Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý của học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Theo Đề ỏn Quy hoạch phỏt triển nguồn nhõn lực của ngành Xõy dựng đó đượcBộ trưởng Bộ Xõy dựng phờ duyệt đó xỏc định: Phỏt triển nhõn lực ngành Xõy dựngđến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

-o0o -VŨ TIẾN LÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA

HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

-o0o -VŨ TIẾN LÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA

HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trịnh Khắc Thẩm

Hà Nội - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi Luận văn này được hoànthành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân và có sựhướng dẫn của PGS.TS Trịnh Khắc Thẩm Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này

do các phòng nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc Học viện và bản thân tôi thực hiện điềutra, phân tích, tổng kết là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ côngtrình nào khác

Hà Nội, ngày… tháng … năm 2015

Người cam đoan

Vũ Tiến Lâm

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nguồn nhân lực (NNL) 6

1.1.2 Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 8

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo 12

1.1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 18

1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 24

1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực (QHNNL) 24

1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 25

1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 28

1.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 30

1.2.5 Phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc 32

1.2.6 Nhân tố người lãnh đạo 32

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước và bài học đối với Việt Nam 32

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước 32

1.3.2 Bài học đối với Việt Nam 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯƠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ .41 2.1 Tổng quan về Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 42

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Học viện 43

2.1.4 Một số kết quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn của Học viện 45

2.1.5 Thực trạng về nguồn nhân lực của học viện 47

2.2 Đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị 56

2.2.1 Xác định hệ thống tiêu chuẩn công việc đối với cán bộ quản lý và giảng viên

tại Học viện 56

2.2.2 Chính sách tuyển dụng 62

2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 62

2.2.4 Chính sách sử dụng và đãi ngộ cán bộ 73

2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 74

2.3 Đánh giá chung về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện 75

2.3.1 Điểm mạnh 75

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 76

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ 81

3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng và của Học viện 81

3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng 81

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ lãnh đạo,quản lý của Học viện 83

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý của Học viện 85

3.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng 85

3.2.2 Sắp xếp, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Học viện 87

3.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực hiệu quả 93

3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, tuyển dụng giảng viên. 95

3.2.5 Chính sách đãi ngộ 98

3.2.6 Các giải pháp khác 100

3.3 Đề xuất và khuyến nghị 104

3.3.1 Kiến nghị với nhà nước 104

3.3.2 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng 104

KẾT LUẬN 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp số lớp đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2010 – 2014 45

Bảng 2.2 Tổng hợp số lớp đào tạo so với kế hoạch do Bộ giao và kế hoạch của Học viện giai đoạn 2010 – 2015 46

Bảng 2.3 Tổng hợp số học viên đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2010 - 2015 46

Bảng 2.4 Quy mô và cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc 48

Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 50

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 51

Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, ngoại ngữ 52

Bảng 2.8 Mức độ thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên 53

Bảng 2.9 Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý 54

Bảng 2.10 Mức độ thực hiện công việc của lực lượng lãnh đạo, quản lý 55

Bảng 2.11 Mức độ thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên 56

Bảng 2.12 Mức độ sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo 64

Bảng 2.13 Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo 65

Bảng 2.14.1 Kết quả đào tạo giảng viên theo hình thức văn bằng >1 năm ( 2010-2014) 67

Bảng 2.14.2 Kết quả đào tạo giảng viên theo hình thức chứng chỉ < 1 năm ( 2010-2014) 67 Bảng 2.15 Tổng hợp số giờ giảng của giảng viên Học viện giai đoạn 2010 – 2014) .68 Bảng 2.16 Kết quả thực hiện các nhiệm vụ khoa học công nghệ và xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu giai đoạn 2010 – 2014 69

Bảng 2.17 Kết quả đào tạo phân theo các hình thức đào tạo cán bộ quản lý ( 2010-2014).70 Bảng 2.18 Kết quả đầu tư cho đào tạo năm (2010-2014) 72

Bảng 2.19 Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng (50 người được hỏi) 73

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa, để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước mà Đảng đã đề ra, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thànhmột nước công nghiệp phát triển thì nhân tố quyết định chính là nguồn nhân lực, phát huynguồn lực của con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quantâm bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả Nhận thức được tầm quantrọng của nguồn nhân lực nên các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sựnghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Con người hay nguồn nhân lực chính

là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vữngcủa đất nước Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hìnhmới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trongviệc sử dụng nguồn nhân lực để có hiệu quả nhất, gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sửdụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồnnhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước Theo Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng đã được

Bộ trưởng Bộ Xây dựng phê duyệt đã xác định: Phát triển nhân lực ngành Xây dựngđến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo với cơ cấu hợp lý, gắn việc đàotạo với nhiệm vụ cụ thể của ngành Xây dựng, trong đó lấy đào tạo các bậc học đại học,trung học chuyên nghiệp làm nền tảng; lấy đào tạo nghề, đào tạo lao động kỹ thuậtchất lượng cao, đào tạo nghề chuyên biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi thế so sánh làmkhâu đột phá; lấy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnhđạo, cán bộ quản lý, công chức, viên chức toàn ngành là nhân tố quyết định sự thànhcông của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng.”

Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là đơn vị sự nghiệp nhà nước trựcthuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, côngchức, viên chức ngành Xây dựng, cán bộ chính quyền đô thị các cấp, cán bộ, côngchức, viên chức thuộc các Bộ, Ngành khác tham gia quản lý và hoạt động xây dựng vàcác chức danh khác theo quy định của pháp luật Trong nhiều năm qua, Học viện đã có

những đóng góp tích cực, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức cho ngành Từ năm 2013 Học viện đã tiến hành phương án tổ chức, sắp xếp lạimột số đơn vị trực thuộc nhằm nâng cao trình độ chuyên môn hóa, đẩy mạnh liên kếtđào tạo có hiệu quả với các đơn vị trong nước, phục vụ kịp thời yêu cầu đào tạo nhânlực, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho nguồn cán bộngành xây dựng Đặc biệt, để đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập, Học việnliên tục đẩy mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng với các nướctrong khu vực và trên thế giới Điều này cũng có nghĩa là Học viện cần một lực lượngđội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên có đủ năng lực để đáp ứng được yêu cầu pháttriển của Học viện Song so với yêu cầu hiện tại cũng như thời gian tiếp theo, đội ngũnhân lực của Học viện còn có những bất cập về cơ cấu, về chất lượng Điều đó đã,đang và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị được giao.

