Hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần công nghệ tài chính viễn thông ftl

Việc quy định về quy chế trả lương mặc dù nhà nước đã có những hướng dẫn cụ thể tuy nhiên tùythuộc vào điều kiện, hoạt động của từng doanh nghiệp mà các Bộ phận này thựchiện việc xây dựn

HOÀNG THỊ HẢI

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TÀI CHÍNH VIỄN THÔNG FTL

Chuyên ngành: Quản trị Kinh tế

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn: TS Vũ Trọng Phong

HÀ NỘI - 2014

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện Quy chế trả lương của

Công ty Cổ phần công nghệ tài chính viễn thông FTL" là công trình nghiên cứu

của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2014

Học viên

Hoàng Thị Hải

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết Đồ án tốt nghiệp này, trước tiêntôi xin gửi lời cảm ơn đến các Giáo sư, quý Thầy Cô của Trường Học viện Bưuchính viễn thông đã tạo cơ hội và những điều kiện tốt nhất để tôi có thể tiếp cận vàcập nhật những kiến thức mới vô cùng bổ ích và thiết thực cho công việc nghiêncứu hiện tại và nghiên cứu của tôi

Tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất đến TS Vũ Trọng

Phong – Người trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và

hoàn thành Đồ án tốt nghiệp này

Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo của Công ty Cổphần công nghệ tài chính viễn thông FTL đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi, xin cám ơncác cán bộ, nhân viên tại các Phòng ban của Công ty đã giúp đỡ tôi trong quá trìnhthu thập số liệu để hoàn thành Đồ án tốt nghiệp

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và những người bạn đáng quý

đã động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2014

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: LÍ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm về quy chế trả lương 5 1.2 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương 6 1.2.1 Xác định những nguyên tắc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp 6 1.2.2 Quy định về tiền lương tối thiểu 9 1.2.3 Xác định đơn giá tiền lương, nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 10 1.2.4 Hệ thống thang, bảng lương 12

1.2.5 Quy định về các hình thức trả lương 13

1.2.6 Tổ chức thực hiện 16

1.3 Các yếu tố tác động đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp 16 1.3.1 Các yếu tố thị trường bên ngoài doanh nghiệp 16 1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 18 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương 20 1.4.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 20 1.4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty FTL 21 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TÀI CHÍNH VIỄN THÔNG FTL 23 2.1 Giới thiệu chung về công ty 23

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

2.1.1 Thông tin chung về công ty 23 2.1.2 Các sản phẩm của công ty 24 2.2 Phân tích các yếu tố tác động đến quy chế trả lương của công ty FTL

25

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài 25

2.2.2 Các yếu tố bên trong 29

2.3 Phân tích thực trạng quy chế trả lương hiện tại ở Công ty FTL 38 2.3.1 Phân tích việc thực hiện các nguyên tắc trả lương 38

2.3.2 Phân tích việc xây dựng và thực hiện tiền lương tối thiểu 41

2.3.3 Phân tích việc xác định nguồn hình thành và phân bổ quỹ lương tại Công ty FTL 42

2.3.4 Phân tích hệ thống thang, bảng lương tại Công ty FTL 44

2.3.5 Phân phối Quỹ tiền lương tại Công ty FTL 46

2.3.6 Quy định về trả lương trong những trường hợp đặc biệt 53

2.3.7 Tổ chức thực hiện 57

2.4 Đánh giá 58

2.4.1 Ưu điểm 58 2.4.2 Nhược điểm, hạn chế còn tồn tại 58 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY FTL 60 3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 60

3.1.1 Định hướng phát triển 60

3.1.2 Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2014 62

3.2 Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty FTL 62

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống thang, bảng lương 62

3.2.2 Hoàn thiện hình thức chi trả lương cho người lao động 76

3.2.3 Rà soát, xây dựng định mức lao động 80

3.2.4 Hoàn thiện việc xác định nguồn hình thành, đơn giá và phân bổ quỹ tiền lương cho người lao động80

3.2.5 Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc 82

3.2.6 Các giải pháp khác 84

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

LKD : Lương kinh doanh

LKDBS : Lương kinh doanh bổ sung

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Danh mục bảng:

Bảng 2.1: Sản phẩm, dịch vụ chủ yếu của công ty FTL 25

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và theo trình độ tại công ty FTL trong giai đoạn 2011 - 2013 32

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 35

từ 2011 – 2013 35

Biểu 2.4 Cơ cấu doanh thu hoạt động sản xuất từ năm 2011-2013 37

theo Quý 37

Bảng 2.5 Tốc độ tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân 39

Bảng 2.6 Tình hình thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty FTL 40

Bảng 2.7 Mức tiền lương tối thiểu tại Công ty FTL 41

Bảng 2.8 Mức độ thỏa mãn tiền lương của người lao động 51

Bảng 2.9 Tiền lương bình quân của người lao động từ năm 2011-2013 52

Bảng 2.10 Tiền lương bình quân của một số Công ty trong cùng lĩnh vực 53

Bảng 3.1 Hệ thống chức danh công việc tại Công ty FTL 63

Bảng 3.2 Các yếu tố đánh giá giá trị công việc tại Công ty FTL 65

Bảng 3.3 Bảng phân nhóm chức danh công việc và ngạch lương 66

Bảng 3.4 Các yếu tố và điểm số đánh giá giá trị công việc 67

Bảng 3.5 các yếu tố và trọng số đánh giá hoàn thành công việc 82

Bảng 3.6 Các cấp độ hoàn thành công việc 83

Bảng 3.7 Hệ số xếp loại đánh giá hoàn thành công việc 84

Danh mục biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 - 2013 33

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu Lao động theo trình độ chuyên môn năm 2011 và 2013.34 Biểu đồ 2.3: Doanh thu của công ty trong giai đoạn 2011 - 2013 36

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tiền lương là một vấn đề quan trọng và nhạy cảm trong doanh nghiệp và trênthị trường lao động Chính vì vậy mà Quy chế trả tiền lương của Doanh nghiệp cóảnh hưởng sâu sắc đến công tác Quản lý Nguồn Nhân lực trong Doanh nghiệp nóiriêng và trong nền kinh tế nói chung

Người lao động (NLĐ) đi làm là để nhận được tiền lương, tiền công nhằm dùytrì cuộc sống của người lao động, của gia đình người lao động và hơn thế nữa nóthúc đẩy sản xuất xã hội Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với cả người laođộng, cả Doanh nghiệp và cả nền kinh tế sản xuất xã hội Tiền lương là công cụtrong việc thu hút, gìn giữ, phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng là đòn bẩytrong việc khuyến khích, tạo động lực cho để người lao đông phấn đấu nâng caohiệu quả sản xuất và năng suất lao động

Đối với người lao động tiền lương là phần cơ bản trong thu nhập của họ, giúpngười lao động và gia đình trang trải những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiếtphục vụ đời sống hàng ngày Ngoài ra thì Tiền lương mà người lao động kiếm đượcảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình và trong mối tương quan với bạn bèđồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với Doanh nghiệp và xã hội Mặtkhác thì khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy ngườilao động ra sức học tập để năng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thông quaviệc nâng cao trình độ và sự đóng góp

Đối với Cơ quan quản lý nhà nước thì tiền lương là một phần đáng kể đónggóp vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làmtăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp Chính phủ điều tiết được thu nhập củacác tầng lớp người lao động trong xã hội

Đối với Doanh nghiệp thì tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sảnxuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, ảnh hưởng đến giá cả từ đó ảnh

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

hưởng đến khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp Ngoài ra thì tiền lương là mộtcông cụ quan trọng để duy trù, thu hút, gìn giữ, phát triển những người lao độnggiỏi, có khả năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp.

