Thảo luận nhóm TMU thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty vinamilk

Để làm rõ hơn vấn đề nhóm 3 sẽ đi nghiên cứu đề tài “ Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk” CHƯƠNG I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về CSNL và KHNL trong doanh

Nếu như trước đây sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sản xuất kinh

doanh chủ yếu là các yếu tố công nghệ và quy mô vốn thì với xu hướng toàn cầuhóa hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính quyết định của doanh nghiệp làcạnh tranh về con người Con người là yếu tố quyết định, là nền tảng phát triển củadoanh nghiệp Trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, máy mócngày càng tiên tiến đòi hỏi trình độ của người lao động ngày càng cao Chính vìthế, các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực hợp lý đểphát huy tối đa năng lực của người lao động cũng như giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao vị thế khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Để làm rõ hơn vấn đề nhóm 3 sẽ đi nghiên cứu đề tài “ Thực trạng chính sách và

kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk”

CHƯƠNG I:

Một số vấn đề lý luận cơ bản về CSNL và KHNL trong doanh nghiệp

1 Chính sách nhân lực

1.1 Khái niệm

- Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc và biện pháp

của doanh nghiệp nhằm tổ chức khai thác, thu hút và sử dụng nguồn nhân

lực một cách hiệu quả

1.2 Một số chính sách về nhân lực

- Chính sách về thời gian làm việc và làm thêm giờ

- Các chính sách về sức khoẻ và an toàn lao động

- Chính sách lương

- Chính sách đào tạo

- Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con

- Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp

- Chính sách điều hành và xử lý vi phạm

2 Kế hoạch nhân lực

2.1 Khái niệm:

- Kế hoạch nhân lực là việc xác định quy mô và thành phần nhân lực cần

thiết trong một khoảng thời gian nhất định Bao gồm xây dựng các chiến

lược, chính sách, chương trình có liên quan đến nhân sự

2.2 Các bước thiết lập một bản KHNL

• Bước 1 Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

(mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp Từ mục tiêu này, doanh

nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp.Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược nguồn nhân lực (strategic

planning)

- Môi trường bên trong:

+ Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chínhsách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổđông, và sau cùng là công đoàn

• Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các

điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp

+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Việc phân tích sẽlàm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sửdụng Thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như vềnguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

+ Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực: Kế tiếp kế hoạch nhân lực là mộtphương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, màtrong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việctrong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyểnhay về nghỉ hưu ), kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả

năng thay đổi

• Bước 3 Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

- Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn

và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một sốchương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh,thích nghi với các yêu cầu mới

+ Phân tích mức cung nội bộ

+ Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài

+ Xác định những quá trình phát triển dự kiến

+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực

+ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai

+ Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến

+ Lập sơ đồ thay thế nhân lực

+ So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh

• Bước 4 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

- Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch địnhnguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, cácnguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện

CHƯƠNG II:

Phân tích thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk

1.Giới thiệu về công ty Vinamilk

1.1 Lịch sử hình thành:

• Thời bao cấp (1976-1986)Năm 1976, lúc mới thành lập, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) có tên làCông ty Sữa – Cà Phê Miền Nam, trực thuộc Tổng cục Thực phẩm, sau khichính phủ quốc hữu hóa ba xí nghiệp tư nhân tại miền nam Việt Nam:

Thống Nhất (thuộc một công ty Trung Quốc), Trường Thọ (thuộc Friesland),

và Dielac (thuộc Nestle).[3]

Năm 1982, công ty Sữa – Cà phê Miền Nam được chuyển giao về bộ côngnghiệp thực phẩm và đổi tên thành xí nghiệp liên hiệp Sữa - Cà phê – Bánhkẹo I Lúc này, xí nghiệp đã có thêm hai nhà máy trực thuộc, đó là:

Nhà máy bánh kẹo Lubico

Nhà máy bột dinh dưỡng Bích Chi (Đồng Tháp)

• Thời kỳ Đổi Mới (1986-2003)Tháng 3 năm 1992, Xí nghiệp Liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo I chínhthức đổi tên thành Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) - trực thuộc Bộ Công

nghiệp nhẹ, chuyên sản xuất, chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa

Năm 1994, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) đã xây dựng thêm một nhàmáy sữa ở Hà Nội để phát triển thị trường tại miền Bắc, nâng tổng số nhàmáy trực thuộc lên 4 nhà máy Việc xây dựng nhà máy là nằm trong chiếnlược mở rộng, phát triển và đáp ứng nhu cầu thị trường Miền Bắc Việt Nam.1996: Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn để thành lập

Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định Liên doanh này tạo điều kiện choCông ty thâm nhập thành công vào thị trường Miền Trung Việt Nam

2000: Nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại Khu Công nghiệp Trà Nóc,Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốt hơn của người tiêudùng tại đồng bằng sông Cửu Long Cũng trong thời gian này, Công ty cũngxây dựng Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉ tọa lạc tại: 32 Đặng Văn Bi, Thành

phố Hồ Chí Minh

Tháng 5 năm 2001, công ty khánh thành nhà máy sữa tại Cần Thơ

• Thời kỳ Cổ Phần Hóa (2003- đến nay)

Năm 2003: Công ty chuyển thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Tháng11) Mã giao dịch trên sàn giao dịch chứng khoán là VNM Cũng trong năm

2003, công ty khánh thành nhà máy sữa ở Bình Định và TP Hồ Chí Minh

Năm 2004: Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn Tăng vốn điều lệcủa Công ty lên 1,590 tỷ đồng

Năm 2005: Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công ty Liên doanh Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Bình Định) và

khánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06 năm 2005, có địachỉ đặt tại Khu Công nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An

Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHH LiênDoanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8 năm 2005 Sản phẩm đầu tiên củaliên doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thị trường vào đầu giữanăm 2007

Năm 2006: Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố HồChí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng Công tyĐầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là 50.01% vốn điều lệcủa Công ty

Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6 năm 2006 Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng hệ thống

thông tin điện tử Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tư vấn dinh dưỡng,khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe

Khởi động chương trình trang trại bò sữa bắt đầu từ việc mua thâu tóm trangtrại Bò sữa Tuyên Quang vào tháng 11 năm 2006, một trang trại nhỏ với đàn

bò sữa khoảng 1.400 con Trang trại này cũng được đi vào hoạt động ngaysau khi được mua thâu tóm

Năm 2007: Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vào tháng

9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh Thanh Hóa

Năm 2009: Phát triển được 135.000 đại lý phân phối, 9 nhà máy và nhiềutrang trại nuôi bò sữa tại Nghệ An, Tuyên Quang

Những năm 2010 - 2012: Xây dựng nhà máy sữa nước và sữa bột tại Bình Dương với tổng vốn đầu tư là 220 triệu USD

2011: Đưa vào hoạt động nhà máy sữa Đà Nẵng với vốn đầu tư 30 triệuUSD

• Các sản phẩmVinamilk cung cấp các sản phẩm gồm có sữa tươi, sữa chua, sữa đặc, sữabột, bột dinh dưỡng, kem, các loại nước giải khát

• Danh hiệu và Phần thưởngHuân chương Lao Động hạng III (1985, 2005), hạng II (1991), hạng I (1996)

Danh hiệu Anh hùng Lao Động (2000)Top 15 công ty tại Việt Nam (UNDP)Top 200 Doanh Nghiệp Vừa và Nhỏ ở Châu Á do Forbes Asia bình chọn(2010)

Top 10 thương hiệu được người tiêu dùng yêu thích nhất Việt (NielsenSingapore 2010)

Top 5 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất thị trường Việt Nam (VNR500)

1.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ tổ chức của Vinamilk được thể hiện một cách chuyên nghiệp và phân

bổ phòng ban một cách khoa học và hợp lý, phân cấp cụ thể trách nhiệm củamỗi thành viên và phòng ban trong công ty Sơ đồ tổ chức giúp cho chúngtôi hoạt động một cách hiệu quả nhất, giúp các phòng ban phối hợp nhauchặt chẽ để cùng tạo nên một Vinamilk vững mạnh

