(LUẬN án TIẾN sĩ) những điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ trong các cơ quan đảng và chính quyền ở tuyên quang

Trong các nghiên cứu khoa học, đã có nhiều công trình nghiên cứu về bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị như: Các nghiên cứu về vai trò lãnh đạo quản lý của phụ nữ, sự tham gia của p

ĐỖ THỊ THANH HƯƠNG

NHỮNG ĐIỀU KIỆN CƠ BẢN ĐẢM BẢO SỰ THĂNG TIẾN CỦA PHỤ NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN ĐẢNG VÀ CHÍNH QUYỀN

Ở TUYÊN QUANG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

NHỮNG ĐIỀU KIỆN CƠ BẢN ĐẢM BẢO SỰ THĂNG TIẾN CỦA PHỤ NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN ĐẢNG VÀ CHÍNH QUYỀN

XÁC NHẬN NCS ĐÃ CHỈNH SỬA THEO QUYẾT NGHỊ

CỦA HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN ÁN Người hướng dẫn khoa học Chủ tịch hội đồng đánh giá

Luận án Tiến sĩ

PGS.TS Phạm Văn Quyết PGS.TS Nguyễn Thi ̣ Kim Hoa

Hà Nội - 2016

Tuyên Quang) là công trình do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin, số

liệu được sử dụng trong luận án này hoàn toàn trung thực, chính xác Các thông tin trích dẫn trong luận án đã được ghi rõ nguồn gốc Nếu có gì sai sót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Tác giả luận án

Đỗ Thị Thanh Hương

để tôi hoàn thiện luận án

Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới các thầy cô giáo trong Ban Chủ nhiệm và các giảng viên của Khoa Xã hội học, Trường Đa ̣i ho ̣c Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn đã có s ự động viên, khích lệ và những đóng góp ý kiến sâu sắc, khoa học, thiết thực để tôi từng bước hoàn thiện luận án và có kết quả như hôm nay

Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn tới lãnh Ban Tổ chức Tỉnh ủy Tuyên Quang; các Sở Nội vụ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Tuyên Quang; Ủy ban Vì

sự tiến bộ của Phụ nữ tỉnh Tuyên Quang; các phòng Nội vụ của các huyện, thành phố của tỉnh Tuyên Quang đã tạo cơ hội để tôi được tiếp cận với những tài liệu quý giá để thực hiện nghiên cứu và làm luận án Tôi cũng chân thành cảm ơn Tỉnh ủy, UBND tỉnh Tuyên Quang; Thành ủy, UBND thành phố Tuyên Quang đã tạo điều kiện để tôi tham gia học tập nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn sâu sắc tới gia đình - điểm tựa vững chắc để tôi có thể phấn đấu, thành công như hôm nay

Tác giả luận án

Đỗ Thị Thanh Hương

4 Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu Error! Bookmark not defined

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Error! Bookmark not defined

4.2 Khách thể nghiên cứu: Error! Bookmark not defined

4.3 Phạm vi nghiên cứu: Error! Bookmark not defined

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined

5.1 Câu hỏi nghiên cứu Error! Bookmark not defined

5.2 Giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined

6 Khung phân tích Error! Bookmark not defined

7 Kết cấu của Luận án Error! Bookmark not defined Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÁC

ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO SỰ THĂNG TIẾN CỦA PHỤ NỮ Error! Bookmark not

defined

1.1 Các nghiên cứu về vai trò của phụ nữ, vai trò giới trong phát triển Error!

Bookmark not defined

1.2 Các nghiên cứu về sự thăng tiến của phụ nữ Error! Bookmark not defined

1.3 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của cơ chế, chính sách đến sự thăng tiến của phụ nữ

Error! Bookmark not defined 1.4 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tổ chức đến sự thăng tiến của phụ nữ Error!

Bookmark not defined

1.5 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của điều kiện gia đình đến sự thăng tiến của phụ nữ

Error! Bookmark not defined 1.6 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của điều kiện cá nhân người phụ nữ Error!

Bookmark not defined

1.7 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của định kiến giới với sự thăng tiến của phụ nữ

Error! Bookmark not defined

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CỦA ĐỀ TÀI Error! Bookmark not defined 2.1 Các khái niệm Error! Bookmark not defined

2.1.1 Định kiến giới Error! Bookmark not defined

2.1.2 Cán bộ, công chức, viên chức Error! Bookmark not defined

2.1.3 Lãnh đạo Error! Bookmark not defined

2.1.4 Quản lý Error! Bookmark not defined

2.1.5 Di động xã hội

2.3.2 Chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ Error! Bookmark not defined

2.4 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.4.1 Phương pháp phân tích tài liệu Error! Bookmark not defined

2.4.2 Phương pháp thảo luận nhóm: Error! Bookmark not defined

2.4.3 Phương pháp phỏng vấn sâu Error! Bookmark not defined

2.4.4 Phương pháp nghiên cứu trường hợp (case stady): Error! Bookmark not defined

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ SỰ THĂNG TIẾN CỦA NỮ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở TUYÊN QUANG Error! Bookmark not defined 3.1 Giới thiệu sơ lược về tỉnh Tuyên Quang Error! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng nữ cán bộ, công chức, viên chức ở Tuyên Quang Error! Bookmark

3.2.3 Nữ cán bộ, công chức cấp xã Error! Bookmark not defined

3.3 Sự thăng tiến của nữ cán bộ, công chức Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Tỷ lệ nữ tham gia Ban Chấp hành, Ban Thường vụ cấp tỉnh, huyện, xã nhiệm kỳ 2005-2010 và nhiệm kỳ 2010-2015. Error! Bookmark not defined

3.3.2 Sự gia tăng tỷ lệ nữ cán bộ, công chức, viên chức là đảng viên Error! Bookmark not defined

3.3.3 Sự thăng tiến của nữ cán bộ, công chức, viên chức qua việc đào tạo nâng cao trình độ Error! Bookmark not defined

3.3.4 Sự thăng tiến của nữ cán bộ, công chức, viên chức qua việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh lãnh đạo Error! Bookmark not defined

Chương 4 PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN CƠ BẢN ĐẢM BẢO SỰ THĂNG TIẾN CỦA NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở TUYÊN QUANG

Error! Bookmark not defined 4.1 Các điều kiện về chính sách và thực hiện chính sách phát triển cán bộ nữ Error!

Bookmark not defined

4.1.1 Các chính sách thúc đẩy sự thăng tiến của phụ nữ ở Tuyên Quang Error! Bookmark not defined

4.1.2 Việc thực hiện các chính sách ở Tuyên Quang Error! Bookmark not defined

phụ nữ là lãnh đạo quản lý Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Error! Bookmark not defined

1 Kết luận Error! Bookmark not defined

2 Khuyến nghị Error! Bookmark not defined

CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Error! Bookmark

not defined

TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined

BTV Ban Thường vụ CBCC Cán bộ, công chức CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức

CCVC Công chức, viên chức CMNV Chuyên môn, nghiệp vụ CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

LHPN Liên hiệp Phụ nữ LLCT Lý luận chính trị

UB MTTQ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc

bàn tỉnh Tuyên Quang (thời điểm 31/12/2013) Bảng 3.5 Tương quan trình độ chuyên môn giữa nam và nữ CBCCVC các cơ quan

chính quyền cấp huyện (thời điểm 31/12/2013) Bảng 3.6 Tương quan trình độ lý luận chính trị của nam và nữ cán bộ, công chức, viên

chức cơ quan chính quyền của các huyện, thành phố (31/12/2013)

