(TIỂU LUẬN) THẢO LUẬN CHƯƠNG III hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG bộ môn LUẬT LAO ĐỘNG

Trong quan hệ pháp luật lao động, người laođộng phải tự mình hoàn thành công việc được giao dựa trên trình độ chuyên môn phùhợp với yêu cầu của công việc thì người lao động không thể gia

THẢO LUẬN CHƯƠNG III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bộ môn: LUẬT LAO ĐỘNG

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 03 năm 2021

Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, có thể thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý

để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lượng Bởi:

- Thứ nhất, quan hệ pháp luật được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợpđồng lao đồng Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện cácquyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận Trong quan hệ pháp luật lao động, người laođộng phải tự mình hoàn thành công việc được giao dựa trên trình độ chuyên môn phùhợp với yêu cầu của công việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng laođộng

- Thứ hai, hợp đồng lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao độnglàm công ăn lương với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực buộccác bên phải thực hiện đầy đủ, đúng các nghĩa vụ như đã thỏa thuận ban đầu Theo đó,người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động,chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ Ngược lại,người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao độngtheo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao độngtập thể

Như vậy, cho thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ pháp luậtLao động, tức quan hệ lao động làm công ăn lương

CÂU 2 Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.

Việc người lao động và người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng laođộng là một quy định cơ bản của quá trình giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở tôntrọng và tuân thủ những nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Do vậy, việc thựchiện hợp đồng lao động cũng từ đó được quy định phải do chính người lao động giaokết hợp đồng thực hiện Điều 28 BLLĐ 2019 quy định “Công việc theo hợp đồng lao

bán hàng hoá sức lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công

ăn lương Người lao động quan tâm đến vấn đề tiền lương được chi trả cho sức laođộng của mình, còn người sử dụng lao động quan tâm đến vấn đề kinh tế, lợi nhuận cóđược từ sức lao động của người lao động Do sức lao động, trình độ chuyên môn, kỹthuật kinh nghiệm, thái độ, đạo đức, nhân cách, của mỗi người là khác nhau, nên việcgiao kết hợp đồng lao động để hình thành nên mối quan hệ lao động này phải đượcthực hiện trực tiếp giữa người lao động muốn làm công ăn lương với người sử dụnglao động muốn tuyển dụng chính người lao động đó để sản sinh ra hàng hoá sức laođộng Khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với một người lao độngnào đó, đồng nghĩa với việc họ muốn thiết lập quan hệ lao động với chính người đó,

họ muốn trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của chính người lao động đó Nếu việcthực hiện công việc do một người khác chứ không phải do chính người lao động giaokết hợp đồng thực hiện sẽ làm mất đi bản chất của hợp đồng lao động, không đáp ứngđược mục đích, mong muốn của người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao động

vì có thể hiệu quả công việc, năng suất không như những gì mà người sử dụng laođộng mong muốn Hơn nữa, mục đích người lao động ký kết hợp đồng lao động là để

đi làm và hưởng lương từ sức lao động của mình Đây là mối quan hệ trực tiếp vàkhép kín giữa chính người lao động và người sử dụng lao động, cũng là điểm khácbiệt chính giữa hợp đồng lao động với các hợp đồng dân sự, thương mại, kinh tế khác.Mặt khác, sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên bị ràng buộc bởi các quyền vànghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng Người thực hiện các nghĩa vụ và hưởng các quyềncũng phải là chính người lao động đã giao kết hợp đồng lao động chứ không phải làmột người khác Người lao động bị người sử dụng lao động ràng buộc về mặt pháp lý

và bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động, khác với những loại hợp đồng dịch vụ,thuê khoán, gia công Trong mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động bỏ tiền ramua hàng hoá sức lao động của người sử dụng lao động nên họ có quyền kiểm tra,giám sát công việc của người lao động, từ đó mới có cơ sở để đánh giá việc thực hiện

