khái niệm phong cách lãnh đạo các dạng phong cách lãnh đạo các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn phong cách lãnh đạo

Người được giao thường sẽ là nhân viên và họ được đưa phép ra các quyết định cũng như chịu trách nhiệm trước cấp trên.Ưu điểm-Tạo điều kiện làm việc độc lập cho nhân viên và đảm bảo hiệu

Thành nhân trước thành danh

QUẢN TRỊ HỌC

HOTLINE: 18001568 www.edu.vn

Câu 1: Khái niệm chức năng lãnh đạo? Phân biệt nhà quản trị và nhà lãnh đạo? Cơ sở để tạo ra quyền lực?

Câu 2: Khái niệm phong cách lãnh đạo? Các dạng phong cách lãnh đạo? Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn phong cách lãnh đạo?

Câu 3: Các kỹ năng và phẩm chất cần có ở nhà lãnh đạo? Điều gì tạo nên động lực làm việc hiệu quả cá nhân?

Câu 4: Khái niệm về xung đột? Các quan điểm về xung đột? Các loại về xung đột? Kết quả của xung đột? Tại sao phải giải quyết xung đột? Chiến lượt giải quyết xung đột?

Khái niệm chức năng lãnh

Tiến trình điều khiển, tác

động lên người khác để họ

góp phần làm tốt các công

việc, hướng tới hoàn thành

các mục tiêu đã định của

tổ chức.

Quản trị tác động đến công việc.

Làm đúng.

Đạt mục tiêu thông qua hệ thống chính sách, mệnh lệnh, yêu cầu công việc.

Nhà Quản trị xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra giám sát.

Lãnh đạo tác động đến con người.

Làm những cái đúng.

Đạt mục tiêu thông qua việc

cổ vũ, động viên.

Nhà lãnh đạo đề ra phương hướng, viễn cảnh, chủ trương, sách lược.

CÂU 1

CÂU

lực?

Có 5 nguồn tạo ra quyền lực

1 Quyền lực khen thưởng

2 Quyền lực cưỡng bức

3 Quyền lực pháp lý

4 Quyền lực nhân cách

5 Quyền lực chuyên gia

Đây là quyền lực liên quan đến vị trí của người đó

Người có quyền này cho phép họ có thể áp đặt quyền lực của mình xuống một nhóm người nhất định và nhóm người đó có nghĩa vụ chấp nhận nghe theo.

Ví dụ như: Tổng thống, Thủ tướng, Giám đốc, Trưởng phòng…

Phần thưởng – Là kết quả của sự mong đợi được

bù đắp.

Người lãnh đạo khen thưởng để khích lệ nhân viên

Ví dụ: Tăng lương, Thưởng tiền mặt, Cơ hội đào tạo, hay đơn giản là khen ngợi…

– Điều này xuất phát từ niềm tin rằng một người

có thể bị trừng phạt khi không tuân thủ.

Người lãnh đạo có quyền ra mệnh lệnh buộc nhân viên phải chấp hành Lạm dụng quyền này có thể nhanh chóng dẫn để mất uy tín lãnh đạo, tạo tư tưởng chống đối trong nhân viên

Ví dụ: Sa thải, Kỷ luật, Giảm lương, Chỉ trích…

CÂU

1

3 Quyền lực pháp lý

1 Quyền lực khen thưởng

2 Quyền lực cưỡng bức

CÂU 2

Khái niệm phong cách lãnh đạo ? Các dạng phong cách lãnh đạo ?

Là phương thức và cách tiếp cận

của một nhà lãnh đạo để đề ra

các phương hướng, thực hiện

các kế hoạch và tạo động lực

cho nhân viên Và thường được

thể hiện qua các hành động hoặc

rõ ràng.

Phong cách lãnh đạo tự do Phong cách lãnh đạo dân chủ Phong cách lãnh đạo độc đoán

Phong cách lãnh đạo tự do

Thường chỉ giao nhiệm vụ hoặc vạch ra kế hoạch chung chứ ít

tham gia trực tiế chỉ đạo Người được giao thường sẽ là nhân

viên và họ được đưa phép ra các quyết định cũng như chịu trách

nhiệm trước cấp trên.