Bảng 3.7 Tương quan kiến thức quản lý nhà nước giữa nam và nữ CBCCVC

các cơ quan chính quyền các huyện thành phố thời điểm 31/12/2013 Bảng 3.8 So sánh tỷ lệ nữ trong BCH đảng bộ, HĐND cấp huyện, thành phố của

Tuyên Quang với bình quân trong cả nước Bảng 3.9 Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã ở các huyện của tỉnh Tuyên Quang (thời điểm 31/12/2013)

Bảng 3.10 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã ở các huyện của tỉnh Tuyên Quang (thời điểm 31/12/2013)

Bảng 3.11 Tương quan trình độ chuyên môn nam và nữ CBCC cấp xã ở các

huyện, thành phố của tỉnh Tuyên Quang (thời điểm 31/12/2013) Bảng 3.12 Trình độ LLCT của nữ CBCC cấp xã của các huyện, thành phố (thời điểm 31/12/2013)

Bảng 3.13 Trình độ chuyên môn của nữ đại biểu HĐND xã ở các huyện, thành phố, nhiệm kỳ 2011-2016

Bảng 3.14 Tỷ lệ nữ tham gia Ban Chấp hành đảng bộ, Ban Thường vụ cấp tỉnh,

huyện, xã nhiệm kỳ 2005-2010 và nhiệm kỳ 2010-2015

Bảng 3.15 Tỷ lệ nữ, đảng viên nữ trong các cơ quan tỉnh, huyện, xã

Bảng 3.16 Tỷ lệ nữ CBCCVC trong các cơ quan cấp tỉnh được đi đào tạo

Bảng 3.17 Tỷ lệ nữ CBCCVC ở các cơ quan cấp huyện được đào tạo

Bảng 3.18 Tỷ lệ nữ cán bộ, công chức cấp xã được cử đi đào tạo

Bảng 4.1 Trình độ nữ tham gia cấp ủy, chính quyền các cấp, nhiê ̣m kỳ 2010 – 2015 Bảng 4.2 Hạn chế của nữ lãnh đạo quản lý

Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ nữ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (thời điểm

Biểu đồ 3.10 Tỷ lệ nữ CBCC cơ quan cấp tỉnh được bổ nhiệm lãnh đạo

Biểu đồ 3.11 Tỷ lệ nữ CBCC thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý của các cơ

quan cấp huyện được bổ nhiệm lãnh đạo

Biểu đồ 3.12 Tỷ lệ nữ CBCC thuộc diện Ban Thường vụ huyện, Thành ủy quản lý được bổ

nhiệm lãnh đạo

Biểu đồ 4.1 Tương quan về giới tính trong tuyển dụng giai đoạn 2006-2013

Biểu đồ 4.2 Tương quan về giới trong số CCVC được tiếp nhận đến nơi làm việc mới, giai đoạn 2006-2013 Biểu đồ 4.3 Tỷ lệ nữ CBCCVC được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, giai đoạn 2006-2013 Biểu đồ 4.4 CBCCVC được đào tạo lý luận chính trị, giai đoạn 2006-2013

Biểu đồ 4.5 Tỷ lệ nữ CBCCVC được đào tạo LLCT, giai đoạn 2006-2013

Biểu đồ 4.6 Trình độ bồi dưỡng kiến thức về QLNN đối với CBCCVC các cấp của tỉnh Tuyên Quang, giai đoạn 2006-2013 Biểu đồ 4.7 Tỷ lệ nữ được bồi dưỡng kiến thức QLNN, giai đoạn 2006-2013

Biểu đồ 4.8 Tương quan về giới trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo thuộc diện BTV Tỉnh uỷ quản lý của các cơ quan cấp tỉnh, giai đoạn 2005-2015

Biểu đồ 4.9 Tỷ lệ nữ được quy hoạch và bổ nhiệm lãnh đạo các phòng, ban thuộc cơ quan cấp tỉnh, giai đoạn 2005-2013

Biểu đồ 4.10 Tỷ lệ CBCCVC trong quy hoạch được bổ nhiệm lãnh đạo các phòng, ban các

cơ quan cấp tỉnh

Biểu đồ 4.11 Tương quan về giới trong công tác q uy hoạch cán bộ lãnh đạo các cơ quan

cấp huyện, giai đoạn 2005-2015

Biểu đồ 4.12 Tương quan về giới trong bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo các cơ quan cấp

huyện, giai đoạn 2005-2013

DANH MỤC HỘP

Hộp 1: Câu chuyện về bà T.T.L Hộp 2: Câu chuyện về bà Đ.T.T.H Hộp 3: Câu chuyện về bà N.T.S Hộp 4: Câu chuyện về chị V.T.B.V

Phần 1: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cho rằng “Nói phụ nữ là nói phân nửa

của xã hội Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một nửa loài người Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ một nửa" [Phạm

Hoàng Điệp , (2008), tr.10] Trong các quá trình li ̣ch sử , nhiều thế hê ̣ phu ̣ nữ Viê ̣t Nam đã đóng góp sức lực, trí tuệ để góp phần làm nên những trang sử chói lọi trong công cuô ̣c chống giă ̣c ngoa ̣i xâm , bảo vệ tổ quốc ; anh hùng, sáng tạo trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội Ngày nay, dưới ngo ̣n cờ lãnh đa ̣o của Đảng, nhiều phụ nữ không những làm tốt vai trò làm mẹ , làm vợ trong gia đình mà đã có nhiều tấm gương phu ̣ nữ điển hình, là chủ doanh nghiệp lớn, là lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước Tuy nhiên , số phu ̣ nữ t hành đạt chưa tương xứng so với lực lượng nữ trong xã hô ̣i Theo tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, Việt Nam có 85.789.573 người, trong đó nữ chiếm 50,48% [Nhà xuất bản Thống kê (2009), tr.33] Tỷ lệ dân

số là nữ cao hơn nam giới, nhưng trong các cơ quan nhà nước hiện nay, tỷ lệ phụ nữ

là lãnh đạo các cấp, các ngành thấp (năm 2010 là 23,3%) [Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tổng cục Thống kê, Liên Hợp quốc (2012), tr.19] Do vậy cần thiết phải phát triển cán bộ nữ, nhất là tạo điều kiện để phụ nữ có cơ hội thăng tiến, nắm giữ các vị trí lãnh đạo, từ đó tập hợp được tối đa sự đóng góp của toàn xã hội trong xây dựng và phát triển đất nước Vấn đề thúc đẩy bình đẳng giới và sự tiến bộ của phụ nữ luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, năm 2006, Quốc hội ban hành Luật Bình đẳng

giới, với mục tiêu “xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và

nữ trong phát triển kinh tế-xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam,

nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình” Nhằm cụ thể hóa việc nâng

cao tỷ lệ nữ tham gia chính trị, năm 2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 2351/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, với mục tiêu phấn đấu đạt tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy các cấp nhiệm kỳ

2016-2020 từ 25% trở lên; nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2011-2016 đạt tỷ lệ từ 30% trở lên và nhiệm kỳ 2016-2020 trên 35%; phấn đấu đến năm 2015 đạt 80% và đến năm 2020 đạt trên 95% Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ; đến năm

2015 và duy trì đến năm 2020 các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bố trí đủ cán bộ làm công tác bình đẳng giới, đây là cơ sở phát triển tỷ lệ nữ tham gia chính trị cũng như nâng cao tỷ lệ nữ giữ các vị trí lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước Trong các nghiên cứu khoa học, đã có nhiều công trình nghiên cứu về bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị như: Các nghiên cứu về vai trò lãnh đạo quản lý của phụ nữ, sự tham gia của phụ nữ vào hoạt động lãnh đạo quản lý, những ảnh hưởng đến sự thăng tiến của phụ nữ nói chung, … tuy nhiên rất ít nghiên cứu khoa học, nhất là thiếu nghiên cứu xã hội học về sự thăng tiến của phụ nữ trong cơ quan Đảng, chính quyền ở các tỉnh/thành phố Từ góc nhìn của xã hội học quản lý, để có được cái nhìn sâu sắc hơn về bình đẳng giới cũng như sự thăng tiến của phụ nữ, đặc biệt là đội ngũ nữ lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước, chúng tôi thấy rằng việc nghiên cứu giới trong sự thăng tiến của phụ nữ cũng là một nhu cầu cấp thiết, bởi lẽ

