BÁO cáo bài tập lớn môn PHÁP LUẬT VIỆT NAM đại CƯƠNG bàn về vấn đề SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO bộ LUẬT LAO ĐỘNG năm 2019

Trong đó Hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất màcho pháp bên sử dụng lao động có quyên đơn phương chấm dứt hợp đông với ngườilao động nếu người lao động có hành

BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN MÔN : PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG

LỚP: L10 / NHÓM 16 CHỦ ĐỀ 4:BÀN VỀ VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO

ĐỘNG NĂM 2019

Giảng viên hướng dẫn Lê Mộng Thơ

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘLUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.1.1 Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.1.3 Ý nghĩa của kỹ thuật lao động theo hình thức sa thải

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải

1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.2.3 Thời hiệu , trình tự , thử tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

1.2.4 Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Chương 2 THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆTNAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ LỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI

2.1 Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc

2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp vè kiến nghị hoàn thiện quy định phápluật hiện hành

2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp

2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành

PHẦN KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế đang ngày càng phát triển như ngày nay, người lao động chiếm một

bộ phận rất lớn trong đó Họ đóng góp một phần không nhỏ vào sự phát triển của cácdoanh nghiệp , công ty lớn nhỏ Các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động vàngười lao động càng ngày càng nhiều , vậy nên Nhà Nước đã ban hành bộ luật laođộng Việt Nam để điều tiết các quan hệ lao động và các hình thức kỷ luật đối ngườilao động Trong đó Hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất màcho pháp bên sử dụng lao động có quyên đơn phương chấm dứt hợp đông với ngườilao động nếu người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng về kỷ luật lao động

mà không phụ thuộc vào hợp đồng lao động Cá nhân chịu ảnh hưởng bởi quyết địnhnày dù đúng hay sai về vấn đề pháp lý thì đều bị chịu tổn thất khá lớn vì cần phảigiải quyết vấn đề việc làm tại doanh nghiệp mới vừa phải chịu tổn thương về mặt tinhthần

Bộ luật lao động năm 2019 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định rất

rõ về vấn đề Sa Thải người lao động Ấy vậy mà vẫn có hiện tượng doanh nghiệp ápdụng không đúng hình thức kỷ luật , sa thải người lao động một cách vô cớ tùy tiệnvẫn diễn ra khá thường xuyên

Chúng ta có thể thấy nghiên cứu vấn đề này có thể giúp bảo vệ quyền lợi cho bên yếuthế (người lao động) cũng như có thể giúp giữ gìn kỷ cương trong các doanh nghiệpgiúp thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ hơn nữa Vậy nên nhóm tác giả thựchiện nghiên cứu đề tài “ BÀN VỀ VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019” cho Bài Tập Lớn trong chương trình học môn PhápLuật Việt Nam Đại Cương

2.Nhiệm vụ của đề tài

Một là , làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩacủa việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải

Hai là , từ lý luận của nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp

luật lao động Việt Nam về nguyên tắc căn cứ trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý củaviệc xử lý kỷ luật lao động sa thải

Ba là , nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa Án về xử lý kỉ luật lao động sa thải trái

pháp luật để nhận thấy những bất cập của thực tiễn xét xử và quy định của pháp luật

Bốn là , kiến nghị hoàn thành pháp luật về chế định sa thải lao động dưới góc độ là

hình thức xử lý kỷ luật lao động

3 Bố cục tổng quát của đề tài

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1.1 Khái ni m c a k lu t lao đ ng ệ ủ ỷ ậ ộ theo hình th c sa th i ứ ả

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam cũng như của các quốc gia trên thế giới, Luật laođộng luôn là một ngành luật được xác định độc lập về nguyên tắc so với các ngành luậtkhác trong cùng hệ thống Sự độc lập này thể hiện ở việc ngành luật này luôn tự xác địnhcho mình một nhóm các quan hệ xã hội là đối tượng điều chỉnh riêng

Trước khi đi sâu vào khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, ta cần kháiquát khái niệm cơ bản về Hợp Đồng Lao Đồng:

Theo Điều 15 BLLĐ 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ vềviệc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệlao động” Từ những khái niệm đặt ra, Bộ luật lao động đã định nghĩa về khái niệm của

kỷ luật lao động theo hình thức sa thải như sau:

