(LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CPDV chợ lớn , luận văn thạc sĩ

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, c

- Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hòan thiện công tác quản trị

ngu ồn nhân lực Công ty CP DVDL Chợ Lớn” là do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành

dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Lê Thanh Hà

- Các số liệu trong luận văn là trung thực, do trực tiếp tác giả thu thập

- Các nguồn số liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn điều có ghi nguồn trích

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác Gi ả

Lâm Văn Lộc

1 Tính c ấp thiết của đề tài viii

2 Tình hình nghiên c ứu đề tài x

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu xi

5 Ph ương pháp nghiên cứu xii

6 Ý ngh ĩa khoa học và thực tiễn của đề tài xii

7 Nh ững điểm mới của Luận văn xii

8 Kết cấu của Luận văn xii

CH ƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL 1

1.1 Khái ni ệm quản trị NNL 1

1.2 Vai trò c ủa quản trị NNL 3

1.2.1 Vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế 3

1.2.2 Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế xã hội 4

1.2.3 Vai trò của NNL đối với Công ty 6

1.3 Các h ọat động quản trị NNL 6

1.3.2.2 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc 9 1.3.2.3 Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc 9 1.3.3 Tuyển dụng 10

1.3.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngòai doanh nghiệp 12

1.3.4.1 Khái Niệm 14 1.3.4.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL 15

1.3.5 Động viên và duy trì nhân viên 17

1.4 Đặc trưng cơ bản của quản trị NNL trong ngành DL VN 18

1.4.1 Các đặc trưng cơ bản của quản trị NNL trong ngành DL 18

1.4.2 Xu hướng phát triển quản trị NNL trong ngành DL 19

1.5 Kinh nghi ệm phát triển và quản trị NNL 24

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển, quản trị NNL của một số nước 24

2.1.4 Vị thế của Cơng ty trong ngành DL Tp.Hồ Chí Minh 36

2.2 Đặc trưng NNL tại Cơng ty CP DVDL Chợ Lớn 36 2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện các chức năng quản trị

Cơng ty CP DVDL Ch ợ Lớn 52

3.2 Gi ải pháp hịan thiện họat động quản trị NNL tại Cơng ty

3.2.1 Hịan thiện họat động họach định NNL 55

3.2.1.1 Kế hoạch phát triển kinh doanh và phát triển NNL của

3.2.1.2 Giải pháp hồn thiện hoạt động hoạch định NNL 58

3.2.2 Hịan thiện họat động phân tích cơng việc 61 3.2.2.1 Các bước cụ thể của việc xây dựng bảng phân tích cơng việc 61

3.2.2.2 Xây dựng bản mơ tả cơng việc cho các chức danh 62 3.2.3 Hịan thiện họat động tuyển dụng-thu hút và bố trí NNL 65

3.2.3.1 Giải pháp tuyển dụng 65 3.2.3.2 Nhĩm các giải pháp thu hút – bố trí NNL 68 3.2.3.3 Giải pháp rà sốt sắp xếp lại bộ máy nhân sự của Cơng ty 69

3.2.3.5 Tiêu chuẩn hố và chính xác trong đánh giá nhân viên 70 3.2.4 Hịan thiện họat động đào tạo và phát triển NNL 70

3.2.4.1 Xác định mục tiêu cơng tác đào tạo của Cơng ty 71 3.2.4.2 Chương trình đào tạo của Cơng ty 72 3.2.4.3 Quản lý cơng tác đào tạo 72 3.2.5 Hịan thiện họat động động viên và duy trì nhân viên 78

K ết luận 81

Tài li ệu tham khảo xv

CB.CNV : Cán bộ công nhân viên

DANH M ỤC BẢNG

-oOo -

Bảng 2.1- Kết quả hoạt động kinh doanh 34 Bảng 2.2 – Tình hình tài chính Công ty 35 Bảng 2.3 – Lao động theo hợp đồng lao động 37

Bảng 2.5 - Trình độ đào tạo – chuyên môn nghiệp vụ 38

Bảng 2.7 – Thu nhập bình quân tại Công ty 47

PH ẦN MỞ ĐẦU

-oOo -

1 Tính c ấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực, muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

và nâng cao chất lượng NNL

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì NNL có ưu thế hơn cả Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, NNL luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề hết sức quan trọng, NNL cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông

như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay,

những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức

và có thể sử dụng chưa hiệu quả về NNL

Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng hơn Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có NNL tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí NNL Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để NNL phát huy đạt hiệu quả cao nhất

Để đáp ứng nhu cầu phát triển KT – VH – XH trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng NNL có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa

khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực, coi chất

lượng NNL là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và NNL là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước Con người

VN có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020

Chiến lược phát triển NNL đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển NNL nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình

Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai trò của NNL – vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền

vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới

Chất lượng NNL hoặc NNL chất lượng cao là NNL với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc

Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là

gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển NNL Có thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người

Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị ngồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt

được mục đích kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế họach

hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại Nghiên cứu quản trị NNL còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu

cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2 Tình hình nghiên c ứu đề tài