Từ những phân tích trên cho thấy quy chế trả lương có ảnh hưởng rất lớn đếntiền lương nhận được của người lao động, đến chi phí của doanh nghiệp, đến việcquản lý của cơ quan quản lý nhà nước

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nguyên tắc về xây dựng, sửdụng, phân phối và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp Việc quy định

về quy chế trả lương mặc dù nhà nước đã có những hướng dẫn cụ thể tuy nhiên tùythuộc vào điều kiện, hoạt động của từng doanh nghiệp mà các Bộ phận này thựchiện việc xây dựng một quy chế trả lương nhằm bảo đảm sự phù hợp trong công táctrả lương.Với vai trò vô cùng quan trọng như trên quy chế trả lương thực sự đã trởthành một công cụ hữu ích cho doanh nghiệp trong việc điều tiết và quản lý nguồnnhân lực Chính vì vậy nên việc tìm ra những nhược điểm để khắc phục, những ưuđiểm để phát huy hết vai trò của quy chế trả lương là nội dung vô cùng quan trong

và cũng là lý do để tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện Quy chế trả lương

của Công ty Cổ phần công nghệ tài chính viễn thông FTL"

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ tài

chính viễn thông FTL

Phạm vi nghiên cứu: Chủ yếu trong phạm vi Công ty Cổ phần công nghệ tàichính viễn thông FTL, kết hợp với nghiên cứu một số Công ty khác có cùng quy mô,

mô hình tổ chức tương tự nhằm so sánh, đánh giá và rút ra những kinh nghiệm trong

việc xây dựng Quy chế trả lương.

Số liệu được sử dụng trong luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từnăm 2011 đến hết năm 2013

3 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

 Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về quy chế trả lương: Khái niệm, vai trò, tầm

quan trọng, nội dụng, phương thức xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức.

 Trên cơ sở đó để phân tích quy chế trả lương, chỉ ra những kết quả đạt

được, những nguyên nhân làm hạn chế trong việc triển khai áp dụng quy chế trảlương hiện tại tại Công ty Cổ phần công nghệ tài chính viễn thông FTL

 Đề xuất các biện pháp hoàn thiện quy chế trả lương nhằm khắc phục được

những hạn chế và phát huy ưu điểm nhằm phục vụ mục tiêu, chiến lược của Công ty.

4 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp như: Tổng

hợp, phân tích, thực chứng, có sự kết hợp giữa quy nạp và diễn giải

 Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu qua các thời kỳ.

 Phương pháp thu thập thông tin: Được kết hợp giữa thu thập thông tin thứ

cấp từ các nghiên cứu trước đây với thông tin sơ cấp thông qua việc đánh giá giá trị

công việc

 Phương pháp so sánh: So sánh với các công ty khác cùng ngành để từ đó rút

ra kinh nghiệm, đề ra các biện pháp hoàn thiện

5 Đóng góp của luận văn

 Đánh giá được thực trạng, hiệu quả, ưu điểm và nhược điểm của Quy chếtrả lương hiện tại của Công ty Cổ phần công nghệ tài chính viễn thông FTL

 Đề xuất các biện pháp hoàn thiện và tổ chức thực hiện Quy chế trả lương tạiCông ty Cổ phần công nghệ tài chính viễn thông FTL với mục đích làm cho Quychế trả lương thực sự là động lực, đòn bẩy, động viên và khuyến khích được ngườilao động nâng cao hiệu quả hoạt động

6 Tổng quan nghiên cứu

“Hoàn thiện phương thức trả lương cho lao động dịch vụ kỹ thuật dầu khíthuộc Tổng Công ty Dầu Khí Việt Nam” của tác giả Trịnh Duy Hiền; “ Một số vấn

đề cơ bản nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng Công ty Xi Măng

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Việt Nam” của tác giả Trần Thị Hoài Thu; “Hoàn thiện tổ chức tiền lương tại Công

ty Điện lực Việt Nam” của tác giả Phùng Thị Hằng; “Hoàn thiện hệ thống trả lươnglao động tại Đài Truyền hình Việt Nam; “Hoàn thiện trả lương theo chức danh côngviệc tại Công ty Tài chính Dầu khí” của tác giả Đỗ Huy Triệu

Đa số các đề tài trên đề cấp đến cách thức trả lương trong doanh nghiệp, phântích sự hợp lý và không hợp lý của cơ chế trả lương hiện tại để đề xuất áp dụng mộtchính sách chi trả tiền lương phù hợp hơn, phát huy ý nghĩa động viên và khuyếnkhích trong việc trả lương cho người lao động Đa số các đề tài đều tập trung vàocác doanh nghiệp sản xuất và thực hiện các khía cạnh của cơ chế trả lương và ít đềcập đến quy chế trả lương

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần các phần mục lục, phụ lục và phần mở đầu, kết luận, kết cấu luậnvăn gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần côngnghệ tài chính viễn thông FTL

Chương 3: Hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ tàichính viễn thông FTL

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Chương 1: LÍ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về quy chế trả lương

Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạt độngchung của tổ chức, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị hoặc trong xã hội để cácthành viên có liên quan thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hành động, tinh thần

kỉ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới

Quy chế của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị hoặc trongcác tổ chức kinh tế, văn hoá, xã hội, thường do từng tổ chức, cơ quan, đơn vị đósoạn thảo và phải được cơ quan có thẩm quyền chuẩn y mới được thi hành để bảođảm tính thống nhất của pháp luật nhà nước và quyền dân chủ của các thành viêntham gia Có nhiều hình thức, mức độ thể hiện quy chế khác nhau tuỳ theo từng tổchức có tính chất, nhiệm vụ hoạt động khác nhau: có loại quy chế thể hiện các hoạtđộng của tổ chức một cách toàn diện, lâu dài và có thể được bổ sung theo định kì(quy chế làm việc của cấp uỷ đảng, của hội đồng nhân dân, của ban chấp hành đoànthể ); có loại quy chế thể hiện các hoạt động ngắn hạn của một hoặc nhiều tổ chức

có liên quan, xử lí một công việc nhất định trong một thời gian nhất định (quy chếđấu thầu công trình xây dựng cơ bản, tổ chức cuộc thi tranh giải báo chí, thi đấu thểthao )

Theo đại từ điển Tiếng Việt- Nguyễn Như Ý – Nhà xuất bản văn hoá thôngtin 1999: Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông quacác điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt độngnhất định nào đó trong tổ chức

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được do bán sức lao động chongười mua sức lao động, có thể là một công ty một doanh nghiệp hay một tổ chứcnào đó thông qua hợp đồng lao động, hoặc thỏa thuận lao động giữa người lao độngvới người sử dụng lao động

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra được, Quy chế trả lương là văn bản

quy định nguyên tắc, cách thức, thể lệ, đối tượng, điều kiện, để cơ quan quan lý nhà nước, đại diện người sử dụng lao động, thanh toán đầy đủ, kịp thời, đúng chế

độ tiền lương, tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội và mọi lợi ích khác cho người lao động.