Theo quy định tại điều 117 BLLĐ 2019, “Kỷ luật lao động được hiểu là những quy định

về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sửdụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”

Như vậy, theo quy định vừa nêu, để có kỷ luật lao động cần có các quy định về thời giancông nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh, thể hiện trong nội quy lao động Là mộtđịnh chế quan trọng trong luật Lao động, nhằm tổ chức, khuyến khích những biện phápnhằm giúp người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối vớinhững người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ và tráchnghiệm đó

định

Như ta đã biết, Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân nên để bảo vệ quyền

và lời ích hợp pháp của mọi công dân Việt Nam, pháp luật đã đưa ra những quy định vàtrình tự cụ thể, rõ ràng với những nguyên tắc chuẩn mực, phù hợp và minh bạch

Theo quy định tại điều 122 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải tuân theo nhữngnguyên tắc sau khi thực hiện kỷ luật sa thải đối với người lao động:

– NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại hiện tập thể lao động tại cơ sở NLĐ phải có mặt

và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa Trường hợp là ngườichưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

– Không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với các hình thức xử lý kỷ luật laođộng khác đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hoặc nhiều hành vi vi phạm kỷluật lao động đồng thời trong một vụ vi phạm của NLĐ

– NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: + Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;

+ Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xácminh và kết luận đối với hành vi vi phạm;

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 thángtuổi

+ Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắcbệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiểnhành vi của mình

Theo qui định của pháp luật người lao động chỉ bị xử lý kỉ luật khi người lao động viphạm nội qui lao động của công ty Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định về xử lý kỷluật sa thải như sau:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng

ma túy tại nơi làm việc;

2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạmquyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọnghoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng laođộng hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà táiphạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lạihành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126của Bộ luật này;

4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngàycộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý dochính đáng

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thânnhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợpkhác được quy định trong nội quy lao động Với những quy định cụ thể như trên, ta càngthấy được sự chặt chẽ của hệ thống pháp luật Việt Nam ngày một hoàn chỉnh nhằm tránhđược những thành phần tiêu cực lợi dụng kẽ hở của Pháp luật để thực hiện những hành vi

vụ lợi cho cá nhân, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người khác, gây nên nhữnggánh nặng cho xã hội

1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Nhằm đảm bảo các loại chế tài được áp dụng một cách khách quan, pháp luật đã quy địnhkhá rõ ràng và chặt chẽ về trình tự cũng như thủ tục áp dụng kỷ luật lao động (Điều 123BLLĐ 2012 ) Trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động , ta sẽ quan tâm phân tích kháiniệm về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắcnhất và dẫn đến hê ™ quả chấm dứt quan hê ™ lao đô ™ng giữa người sử dụng lao đô ™ng và ngườilao đô ™ng Do đó, pháp luâ ™t đã ban hành những quy định chă ™t chẽ hơn đối với người sử

dụng lao đô ™ng khi họ muốn áp dụng hình thức này Kỷ luật sa thải là một trong nhữnghình thức của kỷ luật lao động, do vậy kỷ luật sa thải sẽ mang những đặc điểm của việc

xử lý kỷ luật lao động nói chung ngoài ra có những đặc điểm riêng như sau:

– “Thứ nhất, kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với cáchình thức kỷ luật lao động còn lại Được áp dụng khi người lao động có những sai phạmnghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng trong quá trình lao động” Thay vì khiển tráchhay kéo dài thời hạn nâng lương, mà người sử dụng lao động đã chọn kỷ luật nghiêmtrọng nhất là sa thải, những hành vi dẫn đến sa thải là vô cùng nghiêm trọng và tái lặpnhiều lần, ảnh hưởng lớn đến lợi ích của người sử dụng lao động nên phải dụng hình thức

kỷ luật cao nhất để răng đe

– “Thứ hai, pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Xử lý kỷ luật sathải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc và nặng nhất đối với người lao động, do vậypháp luật phải quy định cụ thể và rõ ràng về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải” Một trongnhững thuộc tính của quy phạm pháp luật là tính xác thực chặt chẽ về mặt hình thức, điềunày đảm bảo ngôn ngữ pháp lý phải thực sự rõ ràng, chính xác, đơn nghĩa để không gây

ra sự hiểu lầm, mập mờ và những khe hở pháp luật cho những kẻ có ý đồ không tốt – “Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quyđịnh” Những vấn đề liên quan đến pháp luật phải cụ thể, có trình tự rõ ràng để đảm bảotính minh bạch, chuẩn xác, không sai xót hay nhầm lẫn

