Luận án tiến sĩ quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Trần Thùy Linh và cộng sự 54Hình 4.1 Thủ tục đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật 89 Hình 4.2 Biểu đồ thể mức độ đồng ý các biến trong hợp đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-🙘🙘 -ĐẶNG TRUNG DŨNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-🙘🙘 - ĐẶNG TRUNG DŨNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU

TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Kinh tế chính

trị Mã số: 9310102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

Hướng dẫn chính: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Hướng dẫn phụ: PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng

TP HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của cá nhân tôi.Những số liệu và kết quả nghiên cứu, trình bày trong luận án là khách quan, trung thực,cónguồn gốc rõ ràng, nội dung và kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bốtrong bất kỳ công trình khoa học nào

Nghiên cứu sinh

Đặng Trung Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

3 Các câu hỏi nghiên cứu 4

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

5 Đóng góp mới của luận án 5

6 Kết cấu của luận án 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 7

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 7

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 7

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong nước 11

1.3 Nhận xét các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và vấnđề cần tiếp tục nghiên cứu 16

1.3.1 Những vấn đề nghiên cứu có liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong luận án16 1.3.2 Những khoảng trống và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 16

Tiểu kết chương 1 17

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP FDI 18

2.1 Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI 18

2.1.1 Các khái niệm liên quan 18

2.1.2 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI 20

2.1.3 Đặc trưng, vai trò và biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài 22

2.1.3.1 Đặc trưng, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI 22

2.1.3.2 Các biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động của doanh nghiệp FDI 24

2.1.4 Chủ thể và nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI 27

2.1.4.1 Chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp FDI 27 2.1.4.2 Nội dung và các yếu tố tác động đến của QHLĐ trong doanh nghiệp FDI 30

2.2 Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng, Nhà nước về quan

hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI 32 2.2.1 Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động 32 2.2.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI 41

2.3 Mô hình những nhân tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp 43 2.3.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài 43

2.3.1.1 Mô hình cổ điển của Dunlop (1985) 43 2.3.1.2 Mô hình nghiên cứu của Sean Masaki Flynn và cộng sự “Liệu hợp đồng lao động có hoàn thiện tổ chức công đoàn?”

2.3.2.3 Mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Ngọc (2018) “Quan hệ lao động trong

2.4 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực và bài học

kinh nghiệm cho TP HCM 55

2.4.1 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực trên thế giới 55 2.4.2 Một số bài học kinh nghiệm cho TP HCM 56

Tiểu kết chương 2 58

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG PHÂN TÍCH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI 59

3.1 Phương pháp luận nghiên cứu 59

3.1.1 Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng 59

3.1.2 Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử 61

3.1.3 Phương pháp trừu tượng hóa khoa học 63

3.1.4 Phương pháp tiếp cận liên ngành 65

3.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 65

3.2.1 Phương pháp thống kê và mô tả 65

3.2.2 Phương pháp phân tích và tổng hợp 66

3.2.3 Phương pháp so sánh đối chiếu 66

3.2.4 Phương pháp chuyên gia 67

3.2.5 Phương pháp khảo sát 67

3.2.6 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 67

3.3 Khung phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI 68

Tiểu kết chương 3 70

CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM 71

4.1 Tổng quan về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP HCM 71

4.1.1 Khái quát về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nướcngoài trên địa bàn TP HCM 71

4.1.2 Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếpnước ngoài trên địa bàn TP HCM 74

4.2 Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM 76

4.2.1 Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động 76

4.2.2 Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) 78

4.2.3 Thực hiện an toàn - vệ sinh lao động 79

4.2.4 Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội 80

4.2.5 Tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp FDI tại TP HCM 82 4.3 Kết quả khảo sát các yếu tố tác động đến mối quan hệ lao động các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh 86

4.3.1 Kết quả khảo sát về nhân khẩu học 86

4.3.2 Kết quả khảo sát về thoả ước lao động tập thể 89

4.3.3 Kết quá khảo sát về an toàn vệ sinh lao động 90

4.3.4 Kết quả khảo sát về bảo hiểm xã hội 91

4.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP HCM 92

4.4.1 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI 92

4.4.1.1 Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 92

4.4.1.2 Vấn đề khác biệt văn hóa, ngôn ngữ trong các doanh nghiệp FDI 92

4.4.1.3 Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên người lao động 94

4.4.1.4 Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động 95

4.4.1.5 Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) 97

4.4.2 Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI 99

4.4.2.1 Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động 99

4.4.2.2 Công tác quản lý nhà nước về lao động 100

4.4.2.3 Hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp FDI 102 4.4.2.4 Chủ thể và quan hệ của các chủ thể trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM 105 4.5 Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 107

4.5.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 107

4.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân 109 4.5.3 Mâu thuẫn và những vấn đề đặt ra trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp

FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 112

Tiểu kết chương 4 117

CHƯƠNG 5 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP LÀNH MẠNH HOÁ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM 118

5.1 Bối cảnh mới có ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thời gian tới 118

5.2 Định hướng lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM 124

5.3 Các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM 126

5.3.1 Đẩy mạnh thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài 127

5.3.2 Nâng cao hiệu quả công tác quản lý của Nhà nước đối với lao động trong các doanh nghiệp FDI 128

5.3.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp FDI 129

5.3.4 Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI 131

5.3.5 Giải pháp về phía doanh nghiệp FDI trong giải quyết mối quan hệ lao động 132 5.3.6 Nâng cao trình độ, tác phong và ý thức của người lao động 137

5.4 Kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các Bộ, ngành liên quan 138

5.4.1 Đối với Chính phủ 138

5.4.2 Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 140

5.4.3 Đối với chính quyền Thành phố và các Bộ, ngành liên quan 141

Tiểu kết chương 5 143

KẾT LUẬN 144 CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐLIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 146 TÀI LIỆU THAM KHẢO CXLVII PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN CLIV PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI VIỆT NAM

CLVII

PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT CLXVIII PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT CLXXIII

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA

1 ASEAN Hiệp hội các quốc gia đông nam châu Á

24 VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Trần Thùy Linh và cộng sự 54

Hình 4.1 Thủ tục đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật 89

Hình 4.2 Biểu đồ thể mức độ đồng ý các biến trong hợp đồng lao

Hình 4.3 Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong

Hình 4.4 Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong

Hình 4.5 Bảng biểu thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong

Hình 4.6 Các chủ thể trong QHLĐ trên địa bàn TP.HCM 111

Hình P.1

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư

trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố HồChí

Minh

162

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đổ vào Việt Namngày càng tăng Những doanh nghiệp FDI này đã góp phần quan trọng trong quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội nước ta, đóng góp to lớn cho tăng trưởng kinh tế của ViệtNam, đồng thời tạo điều kiện để chúng ta thu hút được các nguồn vốn, kỹ thuật côngnghệ mới, tạo thêm việc làm cho lao động, đáp ứng và nâng cao nhu cầu tiêu dùng… Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), FDI vào nước ta trong 5 năm 2016 - 2021

có xu hướng tăng hơn so với giai đoạn 2011-2015, với 15.139 dự án được cấp phép đầu

tư, với tổng số vốn đăng ký cấp mới, vốn đăng ký điều chỉnh và góp vốn mua cổ phầncủa nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài đạt 170,4 tỷ USD, trong khi đó năm 2016 đạt 26,9

tỷ USD, năm 2017 đạt 37,1 tỷ USD, năm 2018 đạt 36,4 tỷ USD; năm 2019 đạt 38,9 tỷUSD, năm 2020 đạt hơn 31 tỷ USD, năm 2021 đạt 32 tỷ USD (Nguồn Tổng Cục thống

kê Việt Nam, 2022)

Đặc biệt sau tác động của đại dịch Covid-19, tổng vốn FDI vào Việt Nam năm 2021vẫn chiếm một tỷ lệ đáng kể bao gồm vốn đăng ký cấp mới, vốn đăng ký điều chỉnh vàgiá trị góp vốn, mua cổ phần của nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài đạt 31 tỷ USD Trong

đó có 2.610 dự án được cấp phép mới với số vốn đăng ký đạt 15,2 tỷ USD, giảm 35,2%

về số dự án và giảm 12,8% về số vốn đăng ký so với năm trước; có 1.312 lượt dự án đãcấp phép từ các năm trước đăng ký điều chỉnh vốn đầu tư với số vốn tăng thêm đạt 7,3

tỷ USD, tăng 22,7%; có 6.453 lượt góp vốn mua cổ phần của nhà đầu tư trực tiếp nướcngoài với tổng giá trị góp vốn 8,5 tỷ USD, vốn FDI thực hiện năm 2021 đạt gần 20 tỷUSD (Nguồn: Tổng Cục thống kê Việt Nam, 2022) Từ những kết quả trên có thể nhậnthấy FDI chiếm một tỷ lệ đáng kể, có đóng góp quan trọng cho tăng trưởng kinh tế,đồng thời kéo theo việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, năng suất lao động đượcnâng cao, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại, nâng dần tỷ trọng của ngànhcông nghiệp, dịch vụ và giảm dần tỷ trọng của ngành nông nghiệp

Ngoài ra, các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài đang giải quyết việc làm chokhoảng hơn 5 triệu lao động (Nguồn: Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, 2022) Nhờviệc thu hút các doanh nghiệp FDI, nước ta đã từng bước hình thành đội ngũ công nhân kỹthuật, cán bộ quản lý với tay nghề và trình độ cao, từng bước tiếp cận được với công nghệ,

kỹ thuật, khoa học và có cách thức quản lý chuyên nghiệp tiên tiến, lao động với kỷ luật

tốt, tác phong công nghiệp hiện đại Ngoài ra, các doanh nghiệp FDI là một yếu tố quantrọng trong nền kinh tế nước nhà góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, giảiquyết vấn đề việc làm cùng với việc tăng trưởng nền kinh tế nước nhà.