1.2 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

1.2.1 Xác định những nguyên tắc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp

Những nguyên tắc trả lương là cơ sở quan trọng để xây dựng được một quychế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập phù hợp trong điều kiện cụthể của từng doanh nghiệp

Phân phối tiền lương, tiền thưởng là nội dung quan trọng nhất trong Quy chếtrả lương Do đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí sức laođộng, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động thìcông tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phânphối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh vàthực hiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trìnhđộ…, nhưng có mức hao phí sức lao động(đóng góp sức lao động) như nhau thìđược trả lương như nhau

Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự côngbằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích rất lớn với ngườilao động

Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trongtừng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động Nguyên tắc này thểhiện trong các thang lương, bảng lương, chính sách trả lương và các hình thức trảlương

Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tếphụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từngnước trong từng thời kì khác nhau.

Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghiã đốivới những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phânbiệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng vănminh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương Trong khu vực hành chính

sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương củatừng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh Trong các tổ chức hoạt độngkinh doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theochính sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao

động thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp.

 Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương

bình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lươngcủa người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố kháchquan Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽvới nhau Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc: bảo đảmnăng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lươngbình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn… Đốivới năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làmviệc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn docác nguyên nhân khác như đối mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩthuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…

Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiềnlương bình quân

Mặt khác, trong toàn bộ nền kinh tế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân, giữa tích luỹ và tiêu dùng trongthu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển của khu vựcsản xuất tư liệu sản xuất (khu vực I) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (khu vựcII) Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II Dovậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I và II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng củatổng sản phẩm của riêng của khu vực II Do đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầungười (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sảnphẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế).Ngoài ra, không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng đểnâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ Điều này cũng chỉ

ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ caohơn

Trong từng doanh nghiệp việc tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuấtkinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sảnphẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung

và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năngsuất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân Rõ ràngnguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế

 Nguyên tắc 3: Phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh

nghiệp phải gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động và kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp đó là lợinhuận của doanh nghiệp mà cụ thể là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp là một phần trong chi phí củadoanh nghiệp do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do đótrong việc hình thành quỹ và phân phối tiền lương cho người lao động trong doanhnghiệp cần phải gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đối với người lao động cũng vây, kết quả thực hiện công việc của người lao

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

động là một trong những căn cứ quan trọng để đánh giá được khả năng và nhữngđóng góp của người lao động cho doanh nghiệp, do đó tiền lương trả cho người laođộng cũng phải căn cứ trên kết quả thực hiện công việc của người lao động

1.2.2 Quy định về tiền lương tối thiểu [16,tr26-27]

1.2.2.1 Khái niệm tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là số tiền trả công cho người lao động làm các công việcgiản đơn nhất trong xã hội, được tiến hành với cường độ lao động bình thường trongđiều kiện lao động bình thường và môi trường lao động không độc hại, người laođộng không cần đào tạo cũng có thể thực hiện được Tiền lương tối thiểu đó, ngườilao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái tạo sức lao độnggiản đơn và một phần tái sản xuất mở rộng sức lao động của bản, bảo hiểm khi tuổigià, lúc mất việc và một phần để nuôi gia đình họ

Lương tối thiểu cũng là số lương thấp nhất mà doanh nghiệp trả cho ngườilao động làm việc bình thường trong giờ luật định Lương tối thiểu không bao gồmlương tăng ca, tăng giờ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp ăn thêm…

1.2.2.2 Những cở sở để xác định mức lương tối thiểu

Khi xác định mức lương tối thiểu có nhiều cách tiếp cần khác nhau như: theonhu cầu tối thiểu của người làm công ăn lương và có phần nuôi con, từ điều tra thực

tế về tiền lương, thu nhập, mức sống dân cư; từ mức lương tối thiểu hiện tại; từ thunhập quốc dân; tham khảo mức lương tối thiểu của các nước trong khu vực và trênthế giới

Thông thường cơ sở để xác định mức lương tối thiểu thường dựa vào các yếu

tố sau đây:

- Chi phí đời sống tối thiểu của bản thân người lao động và bình quân sốngười ăn theo phải nuôi dưỡng (chi phí đời sống tối thiểu cần có: ăn, mặc, ở, đi lại,học tập, giao tiếp…)

- Mức lương bình quân hiện nay của người lao động

- Tình trạng việc làm (quan hệ cung – cầu về lao động)

- Mức sống dân cư nói chung…

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

1.2.3 Xác định đơn giá tiền lương, nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

1.2.3.1 Xác định đơn giá tiền lương [1,tr.1-3]

Đây là nội dung quan trọng của quy chế trả lương Việc xác định đơn giá tiềnlương chính là xác định mức chi phí tiền lương, mức chi phí tiền lương xác địnhkhông đúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương trả cho người lao động Nếu xácđịnh mức chi phí tiền lương cao quá hoặc thấp quá đều dẫn đến việc trả lươngkhông đúng cho người lao động Một số phương pháp dùng để xác định đơn giá tiềnlương:

a Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng tổng cácthông số dưới đây:

Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong quytrình công nghệ sản xuất sản phẩm

Tiền lương trả theo thời gian cho những công nhân chính và phụ ở nhữngkhâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm nhưng không có điều kiện trảlương theo sản phẩm được phân bổ đơn vị sản phẩm

Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành, phục vụ, tiềnlương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý được phân bổ cho đơn vịsản phẩm

b Đơn giá tiền lương được xác định trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí

Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau:

Ktl =

Vkế hoạch

Tổng doanh thu kế hoạch – Tổng chi phí kế hoạch

(không có tiền lương)Trong đó:

- Ktl: Đơn giá tiền lương

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

- Vkế hoạch: Là quỹ tiền lương theo kế hoạch tính theo chế độ của doanhnghiệp.