Bên cạnh đó, để hiểu rõ hơn vấn đề ta cần một phép so sánh cụ thể về việc “Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp người lao động và người sử dụnglao động không còn tiếp tục thực hiện các thỏa thuận đã được ký kết trong hợp đồng laođộng Khi chấm dứt quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động cótrách nhiệm thực hiện đúng các quy định của pháp luật về vấn đề này Trong quá trìnhhoạt động của doanh nghiệp, vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là

vấn đề không thể tránh khỏi Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc chấm dứt hợpđồng lao động có thể được thực hiện theo các hình thức như một trong các bên đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thảingười lao động hoặc các bên trong hợp đồng thỏa thuận về chấm dứt thực hiện hợpđồng…

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt hợp đồng khi

hợp đồng vẫn còn thời hạn Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động của bên sửdụng lao động nhằm chấm dứt hợp đồng đối với lao động chịu sự kỷ luật.Về cơ bản cảhai đều là hành vi pháp lý đơn phương nhằm mục đích là chấm dứt hợp đồng, tuynhiên "sa thải" chỉ là một trong các biện pháp "đơn phương chấm dứt hợp đồng" Trongquan hệ lao động, "sa thải" có sức răn đe mạnh và thủ tục chặt chẽ

Xét về cơ sở pháp lý: Sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 cònđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật laođộng năm 2019

Về trình tự, thủ tục áp dụng: Do sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật, chính vì vậy, việc

áp dụng hình thức này phải tuân theo trình tự nhất định Khi xảy ra hành vi vi phạm củangười lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm mở cuộc họp xử lý kỷ luật laođộng Biên bản cuộc họp được lập thành biên bản và có đủ chữ ký các bên Quyết định sathải sẽ được soạn thảo và gửi cho người lao động Đối với đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động thì thủ tục đơn giản hơn rất nhiều Người sử dụng lao động chỉ phải tuânthủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật này Cụ thể là ít nhất 45 ngàyđối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng laođộng xác định thời hạn và ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm

b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Hậu quả pháp lý: Khi bị áp dụng biện pháp sa thải, người lao động buộc phải chấm dứthợp đồng lao động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc Trường hợp bị đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao dộng phải nghỉ việc nhưng sẽ được nhận trợcấp thôi việc nếu đáp ứng các điều kiện.

Để cụ thể và rõ ràng hơn, ta cần so sánh vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau để minhhọa rõ ràng những điều chung và riêng Xét ở góc độ pháp lý, trình tự thủ tục hay hậu quảpháp lý thì kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người sử dụng lao động đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động đều có những điểm tương đồng cũng như những điểm khácnhau Pháp luật đã quy định rất cụ thể, rõ ràng và hợp lý

1.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Kỉ luật lao động là một trong những căn cứ để người lao động phấn đấu hoàn thànhnhiệm vụ lao động của mình, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xãhội công nghiệp hiện đại Kỉ luật lao động rèn luyện người lao động, buộc người lao độngphải tuân theo những trật tự, nề nếp nhất định nên sẽ tạo cho người lao động tác phongcông nghiệp, nếp sống văn minh Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có ý nghĩa rấtlớn đối với người lao động vì bản thân cá nhân họ sẽ mất đi công việc có thu nhập nuôisống bản thân và gia đình, đồng thời cũng không được nhận khoảng trợ cấp nào do họ bị

sa thải Và một điều quan trọng rằng sẽ rất khó cho một nhà tuyển dụng khi nhìn vào lýlịch của một nhân viên đã bị sa thải thì liệu có tự tin để ký một hợp đồng lao động haykhông? Chính vì lẽ đó mà sa thải sẽ mang đến một tác động tiêu cực cho cá nhân ngườilao động

