Tác giả luận án Trang 5 ASEM Diễn đàn hợp tác Á - Âu Bộ NV Bộ Nội vụCBQL Cán bộ quản lýCNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóaCSVC&TBĐT Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạoGDĐH Giáo dục đạ
Trang 2LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: 1 PGS.TS NGUYỄN PHÚC CHÂU
HÀ NỘI - 2022
Trang 3nào công bố trong bất cứ một công trình nào khác.
Tác giả luận án
Bùi Văn Hát
Trang 4Tác giả luận án trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, lãnh đạo Phòng Đào tạo sauđại học, lãnh đạo Khoa Quản lý giáo dục, các Thầy giáo, Cô giáo và các Nhà khoahọc của Học viện Quản lý giáo dục đã tận tình quản lý, giảng dạy, động viên vàgiúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu; đồng thời chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu, các cán bộ quản lý và giảng viên của các trường đại họcthuộc Bộ Công Thương đã cung cấp số liệu, tham gia trả lời câu hỏi khảo sát vàkhảo nghiệm; tham gia thử nghiệm và góp các ý kiến quý báu để tác giả hoàn thànhluận án.
Tác giả luận án bày xin tỏ sự biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Phúc Châu và
TS Lê Thị Ngọc Thúy đã tận tâm hướng dẫn khoa học để tác giả hoàn thành luận án.
Tác giả luận án chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và mọi thành viên tronggia đình đã tạo điều kiện, giúp đỡ, cổ vũ và động viên để tác giả hoàn thành côngtrình khoa học này
Tác giả luận án
Bùi Văn Hát
Trang 5ASEM Diễn đàn hợp tác Á - Âu
Bộ NV Bộ Nội vụ
CBQL Cán bộ quản lý
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CSVC&TBĐT Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo
GDĐH Giáo dục đại học
GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo
GVTA Giảng viên tiếng Anh
KH&CN Khoa học và công nghệ
Trang 6DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x
MỞ ĐẦU 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 10
1.1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 10
1.1.1 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục và phát triển đội ngũ giảng viên đại học 10
1.1.2 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực 13
1.1.3 Nhận định chung về các công trình khoa học đã tổng quan 17
1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 19
1.2.1 Phát triển 19
1.2.2 Giảng viên tiếng Anh 19
1.2.3 Đội ngũ giảng viên tiếng Anh 20
1.2.4 Năng lực, năng lực nghề nghiệp, khung năng lực nghề nghiệp 20
1.2.5 Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực 22
1.3 ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG VÀ KHUNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 25
1.3.1 Các đặc điểm lao động nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh 25
1.3.2 Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên tiếng Anh 30
1.4 BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 34
1.4.1 Những vấn đề chung về bối cảnh hội nhập quốc tế 34
1.4.2 Các yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên tiếng Anh của trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế 39
1.5 PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 45
1.5.1 Các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực 45
1.5.2 Quy trình phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực trên cơ sở vận dụng các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực 50
1.5.3 Phân cấp quản lý trong phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học 52
Trang 71.6.2 Các yếu tố chủ quan 63
Kết luận Chương 1 66
Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 68
2.1 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM 68
2.1.1 Kinh nghiệm một số quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học 68
2.1.2 Một số bài học về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh cho các trường đại học ở Việt Nam 76
2.2 GIỚI THIỆU CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG 77
2.2.1 Khái quát chung 77
2.2.2 Các trường đại học thuộc Bộ Công Thương đã chọn làm đối tượng khảo sát thực trạng 78
2.3 TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG 82
2.3.1 Mục đích khảo sát 82
2.3.2 Nội dung khảo sát 83
2.3.3 Phương pháp và hình thức tổ chức 83
Phương pháp: phối hợp sử dụng các phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn, quan sát và nghiên cứu sản phẩm đào tạo 83
2.3.4 Đối tượng xin ý kiến trong khảo sát và phỏng vấn 83
2.3.5 Công cụ khảo sát và công cụ xử lý số liệu 84
2.4 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG 86
2.4.1 Về số lượng giảng viên tiếng Anh 86
2.4.2 Về cơ cấu giới tính, độ tuổi, học vị, học hàm của đội ngũ giảng viên tiếng Anh 87
2.4.3 Về cơ cấu chức danh giảng viên tiếng Anh 88
2.4.4 Về phẩm chất nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh 88
2.4.5 Về năng lực sư phạm của giảng viên tiếng Anh 91
2.4.6 Về năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tiếng Anh 93
2.4.7 Về năng lực xây dựng môi trường giáo dục của giảng viên tiếng Anh 95
2.4.8 Về năng lực phát triển quan hệ xã hội của giảng viên tiếng Anh 97
2.4.9 Về năng lực dịch thuật của giảng viên tiếng Anh 99
Trang 8HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG 107
2.5.1 Về tổ chức xây dựng khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh 107
2.5.3 Về tổ chức tuyển chọn giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực 110
2.5.4 Về tổ chức sử dụng giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực 112
2.5.5 Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực 114
2.5.7 Về xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tiếng Anh phát triển năng lực nghề nghiệp 118
2.5.8 Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực 121
2.6 NHÂN ĐỊNH CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG 123
2.6.1 Các điểm mạnh (Strengths) và cơ hội (Opportunities) 123
2.6.2 Các điểm yếu (Weaknesses) và thách thức (Threats) 124
2.6.3 Nguyên nhân dẫn đến các điểm yếu 125
Kết luận Chương 2 127
Chương 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 128
3.1 MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 128
3.1.1 Tuân thủ định chế phát triển giáo dục và đào tạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế 128
3.1.2 Đảm bảo tính khoa học 128
Yêu cầu phải đảm bảo tính khoa học (lý luận và thực tiễn) có nghĩa là phải đảm bảo đúng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu và phải phù hợp với cơ sở thực tiễn (thực trạng) của vấn đề nghiên cứu đó Từ đó các đề xuất khoa học trong nghiên cứu khoa học phải dựa trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của vấn đề đó 128
3.1.3 Đảm bảo tính hệ thống và tính đồng bộ 129
3.1.4 Nhằm vào mục tiêu chính là phát triển năng lực đội ngũ giảng viên tiếng Anh 129
3.1.5 Đảm bảo tính khả thi 130
Trang 93.2.5 Chỉ đạo hoạt động đánh giá GVTA theo các tiêu chí trong khung năng lực nghề nghiệp và đánh giá đội ngũ giảng viên tiếng Anh theo mục tiêu quy hoạch 165
3.2.6 Tổ chức xây dựng môi trường lao động và tạo động lực cho đội ngũ GVTA phát triển năng lực nghề nghiệp 170
3.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP 178
3.4 KHẢO NGHIỆM CÁC GIẢI PHÁP 180
3.4.1 Mục đích khảo nghiệm 180
3.4.2 Nội dung khảo nghiệm 180
3.4.3 Phương pháp khảo nghiệm 180
3.4.4 Công cụ xử lý số liệu trong khảo nghiệm 180
3.4.5 Đối tượng xin ý kiến trả lời câu hỏi khảo nghiệm 181
3.4.6 Kết quả khảo nghiệm 181
3.5 THỬ NGHIỆM GIẢI PHÁP 186
3.5.1 Mục đích thử nghiệm 186
3.5.2 Nội dung thử nghiệm 186
3.5.3 Giả thuyết thử nghiệm 186
3.5.4 Địa bàn, thời lượng, thời gian và đối tượng thử nghiệm 186
3.5.5 Các chỉ báo đánh giá kết quả thử nghiệm 186
3.5.6 Cách thức và quy trình triển khai thử nghiệm 188
3.5.7 Đánh giá kết quả thử nghiệm 190
Kết luận Chương 3 195
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 196
1 Kết luận 196
2 Khuyến nghị 199
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 201
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 210
PHỤ LỤC (từ PL1,…, PL………
Trang 10học hàm của đội ngũ GVTA 87 Bảng 2.3 Số liệu khảo sát về thực trạng cơ cấu chức danh giảng viên
của đội ngũ GVTA cơ hữu 88 Bảng 2.4 Số liệu khảo sát về phẩm chất nghề nghiệp đội ngũ GVTA
theo đánh giá của các CBQL 89 Bảng 2.5 Số liệu khảo sát về phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ
GVTA theo tự đánh giá của các GVTA 90 Bảng 2.6 Số liệu khảo sát năng lực sư phạm của GVTA theo đánh giá
của các CBQL 92 Bảng 2.7 Số liệu khảo sát năng lực sư phạm của đội ngũ GVTA theo