để đạt được hiệu quả trong việc phát triển lãnh đạo nữ như mục tiêu bình đẳng giới

đề ra, cần phải tìm ra những giải pháp cụ thể để giải quyết những tồn tại, hạn chế và phát huy những mặt tích cực, từ đó đẩy mạnh sự thăng tiến của phụ nữ trong công tác, nhất là thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực chính trị cũng như nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội

Trong năm gần đây , Tuyên Quang luôn là mô ̣t trong nhữ ng tỉnh có tỷ lê ̣ nữ tham gia BCH đảng bô ̣ , HĐND các cấp cao hơn bình quân trong cả nước Mô ̣t số phụ nữ đảm nhiệm các vị trí Bí thư Tỉnh ủy , Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND tỉnh Câu hỏi nghiên cứu đặt ra đó là: Sự thăng tiến của phụ nữ trong cơ quan Đảng và cơ quan chính quyền ở Tuyên Quang hiện nay diễn ra như thế nào? Điều gì thúc đẩy và điều gì cản trở sự thăng tiến của phụ nữ trong cơ quan Đảng, cơ quan chính quyền?

Có các điều kiện, biện pháp nào đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ trong cơ quan Đảng, chính quyền? Nhằm trả lời các câu hỏi này và nhất là tìm giải pháp góp phần

thực hiện các mục tiêu: Nâng cao vị thế của phụ nữ trong cuộc sống; tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị của Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới, giai đoạn 2011-2020 và Chương trình quốc gia về bình đẳng giới, giai đoạn 2011-2015 cũng như đáp ứng nhu cầu nghiên cứu về giới trong xã hội học quản lý, tôi lựa cho ̣n

Đề tài nghiên cứu “ Những điều kiê ̣n cơ bản đảm bảo s ự thăng tiến của phụ nữ

trong các cơ quan Đảng và chính quyền ở Tuyên Quang”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích của luận án làm sáng tỏ thực trạng thăng tiến và các điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ trong các cơ quan Đảng và chính quyền ở Tuyên Quang hiện nay, từ đó đề ra một số khuyến nghị nhằm phát huy các điều kiện thuận lợi và kiểm soát các điều kiện bất lợi để đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, chúng tôi nhằm vào các nhiê ̣m vu ̣ như sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết khoa học và thực tiễn về sự thăng tiến của phụ

nữ và các điều kiện cơ bản cho sự thăng tiến của phụ nữ

- Phân tích thực trạng đội ngũ nữ cán bộ, công chức, viên chức và sự thăng tiến của họ trong các cơ quan Đảng và chính quyền ở Tuyên Quang

- Phân tích các điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ ở Tuyên Quang hiện nay, bao gồm các điều kiện chính sách, tổ chức thực hiện chính sách; điều kiện cá nhân, gia đình người phụ nữ và định kiến giới đối với phụ nữ

- Gợi ý các giải pháp nhằm nâng cao năng lực, tạo cơ hội để nữ cán bô ̣, công chức, viên chức thăng tiến

3 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

3.1 Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài thu được có thể đóng

góp thêm vào cơ sở dữ liệu cho việc phân tích và thêm sự hiểu biết từ góc nhìn xã hội học của công tác bình đẳng giới cũng như việc nâng cao vị thế của phụ nữ trong

xã hội Ngoài ra còn góp phần làm phong phú hơn trong lĩnh vực nghiên cứu về sự tham gia của phụ nữ trong hệ thống chính trị

4 Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Nhƣ̃ng điều kiê ̣n cơ bản đảm bảo s ự thăng tiến của phu ̣ nƣ̃ trong các cơ quan Đảng và chính quyền ở Tuyên Quang

4.2 Khách thể nghiên cứu:

- Lãnh đạo, cán bộ , công chƣ́c , viên chức đang công tác ta ̣i các cơ quan

Đảng, chính quyền tƣ̀ cấp tỉnh đến cấp xã của tỉnh Tuyên Quang

- Các chính sách thực hiện bình đẳng giới và thúc đ ẩy sự tiến bộ của phụ nữ thƣ̣c hiê ̣n trên đi ̣a bàn tỉnh Tuyên Quang

4.3 Phạm vi nghiên cứu:

4.3.1 Phạm vi không gian nghiên cứu: Đi ̣a bàn tỉnh Tuyên Quang

4.3.2 Phạm vi thời điểm lấy số liệu nghiên cứu: Từ năm 2005 đến năm 2013

4.3.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu : Mô ̣t số điều kiê ̣n cơ bản nhất đảm bảo

đến sự thăng tiến v ề vị trí công tác, chuyên môn nghề nghiệp của nữ cán bộ , công chƣ́c, viên chức tỉnh Tuyên Quang

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng đội ngũ nữ cán bộ, công chức, viên chức ở Tuyên Quang và sự thăng tiến của họ thời gian qua diễn ra như thế nào?

- Có những điều kiện cơ bản nào đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ? Những điều kiện cơ bản đó ở Tuyên Quang được thể hiện như thế nào?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

- Ở Tuyên Quang, tỷ lệ phụ nữ tham gia các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các

cơ quan Đảng, chính quyền các cấp khá cao, nhưng tỷ lệ nữ nắm giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt còn hạn chế Tỷ lệ nữ tham chính chưa đồng đều giữa các địa bàn Thời gian gần đây, tỷ lệ nữ được kết nạp đảng, được bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý được cử đi đào tạo nâng cao trình độ gia tăng, đánh dấu sự thăng tiến của phụ nữ

- Các điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ gồm: Chính sách

và sự thực thi chính sách đối với cán bộ nữ; điều kiê ̣n thuộc cá nhân, gia đình người phụ nữ; khắc phục các quan niệm, định kiến giới

6 Khung phân tích

Điều kiện về chính sách

và việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ nữ

Các điều kiê ̣n thuộc cá nhân, gia đình của cán

bô ̣ nữ

Các quan niệm, định kiến giới

SỰ THĂNG TIẾN CỦA PHỤ NỮ

Thăng tiến lãnh đạo, quản lý

Thăng tiến chuyên môn, nghề nghiệp

Môi trường kinh tế, văn hóa - xã hội

7 Kết cấu của Luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các trang bìa, mục lục các chữ viết tắt danh mục các bảng, biểu, hình vẽ, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án này được trình bày như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến các điều kiện đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ

Chương 2: Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu của đề tài Chương 3: Thực trạng đội ngũ và sự thăng tiến của nữ cán bộ, công chức, viên chức ở Tuyên Quang

Chương 4: Phân tích các điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của nữ cán

bộ, công chức, viên chức ở Tuyên Quang

Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÁC ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO SỰ THĂNG TIẾN CỦA PHỤ NỮ

1.1 Các nghiên cứu về vai trò của phụ nữ, vai trò giới trong phát triển

Theo Báo cáo của Ngân hàng Thế giới (2001), Đưa vấn đề giới vào phát

triển thông qua sự bình đẳng giới về quyền con người, nguồn lực và tiếng nói, đây

là báo cáo mang tính toàn cầu và đã đưa ra nhiều vấn đề về bình đẳng giới, trong đó có các vấn đề như: Phụ nữ và nam giới làm các công việc khác nhau; trong quốc hội ở các nước rất ít đại diện là phụ nữ; sự phân biệt giới trong nhóm nghèo có xu hướng lớn hơn nhóm giàu; phụ nữ bình đẳng về quyền sẽ ít tham nhũng hơn