Ưu điểm

- Tạo điều kiện làm việc độc lập cho nhân viên và đảm bảo

hiệu quả công việc.

- Đề cao tinh thần cá nhân và trách nhiệm của nhân viên

trong công việc.

Nhược điểm

- Người lãnh đạo và nhân viên thường dễ dàng buông thả,

không theo kỉ luật.

- Nếu không kiểm soát tốt có thể dẫn đến một số xung đột

trong tập thể.

Phong cách lãnh đạo dân chủ

Nhà lãnh đạo phân chia quyền lực quản lý của mình, lắng nghe ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định Và người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất.

Ưu điểm

- Tạo không khí làm việc thoải mái, cởi mở khiến nhân viên tự tin hơn

- Tạo một mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà lãnh đạo đối với nhân viên.

- Giúp nhân viên chủ động và sáng tạo hơn và phát huy tối đa năng lực của bản thân.

- Vấn đề được giải quyết nhanh chóng nhờ vào những cuộc thảo luận Nhược điểm

Nếu nhà lãnh đạo không quyết đoán thường sẽ đưa ra quyết định sai lầm

Dễ rơi vào tình trạng không có chủ kiến và quá phụ thuộc vào ý kiến của tập thể.

CÂU 2

Là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định Họ thường giao việc

và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện, mà không

cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên.

Ưu điểm

- Giúp nhân viên nhìn thẳng vấn đề và giải quyết các vấn đề nhanh

chóng nhất.

- Giúp dập tắt được những mâu thuẫn nội bộ giữa các nhân viên

- Giúp nhân viên làm việc nghiêm túc, tự ý thức được công việc

hơn.

Nhược điểm

- Tạo cảm giác khó chịu, gò bó cho nhân viên.

- Nhân viên dễ làm việc theo kiểu thụ động.

- Hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên khi làm việc.

CÂU 2

Phong cách lãnh đạo độc đoán

01 Lịch sử phát triển

02

Môi trường đào tạo

03 Tâm lý

04

Trình độ và năng lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn phong cách lãnh đạo

Có 4 yếu tố:

Một doanh nghiệp để có sự phát triển giống như ngày hôm nay thì sự lãnh đạo trước kia đã tạo ra các thành quả nhất định và người lãnh đạo lúc này cần phải duy trì và noi theo.

Nếu một nhà lãnh đạo được đào tạo trong một môi trường

có tính kỷ cương cao nhưng thiên theo phong cách lãnh đạo nào thì bắt buộc nhà lãnh đạo phải đi theo và chịu ảnh hưởng bởi môi trường đó.

Với các nhà lãnh đạo mới nhận chức thường rất khó biểu hiện được hết phong cách lãnh đạo của mình, bởi họ chưa quen với môi trường mới và vẫn đang còn sự rụt rè, kiêng nể.

Khi nhà lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao và có nhiều hiểu biết họ sẽ cho rằng các ý kiến mình đưa ra là đúng và không cần đến nhân viên Và ngược lại nhà lãh đạo có chuyên môn vừa phải thì họ thường cần tới sự đóng góp ý kiến của các nhân viên.

CÂU 2

CÂU 3

Các kỹ năng cần có

ở nhà lãnh đạo

Khả năng nhận thức: phân tích, tổng hợp vấn đề, suy nghĩ logic và toàn diện Nhà lãnh đạo cần có các kỹ năng này để nhận thức được các xu thế phát triển, những cơ hội và thách thức trong tương lai, cần động lực thúc đẩy con người ở những hoàn cảnh, đều kiện, không gian và thời gian khác nhau để hình thành nên tầm nhìn cho tổ chức.

Kỹ năng khích lệ xã hội : khả năng nhận thức về hành vi của con người và quá trình tạo lập mối quan hệ giữa con người với con người, hiểu biết về cảm xúc, thái độ, động cơ của con người thông qua lời nói và hành động của họ tạo sức hấp dẫn và sức cuốn hút để lấy lòng trung thành, sự tận tâm và ước muốn mạnh mẽ làm theo nhà quản lí.