tự đánh giá của các GVTA 93 Bảng 2.8 Số liệu khảo sát về năng lực NCKH của GVTA theo đánh giá
của các CBQL 94 Bảng 2.9 Số liệu khảo sát về năng lực NCKH của GVTA theo tự đánh
giá của các GVTA 95 Bảng 2.10 Số liệu khảo sát về năng lực xây dựng môi trường giáo dục
của đội ngũ GVTA theo đánh giá của các CBQL 96 Bảng 2.11 Số liệu khảo sát về năng lực xây dựng môi trường giáo dục
của đội ngũ GVTA theo tự đánh giá của các GVTA 97 Bảng 2.12 Số liệu khảo sát về năng lực phát triển quan hệ xã hội của
GVTA theo đánh giá của các CBQL 98 Bảng 2.13 Số liệu khảo sát về năng lực phát triển các quan hệ xã hội của
GVTA theo tự đánh giá của các GVTA 99 Bảng 2.14 Số liệu khảo sát về năng lực dịch thuật của GVTA theo đánh
giá của các CBQL 100 Bảng 2.15 Số liệu khảo sát về năng lực dịch thuật của GVTA theo tự
đánh giá của các GVTA 101 Bảng 2.16 Số liệu khảo sát về năng lực cung ứng dịch vụ tri thức của
GVTA theo đánh giá của các CBQL 102
Trang 11GVTA theo tự đánh giá của các GVTA 105 Bảng 2.20 Số liệu khảo sát về thực trạng tổ chức xây dựng quy hoạch
phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực 109 Bảng 2.21 Số liệu khảo sát về thực trạng tổ chức tuyển chọn GVTA dựa
trên năng lực 111 Bảng 2.22 Số liệu khảo sát về thực trạng tổ chức sử dụng GVTA dựa
trên năng lực 113 Bảng 2.23 Số liệu khảo sát về thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
GVTA dựa trên năng lực 115 Bảng 2.24 Số liệu khảo sát thực trạng đánh giá GVTA dựa trên năng
lực và đánh giá đội ngũ GVTA theo mục tiêu quy hoạch 117 Bảng 2.25 Số liệu khảo sát thực trạng xây dựng môi trường và tạo động
lực làm việc cho đội ngũ GVTA phát triển năng lực nghề nghiệp 119 Bảng 2.26 Số liệu khảo sát mức độ tác động của các yếu tố có ảnh
hưởng đến phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực 122 Bảng 3.1 Số liệu đánh giá về mức độ cấp thiết của các giải pháp 181 Bảng 3.2 Số liệu đánh giá về mức độ khả thi của các giải pháp 182 Bảng 3.3 Các số liệu về sự tương quan giữa các mức độ cấp thiết và
khả thi của các giải pháp 184 Bảng 3.4 Số liệu xin ý kiến về mức độ phù hợp của sản phẩm, nội dung
và quy trình thử nghiệm 191 Bảng 3.5 Số liệu xin ý kiến đánh giá về mức độ ý nghĩa của sản phẩm
thử nghiệm 192 Bảng 3.6 Số liệu xin ý kiến đánh giá về mức độ hiệu quả chỉ đạo trong
quản lý thử nghiệm xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA 193
Trang 12Sơ đồ 1.3 Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler 49
Sơ đồ 1.4 Mô hình phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực 50
Sơ đồ 1.5 Mối quan hệ của các nội dung phát triển đội ngũ GVTA dựa
trên năng lực 52 Biểu đồ 2.2 So sánh kết quả đánh giá của nhóm các CBQL với nhóm các
GVTA về năng lực nghề nghiệp của đội ngũ GVTA 107 Biểu đồ 2.3 Chất lượng triển khai các nội dung phát triển đội ngũ GVTA
dựa trên năng lực 121
Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các giải pháp phát triển đội ngũ GVTA
của các trường đại học thuộc Bộ Công thương 179 Biểu đồ 3.1 Mối tương quan giữa các mức độ cấp thiết và khả thi của các
giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực 185
Trang 13nhằm tuân thủ các “luật chơi chung” đã thoả thuận trên cơ sở tạo được lợi ích chung
và riêng về mục tiêu phát triển, giá trị, nguồn lực và quyền lực Điều đó đặt ra cácyêu cầu mới và mỗi ngày một cao hơn về học tập, giao lưu văn hóa, chuyển tải trithức khoa học và công nghệ (KH&CN) của nhân loại trong một “Thế giới phẳng”.Các yêu cầu mới đó luôn luôn song hành với một phương tiện có giá trị kết nối cácdân tộc, mọi người, các nền văn hóa, các nền kinh tế, các thành quả nghiên cứuKH&CN, … của nhân loại và được coi là “chìa khóa vàng thời hội nhập” là ngoại
ngữ; trong đó tiếng Anh là ngôn ngữ chung, sử dụng nhiều nhất (hiện có 50 quốc
gia sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ chính, gần 80 quốc gia sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ thứ 2) Như vậy, sử dụng tiếng Anh được xem là nhu cầu tất yếu của mọi
công dân trên Thế giới và là vấn đề mà mọi quốc gia đang ưu tiên giải quyết trongbối cảnh hội nhập quốc tế
Đứng trước bối cảnh hội nhập quốc tế, để phát triển nền giáo dục của nướcnhà, Đảng ta đã đề ra các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp về đổi mớicăn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hộinhập quốc tế (Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 4/11/2013) [26] Một trong các khâumang tính đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT thể hiện trong nghị
quyết này là giải pháp “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”[26] Thực hiện sự lãnh đạo của Đảng,
Thủ tướng Chính phủ đã có đề án “Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ
quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục, đào tạo giai đoạn 2019-2030” [19]; trong đó có giải pháp bồi dưỡng nhằm
phát triển năng lực chuyên môn, nâng cao trình độ nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũgiảng viên bằng tổ chức nghiên cứu, ban hành khung năng lực giảng viên để làm cơ
Trang 14khung năng lực đó làm căn cứ Thực hiện lý thuyết này sẽ tạo được các điều kiện đểmột tổ chức có thể tồn tại, phát triển, có khả năng cạnh tranh, nâng cao tính ổn định
và năng động, duy trì và nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ
Người học trong các trường đại học là nguồn lao động được đào tạo trình độ
cao được thường xuyên bổ sung vào nguồn nhân lực quốc gia Một trong các chứcnăng chủ yếu của các trường đại học ngành Công Thương là đào tạo nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu hoạt động công nghiệp và thương mại Như vậy, ngoài các kiến
thức chuyên ngành về công nghiệp và thương mại, người học (chủ yếu là sinh viên)
trong các trường đại học thuộc Bộ Công Thương phải có trình độ ngoại ngữ, đặc
biệt là tiếng Anh để sau khi ra trường có đủ năng lực giao tiếp, đàm phán, triển khai
và thúc đẩy các hoạt động hội nhập kinh tế quốc tế một cách chủ động, toàn diệnnhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
Chất lượng đào tạo tiếng Anh cho người học trong các trường đại học cóp liênquan đến nhiều yếu tố; nhưng yếu tố chất lượng đội ngũ GVTA thể hiện ở các yêucầu đủ số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về phẩm chất và năng lực nghề nghiệp
là một trong những yếu tố có tính quyết định Đội ngũ nhà giáo của nước nhà, trong
đó có GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương, hiện nay đang cónhững bất cập như đội ngũ nhà giáo của nước nhà đã được đánh giá tại Nghi quyết
số 29-NQ/TW (nêu trên) là “bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ
phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục”[26] Một trong các
nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự bất cập đó do khâu quản lý đội ngũ GVTA của cáctrường đại học thuộc Bộ Công Thương Vì vậy, phát triển đội ngũ GVTA tại cáctrường đại học thuộc Bộ Công Thương là vấn đề nhất thiết phải nghiên cứu để đềxuất giải pháp khắc phục các hạn chế về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và đặc biệt lànăng lực nghề nghiệp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Anh đápứng yêu cầu hội nhập quốc tế
Trang 15Từ các lý do nêu trên, với cương vị là GVTA đã đảm nhận chức trách trưởngKhoa Ngoại ngữ tại một trường đại học thuộc Bộ Công Thương, tôi chọn đề tài
“Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế” để nghiên cứu
nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Anh của các trường này trong bối
cảnh hội nhập quốc tế
2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Thiết lập được cơ sở lý luận phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tạicác trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đánh giá được thực trạng pháttriển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ CôngThương trong bối cảnh hội nhập quốc tế; đề xuất được các giải pháp phát triển đội
ngũ GVTA dựa trên năng lực của các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong
bối cảnh hội nhập quốc tế
3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 3.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ GVTA của các trường đại học
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc BộCông Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế
4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
4.1 Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ GVTA đang đặt ra cho nhà quản
lý ở các trường đại học thuộc Bộ Công Thương vấn đề gì cần giải quyết ?