Luâ ̣n án tiến sĩ XHH Vai trò nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình

công nghiê ̣p hóa hiê ̣n đại hó a (Trường hợp tỉnh Quảng Ngãi ), của tác giả Võ Thị

Mai (2003), đã cho rằng xu hướng biến đổi vai trò nữ cán bô ̣ quản lý nhà nước

trong quá trình công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa sẽ có chiều hướng “tăng chậm, không

có sự nhảy vọt…, không biến đổi nhiều” Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng , tỷ lệ phụ nữ

tham gia nắm giữ các vị trí lãnh đạo chưa tương quan với tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác trong các cơ quan nhà nước Tác giả đưa ra giải pháp nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý nhà nước, đó là nâng cao nhận thức của cộng đồng (nhất là đàn ông)

về vai trò của nữ lãnh đạo cũng như thực hiện tốt việc đào tạo, quy hoạch đối với nữ cán bộ, công chức để họ có thêm cơ hội phấn đấu

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Trang với bài “Phụ nữ Việt Nam tham gia hoạt động

chính trị” đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị cho rằng phụ nữ Việt Nam khi tham

chính có một số đặc điểm, lợi thế đó là: Năng động sáng tạo, có ý thức cầu tiến Trong công việc, nữ lãnh đạo thường có đức tính cần cù, cẩn thận, kiên trì và khéo léo, vì vậy đã giúp họ trong các công việc vận động, thuyết phục quần chúng một cách có hiệu quả Mặt khác, lãnh đạo nữ thường hay lo xa, chú tâm đến công việc,

do đó thường sắp xếp kế hoạch để giải quyết công việc hợp lý [Nguyễn Thị Mỹ Trang (2007), tr.41-42]

Jean Lau Chin, Bernice Lott Joy K Rice, Janis Sau cher –Hucles (2007), Phụ

nữ và quyền lãnh đạo: Những tầm nhìn đang chuyển biến và những tiếng nói đa dạng (Women and Leadership: Transforming Visions and Diverse Voices), đã chỉ ra

rằng, nhìn chung trong quá trình phấn đấu và tham gia lãnh đạo, phong cách giao tiếp, ứng xử, tư duy chiến lược trong giải quyết công việc sẽ có tác động đến vị trí, quyền lãnh đạo của phụ nữ Hay nói cách khác, người phụ nữ có cách giao tiếp ứng

xử đem lại hiệu quả trong công việc là một điểm cốt lõi để lãnh đạo hiệu quả và còn

có khả năng thăng tiến cao hơn

Nicholas Kristof (2009), “Phụ nữ và phát triển (Women and development)”, cho rằng, nếu thiếu đi quyền của phụ nữ, xã hội sẽ tạo ra các mối nguy hiểm như bùng nổ dân số và nguy hại trong việc phát triển con người bền vững, suy giảm kinh

tế, mất cân bằng giới tính, AIDS…Không ai có thể được giải quyết thành công các vấn đề xã hội mà không cần tăng quyền tự do của phụ nữ Nghiên cứu phụ nữ trong

lĩnh vực kinh doanh, tác giả Nguyễn Hồng Sơn, Phan Chí Anh (2013), Phụ nữ khởi

nghiệp ở Việt Nam, cho thấy, hiện nay, tại các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành

phần kinh tế ở Việt Nam có khoảng 25% lãnh đạo và giám đốc điều hành là phụ nữ; khoảng 60% hộ kinh doanh do phụ nữ làm chủ Cuốn sách này cũng đưa ra những bài học kinh nghiệm cho người đọc từ những thành công và chưa thành công điển hình trong quá trình khởi nghiệp của phụ nữ

Hiện nay, Đảng, Nhà nước, và nhiều người trong xã hội đã nhìn nhận đánh giá tích cực về khả năng, năng lực của người phụ nữ Tác giả Hải Hiếu với bài viết

“Vai trò của phụ nữ trong công tác xã hội và gia đình ngày càng được khẳng định”

đăng trên Tạp chí Cộng sản (27) cho rằng, một trong những yếu tố vun đắp hạnh

phúc trong gia đình là phụ nữ chịu thương chịu khó, có ý thức tiết kiệm, biết vun vén cho tổ ấm Tại cơ sở, vai trò của phụ nữ ngày càng trở nên quan trọng khi họ tham gia công tác xã hội, thực hiện có hiệu quả các chương trình giảm nghèo, vận động phòng chống tệ nạn xã hội, đặc biệt là nâng cao nhận thức trong cộng đồng về bình đẳng giới, phòng chống bạo lực gia đình Phụ nữ còn thực hiện tốt các phong

trào hỗ trợ nhau về kinh nghiệm sản xuất, chăn nuôi, vốn để phát triển kinh tế, từ đó góp phần vào công cuộc đổi mới, xây dựng xã hội ngày càng giàu đẹp văn minh

Tóm lại, các nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của phụ nữ cũng như vai trò của giới

trong sự phát triển trên các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, do đó xã hội cần phải ghi nhận và đánh giá cao vai trò của người phụ nữ

1.2 Các nghiên cứu về sự thăng tiến của phụ nữ

Ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về phụ nữ, khẳng định vị trí, vai trò của phụ nữ trong xã hội và đưa ra các luận điểm làm cơ sở khoa học để xây dựng nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng vị thế của phụ nữ trong xã hội như:

Nguyễn Thị Thập (1980), Lịch sử phong trào phụ nữ Việt Nam; Lê Thị Nhâm Tuyết (1995), Giới và phát triển ở Việt Nam; Trần Thị Vân Anh, Lê Ngọc Hùng (1996),

Phụ nữ, giới và Phát triển; Lê Thị Nhâm Tuyết (2000), Hình ảnh người phụ nữ Việt Nam trước thềm thế kỷ XXI, tuy nhiên các nghiên cứu này chủ yếu tìm hiểu phụ nữ

trong bối cảnh xã hội của những giai đoạn lịch sử nhất định, mà chưa làm rõ các yếu tố có thể làm thay đổi vị thế, tức là sự thăng tiến, cũng như các yếu tố kìm hãm, hạn chế sự thăng tiến của phụ nữ trong các cơ quan, tổ chức

Trên thế giới, nghiên cứu về phụ nữ, phụ nữ tham gia lãnh đạo quản lý cũng được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện Có thể đưa ra một số tác giả như

Sarah Burke Karen M Collins (2001), với tác phẩm Sự khác biệt giới tính trong

phong cách lãnh đạo và kỹ năng quản lý (Gender differences in leadership styles and management skills), cho thấy vấn đề giới tính có liên quan đến khả năng quản

lý lãnh đạo Kỹ năng quản lý và giao tiếp của nữ lãnh đạo cao hơn nam lãnh đạo, dẫn đến lãnh đạo nữ nhận được nhiều cơ hội phát triển hơn so với nam giới Barbrara Kellerman và Deborah L Rhode (2009), với tác phẩm Phụ nữ và quyền lãnh

đạo (Women and Leadership), đã nghiên cứu sự phát triển của phụ nữ ở nhiều quốc

gia và trong vai trò quản lí, lãnh đạo người phụ nữ đã khẳng định bản thân Hơn nữa, trong mỗi quốc gia, sự bình đẳng và dân chủ được thể hiện ở vai trò và vị trí của phụ nữ trong xã hội Mặt khác cuốn sách này chỉ ra những định hướng cho những phụ nữ có lý trí để phấn đấu trở thành những người thành đạt