Kỹ năng công việc: là những kiến thức về phương pháp, tiến trình, kỹ thuật… về một lĩnh vực chuyên biệt nào đó Người lãnh đạo cần phải là người sở hữu các tri thức và phải là chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm Một nhà lãnh đạo tốt phải là một nhà quản lý giỏi, vì vậy nhà lãnh đạo phải có được các kỹ năng quản lý, lập kế hoạch… của một nhà quản lý

CÂU 3 Những phẩm chất cần có ở nhà lãnh đạo

 Là người có tầm nhìn xa, trông rộng: phát hiện và tạo vận mệnh cho tổ chức mà người đó lãnh đạo và phải biết cách truyền tầm nhìn xa đó cho những người đi theo dưới quyền.

 Là người giải quyết vấn đề:nhận biết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức, doanh nghiệp Sẵn sàng đối mặt với tư cách là người lãnh đạo, áp dụng nhiều cách tiếp cận khác nhau để giải quyết.

 Là người xây dựng tập thể: mang người khác lại với nhau đểtạo nên một tập thể và giúp họ phát huy hết tài năng và

cá tính của mình cần xây dựng quy tắc hoạt động cho cả nhóm và tiếp thu các ý kiến phản hồi để xây dựng một tập thể ngày một tốt hơn.

 Là một nhà quản lí giỏi: là lãnh đạo giỏi phải là người biết quản lí thời gian ( sắp xếp và phân bố thời gian), quản lí con người, quản lí cảm xúc ( khả năng quản lí sự cáu giận), quản lí sự căng thẳng ( giảm sự căng thẳng do áp lực công việc).

 Là người truyền đạt: quản lí tốt, lắng nghe tốt, nói tốt, viết tốt, phỏng vấn tốt, biết cách huấn luyện người người khác tốt.

 Là một người kiêng định trong mọi quyết định: kiên định không phải là bướng bỉnh, ngang tàng và nhất định không phải là người ngông cuồng, tính kiêng định hàm chứa một lý tưởng mà nhà lãnh đạo và điều hành nhận lãnh như một sứ mệnh để phục vụ doanh nghiệp, tổ chức, tập thể mà mình là người đứng đầu.

 Là một người có lương tâm :lương tâm có thể nói là sống có đạo, đạo ở đây là đạo trời, đạo sư đạo cha mẹ đây là tư tưởng thấm nhuần trong nền văn hóa của nhân loại.

CÂU 3

 Khen ngợi, khuyến khích, mọi nổ lực cá nhân về hiệu quả làm việc tốt, dù họ chỉ mới làm được một nửa.

 Nói rõ những mong đợi của cá nhân về các kết quả công việc.

 Đảm bảo rằng công việc thường nhật của cá nhân gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau.

 Cho cá nhân một cảm giác rằng phận sự của họ ý nghĩa ra sao.

 Luôn luôn lắng nghe, đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho cá nhân, cả tích cực lẫn tiêu cực.

 Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với cá nhân dựa trên những thành tựu họ đạt được.

 Gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công việc mà cá nhân đang làm.

 Mang đến cho mọi cá nhân các cơ hội thành công ngang nhau.

 Chính sách, đãi ngộ công bằng

 Thể hiện sự tin tưởng, trao quyền cho cá nhân

Động lực tạo nên hiệu quả làm việc cá nhân

Khái niệm về xung đột

Là sự đối lập về những nhu cầu, giá trị và lợi ích Xung đột có thể là nội tại cá nhân Khái niệm xung đột có thể giúp giải thích nhiều mặt của xã hội như sự bất đồng xã hội, những xung đột

về lợi ích, những cuộc đấu tranh giữa các cá nhân, nhóm và các

tổ chức.

CÂU 4

CÂU 4

1 Quan điểm truyền thống

Những người theo quan điểm truyền thống cho rằng xung đột thể hiện sự bế tắc trong nhóm và có hại Xung đột được đánh giá theo khía cạnh tiêu cực và đồng nghĩa với các khái niệm như bạo lực, phá hoại và bất hợp lý Vì vậy cần phải tránh xung đột.