nghĩa vụ của người lao động trong quá trình làm việc và có cơ sở để thưởng, phạttrong quá trình trả lương Nếu công việc không phải do người lao động đã giao kếtthực hiện mà là một người khác, làm ảnh hưởng tới kết quả công việc (do sức laođộng của mỗi người không giống nhau) sẽ gây thiệt thòi cho người sử dụng lao động,người sử dụng lao động cũng sẽ không có cơ sở để kiểm tra, giám sát thành quả laođộng của chính người lao động trong hợp đồng Về phần quyền của người lao động,người lao động có quyền được hưởng lương, các chế độ đãi ngộ từ người sử dụng laođộng Muốn được hưởng quyền, người lao động phải tự mình thực hiện nghĩa vụ Nếungười lao động giao công việc cho một người khác làm, người lao động đã vi phạmnghĩa vụ thực hiện công việc của chính mình, do đó người sử dụng lao động sẽ không

có cơ sở để cho người lao động được hưởng các quyền trong hợp đồng lao động.Ngoài ra, do quá trình thực hiện công việc kéo dài, người lao động nếu tự mình thựchiện công việc thì điều này sẽ làm tăng tính kỷ luật, trách nhiệm của người lao độngvới công việc đã ký kết

2019 thì mới được xem làhợp đồng lao động

Hợp đồng dịch vụ là sựthỏa thuận giữa các bên,theo đó bên cung ứngdịch vụ thực hiện côngviệc cho bên sử dụngdịch vụ, bên sử dụng dịch

vụ phải trả tiền dịch vụcho bên cung ứng dịchvụ

Sự ràng buộc pháp lý giữacác chủ thể Có sự ràng buộc pháp lýgiữa

Không có sự ràng buộc vềpháp lý giữa bên yêu cầu

NLĐ và NSDLĐ, NLĐ.

NLĐ trong quá trình thựchiện công việc trong hợpđồng, chịu sự quản lý củaNSDLĐ

dịch vụ và bên cung cấpdịch vụ, kết quả hướng tớicủa hợp đồng dịch vụ chỉ

là kết quả công việc

Người thực hiện hợp đồng NLĐ phải tự mình thực

hiện hợp đồng lao động,không được chuyển giaocho người khác

Bên cung cấp dịch vụđược thay đổi người thựchiện hợp đồng nếu được

sự đồng ý của bên yêu cầudịch vụ

Thời gian, thực hiện hợpđồng

Hợp đồng lao động phảiđược thực hiện liên tụctrong một khoảng thờigian nhất định đã thỏathuận trước, không được

tự ý ngắt quãng hợp đồng,trừ khi pháp luật lao động

có quy định

Thời gian thực hiện hợpđồng không cần liên tục,chỉ cần hoàn thành xongcông việc, việc ngắt quãngphụ thuộc vào người thựchiện công việc

Chế độ phép năm NLĐ làm việc đủ 12 tháng

cho một NSDLĐ thì đượcnghỉ hằng năm, hưởngnguyên lương theo hợpđồng lao động như sau:

- 12 ngày làm việc đối vớingười làm công việc trongđiều kiện bình thường;

- 14 ngày làm việc đối vớingười lao động chưa thànhniên, lao động là ngườikhuyết tật, người làm

Không có quy định vềngày nghỉ phép năm chongười thực hiện công việc

nghề, công việc nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm;

- 16 ngày làm việc đối vớingười làm nghề, công việcđặc biệt nặng nhọc, độchại, nguy hiểm

Mục đích của người sửdụng lao động

Người sử dụng lao độngquan tâm đến cả quá trìnhlao động

Chỉ quan tâm đến sảnphẩm được tạo ra

Chế độ ốm đau NLĐ làm việc trong điều

kiện bình thường thì đượchưởng 30 ngày nếu đãđóng bảo hiểm xã hộidưới 15 năm; 40 ngày nếu

đã đóng từ đủ 15 năm đếndưới 30 năm; 60 ngày nếu

đã đóng từ đủ 30 năm trởlên

Không bắt buộc tham giacác loại bảo hiểm chongười thực hiện công việcCăn cứ trả tiền lương Dựa vào quá trình lao

động

Dựa vào sản phẩm tạo ra

Cách thức thực hiện côngviệc

Phải thực hiện công việcliên tục trong một khoảngthời gian nhất định hoặc

vô định

Không cần thực hiện côngviệc liên tục mà chỉ cầnhoàn thành trong khoảngthời gian được giao kết

4 Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.