Về bản thân người sử dụng lao động, có thể họ đã giảm thiểu được thiệt hại mà người laođộng đó đã mang đến, không còn bị trì trệ trong công việc hay ảnh hưởng đến lợi íchchung của tập thể,yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt đượcnăng suất, chất lượng, hiệu quả, là đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển.Đặc biệt, trong xã hội hiện đại, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, các doanhnghiệp áp dụng các quy trình công nghệ mới, sử dụng các loại máy móc thiết bị hiện đạithì kỉ luật lao động phải là vấn đề được đặt lên hàng đầu Lao động được tổ chức theo dây

chuyền, các hoạt động lao động mang tính chuyên môn hoá cao đòi hỏi người lao độngphải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về kỉ luật lao động Nếu người lao động khôngtuân thủ kỉ luật lao động không những sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động sản xuấtkinh doanh mà còn rất dễ dẫn đến các sự cố trong sản xuất, tai nạn lao động đối với ngườilao độngnhưng khi đã sa thải thì phải tuyển dụng thêm người mới để xây dựng hệ thốngnhân sự trong công ty, đưa ra quy trình tuyển dụng nghiêm khắc và có hệ thống hơn, khắcphục những sai lầm của người đi trước, tránh lặp lại lối mòn, xây dựng hệ thống đào tạonhân lực có trách nhiệm và phát triển hơn.

Không có kỉ luật động hoặc kỉ luật lao động lỏng lẻo sẽ khó có thể tổ chức lao được hiệuquả, không đảm bảo mọi người lao động, mọi tập thể lao động Đặc biệt trong xã hộicông nghiệp hoá, hiện đại hóá, kỉ luật lao động có vai trò và tác dụng hết sức to lớn Nềnsản xuất cơ khí hoá, hiện đại hoá đòi hỏi tính tổ chức, tính tập thể hết sức chặt chề vàđiều đó chỉ được đảm bảo khi có kỉ luật lao động Trong điều kiện của nền kinh tế thịtrường, việc tuân thủ tốt kỉ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút đầu tư trongnước cũng như nước ngoài, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động.

Từ đó cũng thấy được ý nghĩa của kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải đổi với Nhànước và xã hội Sa thải những thành phần không tốt có thể giúp kinh tế nước nhà đi lên,chỉnh chu lại tác phong nề nếp, ổn định xã hội, xây dựng một đội ngũ nhân lực chấtlượng cao góp phần xây dựng kinh tế - xã hội nước nhà, hạn chế những vấn đề tiêu cực,duy trì một xã hội ổn định và phồn vinh

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải 1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Nguyên tắc 1, theo quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 thì Việc xử lý kỷ luật lao

động được quy định như sau: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào

chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theopháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

“ Chứng minh lỗi của người lao động”: lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành

vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao động nói riêng, nếu thiếu yếu tố lỗi của NLĐ

vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lý KLLĐ với họ Ví dụ: trộm cắp, 1

tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, Do đó việc chứng minh lỗi trong hình thức kỷ luật sa thải thuộc về NSDLĐ do NLĐ là bên yếu thế hơn, NLĐ khichứng minh mình vô tội thì rất khó bởi vì những chứng cứ từ camera trong công ty, cơ sở vật chất đều thuộc quyền sở hữu của NSDLĐ, họ có thể làm giả giấy tờ, chứng cứ bất cứ khi nào nếu vì lợi ích của bên NSDLĐ

“Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý

kỷ luật là thành viên “Đại điện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên ”

cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động

Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp”2 Thì theo như pháp luật hiện hành công đoàn có quyền tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm dứt hợp đồng lao động Khi NLĐ vi phạm các quy định trong NQLĐ tùy vào mức độ mà NLĐ phải chịu một hình phạt kỷ luật tương ứng, nếu gây thiệt hại về tài sản còn có thể bồi thường trách nhiệm vật chất Việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ là hậu quả bất lợi không chỉ về việc làm thu nhập mà còn là danh dự nhân phẩm, ngoài ra trách nhiệm vật chất là quyền của NSDLĐ với tư cách là chủ thể quản lý Do đó các cuộc họp

sa thải cần phải có sự tham gia của công đoàn

1 Tr ườ ng Đ i h c Lu t Hà N i (2018), Giáo trình Lu t lao đ ng Vi t Nam, (Ch biên: TS L u Bình Nh ạ ọ ậ ộ ậ ộ ệ ủ ư ưỡ ng), Nxb Công an Nhân dân Hà N i, tr.331 ộ

2 quy đ nh t i Kho n 3, Điêều 3, B Lu t lao đ ng 2019 ị ạ ả ộ ậ ộ

“Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa” góp phần bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.Giúp NLĐ và NSDLĐ đối thoại tạo mối quan hệ hợp tác bình đẳng công bằng.