Tuy nhiên, cùng với việc thu hút mạnh FDI, mối quan hệ giữa người lao động và người

sử dụng lao động tại các doanh nghiệp FDI còn phát sinh những vấn đề phức tạp, đó làhiện tượng tranh chấp lao động, những mâu thuẫn và xung đột về lợi ích giữa người laođộng và chủ doanh nghiệp, thậm chí có sự vi phạm pháp luật lao động của một số chủdoanh nghiệp FDI, dẫn đến những cuộc đình công của công nhân trong một số doanhnghiệp FDI, những mâu thuẫn về hợp đồng và thỏa ước lao động vẫn thường xuyên xảyra…Từ đó gây cản trở cho hoạt động của các doanh nghiệp FDI, tác động tiêu cực đếnviệc thu hút FDI và dẫn đến một số mâu thuẫn gay gắt giữa chủ doanh nghiệp và ngườilao động

Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) là một trung tâm kinh tế của cả nước, có nhiềuđiều kiện thuận lợi để thu hút các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đầu

tư Theo Cục Thống kê Thành phố, năm 2022, với vị trí là trung tâm kinh tế lớn củaViệt Nam với số dân số chiếm 9,5% cả nước; đóng góp 27% thu ngân sách quốc gia.Chính vì thế, các nhà đầu tư trong mọi lĩnh vực, trong và ngoài nước luôn xem thànhphố (TP) là một môi trường lý tưởng để đầu tư GRDP - tổng sản phẩm trên địa bànTPHCM vào năm 2021 đạt 1.372.272 tỷ đồng (theo giá hiện hành) Tính theo giá sosánh 2010 đạt 991.424 tỷ đồng, tăng 1,39% so với cùng kỳ Trong mức tăng trưởng chungcủa kinh tế Thành phố, khu vực nông lâm thuỷ sản tăng 2,06%, đóng góp 0,01 điểm phầntrăm; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 0,43%, đóng góp 0,11 điểm phần trăm;khu vực thương mại dịch vụ tăng 2,17%, đóng góp 1,33 điểm phần trăm (theo Cụcthống kê TP.HCM, 2022) Tỉ trọng trong tổng sản phẩm nội địa - GRDP khu vực nông,lâm, thủy sản giảm từ mức 17% vào năm 2015 xuống 14,85% năm 2021 Tỉ trọng khuvực dịch vụ tăng từ mức 39,73% vào năm 2015 lên 41,63% vào năm 2021; tỉ trọng khuvực công nghiệp và xây dựng duy trì ổn định ở mức 33-34,5% từ năm 2015 đến năm

2019 đạt 33,72% năm 2021 (theo Cục thống kê TP.HCM, 2022) Điều đó cho thấy khinói vai trò đầu tàu là tỉ trọng đóng góp của TP cho cả nước trong nhiều năm qua khôngngừng tăng lên, không chỉ là đóng góp cho tăng trưởng kinh tế mà còn thể hiện ở đónggóp ngày càng tăng cho ngân sách cả nước

Sự tăng trưởng và phát triển của kinh tế thành phố, có sự đóng góp quan trọng của các

doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố, ngoài những đóng góp tích cực cho phát triểnkinh tế, xã hội của thành phố, khu vực FDI cũng tạo ra nhiều việc làm cho lao động,góp phần nâng cao trình độ người lao động, thu hút các nguồn vốn, kỹ thuật công nghệmới hiện đại của nước ngoài, chuyển dịch cơ cầu kinh tế theo hướng hiện đại… Tuynhiên, khu vực FDI cũng nảy sinh những mâu thuẫn và xung đột về quan hệ lao động,đặc biệt là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Một trong nhữngnguyên nhân chính là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI còn nhiều bất cập,không đảm bảo quyền lợi cho người lao động, quan hệ tổ chức, quản lý lao động trongcác doanh nghiệp FDI còn nhiều bất cập gây ra những mâu thuẫn, xung đột về lợiíchnhư: nội dung của hợp đồng lao động sơ sài, không rõ ràng, các điều kiện chấm dứt hợpđồng, tiền lương chưa phù hợp, bảo hiểm xã hội và một số quyền lợi của người lao độngchưa đảm bảo, thời gian làm việc nghỉ ngơi, điều kiện lao động, công việc, thời gian thửviệc,… khiến tình trạng đình công và tranh chấp lao động có xu hướng tăng trong cácdoanh nghiệp FDI Theo thống kê của Liên đoàn Lao động TP HCM tính từ đầu năm

2021 đến ngày 20/1/2022, đã xảy ra 18 cuộc đình công ngừng việc tập thể tương đối lớn(tăng 3 vụ so với cùng kỳ năm 2020), quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trênđịa bàn Thành phố thường xuyên nảy sinh những vấn đề bất ổn, dẫn đến mâu thuẫn giữachủ doanh nghiệp và người lao động Những vấn đề nêu trên làm ảnh hưởng trực tiếplẫn gián tiếp đến đời sống, việc làm của người lao động, tới hoạt động sản xuất kinhdoanh của các doanh nghiệp FDI và đặc biệt trở thành một thách thức lớn đến môitrường thu hút đầu tư nước ngoài tại Thành phố

Nhận thấy mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, cònnhiều bất cập dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong các doanh nghiệp Với tưcách là một cán bộ công đoàn, đồng thời là nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế chính

trị, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn

đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu

cho luận án tiến sĩ Qua đó tác giả đi sâu phân tích thực trạng quan hệ lao động trong cácdoanh nghiệp FDI ở thành phố, chỉ ra những mâu thuẫn và bất cập từ đó đưa ra nhữnggiải pháp phù hợp và khả thi nhằm xây dựng mối quan hệ hài hòa, lành mạnh trongquan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP HCM

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung

Nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, dướigóc độ quan hệ sản xuất, đặc biệt là quan hệ sở hữu, lợi ích để từ đó chỉ rõ những mâu thuẫn,hạn chế và bất cập trong hoạt động tổ chức, quản lý đối với lao động ở các doanh nghiệpFDI, dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động Trên cơ sở đó đưa ranhững định hướng và giải pháp để lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanhnghiệp FDI trên địa bàn TP HCM trong thời gian tới

- Xác định vai trò của Công đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổnđịnh và tiến bộ ở doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM Đề xuất những định hướng vàgiải pháp lành mạnh hoá QHLĐ, trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM tronggiai đoạn 2023 – 2025, tầm nhìn 2030

3 Các câu hỏi nghiên cứu

QHLĐ được hiểu như thế nào? QHLĐ được xây dựng trên cơ cở hệ thống lý thuyếtnào?

Mối QHLĐ các doanh nghiệp FDI ở TPHCM hiện đang diễn ra như thế nào? Chínhquyền địa phương và tổ chức kinh tế xã hội và tổ chức dân sự có vai trò như thế nàotrong điều tiết các mối quan hệ lao động ?

Những quan hệ tích cực và tiêu cực nào trong mối quan hệ lao động ? Có các yếu tốnào ảnh hưởng tới các QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ? Nguyên nhân nào dẫn tớicác mối quan hệ không hài hòa trong quan hệ lao động?

Cần có những chính sách gì và giải phải nào để làm lành mạnh hóa, giải quyết hàihòa mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM ?

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địabàn TPHCM

Đối tượng khảo sát chính của đề tài là các doanh nghiệp FDI, bao gồm: tổ chức côngđoàn cơ sở (TCCĐCS), người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ)

Phạm vi không gian: công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các doanh nghiệp trên địa bànTPHCM, trong đó tập trung vào các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố

Phạm vi thời gian: luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ của doanh nghiệp FDI tạiTPHCM trong giai đoạn 2016 – 2021

5 Đóng góp mới của luận án

- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong cácdoanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài Từ đó xây dựng mô hình những yếu tố tácđộng đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM

- Phân tích thực trạng mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ở TPHCM Chỉ ranhững mặt tích cực trong quan hệ lao động cũng như thấy được những tranh chấp, mâuthuẫn, bất cập trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI

- Đưa ra những định hướng và giải pháp cho những bên có liên quan, cụ thể là Nhànước, chính quyền địa phương, các tổ chức đoàn thể, doanh nghiệp, để xây dựng mốiquan hệ lao động lành mạnh, hài hòa trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận ángồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan đề tài luận án

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về QHLĐ trong doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình các nhân tố tác động đến mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM

Chương 4: Thực trạng về QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM Chương 5: Định hướng và giải pháp lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN

CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Những công trình nghiên cứu trong các tác phẩm kinh điển của Chủ nghĩa Mác Lênin đều khẳng định quan hệ lao động (QHLĐ) trong các doanh nghiệp kinh tế tưbản chủ nghĩa đều mang bản chất bóc lột giá trị thặng dư đối với người lao động (NLĐ)làm thuê tạo ra, mặc dù bên ngoài có thể hiện dưới những hình thức nào, che dấu nhưhình thức lợi nhuận, hình thức tiền lương Vẻ bên ngoài của tiền lương tư bản chủnghĩa thể hiện như là một quan hệ bình đẳng, NLĐ sau khi làm việc cho nhà tư bản sẽđược nhận tiền lương, nên số tiền lương đó được trả theo kết quả lao động của NLĐ

