc thực hiện nhiệm vụ

Tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trungương lần thứ bảy, khóa XII nhấn mạnh “Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chínhsách liên thông, bình đẳng, nhất quán trong hệ thống chính trị; liên thông giữacán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức nói chung, giữa nguồn nhânlực ở khu vực công và khu vực tư; có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm đểnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế

độ "biên chế suốt đời”

Trong giai đoạn hiện nay, Chương trình cải cách hành chính đã xácđịnh mục tiêu rõ ràng là “Tiếp tục phát triển nền hành chính dân chủ, chuyênnghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu quả, có khả năng sáng tạo và phục vụ nhândân” Điều này đặt ra yêu cầu cơ quan hành chính nhà nước phải thiết lập cơchế canh tranh lành mạnh, bảo đảm tính rõ ràng và minh bạch trong quá trìnhtuyển dụng để thu hút những cá nhân thực sự có phẩm chất và năng lực vàovào nghiệp vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm góp phần xây dựngmột đội ngũ công chức có kỹ năng chuyên môn và tận trách, năng động và có

kiến thức thực tiễn

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và chọn được người thỏa mãn nhữngyêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng, phù hợp với mục tiêu phục vụ lâu dàicủa các cơ quan nhà nước Tuyển dụng nhân sự là hoạt động cần thiết đối vớitất cả các cơ quan Không chỉ giải quyết vấn đề công ăn việc làm cho ngườilao động, hoạt động này bổ sung nguồn nhân lực đang thiếu hụt và xây dựngđội ngũ nhân sự chất lượng cao giúp đơn vị phát triển nhanh và bền vững

Có thể thấy, trong thời gian gần đây, công việc tuyển dụng công chức ởtỉnh Long An đã đạt được một số thành tựu đáng kể Điều này nhằm mục tiêuthành lập một đội ngũ viên chức có năng lực và trình độ chuyên môn cao, cókhả năng thực hiện nhiệm vụ và vị trí công việc một cách hiệu quả Đây lànhững nhân tố quan trọng nhất trong hệ thống hành chính địa phương, gópphần quyết định đến hiệu suất và hiệu quả của hoạt động hành chính tại địaphương

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức của tỉnh vẫn còn tồn tại, hạnchế, khó khăn như: chưa phân cấp tổ chức tuyển dụng công chức cho cơ quan sửdụng công chức; thời gian hoàn tất quy trình tuyển dụng kéo dài; nội dung, hìnhthức ra đề thi còn hạn chế; chưa mạnh dạn chọn hình thức phỏng vấn đối vớimôn thi nghiệp vụ chuyên ngành hoặc kết hợp hình thức thi viết với phỏng vấnđối với một số vị trí việc làm có tính đặc thù, yêu cầu kỹ năng,… nên ảnh hưởngmột phần đến chất lượng của công chức được tuyển dụng

Từ những vấn đề đặt ra, trước thực trạng công chức xin nghỉ việc, khôngdám nghỉ, dám làm, né tránh trách nhiệm Vì vậy, tôi chọn đề tài “ Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An” làm đề tài luận

văn thạc sĩ ngành Quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tuyển dụng công chức đóng một vai trò quan trọng và quyết định chấtlượng của đội ngũ cán bộ và công chức đối với quá trình thực thi nhiệm vụ.Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến việc tuyểndụng công chức nói chung, tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyênmôn của UBND tỉnh nói riêng có thể kể đến như:

- Quyển sách “Tuyển Dụng Công Chức Dựa Trên Năng Lực: Vấn Đề

Lý Luận và Thực Tiễn” do PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ biên và

được Nhà Xuất Bản Chính Trị Quốc Gia Sự Thật xuất bản là một tài liệuchuyên khảo đáng chú ý Cuốn sách này cung cấp cho tác giả tổng quan vềmột loạt nội dung quan trọng liên quan đến việc tuyển dụng công chức dựatrên năng lực, bao gồm việc thảo luận về lợi ích và thách thức của việc tuyểndụng công chức dựa trên năng lực; phân tích tình hình phát triển mô hìnhnăng lực cho công chức và đề xuất các biện pháp để xây dựng khung năng lựcgắn vị trị việc làm tuyển dụng công chức

- Giáo trình “Quản lý công vụ, công chức” là tài liệu được Học viện

Hành chính Quốc gia biên soạn dành cho chương trình đào tạo Trình độ Thạc

sĩ Tài liệu này được biên soạn bởi một nhóm tác giả gồm có PGS.TS NguyễnThị Hồng Hải, PGS.TS Ngô Thanh Can, TS Vũ Thanh Xuân, TS Nguyễn ThịThanh Thủy, và TS Lê Cẩm Hà Giáo trình đã khái quát chung các vấn đề vềcông vụ, công chức; Qua đó, tác giả hoàn thiện trình bày, phân tích các kháiniệm, đặc điểm công chức; nguyên tắc; nội dung quản lý của cơ quan quản lý,

sử dụng công chức như: thu hút, tuyển dụng, …

- Luận văn thạc sĩ Quản lý công “ Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Phước” năm 2019 của tác giả Vũ Mạnh Thảo; Luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2022 “ Tuyển dụng công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Tây Ninh” của tác giả Phạm Hồng Quân, Luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2018 “ Tuyển dụng công chức

trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương” của tác giả

Nguyễn Thị Vân Anh, các tác giả đã nghiên cứu vấn đề lý luận về tuyển dụngcông chức, đánh giá, phân tích thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quanchuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Phước, tỉnh Bình Dương, tỉnh Tây Ninh.Đồng thời, đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế Bằng việc tiến hànhnghiên cứu và phân tích 03 luận văn thạc sĩ như đã nêu trên, đã đóng góp vàoviệc xây dựng cơ sở lý luận và tích luỹ kinh nghiệm thực tế trong quá trìnhtuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Từ đó,phân tích, đánh giá những điểm phù hợp với thực trạng về tuyển dụng côngchức để vận dụng những kinh nghiệm tuyển dụng các cơ quan chuyên mônthuộc UBND tỉnh Long An phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của tỉnh

- Bài viết “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam” của Phó Giáo Sư Tiến Sĩ Nguyễn Thị Hồng Hải, năm 2017 được đăng

trên tạp chí tổ chức nhà nước đã phân tích tình hình tuyển dụng công chức tạiViệt Nam trong thời gian gần đây, xác định một số hạn chế trong thực tiễncông chức Việt Nam hiện nay Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp nhằm cảitiến quá trình tuyển dụng công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước,nhằm đóng góp vào việc hình thành một đội ngũ công chức phù hợp với nhucầu cải cách hành chính nhà nước, xây dựng Chính phủ kiến tạo

- Bài viết "Đề xuất nhiều nội dung mới trong tuyển dụng, sử dụng công chức" của tác giả Tú Giang đăng trên báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam

năm 2020 đã nêu ra những điểm mới trong tuyển dụng công chức và quy định

về sử dụng công chức góp phần định hướng để luận văn đề xuất những giảipháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức

- Bài viết “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế giới” của tiến sĩ Đào Thị Thanh Thuỷ, năm 2018, được đăng trên

tạp chí Tổ chức nhà nước Theo đó, tác giả phân tích đặc điểm, thể chế,

phương pháp, công cụ các mô hình tuyển dụng công chức dựa trên hệ thống

vị trí làm việc của các nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Pháp, Singapore, NhậtBản, Trung Quốc và Việt Nam Với giải pháp giúp tác giả nghiên cứu quátrình phân cấp mạnh mẽ trong quá trình tuyển dụng công chức bằng việc tăngcường ủy quyền cho các cơ quan sử dụng công chức, phát triển một hệ thốngkhung năng lực dựa trên vị trí công việc, cải tiến nội dung và phương thứckiểm tra và tuyển dụng công chức theo vị trí công việc, thay đổi từ việc tổchức thi viết truyền thống sang việc tổ chức thi trắc nghiệm và phỏng vấn làyếu tố chủ yếu

- Bài viết “Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực khu vực công ở Việt Nam hiện nay” do tác giả Thạc sĩ Trần Tuyết Trinh viết, năm 2022, đã được

đăng trên tạp chí điện tử về lý luận chính trị Tác giả đã thực hiện một phântích kỹ lưỡng về các hạn chế của khung pháp lý hiện hành liên quan đến việctuyển dụng công chức Từ đó, tác giả đã tiến hành so sánh và đánh giá nộidung quản lý nguồn nhân lực, cũng như chế độ và quy định đối với người làmviệc trong khu vực công và khu vực tư Những so sánh này đã giúp tác giảxác định được sự khác biệt và những điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lựccủa cả hai khu vực Dựa trên việc phân tích và so sánh, tác giả đã đưa ra một

số biện pháp để tăng cường hiệu suất quản lý nguồn nhân lực trong khu vựccông Mục tiêu của những giải pháp này là đáp ứng được yêu cầu của kết nốitoàn cầu và quá trình phát triển của công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tintrong thời đại hiện nay

- Bài viết “Nghiên cứu mô hình tuyển dụng công chức một số quốc gia

và hàm ý cho tuyển dụng công chức, viên chức tại Việt Nam” của tác giả

Trịnh Việt Tiến, năm 2018 trên tạp chí Công Thương Tác giả tổng quan vềcách một số quốc gia trên thế giới, như Hoa Kỳ và Singapore, xác định và ápdụng mô hình tuyển dụng công chức dựa trên vị trí công việc Bài viết đề cập

đến các đặc điểm của những mô hình này và điểm nổi bật của cách họ nhậnbiết và tuyển chọn công chức Qua đó, tác giả hoàn chỉnh giải pháp tuyểndụng công chức dựa trên vị trí công việc trong bối cảnh Việt Nam hiện nayđặc biệt là tuyển dụng dựa trên vị trí việc làm.

- Bài viết "Hoàn thiện quy định pháp luật về tuyển dụng công chức bảo đảm tính thống nhất, khách quan, minh bạch", của PGS.TS Hoàng Mai đăng

trên Tạp chí Quản lý nhà nước năm 2019 đã nêu lên thực trạng tuyển dụngcông chức ở Việt Nam theo Luật cán bộ công chức năm 2008, chỉ ra nhữngtồn tại và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật nhằm bảo đảm tính thốngnhất, khách quan, minh bạch trong tuyển dụng công chức Từ đó, phân tíchhạn chế, nguyên nhân trong thực hiện quy định pháp luật tuyển dụng côngchức và đưa giải pháp hoàn thiện

- Bài viết "Hoàn chỉnh các quy định về tuyển dụng công chức" của tác giả

Đào Mạnh Hoàn đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước năm 2020 đã nêu ranhững vướng mắc trong công tác tuyển dụng công chức ở nước ta và giảipháp khắc phục những khó khăn, bất cập trong tuyển dụng công chức Vớiphân tích đó giúp tác giả xác định, so sánh hạn chế, nguyên nhân trong cáctuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay

Những nghiên cứu trước đã tiến hành phân tích chi tiết thực trạng, làmsáng tỏ về nội dung và đề xuất các biện pháp để cải thiện quá trình tuyển dụngcông chức cả trong tổng quan lẫn đặc biệt tại các cơ quan chuyên môn thuộcUBND tỉnh Từ kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu nêu trên,tác giả có thêm những kiến thức, đánh giá, phân tích, giải pháp để hoàn thiện

đề tài nghiên cứu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộcUBND tỉnh Long An

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Làm rõ cơ sở khoa học của công tác tuyển dụng công chức nói chung,tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng,nhằm từng bước hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức thuộc các cơ quanchuyên môn UBND tỉnh Long An.

Thứ ba, đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng côngchức thuộc các cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Long An trong thời gian tiếptheo

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động tuyển dụng công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu hình thức, quy trình,nội dung tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnhLong An

- Về thời gian: từ năm 2018 đến năm 2022

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn dựa trên lý thuyết của Chủ nghĩa duy vật biện chứng; tưtưởng Hồ Chí Minh; Quan điểm, chủ trương và chính sách của Đảng Cộng

sản Việt Nam cũng như theo đường lối chính sách và luật pháp của Nhà nước

về quản lý, sử dụng và tuyển dụng công chức Phương pháp này là sự nghiêncứu các lý luận có liên quan về công chức, tuyển dụng công chức trong các cơquan, tổ chức hành chính thuộc thẩm quyền của UBND tỉnh

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn, đã áp dụng những phương pháp nghiên cứu khoa học

cụ thể sau đây:

Phương pháp phân tích và tổng hợp

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp tại chương I

cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn dưới

sự quản lý của UBND cấp tỉnh nhằm đánh giá thực trạng, kinh nghiệm tuyểndụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đồng thời,trong chương II (nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng côngchức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An), phương phápphân tích đã được áp dụng nhằm phân tích các khía cạnh liên quan đến việctuyển dụng công chức Từ đó, xác định những thuận lợi, tồn tại, hạn chế, khókhăn trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng công chức và đưa ra biệnpháp triển khai thực hiện công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh nóichung và trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An nói riêngtrong thời gian tới

Trong chương II của luận văn, phương pháp tổng hợp được áp dụng

để xem xét việc thực hiện các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức tạicác cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An Ngoài ra, phương pháptổng hợp cũng được áp dụng tóm lượt nội dung kết luận từng chương

Phương pháp thống kê:

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê tại chương II (thực trạngcông tác tuyển dụng công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Long An) và chủ yếu sử dụng trong việc thống kê những nội dung có liênquan như số liệu về chất lượng đội ngũ công chức, số liệu về việc tuyển dụngcông chức thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An giaiđoạn 2018-2022.