Bàn về phát triển NNL đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân

l ực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học

c ủa việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của TS Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “Phát triển

ngu ồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS Nguyễn

Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển NNL nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước Song đối với Công ty CP DVDL Chợ Lớn chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển NNL trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh Vì vậy, tôi chọn “Giải pháp hòan thiện công tác quản

tr ị NNL Công ty CP DV DL Chợ Lớn” làm luận văn cao học kinh tế là một yêu cầu cấp

thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với Công ty nói riêng và đối với NNL cho ngành du lịch nói chung

3 M ục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc nghiên cứu NNL nói chung và NNL Công ty nói riêng, mục tiêu của đề tài là phát triển NNL trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2015

- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về phát triển NNL về đào tạo và sử dụng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Bài học kinh nghiệm về quá trình phát triển NNL vận dụng trong việc phát triển NNL

- Phân tích thực trạng phát triển NNL trong quá trình phát triển Công ty thông qua các chỉ số phát triển trên các mặt: số lượng, chất lượng gắn với cơ sở vật chất năng lực đào tạo, mức độ đáp ứng… Trên cơ sở đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm từ thực trạng của nó trong thời gian qua

- Vạch ra những quan điểm và giải pháp cơ bản về NNL để thực hiện mục tiêu chiến lược của Công ty từ nay đến năm 2015

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về NNL nói chung và NNL Công ty nói riêng Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến NNL của ngành du lịch Việt Nam Vì vậy, trong luận văn này chỉ đi vào những nội dung

cơ bản là họat động quản trị NNL trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty từ nay đến 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận cơ bản, chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu là phép biện chứng duy vật Vận dụng phương pháp luận chung, phương pháp cụ thể là phương pháp phân tích

6 Ý ngh ĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác

quản trị nguồn nhân lực Công ty CP DVDL Chợ Lớn” là việc làm cần thiết và có

ý nghĩa quan trọng, giúp cho Ban Tổng Giám Đốc có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty từ nay đến năm 2015, ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo NNL ở Việt Nam nói chung và NNL cho các Công ty du lịch nói riêng

- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng NNL tại các Công ty du lịch, từ đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo NNL cho Công ty CP DVDL Chợ Lớn

- Vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu NNL cho ngành du lịch đến năm 2015, xây dựng chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo NNL cho các Công ty du lịch trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân đào tạo, quản

lý, sử dụng NNL và thông qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử

dụng NNL cho ngành du lịch từ nay đến năm 2015 ngày càng tốt hơn

7 Những điểm mới của Luận văn

Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của Đề tài hoàn toàn mới

vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu NNL cho Công ty CP DVDL Chợ Lớn;

với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về NNL và giúp cho các nhà quản lý của thành phố xem xét khi quyết định chiến lược phát triển NNL cho ngành du lịch tại Tp.Hồ Chí Minh nói chung và phát triển NNL cho Công ty nói riêng trong giai đoạn từ nay tới năm 2015

8 Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây:

Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc :

Chương 1 : “Tổng quan về quản trị NNL” phần này gồm các nội dung giải quyết

các vấn đề mang tính chất lý luận về quản trị NNL

Chương 2 : “Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý NNL Công ty CP DVDL

Ch ợ Lớn” phần này trình bày khái quát giới thiệu Công ty trong việc sử dụng NNL,

từ đó phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng như các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nhân sự để có hướng chấn chỉnh và khắc phục

Chương 3 : “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty

CP DVDL Ch ợ Lớn” đề tài đưa ra các giải pháp từ nội bộ Công ty sau đó có một số

kiến nghị từ phía Nhà nước, Tổng cục du lịch và các trường nghiệp vụ đào tạo về

Du Lịch

CH ƯƠNG 1

1.1 Khái ni ệm quản trị NNL

NNL của một Công ty được hình thành trên cơ sở là tất cả các cá nhân trong

tổ chức có vai trò khác nhau, với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm tàng phát triển, kinh nghiệm … khác nhau được sắp xếp và đảm nhận các vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung Vì vậy luận văn cho rằng: NNL khác với các nguồn lực khác của Công ty, là do chính bản chất của con người, vừa là chủ thể tác động, vừa là đối

tượng bị tác động Nhân viên có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Qua từng thời kỳ phát triển của nền KT-XH, VN cũng đã xác định “con người là mục tiêu, là động lực phát triển KT-XH” (năm 1991-1995), “Phát triển văn hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ CNH, HĐH” (năm 1996-2000) và chương trình “Phát triển văn hoá và NNL trong thời kỳ CNH, HĐH” (năm 2001-2005)

Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNL xã hội bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào NNL xã hội

Ở Úc xem NNL là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng

lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực

là sức Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…

Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…

Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng

NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động

Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động, chất

lượng NNL phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về NNL là nói tới chất lượng của lao động