-đó, còn lợi nhuận được quan niệm là kết quả sinh lợi của lượng tư bản ứng trước củachủ tư bản chứ không phải là kết quả bóc lột giá trị thặng dư do lao động không công

của NLĐ làm thuê tạo ra Trong công trình của Mác-Ăngghen “Tình cảnh của giai cấp

công nhân Anh”

(Mác-Ăngghen toàn tập - tập 12 của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia) đã chỉ rõ: Giai cấp côngnhân hoàn toàn đúng nếu không mong được giúp đỡ về bất cứ hình thức nào Lợi íchcủa nhà tư bản hoàn toàn đối lập với lợi ích của giai cấp công nhân, mặc dù họ luôn cốgắng chứng minh ngược lại và thuyết phục giai cấp công nhân rằng họ đồng cảm với sốphận của giai cấp công nhân Tuy nhiên, hành động của họ đã bác bỏ lời nói của họ.Trên thực tế, họ không có mục đích nào khác ngoài việc làm giàu bằng sức lao động củagiai cấp công nhân miễn là họ có thể bán sản phẩm của sức lao động đó (chẳng hạn nhưbuôn bán người gián tiếp) Ngay khi họ không thể kiếm được lợi nhuận nữa, họ sẽ bỏđói giai cấp công nhân

Nghiên cứu của Timothy Besley Robin Burgess (2008), với công trình "Labor

Regulation Hinder Economic Performance? Evidence from India" Tập trung vào phân

tích QHLĐ trong ở các bang của Ấn Độ đã chỉ rõ QHLĐ có ảnh hưởng như thế nào đến

mô hình tăng trưởng giai đoạn 2005-2015 Các vấn đề về tranh chấp lao động giữa chủ

và người lao động có liên quan đến sự gia tăng nghèo đói ở thành thị Điều này cho thấy

nỗ lực điều chỉnh sự mất cân bằng quyền lực giữa chủ sở hữu vốn và người lao động cóthể gây hại cho người nghèo

Nghiên cứu của Khondoker Abdul Mottaleb và Kaliappa Kalirajan (2010) với công

trình “Determinants of foreign direct investment in developing countries: A

comparative

analysis” đã phân tích, so sánh và chỉ ra rằng việc thu hẹp khoảng cách giữa tiết kiệm

quốc gia và đầu tư tận dụng công nghệ và kỹ năng quản lý mới nhất Đầu tư trực tiếp nướcngoài từ các nước phát triển có thể đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc đạtđược tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh chóng ở các nước đang phát triển Các quốc giađang phát triển không được xem là nơi thuận lợi cho FDI, vì phần lớn các quốc gia đangphát triển như Ấn Độ, Trung Quốc, Sudan, Nigeria đại diện cho phần lớn vốn đầu tưtrực tiếp nước ngoài Mặt khác, dữ liệu từ 68 quốc gia đang phát triển có thu nhập thấp

và trung bình thấp, bài viết này cố gắng xác định các yếu tố quyết định dòng vốn FDIvào các nước đang phát triển đã được sử dụng Phát triển thu nhập thấp và trung bình,xác định các yếu tố quyết định dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở các nước đangphát triển Dựa trên một cuộc tranh luận so sánh tập trung vào lý do tại sao một số quốcgia thành công trong việc thu hút dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, trong khi cácquốc gia có GDP cao hơn, tốc độ tăng trưởng GDP cao hơn, thương mại quốc tế lớnhơn và môi trường kinh doanh thân thiện hơn lại thành công hơn trong việc thu hútdòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

Behzad Azarhoushang (2013), với công trình nghiên cứu “The effects of FDI on

China’s economic development; case of Volkswagen in China”, về nội dung, tác giả

trình bày khái quát về tình hình FDI vào Trung Quốc bằng ví dụ về tập đoàn ô tôVolkswagen Ông xác định ảnh hưởng của vốn FDI đối với tất cả các khía cạnh của nềnkinh tế Trung Quốc như: Tình hình xuất khẩu, tiền lương, lao động, sản xuất Nguồnnhân lực chất lượng cao, khả năng cạnh tranh của các công ty có vốn FDI với các công

ty quốc gia về thu nhận nguồn nhân lực, và sự mất cân đối trong tiền lương trả cho 3nhóm lao động: lao động phổ thông, công nhân bán chuyên và công nhân lành nghề

Công trình nghiên cứu của Layna Mosley (2010) về " Labor rights and multinational

production" tập trung nghiên cứu mối QHLĐ trong các tập đoàn đa quốc gia, những tranh

cãi về "cuộc đua xuống đáy”, cạnh tranh toàn cầu làm giảm đi sự bảo vệ đối với hầu hếtNLĐ ở các nước đang phát triển Tác giả đã thực hiện một nghiên cứu xuyên quốc gia

về quyền của người lao động tập thể, đầu tư trực tiếp nước ngoài và thương mại Tácgiả đã xây dựng một cơ sở dữ liệu toàn diện mới về vi phạm quyền lao động ở các nướcđang phát triển Nội dung của cơ sở dữ liệu tập trung vào lợi ích tập thể, bao gồm cơ hộicông đoàn, thương lượng tập thể, tổ chức đình công và các quyền hợp pháp Dữ liệu dựatrên 90 quốc gia trong giai đoạn 1985-2002 và dựa trên ba nguồn: Báo cáo Nhân quyềnQuốc gia;

Báo cáo của Ủy ban chuyên gia về việc áp dụng loại hình công ước và các khuyến nghịcủa Tổ chức Lao động Quốc tế; Khảo sát về các vi phạm của Tổ chức Thương mại Tự

do Quốc tế

Tác giả Daniel S Hamermesh và các cộng sự (2014), với công trình nghiên cứu

“Does labor legislation benefit workers?” đã chỉ rõ, trong nền kinh tế xã hội của Nhật

Bản và Hàn Quốc, để tăng năng suất lao động (NLĐ) đòi hỏi người lao động phải hăngsay làm việc, tăng ca, làm thêm giờ là tình trạng phổ biến,điều này làm NLĐ không cóthời gian nghỉ ngơi, thời gian dành cho gia đình cũng như chính bản thân mình Nhómtác giả nghiên cứu về sự không hài lòng với cuộc sống của NLĐ khi phải đối mặt vớiviệc tăng ca Trong một mô hình hộ gia đình Hàn Quốc được tính dựa trên phương pháp thuthập dữ liệu, kết quả cho thấy việc giảm bớt thời gian làm việc của người chồng đã làm tănghạnh phúc của vợ anh ta Những kết quả này nhất quán với tuyên bố rằng việc cắt giảm giờlàm việc theo qui định có thể làm tăng lợi íchcủa người lao động Tóm lại, nghiên cứunày cho thấy việc quy định giảm giờ lao động của công nhân sẽ mang lại lợi ích cũngnhư sự hài lòng hơn cho NLĐ

Carmen Boghean và cộng sự (2015) với công trình nghiên cứu “The relation

between foreign direct investments (FDI) and labour productivity in the European Union countries” Công trình đi sâu vào nghiên cứu tác động của đầu tư trực tiếp nước

ngoài đối với các nền kinh tế của các nước chủ nhà chủ yếu liên quan đến sự gia tăngnăng suất lao động thông qua chuyển giao công nghệ, quản lý và trình độ tiếp thị chophép tiến bộ công nghệ lâu dài và thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế Khi sự tăng trưởngđịnh lượng của các yếu tố sản xuất khó đạt được thông qua các biện pháp của các nhàhoạch định, các quốc gia có thể cố gắng tăng mức độ cao Sự phát triển của việc thựchiện các kỹ năng quản lý theo các tiêu chuẩn do các hệ thống hàng đầu của công ty lớn

áp đặt, mức tăng của trình độ đào tạo dân số và khả năng thích ứng với sự phát triểncông nghệ có thể góp phần làm tăng chất lượng nguồn lao động Trong bài viết này, cáctác giả đã phân tích mối quan hệ giữa những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp từnước ngoài và năng suất lao động trong các quốc gia thuộc Liên minh Châu Âu Nhómtác giả đã dựa trên dữ liệu được truy xuất từ trang web Eurostat giai đoạn 2000- 2012 Dữliệu đã đượcxử lý bằng chương trình máy tính SPSS, thông qua phương thức tương quan.Kết quả nghiên cứu cho thấy những quốc gia thu hút nhiều doanh nghiệp FDI sẽ chú ýhơn về xây dựng QHLĐ hài hòa, khi NLĐ có những đãi ngộ tốt sẽ là động lực để họtăng năng suất lao

Tác giả Eladio Daya, chuyên gia Ban quan hệ lao động của ILO (2014), đã có công

trình nghiên cứu “Procedures for mediation and arbitration of labor disputes”, đề tài

xem xét biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ khi xảy ra tranh chấp lao động qua haiphương thức giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải và trọng tài Tác giả chỉ ranhững ưu điểm và những hạn chế của hai phương thức này, gắn với đối tượng nghiêncứu là các QHLĐ tại những nước có nền công nghiệp phát triển lâu đời trên thế giới.Công trình tập trung nghiên cứu vấn đề hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp

về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, mà chưa quan tâm đến việc giải quyếttranh chấp tại tòa án, chẳng hạn, nếu các vụ tranh chấp hòa giải hoặc trọng tài không cókết quả thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết không?