Phương pháp so sánh:

Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để so sánh kết quả tuyển dụngcông chức giữa các năm nhằm làm sáng tỏ vai trò, hiệu lực của pháp luật đốivới tuyển dụng công chức trong bộ máy nhà nước

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:

Phương pháp điều tra bằng biểu mẫu trực tuyến theo bảng hỏi với 150người đã tham gia kỳ thi tuyển vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDtỉnh Long An ( kể cả 39 thí sinh trúng tuyển các kỳ năm 2020, 2022 đang làmviệc trong các cơ quan chuyên môn tỉnh) để điều tra, khảo sát đánh giá thựctrạng công tác tổ chức tuyển dụng công chức Phiếu khảo sát có 09 câu, đượcthực hiện trực tuyến thông qua ứng dụng Google forms

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, Luận văn được kếtcấu gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Long An

NỘI DUNG LUẬN VĂN

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH

1.1 Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một thuật ngữ phổ biến được dùng trên khắp thế giớinhằm mô tả những người được tuyển dụng vào làm việc chính thức trong các

cơ quan nhà nước hay còn gọi là khu vực công Tuỳ thuộc theo đặctrưng và quan điểm của mỗi quốc gia, định nghĩa về công chức có thể khácnhau Một số quốc gia giới hạn định nghĩa công chức là các cá nhân thamgia thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước Trong khi đó, một số quốcgia lại có một quan điểm rộng hơn, định nghĩa công chức có thể bao gồm tất

cả những người tham gia vào các cơ quan nhà nước, cũng như những ngườitham gia thực hiện nhiệm vụ trong các tổ chức có tính chất công cộng [26,trang 32]

Thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau cụ thể nhưsau:

Thứ nhất, công chức là những cá nhân hoạt động thường xuyên trong

bộ máy hành chính nhà nước, nhằm phân biệt họ với những người làm việccho Nhà nước trong các tổ chức và cơ quan khác của Nhà nước, căn cứ vàotính chất liên tục của công việc họ đảm nhiệm

Thứ hai, công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính

nhà nước Phương pháp này mở rộng phạm vi người làm việc cho Nhà nướckhông chỉ trong các cơ quan thực hiện quyền hành pháp mà còn trong các cơquan quyền lập pháp và tư pháp

Thứ ba, công chức là những cá nhân đại diện cho Nhà nước để thực

hiện quyền hành pháp Họ là một phần của quyền lực hành pháp và có mốiliên hệ chặt chẽ với quyền lực hành pháp Họ được ủy quyền để đưa ra vàthực hiện các quyết định quản lý hành chính nhằm đảm bảo thực hiện tốt cácnhiệm vụ quản lý của Nhà nước

Thứ tư, công chức là những cá nhân hoạt động trong hệ thống hành

chính nhà nước và được tuyển dụng thông qua quy trình thi tuyển, sau đóđược phân vào một ngành hoặc ngạch cụ thể trong cấu trúc bậc cao hơn củanền công vụ và được trả lương bởi Nhà nước Quan điểm này cụ thể hơn và

loại trừ những người làm công việc thông qua bầu cử hoặc những người nhưthẩm phán, mà không được xem là công chức.

Trong lịch sử phát triển của Việt Nam, khái niệm "công chức" đã trảiqua nhiều sự biến đổi trong các thời kỳ khác nhau Sự ra đời của kháiniệm công chức có mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của hệ thống quản

lý nhà nước Theo quy định tại Điều 1 số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịchnước Cộng hoà Dân chủ Việt Nam ban hành quy chế công chức Việt Nam,công chức được định nghĩa là “những công dân Việt Nam mà chính quyềnnhân dân tuyển dụng để làm công việc ổn định trong các cơ quan của Chínhphủ, bất kể là ở trong hoặc ngoài nước, đều được coi là công chức theo quyđịnh này, trừ trường hợp đặc biệt được quy định bởi Chính phủ.”

Sau một thời gian dài, ở Việt Nam không còn sử dụng thuật ngữ "công chức" mà thay vào đó là thuật ngữ "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước" một

cách tổng quát, không phân biệt giữa công chức và viên chức Tuy nhiên,trong giai đoạn đổi mới (năm 1986), với yêu cầu cần cải cách hệ thống hànhchính và cần chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, thuật ngữ “côngchức” đã được sử dụng lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991

Hiện nay, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, côngchức và Luật Viên chức năm 2019 công chức được định nghĩa là “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chứcdanh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vịthuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theochế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước.” [32, khoản 1 Điều 1]

1.1.2 Đặc điểm của công chức

Thứ nhất, động lực thúc đẩy những người mong muốn trở thành công chức

Đội ngũ những người làm việc trong bộ máy nhà nước là hoạt động đặcbiệt, sử dụng quyền lực nhà nước trong thực hiện nhiệm vụ của mình để thựchiện chức năng quản lý nhà nước về mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội nên đỏihỏi những người có mong nuốn trở thành công chức phải được đào tạo vềchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, rèn luyện đạo đức, phẩm chất, y thức kýluật, trách nhiệm để có đủ tiêu chuẩn, điều kiện tham dự các kỳ tuyển dụng đểtrở thành công chức

Thứ hai, hoạt động thường xuyên, liên tục, mang tính phục vụ xã hội

Hoạt động của công chức gắn với hoạt động quản lý nhà nước trên cáclĩnh vực nhằm đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, đảm bảo

an ninh trật tự xã hội, cung cấp dịch vụ thiết yếu phục vụ xã hội, đến từngcông dân và tổ chức Để đạt điều này có nhiều yếu tố ảnh hưởng, trong đó giátrị định hướng hoạt động phục vụ, thực thi công vụ của đội ngũ công chức.Mục tiêu chính của công tác công vụ là hướng tới phục vụ lợi ích của nhànước và cộng đồng, bảo vệ an ninh và sự an toàn của xã hội, mà không hướngđến mục tiêu lợi nhuận cá nhân, mà thay vào đó là đáp ứng các nhu cầu chungcủa xã hội Hoạt động công vụ này liên quan mật thiết đến quyền lực của nhànước và là cách thực hiện quyền lực của nhà nước Do đó, việc tuyển dụngcông chức bổ sung nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính là việc làmthường xuyên, liên tục để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và phục vụ nhândân

Thứ ba, tính chuyên nghiệp và ổn định

Thế giới đang có những thay đổi to lớn về khó học công nghệ, về tổchức và con người trong tổ chức cùng xuất hiện những thay đổi về môi trường

tự nhiên và xã hội ảnh hưởng đến những thay đổi của hành chính công với các

xu hướng mới như quản lý công mới, quản trị nhà nước,… Sự thay đổi đó đặt

ra yêu cầu cấp thiết về đội ngũ công chức cỏ đủ năng lực, trình độ để đáp ứngđược thay đổi đó Xây dựng phát triển đội ngũ công chức thành thạo chuyênnghiệp, tận tụy, trung thành, linh hoạt năng động, hoạt động có hiệu quả đểthích nghi với những thay đổi của môi trường và đáp ứng yêu cầu của côngcuộc cải cách hành chính là một trong những yêu cầu cấp thiết hiện nay

Quá trình cải cách, trong hệ thống công vụ xuất hiện những công việcđồi hỏi tính đa dạng của kỹ năng thực hiện, tập trung vào tiến trình thực thinhiệm vụ và hướng vào kết quả thực hiện Chính vì vậy, đội ngũ công chứcphải có đủ trình độ, phẩm chất, có đủ năng lực thực thi công vụ đạt yêu cầucủa tổ chức Song song đó, việc thu hút, duy trì được một đội ngũ công chức

có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu ngày càng nâng cao của nền công vụ

Thứ tư, tính đa dạng

Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động của bộ máy quản

lý hành chính, để dảm bảo thực thi pháp luật trong tất cả các lĩnh vực Quản

lý nhà nước hoạt động một cách toàn diện trên nhiều lĩnh vực khác nhau, và

do đó, đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là đa dạng cả vềngành nghề và lĩnh vực hoạt động Sự đa dạng này tạo ra cơ cấu công chứctrong hệ thống các cơ quan nhà nước với quy mô lớn và nhiều loại hình khácnhau

Mặt khác, quản lý nhà nước đang diễn ra tại nhiều cấp độ khác nhau,bao gồm việc hoạch định các chính sách cũng như việc tổ chức thực hiệnchúng; từ việc quản lý nhà nước các khía cạnh quy mô lớn đến việc cung cấpdịch vụ công cho người dân, bao gồm cả dịch vụ quản lý hành chính nhà nước

và cung cấp dịch vụ công cộng cũng như dịch vụ tư Điều này đặt ra đòi

hỏi cao đối với các công chức vì sự đa dạng về vị trí việc làm, trình độ, chứctrách, nhiệm vụ và quyền hạn được giao.

