Chế độ KLLĐ là tổng hợp các quy phạmpháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhệm của NLĐ và NSDLĐ đối với doanh nghiệp, cơquan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích NLĐ gương mẫu ch
Trang 1BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 6 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Trang 2nước-xã hội.
- Đối với NSDLĐ, NLĐ có ý nghĩa đặc biệt nghiêm trọng Đây được coi là phương tiện đểNSDLĐ quản lý lao động khoa học và có hiệu quả Quá trình quản lý lao động đòi hỏiNSDLĐ không thể ra mệnh lệnh cho từng ngày và đối với mỗi NLĐ Nhờ có KLLĐ,NSDLĐ có thể quy định 1 cách lâu dài các quy tắc làm việc chung của NLĐ Nếu nhữngquy tắc này được xây dựng 1 cách hợp lí, KLLĐ sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả làm việc của đơn vị Về phương diện pháp lí, KLLĐ là cơ sở cho việc thực hiệnquyền quản lí lao động của NSDLĐ KLLĐ cũng chính là cơ sở pháp lý cho việc xử lý cáchành vi vi phạm pháp luật của NLĐ
- Đối với NLĐ, KLLĐ cũng có ý nghĩa quan trọng Nhờ có nó, NLĐ biết rõ các nghĩa vụcủa mình và các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó Với ý nghĩa này,KLLĐ góp phần bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ, KLLĐ cũng là cơ sởbảo đảm sự công bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc Bên cạnh đó,KLLĐ tạo ra môi trường thuận lợi để NLĐ có thể ổn định việc làm và nâng cao thu nhậpthông qua việc góp phần bảo đảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
- KLLĐ là nhân tố quan trọng bảo đảm tính khoa học và hiệu quả của quá trình quản lý,điều hành lao động trong từng doanh nghiệp Chính vì vậy, KLLĐ là nhân tố góp phần nângcao năng suất lao động, Đây cũng là yếu tố cơ bản để duy trù QHLĐ phát triểu ổn định vàhài hòa – một trong những điều kiện cần thiết để khuyến khích đầu tư thúc đẩy sự phát triểnkinh tế của đất nước Ngoài ra thông qua việc duy trì trật tự, nề nếp trong từng đơn vị sửdụng lao động, KLLĐ còn góp phần duy trì trật tư trên phạm vi toàn xã hội
b/ Mục tiêu của KLLĐ là duy trì trật tự trong doanh nghiệp, làm cho người lao động tuân thủ theo những khía cạnh mà doanh nghiệp đòi hỏi, làm việc dựa trên tình thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ Do đó, mục tiêu cao nhất của KLLĐ chính là sự
tự giữ kỷ luật.
- Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người lao động hiệuđược những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ Từ đó, họ có thể địnhhướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinhthần làm việc hợp tác và phấn khởi
- Trong QHLĐ, xét về góp độ pháp lý và quản lý, KLLĐ là một trong những yếu tố khôngthể thiếu được như theo điều 82 BLLĐ điều chỉnh Chế độ KLLĐ là tổng hợp các quy phạmpháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhệm của NLĐ và NSDLĐ đối với doanh nghiệp, cơquan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích NLĐ gương mẫu chấp hành cũngnhư những hình thức xử lú đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủnhững nghĩa vụ, trách nhiệm đó
Trang 3- Trong một doanh nghiệp, KLLĐ là việc tuân theo thời gianm công nghệ và điều hành sảnxuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất,tránh sự tùy tiện của NSDLĐ trong việc đề ra KLLĐ, pháp luật quy định các nội dung trênphải được cụ thể trong nội quy lao động.
- Việc quy định doanh nghiệp sủ dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao độngbằng văn bản là phù hợp với yêu cầu và khả năng quản lý vĩ mô trong tình hình trước mắt
và phù hợp chung với xu hướng quản lý lao động hiện tại của nhiều nước Thông qua việcduy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cáchhợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội
- KLLĐ còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sảnphẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu NLĐ cũng thông qua đó để rèn luyện thành người công dâncủa xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, cơ sở để đấu tranh với những tiêu cực tronglao động sản xuất
2 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể.