Nguyên tắc 2, theo quy định tại khoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019 thì không được áp dụng

nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đối với mỗi hành vi vi phạm thì sẽ tương ứng với mỗi hình thức kỷ luật theo nội quy lao động

và quy định lao động do pháp luật đề ra Sa thải nhằm loại bỏ những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp Sa thải cùng với 3 hình thứccòn lại thể hiện sự chồng chéo Ví dụ: Ăn mặc sai quy định; Hút thuốc lá tại nơi cấm hút;

… thì sẽ bị khiển trách, Người nào đi muộn quá 30 phút thì bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức, Trộm cắp,tham ô,đánh bạc,cố ý gâythương tích,sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ,xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,lợi ích của người sử dụnglao động thì sẽ chịu hình phạt cao nhất là sa thải Công ty A quy định trong nội quy là không được nhuộm tóc, thời gian làm việc từ 8 giờ sáng đến 17 giờ chiều Anh T là nhân viên công ty nhưng lại nhuộm tóc xanh và thường xuyên đi làm muộn lúc 9 giờ sáng Hành vi của anh T đã vi phạm kỷ luật của công ty và anh phải chịu mức xử lý kỷ luật là kéo dài thời hạn nâng lương.Khi xử lý kỷ luật lao động, nếu đã xác định áp dụng biện pháp kéo dài thời hạn nâng lương thì không được áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật khác như khiển trách, cảnh cáo hay sa thải đối với một hành vi vi phạm này

Nguyên tắc 3, theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi một NLĐ đồng

thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.Ví dụ anh T thường xuyên có hành vi hút thuốc

lá trong công ty và đi làm trễ, không chịu làm việc theo sự phân công của tổng giám đốc công ty, đến nơi làm việc nhưng đình công không làm và còn có hành vi tranh cãi và trong lúc nóng giận đã đánh người quản lý đến mức họ phải nhập viện Căn cứ vào nội quy công ty, hành vi đi làm trễ và hút thuốc lá của anh T có thể bị áp dụng hình thức xử

lý kỷ luật cảnh cáo, còn hành vi đình công, cố tình không làm việc có thể bị áp dụng kéo dài thời hạn nâng lương và hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc thì có thể bị sa thải, nhưng khi xử lý kỷ luật với anh T– người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, ở đây là sa thải tương ứng với hành vi cố ý gây thương tích chứ không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với tất cả các hành vi vi phạm nêu trên.

Nguyên tắc 4, theo quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 thì không được xử lý kỷ

luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạmđược quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi Vì đây là những trường hợp chính đáng khi đang được hưởng quyền lợi theo đúng chế độ Người bị tạm giam, tạm giữ, ốm đau tinh thần và ý chí của họ không được đảm bảo dẫn đến quyền tự bào chữa của họ bị hạn chế NLĐ mang thai thể hiện tinh thần nhân đạo của pháp luật nước ta quan tâm đến lao động nữ và trẻ em Nếu như sa thải trong các tình huống như trên thì sẽ không đảm bảo được sự khách quan và công bằng

Nguyên tắc 5, theo quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 thì Không xử lý kỷ luật

lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình “Mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình” phải được sự xác nhận của tòa án hoặc thẩm định của các bác sĩ thì mới được xem là mắc bệnh tâm thần Do đó những người này không có lỗi Bởi vì những trường hợp người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc mất đi khả năng nhận thức hoặc khả năng hành vi của mình không đủ ý chí và lý trí để nhận định được lỗi dù cốtình hay vô tình và họ không nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành

vi, không có khả năng chịu trách nhiệm với thiệt hại mình gây ra cho người sử dụng lao động