1.1.3 Vai trò của công chức

Với đặc thù của quản lý nhà nước, quyền lực nhà nước được thểhiện thông qua sự vận hành, điều hành của hệ thống cơ quan nhà nước và cụthể hơn là hệ thống bộ máy hành chính nhà nước, nhằm bảo đảm việc đề ra

và thực hiện các mục đích, yêu cầu và hiệu quả công tác quản lý Trong đó,vai trò của nguồn nhân lực trong vận hành bộ máy hành chính nói chung vàđội ngũ công chức trung cơ quan hành chính nói riêng được xem là tiêuchuẩn, thước đo làm tính tính hiệu quả hoạt động của máy hành chính nhànước, cụ thể:

1.1.3.1 Tạo nên cơ cấu tổ chức và đội ngũ vận hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp

Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước là một phần không thể táchrời của bộ máy hành chính nhà nước, đóng vai trò quan trọng và điều kiện cầnthiết nhằm thực hiện các nhiệm vụ quản lý thống nhất từ cấp trung ươngđến địa phương Tất cả các chức năng, nhiệm vụ hành chính nhà nước tại địaphương đều do bộ máy hành chính các cấp Vì vậy, hoạt động quản lý nhànước phải thống nhất trong việc điều hành của chính phủ, nhằm đảm bảo sựphát triển theo đúng hướng và lợi ích thống nhất của quốc gia Nó cũng baogồm sự phân cấp và ủy quyền đối với chính quyền địa phương, nhằm thúcđẩy sự dân chủ, tính năng động, sáng tạo và phát huy năng lực riêngbiệt của mỗi khu vực và địa phương Tất cả các nhiệm vụ hành chính và chứcnăng quản lý nhà nước của hệ thống hành chính được thực hiện bởi đội ngũcông chức

Chính vì thế, công chức là những chủ thể thực hiện chức năng, nhiệm

vụ mà pháp luật quy định đối với cơ quan hành chính nhà nước; yếu tố tạo

nên cơ cấu tổ chức của cơ quan quản lý nhà nước, có vai trò quyết định trongviệc thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước mang tính đặc biệt, có tính khảthi cao.

1.1.3.2 Đội ngũ xây dựng hệ thống thể chế về quản lý xã hội

Chức năng quản lý nhà nước là hoạt động thường xuyên của cơquan, tổ chức, công dân được điều chỉnh bởi hệ thống các văn bản pháp luật;đối tượng quản lý phong phú, không gian quản lý rộng rãi cho nên hoạt độngquản lý hành chính cũng hết sức phong phú và đa dạng Đây là hoạtđộng mang tính chất chuyên môn hoá, phân công lao động trong hệthống hành chính bảo đảm bao quát, đầy đủ các lĩnh vực của đời sống xã hội.Mỗi cơ quan hành chính nhà nước phân công công việc cụ thể cho từng côngchức, tạo điều kiện để họ cùng hoạt động một cách hòa hợp, tạo nên sự thốngnhất như một chiếc máy hoạt động

Các chính sách và pháp luật của nhà nước, cùng với cơ chế quản lýđược thiết lập từ cấp trung ương đến cơ sở, đang được định hướng với mụctiêu xây dựng một hệ thống hành chính công khai, minh bạch, dân chủ, nhằmđảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả tổ chức và công dân Đồng thời,căn cứ để bố trí sử dụng một các khoa học, đảm bảo đúng người, đúng việcđảm bảo thống nhất trong quản lý đội ngũ công chức một cách chặt chẽ thốngnhất, tạo cơ sở cho công chức phát huy tốt kiến thức, kỹ năng của mình đượcđào tạo trong thực hiện nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi côngvụ

1.1.3.3 Đội ngũ thực thi công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước

Trong hệ thống Nhà nước, bộ máy hành chính nhà nước đóng vai tròtrọng yếu trong việc thực hiện quản lý kinh tế, xã hội, và an ninh quốc phòng

Để đảm bảo hoạt động của bộ máy hành chính và thực hiện nhiệm vụ quản lýcủa Nhà nước, chúng ta cần những cá nhân làm việc trong đó Một phần quan

trọng của các cá nhân hoạt động tại các tổ chức quản lý của bộ máy hànhchính nhà nước đóng vai trò không thể thiếu trong việc thực hiện các hoạtđộng hành chính nhà nước Đội ngũ nhân sự chính là yếu tố quan trọng đểđảm bảo hiệu suất và hiệu quả của các hoạt động công vụ Thông qua hoạtđộng của đội ngũ công chức mà hệ thống pháp luật được áp dụng vào thực

tế đời sống xã hội, duy trì và phát huy hiệu quả của luật pháp đối với quản lýmọi mặt của xã hội Các cá nhân công chức đóng vai trò quyết định đốivới việc đưa ra, thực thi và quyết định thông qua các chính sách và quyết địnhcủa nhà nước Họ đóng vai trò quyết định đối với việc thực thi các mục tiêu,nhiệm vụ và quyền hạn của nhà nước Năng lực và tinh thần làm việc của họ

có tác động trực tiếp đến hiệu quả của công việc và hoạt động của cơ quanhoặc tổ chức

Các cơ quan nhà nước thực hiện quyền và trách nhiệm của nhà nước,đảm bảo quản lý nhà nước với mục tiêu đảm bảo mọi hoạt động và sự pháttriển của cơ cấu vật chất và xã hội của người dân, đồng thời hỗ trợ tổ chức vàphát triển kinh tế Theo quy định trong Luật Cán bộ, công chức, “hoạt độngcông vụ của công chức là kết quả của việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạnđược giao” [30, Điều 9]

Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thực hiện được giao quyềnlực thi hành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức bộ máy nhà nước do các vănbản pháp luật quy định nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước về xã hộitheo từng ngành nghề, lĩnh vực, vùng miền, địa phương nhằm thựchiện đường lối, chính sách của cơ quan nhà nước trong hoạt động quản lý nhànước về xã hội nhằm bảo đảm mọi hoạt động tạo ra của cải vật chất cho xãhội cũng như hướng đến hoạt động có ích đối với sự phát triển của xãhội vì mục tiêu xây dựng, phát triển đất nước Vì vậy, hoạt động của đội ngũcán bộ và công chức đang hoạt động ở một phạm trù đặc biệt, mang tính

quyền lực, và chúng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tuân thủ phápluật Đội ngũ này có trách nhiệm cung cấp gợi ý và đề xuất chính trị cho các

cơ quan chức năng về việc quản lý xã hội và triển khai thực hiện các chínhsách và quyết định đó