Quản trị NNL chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Quản trị NNL là một hoạt động của tổ chức, thông qua hoạt động này nhằm tối đa hoá kết quả sử

dụng các nguồn lực khác của tổ chức, hoặc tối thiểu hoá các chi phí Do đó, trong quá trình sử dụng NNL ta phải thường xuyên đánh giá kết quả đạt được,

kiểm tra, kiểm soát, tìm nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả, vạch rõ tiềm năng

chưa được sử dụng và đề ra các biện pháp khắc phục, xử lý và sử dụng kịp thời

để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Hoạt động sử dụng NNL phải tuân theo hệ thống pháp luật hiện hành Quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh

Vì vậy, quản trị NNL hiện nay trong các Công ty VN là một vấn đề quan trọng mang tính cấp bách Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới

về quản trị con người trong các Công ty, đó là những hoạt động trong Công ty

thực hiện việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì NNL

1.2 Vai trò c ủa quản trị NNL

1.2.1 Vai trò c ủa NNL đối với tăng trưởng kinh tế

Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới,

những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên

Nhấn mạnh vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục đẩy

m ạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần

ki ệm để CNH, HĐH…”

Bàn về vai trò của NNL khoa học và công nghệ trong sự phát triển KT-XH, thì vai trò của NNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng NNL đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu KT-XH cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh

tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh

t ế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chi ếm vị trí quan trọng là con người và quản lý”

Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người VN với trí tuệ truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng kinh tế

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì NNL được xem là

năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn

lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư

liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,

cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người Đó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng Bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra

1.2.2 Vai trò c ủa NNL đối với phát triển kinh tế xã hội

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động V.I Lênin cho rằng: “Lực

l ượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công nhân, là người lao động”

Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh

tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người

không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên

để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người làm nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất Như chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó Quan

hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan

hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và quan hệ phân phối sản phẩm Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu

về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất Sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối sản phẩm

Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái KT-XH, nó quyết định mối quan hệ giữa người và người Do vậy, nguồn lực con người, chất lượng NNL càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa người

với người càng tốt hơn, thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội

Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về kiến trúc thượng tầng Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành Mỗi một bộ phận có sự tác động nhất định đến sự phát triển kinh tế Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức có tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính trị, pháp luật lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính sách kinh tế phù hợp và ngược lại

Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với sự phát

triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực

nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại Trong thực tiễn xây dựng và phát triển kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại

1.2.3 Vai trò c ủa NNL đối với Công ty

Trong thời đại ngày nay, NNL đã trở thành động lực hàng đầu để tăng trưởng

và phát triển kinh tế Nước ta đang đối mặt với những vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất là làm thế nào để quản lý NNL có hiệu quả nhất Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị VN phải thay đổi quan điểm, phải có những phương pháp mới và nắm vững được khoa học quản trị nhân sự và phải có năng lực, trình độ nhất định cùng những kỹ năng mới về quản trị NNL

Mặt khác, nguồn tài nguyên này có sức sáng tạo và nỗ lực phát triển là vô hạn Trong khi, phát triển kinh tế dựa vào các nguồn tài nguyên tự nhiên khác – cơ

sở vật chất, nguyên nhiên vật liệu, tài chính, công nghệ… của các Công ty VN, phải thừa nhận đều thua kém các Công ty nước ngoài Chính vì vậy, vấn đề quyết định khả năng tồn tại, thích ứng và phát triển của các Công ty VN là nhân tố con người

1.3 Các h ọat động quản trị NNL 1.3.1 H ọach định NNL

Công tác hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị NNL của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng công nghiệp VN và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu công nghiệp và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của VN trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế

Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau :

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp

Dự báo khối lượng công việc

Dự báo nhu cầu NNL

Phân tích quan hệ cung cầu NNL

Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu

tố quyết định sự thu hút của một Công ty đối với công tác hoạch định và tuyển

dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa Công ty cực kỳ thoải mái, Công ty có thể gặp khó

khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ

có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài Nếu văn hóa Công ty quá nghiêm trang và quy củ, thì những người trẻ tuổi và sáng tạo có thể cảm thấy gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc Nếu văn hóa Công ty không mặn mà với người phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng có

ai nhiệt tình làm việc cho một Công ty có môi trường văn hóa đầy mâu thuẩn, đấu

đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động không ra gì hoặc hệ thống cấp bậc trong Công ty quá phức tạp

1.3.2 Phân tích công vi ệc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

1.3.2.1 Khái ni ệm và ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,

sở thích của người thực hiện công việc

Bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

1.3.2.2 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc

Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây:

- Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu thập trên cơ sở thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, thời gian hao phí thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc

- Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên

thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu

biết liên quan đến việc thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân

- Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc

- Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên

- Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của Công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục

1.3.2.3 N ội dung trình tự thực hiện phân tích công việc

- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ

đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

- Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân

xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó

- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.3.3 Tuy ển dụng

Sau khi phân tích công việc, hiểu được các yêu cầu, đặc điểm của công việc, các tiêu chuẩn công việc, việc quan trọng tiếp theo của một nhà quản trị gia trong quá trình quản trị NNL là tuyển dụng nhân viên