Tác giả Omar Manky (2020), có công trình nghiên cứu “The end of mining labor

struggles? The changing dynamics of labor in Latin America” Đề tài nghiên cứu sâu về

những tranh chấp lao động, cụ thể là hình thức đấu tranh lao động đang nổi lên trongngành khai thác mỏ toàn cầu với phạm vi nghiên cứu tại Chile và Peru Ở Chile, ngườilao động đã hướng tới các công ty đa quốc gia, trong khi ở Peru, họ ưu tiên quan hệ đốitác với những doanh nghiệp trong địa phương Đặc biệt, công trình đã tìm hiểu rất sâu

về nguyên nhân, và thực trạng của tranh chấp lao động, từ tình hình kinh tế - chính trịcho đến phân tích kỹ về các tầng lớp người dân cũng như lối sống, văn hóa của họ, cáchngười lao động hai quốc gia nhìn nhận về doanh nghiệp FDI Từ đó, tác giả đưa ra nhữngphương pháp cụ thể để giải quyết tranh chấp lao động tại Chile và Peru

Rana Hasan và các cộng sự (2020) với công trình nghiên cứu “The Effects of Labor

Regulation on Firms and Exports: Evidence from Indian Apparel Manufacturing” Nhóm

tác giả đã nghiên cứu về quy định lao động của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nóđến các nhà xuất khẩu Dựa trên khung lý thuyết chuẩn cùng với nghiên cứu định tínhchi tiết về ngành công nghiệp may mặc của Ấn Độ, đối tượng nghiên cứu cảu công trình

là về các nhà sản xuất hàng may mặc chính thức của Ấn Độ từ năm 2005 đến 2015cùngvới sự thay đổi giữa các tiểu bang trong luật lao động Công trình cho thấy có mối liên

hệ giữa các khái niệm, bằng chứng định tính và dữ liệu Khi khảo sát các nhà sản xuấtquần áo ở các tiểu bang Ấn độ có xu hướng thay thế lao động bằng công nghệ để hạn chếnhững mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động Các quy định và pháp luật về laođộng ủng hộ và bảo vệ người lao động, làm giảm mức sản lượng và lợi nhuận của cácnhà xuất

khẩu Những biện pháp của chính phủ bảo vệ người lao động có tác động bất lợi đối vớicác nhà xuất khẩu.

Phát hiện của nhóm tác giả nhấn mạnh khi chi phí nhân công tăng và những biệnpháp bảo vệ người lao động trong các ngành thâm dụng lao động sẽ làm giảm sức cạnhtranh của hàng hóa, đặc biệt là đối với những mặt hàng xuất khẩu

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong nước

Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quan hệ lao động, được nghiêncứu và tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau từ luật học, kinh tế lao động, kinh tế kếhoạch hóa cũng như kinh tế chính trị học, trong đó những công trình nghiên cứu vềQHLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) nói riêng và doanhnghiệp nói chung được nghiên cứu và công bố phổ biến Trong đó, những công trìnhnghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài nghiên cứu có thể kể đến như:

Tác giả Lê Mạnh Hà (2008) với đề tài công trình nghiên cứu “Đình công và quan hệ

lao động ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”, tác giả cho rằng biện pháp hiểu quả

nhất làm giảm thiểu hậu quả khi đình công xảy ra chính là giải quyết tranh chấp laođộng sớm nhất có thể Việc tìm hiểu bản chất, chỉ ra những đặc điểm, nguyên nhân cũngnhư thực trạng đình công tại nước ta trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay chính là nềntảng của việc xem xét QHLĐ trong cách doanh nghiệp Việt Nam, từ đó dễ dàng đề ranhững giải pháp cùng kiến nghị hợp lý nhằm giải quyết những xung đột trong laođộng.Trong bài nghiên cứu của mình, tác giả chỉ rõ biểu hiện của sự bế tắc trong QHLĐchính là đình công Những mâu thuẫn lao động diễn ra khi lợi ích và quyền lợi của haibên có sự mâu thuẫn Khi mâu thuẫn lao động lên tới đỉnh điểm thì bãi công, đình công

sẽ được NLĐ thực hiện như một cách để đòi lại công bằng cho chính mình Trong mộtnền kinh tế thị trường thì bãi công, đình công là một hiện tượng tự nhiên và phổ biến.Trong QHLĐ ở doanh nghiệp, đình công và tranh chấp lao động là một trong những nộidung được doanh nghiệp và nhà nước quan tâm hàng đầu Cũng trong công trình nghiêncứu, tác giả chỉ ra rằng những nguyên nhân khiến cho việc so với những khu vực kinh

tế khác thì đình công ở khu vực kinh tế có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài thường nhiềuhơn chính là vì: Sự khác biệt về quản lý, tác phong, hành vi, văn hóa trong một doanhnghiệp FDI; Phong cách quản lý, lối tư duy của những người quản lý đến từ những quốcgia khác nhau có sự khác biệt so với phong cách làm việc của người lao động tại ViệtNam; Thể chất người Việt Nam không đủ khỏe mạnh để hoàn thành công việc đượcgiao một cách tốt nhất;

mức lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài không đủ thỏa mãnngười lao động Sau khi nắm được rõ những nguyên nhân trên, tác giả đưa ra những giảipháp nhằm xây dựng QHLĐ trở nên tốt đẹp hơn nhằm hạn chế tình hình bãi công, đìnhcông tại các doanh nghiệp FDI như: Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở;chủ trọng công tác hòa giải; nâng cao hiệu quả kinh tế trong các doanh nghiệp FDI; xử

lý triệt để những nguyên nhân gây xung đột trong các QHLĐ Nâng cao vai trò củacông đoàn cơ sở về kỹ năng đàm phán và nắm rõ luật pháp nước nhà, hoàn thiện kỹnăng của cơ quan quản lý Nhà nước

Công trình nghiên cứu “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở

Việt Nam” (2008) của tác giả Nguyễn Xuân Thu đã nhận định trong lĩnh vực lao động,

cơ chế ba bên là một cơ chế thông dụng ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường pháttriển, cơ chế ba bên bao gồm Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động tham gia trongviệc xây dựng pháp luật và chính sách về lao động, tổ chức và quản lý lao động, đồngthời cũng xử lý những vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết đình công và tranh chấp laođộng Ở những nước có nền kinh tế thị trường và QHLĐ chưa phát triển như Việt Namthì cơ chế ba bên còn là đề tài mới và đang từng bước được thực hiện và làm nổi bật vaitrò hoạt động của đại diện NLĐ chưa được đánh giá cao, tổ chức công đoàn còn ômđồm, tham gia khá nhiều hoạt động chính trị, xã hội, làm phân tán nhiệm vụ trọng tâm;tính độc lập tương đối của tổ chức Công đoàn chưa đảm bảo, nhất là cơ cấu tổ chức, bốtrí cán bộ… Luận án chủ yếu tiếp cận cơ chế ba bên trong quan hệ lao động đang xảy ratranh chấp mà chưa tiếp cận ở ngữ cảnh khác, chẳng hạn xây dựng pháp luật và chínhsách về lao động; bảo đảm quyền của người lao động

Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2012) “Quan hệ lao động trong doanh

nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn cơ sở”.

Trong công trình của mình, tác giả trình bày về thực trạng quan hệ lao động và vai tròđại diện của công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài và biệnpháp, cách thức xử lý vấn đề nhằm xây dựng mối quan hệ lao động trở nên lành mạnh

và giảm thiểu những xung đột lao động xảy ra Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích vềthực trạng của công nhân xoay quanh những vấn đề cơ bản như (nơi ở, môi trường làmviệc, thu nhập mỗi tháng, tiền thưởng, trợ cấp, nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn, trình

độ học vấn,…) Sau cùng, tác giả lấy những điều vừa phân tích trên làm nền tảng để đưa ranhững nhóm biện pháp, cách thức xử lý vấn đề đặt ra nhằm làm lành mạnh hóa mốiquan hệ lao

động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.

Công trình nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2013) “Mô hình quan hệ lao động

ở Việt Nam” Tác giả đã phân tích mô hình QHLĐ ở Việt Nam, trong đó chủ thể của

quan hệ lao động gồm NLĐ và đại diện công đoàn với NSDLĐ và tổ chức đại diệnngười sử dụng lao động Hai chủ thể này đối thoại, thương lượng với nhau về điều kiệnlao động và việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp để quan hệ lao động trong doanhnghiệp phát triển lành mạnh và hài hòa về lợi ích, góp phần hạn chế xung đột Nội dungthảo luận, thương lượng bao gồm nhiều vấn đề như việc làm, bảo đảm việc làm, tiềnthưởng, vấn đề an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc… Theoquy định của pháp luật lao động Tuy vậy, trong QHLĐ còn có những bất đồng nảy sinhgiữa NLĐ và NSDLĐ nên tác giả nghiên cứu về mâu thuẫn trong lao động và đình côngtrong mô hình QHLĐ, trình tự và thủ tục giải quyết xung đột trong lao động và đìnhcông theo quy định của pháp luật Các thiết chế về QHLĐ để giải quyết các vấn đề vềQHLĐ và vai trò của quản lý nhà nước về QHLĐ Cơ quan nhà nước vừa định ra phápluật lao động, hướng dẫn thực hiện và là đại diện trong quan hệ ba bên bảo vệ lợi íchquốc gia và dân tộc Tác giả đã kiến nghị xây dựng mô hình và hoàn thiện hệ thống quan

hệ lao động cho phù hợp với điều kiện, thực tiễn Việt Nam, đề xuất các giải pháp baogồm: Hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp xây dựng cơ sởnền tảng về mặt thiết chế về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp tăng cường nănglực cho các chủ thể và các thiết chế và một số giải pháp thúc đẩy quan hệ lao động lànhmạnh và hạn chế đình công ở Việt Nam

Công trình của Trần Thị Thanh Hà (2016) “Công đoàn tổ chức và chỉ đạo đình công”.