Janet Kelly Moen (1995), trong bài “Phụ nữ trong lãnh đạo: Các Ví dụ Na Uy

(Women in Leadership: The Norwegian Example)” đăng trên Tạp chí Lãnh đạo và

Nghiên cứu tổ chức (Journal of Leadership & Organizational Studies) đã cho thấy

Na Uy là nước có phong trào nữ quyền phát triển từ thế kỷ 19 Phong trào nữ quyền ngày càng lớn mạnh và đem lại lợi ích cho phụ nữ khi họ tạo dựng một liên minh phụ nữ trong các đảng phái chính trị để đấu tranh, đưa ra mục tiêu thực hiện trong các cuộc bầu cử năm 1977, đó là những vị trí quan trọng phải có phụ nữ tham gia; được hưởng ưu tiên trong giáo dục; độc lập về kinh tế Kết quả, họ đã đạt được mục đích đó là phụ nữ đã có vị trí trong nội các của Chính phủ

Felice N Schwartz (1995), trong bài “Phụ nữ quản lý và sự kiện mới của cuộc sống (Management Women and the New Facts of Life)” cho thấy phụ nữ ngày càng đóng góp được nhiều cho xã hội Họ thường phải lựa chọn hai vấn đề đó là nghề nghiệp và gia đình Nếu kết hợp được cả gia đình và công việc thì sẽ có nhiều phụ nữ lãnh đạo tài năng có ích cho xã hội

Tác giả Leann Beaty và Trenton J Davis trong nghiên cứu “Chênh lệch giới tính trong quản lý thành phố Professional: Đưa ra luận cứ cho Nâng cao Chương trình lãnh đạo (Gender Disparity in Professional City Management: Making the Case for Enhancing Leadership Curriculum)”, Journal of Public Affairs

thấp, có lúc chỉ chiếm 1% dân số (năm 1974, con số này đã tăng lên 11 % vào năm 1987) Tác giả cho rằng, ở đây vẫn còn tồn tại bất bình đẳng giới trong chính trị Hơn nữa, trong nhận thức của người dân vẫn còn tồn tại định kiến, rằng người đàn ông quyết đoán, táo bạo, và cạnh tranh hơn, trong khi phụ nữ là hiền lành, tốt bụng Nếu là phụ nữ quá tích cực thì có nguy cơ bị coi là quá nam tính Nhưng nếu một người phụ nữ không mạnh mẽ thì lại có nguy cơ bị dán nhãn thiếu quyết đoán và không hiệu quả Mặt khác, phải xác định được quản lý phải là một nghề, do đó phải qua đào tạo Để có nguồn lãnh đạo nữ, trước hết phải chú trọng xây dựng lực lượng lao động nữ từ khâu tuyển dụng đầu vào, đào tạo họ Từ đó mới có nguồn nhân lực

nữ bố trí làm lãnh đạo

Tác giả Trần Mạnh Cát (2006), với bài “Phụ nữ làm quản lý ở Nhật Bản” đăng

trên Tạp chí Khoa học về phụ nữ (01) đã cho thấy chỉ số bình đẳng giới của Nhật Bản

thấp hơn nhiều so với các nước phát triển khác Tính đến năm 2000, mặc dù chỉ số phát triển con người (HDI) của Nhật đứng thứ 9/10 nước phát triển nhất thế giới, tuy nhiên chỉ số giới về quyền lãnh đạo chỉ đứng thứ 41, số lượng đại biểu nữ trong Quốc hội rất thấp Để thúc đẩy sự thăng tiến của phụ nữ, Nhật Bản thành lập “Hội đồng Bình đẳng giới”, “Cục Bình đẳng giới”, “Cơ quan Trung ương thúc đẩy bình đẳng giới” nhằm thực hiện bình đẳng giới và phát triển cán bộ nữ Các cơ quan này thuộc Văn phòng Thủ tướng hay Văn phòng Nội các

Có thể thấy rằng , nghiên cứu về thúc đẩy bình đẳng giới, cũng như tìm các giải pháp tạo các điều kiện để phụ nữ thăng tiến đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm Tuy nhiên nghiên cứu để xác định rõ các điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ ở các cơ quan địa phương còn thiếu vắng

1.3 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của cơ chế, chính sách đến sự thăng tiến của phụ nữ

Trong tác phẩm Xã hội học về giới và phát triển của hai tác giả Lê Ngọc

Hùng và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2000), đã nghiên cứu về phụ nữ Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước, trong đó có nội dung chính sách xã hội đối với phụ nữ Các tác giả đã chỉ ra vai trò và vị thế của phụ nữ trong xu thế phát triển chung Tổ chức thực thi tốt các chính sách đối với phụ nữ, giúp họ thực hiện tốt chức năng, phát huy khả năng, trí tuệ, năng lực, đóng góp vào công cuộc phát triển đất nước

Ifi Amadiume (2005), với bài “Phụ nữ và phát triển ở châu Phi (Women and Development in Africa)”, tại Hội nghị Thượng đỉnh Thế giới về Phát triển bền vững

đã cho thấy phụ nữ ở châu Phi bị tước quyền kinh tế và chính trị Giải pháp đưa ra

để hạn chế phân biệt đối xử đó là phụ nữ cần phải được tiếp cận giáo dục, có kiến thức, tiếp cận với nguồn vốn và phát triển kinh tế, từ đó mới có thể tham gia chính trị Muốn thực hiện được những yếu tố trên cần phải có sự can thiệp của Chính phủ

Theo tác giả Trần Thị Hương (2006), với bài “Vai trò của cấp ủy trong công

tác cán bộ nữ”, đã cho thấy cấp ủy Đảng ở nhiều địa phương, kể cả người đứng đầu

cấp ủy chưa nhận thức được đầy đủ và thực hiện tốt các quan điểm, chỉ thị, nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ nữ, vì vậy chưa phát huy được đầy đủ tiềm năng, năng lực của nữ cán bộ, công chức Trong công tác cán bộ còn khắt khe với phụ nữ, vì vậy tỷ lệ phụ nữ tham gia cấp ủy, chính quyền ở nhiều địa phương còn hạn chế

M Juliana Kantengwa, MP (2010), trong bài “Thúc đẩy sức mạnh chính trị:

Nữ lãnh đạo Rwanda (The Will to Political Power: Rwandan Women in Leadership)” cho thấy, Rwanda là một nước đặc trưng bởi một cấu trúc xã hội gia trưởng, bất bình đẳng nam nữ thể hiện trên các lĩnh vực của đời sống xã hội mà sự thiệt thòi thuộc về phụ nữ Khi nạn diệt chủng 1994 xảy ra, phụ nữ Rwanda với hơn 68% sống dưới mức nghèo khổ, đa số không có giáo dục chính thức, nạn mù chữ chiếm tỷ lệ hơn 52% Sau khi chế độ diệt chủng bị lật đổ, các chính sách đối với phụ nữ được Chính phủ cam kết thực hiện từ cấp độ cao nhất, đó là thúc đẩy quyền bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ mà cụ thể là Quốc hội có 23% là phụ nữ Tiếp đó, thành lập Hội đồng Phụ nữ quốc gia nhằm huy động và giáo dục phụ nữ cần phải tham gia vào chính trị như là một điều cần thiết cho cải thiện xã hội, kinh

tế và chính trị điều kiện của gia đình họ và toàn bộ đất nước Hỗ trợ phụ nữ tham gia các dự án tài chính vi mô và chương trình giáo dục và đào tạo, trang bị họ những kỹ năng thiết yếu cần thiết trong quốc gia phát triển Sửa đổi hiến pháp, thành lập ủy ban địa phương về nữ lãnh đạo Rwanda nhằm liên kết và thúc đẩy phát triển các nhà lãnh đạo nữ từ cơ sở đến cấp quốc gia thông qua đào tạo, tổ chức và vận động tham gia Phụ nữ có được đầy đủ quyền sở hữu bao gồm cả quyền sử dụng đất