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong họat động của các doanh nghiệp Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc Nó còn làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hưởng đến các chính sách xã hội

1.3.3.1 Ngu ồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tuyến từ nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;

tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm

dịch vụ việc làm ….Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức tuyển các nhân viên từ bên trong doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó khăn như:

- Việc nhân viên đảm nhận một chức vụ còn trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không thí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong mức độ trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

- Trong doanh nghiệp dể hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ

1.3.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngòai doanh nghiệp

- Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường sức lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung Điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên

Dân số VN rất trẻ hàng năm, gần 40% dân số dưới tuổi 15, tuổi trung bình

của dân số là 20, hàng năm tỷ lệ người bước vào tuổi lao động ở nước ta khoảng 3%, xấp xỉ ba lần số người ra khỏi tuổi lao động Trung bình mỗi năm nguồn lao

động tăng thêm gần một triệu người (nguồn: Tổng cục thống kê)

Thị trường sức lao động của địa phương cũng bị ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một

và xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di dân

Cuối cùng, cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng viên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao Tuy nhiên,

hiện nay hệ thống thông tin thị trường lao động của VN chưa được chú ý phát triển đúng mức nên khó đánh giá được lượng cung cầu lao động theo từng nghề nghiệp

- Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp

Có 5 yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được ứng viên tôt nhất cho công việc trong tổ chức doanh nghiệp:

+ Bản thân công việc không hấp dẫn những công việc được đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp v.v… Sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi

+ Doanh nghiệp không hấp dẫn Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển

vọng v.v…của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi

+ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc

+ Những chính sách của chính quyền Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về hình thực lương,… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp

+ Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo, do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường

- Các hình thức thu hút ứng viên

Doanh nghiệp có thể áp dụng, một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài

như sau: (a) thông qua quảng cáo, (b) thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (c) tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, (d) và các hình thức khác theo như giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viện tự đến xin

việc là hoặc thông qua hệ thông internet

1.3.4 Đào tạo và phát triển NNL 1.3.4.1 Khái Ni ệm

Đào tạo và phát triển là họat động mà doanh nghiệp chuẩn bị nhân lực và đo lường nhu cầu tương lai cho sự phát triển nhân lực doanh nghiệp cần nhận dạng tình hình thực tế về nhân lực và định hướng cho tương lai

Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào? Hiện tại người nhân viên

cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc? Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của DN là gì? Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì?

Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất?

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được

chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo d ục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể

cho người đó chuyển tời công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát tri ển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công

việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – Đào tạo và phát triển NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới

và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc

của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp

dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm thế nào, và quan điểm của họ đối

với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà lãnh đạo

Theo Chirrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực các công việc tốt hơn

1.3.4.2 M ục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

Nhằm để xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển NNL của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động

ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình phát triển và đào tạo Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và

người lao động Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

Vì vậy, phát triển và đào tạo NNL bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phá triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo NNL được thực hiện từ bên ngoài: Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội)

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển NNL vì những lý do và tác dụng sau đây :

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm

và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: Cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm

vụ tương lai một cách có hiệu quả)

Tác dụng của phát triển và đào tạo NNL còn là giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát, giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ

1.3.4.3 Phân l ọai các hình thức đào tạo

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân lọai hình thức đào tạo khác nhau:

- Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức:

+ Đào tạo theo định hướng công việc

+ Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

- Theo mục đích của nội dung đào tạo:

+ Đào tạo, huấn luyện, kỹ năng

+ Đào tạo, kỹ thuật an tòan lao động

+ Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

+ Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

Ta nhận thấy rằng vấn đề đào tạo và phát triển NNL là vấn đề nan giải và cũng khá phức tạp buộc nhà quản trị nhân lực cần phải cân đo đong đếm trình độ NNL hiện tại, phân tích xu hướng NNL, dự báo thị trường NNL cũng như là sự thay đổi trong quá trình kinh doanh, nhu cầu mở rộng của doanh nghiệp để tiến hành đào tạo và phát triển chuẩn bị NNL phù hợp cho hiện tại và trong tương lai Điều này buộc nhà quản trị NNL chẳng những đánh giá chính xác NNL thực tại mà còn đánh giá nó trong xu hướng vận động thay đổi nên nhà quản tri nhân sự cần có óc chiến lược và tầm nhìn trong tương lai để chẩn bị NNL thích hợp tạo cho doanh nghiệp vững bước trong tương lai

1.3.5 Động viên và duy trì nhân viên

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong Công ty Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong Công ty

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong Công ty làm việc hăng say, tận tâm, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của Công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Công ty … là những biện pháp hữu hiệu

để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho Công ty Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp cho Công ty tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của Công ty

