Kết quả nghiên cứu bằng các phương pháp phân tích đa biến cho thấy sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của 06 nhân tố là: 1 Bản chất công việc, 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến, 3 Lãnh đạ
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2 1.2.1 Mục đích nghiên cứu
Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật Đối với các doanh nghiệp, mục đích cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài nguyên nhân sự đó
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty” Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ có những sự phát triển vượt bậc Nhưng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc? Câu trả lời là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói theo thuật ngữ chuyên ngành quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính lịch sử cụ thể Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ (VCB Tây Hồ) qua 6 năm hoạt động, VCB Tây Hồ đã đạt được nhiều kết quả khả quan Trong quá trình hoạt động, Ban lãnh đạo VCB Tây Hồ luôn coi yếu tố con người là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của VCB so với các thương hiệu lớn khác trên địa bàn Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại
LVTS Quản trị kinh doanh
VCB Tây Hồ vẫn còn tồn tại một số hạn chế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch, việc khen thưởng, công nhận đối với người lao động chưa được quan tâm đúng mức,… Do đặc thù chi nhánh được thành lập chưa lâu, nên việc thu hút và giữ được người lao động cống hiến, làm việc luôn là mối quan tâm lớn của lãnh đạo Chi nhánh Đặc thù của ngành ngân hàng và trên địa bàn có rất nhiều ngân hàng đang hoạt động, nên việc tạo ra được đội ngũ cán bộ tích cực, cống hiến và đam mê, phục vụ khách hàng tốt là một yếu tố then chốt trong quá trình thu hút và giữ chân khách hàng của VCB Tây Hồ Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ, với sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn, tôi đã lựa chọn vấn đề
“Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ” làm đề tài cho Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình
1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ
1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là:
- Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ trong 5 năm (2014 – 2018)
- Xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ
LVTS Quản trị kinh doanh
Câu hỏi nghiên cứu 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục đích đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu này là:
- Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ diễn ra như thế nào?
- Có các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại VCB Tây Hồ
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 06/2019 đến tháng 09/2019 thông qua phương pháp khảo sát Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 – 2018.
Phương pháp nghiên cứu 3 1.6 Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam 4 1.7 Đóng góp của luận văn 6 1.8 Cấu trúc của luận văn 7 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết liên quan về tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Nghiên cứu cũng tổng hợp, phân tích các số liệu từ VCB Tây Hồ, từ đó có những nhận định, đánh giá cụ thể về tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ
LVTS Quản trị kinh doanh
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với người lao động tại VCB Tây Hồ Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên
1.6 Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam
Các nghiên cứu về tạo động lực lao động đã được nghiên cứu từ rất sớm, tại Việt Nam các nghiên cứu thực hiện muộn hơn khi các phương pháp phân tích định lượng xâm nhập vào lĩnh vực nghiên cứu xã hội học, kinh tế quản trị Trong luận văn này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu gần đây và các kết quả chính của nó Nội dung cụ thể như sau:
Bảng 1.1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
(2016) Động lực làm việc và sự hài lòng công việc tại Trung tâm lâm sàng, Đại học Sarajevo
Tác giả sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Trung tâm lâm sàng bệnh viện Sarajevo Kết quả nghiên cứu bằng các phương pháp phân tích đa biến cho thấy sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của 06 nhân tố là:
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và (6) Môi trường làm việc
LVTS Quản trị kinh doanh
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
Hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Nam Phi
Tác giả sử dụng 72 mục hỏi nguyên thủy của Smith để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại West Cape Nam Phi trong lĩnh vực y tế công cộng Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 nhân tố (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc tổng thể Nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm lao động theo một số biến nhân khẩu học như: Giới tính, chủng tộc hay độ tuổi
(2016) Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty CP sữa Việt Nam
Tác giả xây dựng một mô hình đánh giá với 7 nhân tố là (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch và (7) Thương hiệu và văn hóa công ty Kết quả phân tích từ dữ liệu thực nghiệm bằng các phương pháp phân tích đa biến (phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy) cho thấy cả 7 nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Đào Thị
Tạo động lực lao động tại Khối cơ quan tập đoàn viễn thông quân đội
Tác giả sử dụng bộ chỉ số JDI hiệu chỉnh để xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, với 7 nhân tố là (1) Đặc điểm công việc; (2) Mức độ thỏa mãn về tiền lương; (3) Mức độ thỏa mãn về tiền thưởng; (4) Đánh giá thực hiện công việc; (5) Cơ hội đào tạo và phát triển năng lực và (6) Môi trường làm việc
LVTS Quản trị kinh doanh
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Nam Định
Tác giả xây dựng một mô hình đánh giá với 8 nhân tố là (1) Đặc điểm công việc; (2)Cơ hội thăng tiến; (3)
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; (4) Quan hệ công việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Môi trường làm việc; (7) Chính sách tiền lương và (8) Chính sách phúc lợi Kết quả phân tích từ dữ liệu thực nghiệm bằng các phương pháp phân tích đa biến (phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy) cho thấy cả 8 nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Nam Định Đào
Hài lòng người lao động tuyến cơ sở tại Tập đoàn viễn thông Quân đội
Các tác giả sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh với các câu hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tuyến cơ sở (huyện, xã) đang làm việc cho Tập đoàn Viễn thông Quân đội Kết quả cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Lãnh đạo ; (3) Đồng nghiệp và (4) Thu nhập, nhân tố "bản chất công việc" không cho thấy sự ảnh hưởng rõ ràng với mức hài lòng công việc chung