Theo tác giả Dương Thị Hằng (2010), với bài “Những thay đổi căn bản của

phụ nữ Việt Nam trong 100 năm qua” đã miêu tả phụ nữ Việt Nam thời kỳ phong

kiến bị ảnh hưởng của tư tưởng nho giáo, luôn phải bó mình trong khuôn mẫu “tam tòng”, bị kìm hãm, không được coi trọng trong gia đình và xã hội Sau Cách mạng

tháng Tám thành công, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách nhằm tạo sự bình đẳng cho phụ nữ Phụ nữ được học hành, hoạt động xã hội, tham gia chính trị, đóng góp trí tuệ, sức lực cho xã hội Nhiều phụ nữ đã thăng tiến, trở thành nhà lãnh đạo từ cấp địa phương đến Trung ương

Tác giả Nguyễn Đình Tấn (2010), với bài “Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong thực hiện Luật

Bình đẳng giới và công tác phụ nữ ở nước ta hiện nay” đăng trên Tạp chí Nghiên

cứu con người (4) cho rằng, tổ chức thực hiện Luật Bình đẳng giới phải đi đôi với

các mục tiêu vì sự tiến bộ của phụ nữ Hơn nữa, công tác phụ nữ gắn với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, từ đó xã hội ổn định, tiến bộ, đây cũng là cơ sở, điều kiện để hoàn thiện pháp luật, trong đó có Luật Bình đẳng giới Mặt khác, cũng cần phải nâng cao tính tích cực, vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong việc thực hiện Luật Bình đẳng giới và công tác phụ nữ để nhiều phụ nữ được tạo cơ hội phát triển Theo [Nguyễn Thị Thanh Hòa (2011), tr.6] cho thấy, hiện nay phụ nữ Việt Nam đã có những bước tiến vượt bậc đó là: Trong số sinh viên đại học,

nữ chiếm hơn 50%, nữ thạc sĩ gần 40%, nữ tiến sĩ chiếm hơn 10% Tỷ lệ nữ là ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng chiếm 9%, nữ đại biểu Quốc hội khóa XII là 25,76%, có 01 nữ Phó Chủ tịch Quốc hội, 01 nữ Ủy viên Bộ Chính trị, 01 nữ là Ủy viên Ban Bí thư Trung ương Đảng Phụ nữ không những đã được tham gia học tập ở trình độ cao mà còn có thể nắm giữ các chức vụ lãnh đạo cao cấp của đất nước Đây

là kết quả của việc thực hiện tốt các chính sách về cán bộ nữ của Đảng, Nhà nước ta

Cơ hội tham gia lãnh đạo quản lý của phụ nữ sẽ trở thành hiện thực khi phụ

nữ được hỗ trợ, bảo vệ bằng các chính sách, cơ sở pháp lý Tài liệu Tiến bộ của phụ

nữ thế giới năm (2011-2012) với tiêu đề “Theo đuổi công lý” của UN WOMEN (Cơ

quan Liên hợp quốc về bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ) cho rằng: Nếu có

cơ chế chính sách và vận hành tốt những hệ thống pháp luật và tư pháp đảm bảo cho phụ nữ thì đây chính cơ sở sống còn để phụ nữ đạt được những quyền của họ Vấn

đề thúc đẩy quyền tham gia của phụ nữ đó là: Thực hiện cải tổ luật pháp mang tính nhạy cảm giới, hỗ trợ pháp lý và ưu tiên phụ nữ trong thực thi pháp luật, đầu tư để

phụ nữ tăng cường tiếp cận pháp luật Mặt khác, để nâng cao hiệu quả của chính sách thì phải có chương trình mục tiêu, giám sát việc thực hiện các chính sách về phụ nữ nói chung và thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ trong các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý, ra quyết định nói riêng

Lê Thị Kim Lan (2012), với Đề tài Vai trò phụ nữ trong quản lý hệ thống giáo

dục công lập ở miền Trung: Thực trạng rào cản và giải pháp, cho thấy, nữ trí thức ở

các trường đại học công lập có vai trò quan trọng trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật Tuy nhiên vai trò lãnh đạo, quản lý lại chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều so với nam giới, cùng với đó là tiếng nói trong việc ra quyết định, xây dựng chính sách giáo dục của phụ nữ còn giữ vai trò thứ yếu Chính sách về cán bộ

nữ còn tồn tại một số những qui định chưa phù hợp với giáo dục đại học, chưa cụ thể

và còn thiếu nhạy cảm giới.Năm 2013, Christopher Michel với bài “Phát triển lãnh

đạo nữ: Năm yếu tố cần thiết (Developing-women-leaders-five-essentials)” đã chỉ

ra 5 vấn đề cần thiết (cơ bản) trong phát triển lãnh đạo nữ, đó là: Thứ nhất, phải có

kỹ năng cơ bản: Giáo dục cho phụ nữ có kiến thức, có thể nói trước công chúng,

xây dựng các văn bản, có khả năng đàm phán, và kết nối mạng hiệu quả Thứ hai, tiếp xúc quốc tế: học tập được những kinh nghiệm từ việc giao lưu quốc tế Thứ ba,

tư vấn: Khi bắt đầu sự nghiệp, nếu có được sự định hướng, tư vấn của những người

có kinh nghiệm, hiểu biết thì chủ thể sẽ lựa chọn được nghề nghiệp, nơi làm việc phù hợp với bản thân Thứ tư, đó là mô hình vai trò: Nói cách khác đó là kiểu mẫu, hay nói rộng hơn đó là thần tượng để cá nhân đó làm gương, ngưỡng mộ, học tập Thứ năm, bắt đầu sớm: Phát hiện tài năng, năng lực từ khi còn trẻ để bồi dưỡng, đào tạo trở thành con người đủ điều kiện trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý

Các tác giả Võ Thị Mai (2003), Vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước

trong quá trình CNH, HĐH; Đặng Ánh Tuyết (2011), với nghiên cứu Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý xã/phường tại Hà Tĩnh hiện nay; Chu Thị Hạnh (2012), với

nghiên cứu “Thực trạng và một số giải pháp nhằm góp phần tăng cường sự tham

gia của phụ nữ trong lãnh đạo và ra quyết định tại các cấp của tỉnh Nam Định”;

Đoàn Xuân Diệp và nhóm nghiên cứu (2012), với Đề tài Vai trò của nữ giới trong

khối cơ quan nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Cà Mau; Nguyễn Thị Tư (2011), Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ các tỉnh Tây Bắc Việt Nam, đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra những vấn đề liên quan

cần khắc phục đối với công cuộc phát triển đội ngũ cán bộ, lãnh đạo nữ Jean

Munro (2012), với nghiên cứu Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và

quản lý ở Việt Nam, đã mô tả sự tham gia lãnh đạo và quản lý của phụ nữ trong lĩnh

vực hành chính ở các cơ quan nhà nước của Việt Nam hiện nay còn thấp mặc dù Chính phủ đã có những chính sách về thúc đẩy bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ Ngoài các nguyên nhân khách quan còn có một nguyên nhân chủ quan làm hạn chế sự tham gia lãnh đạo và quản lý của phụ nữ, đó là Việt Nam còn thiếu các biện pháp đảm bảo thực thi các chính sách Phụ nữ trong khu vực nhà nước đối mặt với các thách thức liên quan đến quy định tuổi tham gia tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng và tuổi hưu sớm hơn 5 năm so với nam giới