1.4 Đặc trưng cơ bản của quản trị NNL trong ngành DL VN

Mỗi lĩnh vực kinh doanh điều có đặc trưng riêng trong đó có việc quản trị NNL Ngành DL với đặc điểm là ngành sáng tạo ra vừa sản phẩm vật chất hữu hình

và vừa là sản phẩm vô hình - dịch vụ - nơi mà sản phẩm này được hình thành

1.4.1 Các đặc trưng cơ bản của quản trị NNL trong ngành DL

DL là một ngành kinh tế quan trọng, phát triển với tốc độ cao, có tác dụng góp phần thúc đẩy sự phát triển của các ngành kinh tế khác, nó là ngành kinh tế

tổng hợp của nhiều ngành kinh tế khác vì đầu vào của nó có thể là đầu ra của nhiều ngành kinh tế khác, tạo nhiều công ăn việc làm, là một công cụ giới thiệu hình ảnh của đất nước với bạn bè thế giới, là cầu nối giao lưu văn hóa giữa các vùng, các dân tộc Vì DL là một ngành công nghiệp, cũng như những ngành công nghiệp khác thì

DL cũng có NNL của nó Đó là lực lượng lao động tham gia vào quá trình quản lý, kinh doanh và phát triển DL Phần lớn lực lượng lao động trong ngành này đều trẻ, được đào tạo bài bản, có trình độ ngọai ngữ tốt, kiến thức xã hội rộng (hướng dẫn viên DL)

Do đặc điểm tiêu dùng DL là sử dụng sản phẩm hàng hóa tại chỗ tạo ra nên phân định ranh giới giữa chức năng sản xuất và chức năng bán hàng không rõ Nhân viên sản xuất DVDL vừa chính là người chuyển giao dịch vụ đó đến khách hàng với

tư cách là người bán hàng Nhân lực cho ngành DL có khả năng tổ chức tiêu dùng cho khách hàng và hiểu rõ sản phẩm DL chuyển đến khách hàng

Quản trị NNL trong ngành DL mang đặc trưng của ngành Tính chất công việc của nhân viên ngành DL gắn trực tiếp và có tính tức thì với khách hàng, dịch

vụ thay đổi nhanh, cùng với sự bất ổn về NNL Lao động DL có thời gian lao động

và khối lượng công việc phụ thuộc vào khách hàng Môi trường làm việc nhiều áp lực tâm lý do công việc của nhân viên DL rất linh họat, gần như theo cá thể khách hàng (tính đa văn hóa, đa ngôn ngữ, tôn giáo ….) Đặc trưng này làm cho họat động tuyển dụng, bố trí sử dụng, phát triển nhân viên luôn gây áp lực cho các doanh nghiệp DL và tạo thêm chi phí nhân sự DL là họat động gắn trực tiếp với con người

nên nhân lực DL và quản trị NNL cần có chất lượng cao, có kỹ năng và nghiệp vụ

để đủ trình độ phục vụ du khách với đặc điểm khách hàng

Các chuyên gia DL đã thống kê cứ một du khách sẽ cần sự phục vụ của ít nhất ba nhân viên trong suốt thời gian nghỉ của họ Con số đủ cho thấy ngành DL và dịch vụ là ngành có sức hút kinh khủng về nhân lực Chỉ riêng năm 2006, cứ 12 công việc mới được tạo ra thì có 1 công việc trong ngành DL và dịch vụ, chiếm tỷ trọng 8,3% của thị trường tuyển dụng toàn cầu (nguồn: Tổng cục DL)

Đối với DL, chỉ người lao động làm tốt công việc của mình là không đủ để đáp ứng được nhu cầu của những người đi DL Vì vậy, việc đào tạo sao những nhân lực này cần dựa trên các quy chuẩn về chất lượng cho các cơ sở và DVDL Khi đã

là dịch vụ mang tính chuyên nghiệp thì cần được tuân thủ theo những quy chuẩn nghề nghiệp được xây dựng theo tiêu chuẩn nhằm đáp ứng sự mong đợi của những

du khách Có làm được như vậy thì mới đảm bảo được việc thu hút khách

1.4.2 Xu h ướng phát triển quản trị NNL trong ngành DL

Trong suốt thập kỷ qua, khu vực châu Á Thái Bình Dương là nơi ngành DL phát triển nhanh nhất…Ngành DL có triển vọng sáng sủa và khu vực này được kỳ

vọng duy trì tốt tốc độ tăng trưởng cao trong thế kỷ tiếp theo (Singh, 1997) Ngành

DL toàn cầu sẽ tiếp tục phát triển nhanh chóng trong ít nhất 20 năm tới (Cetron, 2001)

Với dự báo trong năm 1995 rằng ngành DL sẽ phát triển theo tỷ lệ bình quân hàng năm 4,1% ít ra cho đến năm 2020 (World Tourism Organization, 2003), thực

tế ngày nay, ngành DL trên khắp thế giới đã chịu tác động xấu của hàng loạt các sự kiện, từ đó ảnh hưởng đến ngay cả sự sống còn của ngành, ít ra là trong những loại hình và hình thức DL tiến triển đến ngày nay Những sự kiện này, bao gồm cả biến

cố 11 tháng 9 năm 2001, những cuộc đánh bom ở Kenya và Bali, bệnh dịch SARS,

và cuộc chiến tranh Iraq, đã tác động đến cả cầu của các DVDL và cung của các nhà cung cấp Về mặt cầu, khách DL tiềm năng trở nên ngại đi DL nhiều hơn và càng ý thức về vấn đề an toàn và an ninh hơn bất cứ giai đoạn nào trong lịch sử Số lượng