1.3 Ngành nghề kinh doanh và Chiến lược phát triển của Vinamilk

• Sản xuất trà uống các loại

Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì

• Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa

• Phòng khám đa khoa

 Chiến lược phát triển của công ty

- Chiến lược phát triển dài hạn của Vinamilk là đạt mức doanh số để trởthành một trong 50 công ty sữa lớn nhất thế giới, với mục tiêu trong giaiđoạn 2012 - 2017 đạt mức doanh số 3 tỷ USD

- Trong giai đoạn này, 3 lĩnh vực quan trọng tạo ra đòn bẩy cho việc đạt sứmệnh của Vinamilk là:

• Phát triển quản trị nguồn nhân lực chiến lược

• Duy trì và quản lý hoạt động với mục tiêu phát triển bền vững

• Hoạch định và thực thi các lĩnh vực quản lý Kiến thức, Cải tiến và Sự thay đổi Vinamilk sẽ ưu tiên hoàn thành các mục tiêu chiến lược sau:

• Kế hoạch đầu tư tài sản: Trong giai đoạn 2012 - 2017 đạt mức doanh

số 3 tỷ USD Duy trì việc phân chia cổ tức hàng năm cho các Cổđông, với tỷ lệ cổ tức tối thiểu là 30% mệnh giá.

• Khách hàng: Là doanh nghiệp có sự thỏa mãn của khách hàng về chấtlượng sản phẩm, giá cả hợp lý và hệ thống phân phối hàng đầu Việtnam

• Quản trị doanh nghiệp: Trở thành một doanh nghiệp có môi trườnglàm việc mà tại đó nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng, đónggóp vào thành tựu chung và trở thành một trong các doanh nghiệphàng đầu mà nhân viên đánh giá là lý tưởng để làm việc

2 Đánh giá nhân lực hiện tại của công ty:

- Tổng số lao động của Vinamilk năm 2015 là 5.738 người với đa dạng ngànhnghề, độ tuổi, trình độ chuyên môn Vinamilk luôn giữ vững quan điểm tôntrọng và đối xử bình đẳng đối với nhân viên, không phân biệt đối xử về giớitính, vùng miền, tôn giáo Mỗi người, dù ở lĩnh vực hay trình độ nào đều đượctạo điều kiện để thể hiện giá trị của mình và là một phần trong thành côngchung của tổ chức

Tổng 5.738 100%

- Qua các số liệu bảng trên ta thấy số lao động là nam giới chiếm hơn 70%

trong tổng số lao động của vinamilk Hơn nữa số lao động dưới 40 tuổi chiếmhơn 50% Điều này cho ta thấy nguồn nhân lực của vinamilk là nguồn nhân lựcmạnh, lại đang ở độ tuổi tốt nhất cho việc cống hiến và làm việc

- Đây là nguồn lực có chất lượng khá cao, hơn 50% tổng số lao động có bằng

từ cao đẳng trở lên Chiếm đa số là lực lượng lao động có bằng đại học với46,95%, đây là một ưu thế về nguồn lực con người của công ty

- Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng hậu , nhiệt tình và giàu kinh nghiệm gắn

bó lâu dài với công ty Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trongngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát triển của công ty cho đếnhôm nay Các thành viên khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm và tham vọng

- Chương trình khảo sát sản phẩm chủ lực của công nghiệp tại công ty sữavinamilk cho thấy, tổng giá trị sản phẩm hàng năm mà bình quân một lao độngcủa vinamilk làm ra được khoảng 173 triệu đồng, tương đương với sức lao độngcủa một kỹ sư phần mềm

- Vinamilk có một đội ngũ những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đềuphát huy và ứng dụng hiệu quả những kiến thức ở truờng

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng luôn được Vinamilk chú trọng và phát triển Các chính sách nhân sự hợp lý, thu hút trên các khía

cạnh Tuyển dụng, Đào tạo & Phát triển, Lương thưởng & Phúc lợi, Phát triểnnhân lực được xây dựng, triển khai, duy trì và liên tục cải tiến Trong năm