- Tổng doanh thu kế hoạch: bao gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ sảnphẩm, hàng hoá, kinh doanh, dịch vụ của doanh nghiệp

- Tổng chi phí kế hoạch: bao gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lý, hợp lệtrong giá thành sản phẩm và chi phí lưu động và các khoản phải nộp ngân sách theoquy định

1.2.3.2 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹlương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ lương này lớn nhất,chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giátiền lương được giao

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ cácnguồn nói trên

1.2.3.3 Sử dụng quỹ lương [16,tr.142]

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương đượchưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiềnlương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngthời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao taynghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương)

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

1.2.4 Hệ thống thang, bảng lương [16,tr.41-42]

Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phânđịnh những quan hệ tỉ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên mônkhác nhau giữa các nhóm người lao động Để thực hiện và hoàn thiện công việcngười lao động phải có trình độ lành nghề tương ứng với nhất định với mức độ phứctạp của công việc

Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số lương tươngứng Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao độngcủa công việc Với những công việc có mức độ phức tạp công việc và mức tiêu haonăng lượng ít nhất thì thuộc bậc thấp nhất, thường gọi là bậc khởi điểm Mỗi bậctrong thang lương có thể biểu hiện bằng mức lương theo số tuyệt đối, có thể vừatheo số tuyệt đối vừa theo số của mỗi bậc trên so với bậc dưới liền kề

Đối với một số nghề do không thể phân chia được các mức độ phức tạp rõ rệthoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệmnên thường không gọi làm thương lương mà gọi là bảng lương

1.2.4.1 Vai trò của hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp

Thang, bảng lương trong doanh nghiệp làm cơ sở:

- Để thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động;

- Xác định đơn gia tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoảthuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể;

- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy địnhcủa pháp luật;

- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật laođộng;

- Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận và theo quy định của phápluật lao động

1.2.4.2 Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp

a Hệ thống thang, bảng lương của công nhân

Hệ thống thang lương công nhân được xác định theo ngành (hoặc một nhóm

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

ngành) kinh tế kỹ thuật Trong các nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng.Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương, mỗi nhóm lương có hệ sốlượng bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và hệ số bậc cao nhất thểhiện mức độ phức tạp kỹ thuật cao nhất của công việc trong nghề Số bậc và bội sốthang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành, mỗi nghề và đượcxác định căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.

Bảng lương công nhân, được áp dụng cho công nhân làm việc ở nhữngngành mà tiêu chuẩn không rõ phải bố trí công nhân theo cương vị và trách nhiệmcông việc Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trình độ nhất địnhứng với nội dung công việc cụ thể

b Hệ thống lương chức vụ quản lý doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp nhà nước bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệpchỉ quy định cho ba chức danh: giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và đượcxác định theo hạng doanh nghiệp Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp ngoài quốcdoanh tuỳ theo cơ cấu tổ chức cụ thể có thể quy định cho những chức danh khácnhau như các cấp trưởng phòng

c Bảng lương lao động chuyên môn, nghiệp vụ trong doanh nghiệp

Được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuyên môn, nghiệp vụtheo quy định của doanh nghiệp

1.2.5 Quy định về các hình thức trả lương [6,tr.205-216]

Hình thức trả lương phản ánh mối quan hệ giữa sức lao động và mức trảcông lao động Kết quả của mối quan hệ là số lượng tiền cụ thể thích ứng với sốlượng lao động được xác định trên cơ sở hình thức trả lương và mối quan hệ cungcầu sức lao động trên thị trường lao động Khâu quan trọng là lựa chọn đúng đốitượng và hình thức trả lương phù hợp với quá trình công nghệ, tổ chức sản xuất.Hình thức trả lương là biểu hiện cụ thể của phương pháp thực hiện việc trả lươngcho người lao động trong quy chế trả lương Việc lựa chọn hình thức trả lươngkhông đúng, nghĩa là lựa chọn các phương pháp đo lường không phù hợp, sẽ dẫnđến kết quả không chính xác và trả lương không đùng Hiện nay có hai hình thức trả

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

lương chủ yếu là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.

1.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động nhận được căn cứ vàomức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của họ

Tiền lương trả công theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làmcác vị trí công việc khó xác định được định mức (cán bộ quản lý, phục vụ, sửachửa), nơi cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng, nơi sản xuất đơn chiếc hoặc nơicần đảm bảo an toàn tuyệt đối

Một trong những hạn chế lớn nhất của hình thức trả lương theo thời gian làkhông khuyến khích người lao động sử dụng hiệu quả thời gian làm việc vì thờigian làm việc càng kéo dài tiền lương càng cao, hình thức trả lương này chưa gắnthu nhập của người lao động với kết quả đạt được trong thời gian làm việc

do đó nó khuyến khích việc nâng cao năng suất lao động

Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ đểnâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiếnphương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất laođộng

Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp nhất là công tác quản lýlao động

Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả lươngtheo sản phẩm có thể theo những hình thức sau đây:

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

a Chế độ tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ tiền lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất,trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể địnhmức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

Chế độ tiền lương này chỉ rõ mối quan hệ giữa thu nhập với kết quả laođộng, do vậy nó kích thích người lao động cố gắng nâng cao trình độ kành nghề,nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập, hơn nữa với chế độ tiền lương nàyngười lao động dễ hiểu và tính toán được ngay số tiền mình nhận được sau khi hoànthành nhiệm vụ

Song nó cũng có nhược điểm là làm cho người lao động ít quan tâm đến việc

sử dụng tốt mày móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chungcủa tập thể

b Chế độ tiền lương trả theo sản phẩm tập thể

Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công việc cần một tập thể công nhâncùng thực hiện, như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dâychuyền…

Trong chế độ trả lương này, cần chú ý là việc phân phối tiền lương cho cácthành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ

c Chế độ trả lương theo sản phẩm giá tiếp

Hình thức này áp dụng cho công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởngnhiều đến kết quả lao động của người công nhân chính hưởng lương theo sản phẩmnhư công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bịtrong nhà máy cơ khí…

Đặc điểm của hình thức trả lương này là thu nhập của người công nhân lạiphụ thuộc nhiều vào kết quả sản xuất của người công nhân chính

d Chế độ trả lương khoán

Chế độ tiền lương này áo dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết,

bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thànhtrong một thời gian nhất định Chế độ trả lương này có thể áp dụng cho cá nhânhoặc tập thể

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể tổ, nhóm thì tiền lương nhân được sẽphân phối cho công nhân trong tổ, nhóm, giống như trong chế độ tiền lương tínhtheo sản phẩm tập thể Chế độ tiền lương khoá khuyến khích công nhân hoàn thànhnhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc.

e Chế độ lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ tiền lương này về thực chất là chế độ trả lương theo sản phẩm nêutrên kết hợp với các hình thức tiền thưởng

Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơngiá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượtmức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền lương thưởng theo quy định

f Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả công này áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất Khi sản xuấtđang khẩn trương, mà thấy giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩysản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượtmức kế hoạch ở doanh nghiệp

Khi áp dụng chế độ tiền lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân lớnhơn tốc độ tăng của năng suất lao động, do vậy không nên áp dụng một cách rộng rãi