- Nội quy lao động được quy định tại điều 118 BLLĐ 2019, còn Thỏa ước lao động tập thểđược quy định tại điều 75 BLLĐ 2019
- Giá trị pháp lý của Nội quy lao động: xét trên tình thần của pháp luật lao độngt hì việcNSDLĐ ban hành nội quy lao động trên cơ sở ý chí bản thân mà không có sự thỏa thuận nàovới NLĐ nên cũng phần nào không có sự công bằng cho NLĐ
- Còn giá trị pháp lý của Thỏa ước lao động tập thể thì LLĐ tôn trọng sự thỏa thuận củaNSDLĐ với NLĐ Từ đó, có thể cho rằng thỏa ước lao động tập thể sẽ có giá trị pháp lý caohơn nội quy lao động
3 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
- Nội quy lao động là bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanhnghiệp – là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người laođộng đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lí đối vớinhững người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao, là hànhlang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc, quá trình công táccủa người lao động, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nềnếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành
- Vì vậy, xét về tầm quan trọng, nội quy lao động góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động vàtrách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.Cho nên chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm đượcquy định trong nội quy lao động
Trang 4- Thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp là tỉ lệ nội quy lao động đượcđăng kí mứi trên tổng số doanh nghiệp tăng thêm hằng năm rất thấp TP HCM là nơi cónhiều doanh nghiệp hoạt động, sử dụng nhiều lao động nhưng việc xây dựng và đăng kí nộiquy lao động có nhiều hạn chế Theo quy định hiện hành, những đơn vị mới thành lập sausáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, NSDLĐ phải đăng kí bản nội quy lao động tại SởLĐTB-XH và có hiệu lực kể tử ngày được đăng ký.
- Tuy nhiên, trên thực tế, việc đăng ký nội quy lao động không “nhẹ nhàng” như luật định
mà nó thực sự khiến các doanh nghiệp e ngại Một số doanh nghệp, nội quy lao động chịu
sự ảnh hưởng của nhiều chính sách, quy định của công ty mẹ ở nước ngoài
- NSDLĐ muốn soạn nội quy lao động bảo vệ tối đa quyền lời của họ còn Sở LĐTB-XH lạimuốn bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động và tạo ra sự dễ dàng trong công tác quảng
lý, hạn chế tranh chấp và giúp cho việc giải quyết tranh chấp nếu có xảy ra được dễ dànghơn
4 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
Trách nhiệm kỉ luật lao động là trách nhiệm pháp lí Vì vậy, để cố thể áp dụng trách nhiệm
kỉ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có những căn cứ nhất định Căn
cứ quan trọng để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỉ luật đối với người lao động là người lao động vi phạm kỉ luật lao động Nói cách khác, vi phạm kỉ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỉ luật Để có thể xử lí vi phạm kỉ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh những căn cứ sau đây:
● Hành vi trái kỉ luật lao động
Hành vi trái kỉ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động Về mặt nội dung, hành vi trái kỉ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiên, thực hiện không đầy đủ, không đúng nghĩa vụ chấp hành kỉ luật lao đông bao gồm kỉ luật về thời gian,
về công nghệ, và điều hành sản xuất, kinh doanh trong đơn vị
Về mặt hình thức, hành vi trái kỉ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động Hành vi trái kỉ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấmlàm việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện Chính vìvậy, người SDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt là trong việc dự liệu các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lí các sai phạm của NLĐ trên thực tế
Điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định về một số TH NSDLĐ được quyền xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLĐ phạm vào một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyển sa thải NLĐ, bất kể là hành
vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không Như đã phân tích, theo quy định pháp luật hiện hành nội quy lao động là hình thức pháp lý của các quy định về kỷ luật lao động Hơn nữa, Điều 127 BLLĐ năm 2019 cũng đã minh định NSDLĐ chỉ được phép truy cứu trách nhiệm NLĐ về những được quy định trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp
Trang 5luật về lao động Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ vi phạm kỷ luật động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp luật lao động.
Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ những vi phạm đã được dự liệu trong nội quy lao động là phù hợp vì nó bảo đảm tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý
kỷ luật lao động đồng thời bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tuỳ tiện của NSDLĐ Thế nhưng, quy định NSDLĐ phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lý NLĐ trongmọi trường hợp có phần hơi cứng nhắc Có những hành vi mà do tính chất nghiêm trọng của nó NLĐ có nghĩa vụ phải biết và được thực hiện, bất kể rằng hành vi đó
có được quy định nội quy lao động Những hành vi liệt kê tại khoản 1, khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 là những hành vi như vậy Hon nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động Chúng còn vi phạm nghiêm trọng những nguyên tắc cơ bản ủa QHLĐ là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp củanhau
● Lỗi
Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lí của một người đối với hành vi củamình và hậu quả do hành vi đó gây ra NLĐ có hành vi trái kỉ luật lao động bị coi là có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi xử sự hác phù hợp với các quy định về kỉ luật lao động Như vậy, pháp luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người NLĐ khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Khoa học pháp lý chia lỗi làm hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin
5 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định Cụ thể là:
Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ
Nguyên tắc này bao hàm hai nội dung quan trọng Một mặt, nó đòi hỏi NLĐ bị xử lý kỷ luậtphải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động Mặt khác, nó xác định trách nhiệm chứng minh trong quá trình xử lý kỷ luật lao động là của NSDLĐ NLĐ bị xử lý kỷ luật không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỉ luật Nguyên tắc này bắt ngườn từ nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý nói chung, theo đó, bên đưa ra yêucầu hay cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh
Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Đây vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù của việc xử lý kỉ
luật lao động Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ NLĐ, những người thường
ở vào vị thế yếu hơn, thiếu kiến thức pháp luật và các phương tiện bào chữa khác, và bảo đảm tính khách quan và đúng pháp luật của quá trình này Sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ cũng giúp cho NSDLĐ có thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và giúp
Trang 6cho việc xử lý kỷ luật có tính thuyết phục hơn và qua đó, nâng cao tác dụng giáo dục, thuyếtphục của việc xử lý.