2015, Vinamilk tiếp tục theo đuổi mục tiêu phát triển một đội ngũ nhân tài giàunăng lực lẫn kinh nghiệm thông qua việc tiếp tục thực hiện chương trình Hoạchđịnh Nhân sự kế thừa (SP) và chương trình Quản trị viên tập sự (MT):

+ Chương trình Hoạch định Nhân sự Kế thừa (SP): Là chương trình xây dựng

và duy trì một đội ngũ nhân sự kế thừa đối với các vị trí cao cấp, quan trọng.Năm 2015, chương trình đã hoàn thành giai đoạn “Đánh giá năng lực ứng viêntiềm năng”, xây dựng “Kế hoạch đào tạo và phát triển” cho các ứng viên tiềmnăng

+ Chương trình Quản trị viên Tập sự (MT) 2014: Là chương trình tìm kiếm và pháttriển các nhân tố tài năng trẻ thành những nhà quản trị trong tương lai

Vinamilk lần đầu tiên triển khai chương trình Quản trị viên Tập sự trên phạm vi

toàn quốc Chương trình tập hợp những ứng viên có tiềm năng, trải qua quátrình sàng lọc, đào tạo, thử thách để lựa chọn những quản trị viên chất lượngcao sau 18 tháng Cho đến hết năm 2014, Vinamilk đã hoàn thành việc xâydựng chương trình, thực hiện các giai đoạn “Sàng lọc & Tuyển dụng”, “Kếhoạch đào tạo và phát triển”, “Hội nhập”.

Nhờ đó Vinamilk vinh dự nhận kết quả là một trong 100 nơi làm việc tốt nhấtViệt Nam với vị trí thứ 2 trong tổng thể và là Thương hiệu Nhà tuyển dụng hấpdẫn nhất hai hạng mục Lương, thưởng, phúc lợi và Chất lượng công việc &

cuộc sống năm 2014 Đây là kết quả từ khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam”

do mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý Anphabe và Công tyNghiên cứu thị trường Nielsen phối hợp thực hiện hàng năm

Vinamilk luôn duy trì, phát huy và cải tiến môi trường phát triển nhân viên bởi

đó là một trong những nhân tố cốt lõi để xây dựng một đội ngũ lao động vữngchắc

3.Thực trạng chính sách nhân lực của công ty Vinamilk

- Khi tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần tùy thuộc vàomức độ phức tạp của công việc, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn

- Khi thiết kế các bước trong quá trình tuyển dụng chúng ta cần phải thiết

kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đólàm căn cứ cho việc có nên tuyển hay không

b Đối tượng

- Tất cả các ứng viên có mông muốn ứng tuyển vào vị trí mà công ty

tuyển dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài.

- Công tác tuyển dụng được xem xét dựa trên quan điểm không phânbiệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính, và tuổi tác

c Phạm vi áp dụngĐói với các ứng viên đến từ nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

d Mục tiêu của tuyển chọn là chọn được người có đủ năng lực làm việc, phẩm chấtlàm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng khách quan

e Nội dung thực hiện

- Vinamilk hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo,cấp quản trị và nhân viên, được xem xét trên quan điểm ko phân biệt chủng tộc,tôn giáo, giới tính và tuổi tác Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được

có đủ năng lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọncông bằng

 Qui trình tuyển dụng lao động của Vinamilk:

- Nội dung qui trình: Quy trình này nhằm hướng dẫn và phân định tráchnhiệm trong công tác tuyển dụng lao động, đảm bảo cung cấp nguồn lực phù hợp với hoạch định và chính sách của Công ty

• Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng+ Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân sựtrình Tổng Giám đốc phê duyệt

+ Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng

• Bước 2: Thực hiện tuyển dụng+ Lập phương án tuyển dụng+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng+ Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài+ Chọn lọc hồ sơ

+ Tuyển chọn+ Xác minh thông tin về ứng viên + Đánh giá và tuyển chọn cuối cùng

• Bước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc và đánh giá thử việc:

+ Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc vàvăn hóa của Công ty, Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm:

Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các hình thức giaolưu gặp gỡ, email giới thiệu…,phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung,quy định của công ty.