1.2.6 Tổ chức thực hiện

Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ Hội đồng lương Công ty và trách nhiệmcủa từng thành viên trong hội đồng Đồng thời phần tổ chức thực hiện cũng quyđịnh về hiệu lực thi hành của quy chế trả lương Ngoài ra để thuận lợi cho việc sửađổi, bổ sung quy chế trả lương trong trường hợp cần thiết, phần tổ chức thực hiệntrong quy chế trả lương cũng quy định rõ thẩm quyền quyết định sửa đổi, bổ sunghoặc thay thế quy chế trả lương

1.3 Các yếu tố tác động đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố thị trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Quy định của pháp luật

Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chínhsách quan trọng Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn

đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Trong việc

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

xây dựng quy chế lương cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhànước, quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản,

ốm đau, nghỉ việc, các quy định liên quan đến việc xây dựng đơn giá tiền lươngtrong doanh nghiệp, phương pháp và cách thức xây dựng định mức lao động

Các chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hội củangười lao động Cụ thể như: sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế độ phụcấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới,… đã làm tiền lương, thunhập của người lao động tăng lên một cách đáng kể Do vậy quy chế trả lương củadoanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước để đảm bảo sựtuân thủ pháp luật và tính pháp lí của quy chế

1.3.1.2 Mức lương trên thị trường

Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mứclương trong doanh nghiệp của dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh vàdựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Giúp doanh nghiệp xác định được mứclương của mình trên thị trường, tránh được tình trạng so sánh mức lương giữa ngườilao động trong doanh nghiệp so với thị trường, có tác dụng giữ chân được người laođộng làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, tăng khả năng thu hút được lực lượng laođộng có chất lượng ngoài thị trường lao động vào làm việc tại doanh nghiệp

Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng vàdịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức:

ILTT = ILDN

IG

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Trong đó: ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế

ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa

IG : Chỉ số giá cảNếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi Khi chỉ số giá cả thay đổi do lạmphát, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổitheo chiều hướng bất lợi cho người lao động

1.3.1.4 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật

Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất,công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng laođộng máy móc và máy tính… điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chiphí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làmtăng lợi nhuận Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng củanền kinh tế Vì vậy mà khi xây dựng quy chế trả lương, những người làm công tácnày của từng doanh nghiệp phải tính toán tới các yếu tố này để quy định những cáchthức trả lương hợp lí, công bằng và có tác dụng khuyến khích lao động

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Hình thức sở hữu doanh nghiệp

Đây là cơ sở kinh tế để hình thành cơ chế quản lý doanh nghiệp (trong đó cólĩnh vực lao động tiền lương) Theo lý thuyết kinh tế chính thống, quan hệ sở hữuquyết định quan hệ quản lý và phân phối kết quả của hoạt động kinh tế, vì vậy, hìnhthức sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ qui định những những nguyên tắc, cáchthức phân phối tiền lương cho người lao động theo quy chế trả lương Đây cũng lànhân tố quy định rõ quan hệ giữa người nhận lương và người trả lương, giữa tínhkhách quan của thị trường lao động, giữa người nhận lương và người trả lương.Trong quy chế trả lương thì sự áp đặt của người chủ lao động là rất lớn, còn nhữngthông tin của thị trường chỉ mang tính chất tham khảo

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

1.3.2.2 Ngành nghề sản xuất kinh doanh, sản phẩm hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp

Ngành nghề sản xuất kinh doanh, sản phẩm hàng hoá, dịch vụ của doanhnghiệp tác động đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp.Tương ứng với mỗi hình thức sản xuất kinh doanh, loại hình sản phẩm hàng hoá,dịch vụ của mỗi doanh nghiệp là dây truyển sản xuất, lực lượng lao động phù hợp.Quy chế trả lương của doanh nghiệp cách thức xác định nguồn hình thành, đơn giá

và phân phối tiền lương phù hợp với đặc điểm của sản phẩm hàng hoá, dịch vụ

1.3.2.3 Đặc điểm lao động của doanh nghiệp

Đặc điểm công việc và lực lượng lao động của doanh nghiệp có quan hệ chặtchẽ với nhau là những đối tượng cơ bản trong quy chế trả lương Đặc điểm lao độngcủa doanh nghiệp tác động đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp, tác động đếncác hình thức phân phối tiền lương, các chế độ tiền lương

1.3.2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh

Quy chế trả lương không chỉ thay đổi theo các quy định của nhà nước màcòn phải thay đổi phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kếtquả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tác động trực tiếp đếnhình thức và cách thức trả lương cho người lao động

Tuỳ vào kết quả sản xuất kinh doanh mà Công ty áp dụng linh hoạt các quyđịnh của Nhà nước về tiền lương

1.3.2.5 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp là sự cụ thể hóa những chủ trươngtrong việc sử dụng và phát triển đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp Trong mỗi giaiđoạn, mỗi thời kỳ phát triển của doanh nghiệp thì chính sách nhân sự của doanhnghiệp cũng có sự thay đổi cho phù hợp, như: chính sách hướng đến đáp ứng đầy đủnhu cầu đối với người lao động, chính sách nhân sự hướng đến viêc tạo điều kiệncho người lao động phát huy hết khả năng, sức sáng tạo của mỗi người…Ứng vớimỗi loại chính sách là những chế độ, chính sách kèm theo tong đó có chính sách về

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

thu nhập cho người lao động Do đó, chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng tácđộng đến quy chế trả lương của doanh nghiệp.

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương

1.4.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Một là, tiền lương có một ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với người lao động

mà còn đối với doanh nghiệp

- Đối với doanh nghiệp:

+ Tiền lương là một phần trong chi phí sản xuất, tăng tiền lương sẻ làm tăngchi phí sản xuất, giá cả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

+ Tiền lương là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao độnggiỏi có khả năng phù hợp với công việc

+ Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực

- Đối với người lao động:

+ Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động, giúp cho họ và giađình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt cần thiết

+ Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động học tập, nâng cao giá trịcủa họ đối với tổ chức, đối với xã hội thông qua sự nâng cao trình độ và đóng gópcho doanh nghiệp

Hai là, trong quá trình hội nhập nền kinh tế, do yêu cầu của sự tăng cường

năng lực cạnh tranh và nâng cao hiệu quả, tức nâng cao lợi nhuận cho doanhnghiệp Hiệu quả chung của doanh nghiệp là sự góp nhập hiệu quả tại từng bộ phận,từng lĩnh vực, từng mặt hoặc là sự bù trừ giữa các bộ phận, các lĩnh vực trong đóbao gồm cả hiệu quả của quản ý tiền lương Hiệu quả của công tác tiền lương biểuhiện ở 2 khía cạnh: i Mức chi phí lao động và chi phí tiền lương phải đảm bảo khảnăng tối thiểu hóa chi phí để doanh nghiệp thu được lợi nhuận lớn nhất ii Tiềnlương và thu nhập của người lao động phải tăng lên, để thực sự trở thành động lựccho người lao động

Ba là, từ sự tăng cường chất lương nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Để nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả SXKD, các doanh nghiệp đều

