LUẬT LAO ĐỘNG THẢO LUẬN LAO ĐỘNG CHẾ ĐỊNH BA

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.” Thì trường hợp này, khi thử việc lần đầu không đạt thì công ty phải chấm dứt thỏ

Trang 1

LUẬT LAO ĐỘNG



THẢO LUẬN LAO ĐỘNG CHẾ ĐỊNH BA

Lớp: HC44B1

Nhóm: 03

Danh sách thành viên:

1 Bùi Lê Như Quỳnh 1953801014189

Trang 2

trong thỏa thuận thử việc giữa các bên? 3

b Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao? 4

2 Tình huống số 2: 4

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V 6

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L 7

Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên (Giống ý 1) 7

3 Tình huống số 3: 8

a Anh/chị hãy nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao động nêu trên giữa bà Ngọc và Công ty L? 9

b Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao? 10

4 Tình huống số 4: 10

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong 11

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S 12

Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên 12

5. Tình huống số 5: 12

a Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bà Hương? 14

b Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC? 15

Trang 3

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Tình huống số 1:

Ông Hà Ngọc B và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là

Công ty) có ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân Thời gian thử việc 01 tháng từ ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng

Các bên thỏa thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ ký hợp đồng lao động 12 tháng Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tân, trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và

ông đồng ý ký Nội dung Thỏa thuận thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.

Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc không đạt nên Công ty không ký hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày 15/6/2021 Ông B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là vi phạm pháp luật Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng vấn và nhận xét kết quả thử việc Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông.

Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công

ty đã thực hiện đúng pháp luật lao động Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4 sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễ tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gian thử việc không quá 60 ngày Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V và

Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân có thẩm quyền

ký Giấy nhận xét kết quả thử việc Ông B không đáp ứng được yêu cầu công việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B.

a Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên?

Trên cơ sở các quy định hiện hành thì thỏa thuận thử việc giữa các bên là không hợp pháp Cụ thể:

theo Điều 25 BLLĐ 2019 thì chỉ được thử việc 1 lần với một công việc (trong tình huống này, ông B đã thử việc 2 lần đối với công việc Theo khoản 2 Điều này thì

“ Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên” Dựa vào lời khai của công ty : “Vị trí nhân viên lễ tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời

Trang 4

gian thử việc không quá 60 ngày”, mà trên thực tế ông B đã thử việc 61 ngày (lần 1 là

30 ngày, lần 2 là 31 ngày) căn cứ theo khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019:

“1 Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.”

Thì trường hợp này, khi thử việc lần đầu không đạt thì công ty phải chấm dứt thỏa thuận thử việc trên

 Như vậy, hành vi mà công ty đã cho ông B thử việc 2 lần cùng 1 công việc là không phù hợp pháp luật

b Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?

Yêu cầu của ông B không có cơ sở để chấp thuận

Thứ nhất, việc thông báo kết quả thử việc của ông B theo lời công ty thì Trưởng

bộ phận lễ tân có thẩm quyền ký giấy Nhận xét kết quả thử việc, Trưởng bộ phận đã nhận xét là ông B thử việc không đạt => đã có thông báo cho ông B kết quả thử việc

Thứ hai, theo quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ 2019 thì “Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.” Sau khi hết thời hạn thử việc ông B đã được nhận xét là không đạt, vì vậy công ty có quyền chấm dứt thỏa thuận thử việc trước đó, chứ không phải là đơn phương chấm dứt hợp đồng theo lời ông B

 Vì vậy, việc yêu cầu của ông B là không phù hợp

Ngoài ra, công ty sẽ phải thực hiện khắc phục hậu quả đó là phải trả đủ tiền lương của công việc này cho ông B (điểm a khoản 3 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:

Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện - Giám đốc vùng; Công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại Việt Nam Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau:

Lương cơ bản là 80.000 Euro, phụ cấp nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chi phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa con thứ 3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm Ngoài ra, giữa hai bên còn ký thêm 05 phụ lục hợp đồng để thay đổi mức lương và phụ cấp Tại phụ lục hợp đồng sau cùng số 05/2021 thì lương cơ bản là 89.931,36 Euro và tổng lương là 123.931,36 Euro mỗi năm

Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc Công

ty L thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm

Trang 5

dứt kể từ ngày 07/10/2021 mà không nêu lý do Nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V

đã khởi kiện và yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

- Tuyên bố việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông V là trái pháp luật, buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm:

- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021 đến khi công ty nhận ông trở lại làm việc

- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc là 22.385,87 Euro

- Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từ tháng 9/2021 đến tháng 7/2022 là 29.710,18 Euro

- Trường hợp công ty không thể nhận ông trở lại làm việc thì phải trả thêm cho ông 07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

- Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng Nhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên

- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động

đã cấp cho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày 23/8/2022) và Thẻ tạm trú của ông V cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật

Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng

Đại diện bên công ty L trình bày:

Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015 Bổ nhiệm ông

V làm việc tại Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh Theo quy định tại Điều 2 của hợp đồng lao động thì ông V được thuê để làm Trưởng đại diện -Giám đốc vùng của Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh và nơi làm việc là trụ sở Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình

Ngày 30/8/2021, L tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn đề trong chiến lược kinh doanh Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt giảm và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu một nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông V vẫn chưa thay đổi Do đó L phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông V do ông V không còn đủ điều kiện để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tại Việt Nam Công ty L có gởi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận X1, Thành phố Hồ Chí Minh và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về việc thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty.

Trang 6

Ngày 01/9/2021, công ty L đã ủy quyền cho ông B và ông F, có toàn quyền nhân danh và thay mặt Công ty để điều hành và quản lý hoạt động của Văn phòng đại diện L tại Việt Nam Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động với ông V Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kể từ ngày 07/10/2021 Đồng thời, thông báo ông V có trách nhiệm bàn giao trang thiết bị, tài sản, dữ liệu, thông tin, tài khoản, thư điện tử và các tài liệu đang nắm giữ cho ông B trong vòng 30 ngày tính từ ngày của thư này

Ngày 07/10/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông V Quyết định này có hiệu lực

kể từ ngày 07/10/2021

Tại biên bản hòa giải ngày 19/6/2022 bị đơn xác định thời điểm nguyên đơn còn làm việc, Văn phòng đại diện L có 03 người Sau khi ông V thôi việc thì văn phòng đại diện cũng có 03 người, chỉ thay đổi Trưởng Văn phòng đại diện mới là

ông B.

Công ty xác định, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động Do đó, công ty không chấp nhận các yêu cầu của ông V.

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V.

- Ngày 01/09/2015 ông V và công ty L ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, với chức vụ là Trưởng Văn phòng đại diện - Giám đốc vùng

Căn cứ điểm a Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 thì Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

- Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng giám đốc công ty L thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm dứt kể từ ngày 07/10/2021 mà không nêu lý do, thuộc trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 10 Điều 34 BLLĐ dẫn về điểm a Khoản 1 Điều 36

là ông V không hoàn thành công việc được giao về quản lý và phát triển tại Việt Nam

Trong thời gian vừa qua với sự điều hành đã và đang vướng nhiều than phiền gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của tập đoàn L

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày Ở trường hợp này, công

ty L đã ra thông báo đến ngày kết thúc HĐLĐ với ông V từ 07/09/2021 và ngày chấm dứt từ ngày 07/10/2022 tức là chỉ 30 ngày kể từ ngày ra thông báo

 công ty L đã “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 36 và 39 của BLLĐ

- Căn cứ theo Khoản 1 Điều 41 BLLĐ quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

* Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm:

Trang 7

- Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày ông B không được làm việc và phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết mà Ông V vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Và công ty L đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước nên phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước

* Trường hợp công ty L không muốn nhận ông V trở lại làm việc và ông V đồng

ý thì phải trả thêm cho ông V các khoản theo quy định tại Khoản 3 Điều 41 BLLĐ

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L.

Theo điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ

khi NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo

tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của HĐLĐ”, Trong

thời gian ông V điều hành đã và đang vướng phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình

Và theo khoản 1, 2 Điều 42 BLLĐ 2019, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường

hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

“1 Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2 Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

Công ty L đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn đề trong chiến lược kinh doanh Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt giảm và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu một nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ Đối với ông V, thái độ, cách ứng xử và cách làm việc của ông V vẫn không có sự thay đổi Do đó, theo khoản 11 Điều 34, công ty

L phải thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông V

Về phần thời hạn mà công ty L phải báo trước cho ông V khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 36, ít nhất là 45 ngày làm việc Trong trường hợp trên, phía công ty vì chỉ báo cho ông V trước 30 ngày nên công ty L phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019

Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên (Giống ý 1)

- Ngày 01/09/2015 ông V và công ty L ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, với chức vụ là Trưởng Văn phòng đại diện - Giám đốc vùng

Căn cứ điểm a Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 thì Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

Trang 8