Vì lẽ đó, việc tìm ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũgiảng viên và đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng

và đô thị trước yêu cầu thực tiễn là cấp bách và thiết thực Đó cũng chính là lý do tôi

chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý của Học viện

Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của

Học viện, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành đòi hỏi của nền kinh tếxã hội trongtình hình mới

2 Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh tế củanước ta nói chung và nền kinh tế tri thức hiện nay ở nước ta nói riêng Đã có nhiềunghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhưng trong phạm vi củamột đơn vị đào tạo bồi dưỡng cụ thể như của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đôthị thì chưa có công trình nghiên cứu nào Tuy nhiên để đáp ứng được yêu cầu thựctiễn của Học viện, việc nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Học viện là vấn đề rất cần thiết

Các nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sởđào tạo:

- “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giaiđoạn 2010 - 2015” đề tài khoa học cấp cơ sở do ThS Lê Thị Phương Nam - Phó Vụ

trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu nhiên và Nhi đồng, Viện Nghiên cứulập pháp làm chủ nhiệm Đề tài đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận trong việcđánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay, trên cơ sở đó đưa ramột số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010

- 2015 và kiến nghị một số nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dụcđại học

- “Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

sư phạm Thái Bình” đề tài luận văn Thạc sĩ ngành Quản lý giáo dục của tác giả TrầnThu Huyền, bảo vệ năm 2011 Đề tài nêu ra cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượngđội ngũ giảng viên, khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Caođẳng sư phạm Thái Bình, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của nhữnghạn chế đó, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảngviên của trường

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường Đại học khối ngành Kinh

tế - Quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, đề tài luận văn thạc sĩ của tác giả NguyễnThị Thu Hằng, bảo vệ năm 2013 Đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũgiảng viên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở khuvực phía Bắc ở nước ta thời gian qua để thấy được những thành tựu, hạn chế và nhữngvấn đề đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ đó Trên cơ sở đó đề xuấtphương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảngviên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta tronggiai đoạn hiện nay

- Đề án “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011

- 2020”, đề án là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về phát triểnnhân lực ngành Xây dựng nói chung và của từng đơn vị trong ngành nói riêng, đồngthời triển khai xây dựng cơ chế, chính sách và tổ chức thực hiện phát triển nhân lựccủa toàn ngành Xây dựng

“Đề án phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2005 2015” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2005

“Đề án vị trí việc làm” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm

2014, Đề án là cơ sở bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đội ngũ cán bộ viên chức giảng viênnhằm đáp ứng các vị trí việc làm, chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ của Học viện

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và

đô thị thuộc Bộ Xây dựng

Để thực hiện mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, hệ thống hóa và làm rõ thêm một số lý luận cơ bản về nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ giảng viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các

cơ sở đào tạo bậc đại học

Hai là, đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội

ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và

đô thị thuộc Bộ Xây dựng

Ba là, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

giảng viên và cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộlãnh đạo quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị gồm cán bộ khốiquản lý, hành chính và đội ngũ giảng viên cơ hữu của Học viện

- Phạm vi nghiên cứu: Dữ liệu thu thập cho giai đoạn từ năm 2010 đến năm

2015 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nhiệm vụ và nội dụng nghiên cứu của đề tài, luận văn sử dụng các

phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:

- Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: Nghiên cứu các đề tài

khoa học cấp cơ sở, các đề án của Học viện và của ngành Xây dựng, các tài liệu, giáotrình có liên quan đến đề tài

- Trên cơ sở đó, luận văn sử dụng các phương pháp: duy vật lịch sử, phân tích,thống kê, tổng hợp, mô hình hóa để tìm ra mối quan hệ cần giải quyết, phương phápđiều tra, khảo sát, lấy ý kiến chuyên gia

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương, nội dung sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong tổ chức

Chương 2 Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và

cán bộ lãnh đạo, quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Chương 3 Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng

viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo), tất cả các thành viên trong tổ chức

sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển tổ chức.

Nguồn nhân lực( NNL): Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2007, Giáo trình

Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiên thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia làtoàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động - Thương binh và xã

hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội” Theo khái niệm

này, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số cóthể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội

Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thì nguồn nhân lực được hiểu là:

- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực (HumanRersources) là tổng thể các tiềmnăng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương

đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó khả năng huy động và quá trình phát triển kinh tế

-xã hội của đất nước hoặc một vùng, một địa phương cụ thể

Với cách tiếp cận này, nhân lực và nguồn nhân lực có ý nghĩa tương đồng vàđược coi như một bộ phận cấu thành quan trọng nhất của các nguồn lực của quốc gia,như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn tài chính, nguồn lực trí tuệ (“chấtxám”) Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu tạo thành độnglực để phát triển kinh tế - xã hội Xuất phát từ khái niệm trên ta thấy nguồn lực pháttriển là một hệ thống, mỗi một nhân tố trong hệ thống đó đều có vai trò riêng, trong đónguồn lực con người nằm ở trung tâm hệ thống Bởi vì, các nguồn lực tài chính, nguồnlực vật chất, khoa học công nghệ mà không được con người phát hiện khai thác thì

nó vẫn chỉ tồn tại ở dạng tiềm tàng mà thôi Chính con người thông qua hoạt động củamình làm phát triển các nguồn lực khác, sử dụng nó để phát triển xã hội Do đó, nguồnlực con người được coi là một thứ tài nguyên quý giá nhất, một nguồn lực quan trọngnhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực Vì vậy, thực chất chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội là chiến lược phát triển con người và vì con người

- Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh

tế quốc dân, nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khảnăng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tậpthể cán bộ, viên chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổchức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳnhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực

Như vậy, Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng

và chất lượng

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, sốngười thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với một tổ chức, mộtđơn vị thì NNL chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại tổ chức,đơn vị đó hay toàn bộ những người đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức kinh

tế với các hình sở hữu khác nhau

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng laođộng, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc Thể lực chỉ sức khỏethân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành

vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế - chính trị ta có thể

hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

1.1.2 Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Trong một tổ chức nói chung, NNL được hiểu là toàn bộ những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó, có khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực được vận dụng vàotrong quá trình lao động, sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người -một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong tổ chức đó Nhân lựccủa tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí Nhân lực nghĩa là chứayếu tố con người, là yếu tố cấu thành nên tổ chức quyết định sự thành bại của doanhnghiệp

Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bao gồmtoàn bộ các cán bộ, giảng viên và nhân viên làm việc trong cơ sở đó; có sức khỏe, trình

độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức, tinh thần để thực hiện nhiệm vụ chính trị củađơn vị Nguồn nhân lực trong các tổ chức này có thể chia theo 3 nhóm nhân lực khácnhau