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

cố gắng tìm kiếm và thu hút được cho mình nguồn nhân lực có chất lượng cao, đồngthời hạn chế việc di chuyển nguồn nhân lực có chất lượng của doanh nghiệp ra bênngoài Do đó, chế độ, chính sách tiền lương của các doanh nghiệp phù hợp, chế độđãi ngộ tốt có tác dụng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc tạidoanh nghiệp, đồng thời hạn chế việc di chuyển những lao động có chất lượng rangoài doanh nghiệp

1.4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty FTL

Quy chế tiền lương Công ty FTL được áp dụng từ năm 2007 Đây là một quychế tiền lương đánh dấu những thay đổi lớn của Công ty trong công tác trả lươngcho người lao động trong doanh nghiệp, quy chế tiền lương mới đã áp dụng nhữnghình thức phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh nghiêp theo tínhchất công việc thay vì trước đây doanh nghiệp chỉ tính lương chính sách theo nhữngquy định của một doanh nghiệp nhà nước Tuy nhiên, trong quá trình vận hành quychế đã bộc lộ nhiều hạn chế như: việc phân phối tiền lương cho người lao độngtrong doanh nghiệp chưa phù hợp, việc công tác đánh giá hoàn thành công việc cònmang tính hình thức, chưa chú trọng đến hiệu quả và chất lượng công việc củangười lao động, tiền lương chưa gắn với vị trí công việc mà người lao động đangđảm nhận…Do đó, tiền lương chưa trở thành động lức thúc đẩy người lao độngnâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả trong công việc điều này dẫn đến tình trạngtrì truệ trong việc triển khai công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhiều

dự án bị đình truệ nhiều năm vẫn chưa hoàn thành như: dự án nâng cấp hệ thống tựđộng hóa kho xăng dầu nước mặn KV5 với giá trị gần 2 tỷ đồng đã triển khai hơn 2năm vẫn chưa hoàn thành bàn giao và nghiệm thu đã ảnh hưởng nhiều đến kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Do kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gặp nhiều khókhăn nên nhìn chung mức lương của người lao động trong doanh nghiệp còn thấp

đã ảnh hưởng nhiều đến tâm lý người lao động trong doanh nghiệp, doanh nghiệpgặp khó khăn trong việc tuyển dụng người lao động có trình độ chuyên môn, kỷthuật cao vào làm việc trong khi tỷ lệ “nhảy” việc của người lao động tại doanh

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

nghiệp ở mức cao khoảng 20%/năm tập trung chủ yếu lao động có kinh nghiệm làmviệc, trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức khá.

Từ thực trạng trên cần thiết phải có những thay đổi trong cách thức phânphối tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp phù hợp, tăng khả năngcạnh tranh Công ty với các doanh nghiệp khác trên thị trường, đồng thời khuyếnkhích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc,giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và tăng khả năng thuhút đội ngũ lao động có chất lương ngoài thị trường lao động vào làm việc tạidoanh nghiệp

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ

TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ

TÀI CHÍNH VIỄN THÔNG FTL

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Công nghệ Tài chính Viễn Thông FTL

Tên quốc tế: FTL Finance Telecommunication Technology Corpration

Tên viết tắt: FTL,CORP

Địa chỉ: 15, 7/105 Nguyễn Công Hoan, Ngọc Khánh – Ba Đình – Hà Nội Logo:

toàn, thuận tiện dựa trên hạ tầng viễn thông, hạ tầng thanh toán và hạ tầng mạnghiện có

Đội ngũ kỹ sư FTL có nhiều kinh nghiệm thực tiễn nhiều năm tham gia pháttriển và triển khai ở các vị trí chủ chốt cho các dự án liên quan đến nhà cung cấpdịch vụ viễn thông, ISP, Content Provider lớn như VMS, Viettel, Vinaphone, VTC,V2Y FTL am hiểu sâu rộng nhiều mảng nghiệp vụ trong hệ thống viễn thông, thanhtoán và Công ty

2.1.2 Các sản phẩm của công ty

Công ty tập trung vào phát triển và tích hợp các giải pháp viễn thông với các

hệ thống thanh toán điện tử; cung cấp các giải pháp và dịch vụ thanh toán đơn giản,

an toàn, thuận tiện dựa trên hạ tầng viễn thông, hạ tầng thanh toán và hạ tầng mạnghiện có Hiện nay thị trường hoạt động chủ yếu của công ty là thị trường ở miền bắc

và miền nam và đang dần phát triển ở miền trung FTL đã cung cấp giải pháp Víđiện tử cho ngân hàng TMCP Tiên Phong và ngân hàng TMCP Quốc tế ViệtNam(VIB) Ngoài ra công ty còn cung cấp và triển khai SMS Gateway, HT kênhgiao dịch bảo mật qua SMS… Những sản phẩm chủ yếu mà công ty đang phát triểnđược mô tả trong bảng sau:

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 2.1: Sản phẩm, dịch vụ chủ yếu của công ty FTL Tên sản phẩm/ giải pháp/

Web/Portal Website cho cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức

SMS Gateway Cổng giao tiếp tổng đài nhắn tin SMSC

VAS SMS Platform Hệ thống dịch vụ nội dung, dịch vụ gia tăng trên

nền SMS

IN Gateway

Cổng giao tiếp cho hệ thống quản lý thuê bao(mobile) trả trước Mục tiêu: giảm tải IN, thốngnhất giao diện sử dụng cho tất cả các hệ thống kếtnối IN, quản lý, giám sát tập trung các giao dịch IN

Core Banking Interface

APIs Giao tiếp với core banking, gồm các messageDSP chuẩn ISO 8583 và các Function phục vụ việcđẩy lệnh vào host

Voucherless Topup Hệ thống tạp tiền cho thuê bao trả trước

Thread Managements Hệ thống quản lý tiến trình

FTL-Java-Swing

components

Hệ thống thư viện java hỗ trợ lập trình giao diệnGUI

Dịch vụ nội dung Cung cấp dịch vụ nội dung trên đầu số 6x85

(Nguồn: Phòng dịch vụ giá trị gia tăng)

2.2 Phân tích các yếu tố tác động đến quy chế trả lương của công ty ftl

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài

2.2.1.1 Các quy định của pháp luật

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề laođộng, tiền lương trước khi xây dựng quy chế trả lương là việc làm bắt buộc

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nhà nước ta đã đưa ra nhiều quy định và các văn bản để hướng dẫn việc xâydựng và thực hiện quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanhnghiệp, Theo Điều 57 Bộ Luật lao động: “Khi xây dựng thang lương, bảng lương,định mức lao động, người sử dụng lao động phải thảm khảo ý kiến Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở, thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan quản lý Nhànước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, nơi đặt trụ sở chính củangười sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp”