4.2 Phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc
Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế cần phải triển khai các nội dungquản lý nào và triển khai các nội dung đó đang có các khó khăn, bất cập và donguyên nhân nào ?
4.3 Những giải pháp quản lý nào sẽ tháo gỡ được khó khăn, khắc phục đượcbất cập và xoá bỏ được các nguyên nhân dẫn đến thực trạng đội ngũ GVTA và thựctrạng phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương để góp
Trang 16phần nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Anh của các trường này trong bối cảnh hội
nhập quốc tế ?
5 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Hiện nay, phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ CôngThương để đội ngũ này thích ứng với bối cảnh hội nhập quốc tế đang gặp và bộc lộmột số khó khăn và bất cập Để tháo được các khó khăn và khắc phục được nhữngbất cập mang tính nguyên nhân từ hoạt động quản lý có trong thực trạng phát triểnđội ngũ này; các trường đại học thuộc Bộ Công Thương phải dựa trên lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực để triển khai những giải pháp quản lý khả thi về xây dựng
khung năng lực nghề nghiệp GVTA và sử dụng khung năng lực đó để triển khai các nội dung phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực (quy hoạch, tuyển chọn, sử
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng môi trường và tạo động lực cho độingũ GVTA phát triển năng lực nghề nghiệp tạo động lực cho GVTA)
6 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
6.1 Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đạihọc trong bối cảnh hội nhập quốc tế trên cơ sở vận dụng lý thụyết phát triển nguồnnhân lực dự trên năng lực
6.2 Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lựctại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế.6.3 Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại cáctrường đại học thuộc Bộ Công Thương đáp ứng yêu cầu đào tạo tiếng Anh của cáctrường này trong bối cảnh hội nhập quốc tế
6.4 Tổ chức khảo nghiệm và thử nghiệm các giải pháp phát triển đội ngũ GVTAtại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế
7 GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Hội nhập quốc tế được các quốc gia triển khai theo các hình thức khác nhaunhư: hội nhập kinh tế quốc tế; hội nhập quốc phòng và an ninh; hội nhập chính trị;hội nhập văn hóa - xã hội, giáo dục, KH&CN và hội nhập các lĩnh vực khác Đề tàiluận án này tập trung nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đại học
thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
Trang 17- Cùng với các mục tiêu phát triển về số lượng, cơ cấu, phẩm chất nghềnghiệp, trong nghiên cứu đề tài luận án này tập trung nhiều hơn vào mục tiêu pháttriển năng lực nghề nghiệp GVTA dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựtrên năng lực.
- Không gian được chọn để tổ chức nghiên cứu thực trạng vấn đề nghiên cứutrong đề tài luận án này là 4 trường đại diện cho tổng số 8 trường đại học thuộc BộCông Thương: Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội; Trường Đại học Công nghiệpthành phố (Tp.) Hồ Chí Minh; Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp vàTrường Đại học Công Nghiệp Thực phẩm Tp Hồ Chí Minh
- Các giải pháp phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực sẽ được đề xuấttrong luận án này là các giải pháp của đội ngũ CBQL các cấp tại các trường đại họcthuộc Bộ Công Thương; trong đó chủ thể quản lý nhà trường (Hiệu trưởng) đóngvai trò và phải co trách nhiệm chính trong triển khai
- Trong khảo sát thực trạng vấn đề nghiên cứu, nghiên cứu sinh lựa chọn cácnhóm đối tượng để xin ý kiến là:
+ Nhóm CBQL: một số CBQL và chuyên viên Vụ Tổ chức - Cán bộ
(TC-CB) của Bộ Công Thương, CBQL cấp trường và cấp Khoa/ Phòng của các trườngđại học thuộc Bộ Công Thương;
+ Nhóm GVTA: chọn ngẫu nhiên một số GVTA cơ hữu trong các trường
đại học thuộc Bộ Công Thương
- Việc triển khai thu thập số liệu về thực trạng vấn đề nghiên cứu được tổ chứctrong 5 năm học gần đây (từ năm học 2017 – 2018 đến năm học 2020 - 2021); thờigian tổ chức khảo nghiệm và thử nghiệm các giải pháp quản lý sẽ đề xuất trong luậnnán này được tiến hành vào năm học 2020 - 2021
8 CÁC TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8.1 Các tiếp cận trong nghiên cứu
8.1.1 Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực
Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency
-Based Human Resource Development) là vận dụng lý thuyết này vào việc xây dựng
Trang 18triển khai các nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trên cơ sở dựa vào cáctiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp trong khung năng lực nghề nghiệp đã xây dựnglàm căn cứ Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực vào p;tđội ngũ GVTA trong luận án này tổ chức xây dựng khung năng lực nghề nghiệp củaGVTA, sau đó dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực nghề nghiệp GVTA trong khung
năng lực GVTA (đã xây dựng) để triển khai các nội dung phát triển đội ngũ GVTA.
8.1.2 Tiếp cận mối quan hệ giữa vai trò và trách nhiệm với năng lực
Vai trò của một người lao động được hiểu là họ phải đảm nhận một “phân vai”nào đó trong tổ chức ở một hoàn cảnh cụ thể Trách nhiệm được hiểu là sự phụtrách và đảm đương một nhiệm vụ trong tổ chức mà một người thực hiện và phải có
ý thức với nhiệm vụ đó Yếu tố vai trò và trách nhiệm có mối quan hệ biện chứng
với yếu tố năng lực của người đóng vai trò và đảm nhận trách nhiệm (hiểu theo
nghĩa để thể hiện đúng một vai trò và đảm đương tốt một trách nhiệm thì người laođộng phải có năng lực cần thiết)
Tiếp cận mối quan hệ giữa vai trò và trách nhiệm với năng lực trong nghiêncứu đề tài luận án này được xem xét với hai khía cạnh:
- Xem xét GVTA trong trường đại học đóng những vai trò gì và đảm nhận cáctrách nhiệm nào trong lao động nghề nghiệp để thích ứng với bối cảnh hội nhậpquốc tế giai đoạn hiên nay; từ đó phối hợp với tiếp cận năng lực (nêu trên) để chỉ racác nhóm năng lực nghề nghiệp của GVTA
- Xem xét các quy định về tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội của người quản
lý trong trường đại học và các bên liên quan để chỉ ra vai trò và trách nhiệm của củatừng người đó trong triển khai các nội dung phát triển đội ngũ GVTA trong cáctrường đại học thuộc Bộ Công Thương
8.1.3 Tiếp cận chức năng
Trong quản lý một tổ chức, chủ thể quản lý phải thực hiện một chu trình quản
lý với các chức năng quản lý cơ bản (kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm ra phảithiết Tiếp cận chức năng trong nghiên cứu đề tài luận án này là từ việc xác định cáchoạt động của người quản lý (các chức năng quản lý cơ bản) trong triển khai các nộidung phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực không những trong xây dựng
Trang 19khung lý thuyết của đề tài, mà còn trong khảo sát đánh giá thực trạng vấn đề nghiêncứu và cả trong triển khai các giải pháp phát triển đội ngũ GVTA.