Nhóm 1 Cán bộ lãnh đạo và quản lý

Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội năm 2008 (có hiệulực từ 01/01/2010) và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội năm 2010 (cóhiệu lực từ ngaỳ 01/01/2012) thì quan niệm cán bộ quản lý ở cơ quan Nhà nước vàhành chính sự nghiệp công là khái niệm dùng để chỉ đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức có nhiệm vụ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý các tổ chức Nhữngngười thuộc cán bộ quản lý được bổ nhiệm vào một vị trí quản lý nhất định, đượchưởng phụ cấp và là những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất.Theo chức năng, cán bộ quản lý gồm 3 loại:

- Cán bộ lãnh đạo: là cán bộ chỉ huy trong bộ máy quản lý do Nhà nước hoặc

cấp trên bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và cấp trên trong việc chỉ đạohoạt động của tổ chức do mình phụ trách Hoạt động đặc trưng của họ là đề ra cácquyết định quản lý và tổ chức chỉ đạo, thực hiện các quyết định đó

Cán bộ quản lý là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệthống tổ chức nói chung, của bộ máy tổ chức nói riêng trong hoạt động và phát triểncủa tổ chức

Cán bộ quản lý thực hiện những vai trò cụ thể như:

+ Vai trò lãnh đạo, quản lý: liên kết tất cả các bộ phận tổ chức trong hệ thống, tổ

chức các mối quan hệ để tạo thành một hệ thống trọn vẹn, thống nhất; trực tiếp vậndụng các quy luật khách quan vào hoạt động chuyên môn của hệ thống

+ Vai trò chính trị: cán bộ quản lý là những người có nhiệm vụ tham gia xây

dựng, hoạch định các chính sách phát triển của tổ chức; đồng thời là những người tổchức thực hiện chính sách, kế hoạch phát triển của đơn vị Ở mức độ nhất định, cán bộquản lý, lãnh đạo là người đại diện cho quyền lợi của người lao động trong tổ chức đó

+ Vai trò giáo dục: ở mức độ nhất định, người quản lý là hình mẫu để cấp dưới

noi theo Mọi hành vi tốt đẹp của họ trong công việc, trong cuộc sống đều có ý nghĩagiáo dục đối với mọi nhân viên trong tổ chức

- Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn trong một lĩnh vực

nào đó như kinh tế, chính trị, giáo dục, xã hội, tự nhiên, khoa học cơ bản…Chức năngchính của họ là tham mưu, chuẩn bị các phương án cho lãnh đạo ra quyết định, tổ chứcthực hiện và có thể được lãnh đạo giao phó nhiệm vụ theo dõi một số lĩnh vực, côngviệc, nào đó theo nguyên tắc của quản lý

- Các nhân viên quản lý: như kế toán, thống kê, kỹ thuật,…chức năng chủ yếu là

thu thập, xử lý, chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu và hình thành những tưliệu cần thiết đảm bảo cho lãnh đạo và chuyên gia điều hành mọi hoạt động, mọi côngviệc trong tổ chức

Nhóm 2 Đội ngũ giảng viên

Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậcđại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng.Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng

dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đàotạo của trường đại học, cao đẳng.

Giảng viên là các Giáo sư - Phó giáo sư, giảng viên cao cấp Họ là công chứcchuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy

và đào tạo ở bậc đại học và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngànhđào tạo ở trường đại học

Nhóm 3 Đội ngũ nhân viên.

Trong mỗi một cơ quan, đơn vị thì đội ngũ nhân viên chiếm vị trí rất quan trọng

và có số lượng đông đảo nhất, họ là những người trực tiếp triển khai thực hiện nhữngcông việc chuyên môn, những công việc mang tính chất sự vụ

Trên thực tế đội ngũ nhân viên có thể được phân theo nhiều nhiều loại hình khácnhau, nhưng chỉ tập trung vào 3 nhóm chính:

- Nhóm Chuyên viên: là những người có trình độ từ đại học trở lên, có phẩm chấtđạo đức tốt, làm những công việc chuyên môn, chủ động, sáng tạo và có khả năng xử

lý độc lập trong công việc

- Nhóm Cán sự: là những người có trình độ Trung cấp, Cao Đẳng, có phẩm chấtđạo đức, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Nhóm Nhân viên phục vụ: là những người có bằng tốt nghiệp PTTH trở xuống,bằng nghề, có sức khỏe tốt, có đạo đức nghề ngiệp, thực hiện các công việc phục vụchủ yếu như: Lái xe, Tạp vụ, bảo vệ…

Đối với đội ngũ nhân viên cần có bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thầnđoàn kết, trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạotrong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thầnkhắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao;

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cáchhiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân, nhà xuất bảnlao động - xã hội năm 2003 do PGS TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu chủ biên

thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vậtchất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho conngười trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứngđược những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng

về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần củanguồn nhân lực Nói cách khác tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạngsức khoẻ, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội của nguồn nhân lực, trong đó trình

độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lượngnguồn nhân lực

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất

lượng NNL như sau : “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất, tinh thần Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức ” Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là

yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chiphối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn

1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Chất lượng NNL trong tổ chức được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động

do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiệnhai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờnhững kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất rasản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thờithực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dậptheo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần,tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìmkiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới

Như vậy, chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất

và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin

thành sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổibật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức.

Chất lượng nhân lực của tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chiphí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của cácsản phẩm trung gian, sản phẩm đầu ra của đơn vị

Từ những phân tích trên, tác giả dựa trên quan điểm về chất lượng nguồn nhân

lực của PGS.TS Vũ Thị Mai (Đại học Kinh tế quốc dân): “Chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”

làm cơ sở cho các nghiên cứu, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiệncủa Việt Nam

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo

1.1.4.1 Nhân tố bên trong

Một là, Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên là khâu quan trọng quyết định tới chấtlượng nguồn nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển đượcnhững người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho nguồn nhân lực Nếu việctuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được những người đủ nănglực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyếtđịnh nhận một cá nhân vào một tổ chức Mục đích của tuyển dụng là tìm được ngườiphù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển Những kiến thứcđược đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người đượctuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng

có giá trị

Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đãđược hoạch định Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên phải căn cứ vào nhu cầu, vị trícông tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng làphải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Trong từng lần tuyển dụng cần xây dựng được tiêu chí tuyển dụng phù hợpvới nội dung công việc cần tuyển Đây là việc làm hết sức cần thiết để đảm bảo khi

người được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc và cũng tránh lãng phí NNL

xã hội Việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo các nguyêntắc khách quan và chính xác Phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợpvới định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Lựa chọn được những người đủtiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định Để thực hiện được điềunày, việc tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên của Học viện phải được thực hiệntrên cơ sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, cáctiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyểnchọn Việc tuyển dụng phải được xây dựng thành quy trình chặt chẽ từ khâu lập kếhoạch tuyển dụng; phân bổ chỉ tiêu; ra thông báo công khai tiêu chí, chỉ tiêu tuyểndụng; thu nhận kiểm tra hồ sơ của các ứng viên; tổ chức thi tuyển (ra đề, coi thi,chấm thi, phúc khảo); ra thông báo kết quả thi tuyển và ra quyết định tuyển dụngnhững ứng viên đạt yêu cầu

Tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phươngpháp, cách thức tiến hành tuyển dụng Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơquan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn Đây là đặc thù riêng củacông tác tuyển dụng cán bộ trong các cơ quan hành chính Nhà nước

Hai là, Bố trí và sử dụng nhân lực

Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp bố tríngười lao động vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bốtrí theo chuyên ngành đào tạo Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động làphải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạocủa mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng nhưhứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vậtchất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lýgiữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác củamỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

Ba là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, với công nghệtiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghềnghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ nên ngườilao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn Họ sẽ tăng sự thoảmãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn luôn sẵnsàng tiếp nhận các công việc mới

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của nhân lực Để thực hiện chiến lượcxây dựng đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng caocủa công việc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cáchthường xuyên, liên tục.

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nội dung quan trọng đối với các

tổ chức, đơn vị Đối với các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng như Học viện hiện nay các lãnhđạo cũng nhìn nhận việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức, giảng viên là nhiệm vụ cầnphải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch trong quá trình lãnh đạo, cũng như nâng cao

vị thế của đơn vị trong quá trình phát triển Vì vậy, các cơ sở đào tạo phải chú trọngquan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, tạo điều kiện chogiảng viên tham gia hội thảo, các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, khuyếnkhích cán bộ, viên chức giảng viên học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn, hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian Đặc biệt, trong quá trình hoạt động nghiệp vụ,đội ngũ giảng viên phải luôn cập nhật kiến thức mới, phải thường xuyên tự bồi dưỡng,nâng cao trình độ, nên cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡngchuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tinhọc, ngoại ngữ… nhằm giúp họ ngày càng hoàn thiện hơn năng lực chuyên môn

Việc định hướng và đào tạo cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan trọng,quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với tổchức Quá trình đào tạo này giúp nhân viên mới được tuyển dụng làm quen và thíchnghi với môi trường mới bao gồm toàn bộ những việc mà tổ chức cần làm để giúp mộtnhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc

Bốn là, Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinhthần: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn,phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàngnăm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhànước trao tặng

Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức bao gồm những đãi ngộvật chất và chăm lo đời sống tinh thần Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinhthần đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối vớiđơn vị và tổ chức Do vậy việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý,

làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra chocác cơ quan nhà nước Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chấtlượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp,điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với cán bộ viên chức

Tiền lương của cán bộ viên chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thunhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của mỗicán bộ viên chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việctạo động lực để cán bộ viên chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểuhiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kíchthích cán bộ viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Cần gắnđược việc đánh giá kết quả công việc với việc trả lương, thù lao cho người lao động.Phải xây dựng được quy chế trả lương, quy chế chi tiêu phù hợp, có tiêu chí cụ thể,

có cơ chế khuyến khích, động viên những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo độnglực thúc đẩy bằng vật chất cụ thể trong quá trình làm việc

Chế độ khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng thành tích những người làmviệc tốt làm cho cán bộ viên chức coi trọng công việc của mình Muốn khen thưởngđúng cần phải có một hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ

Thu nhập chỉ là một cấu phần của công thức chọn việc làm của mỗi người Khiquyết định chọn một việc nào đó đều xem xét đến tương lai của công việc mà hiểu mộtcách đơn giản là cơ hội thăng tiến Một người quyết định làm ở khu vực công thường

là do những lý do có cơ hội thăng tiến tốt để bù đắp cho phần thiệt thòi của thu nhậpthấp Năng lực của người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nướcchịu tác động rất lớn của những cơ hội thăng tiến Đó có thể là thăng tiến trong mộtngạch lương, đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thông qua các kỳ thi tuyển,thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị Những cơ hội thăng tiến nàycũng là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đạt tớichuẩn để phát triển trong công việc Nhìn vào cách thức thiết kế và vận hành chínhsách ở mỗi quốc gia chúng ta có thể thấy được những đối tượng nào sẽ làm ở khu vựcNhà nước, những đối tượng nào sẽ làm ở khu vực ngoài Nhà nước Tuy nhiên, để mộtđất nước phát triển cần có một khu vực kinh doanh năng động, một Nhà nước mạnh vàmột xã hội công dân cởi mở Do vậy, muốn Nhà nước mạnh thì cần phải có nhiềungười có khả năng chấp nhận làm việc ở khu vực Nhà nước

Năm là, Phương pháp phân tích, đánh giá hiệu quả công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc của CBCC trong các cơ quan quản lý Nhà nước Kết quả phân tích công việc

là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối vớitừng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của côngchức

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng

cá nhân mỗi cán bộ viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xácđịnh nhu cầu ĐTBD và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việccòn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ viên chức Bên cạnh đó còn là

cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng viên chức và tạo động lực để cán bộ viênchức phát triển

Sáu là, Nhân tố người lãnh đạo

Người lãnh đạo là người đề ra chủ trương, đường lối, chính sách và tổ chứcđộng viên người dưới quyền thực hiện mục tiêu đã đề ra Do đó người lãnh đạo phảiluôn tập hợp được một đội ngũ lãnh đạo và các cá nhân đi cùng một hướng và thốngnhất trong mọi hoạt động của đơn vị

Người lãnh đạo lãnh đạo nếu có tầm nhìn rộng rãi bao trùm không chỉ nhữngvấn đề chuyên môn mà cả những kiến thức văn hóa, nhận biết được những tài năngđặc biệt của nhiều người khác nhau và luôn tôn trọng những nhu cầu của họ; có khảnăng động viên, thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau và điều khiển một số kiểu cátính sẽ làm nền tảng cho tinh thần đồng đội, cho sự bình đẳng trong một tổ chức thànhcông

1.1.4.2 Nhân tố bên ngoài

Một là, Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực như đã phântích ở trên thì các chính sách của Đảng, Nhà nước cũng có tác động đến việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa Việt Nam phải xây dựng chiến lược hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Việc đề ra các chính sách cụ thể hóa các mục tiêu của chiến lược quyết