Đề tài tập trung phân tích cơ cở lý luận về đình công cũng như vai trò của công đoàn.Bản chất của đình công, vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động,thựchiện pháp luật, tổ chức công đoàn và lãnh đạo đình công và các tác nhân ảnh hưởngđến đình công Nghiên cứu cũng chỉ ra thực trạng về xung đột lao động, đình công, đặcđiểm của các cuộc ngừng việc tập thể và đình công, thực trạng về vấn đề giải quyếtxung đột lao động và vai trò của công đoàn, thực trạng công đoàn tổ chức, lãnh đạođình công và nguyên nhân đình công từ năm 1995 đến nay

Công trình nghiên cứu “Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm

việc tại Việt Nam” (2017), nghiên cứu sinh Nguyễn Thu Ba đã làm rõ những nội dung

pháp lý cơ bản về hợp đồng lao động đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Namqua

từng thời kỳ và thực trạng về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theohợp đồng lao động và những giải pháp đề ra Đồng thời, trong quá trình phân tích, luận

án cũng dẫn chiếu những điều ước, công ước lao động quốc tế quan trọng liên quan đểthấy được sự tác động của quy luật di trú lao động quốc tế và xu thế hội nhập quốc tế.Tuy nhiên, Luận án không nghiên cứu các quy định về xác định pháp luật điều chỉnh hợpđồng lao động của NLĐ nước ngoài trong Bộ Luật Lao Động năm 2012 và Bộ Luật Dân

Sự năm 2015 và các quy định trong các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên cóđiều chỉnh vấn đề này

Nghiên cứu của Vũ Anh Đức (2018) với đề tài “Quyền công đoàn của người lao

động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay”, xem xét biện pháp nhằm bảo đảm

quyền của người lao động gắn với trách nhiệm của tổ chức công đoàn Tác giả phân tíchcác quy định pháp luật Việt Nam hiện hành và thực trạng thi hành quyền công đoàn củaNLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, từ đó đưa ra những nhận xét, đánhgiá khái quát về thực trạng pháp luật, chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung

để hoàn thiện lĩnh vực này trong bối cảnh hiện nay Luận án chưa phân tích được nhữngđặc trưng riêng về quyền công đoàn của NLĐ trong doanh nghiệp FDI

Nghiên cứu Phan Tấn Hùng (2018) , với công trình nghiên cứu “Quan hệ lao động

trong cách doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”

đã đưa ra rất nhiều đóng góp Tác giả nghiên cứu về lợi nhuận tiền và lương giữa NLĐ

và NSDLĐ Tác giả nêu rõ bản chất quan hệ lao động là sự bóc lột lao động làm thuê tạinhững doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước tại TPHCM Ngoài ra, tác giả còn nêu ranhững quan hệ hài hòa và mâu thuẫn trong QHLĐ tại các doanh nghiệp trên tại TPHCMcùng với xu thế của QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trong giaiđoạn hiện nay Về mặt lý luận, luận án góp phần hệ thống và bổ sung cho lý luận kinh

tế chính trị trong phân tích quan hệ lao động xét dưới góc độ kinh tế chứ không dướigóc độ quan hệ lao động đơn thuần Bên cạnh đó, tác giả vận dụng lý luận của Chủnghĩa Mác – Lenin để phân tích thực trạng về QHLĐ trong các doanh nghiệp thuộcTPHCM Từ đó, tác giả đề xuất những định hướng và kiến nghị nhằm cải thiện mối QHLĐtrong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn TPHCM

Tác giả Phạm Hoài Linh (2019) với công trình nghiên cứu:“Bảo đảm quyền của

người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Việt Nam hiện nay” Công trình này đã nghiên cứu vấn đề lý luận về bảo đảm quyền lợi của người

lao động

trong doanh nghiệp FDI, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằmhoàn thiện pháp luật, tạo môi trường pháp lý ổn định, thuận lợi cho việc nâng caohiệuquả bảo đảm quyền của NLĐ trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay Để thựchiện điều này, tác giả đã dùng phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứngcủa chủ nghĩa Mác – Lênin cùng với tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật,đường lối được đề ra bởi nước ta trong sự nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nước phápquyền, về quyền con người Từ đó, công trình cung cấp những thông tin khoa học có giátrị giúp các nhà hoạch định chính sách, nhà lập pháp và những nhà quản lý tham khảotrong việc xây dựng và thực hiện quy định pháp luật về bảo đảm quyền của người laođộng trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay.

Nghiên cứu Bùi Thị Thu Hà (2020) “Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao

động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam” đã đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm

thúc đẩy sự đối thoại xã hội trong QHLĐ tại doanh nghiệp Tác giả đưa ra 4 nhóm giảipháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt Nam baogồm:

(1) Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; (2) Nâng cao chất lượng thươnglượng tập thể tại các doanh nghiệp may; (3) Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nềnmóng vững chắc cho đối thoại xã hội; (4) Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tạicác doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả Trong

đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanhnghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT trong ngành Dệt mayViệt Nam Ngoài ra, tác giả đưa ra 3 kiến nghị cải thiện điều kiện vĩ mô và ngành (các

tổ chức đại diện) nhằm thúc đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Namlà: (1) Hoàn chỉnh khung pháp lý của nước nhà nhằm tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xãhội tại các doanh nghiệp may; (2) Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đốithoại xã hội trong QHLĐ; (3) Cổ vũ các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao độngtập thể ngành Dệt may Việt Nam

Ngoài các công trình nghiên cứu của cá nhân, còn có các buổi hội thảo, tọa đàm củaTổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội, Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam… nhằm phân tích mối quan hệ laođộng trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng, chỉ ra nhữngmâu thuẫn và bất cập trong các QHLĐ, từ đó đưa ra những giải pháp để xây dựng mốiquan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp

1.3 Nhận xét các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và vấnđề cần tiếp tục nghiên cứu

1.3.1 Những vấn đề nghiên cứu có liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong luận án

Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến QHLĐ đã khai thác và làm sáng tỏ

từ nhiều góc nhìn khác nhau Nhìn chung, các tác giả đi trước đa phần tập trung nghiêncứu về nguyên nhân mâu thuẫn, xung đột và đình công tại doanh nghiệp nói chung vàdoanh nghiệp FDI nói riêng; Nghiên cứu về đặc điểm, nội dung, vị trí và vai trò củaQHLĐ trong các doanh nghiệp; Nghiên cứu về những chủ thể trong QHLĐ (nhà nước,doanh nghiệp và người lao động)

Đã có rất nhiều tác giả trong nước và quốc tế nghiên cứu về đề tài QHLĐ Dựa trênđặc điểm về pháp luật, chính sách, định hướng, tình hình KT - XH của mỗi quốc gia màQHLĐ có những đặc điểm khác nhau Với mỗi thời điểm phát triển KT - XH, vấn đề vềlao động cũng mang đặc thù của giai đoạn đó, cách xem xét và xử lý vấn đề về những tháchthức đó cũng khác nhau Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đề tài về QHLĐ rất rộng,

có liên quan với nhiều ngành khác nhau Nhiều tác giả đã tiếp cận nghiên cứu về QHLĐdưới góc độ luật học, kinh tế lao động và kinh tế kế hoạch hóa và đã đưa ra những giảipháp giải quyết vấn đề riêng

1.3.2 Những khoảng trống và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Dưới góc nhìn của Kinh tế lao động, kinh tế học, Luật học thì đã có nhiều công trìnhnghiên cứu về QHLĐ nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về QHLĐ dưới góc nhìn củaKinh tế chính trị học, trong đó nội dung nghiên cứu tập trung dưới góc độ quan hệ sảnxuất được xem xét về ba mặt: quan hệ sử hữu, quan hệ tổ chức – quản lý và quan hệ phânphối, trong đó tác giả đi tập trung đi sâu vào mặt quan hệ tổ chức – quản lý đối với quan

hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI

Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu phân tích tình hình QHLĐ tạicác doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, từ đó tìm ra nguyên nhângây mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ Từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp lànhmạnh hoá QHLĐ, góp phần cải thiện cuộc sống cho người lao động tại các doanh nghiệpFDI, đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM được pháttriển lành mạnh, hiệu quả

Tiểu kết chương 1

Tác giả đã tập trung phân tích tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài, tổngquan các công trình nghiên cứu ở trong nước Thông qua đó, nhận xét các công trìnhnghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Có thể nhận thấy, những công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn QHLĐ trongcác doanh nghiệp FDI, đã giúp tác giả nhận diện được những nội dung cơ bản, cấutrúc,mô hình, vai trò, thực trạng của QHLĐ, đánh giá mục tiêu, vai trò của QHLĐ tạinhững doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM Từ đó làm cơ sở và nền tảng để tác giả đisâu nghiên cứu và xây dựng khung ý thuyết về QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI Tuynhiên, mỗi công trình là một hướng tiếp cận khác nhau, đặc biệt, những quan điểm về nộidung, mô hình, cấu trúc của hệ thống QHLĐ của các học giả nước ngoài, được xây dựngdựa trên những nền tảng về kinh tế và xã hội khác nhau