Các đề tài đã tập trung các nghiên cứu đến cơ chế chính sách cũng như việc thực thi chính sách có tác động đến việc thúc đẩy bình đẳng giới trên các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực chính trị Tuy nhiên, việc chỉ ra những yếu tố cơ bản, là điều kiện để thúc đẩy sự thăng tiến của phụ nữ trong công tác thì chưa có những nghiên cứu sâu, rõ nét

1.4 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tổ chức đến sự thăng tiến của phụ nữ

Đối với mỗi cá nhân con người nói chung, phụ nữ nói riêng, điều kiện kinh

tế-xã hội của địa phương, cơ quan, đơn vị, tổ chức, nơi cá nhân sinh sống, làm việc có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy hoặc kìm hãm cá nhân phát triển Nếu người phụ nữ sinh sống, làm việc ở địa bàn, cơ quan, tổ chức có lãnh đạo, cộng đồng, tập thể coi trọng công tác vì sự tiến bộ của phụ nữ, thì ở đó phụ nữ sẽ được tạo điều kiện

để phát triển, hoặc ngược lại Đã có những nghiên cứu về môi trường trong tổ chức, hoặc ý chí của người đứng đầu tổ chức có tác động đến các thành viên trong tổ chức

đó, điển hình như các tác giả Lê Ngọc Hùng và Nguyễn Ngọc Anh (2010), “Một số

vấn đề xây dựng xã hội học lãnh đạo, quản lý trong điều kiện mới”, đăng trên Tạp

chí Xã hội học (4) cho rằng trong nhiều trường hợp, người lãnh đạo có thể là tác

nhân tích cực cho sự phát triển của lĩnh vực này nhưng cũng có thể lại kìm hãm sự phát triển của lĩnh vực khác Hay nói cách khác, hiệu quả của công việc phần lớn phụ thuộc vào ý chí, điều hành của người lãnh đạo chủ chốt Nguyễn Thi ̣ Tư (2011),

trong nghiên cứu Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ,

công chức nữ các tỉnh Tây Bắc Việt Nam, đã đưa ra những gi ải pháp nhằm phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức nữ đó là: Các cấp uỷ Đảng, chính quyền phải chủ động chuẩn bị nhân sự để bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, bảo đảm sự kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, nhiệm kỳ sau có tỷ lệ cao hơn nhiệm

kỳ trước Mỗi cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm quy hoạch được 1 đến 2 cán bộ nữ kế cận chức danh mình đang đảm nhiệm Phải có hình thức đánh giá người cán bộ lãnh đạo đứng đầu gắn với công tác phát triển cán bộ nữ

Trong các nghiên cứu về sự thăng tiến của phụ nữ lãnh đạo, quản lý thuộc

tầng lớp trí thức, các tác giả Bùi Thị Mùi (2012), với nghiên cứu Thực trạng và giải

pháp tăng cường năng lực quản lý lãnh đạo của cán bộ nữ các trường công lập tại Cần Thơ; Trần Thị Vân Anh (2010), trong nghiên cứu Nữ trí thức ở vị trí quản lý, lãnh đạo, cũng đã chỉ ra rằng ở nơi nào thủ trưởng đơn vị có tầm chiến lược, xử lý

công việc, phân công nhiệm vụ và đánh giá kết quả công việc một cách khách quan, công bằng thì ở đó cơ hội phát triển trở thành lãnh đạo của phụ nữ được nâng cao

Để nâng cao tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, người đứng đầu phải làm tốt các nội dung đánh giá, phát hiện, giới thiệu, đưa vào quy hoạch, bố trí công tác, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm đối với phụ nữ

Vấn đề cơ hội thăng tiến của nữ lãnh đạo, quản lý cũng được Phạm Thị

Thanh Hồng (2012), với Đề tài nghiên cứu Thực trạng và một số giải pháp xây

dựng và phát triển đội ngũ nữ cán bộ công đoàn khối Bộ, ngành Trung ương, cho

thấy, trong hệ thống công đoàn, tỷ lệ nữ lãnh đạo công đoàn ngành Trung ương chiếm 26,1%, cao hơn so với các tổ chức chính trị xã hội khác Các yếu tố thúc đẩy

sự thăng tiến của phụ nữ đó là phải được sự ủng hộ của cấp trên, môi trường làm việc tốt và có tập thể đoàn kết; phải xây dựng cơ chế chính sách đặc thù, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nữ thăng tiến và phát triển; công tác quy hoạch cán bộ nữ

cần triển khai đồng bộ, dân chủ, chặt chẽ, đúng nguyên tắc; đồng thời hằng năm thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch gắn với đào tạo, bồi cán bộ nữ để đáp ứng các tiêu chí của các chức vụ lãnh đạo Các cấp, ngành chức năng phải làm tốt công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách đối với cán bộ nữ, từ khâu xây dựng

kế hoạch đến tổ chức thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ

Chính sách của Đảng Nhà nước về cán bộ nữ là một trong những cơ hội để phụ nữ được tạo điều kiện tham gia công việc cơ quan, có cơ hội thăng tiến, nhưng việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chủ trương, chính sách đó cũng cần phải được các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương quan tâm thực hiện thì mới đạt hiệu

quả Cùng với quan điểm này, tác giả Nguyễn Thị Hạnh (2012), với đề tài Đề xuất

một số giải pháp tăng cường sự tham gia của phụ nữ dân tộc thiểu số trong khu vực Nhà nước các tỉnh Tây Nguyên Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cho thấy,

đối với những cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, phụ nữ là người có khả năng truyên truyền vận động đồng bào thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước cao hơn nam giới Tuy nhiên, trong các cơ quan nhà nước, Hội đồng nhân dân các cấp ở Tây Nguyên, tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác thấp hơn so với nam giới, đặc biệt là số lượng nữ dân tộc thiểu số lại càng chiếm tỷ lệ rất thấp

Nữ lãnh đạo, quản lý thường giữ vai trò là cấp phó và phụ trách lĩnh vực văn hóa,

xã hội và các đoàn thể Việc giới thiệu cán bộ nữ ứng cử vào các vị trí lãnh đạo, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chỉ mang tính hình thức, đối phó Các địa phương chưa xây dựng được các chủ trương, kế hoạch có tính chiến lược lâu dài, mang tính đột phá trong công tác phát triển cán bộ nữ Tác giả đưa ra giải pháp khắc phục đó là: Song song với việc triển khai thực hiện tốt chính sách về công tác cán bộ nữ, cần phải thực hiện tốt công tác giám sát việc thực hiện các chính sách đó

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nếu nhận thức, hành vi của cộng đồng cũng như những người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức, địa phương nơi sinh sống ủng hộ phụ

nữ phấn đấu, tiến bộ, thì ở nơi đó phụ nữ sẽ có nhiều cơ hội phát triển, thành đạt Ngược lại, cộng đồng, người đứng đầu đơn vị, tổ chức, địa phương còn định kiến với

phụ nữ, hoặc chưa chú trọng công tác bình đẳng giới, thực hiện chủ trương bình đẳng giới một cách hình thức, thì nơi đó sự phát triển của phụ nữ bị hạn chế

1.5 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của điều kiện gia đình đến sự thăng tiến của phụ nữ

Điều kiện gia đình có mối quan hệ mật thiết với sự phấn đấu, thăng tiến của người phụ nữ Người cán bộ, công chức, muốn tập trung thời gian, trí tuệ vào công việc cơ quan thì điều kiện cần thiết đó là ít phải lo công việc gia đình cũng như kinh

tế gia đình Ở các gia đình mà các thành viên trong gia đình hòa thuận, chia sẻ công việc gia đình, tạo điều kiện để người phụ nữ tham gia công tác, từ đó mới có thể chú tâm vào công việc cơ quan Cùng chung quan điểm này, tác giả Nguyễn Thị