định đến việc cú thực hiện được mục tiờu đú hay khụng? Bởi thế chất lượng nguồnnhõn lực phụ thuộc nhiều vào cỏc chớnh sỏch nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực.Trong đú quan trọng nhất là cỏc chớnh sỏch hỗ trợ phỏt triển giỏo dục đào tạo, cỏcchớnh sỏch về việc làm, thất nghiệp, cỏc chớnh sỏch về nõng cao sức khỏe người laođộng, an toàn lao động

Hai là, Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về xõy dựng nguồn nhõn lực ngành Xõy dựng

Xõy dựng là một ngành sản xuất vật chất cú nhiệm vụ xõy dựng cơ sở vật chất

kỹ thuật, tạo tiền đề cho cỏc ngành kinh tế-xó hội khỏc phỏt triển Sau hơn 50 năm phỏttriển và trưởng thành, đội ngũ cỏn bộ, cụng chức, viờn chức, cụng nhõn lao độngngành Xõy dựng đó cú những bước phỏt triển vượt bậc về cả số lượng và chất lượng

Tuy nhiờn, trong bối cảnh toàn cầu húa và hội nhập kinh tế quốc

tế ngày càng sâu rộng, để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 đa

nước ta cơ bản trở thành nước cụng nghiệp theo hướng hiện đại (Dự thảo chiến lược phỏt triển kinh tế - xó hội 2011 - 2020), ngành Xõy dựng

đó đề ra nhiệm vụ và những giải phỏp chuẩn bị nhõn lực trong giai đoạn mớiđỏp ứng yờu cầu phỏt triển đất nước Ngày 25/06/2013 Chớnh phủ đó ban hành Nghịđịnh số 62/2013/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chứccủa Bộ Xõy dựng, trong đú Học viện Cỏn bộ quản lý xõy dựng và đụ thị là một trong

số 25 đơn vị cơ quan thuộc Bộ Xõy dựng, giỳp việc cho Bộ Xõy dựng triển khai thựchiện Quy hoạch phỏt triển nguồn nhõn lực và Chiến lược đào tạo phỏt triển nguồn nhõnlực ngành xõy dựng, xõy dựng chương trỡnh đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiếnthức chuyờn mụn, nghiệp vụ đối với cỏn bộ, cụng chức, viờn chức ngành Xõy dựng;

Căn cứ Quyết định số 445/QĐ-TTg ngày 7/4/2009 của Thủ tướng Chớnh phủphờ duyệt điều chỉnh Định hướng quy hoạch tổng thể phỏt triển hệ thống đụ thị ViệtNam đến năm 2025 và tầm nhỡn đến năm 2050, ngày 25/10/2010 Thủ tướng Chớnhphủ đó ban hành Quyết định số 1961/QĐ-TTg về việc phờ duyệt Đề ỏn “Đào tạo, bồidưỡng nõng cao năng lực quản lý xõy dựng và phỏt triển đụ thị đối với cụng chức lónhđạo, chuyờn mụn đụ thị cỏc cấp giai đoạn 2010 - 2015” (gọi tắt là Đề ỏn 1961) Mụctiờu chung của Đề ỏn là nõng cao nhận thức, năng lực quản lý, điều hành cho cụngchức lónh đạo, chuyờn mụn đụ thị cỏc cấp về cụng tỏc quản lý xõy dựng và phỏt triển

đô thị Việt Nam, trong đó Bộ Xây dựng có trách nhiệm chủ trì, phối hợp với Ủy bannhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xây dựng kế hoạch, dự toán kinhphí đào tạo, bồi dưỡng về quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnhđạo, chuyên môn đô thị các cấp hàng năm gửi về Bộ Nội vụ để tổng hợp và thống nhấtquản lý; Thống nhất quản lý nội dung, chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng về quản

lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị cáccấp, tổ chức biên soạn, thẩm định, ban hành và kiểm tra thực hiện chương trình đàotạo, bồi dưỡng; Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về quản lý xây dựng và pháttriển đô thị đối với các đối tượng Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các cấp thành phố, thị

xã, quận, huyện, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng, Phó phòng chuyên môn thuộc các

Sở xây dựng, quy hoạch - kiến trúc, giao thông thuộc thành phố trực thuộc Trungương; Trưởng, Phó phòng Quản lý đô thị, Công thương thuộc quận, huyện, thành phố,thị xã; Phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về quản lýxây dựng và phát triển đô thị đối với Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trựcthuộc Trung ương và giảng viên tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng Trong quátrình thực hiện Đề án 1961 Học viện đã tham gia và đảm nhận vai trò biên soạn các bộtài liệu và tổ chức đào tạo thí điểm cho 4 đối tượng: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy bannhân dân phường, xã của các thành phố trực thuộc Trung ương và thành phố, thị xãthuộc tỉnh; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thị trấn; Trưởng Phó phòng Quản

lý đô thị, phòng Công thương thuộc quận, huyện, thành phố, thị xã; Công chức địachính - xây dựng - đô thị và môi trường phường, thị trấn và công chức địa chính - nôngnghiệp - xây dựng và môi trường xã thuộc thành phố, thị xã

1.1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Có rất nhiều tiêu chí khác nhau để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tuynhiên, trên cơ sở khung lý luận cơ bản về chất lượng NNL, đề tài nghiên cứu tổng quáthóa các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba tiêu chí cơ bản là thểlực, trí lực và tâm lực của người lao động, chìa khóa dẫn đến thành công là sự kết hợp

cả ba yếu tố này

1.1.5.1 Nhóm các chỉ tiêu về thể lực của người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe, khả năng lao động của NNL bao gồm nhiều yếu

tố, cả về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữabên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và

năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sựnhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực làđiều kiện quan trọng để phát triển trí lực; Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạtđộng thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Nếukhông có sức khỏe cơ thể thì cũng không thể có sức khỏe cao về tinh thần, và do vậykhó có thể chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới

Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất nước,của một tổ chức và của bản thân mỗi con người

Theo Tổ chức y tế thế giới (WTO): “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải chỉ là không bệnh tật hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sứckhỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏetinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến

tư duy thành hành động thực tiễn

Để phản ánh điều đó, thể lực của người lao động trong doanh nghiệp được đobằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: độ tuổi, tiêu chuẩn về chiều cao, cân nặng,các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng, ngọai hình,sức bền, độ dẻo dai, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sởvật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Ở cấp quốc gia, việc đánh giátrạng thái sức khỏe còn thể hiện qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