DL giảm trên toàn cầu khi những người DL tiềm năng thể hiện thái độ “chờ và xem” khi đặt chuyến đi Nhiều quốc gia từng trải qua một tỷ lệ tăng trưởng trên mức bình quân thế giới về cầu DL, nhưng vào năm 2003 sẽ bước sang năm thứ ba liên

tiếp có mức tăng trưởng âm Về mặt cung, ngoại trừ các hãng hàng không giá rẻ, khu vực hàng không rất ốm yếu cùng với tất cả những ngành phụ thuộc vào giao thông đường dài Các khách sạn có số phòng sử dụng không đủ để tồn tại được và nhiều khách sạn đang đóng cửa và những ngành thu hút du khách đang chịu đựng tình trạng số lượng du khách thấp, nhìn chung như nhà hàng, Công ty DL, những người điều hành tour Câu châm ngôn “hãy tự lo lấy” đang trở nên hợp thời trang với các du khách đầy kinh nghiệm và trưởng thành (World Tourism Organization, 2003) Tình trạng thua lỗ của các nhà cung cấp đang tạo ra rào cản cho các dự án đầu tư mới trong ngành Trong mỗi lĩnh vực đều có những doanh nghiệp ngừng hoạt động, mất việc, và cảm giác bất an

Liệu ngành DL có trở lại được con đường tăng trưởng của mình? Câu trả lời xác định là “có” nhưng hình thức thì có khác Một điều hiển nhiên là con người vẫn luôn mong được thỏa mãn nhu cầu thám hiểm, mơ mộng, trải nghiệm, học hỏi,

muốn biết

Vấn đề quyết định là con người, là NNL và chất lượng nhân lực làm DL trong sự gắn bó kinh tế với văn hóa Trong số gần 1 triệu lao động trực tiếp và gián tiếp làm DL hiện nay mới có 50% được đào tạo qua trường lớp Đến năm 2010, nhu cầu lao động DL sẽ là 1,4 triệu Nếu mục tiêu phát triển DL đạt cao hơn, con số này

sẽ lớn hơn Nhiệm vụ chuẩn bị NNL DL đang đặt ra rất khẩn trương, trên quy mô lớn Các nhà đầu tư, các doanh nghiệp DL đã, đang chủ động triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực cho mình Hy vọng chiến lược nguồn lực DL sẽ được triển khai hiệu quả Có điều đáng quan tâm liên quan đến chủ đề đang bàn là hàm lượng văn hóa - kinh tế cần có ở những người làm DL Sự gắn bó văn hóa - kinh tế trước hết phải thể hiện ở từng lao động, cán bộ, nhân viên trong toàn ngành Những nhân viên buồng, bàn, bar, bếp, lễ tân, trước hết phải tinh thông nghề nghiệp, nhưng đồng thời

phải là người có văn hóa, trước nhất là văn hóa giao tiếp, ứng xử Hướng dẫn viên

DL VN phải là người VN, mang tâm hồn VN, giới thiệu, lan tỏa bản sắc văn hóa

VN Điều này đã được ghi thành luật Nhưng cũng không hiếm trường hợp hướng dẫn viên giới thiệu sai lịch sử, văn hóa VN Cán bộ quản lý kinh doanh DL ở các đơn vị, các cấp, bên cạnh trình độ quản lý, còn cần am hiểu văn hóa Mỗi cán bộ DL đều là người tuyên truyền, giao lưu văn hóa VN

Theo thống kê của Bộ Văn hóa - Thể Thao - Du lịch hiện cả nước có 1.035.000 người làm việc trong ngành DL Trong đó, khoảng 20% qua đào tạo từ trình độ sơ cấp trở lên, trình độ đại học chỉ chiếm 3,11% Như vậy, xét về số lượng cũng như chất lượng NNL DL hiện nay thiếu và yếu trầm trọng Bên cạnh đó, sự phân bố không đồng đều hướng dẫn viên giữa các thứ tiếng (hướng dẫn viên sử dụng tiếng Pháp chiếm 10%; hướng dẫn viên tiếng Hàn chiếm 10%, tiếng Trung Quốc 23%, tiếng Nhật Bản 8%, tiếng Đức 3,9%, tiếng Tây Ban Nha 1,3%, tiếng Anh chiếm 43% ) cũng tạo sức ép lớn cho ngành DL

Ngoài sự mất cân đối và thiếu nhân lực chuyên môn giỏi ở nhiều lĩnh vực, thì

sự mất cân đối lao động theo vùng, miền cũng là vấn đề lớn mà ngành DL đang phải đối mặt Điển hình khu vực miền Trung, tập trung nhiều điểm DL nhưng NNL