1.1.3.4 Nâng cao chất lượng dịch vụ công

Dịch vụ công là những dịch cơ bản, thiết yếu của đời sống xã hội mà bộmáy nhà nước có trách nhiệm thực hiện hoặc uỷ quyền cho tổ chức thực hiệnnhưng nhà nước phải bảo đảm chất lượng dịch vụ Với xu hướng pháttriển hiện nay, chất lượng dịch vụ công ngày càng đòi hỏi không chỉ chấtlượng của sản phẩm dịch vụ mà chủ thể cung cấp dịch vụ còn thông qua hệthống chính sách, các văn bản pháp luật Chất lượng của dịch vụ công khôngchỉ được quyết định thông qua chính sách, pháp luật của nhà nước màcòn thông qua đội ngũ những người lao động trực tiếp trong cơ quan nhànước có chức năng, nhiệm vụ thực hiện các dịch vụ công đó Trong xu thếđẩy mạnh cải cách khu vực công, công dân được coi là "khách hàng" của tổchức nhà nước, công dân thực hiện các nghĩa vụ với nhà nước cũng có quyềnyêu cầu Nhà nước thực hiện các quyền lợi chính đáng của mình Vì vậy, độingũ làm việc trong tổ chức nhà nước không ngừng được nâng cao chất lượng,năng lực, trình độ, tính chuyên nghiệp phục vụ người dân

1.2 Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Tuyển dụng công chức là một bước quan trọng, quyết định đến chấtlượng đội ngũ công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ Hoạt động tuyểndụng công chức của các cơ quan chuyên môn luôn mong muốn thông qua

tuyển dụng thu hút, tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chấtvào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Do đó, các cơquan tuyển dụng công chức luôn chú trọng các nguyên tắc trong tuyển dụngcông chức để thu hút, tuyển chọn được người có đủ năng lực, phẩm chấtnhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự trong hệ thống chính trị mà địaphương Trong quá trình tuyển dụng công chức, ngoài việc tuân theo quy địnhpháp luật về tuyển dụng công chức để xác định nguyên tắc tuyển dụng côngchức cho từng thời điểm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cần thựchiện các nguyên tắc cơ bản sau đây để đảm bảo hiệu quả:

Thứ nhất, nguyên tắc công khai, minh bạch, công bằng, khách quan

Mục tiêu của việc công khai là đảm bảo rằng mọi thông tin liên quanđến quyền, nghĩa vụ và tiêu chuẩn đều được thông báo một cách rõ ràng chonhững người có quyền biết Tính công khai cũng phát sinh từ hệ thống dânchủ được thiết lập trong Hiến pháp và pháp luật Nếu nguyên tắc khách quan,

vô tư và công bằng là yêu cầu cơ bản, thì nguyên tắc công khai là tiêu chíquan trọng để xác định xem các nguyên tắc đó có được thực hiện trong thực tếhay không

Nguyên tắc của sự công khai cũng đồng thời đóng vai trò quan trọngtrong việc kiểm soát quyền và trách nhiệm của cá nhân và tổ chức đangtham gia vào quá trình tuyển dụng Các thông tin mà chúng ta chia sẻ côngkhai về nguyên tắc không bị hạn chế Tuy nhiên, dựa theo các quy định củaNhà nước, việc tiến hành công khai đối với các thí sinh tham gia tuyển dụng

có thể bao gồm các nội dung sau: Tiêu chuẩn và điều kiện tham gia, hồ sơ

dự tuyển, số lượng vị trí tuyển dụng, trình độ và vị trí cần tuyển, thời giannộp hồ sơ và tổ chức quá trình tuyển dụng, quy định về thay đổi trong quátrình tổ chức tuyển dụng, thông tin về phí dự thi, chế độ ưu tiên, kết quảtuyển dụng, và cách xử lý khiếu nại và báo cáo

Công bằng là một trong các nguyên tắc cốt lõi của Hiến pháp, đảmbảo quyền cơ bản của tất cả các công dân, bao gồm quyền tham gia vào quản

lý Nhà nước và hoạt động xã hội Tất cả công dân đều được coi trọng và cóquyền bình đẳng khi tham gia vào quá trình tuyển dụng công chức Điều này

có nghĩa rằng mọi công dân, nếu họ đáp ứng đủ các tiêu chuẩn theo luật định

và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển, đều có quyền được xem xétcho việc làm trong các cơ quan Nhà nước

Nguyên tắc khách quan yêu cầu rằng các nhà tuyển dụng phải dựatrên những yêu cầu khách quan của công việc và quá trình tuyển dụng Điềunày bao gồm các yêu cầu thực tế của vị trí công việc và các quy định phápluật mà Nhà nước đã ban hành Tuyển dụng khách quan không được ảnhhưởng bởi các yếu tố chủ quan như quan hệ cá nhân hoặc sự ưu tiên chongười thân Khi nguyên tắc khách quan không được tuân thủ, quá trình tuyểndụng có thể dẫn đến các hậu quả tiêu cực, làm mất tính khách quan và dẫnđến việc tuyển dụng không đáp ứng chất lượng như mục tiêu đề ra

Vì vậy, trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo nguyên tắc côngkhai, minh bạch, công bằng, khách quan tránh tình trạng thân quen, chạy việc,chạy chỗ, tiêu cực trong tuyển dụng góp phần nâng chất lượng hoạt độngtuyển dụng công chức

Thứ hai, nguyên tắc cạnh tranh

Trong hoạt động lĩnh vực kinh tế, xã hội luôn cần người lao động phục

vụ cho tổ chức, đơn vị Vì vậy, khi có nhiều ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng cho một vị trí làm việc, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chứctuyển dụng để có nhiều sự lựa chọn hơn Nếu quá trình này được thực hiệnmột cách công bằng, nó sẽ giúp chọn lựa ứng viên có trình độ chuyên môncao nhất, xuất sắc nhất và xứng đáng nhất cho vị trí đó

Nguyên tắc này áp dụng trong khâu tuyển dụng nhân sự trong khu vực

tư, khu vực công Cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng là nền tảng cho việcnhà tuyển dụng có thể lựa chọn những ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêuchuẩn và điều kiện phù hợp nhất Trong lĩnh vực hành chính và tổ chức củanhà nước, việc thúc đẩy nguyên tắc cạnh tranh trong quá trình tuyển dụngcông chức được xem như một trong những nguyên tắc cơ bản trong việc cảicách hệ thống tuyển dụng công chức, nhằm tăng cường chất lượng đội ngũcán bộ và công chức ngay từ giai đoạn tuyển dụng ban đầu và sắp xếp cơ cấuphân loại công chức theo cách hiệu quả Điều này thể hiện sự nhất quán trongviệc thực hiện nguyên tắc cạnh tranh, cùng với việc cải thiện khung pháp lýliên quan đến việc tuyển dụng công chức, đồng thời thể hiện quyết tâm và nỗlực của các cơ quan nhà nước để cải thiện quá trình tuyển chọn và nâng caochất lượng đội ngũ nhân viên công chức

Thứ ba, nguyên tắc xuất phát từ yêu cầu công việc và vị trí việc làm

Để xây dựng một đội ngũ công chức với năng lực và phẩm chất, cũngđảm bảo tính chuyên nghiệp, ổn định lâu dài, và tính linh hoạt trong việc thíchứng với sự thay đổi trong vai trò của Nhà nước trong việc quản lý nền kinh tếthị trường Chuyển đổi này đã diễn ra từ một hệ thống dựa trên chức nghiệpsang một mô hình kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống vị trí làmviệc Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức đã được điều chỉnh để đảm bảo rằngquá trình tuyển dụng cán bộ, công chức phải tuân theo yêu cầu của nhiệm vụ,

vị trí công việc, và chỉ tiêu nhân sự Điều này đồng nghĩa với việc các cơquan Nhà nước phải đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng sẽ đưa vào đội ngũnhững người có khả năng xuất sắc, phù hợp, và tốt nhất đáp ứng các yêu cầucủa vị trí công việc mà họ được tuyển dụng Để đảm bảo việc này, chúng ta

đã xây dựng một hệ thống các vị trí công việc trong các cơ quan Nhà nướcdựa trên chức năng, nhiệm vụ, và yêu cầu công việc cụ thể Mỗi vị trí tươngứng với từng chức danh, ngạch công chức cụ thể và có các tiêu chuẩn cụ thể,

mô tả công việc và khung năng lực về yêu cầu công việc, năng lực, và trìnhđộ.