Loại hợp đồng lao động được quy định tại Điều 20 của Bộ luật Lao động 201̣̣9.

“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không giá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải

ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới hì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời ạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này."

Bình luận cụ thể về loại hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2019:

Theo Bộ luật Lao đông 2019 đang hiện hành, hợp đồng lao động được chia làmhai loại giao kết là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn Quy định về loại hợp đồng chia ra làm hai loại như vậy nhằm tạo ra sựlinh hoạt trong giao kết hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên

không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.

Đây là loại hợp đồng lao động mà trong đó cả hai bên ký kết đều không xácđịnh rõ thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hợp đồng, phù hợp với nhưng công việcmang tính lâu dài Điều này có nghĩa là hợp đồng này sẽ vấn tiếp tục được duy trì chođến khi một trong hai bên xảy ra mâu thuẫn trong công việc thì sẽ chấm dứt hợp đồng.Chính vì thế mà hợp đồng lao động loại này áp dụng cho những công việc không xácđịnh thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng (3 năm) vàtrường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước dây nay chuyển sang kí hợp đồnglao động Ưư điểm lớn nhất của loại hợp đồng lao động này là có thể tạo ra một môitrường tự do, thoải mái để cho cấc các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất

cứ khi nào họ muốn với điều kiện là phải tuân thủ đúng về thời hạn đã được thông báotrước đó Thực tế, đây là loại hợp đồng có lợi cho người lao động hơn vì người laođộng muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá

36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.

Đây là loại hợp đồng lao động mà trong đó cả hai bên ký kết đã xác định rõràng thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của bản hợp đồng, thường làtrong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (1 năm đến 3 năm), phù hợp vớinhững công việc mang tính mùa vụ Do đó, khi hết hạn hợp đồng đã ký kết thì các bên

sẽ chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp người lao động cùng người sửdụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì bắt buộc phải ký kết bảnhợp đồng lao động mới khác Điều đó cõ nghĩa là, nếu các thỏa thuận ký kết hợp đồngmới thì cũng chỉ cần ký kết thêm một lần nữa hợp đồng lao động có xác định thời hạn,rồi tiếp sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hình thức củahợp đồng lao động không thời hạn là lập bằng văn bản

Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, cụ thể là để ổn định việc làm, thunhập, đời sống cho người lao động và gia đình họ Bộ luật Lao động cũng quy địnhnhững trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn, khi hết hạn, thì trong vòng 30ngày hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới Nếu không giao kết một hợp đồnglao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động có thời hạn, sẽ

trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Và đồng thời các điều khoản sẽmặc nhiên được thỏa thuận theo hợp đồng lao động xác định thời hạn cũ Thêm nữa,trường hợp hai bên có ký kết thêm một hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũngchỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này Khi hợp đồng hết hạn mà người laođộng vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn.

5 So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm Khái niệm Là một khoản tiền mà NSDLĐ

phải trả cho NLĐ khi nghỉ việctrong trường hợp chấm dứtHĐLĐ hợp pháp

Là một khoản tiền mà doanh nghiệpphải trả cho NLĐ bị mất việc làm mộtcách thụ động do DN gây ra, tức khoảntiền bồi thường cho NLĐ do bị chấmdứt HĐLĐ trước thời hạn mà khôngphải do lỗi của họ

Cơ sở pháp lý Điều 46 Bộ luật lao động 2019 Điều 47 Bộ luật lao động 2019

Điều kiện hưởng - Do chấm dứt hợp đồng lao

động vì nhiều lý do khác nhau(trừ sa thải)

- NLĐ đã làm việc thườngxuyên từ đủ 12 tháng trở lên,mỗi năm làm việc được trợ cấpmột nửa tháng tiền lương

- Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì

lý do kinh tế làm ảnh hưởng đến việclàm của NLĐ

- Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanhnghiệp, hợp tác xã

- NLĐ đã làm việc thường xuyên choNSDLĐ từ 12 tháng trở lên mà bị mấtviệc làm trong các trường hợp trên,mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiềnlương nhưng ít nhất phải bằng 02

tháng tiền lương.