+ Thử việc và đánh giá thử việc: Tùy vào vị trí tuyển dụng, trình độ và kinhnghiệm của nhân viên mới, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ phối hợp vớiPhòng Nhân sự để áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp trong giai đoạnthử việc Nhân viên đạt thử việc sẽ được chính thức tuyển dụng bằng quyết định

ký Hợp đồng lao động

 Thực trạng chính sách tuyển dụng:

Mục tiêu của vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệutoàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp Chính vì vậy, chính sách tuyểndụng công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnhđạo, cấp quản trị và cấp nhân viên

Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk:

+ Chương trình tập sự viên kinh doanh: là một trong các chương trình tuyểndụng của vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệthuyết, sẵn sàng công hiến và yêu thích công việc Chương trình là cơ hội lớncho các ứng viên tiềm năng trẻ tham gia và phát triển cùng đội ngũ chuyên nghiệp

và vững mạnh của Vinamilk Các bạn sinh viên sẽ được huấn luyện các

kỹ năng cần thiết song song với kinh nghiệm làm việc làm việc thực tế

+ Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học: hàng năm, công tyVinamilk đều tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớntrên toàn quốc Đây không chỉ là cơ hội lớn cho các bạn sinh viên tham gia ứngtuyển mà còn là dịp để các bạn học hỏi, trao đổi kinh nghiệm

+ Đối với cán bộ quản lý: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấpđược tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp

+ Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trongcông ty Việc ưu tiên tuyển dụng con em cán bộ nhân viên có một số lợi íchnhư: Giảm chi phí đăng tuyển, Có thể tận dụng kinh nghiệm của những ngườinhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, cũng như giảm thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc, tạo sự động viên, gắn bó và trung thành vớinhững nhân viên lâu năm

- Một số hạn chế: Có thể thấy Vinamilk đã xây dựng được một Qui trình tuyểndụng lao động có bài bản và hợp lý Tuy nhiên thực tế áp dụng vẫn còn một sốhạn chế như:

+ Các bước của quy trình thường không được áp dụng đầy đủ, đặc biệt làbước lập kế hoạch tuyển dụng Trong đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực vàphân tích thực trạng nguồn nhân lực có yêu cầu phải lập liên tục, mang tính chấtthường xuyên lâu dài thì chỉ thực hiện hành động này khi có sự thay đổi khiếmkhuyết về nhân lực do thuyên chuyển công tác hoặc do mở rộng sản xuất

+ Tinh giản và bỏ bớt các giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụngnhân viên mới, chú trọng vấn đề chi phí trong tuyển dụng và sử dụng lao động mà quên mất rằng mỗi bước của quá trình có một tầm quan trọng không kém gì

nhau

+ Qui trình được rút gọn tối đa còn “tuyển chọn và sử dụng”, mất đi giaiđoạn đào tạo hướng dẫn nhân viên, công nhân mới trong khi trình độ đào tạocủa Việt Nam chưa sát thực tế của từng doanh nghiệp

+ Nguồn nhân sự có xu hướng lấy từ dưới lên trên, ít khi thuyên chuyểnngang hoặc chéo, dẫn đến tình trạng không tận dụng được lao động phù hợp với

vị trí đó nên không sử dụng tối ưu nguồn lao động

+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức phải đề phòng sự hìnhthành nhóm “ứng cử viên không thành công”, tạo bè phái, gây mâu thuẫn nội bộảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng công việc, không thay đổiđược chất lượng lao động, không tạo ra luồng sinh khí mới trong doanh nghiệp.3.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Căn cứ xây dựng chính sách đào tạo phát triển của vinamilk

- Nhu cầu của các bộ phận: báo cáo số lượng nhân viên tại các bộ phận vàđánh giá chất lượng nhân lực hiện tại trong công ty

- Nhu cầu công việc: dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh của doanhnghiệp từ đó đưa ra yêu cầu thực hiện công việc đối với mỗi cá nhân trongcông ty

- Nhu cầu của người lao động: để thích ứng kịp với sự thay đổi của khoa học– công nghệ, sự hội nhập kinh tế thị trường, người lao động có nhu cầumong muốn nâng cao tay nghề, trình độ của bản thân để hoàn thành tốt công việc