8.1.4 Tiếp cận hệ thống
Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu đề tài luận án là xem xét các dấu hiệu củacác phần tử cấu thành bộ máy tổ chức của các trường đại học, các thành tố cấuthành quá trình phát triển nguồn nhân lực; từ đó tìm các mối liên hệ phổ biến giữanăng lực nghề nghiệp GVTA với các yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo tiếngAnh cho sinh viên trong bối cảnh hội nhập quốc tế, với các yếu tố đảm bảo sốlượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của GVTA
8.1.5 Tiếp cận thực tiễn
Tiếp cận thực tiễn (còn gọi là tiếp cận thị trường hoặc tiếp cận “cung – cầu”)
được sử dụng trong nghiên cứu đề tài luận án này nhằm tìm ra mối quan hệ biệnchứng giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhậpquốc tế với yêu cầu phát triển đội ngũ GVTA trong các trường đại học; để đề nhậnbiế các yêu cầu về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và đặc biệt là năng lực nghề nghiệpcủa GVTA tại các trường đại học
8.2 Các phương pháp nghiên cứu
8.2.1 Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Các phương pháp nghiên cứu lý luận được sử dụng trong nghiên cứu đề tài
luận án này là các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, khái quát hoá, cụ thể
hoá nhằm nhận biết và vận dụng các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp
mà Đảng đã chỉ ra về đội ngũ căn bản, toàn diện GD&ĐT đáp ứng yêu cầu côngnghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa và hội nhập quốc tế; đồng thời vận dụng các kiến thức lý luận và thực tiễntrong những công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục,phát triển đội ngũ giảng viên đại học, phát triển đội ngũ GVTA, các kinh nghiệmquốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên vào xây dựng cơ sở lý luận phát triển độingũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học
8.2.2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Trang 20Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn được phối hợp sử dụng trong nghiêncứu đề tài luận án:
- Phương pháp điều bằng phiếu hỏi, được triển khai bằng soạn thảo các phiếu
hỏi với một số bảng câu hỏi về thực trạng số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lựcnghề nghiệp của đội ngũ GVTA và thực trạng triển khai các nội dung phát triển độingũ GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương để xin ý kiến đánh giácủa một số đối tượng được lựa chọn
- Phương pháp phỏng vấn, được triển khai bằng soạn thảo một mẫu biên bản
phỏng vấn về thực trạng đội ngũ GVTA và thực trạng triển khai các nội dung pháttriển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ CôngThương để xin ý kiến một số đối tượng đã lựa chọn và để tổng hợp ý kiến trả lời
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, được thực hiện chủ yếu bằng xem xét
kinh nghiệm quản lý/ phát triển đội ngũ giảng viên ở trong nước và ở một số quốcgia trên Thế giới
- Phương pháp chuyên gia: tổ chức lấy xin ý kiến của một số chuyên gia bằng
các bảng câu hỏi được soạn thảo trước và tổ chức phỏng vấn một số chuyên giabằng các câu hỏi được soạn thảo trước
- Phương pháp xem xét (nghiên cứu) sản phẩm, được thực hiện bằng đọc một
số văn bản về quy hoạch đội ngũ GVTA, về tiêu chí đánh giá GVTA, về các chínhsách đãi ngộ riêng của các trường đại học thuộc Bộ Công Thương đối với GVTA,
8.2.3 Một số phương pháp khác
- Phương pháp thống kê toán học được sử dụng để xử lý các số liệu đã thu
thập được trong khảo sát thực trạng vấn đề nghiên cứu và trong đánh giá mức độcấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý sẽ đề xuất trong luận án
- Phương pháp Graph được sử dụng để minh hoạ hoặc mô tả kết quả nghiên
cứu và chỉ ra mối quan hệ giữa các kết quả nghiên cứu bằng sơ đồ hoặc biểu đồ
9 LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ
- Sự tất yếu phải phát triển đội ngũ GVTA trong các trường đại học đáp ứngđược yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Anh xuất phát từ các đặc điểm củabối cảnh hội nhập quốc tế
Trang 21- Tổ chức xây dựng khung năng lực nghề nghiệp GVTA và lấy các tiêu chuẩnnăng lực trong khung năng lực đó làm căn cứ để triển khai các nội dung phát triểnđội ngũ là hướng nghiên cứu phù hợp và hiện đại nhất nhằm đáp ứng yêu cầu nângcao chất lượng đào tạo tiếng Anh tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thươngtrong bối cảnh hội nhập quốc tế
- Các trường đại học thuộc Bộ Công Thương phải có các giải pháp quản lýnhằm xoá bỏ được các nguyên nhân dẫn đến khó khăn, bất cập trong thực trạng pháttriển GVTA trên cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực để pháttriển đội ngũ GVTA đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tề trong giai đoạn hiện nay
10 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN 10.1 Những đóng góp lý luận
Kết quả nghiên cứu làm phong phú hơn cơ sở lý luận về phát triển đội ngũGVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tếbằng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực
10.2 Những đóng góp thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đã góp phần làm rõ thực trạng số lượng, cơ cấu, phẩmchất, năng lực nghề nghiệp của đội ngũ GVTA, thực trạng chất lượng triển khai cácnội dung phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương; chỉ
rõ các khó khăn, bất cập trong thực trạng và nguyên nhân về quản lý; đề xuất các giảipháp quản lý có mức độ cấp thiết và tính khả thi nhằm phát triển đội ngũ GVTA tạicác trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế
11 CẤU TRÚC LUẬN ÁN
Luận án có cấu trúc các phần và các chương:
- Mở đầu.
- Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại
các trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế
- Chương 2 Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại
các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế
- Chương 3 Giải pháp phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực của các
trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Trang 22- Kết luận và khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, Công trình khoa học của tác giả, Các Phụ lục.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
Trên Thế giới và ở trong nước đã có một số công trình khoa học nghiên cứu vềphát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực giáo dục trong đó có phát triểnđội ngũ GVTA đã công bố dưới dạng: sách và sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứuKH&CN, đề tài luận án tiến sĩ, bài báo khoa học được tổng quan dưới đây
1.1.1 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục và phát triển đội ngũ giảng viên đại học
- Ở nước ngoài, một số công trình khoa học như “Developing Human Resource” [87], “Corporate Human Resource Development” [88] và “Handbook of Human Development, Second Edition” [89] của cùng tác giả Leonard Nadler người
Mỹ do Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và Phát triển ấn hành năm 1980 do Nhà xuất bản
(Nxb) Đại học Quốc gia Singapore ấn hành năm 1990; các công trình “Human
Resource Management” của Gary Dessler đã xuất bản tại Ấn độ năm 1998 [78] và
“Human Resource Management” của Battu EN.Raju xuất bản năm 2006 tại Ấn Độ
[76] đều có nội dung nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực; trong đó đã chỉ ra cáchoạt động chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực là giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng,tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, tạo động lực cho người lao động Mặt khác các tácgiả của các công trình này đã khẳng định: một trong các mục tiêu và nhiệm vụ quản
lý đội ngũ trong một tổ chức là phát triển năng lực cho người lao động để họ đảmvai trò và trách nhiệm của bản thân đối với vị trí việc làm
+ Trong công trình “Educational Planning and Human Resource
Development” của F Harbison xuất bản năm 1993 [77] đã giới thiệu các kỹ năng
Trang 23lập kế hoạch giáo dục và phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở tầm vĩ mô, chỉ ra mộttrong những yêu cầu của kế hoạch giáo dục là phát triển nguồn nhân lực giáo dục.
+ Công trình “Managing for people in Education” của Riches, C (1997)
[92] đã bàn đặc điểm của những người làm việc trong ngành giáo dục và cách thứcphát triển toàn diện giảng viên và giáo viên để đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục
+ Cuốn sách “Singapore School Excellence Model” của Học viện quốc gia Singapore ấn hành năm 2008 [90]; trong đó có chuyên đề “School’s Staff
Development” đã chỉ ra tầm quan trọng của hoạt động hỗ trợ (Mentoring) cho đội
ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục
+ Công trình “Teachers professional development - Europe in
International Comparison” của tác giả Jaap Scheerens do Đại học Twent ấn hành
năm 2010 [82] có bàn về xây dựng chuẩn nghề nghiệp nhà giáo và phương thứcphát triển năng lực nghề nghiệp nhà giáo
- Ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã bằng vận dụng sáng tạo Chủ nghĩa
Mác - Lênin, kế thừa những các tư tưởng tinh hoa của nhân loại và với kinh nghiệmthực tiễn của mình trong lãnh đạo cách mạng dân tộc, dân chủ của nhân dân ViệtNam; đã chỉ giáo về huấn luyện cán bộ cách mạng phải phối hợp có hiệu quả các
yếu tố: mục tiêu huấn luyện “huấn luyện nhằm đạt được những gì”; nội dung và chương trình huấn luyên “huấn luyện gì”; người giảng dạy trong huấn luyên “ai
huấn luyện”; người học – người được huấn luyện “huấn luyện ai”; các phương
pháp và hình thức tổ chức huấn luyện “huấn luyện như thế nào”; phương tiện và điều kiện huấn luyện “huấn luyện với và trong điều kiện nào”; đánh giá kết quả huấn luyện “kiểm tra và đánh giá kết quả huấn luyện” [52; tr 367 - 371] Tư tưởng
đó của Người vẫn giữ nguyên giá trị chính trị và khoa học đối với quản lý nhằmphát triển nguồn nhân lực của nước nhà trong xây dựng đất nước
Bằng định hướng của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, tạiViệt Nam các nhà khoa học đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dụcnói chung và phát triển đội ngũ giảng viên đại học nói riêng trên cơ sở lý luận vềquản lý nguồn nhân lực Các công trình khoa học đó khẳng định đội ngũ CBQL,
Trang 24trò quyết định chất lượng giáo dục và phải được phát triển đáp ứng yêu cầu pháttriển giáo dục để thích ứng với bối cảnh luôn luôn biến đổi.