Thứ ba, NLĐ bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hay người khác bào chữa Trường hợp NLĐ là người chưa thành niên thì việc xử lý kỷ luật phải có sự tham
gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Bảo đảm quyền bào chữa và quyền có người đại diện không đơn thuần là một thủ tục pháp lý mà còn là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng Nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, vừa bảo đảm cho quá trình xử
lý kỷ luật lao động diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật
Thứ tư, việc xử lí kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản Đây là một nguyên
tắc quan trọng khác về mặt thủ tục Mục đích của nguyên tắc này là để bảo vệ NLĐ khỏi sự tùy tiện và độc đoán của người SDLĐ Như vậy, với việc xử lý kỷ luật lao động được lập thành biên bản, NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của mình
Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật
Đây cũng là một nguyên tắc của việc áp dụng nhiều loại trách nhiệm pháp lý khác, trong đó
có trách nhiệm hình sự, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷluật, chủ yếu là để giáo dục, thuyết phục chứ không phải để trừng phạt NLĐ, vừa bắt nguồn
Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả điều tra của
cơ quan có thẩm quyền về các vi phạm tội trọng, hoặc đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản dưới 12 tháng tuổi Nguyên tắc này nhằm bảo đảm quy tham gia và bào chữa của
NLĐ và qua đó, bảo đảm tính quan, công bằng của việc xử lý kỷ luật
Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vị phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi Đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý các hành vi vi phạm pháp
luật nói chung Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục, thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Mục đích này sẽ không đạt được nếu NLĐ bị xử lý là người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi Nguyên tắc này cũng là một hệ luận của nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lý cho hành vi trái pháp luật nếu có lỗi Những người có khả năng không được xem là có lỗi khi thực hiện hành vi của mình
Thứ chín, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động Quyền bất khả xâm phạm về thân thể và quyền được tôn trọng danh
Trang 7dự, nhân phẩm là những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong Hiến pháp Vì vậy, để cảnh báo, ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý kỷ luật lao động, BLLĐ quy định rõ về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Thứ mười, cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động Nguyên tắc này được đặt ra là nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh
hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống của NLĐ và gia đình, và tránh sự lạmdụng việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ vì lí do kinh tế
Cuối cùng, không được xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi chưa được quy định trước trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp luật lao động Nguyên tắc này nhằm bảo vệ
NLĐ khỏi việc bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một cách độc đoán và tùy tiện Hơn nữa, việc buộc NLĐ phải chịu trách nhiệm về một hành vi được dự liệu trước là không công bằng
Việc tuân thủ những nguyên tắc và thủ tục nói trên có ý nghĩa rất quan trọng về mặt pháp lý Vi phạm một trong những nguyên tắc nói trên, việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật sẽ
bị xem là trái PL và quyết định xử lí kỉ luật lao động của NSDLĐ có thêt bị hủy bổ bởi cơ quan NN có thẩm quyền Ngoài ra NSDLĐ có thể bị xử lí vi phạm hành chính và/ hoặc phảiBTTH cho NLĐ theo quy định của PL
* Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng phápluật
Chứng minh lỗi
người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền
Người có mặt
xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở
người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;
trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có
Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ chức họp hội đồng kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp tới viên chức có hành vi vi phạm pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước ngày tiến hành cuộc họp Ngoài ra có thể mời thêm đại diện của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của đơn
vị có viên chức vi phạm kỷ luật dự họp
Trang 8sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theopháp luật;
Số lượng áp dụng
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷluật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
- Khi một người lao động đồng thời có nhiềuhành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành
vi vi phạm nặng nhất
Mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật
Nếu công chức có nhiều hành vi vi phạm pháp luật thì bị xử lý kỷ luật
về từng hành vi vi phạm
và chịu hình thức kỷ luậtnặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi viphạm phải xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôiviệc
Mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Nếu viên chức có nhiều hành vi vi phạm pháp luật hoặc tiếp tục có hành vi vi phạm pháp luật trong thời gian đangthi hành quyết định kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật
về từng hành vi vi phạm pháp luật và chịu hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi vi phạm bị xử lý
kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc
Thái độ sửa chữa, khắc phục hậu quả
Không được xem xét cho hình thức kỷ luật
Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động khắc phụchậu quả của công chức có hành vi vi phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật
Các trường hợp chưa xử
lý kỷ luật
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được
sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của
cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi
Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật
Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo chế độ, nghỉ việc riêng được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cho phép
Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền
Công chức nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Trang 9phạm như đánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gâng thương tích
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi
Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành vi vi phạm pháp luật
Các trường hợp không
xử lý kỷ luật
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật laođộng trong khi mắc bệnhtâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năngđiều khiển hành vi của mình
Các trường hợp được miễn trách nhiệm kỷ luậtĐược cơ quan có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất năng lực hành
vi dân sự khi vi phạm pháp luật
Phải chấp hành quyết định của cấp trên theo quy định tại Khoản 5 Điều 9 Luật Cán bộ, công chức
Được cấp có thẩm quyền xác nhận vi phạmpháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thi hành công vụ
Các trường hợp được miễn xử lý kỷ luật
Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất năng lực hành
vi dân sự khi vi phạm pháp luật
Được cấp có thẩm quyềnxác nhận có hành vi vi phạm pháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thực hiện công việc, nhiệm vụ
6 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
Hậu quả pháp lý chủ yếu của trách nhiệm kỉ luật lao động chính là việc bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động Theo Điều 124 BLLĐ 2019, tùy theo mức độ phạm lỗi, người vi phạm kỉ luật LĐ bị xử lí theo một trong những hình thức sau:
• Khiển trách:
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động ít nghiêm khắc nhất Hình thức này chủ yếumang tính nhắc nhở và không có ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến NLĐ Nhìn ching, pháp luật không đặt ra tiêu chuẩn cụ thể nào cho việc xác định hành vi nào nên hay không nên bị xử lý bằng hình thức khiển trách Tính chất và hậu quả của mỗi hành vi cụ thể phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau như quy mô doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, chính sách và văn hoá của doanh nghiệp Bởi vậy, việc pháp luật để cho NSDLĐ tự xem xét đánh giá và quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình là hoàn toàn hợp lý
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng cách chức:
Trang 10Đây là những hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau nhưng được xem là có cùng mức
độ nghiêm khắc Việc lựa chọn áp dụng hình thức nào trong hai hình thức xử lý kỷ luật này
do NSDLĐ tự quyết định trên cơ sở xem xét các yếu tố như là mức độ vi phạm kỷ luật, tình hình thực tế của đơn vị, vị trí làm việc của NLĐ, v
So với khiển trách, hai hình thức kỷ luật lao động nêu trên có mức độ nghiêm khắc cao hơn Nếu như khiển trách chỉ là một chế tài có tính tinh thần thì kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức còn ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nghề nghiệp và thu nhập của NLĐ
• Sa thải
Sa thải là hình thức xử lí kỉ luật lao động nghiêm khắc nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt QHLĐ Do đó, pháp luật quy chặt chẽ về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này.Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những TH sau
- Thứ nhất, NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật côngnghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động Pháp luật
không quy định cụ thể về các “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”.NSDLĐ có quyền quy định cụ
thể về các hành vi này trên cơ sở đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị
- Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật Tái phạm được hiểu là TH NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lí kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định của PL
- Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc năm cộng đồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: do thiên tai, hoả hoạn; bản thân hoặc thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh; và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động
Những quy định trên cho thấy rằng pháp luật kiểm soát khá chặt chẽ việc quy định và áp dụng các hình thức kỷ luật lao động NSDLĐ không được phép đặt ra các hình thức xử lý
kỷ luật ngoài những hình thức mà pháp luật dự liệu Sự tự chủ của NSDLĐ chủ yếu thể hiện
ở quyền quy định các căn cứ áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật
Trang 11-Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức;
- Sa thải
đạo, quản lý áp dụng các hình thức sau:
Giáng chức; Cách chức;
Buộc thôi việc
một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách, cảnh cáo,buộc thôi việc Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý còn
có thể thêm hình thức
ký luât “cách chức”
Khiển trách bằng miệng hoặc bằng
văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng
ở mức độ nhẹ
Công chức bị xử lý theohình thức khiển trách khi thực hiện các hành
vi được quy định tại Điều 9 Nghị định 34/2011/NĐ-CP, cụ thể:
- Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khókhăn, phiền hà đối với
cơ quan, tổ chức, đơn
vị, cá nhân trong thi hành công vụ
Không thực hiện nhiệm
vụ được giao mà không
có lý do chính đáng
- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị
- Tự ý nghỉ việc, tổng số
từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng
- Sử dụng tài sản công trái pháp luật
- Xác nhận giấy tờ pháp
ình thức kỷ luật khiểntrách áp dụng đối với viên chức có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:
1 Vi phạm các quy định, nội quy, quy chếlàm việc của đơn vị
sự nghiệp công lập đãđược người có thẩm quyền nhắc nhở bằng văn bản;
2 Không tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp
vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng
xử trong khi thực hiệnhoạt động nghề nghiệp, đã được người có thẩm quyền nhắc nhở bằng văn bản;
3 Không chấp hành
sự phân công công táccủa người có thẩm quyền hoặc không
Trang 12lý cho người không đủ điều kiện.
- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thựchiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới;
phòng, chống tệ nạn mạidâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công tác
thực hiện công việc, nhiệm vụ đã cam kết trong hợp đồng làm việc mà không có lý
do chính đáng;
4 Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền
hà đối với nhân dân trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao;
5 Gây mất đoàn kết trong đơn vị;
6 Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việctrong một tháng được tính trong tháng dương lịch hoặc từ 03đến dưới 05 ngày làmviệc liên tiếp, mà không có lý do chính đáng;
7 Sử dụng tài sản củađơn vị sự nghiệp cônglập và của nhân dân trái với quy định của pháp luật
8 Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí;
kỷ luật lao động; bìnhđẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội
và các quy định khác của pháp luật liên quan đến viên chức
Hạ bậc lương và
Trang 13nâng lươngkhông quá 6tháng
lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng:
đối với người lao động
đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng
kể từ ngày bị khiển tráchhoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động
công chức có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây: (căn
cứ Điều 11 Nghị định 34/2011/NĐ-CP)
- Không thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao mà không có
lý do chính đáng, gây ảnh hưởng đến công việc chung của cơ quan,
tổ chức, đơn vị
- Lợi dụng vị trí công tác, cố ý làm trái pháp luật với mục đích vụ lợi
- Vi phạm ở mức độ nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thựchành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới;
phòng, chống tệ nạn mạidâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức
Sa thải và buộc thôi việc
Hình thức kỷ luật lao động sa thải được áp dụng trong trường hợp tại Điều 126 BLLĐ
2012 và không được hưởng trợ cấp thôi việc
Điều 14 NĐ 34/2011/NĐ – CP và không được hưởng trợ cấp thôi việc
Điều 13 NĐ 27/2012/NĐ-CP và không được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 2 Điều 45 LuậtViên chức 2010
7 Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ Vận dụng hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
- Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019 được hướng dẫn tại
điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật
Trang 14lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.”
- Cụ thể thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủtịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc );
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
+ Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cáchpháp nhân ủy quyền làm người đại diện;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
+ Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổchức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động
- Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ thuê mướn lao động theo hợpđồng lao động Theo quy định pháp luật hiện hành, NSDLĐ tuyển dụng lao động theo hợpđồng lao động có thể là cá nhân hoặc bất kỷ cơ quan nào, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏamãn các điều kiện do pháp luật quy định Trái lại chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật đốivới cán bộ, công chức, viên chức chỉ có thể là các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập hoặccác tổ chức chính tổ chức chính trị - xã hội
8 Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại Điều 122 BLLĐ 2019,được hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luậtlao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quyđịnh Cụ thể:
- Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Một
mặt, nó đòi hỏi NLĐ bị xử lý kỷ luật phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động Mặtkhác, nó xác định trách nhiệm chứng minh trong quá trình xử lý kỷ luật của NSDLĐ NLĐkhông có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật
- Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ NLĐ, những ngườithường ở vị trí yếu thế Sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ giúp cho NSDLĐ có thêmthông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý kỷ luật có tính thuyếtphục hơn
- Thứ ba, NLĐ bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ bào chữa hoặc nhờ luật sư
hay người khác bào chữa Trường hợp NLĐ là người chưa thành niên thì việc xử lý kỷ luậtphải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Nguyên tắc này vừanhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa bảo đảm cho quá trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra mộtcách khách quan, đúng pháp luật
- Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản Việc này giúp NLĐ và
các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh một cách dễ dàng tính