Nguyên tắc này nhấn mạnh về việc tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực

tế, tức là tập trung vào việc tuyển dụng cho các vị trí công việc cụ thể dựatrên nhu cầu hiện thời Một vị trí công việc gắn với tuyển dụng một người

có trình độ và chuyên môn phù hợp tương ứng cho vị trí đó, với trình độkhông thấp hơn yêu cầu tối thiểu chung Quan trọng nhất, việc tuyển dụngphải đảm bảo rằng nó thực sự đáp ứng nhu cầu thực tế, không chỉ đơn giản

là để bổ sung số lượng công chức mà không đảm bảo phù hợp với vị trí cụthể

Nguyên tắc này được thiết lập để ngăn ngừa việc tiêu phí nguồn nhânlực và nguồn tài chính từ ngân sách nhà nước để duy trì một hệ thống nhân

sự khó khăn, chất lượng kém, không thể đáp ứng đủ các yêu cầu và nhiệm

vụ của các vị trí công việc

Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức cần cung cấp

mô tả chi tiết về vị trí công việc cụ thể, bao gồm số lượng công chức hiện cócho mỗi vị trí, trình độ yêu cầu, và khả năng của công việc hiện tại trongviệc đáp ứng yêu cầu của vị trí đó Đây là thông tin quan trọng nhất và là cơ

sở cho quá trình tuyển dụng công chức

Thứ tư, nguyên tắc ưu tiên

Nguồn nhân lực luôn được xem như yếu tố cốt lõi quyết định đến sựthành công của một tổ chức Kể từ cuộc đổi mới bắt đầu từ năm 1986, chuyển

từ hệ thống kế hoạch tập trung sang hệ thống thị trường và quản lý nhà nướctheo hướng xã hội chủ nghĩa, việc quản lý nguồn nhân lực đã trở nên linh hoạthơn, đồng thời ủy quyền và phân cấp nhiều hơn cho các cơ quan chuyên môn

và địa phương Có thể thấy trong các tài liệu của Đảng, từ Đại hội Đảng VI,VII, Đảng đã rõ ràng xác định nhiệm vụ của giáo dục là "nâng cao dân trí, đào

tạo nguồn nhân lực, và phát triển tài năng" Đại hội VIII đã ban hành Nghịquyết số 03-NQ/TW về Chiến lược cán bộ trong bối cảnh đẩy mạnh côngnghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước Năm 2008, Trung ương Đảng đã banhành Nghị quyết số 27-NQ/TW về xây dựng đội ngũ trí thức trong bối cảnhđẩy mạnh công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước, khẳng định vai trò quantrọng của trí thức Việt kiều, luôn hướng về đất nước Qua các kỳ Đại hộiĐảng, việc xây dựng, thực hiện chính sách thu hút và tận dụng nguồn nhân tài

đã được đặc biệt coi trọng, và tại Đại hội XII, Nghị quyết tiếp tục khẳng định:

"Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người có đức, có tài; tạo bước chuyểnđổi cơ bản trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân tài;xây dựng chiến lược quốc gia về nguồn nhân tài; coi đây là một giải phápquan trọng trong việc thực hiện chiến lược cán bộ", và cũng đề cập đến việclựa chọn những người thực sự có đức, có tài để giữ các vị trí lãnh đạo, đặcbiệt là những người đứng đầu, và thiết lập các cơ chế và chính sách để thuhút, tận dụng nguồn nhân tài

Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ đã cụthể hóa chính sách liên quan đến việc thu hút và tạo nguồn cán bộ từ nhữngnguồn như sinh viên xuất sắc tốt nghiệp, cũng như cán bộ khoa học trẻ Theonghị định này, đối tượng được xem xét là sinh viên tốt nghiệp đại học loạixuất sắc, dựa trên việc hoàn thành chương trình đào tạo tại các trường đại họctrong nước hoặc nước ngoài, và họ phải có kết quả học tập và rèn luyện xuấtsắc trong suốt thời gian học tập tại trường đại học

Nhằm thu hút nguồn chất lượng cao trong hệ thống chính trị, một số địaphương đã ban hành cơ chế, chính sách thu hút sinh viên xuất sắc, chuyên gia,cán bộ khoa học trẻ về làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị; Song song

đó, phát động xây dựng các Quỹ học bổng khuyến học, khuyến tài, chính sáchtuyên dương, khen thưởng học sinh, sinh viên có thành tích trong học tập như

tôn vinh các thủ khoa, ưu tiên sinh viên tốt nghiệp loại giỏi; chính sách thuhút đối với sinh viên sau khi tốt nghiệp vào làm việc tại cơ quan, đơn vị tạiđịa phương như ưu đãi vay vốn mua nhà, hỗ trợ nhà ở, chính sách lương, trợcấp ban đầu, tạo điều kiện cho đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước,

Bên cạnh đó, pháp luật tuyển dụng công chức có quy định ưu tiên trongtuyển dụng đối với những người có công hiến, gia đình có công, người dântộc thiểu số

Thứ năm, phải có tiêu chuẩn, điều kiện rõ ràng

Nguyên tắc này được thiết lập để ngăn ngừa các hành vi tùy tiện trongquá trình tuyển dụng hoặc đánh giá, và để đảm bảo tính khách quan trong quátrình xem xét và đánh giá các ứng viên trong quá trình tuyển dụng Cụ thể, nó

áp dụng cho mọi khía cạnh của quá trình tuyển dụng, bao gồm căn cứ tuyểndụng, thông báo tuyển dụng, trình tự, thủ tục, thành phần hồ sơ, nội dung vàhình thức tuyển dụng

Năm 2008, việc ban hành Luật Cán bộ và công chức đã đánh dấu mộtbước quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới trong hoạt động quản lý,tuyển dụng, và sử dụng cán bộ công chức Cùng với các văn bản hướng dẫn

và quy định chi tiết do Chính phủ và Bộ Nội vụ ban hành, hệ thống thể chếquản lý tuyển dụng cán bộ công chức đã được thiết lập Quy trình tuyển dụngcán bộ công chức dựa trên yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công việc, chỉ tiêu biênchế, phương thức, và nội dung tuyển dụng đã được định rõ, giúp đảm bảorằng quá trình này tuân theo đúng quy định pháp luật Điều này đã góp phầnđẩy cao chất lượng của cán bộ công chức được tuyển dụng, đảm bảo rằng chỉnhững người có đủ năng lực và phẩm chất được chọn vào các cơ quan hànhchính nhà nước Điều này đã đóng góp quan trọng vào việc xây dựng và pháttriển một đội ngũ cán bộ công chức đủ khả năng để thực hiện công cuộc cảicách hành chính nhà nước một cách mạnh mẽ