+ Các nội dung trong các công tgrình khoa học như “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” của Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan
(2001) [21], “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính Quốc gia (2003) [40], “Quản lý đội ngũ” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003) [15], “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước” của Nguyễn Thanh (2005) [61], “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của Phan Văn Kha (2007) [46], “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Thị Kim Dung (2001) [23], “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế” của Nguyễn Duy
Hùng và Vũ Văn Phúc (2012) [55], “Quản lý giáo dục” của Bùi Minh Hiền, Đặng
Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải (2010) [36] đều nêu rõ: cơ sở lý luận quản lý, quản lýnhà nước về giáo dục; quản lý đào tạo nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lựcgiáo dục; những đặc điểm con người; quy luật phát triển con người; các nội dungchủ yếu trong quản lý nhân lực một tổ chức (xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, sửdụng, đào tạo và bồi dưỡng, bổ nhiệm, thuyên chuyển, biệt phái, giải quyết cácchính sách cán bộ) Mặt khác, trong các công trình khoa học trên còn nêu rõ thựctrạng sử dụng nguồn nhân lực của nước nhà (Việt Nam) và đề xuất các giải pháp sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trongđiều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế
+ Gần đây trong các công trình khoa học “Quản lý phát triển nhân lực
trường trung cấp chuyên nghiệp” (trong “Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý trường trung cấp chuyên nghiệp”) [34] và “Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về lãnh đạo và quản lý giáo dục trong thời kì mới” [5] của một số nhà khoa học có
danh tiếng trong nước biên soạn, được Bộ GD&ĐT và Ngân hàng phát triển Châu
Á xuất bản 2010 và 2013 đã đề cập tới lý luận quản lý được trình bày trong 14chuyên đề, trong đó có các chuyên đề có liên quan đến phát triển nguồn nhân lựcnhư: Tư tưởng Hồ chí Minh về giáo dục; Lý luận về phát triển nguồn nhân lực;Quản lý sự thay đổi ở bối cảnh đổi mới, quản lý chất lượng giáo dục; Năng lực và
Trang 25phát triển năng lực đối với CBQL giáo dục; Tạo động lực cho người lao động trong
tổ chức
1.1.2 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
- Ở nước ngoài, có một số công trình khoa học nghiên cứu về phát triển đội
ngũ giảng viên dựa trên năng lực; nhưng các công trình khoa học nghiên cứu vềphát triển đội ngũ GVTA rất ít và một số công trình chỉ đưa ra cơ sở lý luận hoặccác nội dung có thể vận dụng vào phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực:
+ Các công trình nghiên cứu khoa học như: “Competency Based
Education and Training” của John Burke (1989) [83]; “Defining and assessing learning: Exploring competency - based intiatives” của Jones, E (2002) [84];
“Competency based Human resource management” của các tác giả David D Dubois, William J Rothwell (2004) [74] và “Staff Development for Higher
Education Instituitions” của Victor Minichiello (2008) [95] đều có nội dung về lý
luận phát triển nguồn nhân lực nhân lực dựa trên năng lực và phát triển đội ngũtrong các cơ sở giáo dục đại học dựa trên năng lực; trong đó đều khẳng định pháttriển nguồn nhân lực dựa trên năng lực là cách tiếp cận gắn việc xây dựng khungnăng lực nghề nghiệp (bộ tiêu chuẩn về năng lực nghề nghiệp của người hành nghề)với thiết lập và triển khai các nội dung phát triển nguồn nhân lực theo khung nănglực nghề nghiệp đã xây dựng
+ Các công trình nghiên cứu khoa học như “Competency Based
Education and Training: A World Perspective Mexico” của các tác giả Antonio
Arguelles, Andrew Gonczi (2000) [71]; “ The applicability of the Harvard and Warwick models in the development of human resource management policies of large construction companies in Ghana” của Agyepong, S.A và cộng sự (2010)
[69]; “The UK Professional Standards Framework for teaching and supporting
learning in higher education” của Học Viện Giáo dục đại học thuộc Vương quốc
Anh (2011) [93]; “International studies in relation to second language education:
Theoretical grounds, scope and research methods” của Annual University
Trang 26education in Vietnamese universities: National benchmarking in practice” của tác
giả Lê Căn Canh (2012) [86] đã chỉ ra: các tiếp cận năng lực từ những công trình
khoa học của các tác giả trên Thế giới (trong đó có quan điểm của Mexico về cácnhóm năng lực cần trang bị cho nhà giáo trong giáo dục và đào tạo dựa trên nănglực); giới thiệu khung tiêu chuẩn giảng dạy và hỗ trợ học tập của giảng viên trong
cơ sở giáo dục đại học của Vương quốc Anh và nội dung một số báo cáo khoa học
tại Hội nghị thường niên của các trường đại học với chủ đề “Đại học Ngôn ngữ và
Nghiên cứu Quốc tế” về cơ sở lý thuyết, phạm vi và phương pháp nghiên cứu liên
quan đến giáo dục ngôn ngữ; những vấn đề lý thuyết, thực hành trong giảng dạytiếng Anh và tầm quan trọng năng lực nghề nghiệp GVTA trong các cơ sở GDĐH
- Ở trong nước, các nhà khoa học chưa nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ
GVTA trong trường đại học Tuy nhiên, có một số công trình dưới đây có các nội
dung liên quan đến cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ GVTA trong các cơ
+ Về các đề tài nghiên cứu KH&CN, có đề tài “Xây dựng mô hình công tác phát triển bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới GD&ĐT ở Việt Nam” (1997) [51] đã phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên các trường đại học và
cao đẳng so với yêu cầu phát triển giáo dục, đề xuất các giải pháp tăng cường năng
lực giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới GVTA; đề tài “Xây dựng chương trình rèn
luyện nghiệp vụ sư phạm thường xuyên đáp ứng mục tiêu đào tạo” (2008) [2] đã
nghiên cứu về chương trình rèn luyện nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viêncủa Trường Đại học Sư phạm nghệ thuật Trung ương trên cơ sở các năng lực giảng
viên được xác định; đề tài “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề”
(2009) [59] đã đề cập tới lý luận phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng đội
Trang 27ngũ giảng viên dạy nghề và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này dựa trênnăng lực.