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả
1.7 Đóng góp của luận văn
- Nghiên cứu cung cấp một hệ thống khoa học về các lý luận có liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp
- Nghiên cứu phân tích, đáng giá một cách cụ thể thực trạng tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ
LVTS Quản trị kinh doanh
- Nghiên cứu này giúp tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, mức độ ảnh hưởng khác nhau của những nhân tố này và những giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ
- Cuối cùng, đề tài này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
1.8 Cấu trúc của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham khảo và phụ lục thì gồm năm chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu: Nội dung chương này trình bày tổng quan về luận văn; tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp và kết cấu của công trình nghiên cứu
Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 8 1 Động lực, nhu cầu, lợi ích
2.1.1 Động lực, nhu cầu, lợi ích Động lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của NXB Đại học kinh tế quốc dân, động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam thì động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao
Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh
LVTS Quản trị kinh doanh
Theo PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội
Nhu cầu của con người luôn biến đổi Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại
Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất
2.1.2 Tạo động lực lao động
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người lao động dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành
LVTS Quản trị kinh doanh công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách có thể thực hiện được.
Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp 10 1 Xác định nhu cầu
Mỗi người khi tham gia làm việc tại một tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và đều có mong muốn thỏa mãn nhưng nhu cầu riêng của mình Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và
LVTS Quản trị kinh doanh khuyến khích họ hành động Theo Maslow con người không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn cần phải được đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu không được thỏa mãn, chúng sẽ chi phối lại toàn bộ mục tiêu của con người Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự để tạo động lực lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu gì để thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả năng của mình
Trong một tổ chức, mỗi người lao động có những đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, trình độ năng lực, chuyên môn khác nhau nên có những nhu cầu, mong muốn về công việc khác nhau Do đó, người quản lý phải xác định xem trong số các nhu cầu, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong tổ chức, phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng
2.2.2 Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân Việc đáp ứng nhu cầu sẽ khiến cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất Tương ứng với các lợi ích đó, tổ chức thiết kế, xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động bao gồm các biện pháp kích thích bằng vật chất và các biện pháp kích thích bằng tinh thần
2.2.2.1 Các biện pháp kích thích bằng vật chất
- Tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, nuôi sống bản thân và gia đình người lao động, đó cũng là công cụ thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của người
LVTS Quản trị kinh doanh lao động Nếu tổ chức trả lương thỏa đáng cho người lao động sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phát triển tính sáng tạo và tập trung tinh thần, ý chí vào việc sản xuất làm ra sản phẩm đảm bảo chất lượng dẫn đến tăng doanh thu, lợi nhuận của tổ chức Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống tiền lương của tổ chức phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về tiền lương như tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định; tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc; tiền lương chi trả cho người lao động được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động
- Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho sự thực hiện công việc của người lao động Ngoài ra nó còn được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động Đối với người lao động, tiền thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm… Đối với tổ chức, tiền thưởng thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực, những đóng góp của người lao động Do đó, các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý Mức thưởng phải hợp lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động cảm thấy phấn khởi, tích cực làm việc Việc thực hiện xét thưởng, trả thưởng phải công khai, minh bạch, đúng lúc, kịp thời thì sẽ tạo động lực lao động cho người lao động
- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
Các phúc lợi được chia làm hai loại: phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; phúc lợi tự nguyện là khoản phúc
LVTS Quản trị kinh doanh lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp đưa ra tùy vào khả năng kinh tế của họ cũng như sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, gắn bó hơn với tổ chức
Vì vậy, tổ chức phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của người lao động Bên cạnh đó, tổ chức nghiên cứu, xây dựng và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cuộc sống của người lao động như chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động hoặc tổ chức các nhà trẻ trông giữ con của người lao động hoặc có cơ chế cho người lao động vay tiền không lãi suất Các chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người
2.2.2.2 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần
Các biện pháp kích thích bằng tinh thần nhằm để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động từ đó tạo động lực lao động cho người lao động Có rất nhiều biện pháp kích thích bằng tinh thần cho người lao động, cụ thể:
- Đánh giá thực hiện công việc công bằng: Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự của tất cả các tổ chức Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, công bằng như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương
Khi hệ thống đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, chính xác, người thực hiện đánh giá khách quan, minh bạch thì kết quả thực hiện công việc được phản ánh đúng, từ đó tạo động lực cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn
- Coi trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong điều kiện hội nhập sâu và rộng như hiện nay, đào tạo và phát triển nhân tài trở thành một yếu tố quan