- Đối với các doanh nghiệp Nhà nước ngay từ những năm 1998, Bộ Laođộng-Thương binh và Xã hội đã có công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệpnhà nước Trong đó có những quy định như: Quy định về những nguyên tắc chung;Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương; Quy định về việc trảlương gắn với kết quả lao động; Tổ chức xây dựng quy chế trả lương

- Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp: Chính phủ đãban hành Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của chính phủ quy địnhchi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương thìcác doanh nghiệp hoạt động theo luật Doanh nghiệp trong đó có cả các công ty cổphần được quyền tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo các quy định củaNhà nước, có sự thỏa thuận của ban chấp hành công đoàn cơ sở

Việc xây dựng thang bảng lương đối với các loại hình công ty thành lập theoLuật doanh nghiệp đều không có quy định cụ thể ngoài một số quy định như:

+ Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người laođộng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển cáctài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;

+ Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với laođộng làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mứctối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

+ Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại,nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

kiện lao động bình thường Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặcbiệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội

Đối với Công ty FTL là Công ty Cổ phần vì vậy trong quá trình xây dựngquy chế trả lương việc tuân thủ các quy định về xây dựng quy chế trả lương đối vớicác doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp là bắt buộc để đảm bảo tuânthủ theo các quy định của pháp luật

2.2.1.2 Mức lương trên thị trường

Trong thị trường nhân lực cạnh tranh hiện nay, các nhà tuyển dụng ngàycàng đau đầu trong việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài Đặc biệt những ngànhđòi hỏi trình độ và kinh nghiệm của người lao động cao như ngành công nghệ thôngtin, phần mềm

Các ngành công nghệ thông tin, sản xuất phần mềm cùng với các ngành tàichính, ngân hàng, kiểm toán là những ngành đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượngcao, do đó sự cạnh tranh trên thị trường lao động diễn ra hết sức gay gắt Để có thểthu hút được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm về làmviệc các doanh nghiệp ngoài những chính sách thu hút và sử dụng người tài, cácdoanh nghiệp còn sử dụng tiền lương như là công cụ hữu hiệu để thu hút người laođộng Ngành công nghệ phần mềm, cùng với những ngành tài chính, ngân hàng,điện tử viễn thông là những ngành có mức lương cao trên thị trường lao động ởnước ta hiện nay Theo số liệu của thống kê, năm 2013 tiền lương bình quân củamột người lao động làm phần mềm khoảng 4.250 đô la1 (tương đương khoảng 80triệu đồng), mức lương khá cao so với người lao động làm việc trong các ngànhnghề khác trên thị trường

Công ty FTL hoạt động trong những lĩnh vực công nghệ cao như công nghệthông tin, tự động hoá…chịu sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường, để có thể tồntại và phát triển Công ty cần phải tạo ra được sản phẩm có chất lương, khả năng ứngdụng cao, chi phí phù hợp do đó đòi hỏi Công ty phải thu hút được đội ngũ lao động

1

Nguồn: http://mic.gov.vn/solieuthongke/cnttdt

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

có trình độ, kinh nghiệm Để có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trênthị trường lao động thì một trong những yếu tố quan trọng đó là mức lương củaCông ty phải cạnh tranh được với các doanh nghiệp có cùng khả năng, quy mô trênthị trường, do đó quy chế tiền lương tại Công ty FTL xây dựng cần phải xác địnhcác mức tiền lương cạnh tranh trên thị trường

2.2.1.3 Chỉ số giá tiêu dùng

Trong rất nhiều trường hợp các quốc gia còn dùng chỉ số gia tiêu dùng nhưđại diện cho thông số về lạm phát Chỉ số giá tiêu dùng là một chỉ số cơ bản đolường giá cả hàng hoá dịch vụ và cho biết liệu nền kinh tế có bị lạm phát hoặcgiảm phát hay không

Trong những năm qua chỉ số giá tiêu dùng ở nước ta có xu hướng gia tăng(năm 2013 là 6,8%, năm 2010 là 11,75%) Khi chỉ số giá tiêu dùng tăng lên do lạmphát, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổitheo chiều hướng bất lợi cho người lao động Mặc dù thời gian qua, Nhà nước đã cónhững điều chỉnh mức lương tối thiểu doanh nghiệp cho phù hợp nhưng mức tăngtiền lương chưa thể bù đắp mức tăng lên của giá cả sinh hoạt, điều này ảnh hưởngđến đời sống của người lao động

Để có thể đảm bảo duy trì mức lương thực tế cho người lao động phù hợpvới những thay đổi của giá cả thị trường Việc xác định đơn giá tiền lương, phânphối tiền lương cho người lao động tại Công ty FTL cũng cần tính đến sự thay đổicủa chỉ số giá tiêu dùng để điều chỉnh cho phù hợp

2.2.1.4 Trình độ trang bị kỹ thuật của người lao động trong doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển nhanh của nền khoa học công nghệ trên thế giới, giúpcho các doanh nghiệp trang bị các thiết bị phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp ngày càng hiện đại, góp phần tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất,chất lượng sản phẩm Tại FTL người lao động làm việc trong doanh nghiệp đượctrang bị đầy đủ các thiết bị hiện đại, cần thiết phục vụ cho công việc như: các thiết

bị đo lương tự động hóa, trang bị máy móc làm việc…điều này góp phần làm chonăng suất lao động làm việc của người lao động trong Công ty thường xuyên được

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

cải thiện Trình độ trang bị máy móc thiết bị làm việc cho người lao động càng hiệnđại năng suất lao động càng được nâng cao đòi hỏi công tác lao đông tiền lương mà

cụ thể trong quá trình xây dựng các chính sách về tiền lương cho người lao động tạiCông ty FTL cũng phải phù hợp phải tính đến các yếu tố này để xác định mức tiềnlương cho người lao động hợp lý, phù hợp với thị trường và xu thế phát triển củadoanh nghiệp mà vẫn tuân thủ các quy tắc trong quản lý tiền lương trong doanhnghiệp

2.2.2 Các yếu tố bên trong

2.2.2.1 Ngành nghề sản xuất - kinh doanh, sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp

Quy chế tiền lương của mỗi doanh nghiệp luôn phải gắn liền với đặc điểm sảnphẩm, dịch vụ và ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Công ty FTL cung cấp các sản phẩm, dịch vụ trong các lĩnh vực như:

a Lĩnh vực Công nghệ phần mềm

Nghiên cứu các sản phẩm công nghệ tiên tiến của thế giới về lĩnh vực Côngnghệ thông tin (Công nghệ thông tin) như: các hệ thống quản trị cơ sở dữ liệu tiêntiến ORACLE, SQL SERVER nhằm:

- Chuẩn hoá, thống nhất các chu trình vận động thông tin trong các qui trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Chuẩn hoá cơ sở dữ liệu theo các chuẩn cơ sở dữ liệu, đáp ứng các nhu cầu

mở rộng, phát triển và triển khai cho tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh với qui

mô tổ chức sản xuất và hạch toán khác nhau của các doanh nghiệp ngoài xã hội

- Xây dựng ngân hàng dữ liệu các cấp

b Lĩnh vực thiết bị và mạng Công nghệ thông tin

- Là đại lý chính thức cung cấp thường xuyên và kịp thời các thiết bị CNTT (

PC, Server, Printer, Notebook, thiết bị mạng ) của các hãng máy tính hàng đầu thếgiới : IBM, COMPAQ, HP, CISCO