+ Về các bài báo khoa học, có bài “Khung năng lực nghề nghiệp giảng
viên đại học sư phạm - kinh nghiệm Thế giới và Việt Nam” của các tác giả Nguyễn
Vũ Bích Hiền, Nguyễn Vân Anh và Hoàng Thị Kim Huệ công bố trên Tạp chí Khoahọc Đại học sư phạm, Tập 62, số 1A- 2007 [37] đã giới thiệu khung năng lực nghềnghiệp giảng viên đại học sư phạm theo nghiên cứu của các nhà khoa học trên Thế
giới và các nhà khoa học giáo dục ở Việt Nam; bài “Quản lí nguồn nhân lực chiến
lược dựa vào năng lực” của tác giả Nguyễn Tiến Hùng công bố trên Tạp chí Khoa
học Giáo dục số 110 năm 2014) [41; tr.1-4] đã chỉ ra tầm quan trọng của nguồnnhân lực chiến lược và lý luận quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực,qua đó tác giả định hướng các hoạt động và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chiến lược dựa vào năng lực; bài báo “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường
đại học - Thực trạng và giải pháp” của Nguyễn Thị Thu Hương công bố trên Tạp
chí Khoa học Đại học quốc gia, Luật học số 28 - 2012 [45] đã nêu lên thực trạng độingũ giảng viên trong các trường đại học Việt Nam và biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên này; bài báo “Giảng viên “chìa khóa” mở cánh cửa chất lượng đào tạo
đại học, cao đẳng” của tác giả Nguyễn Danh Tuấn công bố trên Tạp chí Kinh tế
và Dự báo số tháng 11/2013 [65] đã chỉ ra vai trò của giảng viên đối với chấtlượng đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng và nêu định hướng phát triển đội
ngũ giảng viên đó; bài “Phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại
học tiếp cận khung năng lực” của tác giả Phạm Xuân Hùng công bố trên Tạp chí
Quản lý giáo dục số 48, tháng 5/2013 [42] đã bàn đến khung năng lực giảng viênđại học và phát triển chương trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học dựa trên
khung năng lực; bài “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên khoa tiếng
Anh chuyên ngành” của tác giả Hoàng Thị Hoà công bố trên Tạp chí Kinh tế đối
ngoại, số 123 tháng 11-2019 [39] đã giới thiêu cách phân chia các nhóm năng lựcGVTA của một số tác giả ở trong và ngoài nước, nêu lên quy trình (các bước) xâydựng khung năng lực GVTA chuyên ngành
Trang 28+ Về các luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục có các đề tài:
“Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu
Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” của Nguyễn Văn Đệ (2010) [28];
“Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hoá trong giai đoạn hiện nay” của Trần Xuân Bách (2010) [1]; “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao
đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long” của
Nguyễn Mỹ Loan (2014) [50]; “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu nhân lực ngành nội vụ” Vũ Thanh Xuân (2014) [68] ; “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nhân lực” của Nguyễn Bách Thắng (2015) [63];
“Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp
cận năng lực” của Nguyễn Thế Dân (2016) [22] đều có nội dung xây dựng khung
lý thuyết dựa trên cơ sở lý luận quản lý và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực đểchỉ ra yêu cầu chuẩn hoá năng lực đội ngũ giảng viên đáp ứng bối cảnh phát triểnKT-XH của vùng miền và phù hợp chức năng của mỗi trường đại học ở vùng miềnđó; đưa ra phương thức đánh giá năng lực giảng viên; chỉ ra thực trạng đội ngũgiảng viên; đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Một sốluận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý công vụ đã bảo vêh thành công trong vài n ăm
gần đây như “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập
ở Việt Nam” của Nguyễn Đức Lễ (2017) [48] đã xây dựng khung lý luận về phát
triển đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức theotiếp cận phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viêntrong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Nội vụ và xuất đượcgiải pháp phát triển đội ngũ này đáp ứng yêu cầu mới của ngành Nội vụ; luận án
tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên sư
phạm nghệ thuật tại các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục” [35] của
tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng bảo vệ năm 2020 tại Học viện Quản lý giáo dục đãtiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để tập trung vào phát triển năng lựcnghề nghiệp của giảng viên sư phạm nghệ thuật đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục;
luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng
Trang 29viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội” [67] của Phùng Đình Vịnh bảo vệ
năm 2019 tại Học viện Khoa học xã hội thuộc Viện Hàn lâm khoa học xã hội ViệtNam đã đề xuất được khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành kinh tế cáctrường đại học ở Hà Nội trên cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trênnăng lực và tổ chức khảo sát, đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ giảng viênngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội; luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý
giáo dục với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo
tiếp cận năng lực” [33] của Đinh Xuân Hanh bảo vệ tại Học viện Quản lý giáo dục
năm 2011 và luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục với đề tài “Quản lý đội
ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hoá Nghệ thuật” [25]
của Vũ Tiến Dũng đã bảo vệ năm 2021 tại Học viện Quản lý giáo dục đã chỉ ra cơ
sở khoa học tiếp cận năng lực dựa trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lựcdựa vào năng lực để xây dựng các tiêu chí trong khung năng lực giảng viên các họcviện trong quân đội và vận dụng các nội dung phát triển nguồn nhân lực vào triểnkhai các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên đó
Các kết quả nghiên cứu trong một số công trình tiểu biểu đã tổng quan trongcác cuốn sách, đề tài KH&CN, bài báo và đề tài luận án tiến sĩ ở trên định có thểvận dụng vào nghiên cứu phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực trong bối cảnhhội nhập quốc tế
1.1.3 Nhận định chung về các công trình khoa học đã tổng quan
Các kết quả nghiên cứu trong một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểuđược tổng quan ở trên đã chỉ ra cơ sở lý luận quản lý (hoặc phát triển) nguồn nhânlực, trong đó có nguồn nhân lực giáo dục và nhằm vào mục tiêu phát triển năng lựcnghề nghiệp; đánh giá để làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng triển khaicác nội dung phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức nói chung và phát triểnđội ngũ giảng viên trong một cơ sở giáo dục nói riêng; đề xuất được các giải phápquản lý ở cả tầm vĩ mô và vi mô nhằm mục tiêu phát triển đội ngũ CBQL, giảngviên, giáo viên trong các cơ sở giáo dục Nhưng chưa có công trình khoa học nàonghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học
Trang 30- Những tri thức khoa học sẽ được lựa chọn để kế thừa:
+ Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý đội ngũtrong một tổ chức nói riêng
+ Phương thức tiếp cận trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lựcdựa trên năng lực để hình thành khung năng lực giảng viên đại học
+ Cách lựa chọ và sử dụng một sô phương pháp nghiên cứu lý luận vàthực tiễn đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực nói chung vànghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên năng lực nói riêng
+ Những giải pháp triển đội ngũ giảng viên dựa trên năng lực của cáctrường đại học phù hợp bối cảnh phát triển KT-XH nói chung và điều kiện pháttriển KT-XH ở các vùng miền khác nhau
- Những vấn đề cần làm sáng tổ và tiếp tục nghiên cứu trong nghiên cứu:
+ Mối quan hệ giữa yêu cầu đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhậpquốc tế với vấn đề phát triển đội ngũ GVTA trong các trường đại học
+ Các đặc điểm lao động nghề nghiệp của GVTA
+ Khung năng lực nghề nghiệp GVTA trong các trường đại học
+ Mối liên hệ giữa bối cảnh hội nhập quốc tế với yêu cầu đội ngũ GVTAtại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương về số lượng, cơ cấu, phẩm chất vànăng lực nghề nghiệp
+ Các nội dung phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực đáp ứng yêucầu đào tạo tiếng Anh tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnhhội nhập quốc tế trên cơ sở vận dụng các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
+ Những kinh nghiệm của một số quốc gia trên Thế giới về phát triển độingũ giảng viên theo tiếp cận dựa trên năng lực và các bài học cho Việt Nam về pháttriển đội ngũ GVTA
+ Thực trạng số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp củađội ngũ GVTA; thực trạng chất lượng triển khai các nội dung phát triển đội ngũGVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương, trong đóchỉ rõ: các cơ hội và thuận lợi, thách thức và khó khăn (hoặc bất cập), nhữngnguyên nhân dẫn đến thực trạng
Trang 31+ Các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ GVTA dựa trên nănglực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương đáp ứng yêu cầu nâng cao chấtlượng đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.2.1 Phát triển
Theo một tgrong các nguyên lý của Triết học Mác – Lênin: phát triển là phạm
trù khái quát quá trình vận động của các sự vật hoặc hiện tượng để có sự biến đổi đi
lên nhằm xuất hiện cái mới, cái tiến bộ thay thế cái cũ, cái lạc hậu theo hướng “lượng
đổi – chất đổi” Mặt khác, Triết học Mác – Lênin cũng chỉ rõ “Mọi sự vật, hiện tượng luôn vận động, biến đổi không ngừng theo hướng phát triển” [3; tr 41] Theo
một số tài liệu khoa học của một số tác giả,“Phát triển là biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [54; tr.
797] Từ các trích dẫn trên, nhận thấy cụm từ “có nguyên nhân” có thể là do các nguyên nhân từ bên trong của sự vật hoặc hiện tương (các sự vật hoặc hiện tượng tự
vận động để thích ứng và tồn tại với bối cảnh), hoặc là các nguyên nhân bên ngoài(tác động từ bên ngoài vào sự vật, hiện tượng; trong đó có tác động của con người).Như vậy:
- Phát triển (hiểu theo nghĩa một danh từ) là sự biến đổi một sự vật, hiện tượng
nào đó để hoàn thiện hơn theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện về chất
- Phát triển (hiểu theo nghĩa một động từ) là làm cho biến đổi một sự vật, hiện
tượng nào đó để hoàn thiện hơn theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện về chất
Trong luận án này, khái niệm “phát triển” hiểu theo nghĩa động từ được sử
dụng nhiều hơn
1.2.2 Giảng viên tiếng Anh
Điều 66 của Luật Giáo dục năm 2019 đã quy định: “Nhà giáo là người làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy trong các trường cao đẳng, cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [58]
Như vậy, giảng viên là nhà giáo (người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục)
trong các trường cao đẳng, cơ sở giáo dục đại học
Trang 32Với các quy định như trên, theo nghiên cứu sinh, khái niệm giảng viên tiếngAnh được hiểu là:
Giảng viên tiếng Anh là nhà giáo đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tiếng Anh trong các trường cao đẳng, cơ sở giáo dục đại học
1.2.3 Đội ngũ giảng viên tiếng Anh
Các nhà khoa học đã định nghĩa “Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng
chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng có tổ chức” [54; tr 361], hoặc
“Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề
nghiệp, hợp thành một lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức)”[13; tr.