Thời gian tính trợ cấp

Tổng thời gian NLĐ đã làmviệc thực tế cho NSDLĐ trừ đithời gian NLĐ đã tham giaBHTN theo quy định của phápluật về BHTN và thời gian làmviệc đã được NSDLĐ chi trả trợcấp thôi việc, trợ cấp mất việclàm

Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực

tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đãtham gia BHTN theo quy định củapháp luật về BHTN và thời gian làmviệc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấpthôi việc, trợ cấp mất việc làm

Mức tính trợ cấp Tiền lương bình quân theo

HĐLĐ của 06 tháng liền kềtrước khi HĐLĐ chấm dứt

Tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06tháng liền kề trước khi HĐLĐ chấmdứt

Đối tượng chi trả Người sử dụng lao động Người sử dụng lao động

Câu 6: Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?

Theo Điều 29, BLLĐ có quy định

“1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng

biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nướchoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thờichuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng khôngđược quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người laođộng làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồntrong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp donhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển ngườilao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao độngquy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao độngbiết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí côngviệc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động

3 Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trảlương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương củacông việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngàylàm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của côngviệc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

4 Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng laođộng quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sửdụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”Đây là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động theo ý chí của NSDLĐ, cụthể:

Theo nguyên tắc tự do khế ước thì NSDLĐ không có quyền tự ý điều chuyển NLĐsang làm công việc khác trái với hợp đồng lao dộng mà theo đó, việc này chỉ được ápdụng trong những trường hợp pháp luật cho phép

Theo quy định của pháp luật, trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất trong hoạt độngsản xuất kinh doanh hoặc một số trường hợp khác NSDLĐ được quyền tạm thời điềuchuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một thời giannhất định Vì việc điều chuyển này trái với thỏa thuận trong hợp đồng và có thể ảnhhưởng lớn đén quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định rất chặt chẽ về điều kiện,trình tự thủ tục và việc đảm bảo quyền lợi vật chất cho NLĐ trong thời gian điềuchuyển

Ý nghĩa:

Quy định về điều chuyển lao động này là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuấtkinh doanh của NSDLĐ.

Đối với NLĐ, pháp luật quy định khi NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việcmới thì phải đáp ứng các quyền lợi của NLĐ trong trường hợp phải thực hiện mộtcông việc trái với hợp đồng lao động

CÂU 7: Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong BLLĐ.

Khi giao kết hợp đồng lao động, nếu NSDLĐ và Người lao động không tuân thủ đúngcác quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng sẽ dẫn đến hậu quả pháp lí: Hợpđồng lao động bị vô hiệu Vì vậy, hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng vi phạm cácquy định của pháp luật về giao kết hợp đồng, cụ thể:

Hợp đồng lao động vô hiệu được chia thành hai loại: hợp đồng vô hiệu từng phần vàhợp đồng vô hiệu toàn bộ

Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:

Điều 130 bộ luật dân sự năm 2015 quy định: “Giao dịch dân sự vô hiệu từng phần khimột phần nội dung của giao dịch dân sự vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lựccủa phần còn lại của giao dịch"

Tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần cũngđược hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp đồng trái quy định của pháp luậtnhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng hoặc một phần nội dungcủa hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luậtlao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung củahợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của NLĐ thì phần đó sẽ bị vô hiệu

Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

Về nguyên tắc, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu khi hợp đồng đó không tuân thủcác quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủthể hoặc lợi ích chung của xã hội Thông thường hợp đồng lao động bị coi là vô hiệutoàn bộ khi không đảm bảo điều kiện về chủ thể giao kết, nội dung giao kết hoặcphạm vào điều cấm của pháp luật Theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019, hợp đồnglao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động là trái pháp luật: Toàn bộ nội dung hợpđồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản trong hợp đồng laođộng đều không đúng với quy định của pháp luật.

+ Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyêntắc giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết không đúng thẩm quyền là ngườikhông có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động nhưng lại tiến hành kí kết các hợpđồng lao động Ví dụ người không được người đại diện theo pháp luật của doanhnghiệp ủy quyền nhưng lại tiến hành giao kết hợp đồng lao động với NLĐ

+ Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm:Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm đượchiểu là những công việc pháp luật cấm thực hiện nhung các bên vẫn thoả thuận tronghợp đồng đó là công việc mà NLĐ phải thực hiện Chẳng hạn như những công việcsản xuất, vận chuyển, buôn bán ma tuý; hay công việc không được phép sử dụng laođộng chưa thành niên nhưng NLĐ đó lại là lao động chưa thành niên

Như vậy hợp đồng lao động vô hiệu khi người sử dụng lao động và người lao độngkhông tuân thủ quy định về giao kết hợp đồng lao động cũng như các điều kiện về chủthể, nội dung và công việc theo thỏa thuận Các quy định này góp phần bảo vệ quyềnlợi của người lao động và hạn chế thiệt hại cũng như ảnh hưởng đến xã hội

Câu 8: Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồngtrước thời hạn từ ý chí của một bên mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại khigặp những hoàn cảnh mà bên chấm dứt hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện hợpđồng hoặc do sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ bên còn lại đó

Vì quyền này xuất phát từ ý chí của một bên nên sẽ khiến cho bên còn lại rơi vào thế

bị động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tìm người lao động (NLĐ) mới, NLĐphải tìm việc mới để đảm bảo tài chính cho bản thân Vì vậy, các điều kiện, thủ tục để

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật Việt Nam quy định rất chặtchẽ.

Bộ luật Lao động Việt Nam (BLLĐ) theo thiên hướng bảo vệ người lao động, do đó,theo Điều 35 BLLĐ 2019, NLĐ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ 3-45 ngày tùy theoloại hợp đồng và tùy theo quy định của chính phủ nếu là công việc, ngành nghề đặcthù mà không cần phải có lý do Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 35 quy định các trườnghợp người lao động thậm chí không cần phải báo trước Điều này cho thấy NLĐ được

ưu ái và bảo vệ rất nhiều khi làm việc và quyết định của NLĐ đối với công việc vàmôi trường làm việc luôn được tôn trọng

NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mọi trường hợp đều phải cócăn cứ, các căn cứ này chia làm 2 nhóm, một là sự vi phạm của NLĐ (trường hợpNLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, Điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ2019), hai là các nguyên nhân khách quan (Điểm b,c,d,đ,e,g Khoản 1 Điều 36 BLLĐ2019) Khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải báo trước choNLĐ ít nhất là 3-45 ngày tùy loại hợp đồng (Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019), tuynhiên, để bảo vệ cho quyền, lợi ích của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định các trườnghợp mà NLĐ có lỗi và NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng không phải báo trước(Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019) Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ, BLLĐ 2019 quy định một

số hoàn cảnh khó khăn mà NLĐ mắc phải, nếu NLĐ đang ở trong hoàn cảnh đó thìNSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ (Điều

37 BLLĐ 2019)

Nhìn chung, pháp luật lao động bảo vệ quyền lợi cho người lao động, do đó các quyđịnh cũng sẽ ưu tiên cho NLĐ hơn, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐcũng rộng hơn so với NSDLĐ Điều này là hợp lý vì NLĐ dễ bị động và lâm vào tìnhtrạng khó khăn hơn so với NSDLĐ, Nhà nước cần đảm bảo cho mọi công dân đều cócuộc sống ấm no, đầy đủ, tạo công ăn việc làm cho người dân và bảo vệ quyền, lợi íchcủa người dân nếu có sự bóc lột, bất công hay hành vi nào khiến NLĐ dễ lâm vào tìnhtrạng khó khăn và khó đảm bảo cuộc sống từ NSDLĐ, ngoài ra cũng là để tránh sựlạm quyền từ NSDLĐ khiến cho NLĐ bị động và bị chèn ép quá đáng từ NSDLĐ Vềphía NSDLĐ, tuy là không được nhiều quyền lợi như NLĐ, nhưng cũng đã có những

quy định cần thiết như các trường hợp NLĐ có lỗi và họ chấm dứt hợp đồng khôngcần báo trước, NLĐ phải báo trước cho họ đúng thời hạn (không thuộc các trường hợpkhông phải báo trước) để giúp NSDLĐ tìm NLĐ thay thế………nhằm đảm bảo choquyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.