1.1.5.2 Các tiêu chí biểu hiện về trình độ trí lực của nguồn nhân lực

Khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, con người không chỉ sử dụngchân tay mà còn sử dụng trí óc Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay khi Công nghệthông tin, Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, sức lao động của con người ngàycàng được giải phóng thì trí lực là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động sản xuất củamỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, bên cạnh sức khỏe thì trí lực là yếu tố không thểthiếu của nguồn nhân lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộcsống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, cólợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Mộtđống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọingười sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thếgiới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoahọc và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có mộtphương pháp tư duy khoa học và kĩ năng, kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thểhơn, trí lực được phân tích theo ba góc độ sau:

Về trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết, khả năng về tri thức và kỹnăng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, kiến thức phổ thông về tự nhiên và xãhội Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, khôngchính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa củanguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhânlực, thể hiện mặt bằng dân trí quốc gia và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triểnkinh tế - xã hội Trình độ văn hóa càng cao, càng tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụngmột cách nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào hoạt động thực tiễn

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực (ở cấp quốc gia cũng như trong một tổchức) được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:

Trình độ văn hóa càng cao, thì khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanhchóng hơn những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào hoạt động thực tiễn, những kiếnthức chuyên môn kỹ thuật để phục vụ trong quá trình lao động.

Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn củangười lao động, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học có kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức

vụ quản lý, đào tạo, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của ngườiđược đào tạo, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng về công việc thựchành nhất định

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉtiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong tổ chức

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong tổ chức là một chỉ tiêurất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra nhữngđiều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộkhoa học kỹ thuật vào thực tiễn (giáo dục, đào tạo, sản xuất kinh doanh, …) sáng tạo

ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nóitới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt lànhững kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vậndụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cáchtân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua

đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đâychúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

Do vậy, kiến thức chuyên môn kỹ thuật của NNL bao gồm:

- Kiến thức chuyên môn

- Kiến thức nghề nghiệp

- Kiến thức năng lực quản lý

- Kiến thức khắc phục công việc

Trong nghiên cứu đánh giá chất lượng NNL trong các tổ chức, trong các doanhnghiệp, các nghiên cứu hiện đại thường sử dụng hệ thống các chỉ tiêu biểu hiện trình

độ chuyên môn kỹ thuật là:

* Các chỉ tiêu cơ bản phản ánh trình độ chuyên môn của NNL trong một tổ chức:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo: cấp đào tạo, trình độ đào tạo (chưa qua đào tạo,công nhân kỹ thuật, bậc thợ, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học)

* Các chỉ tiêu cơ bản phản ánh trình độ, năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo và quản lý

Như đã biết, quản lý là quá trình làm việc cùng với và làm việc thông qua nhữngngười khác nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện môi trường thay đổi

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và tạo môi trường làm việc thuận lợi đểđạt được mục tiêu của tổ chức

Các nhà quản lý thực hiện công việc của mình thông qua việc hoàn thành 4chức năng chính: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Như vậy, đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, ngoài kiến thức và trình độchuyên môn được đánh giá theo các tiêu chí như đã trình bày ở trên còn phải đảm bảocác yêu cầu về tiêu chí năng lực quản lý sau đây:

- Khả năng lãnh đạo và tổ chức

- Khả năng dẫn dắt, động viên, truyền cảm hứng làm việc

- Có trình độ chuyên môn cao

- Phẩm chất đạo đức tốt

Có ý kiến cho rằng, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, nhất là đội ngũ lãnhđạo, quản lý được tiếp cận trên các khía cạnh:

- Năng lực lãnh đạo, quản lý

- Năng lực thực thi công vụ của mỗi cán bộ, công chức

- Năng lực thực thi công vụ tập thể ( năng lực nhóm)

Đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý cũng như giảng viên bậc đại học, cao đẳng,tùy theo mức độ chuyên môn hóa của từng vị trí công việc, chất lượng NNL được đánhgiá theo hệ thống 3 nhóm tiêu chuẩn sau:

Tiêu chuẩn 1 Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp (phẩm chất chính trị,

đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong làm việc, giao tiếp,ứng xử…)

Tiêu chuẩn 2 Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm (trình độ, nghiệp vụ sư

phạm, tự học và sáng tạo, nghiên cứu khoa học, năng lực ngoại ngữ và ứng dụng côngnghệ thông tin trong công việc…)

Tiêu chuẩn 3 Năng lực quản lý nhà trường (phân tích dự báo, tầm nhìn chiến

lược, thiết kế định hướng triển khai, lập kế hoạch hành động, quyết đoán, có bản lĩnh,

tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động dạy học, quản lý tài chính,phát triển môi trường giáo dục, quản lý hành chính, xây dựng hệ thống thông tin, kiểmtra đánh giá)

1.1.5.3 Phẩm chất đạo đức của người lao động

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểuhiện năng lực phẩm chất của người lao động

Theo PGS.TS Dương thị Liễu, Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Phẩm chất (đạođức) là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánhgiá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác”

Chức năng cơ bản của đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của con ngườitheo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của sựthôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống và của giáodục Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất như:tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm.Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị vănhóa của con người Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ và tráchnhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Dovậy, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lốisống và lý tưởng của mỗi người

Như vậy, chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình khôngthể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giáctrong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sảnphẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâmnghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL

và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cảnhững phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa,đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là mộtnhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thìviệc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vìvậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL

1.1.5 4 Các chỉ tiêu phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức

- Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân lực, phân theo trình độ vănhóa và trình độ chuyên môn

- Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo đúng về chuyên môn

- Số lượng và cơ cấu lao động được sử dụng đúng về trình độ, chuyên môn

- Mức độ đáp ứng nhu cầu về công việc

- Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh sử dụng cán bộ quản lý,chuyên môn, kỹ thuật; cấp độ công việc với cấp bậc công nhân theo từng nghề

Các tiêu chí đưa ra nhằm phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh, cấp bậcnghề nghiệp… nhằm đánh giá chính xác hơn chất lượng NNL trong việc bố trí, sắpxếp lao động phù hợp với công việc

1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực (QHNNL)

QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lựctrong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương laiđảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện cáccông việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặtchẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nângcao hiệu quả công việc và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kếhoạch một cách cụ thể và chi tiết

Căn cứ để tiến hành quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên trongcác cơ sở đào tạo gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, của đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tới

- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ kế hoạch

- Xác định mục tiêu, quy mô nguồn nhân lực

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh, luôn chuyển công tác theo kế hoạch

- Tạo môi trường cho công chức rèn luyện trong thực tiễn, tích lũy kinh nghiệmcông tác

- Đưa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch

Công việc cuối cùng của quy hoạch là kiểm tra, đánh giá, tổng kết nhằm đánhgiá và có biện pháp kịp thời điều chỉnh, bổ sung và hoàn chỉnh nhằm nâng cao hiệuquả quy hoạch