66] Như vậy, từ nội hàm của khái niệm đội ngũ nêu trên nhận thấy đội ngũ là kháiniệm thường được dùng gắn với một đối tượng cụ thể (như đội ngũ các cán bộ lãnh
đạo hoặc quản lý, đội ngũ các y bác sĩ, đội ngũ giảng viên đại học, …) Trong đề tài
luận án này, khái niệm đội ngũ được sử dụng gắn với đối tượng là GVTA tại cáctrường đại học Như vậy theo nghiên cứu sinh:
Đội ngũ giảng viên tiếng Anh trong các trường đại học là tập hợp nhà giáo (người làm nhiệm vụ giảng dạy tiếng Anh và giáo dục) trong các trường đại học.
1.2.4 Năng lực, năng lực nghề nghiệp, khung năng lực nghề nghiệp
1.2.4.1 Năng lực
Theo một số tài liệu khoa học, “Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của
cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả tốt” [66; tr 213], hoặc “Năng lực là tổ hợp những hành động vật chất và tinh thần tương ứng với dạng hoạt động nhất định dựa vào những thuộc tính cá nhân (sinh học, tâm lý và giá trị xã hội) được thực hiện tự giác và dẫn đến kết quả phù hợp với trình độ thực tế của hoạt động” [44; tr 25], hoặc “Năng lực
là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” [54; tr 816], hoặc “Năng lực là những đặc tính mà các cá nhân có, được sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực hiện như mong muốn” [74] Theo Cơ quan đào tạo quốc gia Australia (2000) “Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và sự áp dụng phù hợp những kiến thức và kỹ năng đó theo tiêu
Trang 33chuẩn thực hiện trong việc làm” [72; tr 5] Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
“Năng lực (Competency) bao gồm các kiến thức, kỹ năng và bí quyết áp dụng và
làm chủ được trong một bối cảnh cụ thể” [97] Theo Bộ GD&ĐT Việt Nam “Năng lực được quan niệm là sự kết hợp một cách linh hoạt và có tổ chức kiến thức, kỹ năng với thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ cá nhân,… nhằm đáp ứng hiệu quả một yêu cầu phức hợp của hoạt động trong bối cảnh nhất định” [8].
Từ các dẫn chứng trên nhận thấy có một số cách tiếp cận khác nhau khi trình
bày khái niệm “năng lực” Các từ “Ability”, “Capacity”, “Capability”, “Competence”
và “Competency” đều là “Năng lực”, nhưng nội hàm của mỗi từ đó khác nhau.
“Ability” dùng để chỉ khả năng thể chất hoặc tinh thần của một cá nhân hay tổ chức
để có thể thưc hiện một việc “Capacity” dùng để chỉ kỹ năng, kiến thức và nguồn
lực vật chất cần có để thực hiện một công việc hay chức năng nào đó Ngoài các
nghĩa giống như “Ability” thì “Capacity” còn có nghĩa về tiềm năng, khả năng hoặc năng khiếu của cá nhân đang tiềm tànôẳcTng khi đó “Capability” thường để chỉ
quyền lực, tài năng hay khả năng đặc biệt của một cá nhân đối với một việc cụ thể
mà họ đảm nhận Cùng có nghĩa như “Capability”, nhưng thuật ngữ “Competency”
thường dùng để chỉ khả năng giải quyết một công việc cụ thể trên thực tế và khác
với “Capability” là “Competency” được sử dụng nhiều để chỉ một cá nhân có đủ phẩm chất, trình độ, trí tuệ, kinh nghiệm, thể chất và khả năng để thực hiện một vai
trò, đảm đương một trách nhiệm Như vậy, “Năng lực là những đặc tính mà các thành viên trong tổ chức đã có và được sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực hiện như mong muốn” [74] Từ đó “Competence”
thường được sử dụng để chỉ phẩm chất, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm với thái
độ, tình cảm, giá trị, động cơ cần có của một cá nhân để thể hiện đúng vai trò và
hoàn thành trách nhiệm được giao Trong luận án này:
Năng lực là sự kết hợp một cách linh hoạt và có tổ chức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm với thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ cần có của một cá nhân nhằm đáp ứng các yêu cầu phức hợp trong thực hiện vai trò, trách nhiệm hay công việc.
1.2.4.2 Năng lực nghề nghiệp
Trang 34Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Năng lực nghề nghiệp
là sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ để thực hiện các nhiệm vụ theo tiêu chuẩn công nghiệp và thương mại dưới các điều kiện hiện hành” [97] Ở
đây khái niệm “năng lực nghề nghiệp” được hiểu theo nghĩa của từ “Competence”,
có nghĩa là năng lực của người hành nghề đảm bảo thực thi nghề nghiệp có chất
lượng và hiệu quả trên cơ sở các tiêu chí vận dụng, kết hợp một cách linh hoạt và có
tổ chức các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm với thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ
cần có của cá nhân đó nhằm thể hiện đúng vai trò và đảm đương tốt trách nhiệmđược tổ chức giao phó Với các trích dẫn và phân tích trên, theo nghiên cứu sinh:
Năng lực nghề nghiệp là sự kết hợp một cách linh hoạt và có tổ chức các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm với thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ cần có của một cá nhân nhằm đáp ứng các yêu cầu phức hợp về vai trò và trách nhiệm mà cá nhân đó đảm nhận trong thực thi nghề nghiệp.
1.2.4.3 Khung năng lực nghề nghiệp
Mỗi vị trí việc làm trong tổ chức sẽ có những yêu cầu cụ thể về năng lực (bộ
tiêu chuẩn về năng lực) để người đảm nhận vị trí đó phải thể hiện đúng vai trò và
hoàn thành trách nhiệm được giao Từ đó khung năng lực nghề nghiệp là một bộ tiêu
chuẩn năng lực đối với một vị trí việc làm trong tổ chức và cũng là “thước đo” nănglực của người đảm nhận vị trí việc làm đó Như vậy, cấu trúc của khung năng lựcnghề nghiêp phải có nhóm năng lực về kiến thức, nhóm năng lực về kỹ năng chuyên
môn gắn với chức năng, vai trò, trách nhiệm, thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ cần
có của người hành nghề đối với một nghề cụ thể Với các phân tích trên và từ kháiniệm năng lực (nêu trên), theo nghiên cứu sinh khái niệm khung năng lực nghềnghiệp được hiểu:
Khung năng lực nghề nghiệp là yêu cầu về năng lực để đảm nhiệm một vị trí việc làm được cấu trúc bởi các nhóm tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng chuyên môn gắn với vai trò, chức năng, thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ cần có, vai trò và trách nhiệm cụ thể đối với một nghề
Trang 351.2.5 Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
Đội ngũ GVTA trong các trường đại học là một bộ phận nhân lực cấu thành
nguồn nhân lực của trường đại học Để nhận biết nội hàm khái niệm phát triển đội
ngũ GVTA dựa trên năng lực cần nhận biết các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực được trình bày
dưới đây
1.2.5.1 Nguồn nhân lực
Theo một số tài liệu khoa học, xét ở phương diện vi mô “Bất cứ tổ chức nào
cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.
Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[29; tr 9]; hoặc xét trên
phương diện vĩ mô “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [31; tr 28]; hoặc “Nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” [32; tr 269] Như vậy, theo
nghiên cứu sinh, khái niệm nguồn nhân lực (Human Resources) được hiểu:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người trong một tổ chức
Với định nghĩa trên, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người làm việc trong tổ chức đó
1.2.5.2 Phát triển nguồn nhân lực
Theo các khái niệm phát triển và khái niệm nguồn nhân lực đã trình này ởtrên, nhận thấy nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng và chất lượng; trong đó
Trang 36nghiệp (tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội,
sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá) Theo một số tài liệu khoa
học “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý” [21; tr 104], hoặc “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế
độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [46; tr 16 -17] Như vậy, dù
các nhà khoa học trình bày nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực có khácnhau, nhưng vẫn nhận thấy phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quản lý nhằmbiến đổi nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và đặcbiệt là năng lực nghề nghiệp Như vậy, theo nghiên cứu sinh:
Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là hoạt động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực đó biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu, phẩm chất
và đặc biệt là năng lực nghề nghiệp để đáp ứng được các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức
1.2.5.3 Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
Theo các tác giả David D Dubois, William J Rothwell; Harris, R., Guthrie,
H., Hobart, B & Lundberg, D: “Phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực là
cách tiếp cận gắn phát triển nguồn nhân lực với việc xác định khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó như là một căn cứ để triển khai các nội dung phát triển nguồn nhân lực đó (như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá
và thực hiện đãi ngộ” [74]&[80] Từ đó, nhận thấy bản chất của phát triển nguồn
nhân lực dựa trên năng lực là các hoạt động quản lý của người quản lý; trong đó chỉ
rõ một số hoạt động cụ thể phải triển khai:
- Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp, trong đó các tiêu chuẩn thể hiện rõ
vai trò và trách nhiệm của người hành nghề thích ứng với bối cảnh;
Trang 37- Sử dụng khung năng lực nghề nghiệp (đã xây dựng) làm căn cứ để triển khaicác nội dung phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu đạt được các tiêu chuẩntrong khung năng lực nghề nghiệp đã xây dựng.