Thứ sáu, Tuân thủ pháp luật

Hoạt động tuyển dụng công chức là chức năng được pháp luật quy địnhđối với thẩm quyền của cơ quan quản lý công chức Quá trình tuyển chọn độingũ công chức phải được quy định chặt chẽ bằng quy định pháp luật Sau mộtquá trình phát triển của đất nước, quy định về tuyển dụng công chức đã trảiqua nhiều sự thay đổi Đặc biệt, từ năm 1998, khi Nhà nước ban hành Pháplệnh về công chức, Chính phủ đã phát hành nhiều văn bản quy định pháp luật

để chi tiết hóa và hướng dẫn quy trình tuyển dụng công chức Hơn nữa, pháplệnh về Cán bộ công chức năm 2003 đã trải qua việc sửa đổi và bổ sung, xácđịnh rõ ràng về người công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhànước và cải thiện cơ chế quản lý biên chế, đặc biệt là biên chế của các cơquan hành chính địa phương Ngoài ra, quy định về tiêu chuẩn công chức đãđược xác định, bao gồm tiêu chuẩn chung và cụ thể thông qua hệ thống tiêuchuẩn về ngạch và chức danh công chức Hiện nay, quá trình tuyển dụng côngchức được tiến hành thông qua các kỳ thi tuyển cạnh tranh, tuân theo nguyêntắc của sự công khai, bình đẳng, khách quan và đảm bảo chất lượng

Vì vậy, nguyên tắc này đòi hỏi việc tuyển dụng công chức phải tuântheo hệ thống quy định pháp luật do nhà nước ban hành, người làm công táctuyển dụng không được chi phối bởi những thái độ chủ quan như: thực hiệnkhông đúng trình tự thủ tục, nội dung, hình thức, chưa đảm bảo tiêu chuẩn,điều kiện, tuyển dụng thí sinh đang hợp đồng tại cơ quan, đơn vị, thí sinh cómối quan hệ thân quen,…

1.2.2 Căn cứ, điều kiện tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

1.2.2.1 Căn cứ tuyển dụng công chức

Thứ nhất, xuất phát từ nhu cầu công việc

Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu của công việc Nhu cầu này

phải được phản ánh trong kế hoạch, nhu cầu phát triển của tổ chức Căn cứvào nhu cầu thực tế từ đó để tuyển chọn người có đủ lượng và chất cần thiếtvào làm việc tránh tình trạng thừa, thiếu hay vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhânlực Có như vậy mới đảm bảo tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu của công việc.

Cơ quan sử dụng công chức phải tuân thủ theo các quy định về chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, mức độ phức tạp, tính chất, quy

mô hoạt động, đối tượng phục vụ, trình độ quản lý chuyên môn, nghiệp vụtheo quy định của pháp luật chuyên ngành [12, Điều 4] Cơ quan này phảichịu trách nhiệm xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu cho các vị trí công việccần tuyển dụng, bao gồm nội dung công việc, các yêu cầu về trình độ và khảnăng Những yêu cầu và tiêu chí về nhiệm vụ công việc này giúp cơ quan sửdụng công chức xác định những tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để tuyểndụng công chức

Thứ hai, vị trí việc làm

Cơ quan tuyển dụng thiết lập ngưỡng yêu cầu tối thiểu cho từng vị trícông việc dựa trên chức vụ, nhiệm vụ, cấu trúc tổ chức và hệ số công chứctương ứng Thực hiện điều này để xác định rõ số lượng và sắp xếp các côngchức trong tổ chức, cơ quan hoặc đơn vị Thông qua việc này, cơ quan tuyểndụng có thể đánh giá năng lực của ứng viên đối với việc làm cụ thể, xác địnhtheo các tiêu chí và giúp ứng viên hiểu rõ về nhiệm vụ cụ thể của công việc.Đồng thời, vị trí công việc cung cấp cơ sở cơ bản cho quá trình cạnh tranh,tập trung vào năng lực thực tế của người công chức trong việc thực hiệnnhiệm vụ sau khi được tuyển dụng, và cơ quan có thể sử dụng vị trí công việcnày để xem xét việc thăng quan và chuyển đổi công chức

Với vị trí việc làm được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, bản mô tảcông việc và bảng kỹ năng phù hợp cho từng chức vụ cụ thể để cung cấpthông tin về yêu cầu công việc để người dự tuyển được rõ và tuyển dụng đúng

người, đúng việc Căn cứ tiêu chuẩn dối với vị trí việc làm cơ quan tuyểndụng áp dụng các phương pháp khác nhac để kiểm tra, đánh giá trình độchuyên môn của người ứng cử, ngoại ngữ, kỹ năng và khả năng thực hiệncông việc Xác định đúng yêu cầu đối với vị trí việc làm cần tuyển dụng giúp

cơ quan tuyển dụng đưa ra các tiêu chuẩn, tiêu chí chọn người phù hợp, nhằmchọn được yêu cầu tốt nhất cho nhà tuyển dụng đưa ra thông tin, quyết địnhtuyển dụng chính xác; phát huy tính cạnh trạnh trong tuyển dụng theo vị tríviệc làm mà người công chức sẽ đảm nhận nếu trúng tuyển

Thứ ba, chỉ tiêu biên chế

Dựa trên sự phù hợp giữa vị trí công việc và các yếu tố như chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn và cấu trúc tổ chức của mỗi cơ quan, tổ chức và đơn vị

có thẩm quyền quy định, cũng như dựa vào dân số, diện tích tự nhiên, và trình

độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương là các yếu tố quan trọng , và tuânthủ các quy định về quản lý chuyên môn và nghiệp vụ theo luật chuyênngành, cơ quan và đơn vị sẽ đánh giá mức độ hiện đại hóa của văn phòng,trang thiết bị, phương tiện làm việc và sử dụng công nghệ thông tin Sau đó,

họ sẽ lập kế hoạch biên chế và trình cấp có thẩm quyền giao biên chế

Chỉ tiêu biên chế công chức được giao hàng năm là một trong nhữngcăn cứ quan trọng, mang tính quyết định, ảnh hưởng đến mục đích tuyểndụng công chức

Thứ tư, được trao quyền tuyển dụng

Việc trao thẩm quyền tuyển dụng công chức cho UBND tỉnh là cơ quanquản lý, sử dụng công chức thể hiện được đổi mới trong cải cách hành chínhviệc đẩy mạnh phân cấp, phân quyền trong quản lý nhà nước Cơ quan tuyểndụng công chức sẽ thực hiện chức năng lựa chọn trực tiếp những ứng viên cócác năng lực, tiêu chuẩn phù hợp vị trí việc làm, sát với yêu cầu thực tế côngviệc nhất và bảo đảm tính chính xác, khách quan, cạnh tranh trong quá trình

tuyển dụng.