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN

HỆ LAO ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆP FDI 2.1 Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI

2.1.1.Các khái niệm liên quan

 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp, phản ánh trước hết mối quan hệ sản xuất (QHSX)

- là mối quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, trao đổi của cải vật chất

 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)trong nền kinh tế thị trường là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụnglao động và được xác lập trên nguyên tắc thỏa thuận, tự nguyện, tự do và bình đẳng

“trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng” Tuy nhiên, bản chất của quan hệ lao động

và mặt trái của nền kinh tế thị trường TBCN do tác động của yếu tố lợi nhuận và cung cầu sức lao động đã làm cho mối quan hệ này đôi khi vận hành không đúng với bản chấtđích thực của nó Người lao động nói chung và người lao động trong doanh nghiệp cóvốn đầu tư trực tiếp nước ngoài nói riêng luôn bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, bóc lộtgiá trị thặng dư và buộc phải chấp nhận những điều kiện lao động bất lợi Những máymóc có một sức mạnh kỳ diệu trong việc giảm bớt lao động của con người và làm cholao động của con người có kết quả cao hơn, tuy nhiên trong CNTB cổ điển nó cũng đemđến tình trạng bóc lột kiệt quệ sức lao động của con người

-Ngày nay trong điều kiện cách mạng công nghiệp số và trí tuệ nhân tạo, ở các nước

tư bản phát triển, một số ít công nhân tuy đã có một số cổ phần nhất định, đã có thể làmnhững công việc với mức lương cao nhưng thực chất họ vẫn chỉ là người làm công ănlương; họ vẫn bị bóc lột giá trị thặng dư dưới nhiều hình thức được che đậy tinh vi hơn.Song, cần phải thấy một sự thật hiển nhiên là trước đây cũng như hiện nay và cả trongtương lai, sản xuất ra giá trị thặng dư vẫn là quy luật tuyệt đối của nền sản xuất tư bảnchủ nghĩa Nếu không có lợi nhuận thì không một nhà tư bản nào lại bỏ vốn để sản xuất,kinh doanh, mà thật ra “lợi nhuận chỉ là hình thái thứ sinh, phái sinh và được biến đổicủa giá trị thặng dư, là hình thái tư sản trong đó đã xóa hết những nguồn gốc của nó”(theo C.Mác và Ph Ăng-ghen)

Lạm dụng sức lao động là vấn đề khó tránh khỏi khi sử dụng lao động trong các doanh

nghiệp Do đó, pháp luật của nước ta về lao động đã quy định nguyên tắc bảo đảmquyền của NLĐ để hạn chế xu hướng lạm quyền từ phía NSDLĐ Chẳng hạn, chế địnhHĐLĐlà bước khởi đầu cho việc tiếp nhận công việc, tạo được tâm lý yên tâm cho NLĐtrong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, là tiền đề để NLĐ làm việc đạthiệu quả, là cơ sở pháp lý để giải quyết nếu phát sinh tranh chấp lao động.

Cùng với việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, đòi hỏi phải thuhút và phát triển nhiều thành phần kinh tế, trong đó có khu vực kinh tế có vố đầu tưnước ngoài là một thành phần quan trọng Việc thu hút mạnh mẽ khu vực có vốn đầu tưnước ngoài, đã đem lại những tác động tích cực nhưng đồng thời cũng này sinh nhữngbất cập, trong đó có việc gải quyết hài hòa mối quan hệ lao động trong các doanhnghiệp FDI

 Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI

Doanh nghiệp: Thuật ngữ doanh nghiệp lần đầu tiên được sử dụng ở nước ta

năm1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.01.1948 về doanh nghiệp quốcgia.Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ này ít được sử dụng, các thuậtngữ thay thế khác xuất hiện như: xí nghiệp, đơn vị kinh tế, cơ quan kinh tế, Về sau khinước ta xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thuật ngữ doanhnghiệp mới được sử dụng trở lại Theo tinh thần của Luật công ty 1990 hay Luật doanhnghiệp 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là một thực thể pháp lí được thànhlập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

Theo quy định tại khoản 10, Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, “Doanh nghiệp là tổchức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lậptheo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” Cũng theo quy định tại Điều

1, Luật Doanh nghiệp 2020, nước ta hiện tại có 04 loại hình doanh nghiệp phổ biến sau:

- Công ty trách nhiệm hữu hạn;

- Công ty cổ phần;

- Công ty hợp danh;

- Doanh nghiệp tư nhân

Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign

Direct Investment - FDI) Theo tổ chức Thương mại Thế giới, đầu tư trực tiếp nướcngoài là một hình thức đầu tư trực tiếp từ nước ngoài khi một nhà đầu tư đến từ mộtquốc gia khác có được một tài sản ở một quốc gia khác cùng với quyền quản lý nhữngtài sản đó

Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài là một hình thức tổ chức kinh doanhquốc tế trong đó có ít nhất một bên là nhà đầu tư FDI, bỏ vốn đầu tư trực tiếp để tiếnhành các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động dịch vụ hoặc các hoạt động nghiêncứu vì mục tiêu sinh lời phù hợp với các quy định nước sở tại và thông lệ quốc tế (theoDavid Macdonal và cộng sự, 1997) Với sự phát triển nhanh chóng củanền kinh tế cùngvới xu hướng hộp nhập quốc tế, yêu cầu nước ta phải có những hành động để theo kịp

sự phát triển này

Pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể về doanh nghiệp FDI Cụ thể, tạikhoản 17 Điều 3 Luật Đầu tư năm 2014 quy định: “Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư trựctiếp nước ngoài là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài là thành viên hoặc

cổ đông” Dựa trên điều khoản này có thể hiểu rằng doanh nghiệp có vốn đầu tư trựctiếp nước ngoài là những doanh nghiệp có vốn đầu tư được các nhà đầu tư nước ngoàitài trợ, không phân biệt tỷ lệ vốn góp là bao nhiêu Có hai loại doanh nghiệp có vốn đầu

tư trực tiếp nước ngoài:

- Doanh nghiệp 100% vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài;

- Doanh nghiệp là cá nhân có quốc tịch ngoại quốc, tổ chức thành lập theo pháp luật

về đầu tư bằng hình thức góp vốn thành lập, mua vốn góp

Từ đó có thể định nghĩa về doanh nghiệp FDI như sau: Doanh nghiệp FDI là tổ chứckinh tế có nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông tổ chức, tổ chứcnày có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lậptheo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh

2.1.2 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp: QHLĐ được Vũ Thu Hằng (2004) định

nghĩa là mối quan hệ xã hội giữa các bên có lợi ích và địa vị khác nhau trong quá trìnhlao động QHLĐ bao gồm các mối quan hệ giữa người quản lý điều hành với người thừahành cũng như mối quan hệ giữa tư liệu sản xuất với NLĐ Bên cạnh đó, theo quan điểmcủa Đảng thì QHLĐ được cho là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động thuộc cáchình thức sở hữu, các thành phần kinh tế với người làm công ăn lương QHLĐ được xáclập và tiến hành qua thỏa thuận và thương lượng theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng,thể hiện qua những hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể Quan hệlao động là một phạm trù được tiếp cận ở nhiều lĩnh vực, nằm ở nhiều môn khoa họcnhư luật pháp, chính

trị, xã hội, kinh tế và lịch sử.

QHLĐ theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là các mối quan hệ giữatập thể và cá nhân, giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc Quan hệ lao động cũng lànhững mối quan hệ giữa các bên đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ trênđều liên quan tới những khía cạnh như tâm lý học, xã hội học, kinh tế, luật pháp Ngoài

ra còn phải để ý tới những vấn đề như: Vấn đề phúc lợi cho người cao tuổi, tàn tật, tainạn, ốm đau, thất nghiệp; giờ làm việc, nghỉ phép, nghỉ ngơi; phân chia lợi nhuận; chỗ

ở, giải trí, an toàn vệ sinh lao động, y tế, giáo dục; làm thêm giờ, tiền thưởng; kỷ luật,đào tạo, sắp xếp công việc, thuê mướn, tuyển dụng; thôi việc, kết thúc hợp đồng, thăngchức,…Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau nhưng đa phần các tác giả đều cónhững sự thống nhất về quan hệ lao động ở khía canh sau:

Sơ đồ 2.1 Quan hệ lao động là giao nhau của các quan hệ khác

Nguồn: Tổ chức lao động quốc tế,

2004 QHLĐ là một phạm trù đa ngành, đa lĩnh vực, nằm ở vùng giao nhau của nhiều

môn khoa học như luật pháp, khoa học chính trị, xã hội, kinh tế, lịch sử Chính vìthế, khi nghiên cứu về quan hệ lao động thì cần có sự tổng hợp, chọn lọc và sử dụng

những kiếnthức thuộc đủ các lĩnh vực khoa học trên thì mới giải quyết được vấn đề đặt ra

QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa NLĐ và NSDLĐ Khi bản thân NLĐ và NSDLĐkhông thể tự giải quyết những vấn đề phát sinh (đình công, tranh chấp lao động,…) thìquan hệ lao động được đặt ra để giải quyết Ngoài ra, quan hệ lao động cũng chịu sựđiều chỉnh về mặt pháp lý cùng các biện pháp quản lý từ nhà nước Trong tất cả cácngành, chủ yếu trong môi trường công nghiệp đều tồn tại quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động, mối quan hệ này ngày càng phát sinh nhiều nhân tố phứctạp nhất là

hệ

kinh tế

Quan hệ luật pháp

với bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 hiện nay:

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: QHLĐ trong doanh nghiệp FDI là hệ

thống mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khácdiễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động Quan hệ lao động còn là mối quan hệgiữa những tổ chức hay các cá nhân đại diện của doanh nghiệp này với cá nhân hay tổchức đại diện của người lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối

ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên có liên quan Theo quan điểm của tác giả, cáchhiểu này mang tính khái quát cao và có sự bao quát rõ ràng Chính vì thế cách hiểu nàyđược tác giả sử dụng để phân tích xuyên suốt trong công trình nghiên cứu của mình

2.1.3. Đặc trưng, vai trò và biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

2.1.3.1 Đặc trưng, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI

 Đặc trưng của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI

QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI là một loại quan hệ lao động mang tính đặc thùriêng Trong quan hệ lao động, đó là mối quan hệ giữa một bên là người sử dụng laođộng có yếu tố nước ngoài (tài chính, nguồn vốn, chủ thể,…) và bên còn lại là người laođộng đa quốc tịch (có thể mang quốc tịch Việt Nam hoặc mang quốc tịch quốc giakhác)

Văn hóa trong doanh nghiệp FDI là nét riêng của doanh nghiệp mà các chủ đầu tư làngười nước ngoài thiết lập cho doanh nghiệp của mình tại bất kỳ quốc gia nào kháckhông thuộc phạm vi lãnh thổ, quốc gia mình sinh sống QHLĐ trong các doanh nghiệp

có vốn FDI không những tuân thủ những quy định trong pháp luật Việt Nam mà còn tôntrọng, tuân thủ văn hóa doanh nghiệp từ doanh nghiệp, chủ đầu tư mang quốc tịch khác.Với những nội dung kinh tế phù hợp với xu thế phát triển của đa số các quốc gia tiêntiến trên thế giới, QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài cóbản chất quan hệ thuê mướn lao động theo cơ chế thị trường, mang tính đặc trưng tiêubiểu của nền kinh tế thị trường

QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn FDI tuân thủ các quy định pháp luật về quyềnchủ động thuê mướn, thưởng, trả lương, sử dụng, cho người lao động dựa trên cơ sởtuân thủ pháp luật lao động Theo đó, lợi ích của người lao động phụ thuộc vào năngsuất, hiệu quả đóng góp cho doanh nghiệp cũng như phụ thuộc vào thỏa thuận, thươnglượng với người sử dụng lao động Ngoài ra, trong sản xuất kinh doanh, hạch toán chiphí lao

động là một thành phần của chi phí đầu ra.

QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI dựa theo quy định của pháp luật thành lập và đưa

tổ chức công đoàn vào hoạt động Với công việc quản lý sản xuất kinh doanh, cán bộ côngđoàn được coi là cán bộ quản lý kiêm nhiệm Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn trongquan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài có thể tạo điềukiện để việc hoạt động trở nên thuận lợi, chủ trương chính sách của doanh nghiệp từ đó sẽ có

sự thống nhất cao

Trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài,

đa số doanh nghiệp đều ký thỏa ước lao động tập thể, người lao động và người sử dụnglao động có tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội và cũng đều có hợp đồng laođộng bằng văn bản

Quan hệ trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nướcngoài là quan hệ chủ - thợ Tuy nhiên, thực trạng của quan hệ lao đông lại tồn tại nhữngđiều như chủ doanh nghiệp thường ký các hợp đồng ngắn hạn để sử dụng nguồn laođộng một cách linh hoạt và chủ động hơn ảnh hưởng tới QHLĐ và duy trì việc làm ổnđịnh đối với NLĐ Bên cạnh đó, hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản giữa người laođộng và người sử dụng lao động chưa được áp dụng đầy đủ Điều này sẽ được làm rõhơn tại những chương sau của công trình nghiên cứu

 Vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI:

Quan hệ lao động giữ vai trò đảm bảo tính ổn định, hài hòa và tiến bộ.

Xây dựng QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ đảm nhiệm vai trò quan trọng của QHLĐ trongcác doanh nghiệp cũng như trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.Trong những mối quan hệ này, cần điều chỉnh và xử lý mối quan hệ giữa phân phối sảnphẩm và NSDLĐ, quản lý nhằm đảm bảo sự tăng trưởng lâu dài của công ty.Quan hệlợi ích giữa các bên ổn định, hài hòa và tin cậy lẫn nhau, thực hiện tốt trách nhiệm vànghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động Bên cạnh đó, NLĐ được hưởng sự chăm

lo cho đời sống tinh thần, nhận những cơ hội học tập, làm việc cũng như thu nhập ổnđịnh định nhằm đáp ứng đủ đời sống vật chất Chính vì thế, cần phải có những cơ chế,chính sách nhằm phát huy vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốnđầu tư trực tiếp nước ngoài

Xây dựng QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ là một trong những chủ trương chính của

Đảng và nhà nước ta Vai trò của quan hệ lao động là cực kỳ quan trọng nên đây cũngchính là định hướng chiến lược nhằm phát triển QHLĐ hài hòa ở các doanh nghiệpViệtNam nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng Trong đó, có vai trò đặc biệt của tổchức công đoàn, vì vậy tổ chức công đoàn phải được thành lập và tham gia vào việc xâydựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa và tiến bộ thì mới phát huy vai trò của quan hệ laođộng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trong điều kiện của nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

QHLĐ trong doanh nghiệp là mối liên kết giữa người sử dụng lao động và người lao động, giúp tạo ra động lực phát triển tăng trưởng giá trị sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Trên thực tế, NLĐ và NSDLĐ thường có MQH hữu cơ với nhau, vì thế, pháp luậtcủa chính phủ về mối quan hệ lao động là một quy định tất yếu ra đời nhằm làm pháttriển (theo chiều hướng tốt hoặc xấu) mối quan hệ lao động Bên cạnh đó còn xác địnhnhững nhân tố bên trong của quan hệ lao động Quan hệ lao động, nhất là ở nhữngdoanh nghiệp FDI luôn là sợi dây gắn kết giữa người lao động và người sử dụng laođộng Mối quan hệ lao động nội tại giữa người lao động và người sử dụng lao động tốtđồng nghĩa với QHLĐ tốt thì sẽ là động lực tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và ngượclại

QHLĐ trong doanh nghiệp là sợi dây liêu kết giữa quan hệ doanh nghiệp với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, giảm thiểu những tranh chấp, đình công cũng những vấn đề phát sinh trong mối quan hệ doanh nghiệp.

Khi mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động tốt, các cơquan quan lý nhà nước có liên quan sẽ đánh giá cao cách thức quản lý và điều hành củacông ty, nhất là vấn đề quản trị nhân sự Trên thực tế, mối quan hệ lao động tốt sẽ làmgiảm thiểu việc đính công, tranh chấp lao động đến mức thấp nhất Do vậy, những vấn

đề phức tạp nảy sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh sản xuất sẽ được hạn chế đếnmức thấp nhất

2.1.3.2 Các biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động của doanh nghiệp FDI

 Hợp đồng lao động cá nhân

Đây là hình thức pháp lý chủ yếu và đầu tiên trong các giai đoạn để hình thành QHLĐnằm xây dựng quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Hợp đồng lao động là cơ sở để NSDLĐtuyển chọn lao động phù hợp với nhu cầu kinh doanh, sản xuất của đơn vị Song song với

việc đó, hợp đồng lao động cũng tạo điều kiện cho người lao động thể hiện quyền tự dolựa chọn công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng và quyền làm việc của người laođộng Bộ Luật Lao động 2019 quy định có hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng với thờihạn không xác định và hợp đồng với thời hạn xác định Việc phân loại hợp đồng laođộng như vậy sẽ bảo vệ, đơn giản hóa và làm giảm thiểu thiệt hại lao động cho các chủthể tham gia QHLĐ.

