Đề tài: ''''''''Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương'''''''' pot

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề ng

Luận văn tốt nghiệp

Đề tài

Công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực

ở cảng Khuyến Lương

Lời nói đầu

Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là thước đao đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng quyết định Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ

Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mê với đổi mới kỹ thuật công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình Đó chính là một trong nhưnghx

lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp

Vì lý do đó em chọn đề tài: ''Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương'' nhằm đánh giá hiệu quả của công

tác này ở Cảng và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp Cảng Khuyến lương thực hiện tốt công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao

Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần:

Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực

Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương

Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Thu Thuỷ - người đã tận tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên của Cảng, đặc biệt là phòng nhân chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt

động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm

đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ

có được năng lực hoàn thiện hơn

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tương lai của tổ chức Phát triển làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ

thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý

Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực,

nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và

bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức nhưngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp,

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát

sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần

chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh

tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được

sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

- Đối voí người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong

có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật

Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt

đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất

đối phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự giám sát Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra

là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

2.2 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý như thế nào Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội

là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây

Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

II Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng

có sự thay đổi và phát triển trong tương lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt

Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của

sự thành công

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và

đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát triển và đào tạo

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

2 Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn

xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu

Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức

có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có

đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển

họ Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râất cần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về

a Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết

được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động

Sơ đồ 1:

b Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian

và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí

bỏ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Bố trí sắp xếp lại

Đào tạo và phát triển

4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực

a Sự quan tâm của lãnh đạo

- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định

đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sự hay không Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay

ít Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo

đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều

đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

b Cần có kế hoạch theo sát thực tế

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt được những

sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực

tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng Trong ngắn hạn Công

ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo

đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội cuủa đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý

c Sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đùng người, đúng chỗ,

đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù

hợp với triình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tao họ

III Những chiến lược và tổ chức phát triển, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1 Chiến lược

Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân Những chiêến lược dưới đây được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người

Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức vàcách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ không giống nhau''

Những chiến lược về công nghệ là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu

tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến…

Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc

Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào

2 Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm

Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác ở các doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị Vì vậy, phát triển

và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lựcnhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản

lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyen gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng

cho phù hợp với đối tượng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự Theo sơ đồ dưới đây

Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp

Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của

đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Xác định phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển

Cách thức đánh giá kết quả

Thực hiện chương trình Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài

Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay

đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi

mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh

Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu

bổ sung =

Nhu cầu cần có năm kế hoạch -

Số đã có năm báo cáo

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả

Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử

đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nếu hoạt

động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả

Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không

cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia

đào tạo

Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt

Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt

ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo Trên thế giới hiện nay thì người

ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng

a Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên

Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp

đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi vì họ chính là người đưa

ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty

mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng

chất xám cao Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang

áp dụng đối với đội ngũ này

1) Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn

được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết

định cụ thể đối với các tình huống Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm

3) Phương pháp hội nghị hội thảo

Đây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định Thông thường

có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và

điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề

4) Phương pháp luân phiên công việc

Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động

có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý Hơn nữa khi

chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương

vị thích hợp

5) Mô hình ứng xử

Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống

điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể Các học viên theo dõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển

6) Phương pháp thực tập

Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được

7) Đề bạt tạm thời

Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý Ví

dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp

8) Phương pháp đọc

Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên Đây là một quá trình tự phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên

b Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp

Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng

một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp

9) Đào tạo nghề

Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ

10) Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít

Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất

Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm

11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề

Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn

Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp

lý

Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo taại doanh nghiệp

Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Phương pháp

Cán bộ quản lý

và chuyên viên

Công nhân

Nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguòo nhân lực

Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo

và bồi dưỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết

Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau khoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm

và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải

có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá

Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động

Lợi ích thu được Hiệu quả của hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển = Tổng chi phí đầu tư

Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp

Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí

về học tập và chi phi về đào tạo

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó

và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng

được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ

chức có hiệu quả hơn Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sau đây:

Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học

Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên

Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành vi và thái độ của học viên Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính

+ Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi

+ Thứ hai: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên,

đồng nghiệp

Thứ tư, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho doanh nghiệp sau khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức tinh thần trách nhiệm của họ Sau khoá học, một số mục tiêu của doanh nghiệp

Phần II

Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến

Lương

I Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm

vụ của cảng khuyến lương

1 Quá trình hình thành và phát triển của cảng Khuyến Lương

Cùng với việc ra đời phương thức vận tải mới - vận tải biển pha sông

Bộ GTVT đã có quyết định số 2030/TCCB-TL, ngày 11/10/1985, thành lập Cảng Khuyến Lương - là cảng sông ở khu vực Hà Nội, chuyên phục vụ xếp dỡ hàng cho đội tàu pha sâng biển Cảng có trụ sở đặt tại xã Trần Phú huyện Thanh Trì - Hà Nội

Diện tích mặt bằng xây dựng cảng là 11 ha Vào thời điểm năm 1985

Bộ GTVT có quyết định ngừng khai thác bến Phà Khuyến Lương chuyển khu

đất bờ nam bến phà vào mặt băằng xây dựng Cảng Khuyến Lương, bao gồm khu cầu tầng, bãi chứa hàng, khu kho và khu nhà làm việc Cơ sở lán trại được xây dựng từ trước năm 1975 của đơn vị đảm bảo giao thông 208 chuyển giao cho Cảng khai thác quản lý