1.2.2.2 Điều kiện tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là quy trình bổ sung vào đội ngũ công chức những ngườiđáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết Đây là hoạt động định kỳ vàquan trọng để phát triển và xây dựng đội ngũ công chức Trong tinh thần cảicách công vụ, việc tuyển dụng công chức hiện nay phải dựa trên nhiệm vụ cụthể, vị trí công việc và chỉ tiêu về cơ cấu tổ chức Mọi người đáp ứng các tiêuchuẩn sau đây, bất kể dân tộc, giới tính, địa vị xã hội, tôn giáo, hoặc tínngưỡng, đều có quyền đăng ký tham gia tuyển dụng công chức Cụ thể nhưsau:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

Theo Luật Quốc tịch Việt Nam có quy định Nhà nước Việt Nam chophép công dân Việt Nam được phép mang quốc tịch của nước khác nhưng để

đủ điều kiện vào làm công chức thì điều kiện đầu tiên bắt buộc người đăng ký

dự tuyển phải mang quốc tịch Việt Nam Hơn nữa, khác với quy định trướcđây, quy tắc về độ tuổi khi tuyển dụng công chức giờ đã có "sàn" nhưngkhông còn "trần", đặc thù là từ 18 tuổi trở lên

Ngoài các quy định điều kiện chung đã nêu, tùy theo yêu cầu của vị trítuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền có thể quy định thêm một số điều kiệnkhác phù hợp với năng lực yêu cầu cho vị trí công việc theo kế hoạch tuyểndụng, nhưng không thể dưới mức tiêu chuẩn chung, và phải tuân theo pháp

luật, không phân định sự khác biệt giữa các loại hình đào tạo Bên cạnh đó,các cá nhân sau đây sẽ không được phép đăng ký tham gia cuộc thi tuyểncông chức, gồm:

- Không cư trú tại Việt Nam;

- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; Đang chấp hành hoặc đã hoànthành thi hành án phạt hoặc quyết định hình sự của Tòa án mà chưa được hủy

bỏ sự ghi nhận về việc vi phạm; Đang áp dụng các biện pháp xử lý hànhchính bắt buộc đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc đưa vào cơ sở giáo dục

Ngoài ra, luật cũng quy định về việc tuyển dụng công chức từ nhữngđối tượng đặc biệt như sinh viên tốt nghiệp vượt trội và các nhà khoa học trẻtài năng vào làm việc trong các cơ quan Nhà nước từ trung ương đến cấphuyện Chính phủ đã thiết lập các tiêu chuẩn và điều kiện để thu hút và đápứng nhu cầu nhân sự từ những tài năng xuất sắc tốt nghiệp đại học tại cáctrường đại học trong nước hoặc ở nước ngoài, mà họ đã nhận được văn bằng

và chứng chỉ tuân thủ đúng quy định của pháp luật

Hơn nữa, trong quá trình tuyển dụng, các quy định về đối tượng và cácđiểm ưu tiên trong việc tuyển dụng công chức được xác định như sau:

Các trường hợp cộng điểm ưu tiên cho các đối tượng ưu tiên, cụ thể:

- Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh,người hưởng chính sách như thương binh, thương binh loại B: Được cộng 7,5điểm vào kết quả điểm vòng 2;

- Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhânchuyên nghiệp phục viên, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, học viêntốt nghiệp đào tạo sĩ quan dự bị, tốt nghiệp đào tạo chỉ huy trưởng Ban chỉhuy quân sự cấp xã ngành quân sự cơ sở được phong quân hàm sĩ quan dự bị

đã đăng ký ngạch sĩ quan dự bị, con liệt sỹ, con thương binh, con bệnh binh,

con của người hưởng chính sách như thương binh, con của thương binh loại

B, con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hóa học, conAnh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động: Được cộng 5 điểmvào kết quả điểm vòng 2;

- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia công an nhândân, đội viên thanh niên xung phong: Được cộng 2,5 điểm vào kết quả điểmvòng 2

- Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển thuộc nhiều diện ưutiên thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào kết quả điểm vòng 2

1.2.3 Phương thức, nội dung tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

1.2.3.1 Phương thức tuyển dụng

Cách thức tuyển dụng công chức là phương pháp mà các cơ quan cóthẩm quyền quản lý và sử dụng công chức áp dụng để tuyển chọn và lựa chọnnhân sự cho tổ chức của mình Mỗi phương thức có một ý nghĩa xã hội, chínhtrị, pháp lý chắc chắn và áp dụng với mục tiêu xây dựng một đội ngũ côngchức ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại, có kiến thức chuyên môn và đạo đứccao để phục vụ cộng đồng

Trước năm 1986, quá trình tuyển dụng công chức để làm việc trong các

cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nóiriêng được thực hiện thông qua xét tuyển Việc xét tuyển hiện tại chủ yếu dựavào lý lịch, quá trình công tác, cũng như sự kết hợp trong việc giải quyết chế

độ, chính sách, và hợp lý hóa gia đình Tuy nhiên, chưa có những quy định cụthể và rõ ràng để xác định các tiêu chuẩn, dẫn đến việc hoạt động tuyển dụngvẫn còn thiếu tính khoa học và thường chấp vá [22, tr 33-36]

Trước những yêu cầu thực tiễn trong bối cảnh đổi mới và cải cách hànhchính, tuyển dụng công chức đã thay đổi từ quá trình xét tuyển sang quá trình

thi tuyển là chủ yếu (chỉ xét tuyển với một số trường hợp đặc biệt) Phươngpháp chính trong việc tuyển dụng công chức là thi tuyển cạnh tranh.

Theo quy định pháp luật hiện nay tại Điều 36 của Luật Cán bộ, côngchức năm 2008, Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, việc tuyển dụng côngchức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được thực hiện chủ yếubằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển hoặc tiếp nhận

- Hình thức thi tuyển

Tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thức phổ biến,được cơ quan tuyển dụng công chức lựa chọn thực hiện, hình thức này có ýnghĩa quan trọng để lựa chọn người vào làm công chức trong bộ máy hànhchính nhà nước Thi tuyển thực chất là lựa chọn những nhân tố mới, là hìnhthức hết sức quan trọng để xây dựng một đội ngũ công chức có năng lực, cótrình độ cao Theo yêu cầu từng ngành công việc mà tổ chức tuyển dụng đặt

ra, nhằm đảm bảo việc tuyển chọn những ứng viên có tài năng và trình độchuyên môn cao

Thi tuyển được thể hiện các hình thức như sau:

+ Thi viết là hình thức được áp dụng khá phổ biển và từ lâu, mục đíchcủa hình thức thi viết nhằm kiểm tra kiến thức, hiểu biết của người dự tuyểntheo yêu cầu của vị trí cần tuyển và đánh giá kỹ năng phân tích, tổng hợp vấn

đề của người dự tuyển Từ đó, đánh giá, xác định người dự tuyển có đáp ứngđược yêu cầu, tiêu chuẩn của cơ quan, đơn vị tuyển dụng

Cùng với sự đổi mới trong tuyển dụng, phát triển của khoa học, hìnhthức thi tuyển còn được thể hiện qua hình thức thi trắc nghiệm, thi phỏng vấn.Hình thức trắc nghiệm có thể nói, đây là một hình thức thi trắc nghiệm đangđược nhiều cơ quan, đơn vị sử dụng với mục đích khác nhau Hình thức thitrắc nghiệm nhằm mục tiêu đánh giá nhanh chóng trình độ nhận thức, kỹ