Vận dụng cách tiếp cận khái niệm phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực(nêu trên) vào đối tượng GVTA, nhận thấy:
Phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực là hoạt động quản lý nhằm xây dựng khung năng lực nghề nghiệp GVTA và tổ chức triển khai các nội dung phát triển đội ngũ đó dựa trên các yêu cầu năng lực trong khung năng lực nghề nghiệp nghiệp đã xây dựng.
1.3 ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG VÀ KHUNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.3.1 Các đặc điểm lao động nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh
Giảng viên tiếng Anh là nhà giáo, cho nên lao động nghề nghiệp của họ mangđậm đặc điểm lao động sư phạm (dạy học và giáo dục) Theo quy định tại Điều 28
của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học (2018) [57],
trường đại học có nhiệm vụ và quyền hạn triển khai hoạt động đào tạo, KH&CN,hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế, nghiêncứu khoa học trong nước và nước ngoài, …cho nên ngoài lao động sư phạm, giảngviên đại học có trách nhiệm nghiên cứu khoa học, xây dựng môi trường giáo dục,
phát triển các quan hệ xã hội Tuy nhiên, với đặc điểm riêng giảng dạy ngôn ngữ
nước ngoài (cụ thể là tiếng Anh), GVTA còn có các trách nhiệm: dịch thuật, cungứng dịch vụ tri thức, hỗ trợ giao tiếp liên văn hóa Như vậy, từ tiếp cận vai trò và
trách nhiệm, nhận thấy lao động nghề nghiệp của GVTA có các đặc điểm: lao động
sư phạm, lao động nghiên cứu khoa học, lao động xây dựng môi trường giáo dục, lao động phát triển các quan hệ xã hôi, lao động dịch thụât, lao động cung ứng dịch
vụ tri thức và lao động hỗ trợ giao tiếp liên văn hoá sẽ được trình bày dưới đây.
1.3.1.1 Đặc điểm lao động sư phạm
Đặc điểm lao động sư phạm của GVTA thể hiện ở các vai trò và trách nhiệm:Chủ trì hoặc tham gia xây dựng (phát triển) chương trình đào tạo tiếng Anhcho các chuyên ngành đào tạo của trường đại học;
Trang 38Chủ trì hoặc tham gia viết giáo trình theo các chương trình đào tạo tiếng Anhcho các chuyên ngành đào tạo của trường đại học;
Trực tiếp đánh giá kết quả học tập tiếng Anh của người học thuộc các chuyênngành đào tạo của trường đại học;
Tham gia hoạt động phát triển môi trường dân chủ trong đào tạo, nghiên cứukhoa học, hợp tác quốc tế và trong các nhiệm vụ khác của trường đại học;
Tham gia hoạt động phối hợp với các lực lượng giáo dục trong và ngoàitrường triển khai các hoạt động giáo dục cho người học của trường;
Thực hiện hỗ trợ đồng nghiệp phát triển chuyên môn nghề nghiệp để nâng caochất lượng đào tạo của trường;
Tư vấn về phát triển nghề nghiệp cho người học để họ đảm nhận một vị tríviệc làm trong cơ quan, tổ chức hoặc doanh nghiệp trong tương lai
1.3.1.2 Đặc điểm lao động nghiên cứu khoa học
Đặc điểm lao động nghiên cứu khoa học của GVTA thể hiện ở các vai trò vàtrách nhiệm:
Phát hiện các vấn đề cần phải nghiên cứu để phục vụ cho hoạt động đào tạo vànghiên cứu khoa học của trường;
Làm các văn bản đăng ký nghiên cứu đề án hoặc đề tài KH&CN phục vụ chohoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường;
Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu đề án hoặc đề tài KH&CN đã đăng ký vàđược phê duyệt để phục vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường;
Thực hiện công bố kết quả nghiên cứu KH&CN của cá nhận và của nhómnghiên cứu trên các tạp chí khoa học chuyên ngành ở trong hoặc ở ngoài nước; Viết sách, giáo trình, tài liệu tham khảo, … bằng tiếng Anh để phục vụ chohoạt động đào tạo và nghiên cứu KH&CN của trường;
Hướng dẫn người học thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học để gópphần nâng cao chất lượng đào tạo ở trường;
Cộng tác và hỗ trợ đồng nghiệp trong nghiên cứu các đề án, đề tài nghiên cứuKT-XH đã được giao;
Trang 39Ứng dụng các kết quả nghiên cứu KH&CN nói chung vào hoạt động đào tạo
và nghiên cứu khoa học của nhà trường
1.3.1.3 Đặc điểm lao động xây dựng môi trường giáo dục
Đặc điểm lao động trong xây dựng môi trường giáo dục của GVTA được thểhiện ở các vai trò và trách nhiệm dưới đây:
Tham gia xây dựng quy chế dân chủ của trường về quản lý nhân sự, đào tạo,nghiên cứu KH&CN, hợp tác trong và ngoài nước, huy động và phân bổ kinh phí, …;Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở theo nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm,
và dân kiểm tra” đối với mọi hoạt động của nhà trường”;
Tham gia các hoạt động nhằm duy trì và phát triển môi trường pháp lý có hiệulực: mọi thành viên tôn trọng pháp luật, quy chế của ngành và của trường;
Tham gia các hoạt động nhằm duy trì và phát triển môi trường văn hóa vềniềm tin, giá trị, chuẩn mực xử sự, kỳ vọng, thói quen, truyền thống và thương hiệu;Tham gia các hoạt động nhằm duy trì và phát triển môi trường dân chủ, thânthiện, bình đẳng, hợp tác, sáng tạo trong đào tạo và nghiên cứu khoa học;
Tham gia các hoạt động nhằm duy trì và phát triển môi trường biết học hỏi,tạo các điều kiện và khuyến khích sự cộng tác, giúp đỡ trong đào tạo và nghiên cứu;Tham gia các hoạt động nhằm huy động nguồn lực của các tổ chức và lựclượng xã hội trong nước cho đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường;
Tham gia các hoạt động nhằm huy động nguồn lực từ những tổ chức quốc tếcủa cho đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường;
1.3.1.4 Đặc điểm lao động phát triển các quan hệ xã hội
Đặc điểm lao động trong lĩnh vực phát triển các quan hệ xã hội của GVTA thểhiện ở các vai trò và trách nhiệm:
Tham gia các hoạt động thiết lập mối quan hệ với các trường đại học trong vàngoài ngành nhằm tăng cường các nguồn lực cho mọi hoạt động của trường;
Tham gia các hoạt động thiết lập mối quan hệ với các tổ chức, đoàn thể trongtrường nhằm góp phần tăng cường các nguồn lực cho mọi hoạt động của trường;Tham gia các hoạt động thiết lập mối quan hệ với tổ chức xã hội ngoài trường
Trang 40Tham gia các hoạt động thiết lập quan hệ với các nhà giáo trong và ngoàitrường nhằm góp phần tăng cường các nguồn lực cho mọi hoạt động của trường;Tham gia các hoạt động thiết lập mối quan hệ với các tổ chức người học nhằmgóp phần tăng cường các nguồn lực cho mọi hoạt động của trường;
Tham gia các hoạt động thiết lập mối quan hệ với các giới khoa học chuyênngành nhằm góp phần tăng cường các nguồn lực cho mọi hoạt động của trường;Tham gia các hoạt động thiết lập mối quan hệ với các hiệp hội nghề nghiệpnhằm góp phần tăng cường các nguồn lực cho mọi hoạt động của trường;
Tham gia các hoạt động thiết lập mối quan hệ với các tổ chức nghề nghiệpnhằm góp phần tăng cường các nguồn lực cho mọi hoạt động của trường
1.3.1.5 Đặc điểm lao động dịch thuật
Đặc điểm lao động trong lĩnh vực dịch thuật của GVTA thể hiện ở các vai trò