DL chỉ chiếm 9% cả nước, tỷ lệ này quá ít, không đủ khả năng khai thác tiềm năng

DL vốn có ở đây

Tại Hội thảo quốc gia đào tạo nhân lực ngành DL theo nhu cầu xã hội do Bộ

Văn hóa -Thể thao và Du lịch tổ chức, các chuyên gia cũng cảnh báo nhân lực cho

lữ hành và khách sạn hiện đang rơi vào tình trạng thiếu trầm trọng cho cả hiện tại và trong giai đoạn tới Hàng năm, ngành DL cần khoảng 1,4 triệu lao động Trong đó,

350 ngàn lao động trực tiếp Lao động nghiệp vụ (lễ tân, hướng dẫn viên, nhân viên bar, bàn, buồng ) chiếm số lượng lớn nhất, khoảng hơn 308 nghìn người năm 2010

và 567 nghìn năm 2015 Số lượng lao động qua đào tạo cần tăng khoảng 19 ngàn người mỗi năm Nếu không có chiến lược và kế hoạch đào tạo, chất lượng lao động

nước ta sẽ tụt hạng Tám năm tới phải đào tạo mới 215 nghìn lao động và hơn một

nửa lao động hiện có phải đào tạo lại (khoảng 160 ngàn) Hơn 70 cơ sở đào tạo hiện tại với năng lực đào tạo hàng năm 18.000 học sinh, sinh viên, chỉ mới đáp ứng được 55% lao động xã hội

Sở dĩ, chất lượng NNL DL không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn vì chương trình đào tạo ngành DL hiện nay chưa thống nhất từng bậc học, nội dung chương trình vẫn nặng về lý thuyết, kỹ năng đáp ứng nhu cầu thực tiễn và trình độ ngoại ngữ còn thấp Bên cạnh đó sự lỏng lẻo trong việc cấp phép hành nghề hướng dẫn viên DL cũng là yếu tố khiến chất lượng NNL DL đi xuống

Để khắc phục tình trạng khan hiếm NNL cho ngành DL cũng như nâng cao năng lực cho đội ngũ hướng dẫn viên DL cần phát triển mạng lưới và nâng cao năng lực đào tạo cũng như tăng cường liên kết đào tạo giữa Nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp Tuy nhiên, muốn làm được điều này các doanh nghiệp cũng cần có

kế hoạch đặt hàng cụ thể về số lượng từng ngành nghề để nhà trường đào tạo Nếu như giữa doanh nghiệp và nhà trường thiết lập được mối quan hệ này thì đây sẽ là

mô hình khả thi đem lại hiệu quả cao, đồng thời giải quyết được bài toán khan hiếm NNL cho ngành DL hiện nay

Thiếu hụt NNL có chất lượng đang là thách thức lớn đối với ngành DL trước yêu cầu của thị trường Có một thực tế, hiện hầu hết các khách sạn cao cấp như Daewoo, Melia, Fortuna đều vấp phải khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên đã qua đào tạo một cách bài bản, giỏi ngoại ngữ Chính vì thế hầu hết các sinh viên chuyên ngành DL khi được nhận vào làm việc tại các khách sạn này đều phải qua các lớp đào tạo lại ngắn hạn

Nói về điểm yếu này của nhân lực trong ngành, TS Lê Anh Tuấn - Trưởng khoa Quản trị lữ hành hướng dẫn (Trường Cao đẳng DL Hà Nội) cho biết: thực tế 3 năm học, phần lớn thời gian đào tạo dành cho chuyên môn, nghiệp vụ nên số tiết dành cho ngoại ngữ ít, chỉ đủ để giáo viên dạy kiến thức cơ bản nhất Với một lớp

khoảng 40-60 sinh viên như hiện nay thì muốn nâng cao trình độ và khả năng giao

tiếp, không có cách nào khác sinh viên phải tự học thêm

Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lữ hành, bà Dương Mai Lan - phụ trách Phòng Nghiên cứu phát triển (Công ty DL Vietravel - Chi nhánh Hà Nội) nhận định: “Không chỉ doanh nghiệp tôi mà nhiều đơn vị khác trong ngành đều khó khăn trong việc tìm người đáp ứng được cả hai yêu cầu chuyên môn và ngoại ngữ Khi tuyển dụng lao động, Công ty chúng tôi rất quan tâm đến yếu tố con người, mong muốn tìm được nhân viên yêu nghề, nhanh nhẹn, tháo vát, biết chăm sóc và hiểu tâm lý khách hàng Thực tế, những người đáp ứng được yêu cầu đó thì nhiều nhưng

lại hạn chế về trình độ ngoại ngữ Để tìm được người nói tiếng Anh chuẩn, làm tốt công việc thực sự rất khó bởi ngành DL chưa thực sự hấp dẫn để thu hút những

người “vừa hồng vừa chuyên”