 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể

Nội dung này là một chế định pháp luật trong Bộ luật Lao động nhằm bảo vệ choNLĐ Thương lượng là một giải pháp hữu hiệu để điều chỉnh hay giải quyết các mâuthuẫn phát sinh Thuật ngữ thương lượng tập thể chỉ quá trình thỏa thuận đàm phán vàđiều đình giữa giới chủ và công đoàn nhằm đi tới một TƯLĐTT Cũng như HĐLĐ cánhân, TƯLĐTT là một văn kiện sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày ở doanhnghiệp Thương lượng để ký kết TƯLĐTT có thể tiến hành ở các cấp khác nhau: trungương, địa phương, vùng, doanh nghiệp và thỏa ước ở cấp trên sẽ trở thành cơ sở củathỏa ước ở cấp dưới

 Tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động

Hiện nay, trong doanh nghiệp FDI nói riêng và các doanh nghiệp nói chung, việc xảy

ra tranh chấp lao động thường xuyên xảy ra giữa người lao động và người sử dụng laođộng Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trongquá trình lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữaNLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích giữa tập thểNLĐ với NSDLĐ Nội dung tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và chia sẻ lợi íchgiữa các bên trong QHLĐ Tranh chấp lao động nếu không được giải quyết thấu đáo sẽdẫn đến đình công, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,việc làm, thu nhập, đời sống của NLĐ và an ninh xã hội

Khi có tranh chấp lao động xảy ra, nếu không thỏa thuận được, thì đình công là hiệntượng ngừng việc tạm thời, triệt để của tập thể NLĐ để giải quyết tranh chấp lao độngtập thể Trên phương diện lý luận, khi NLĐ có vị trí phụ thuộc và NSDLĐ trong QHLĐnên khi có tranh chấp, NLĐ phải liên kết lại, tạo thành sức mạnh tập thể để đấu tranhvới NSDLĐ Bản chất của đình công là biện pháp kinh tế của tập thể NLĐ nhằm thúcđẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho họ.Đình

công vừa biểu hiện của tranh chấp lao động vừa là biểu hiện hậu quả của quá trình giảiquyết tranh chấp lao động không thành Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao độngtập thể, là vũ khí cuối cùng, bất đắc dĩ của NLĐ trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình.Tuy nhiên, về nguyên tắc không được coi đình công là vũ khí duy nhất để giải quyết cáctranh chấp lao động trong quan hệ lao động.

 Giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động

Khi QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI đều có những sự mâu thuẫn, xung đột thì cơquan có thẩm quyền, các tổ chức do NLĐ, NSDLĐ lập ra là để giải quyết các mâuthuẫn này Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các chủ thể có trách nhiệmcùng nhau giải quyết theo những nguyên tắc, trình tự, thủ tục thống nhất, có sự tham giacủa bên thứ ba, có thể là Nhà nước, là cơ quan liên minh của các tổ chức của người sửdụng lao động (nếu thấy cần thiết) Giải quyết mâu thuẫn tranh chấp có thể xuất hiệntheo các cách thức khác nhau, cụ thể:

Một là, cách thức tự thương lượng Các bên cần gặp nhau để thương lượng khi tranhchấp lao động xảy ra trong mối QHLĐ Nếu các bên tự thương lượng được với nhau,tranh chấp lao động được giải quyết, nếu các bên không tự thương lượng được với nhauhoặc có thương lượng nhưng không đạt được sự thống nhất thì một hoặc cả hai bên cóthể yêu cầu bên thứ ba can thiệp (nếu thấy cần thiết)

Hai là, cách thức hòa giải Hiện nay, Luật Lao động (2007) quy định hoà giải nhưmột biện pháp bắt buộc Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động khi các bêntranh chấp không thể hoặc không muốn tự thương lượng thì cần phải tiến hành hoà giải.Bên thứ ba trong hòa giải giữ vị trí trung gian, hỗ trợ cho quá trình thương lượng, giúpgiải quyết những khác biệt bằng cách duy trì hoặc tái thiết lập giao tiếp giữa các bên.Hòa giải có thể thành công hoặc không thành công Nếu hòa giải thành công thì hòa giảiviên hoặc hai bên có thể lập biên bản hòa giải thành Nếu hòa giải không thành, hòa giảiviên lập biên bản hòa giải không thành và có thể đề xuất những thủ tục khác để giảiquyết Như vậy, cần thiết phải có thủ tục hoà giải, tuy nhiên cách thức thực hiện như thếnào cho hiệu quả thì còn tuỳ vào các bên trong mối QHLĐ đó

Ba là, cách thức trọng tài lao động Xu thế của thế giới là cần đến trọng tài trong bất

kỳ quan hệ nào, đặc biệt là quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI Trọng tài laođộng được hiểu là việc sử dụng một định giải quyết tranh chấp Các bên trong quan hệlao động

sau khi hòa giải không thành thì có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giảiquyết vụ tranh chấp Nếu hai bên tự thỏa thuận nhờ trọng tài xem xét bế tắc của mìnhthì gọi là trọng tài tự nguyện Nếu luật pháp quy định những bế tắc đó phải đưa ra trọngtài thì gọi là trọng tài bắt buộc Phiên trọng tài kết thúc bằng phán quyết của Hội đồngtrọng tài (theo Luật Lao động, 2007) Tuy nhiên, phán quyết trọng tài nếu các bên khôngđồng ý thì có thể thực hiện quy trình khởi kiện tại tòa án theo trình tự tố tụng lao động.

2.1.4.Chủ thể và nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI

2.1.4.1 Chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp FDI

Theo Luật Lao động (2007), yêu cầu của một chủ thể của một bên trong QHLĐ cầnphải được đảm bảo bởi những chủ thể tham gia QHLĐ của doanh nghiệp có vốn FDIcũng như những chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và những chủ thể tham gia vàocác quan hệ xã hội Chủ thể của mối QHLĐ xuất hiện khi tồn tại sự xuất hiện của QHLĐkhi xét trên phương diện cả lý luận lẫn thực tiễn, do không thể tồn tại một mối quan hệnào đó mà không có chủ thể xuất hiện

Theo Luật Lao động (2007), quan hệ giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ sẽ tạo ra

ít nhất hai chủ thể của quan hệ lao động, cũng có những trường hợp có thể có nhiều hơnhai chủ thể Trong đa số các trường hợp khi có nhiều bên tham gia thì sẽ hình thành cácchủ thể mới, nếu chưa có quy định của pháp luật thì việc xác định tư cách chủ thể trở nênphức tạp hơn, trong đó có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trongquan hệ lao động Thông thường quan hệ lao động tập thể tại một doanh nghiệp, chủ yếu

là hai bên, bao gồm

- Một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là NSDLĐ hay người thuê lao động(employer): Trong lịch sử về QHLĐ, trước kia giới chủ chưa có xu hướng liên kết màthường chỉ cạnh tranh với nhau Tuy nhiên, khi các cấp chính quyền được tổ chức chặtchẽ hơn, công đoàn ngày càng có kinh nghiệm hơn trong hoạt động bảo vệ người laođộng thì các chủ doanh nghiệp thấy cần phải hợp sức lại Các hiệp hội giới chủ ra đời vàđảm nhận vai trò đối thoại với Nhà nước và các phương tiện truyền thông đại chúng; tạođối trọng với công đoàn; Bảo vệ quyền lợi của hội viên; đào tạo cho giới chủ về khíacạnh nghề nghiệp Sự đối đầu giữa công đoàn và giới chủ luôn khá gay gắt Tuy vậy tìnhhình này đang được cải thiện, công đoàn đang tìm cách tiếp cận thích hợp hơn trongthương lượng, còn doanh nghiệp, để nâng cao sức cạnh tranh, cũng cần đến sự hỗ trợtích cực của công

- Một bên là đại diện cho tập thể NLĐ làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó: NLĐ lànhững người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việcnhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một sốtiền nhất định Theo quy định của pháp luật nước ta, công đoàn là tổ chức đại diện choNLĐ trong QHLĐ, có tổ chức thống nhất từ trung ương xuống địa phương, đặc biệt là tổchức trong từng doanh nghiệp Hiện nay, công đoàn hoạt động với các chức năng chủyếu: bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ pháttriển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp,quản lý Nhànước để góp phần xây dựng xã hội tốt đẹp hơn Như vậy, kể cả phương diện lý luận,pháp lý và thực tiễn, công đoàn biểu tượng cụ thể là sự đoàn kết, tập hợp của mối liên hệgiữa người với người trong quá trình làm việc, làm cho QHLĐ hài hoà, tốt đẹp hơn.Trong bối cảnh hiện tại, quan hệ lao động đang phát triển lên ở mức độ rộng hơn mộtdoanh nghiệp, tức là ở cấp nhóm doanh nghiệp, cấp nghề, cấp ngành, cấp khu vực, cấpquốc gia hoặc lên đến cấp liên quốc gia thì ở bất kỳ cấp nào cũng đều có có hai chủ thể:1) Tổ chức đại diện cho tập thể doanh nghiệp (NSDLĐ);

2) Tổ chức đại diện cho người lao động ở những doanh nghiệp

Với QHLĐ này, chủ thể của quan hệ lao động này đều chứa đựng cả hai tổ chức đạidiện, được hình thành trên cơ sở nguyên tắc: phải được các thành viên mà họ đại diệnbầu ra hay ủy quyền và họ có trách nhiệm bảo vệ lợi ích cho những thành viên mà mìnhđại diện Do vậy, theo quy định của pháp luật tại mỗi quốc gia, cho dù là hình thành tổchức theo hình thái nào đi chăng nữa thì mọi quyết định mang tính hành chính để hìnhthành nên các tổ chức đại diện này mà không thông qua bầu cử hoặc ủy quyền một cách tựnguyện đều trái pháp luật và không hình thành hợp pháp nên quan hệ lao động

Cũng cần lưu ý thêm, trường hợp những người lao động trong các tổ chức hoặc doanhnghiệp không liên kết lại với nhau, không bầu, không cử hay không ủy quyền, không có

ai để tương tác với chủ sử dụng lao động thì không xuất hiện quan hệ lao động tập thể màchỉ có một tập hợp của các quan hệ lao động cá nhân Do vậy, phải xem xét tình huốngnày là doanh nghiệp có nhiều lao động nhưng các chủ thể vẫn thuộc về nhiều mốiquan hệlao động cá nhân, chưa xuất hiện chủ thể của quan hệ lao động tập thể nên các vấn đềpháp lý cũng chưa thể phát sinh