Như vậy, QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện QHNNL chophép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giảiđáp cho doanh nghiệp những vấn đề như : nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích

gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợpvới chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì đượclâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…

1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng người lao động là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồnnhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngườithực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho nguồn nhân lực Nếu việc tuyển dụngkhông được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất

bổ sung cho lực lượng này

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyếtđịnh nhận một cá nhân vào một tổ chức Mục đích của tuyển dụng là tìm được ngườiphù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển Những kiến thứcđược đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người đượctuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng

có giá trị

Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn nhânlực đã được hoạch định Tuyển dụng người lao động phải căn cứ vào nhu cầu, vị trícông tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyểndụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Trong từng lần tuyển dụng cần xây dựng được tiêu chí tuyển dụng phù hợpvới nội dung công việc cần tuyển Đây là việc làm hết sức cần thiết để đảm bảo khingười được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc và cũng tránh lãng phí NNL

xã hội Việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo các nguyêntắc khách quan và chính xác Phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợpvới định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Lựa chọn được những người đủtiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định Để thực hiện được điềunày, việc tuyển dụng người lao động phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như xácđịnh nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêuchuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn Việc tuyển dụng phải được xâydựng thành quy trình chặt chẽ từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng; phân bổ chỉ tiêu; rathông báo công khai tiêu chí, chỉ tiêu tuyển dụng; thu nhận kiểm tra hồ sơ của cácứng viên; tổ chức thi tuyển (ra đề, coi thi, chấm thi, phúc khảo); ra thông báo kết quảthi tuyển và ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu

Tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phươngpháp, cách thức tiến hành tuyển dụng Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơquan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn Đây là đặc thù riêng củacông tác tuyển dụng cán bộ trong các cơ quan hành chính Nhà nước

Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà hoàn toàn cóthể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhucầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mụctiêu của tổ chức Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầuvào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơbản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽvới nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng,đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đógiúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

Bố trí và sử dụng nhân lực

Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp bố tríngười lao động vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bốtrí theo chuyên ngành đào tạo Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động làphải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạocủa mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng nhưhứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vậtchất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lýgiữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác củamỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là :

- Sử dụng người lao động phải có tiền đề là quy hoạch

- Tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn tớimục tiêu sử dụng nguồn nhân lực.

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản

trị nhân lực Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao độnglàm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối

sử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy đượcthành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cảibiến hành vi theo hướng tốt hơn Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mìnhmột hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá được tình hình thực hiệncông việc của nhân viên của mình Những công ty nhỏ thì đánh giá thực hiện côngviệc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên,quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa nhữngngười được đánh giá Những công ty lớn thì đánh giá người lao động qua nhữngphương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc),xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát saocủa người quản lý trực tiếp

1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Chính sách đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần đối với người laođộng bao gồm: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấpkhó khăn, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉphép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành

và Nhà nước trao tặng

Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giữ chân và thu hút nhân tài cho tổ chức

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọngtrong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Trong bất

kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đềuđóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm vớicông việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên cónăng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngườilao động, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyênmôn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp tổ chức thực hiện được việc này,

nó khiến cho người lao động gắn bó với tổ chức Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng tahoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

Do vậy việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đònbẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các

tổ chức nói chung và cơ quan nhà nước nói riêng Căn cứ vào từng loại công chức,vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảocác chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối vớingười lao động

Tiền lương của người lao động phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thunhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của mỗingười lao động Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạođộng lực để người lao động làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thíchngười lao động làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Cần gắn đượcviệc đánh giá kết quả công việc với việc trả lương, thù lao cho người lao động Phảixây dựng được quy chế trả lương, quy chế chi tiêu phù hợp, có tiêu chí cụ thể, có cơchế khuyến khích, động viên những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo động lựcthúc đẩy bằng vật chất cụ thể trong quá trình làm việc

Chế độ khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng thành tích những người làmviệc tốt làm cho người lao động coi trọng công việc của mình Muốn khen thưởngđúng cần phải có một hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ

Đãi ngộ nhân sự hợp lý giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sứclao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quátrình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút,stress…) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động củangười lao động cả về phương diện thể lực và trí lực Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải

đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tốithiểu trong cuộc sống của họ.

Đãi ngộ nhân sự tốt tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân.

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng pháttriển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thôngqua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lựckích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con ngườicần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ Trong thời đại mà “cuộc chiến chấtxám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung cấp nhữngcông cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

1.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chấtlượng NNL Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL, tổ chứccần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho NNL

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, với công nghệtiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghềnghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ nên ngườilao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn Họ sẽ tăng sự thoảmãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn luôn sẵnsàng tiếp nhận các công việc mới

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của nhân lực Để thựchiện chiến lược xây dựng đội ngũ người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càngcao của công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải đượctiến hành một cách thường xuyên, liên tục

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nội dung quan trọng đối với các

tổ chức, đơn vị Đối với các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng như Trường, Học viện hiện nayviệc nhìn nhận việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức, giảng viên là nhiệm vụ cần phải cómục tiêu, chiến lược và kế hoạch trong quá trình lãnh đạo, cũng như nâng cao vị thếcủa đơn vị trong quá trình phát triển Vì vậy, cần phải chú trọng quan tâm, đầu tư chocông tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia

hội thảo, các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, khuyến khích cán bộ, viên chứcgiảng viên học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, hỗ trợ kinh phí, bốtrí thời gian Đặc biệt, trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giảng viên phảiluôn cập nhật kiến thức mới, phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nêncần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ… nhằmgiúp họ ngày càng hoàn thiện hơn năng lực chuyên môn

Việc định hướng và đào tạo cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan trọng,quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với tổchức Quá trình đào tạo này giúp nhân viên mới được tuyển dụng làm quen và thíchnghi với môi trường mới bao gồm toàn bộ những việc mà tổ chức cần làm để giúp mộtnhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc.:

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nói chung và đối với người lao động nóiriêng cần được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố:

- Thực trạng chất lượng và khả năng đáp ứng công việc của người lao động

- Yêu cầu tiêu chuẩn đối với người lao động từng thời kỳ

Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng được xác định trên cơ sở yêu cầu tiêuchuẩn chức danh và vị trí và thường bao gồm các hệ thống chương trình đào tạo về:

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng chuyên môn

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năngquản lý, nghiệp vụ sư phạm, kiến thức cơ bản về kinh tế hiện đại

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đạihóa nền hành chính…

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức các khóa đào tạo một cáchkhoa học và thường được tổ chức dưới các hình thức sau:

- Đào tao, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung và bán tập trung

- Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức

- Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp

- Đào tạo, bồi dưỡng từ xa

- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

1.2.5 Phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc của người lao động trong các tổ chức Kết quả phân tích công việc là xâydựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh người lao động đối vớitừng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của ngườilao động

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cánhân mỗi người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xácđịnh nhu cầu ĐTBD và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việccòn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng người lao động Bên cạnh đó còn là

cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng và tạo động lực để người lao động pháttriển

1.2.6 Nhân tố người lãnh đạo

Người lãnh đạo là người đề ra chủ trương, đường lối, chính sách và tổ chứcđộng viên người dưới quyền thực hiện mục tiêu đã đề ra Do đó người lãnh đạo phảiluôn tập hợp được một đội ngũ lãnh đạo và các cá nhân đi cùng một hướng và thốngnhất trong mọi hoạt động của đơn vị

Người lãnh đạo nếu có tầm nhìn rộng rãi bao trùm không chỉ những vấn đềchuyên môn mà cả những kiến thức văn hóa, nhận biết được những tài năng đặc biệtcủa nhiều người khác nhau và luôn tôn trọng những nhu cầu của họ; có khả năng độngviên, thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau và điều khiển một số kiểu cá tính sẽ làmnền tảng cho tinh thần đồng đội, cho sự bình đẳng trong một tổ chức thành công

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước và bài học đối với Việt Nam

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước

Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân sốđông nhất thế giới 1,5 tỷ (năm 2008) Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề song nềnkinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách từ năm 1978 đến nay đã tạo rabước chuyển biến rất tích cực Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độ tăng GDPhàng năm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%).Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc đã có những

chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế (Trung Quốc làmột trong những nước thuộc Châu Á sớm trở thành thành viên của WTO)

Mục tiêu chính của Trung Quốc trong vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất

lượng cao là “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nước đông dân nhất thế

giới Trung Quốc đã thực hiện những biện pháp:

- Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc việc lựa chọn ngườithực sự có tài vào các cơ quan Nhà nước Hiện nay tại các tỉnh, thành phố, khu tự trị ởTrung Quốc đều đã thực hiện thông báo công khai việc tuyển chọn người mới vào bộmáy chính quyền Một số địa phương đã có chính sách ưu tiên để tuyển chọn và thuhút người tài Tính từ đầu năm 2008 đến cuối năm 2010, cả nước Trung Quốc đã có1,5 triệu người xin đăng ký dự thi để tuyển chọn 15 vạn người làm công chức Nhờthông báo thi tuyển công khai, tính đến đầu năm 2011 đã có hơn 2.000 người xuất thân

từ nông dân và hơn một vạn người xuất thân từ công nhân được tuyển dụng vào làmcông chức Nhà nước Đa số các ban ngành ở cơ quan Trung ương Đảng và Quốc vụ.Thực tế cho thấy, việc thực hiện chế độ tuyển chọn công chức công khai thời gian qua

ở Trung Quốc đã nhận được sự hoan nghênh và ủng hộ của hầu hết nhân dân

- Nhiều Ban, Ngành ở Trung ương và địa phương đã thực hiện “cạnh tranh côngbằng” để được đảm nhiệm chức vụ, cương vị, qua đó đã xuất hiện rất nhiều nhân tàitrong bộ máy quản lý Nhà nước của Trung Quốc Việc thực hiện chủ trương trên đãgóp phần làm cho nhiều nhân tài ưu tú được tuyển chọn vào giữ các cương vị khácnhau trong cơ quan Đảng và chính quyền các cấp, khắc phục được tình trạng một sốrất ít người nắm quyền “tuyển người trong số ít người” trước đây Đồng thời làm tăngthêm độ sáng, minh bạch trong công tác cán bộ Môi trường cạnh tranh ở đây là sựcạnh tranh dựa vào thực lực, vào năng lực, vào hiệu quả công việc của mỗi người, chứkhông phải dựa vào quan hệ, chạy “cửa sau”, tặng lễ vật

- Thực hiện luân chuyển công chức Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã ban

hành văn bản Biện pháp tạm thời luân chuyển chức vị công chức Nhà nước, nhằm thực

hiện việc luân chuyển theo kế hoạch đối với những người giữ chức vụ lãnh đạo vànhững chức danh thuộc diện “điểm nóng” như quản lý người, quản lý tài chính quản lýtrật tự…

Thực tế cho thấy, đây là một biện pháp rất có hiệu quả trong việc điều chỉnhcán bộ kết hợp với công tác “phân luồng, định cương vị” của cuộc cải cách bộ máychính quyền hiện nay ở Trung Quốc

- Kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức Việc thực hiện chế độ thituyển và đánh giá công chức, trong đó có sự kết hợp giữa sát hạch thường ngày với sáthạch cuối năm Đồng thời gắn kết quả sát hạch với việc khen thưởng, tăng lương, bổnhiệm, miễn nhiệm…đã góp phần làm thay đổi tình trạng làm nhiều làm ít như nhau,làm tốt làm xấu như nhau trước đây

Hàng năm công chức làm việc trong cơ quan hành chính các cấp trong cả nướcTrung Quốc đều phải tham gia sát hạch đánh giá hiệu quả công việc, qua việc sát hạch tiếnhành đánh giá và xếp loại công chức, nếu ba năm liền được xếp loại xuất sắc sẽ được tăngmột bậc lương Những người không đạt yêu cầu sẽ bị giáng chức hoặc giảm bậc lương

Ngoài ra việc ĐTBD thường xuyên đối với công chức từng bước được chútrọng Theo thống kê sơ bộ, trong vòng 3 năm (2008-2011), số lượng công chức đượcđào tạo bồi dưỡng đạt hơn 9,4 triệu lượt người Thông qua công tác ĐTBD trình độcủa công chức được nâng cao, năng lực được tăng cường, bảo đảm cho cơ quan chínhquyền vận hành đạt hiệu quả cao

- Hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức Bộ Nhân sựthuộc Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành văn bản Quy định tạm thời về việc từchức, sa thải công chức Nhà nước Theo đó, cho phép những người không thích ứngvới công tác trong cơ quan Nhà nước có thể từ chức đi làm việc khác, còn nhữngngười không chịu làm việc, không tận tuỵ với công việc, mắc sai lầm, khuyết điểm sẽ

bị sa thải, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời đột phávào quan niệm cố hữu “có vào không có ra” từng tồn tại nhiều năm nay ở Trung Quốc

Kinh nghiệm của Singapo

Singapo là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại ĐôngNam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người) Nền hành chính và công vụcủa đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủđạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á"

Nền công vụ Singapo luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàngđầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi

và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là