Còn theo Giám đốc nhân sự Khách sạn Melia Hà Nội, ông Phạm Hữu Thanh, phần lớn nhân lực lấy từ đầu ra của các trường DL chỉ mới đáp ứng được nhu cầu khách nội địa, rất khó tìm được người giỏi, đáp ứng được yêu cầu giao tiếp với khách nước ngoài Vì vậy, chúng tôi đang vướng vào bài toán khó: nếu lấy những người giỏi ngoại ngữ (thường là sinh viên chuyên ngành ngoại ngữ) thì phải đào tạo thêm về nghiệp vụ; ngược lại, nếu lấy những người từ các cơ sở đào tạo trong ngành thì ngoại ngữ kém Dù thế nào, doanh nghiệp cũng mất thời gian và kinh phí đào tạo nhân viên theo yêu cầu công việc Thực tế này đòi hỏi ngành DL cần sớm có giải pháp rút ngắn khoảng cách giữa đào tạo và tuyển dụng mới có thể theo kịp sự phát triển của DL trong khu vực

Trong chiến lược đào tạo nhân lực DL đến năm 2015, ngành DL cần tập trung đào tạo những gì thực tế cần, gắn kết giữa lý thuyết và thực hành Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo là sự chấp nhận của người sử dụng lao động và tỉ lệ tìm được việc làm, giáo dục và đào tạo DL phải gắn liền với nhu cầu thị trường Tính chất lao động trong ngành DL ở nhiều trình độ khác nhau, từ giản đơn (lao động nghiệp vụ) đến phức tạp (giám sát, quản lý) Vì vậy, hệ thống đào tạo DL cần thiết

phải đảm bảo thực hiện đào tạo liên thông từ thấp đến cao Cơ chế đào tạo có sự kết

hợp giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp

Được biết, trong thời gian tới, Tổng cục DL sẽ tập trung nhiều vào vấn đề đào tạo NNL, kết hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo phát triển mạng lưới các trường đào tạo nhân lực DL Theo Tổng cục DL, mục tiêu của ngành DL VN đến năm

2015 là sẽ có thêm 10 trường đào tạo chuyên ngành DL, và những trường này sẽ tập trung ở vùng trọng điểm về DL của VN

1.5 Kinh nghi ệm phát triển và quản trị NNL

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển, quản trị NNL của một số nước:

* M ỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế giới tới kiếm sống với động lực thúc đẩy chủ yếu là các yếu tố tài chính, kinh

tế Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền

tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển Đối với người Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội” Vì vậy, các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích Vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân

Kinh nghiệm quản trị NNL của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường phái quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới Với những nét đặc trưng sau:

Thiết kế nội dung công việc cụ thể, phạm vi công việc rõ ràng cho từng

người thực hiện

Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ ràng thay đổi nhân sự, Công ty tôn trọng sự tự

do cá nhân của người lao động, không chú trọng quan tâm đến đời sống, phúc lợi của nhân viên

Chú ý đến các kỹ năng, chuyên môn sâu, chuyên ngành trong đào tạo, huấn luyện

Chú trọng vai trò quyền hạn cá nhân trong việc ra quyết định và chế độ trách nhiệm cá nhân

Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân của nhân viên

Các hoạt động quản trị NNL có xu hướng thực dụng

* Nh ật

Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển Hệ thống quản trị NNL Nhật Bản có những đặc trưng sau:

Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

Nhân viên và Công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và việc làm suốt đời

Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời, nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú ý vấn đề chất lượng

và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Kết quả, các Công ty Nhật đã duy trì được hiệu quả sản xuất rất cao thông qua sự hợp tác giúp đỡ và động viên lẫn nhau của những người cùng làm công chứ không phải qua cạnh tranh giữa các thành viên riêng biệt Sự thành công huyền diệu trong quản trị được coi là một trong những nguyên nhân cơ bản giúp nước Nhật tạo

ra những bước tiến thần kỳ trong phát triển kinh tế giai đoạn 1955-1975 và đã nổi tiếng Tuy nhiên, từ cuối 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều Công ty dần dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần cách sống phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với Công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế

độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng hơn đến các giá trị vật chất, không muốn làm việc nhiều giờ như thế hệ cha ông họ Mặc dù quản trị NNL của Nhật Bản đã có những điều chỉnh như: chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố

hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc Nhưng kinh nghiệm quản trị của nước Nhật đã không còn tác dụng đối với đội ngũ nhân viên trẻ nữa

Phân tích so sánh những nét đặc trưng về văn hóa, cơ chế kinh doanh và quản trị NNL của Nhật và Mỹ ta thấy đây là hai trường phái, phong cách hoàn toàn trái ngược nhau Nhưng quản trị NNL phải được thực hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa Hiện nay hai trường phái quản trị này đang có xu hướng quan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa, tinh thần, gia đình truyền thống, ngược lại, người lao động Nhật đang muốn Công ty có những biện pháp khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn Quản trị NNL hiện đại của Mỹ đang có xu hướng dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài, kích thích ý thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc theo nhóm v.v Những Công ty thành công hàng đầu tại Mỹ lại là những Công ty có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách làm việc tương đối giống với mô hình quản trị