- Là đại lý cung cấp các sản phẩm phần mềm có bản quyền: Phần mềm hệthống, phần mềm phát triển ứng dụng, phần mềm ứng dụng của các hãng Microsoft,

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

IBM, HP, Checkpoint, Oracle, Symantec, Autodesk, Adobe

- Cấu trúc và truyền thông mạng (LAN, WAN), các hệ điều hành mạngUNIX, WINDOWSNT, NOVELL

- Xây dựng mạng truyền thông miền rộng

- Chuẩn hoá về mô hình truyền thông ngành theo các cấp độ: Cửa hàng, Chinhánh, Công ty, Tổng Công ty về các trang thiết bị phần cứng và hệ thống phầnmềm

- Tư vấn, thiết kế, lựa chọn giải pháp, lập tổng dự toán, cung cấp và triểnkhai lắp đặt hệ thống các mạng máy tính (mạng cục bộ và mạng intranet)

- Tư vấn, thiết kế, lựa chọn giải pháp và cung cấp và triển khai lắp đặt hệthống chống sét cho thiết bị công nghệ thông tin và các thiết bị tự động của ngànhxăn dầu

- Bảo hành, bảo trì, sửa chữa các thiết bị công nghệ thông tin với chất lượng

và dịch vụ tốt nhất

- Đào tạo, hướng dẫn sử dụng và bảo dưỡng thiết bị công nghệ thông tin

c Lĩnh vực tự động hoá

- Xây dựng dự án đầu tư, nghiên cứu khả thi cho các công trình Tự động hoátrong ngành dầu khí, xăng dầu

- Tư vấn đầu tư, cung cấp các thiết bị đo lường, điều khiển chuyên ngànhdầu khí như : Các loại đầu đo ( Sensor ) đo nhiệt độ, áp suất, van điều khiển, các bộkhống chế hành trình tự động hoá, các bộ kiểm tra tiếp địa tự động, các bộ đọc card

từ, các bộ điều khiển đặc chủng, các thiết bị PLC và hiển thị công nghiệp, tủ điềukhiển, khởi động từ mềm, biến tần và các thiết bị điều khiển điện động lực côngnghiệp khác

- Thiết kế xây dựng các phần mềm điều khiển giám sát và thu thập dữ liệu(SCADA) và tích hợp với các hệ thống thông tin quản lý MIS

- Quản lý dự án, thi công lắp đặt các trang thiết bị và toàn bộ Hệ thống Tựđộng hóa

- Xây dựng, tham gia các dự án và đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ và cấp

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nhà nước.

d Lĩnh vực đào tạo

Tổ chức đào tạo và chuyển giao tri thức về công nghệ thông tin với các cấpđộ: người sử dụng, các chuyên gia tin học, các cán bộ quản lý trong tất cả các lĩnhvực : Tin học văn phòng, tin học truyền thông, cơ sở dữ liệu,

Từ đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và ngành nghề sản xuất kinh doanh củaCông ty FTL cho thấy: Do đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của FTL hoạtđộng trên nhiều lĩnh vực như: Công nghệ thông tin, tự động hoá kinh doanh thiết bịtin học, kinh doanh thiết tự động hóa,…do đó, đặc điểm, tính chất công việc của cácloại hình là khác nhau dẫn đến yêu cầu ngành nghề đào tạo, kinh nghiệm làm việccủa người lao động trong các lĩnh vực là khác nhau, ngoài ra, cung cầu lao độngtrên thị trường lao động của các ngành nghề kinh doanh khác nhau cũng khác nhau,

vì vậy khi tiến hành xây dựng quy chế trả lương cho người lao động Công ty phải

có các hình thức trả lương phù hợp với các đặc điểm công việc mà người lao độngnhư trả lương theo thời gian cho người lao động làm việc khối quản lý và gián tiếp,trả lương khoán cho lao động làm việc theo các công trình, dự án

2.2.2.2 Đặc điểm lao động của doanh nghiệp

Do đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty FTL hoạt độngtrong lĩnh vực công nghệ cao, do đó có sự đòi hỏi cao trình độ của người lao động

Đội ngũ lao động là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp và mangtính chất quyết định tới công tác tạo động lực và chi trả lương cho người lao động ởbất kỳ doanh nghiệp nào Chỉ có hiểu được đội ngũ lao động thì nhà quản trị mới cóđược cái nhìn đúng đắn về người lao động, về nhu cầu, động cơ của họ để từ đó tiếnhành thực hiện các biện pháp quản lý đúng đắn, phù hợp với điều kiện cụ thể nhằmthúc đẩy, tạo động lực cho người lao động tiến tới tăng năng suất lao động

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và theo trình độ tại công ty FTL

trong giai đoạn 2011 - 2013

(ĐVT: người)

Chỉ tiêu

SốLĐ

Tỉ lệ(%) Số LĐ

Tỉ lệ(%)

SốLĐ

Tỉ lệ(%)

Nữ 13 16,3 15 16,7 19 19,0

Theo trình độ

chuyên môn

Cao học 15 18,8 17 18,9 20 20,0Đại học 50 62,5 54 60,0 60 60,0Cao đẳng 10 12,5 16 17,8 18 18,0Trung cấp 5 6,3 3 3,3 2 2,0

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Công ty FTL mới thành lập năm 2007, đội ngũ lao động tại công ty chủ yếu

là lực lượng lao động trẻ từ 22 đến 45 tuổi Tính chất của lao động trẻ là nhữngngười rất năng động, sáng tạo và nhiệt tình hăng hái trong công việc Họ là nhữngngười được đào tạo, tiếp thu nhiều kiến thức mới từ trường lớp với nhiều ý tưởngsáng tạo, sẽ đóng góp không nhỏ vào sự phát triển của công ty

Nhìn vào bảng 1.7 ta có thể thấy, năm 2011, tổng số lao động của công tyFTL là 80 người, số lượng lao động biến động qua các năm nhưng có xu hướngtăng, đến tháng năm 2013 số lượng lao động lên tới 100 lao động Sở dĩ có sự biếnđộng số lượng lao động là do trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013, FTL đẩymạnh công tác tuyển dụng nhân viên nhằm hoàn thiện hơn nữa cơ sở vật chất, mởrộng các dự án nội dung số, hệ thống EWALLET với các khách hàng lớn nhưVIBank, TienphongBank Đồng thời, trong giai đoạn này chính phủ có các chínhsách hỗ trợ phát triển cho ngành công nghệ thông tin nên tốc độ phát triển rất cao,

số lượng lao động được tuyển dụng vì vậy cũng tăng mạnh

Luận văn thạc sĩ Kinh tế