Nguồn vốn kinh doanh: 6.431 triệu

Trong đó:

Vốn lưu động: 137 triệu

Vốn ngân sách cấp 17 triệu

Vốn tự bổ sung: 120 triệu

Vốn cố định: 6.294 triệu

Vốn ngân sách: 6040 triệu

Vốn tự bổ sung: 254 triệu Trải qua 15 năm hình thành và phát triển, cảng đã nhiều lần thay đổi cơ cấu tổ chức và đạt được nhiều thành tích đóng góp trong công cuộc xây dựng

đất nước nói chung và ngành vận tải nói riêng

Đến ngày 27/4/1992 Cảng được Bộ quyết định bổ sung nhiệm vụ cho cảng trc thuộc Xí nghiệp liên hiệp vận tải biển pha sông hạch toán kinh tế độc lập trước Xí nghiệp liên hợp được thành lập tại quyết định số 2030QĐ/TCCB-LĐ ngày 11/10/1985 của Bộ giao thông vận tải ngoài những nhiệm vụ được giao, được phép tổ chức đi lý vận tải, vận tải hàng hoá thương thuyền và các dịch vụ sản xuất kinh doanh tổng hợp khác

Đến ngày 3/9/1997 để phù hợp với tình hình lúc này cũng như phù hợp với sự chuyển đổi của đất nước Cảng được chuyển giao choTổng Công ty Hàng hải Việt Nam mà trước đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL của Tổng Công ty và cho tới nay

Qua thời gian dài thành lập và trưởng thành, Cảng đã có bề dày về kinh nghiệm trong kinh doanh (tổ chức,lanh xđạo…) và đã có nhiều thành tích

đóng góp xây dựng đất nước

2 Chức năng nhiệm vụ của Cảng Khuyến Lương

Quản lý, xây dựng mở rng cơ sở hạ tầng cảng Khuyến Lương trên cơ sở thực hiện một số kế hoạch đầu tư của Tổng Công ty Hàng hải

- Tổ chức xếp dỡ, bảo quản hàng hoá, phục vụ phương tiện đến và đi khỏi cảng

- Tổ chức lao động khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh, nâng coa năng suất lao động, giải phóng nhanh các phương tiện và kho bãi cảng

- Quản lý đại tu sửa chữa cầu bến, luồng lạch và phao kè trong phạm vi vận tải và xếp dỡ, thông tin liên lạc và phương tiện thiết bị khác của Cảng theo

đúng quy trình và tiến độ kỹ thuật, bảo đảm hoạt động thường xuyên và có hiệu quả

- Hướng dẫn, kiểm tra việc chấp hành các quy định luật lệ về GTVT đối với các phương tiện vận tải hoạt động trong phạm vi Cảng

- Tổ chức phòng cháy, chữa cháy, cấp cứu tai nạn phương tiện vận tải, xếp dỡ, tổ chức điều tra xử lý các vụ tai nạn gây tổn thất cho tài sản của Nhà nước, xảy ra trong phạm vi quản lý của Cảng

- Trong quá trình hoạt động Cảng có trách nhiệm thực hiện đúng pháp luật của Nhà nước, các quy định cụ thể của các Bộ, các ngành đối với doanh nghiệp nhà nước

3 Một số đặc điểm của Cảng

3.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản trị của Cảng Khuyến Lương

Về cơ cấu tổ chức thì cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Cảng là cơ cấu trực tuyến chức năng Giám đốc là người có quyền đièu hành cao nhất trong Công ty, giúp việc giám đốc có 2 phó giám đốc Phó giám đốc nội chính phụ trách phòng nhân sự và phòng bảo vệ, còn phod giám đốc sản xuất phụ trách 3 phòng : phòng kế toán tài vụ, phòng kỹ thuật vật tư, phòng kế hoạch và phụ trách 5 đội sản xuất, các đội chịu trách nhiệm quản lý các tổ sản xuất

3.2 Năng lực hiện có của cảng Khuyến Lương

Kết thúc xây dựng cảng giai đoạn I Cảng Khuyến Lượng hiện có: Cầu tàu cứng: 80m cầu tàu cứng ở độ cao 10 m

Cầu tàu cứng: 20m cầu tàu cứng ở độ cao 7 m

- Một bến nghiêng dùng để xếp dỡ kích kéo hàng nặng, hàng quá khổ

- Thiết bị xếp dỡ: 7 cần trục có sức nâng 16-25 tấn đã khai thác từ 14 năm trở nên

- Phương tiện vận tải bộ: 7 xe ô tô vận tải loại 5-8 tấn

- Một đầu kéo dùng manơ bến có công suất 135CV

- 6000m2 kho chưa hàng, hai tàu hút bùn có công suất 1600 m3/h

Nguồn: Báo cáo sản lượng phòng kế hoạch

Tấn thông qua là tấn hàng hoá được dịch chuyển hoàn toàn qua mặt cắt cầu tàu, thực hiện bằng lao động và thiết bị của cảng Tấn bốc xếp là tấn hàng hoá được duyệt chuyển hon toàn theo một phương án xếp dỡ nào đó, thực hiện bằng lao động và thiết bị của Cảng Sản lượng vận tải được đo bằng tấn vận chuyển và tấn kim ngạch Tấn vận chuyển là tấn hàng thực tế được dịch chuyển thay đổi vị trí bằng một loại phương tiện vận tải nào đó, tấn kim ngạch

là tích số giữa số tấn vận chuyển với độ dài cự li vận chuyển