Quan điểm truyền thống về hành vi thịnh hành trong những năm

30 và 40: Từ những phát hiện trong các nghiên cứu như nghiên cứu Hawthorne, người ta đã kết luận rằng xung đột là hậu quả bế tắc của tình trạng nghèo thông tin, yếu kém, sự thiếu cởi mở, thiếu niềm tin giữa mọi người và những người quản lý không đáp ứng được các nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên.

Quan điểm cho rằng mọi xung đột đều tiêu cực cho chúng ta một phương pháp lý giải đơn giản về hành vi của người gây ra xung đột Để tránh mọi xung đột, chúng ta chỉ cần quan tâm tới nguyên nhân của xung đột và khắc phục chúng nhằm cải thiện hoạt động của nhóm và tổ chức.

Các quan điểm về xung đột

Trường phái "các mối quan hệ con người" cho rằng xung đột là kết quả tự nhiên và không thể tránh khỏi trong bất cứ một nhóm nào Nó không

có hại mà đúng hơn là còn có thể trở thành một động lực tích cực trong việc quyết định hoạt động của nhóm Vì không thể tránh xung đột nên chúng

ta cần chấp nhận nó Xung đột không thể bị loại trừ và thậm chí có những xung đột lại nâng cao hiệu quả hoạt động nhóm Quan điểm "các quan

hệ giữa con người" phát triển mạnh từ cuối thập

kỷ 40 đến giữa thập kỷ 70.

2 Quan điểm “các mối quan hệ giữa con người”

CÂU 4

CÂU 4

Trường phái tư tưởng thứ ba, mới nhất và toàn diện nhất, cho rằng xung đột có thể là động lực tích cực của nhóm và một số xung đột là hết sức cần thiết giúp nhóm hoạt động có hiệu quả Trường phái này được gọi là quan điểm tương tác vì họ coi xung đột là một khía cạnh của quan hệ tương tác Trong khi trường phái "các mối quan hệ của con người" chấp nhận xung đột thì trường phái "quan điểm tương tác" lại khuyến khích xung đột trong những nhóm mà sự hòa hợp, bình đẳng và hợp tác có thể làm cho nhóm trở nên thụ động, đình trệ trước các nhu cầu đổi mới Vì vậy đóng góp quan trọng nhất của quan điểm này là nó khuyến khích người lãnh đạo các tổ chức duy trì xung đột ở mức độ tối thiểu, đủ để giữa cho tổ chức hoạt động, tự phê bình và sáng tạo.

Với quan điểm quan hệ tương tác có thể khẳng định rằng quan niệm xung đột hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu là không đúng Một xung đột tốt hay xấu phụ thuộc vào dạng của xung đột đó Đặc biệt, cần phải phân biệt xung đột chức năng và xung đột phi chức năng

3 Quan điểm “quan hệ tương tác”

- Xung đột xảy ra trong tính cách

- Đối đầu phát sinh giữa các cá nhân

- Đối đầu giữa một cá nhân và một tập thể

- Một mâu thuẫn phát sinh giữa các nhóm.

CÂU 4

- Tránh những hành động tiêu cực

- Tránh những rủi ro trong công việc

- Tránh những điều không mong muốn xảy ra

Tại sao phải giải quyết xung đột

Các loại xung đột

khai.niem.phong.cach.lanh.dao.cac.dang.phong.cach.lanh.dao.cac.yeu.to.anh.huong.den.viec.lua.chon.phong.cach.lanh.daokhai.niem.phong.cach.lanh.dao.cac.dang.phong.cach.lanh.dao.cac.yeu.to.anh.huong.den.viec.lua.chon.phong.cach.lanh.daokhai.niem.phong.cach.lanh.dao.cac.dang.phong.cach.lanh.dao.cac.yeu.to.anh.huong.den.viec.lua.chon.phong.cach.lanh.daokhai.niem.phong.cach.lanh.dao.cac.dang.phong.cach.lanh.dao.cac.yeu.to.anh.huong.den.viec.lua.chon.phong.cach.lanh.dao