Hồng Vân (2012), Nhân tố tác động ảnh hưởng sự thăng tiến của phụ nữ trong

ngành Thuế và Hải quan tỉnh Bình Dương và Long An, cho thấy, sự thăng tiến của

phụ nữ còn được tác động, hỗ trợ bởi yếu tố vai trò vị thế của người thân Tác giả cũng đưa ra khuyến nghị đó là cần xóa bỏ rào cản tư tưởng phong kiến, các công việc nội trợ trong gia đình cần phải có sự chia sẻ công việc của cả vợ và chồng Tác giả Phạm Hạnh Sâm (2009), “Định kiến giới – rào cản” đối với sự tiến bộ và phát

triển của phụ nữ Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản (33) một lần nữa cho thấy, không ít

những ông chồng mặc dù ủng hộ vợ tham gia công tác nhưng vẫn đòi hỏi phải làm tốt các công việc nhà, là người bà, người mẹ chăm chỉ ở gia đình Như vậy, để làm tốt công việc cơ quan, phụ nữ phải đầu tư nhiều thời gian, tâm trí vào chuyên môn, nghiệp vụ Thêm vào đó là các công việc gia đình luôn được đảm bảo thì người phụ

nữ đương nhiên phải gánh vác gấp đôi trách nhiệm, sẽ là khó khăn đối với phụ nữ

Do vậy, tại nhiều cơ quan, phụ nữ có trình độ, năng lực nhưng vẫn không được đề bạt làm lãnh đạo bởi chính bản thân, tư tưởng phụ nữ còn phải dành thời gian cho gia đình mà chưa chú trọng việc phấn đấu trong công tác

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đức Hạt và cộng sự (2009), Nâng cao năng

lực lãnh đạo của cán bộ , đã cho rằng hầu hết các phụ nữ làm lãnh đạo đều được sự

ủng hộ của gia đình, chồng, con Hay hiểu theo nghĩa ngược lại, có được sự ủng hộ

của gia đình thì người phụ nữ mới có thời gian phấn đấu, trở thành các vị trí lãnh đạo, quản lý

Norma De Piccoli và Chiara Rollero (2010), “Sự tham gia của công chúng trong xã hội và Quy trình tham gia chính trị: Một quan điểm giới (Public Involvement in Social and Political Participation Processes: A Gender erspective)”

đã cho rằng: Khi đã tham gia vào lĩnh vực chính trị, làm lãnh đạo quản lý, vấn đề năng lực của nam và nữ trong giải quyết công việc là không có sự khác biệt khi bản thân họ nhận thức được về chi phí và lợi ích khi tham gia Công việc của họ chỉ bị ảnh hưởng khi cuộc sống riêng tư của họ bị ảnh hưởng tiêu cực, vì phụ nữ phải dành nhiều thời gian cho gia đình mà ít có thời gian cho công việc cơ quan Để nâng cao vai trò của phụ nữ tham gia vào chính trị, cần có một sự thay đổi văn hóa, vấn đề đã

ăn sâu của truyền thống rập khuôn Muốn làm được điều này thì phải phá vỡ, giảm

sự phân biệt trong vai trò rập khuôn, cho nhận thức của cả nam và nữ

Trong lĩnh vực giáo dục, tác giả Nguyễn Thị Kim Hoa (2010), trong nghiên

cứu Các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của nữ cán bộ trong công tác giảng dạy

và nghiên cứu khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội, cho thấy, cán bộ nữ phải

dành quá nhiều thời gian để đảm nhận các chức năng gia đình (sinh đẻ, chăm sóc con cái, gia đình) Vì vậy, họ không thể dành nhiều thời gian cho giảng dạy và nghiên cứu khoa học bằng nam giới, kéo theo đó là thành tích sẽ hạn chế Nam giới

ít phải dành thời gian cho gia đình hơn, do đó họ có nhiều cơ hội để tham gia các nghiên cứu, được nâng cao trình độ hơn nữ giới, các thành tích của nam giới cũng

sẽ nhiều hơn

Các tác giả Angelina Yuen Tsang, Pauline Sung Chan and Lixi Zhang

(2011), trong nghiên cứu Mâu thuẫn hòa giải: Các “Tình cờ” nữ lãnh đạo Trung

Quốc đương đại (Reconciling Conflicts: The ''Accidental'' Women Leaders in Contemporary China)”, cho thấy Chính phủ Trung Quốc đã quan tâm đến công tác cán bộ nữ Cụ thể, Trung Quốc đã ban hành "Chương trình cho sự phát triển của phụ nữ Trung Quốc" (1995-2000), để tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong quản lý các vấn đề quốc gia và xã hội Tuy nhiên việc thúc đẩy phụ nữ tham gia

chính trị đem lại hiệu quả vẫn còn hạn chế Một trong số nguyên nhân là do xã hội vẫn còn tồn tại tư tưởng truyền thống, chưa đánh giá cao vai trò của phụ nữ Mặt khác, chưa có chính sách phúc lợi để hỗ trợ phụ nữ như giải quyết các công việc gia đình… do đó chưa có động lực thúc đẩy phụ nữ phấn đấu trong công tác Phụ nữ Trung Quốc gặp phải thách thức đó là cân nhắc, lựa chọn giữa công việc gia đình và công việc cơ quan Họ coi trọng việc giữ mái ấm gia đình, có khi họ phải hy sinh cơ hội được học hành, nâng cao trình độ để giành thời gian cho gia đình, vì thế cơ hội thăng tiến cũng bị hạn chế Như vậy, Khi đưa ra chính sách phát triển lãnh đạo nữ, phải có chính sách phúc lợi nhằm giảm bớt gánh nặng của phụ nữ trong giải quyết các công việc của gia đình; tuyên truyền về bình đẳng giới để cải thiện nhận thức của toàn xã hội về vai trò của phụ nữ, từ đó hiệu quả của chính sách cán bộ nữ mới đạt tối ưu

Các nghiên cứu trên đã chỉ ra sự cản trở trong công tác đối với phụ nữ là họ phải dành nhiều thời gian cho gia đình, vì vậy thời gian dành cho công việc cơ quan

bị hạn chế Hơn nữa, mặc dù chính quyền cũng như các cơ quan chức năng đã có giải pháp nhằm thúc đẩy, tạo cơ hội để phụ nữ tham gia chính trị, nhưng do xã hội cũng như bản thân nhiều phụ nữ còn tồn tại tư tưởng định kiến, coi phụ nữ là người

có trách nhiệm chính trong việc chăm sóc gia đình và chưa đánh giá cao vai trò cũng như khả năng của phụ nữ trong công tác, vì vậy hiệu quả của việc thúc đẩy phụ nữ tham gia công tác, tham gia chính trị chưa cao Tuy nhiên, nghiên cứu về những ảnh hưởng của gia đình đối với nữ cán bộ, công chức trong cơ quan Đảng, chính quyền địa phương thì chưa có nghiên cứu rõ nét

1.6 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của điều kiện cá nhân người phụ nữ

Cơ hội thăng tiến của phụ nữ có thể được bắt nguồn từ xã hội, cũng có thể từ

sự nỗ lực của cá nhân Nếu cá nhân còn hạn chế về khả năng, trình độ cũng như một

số các điều kiện khác thì cơ hội thăng tiến cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Trong chương trình thảo luận chuyên đề của Liên hợp quốc và Ngân hàng Thế giới tại Việt Nam, các tác giả Naila Kabeer, Trần Thị Vân Anh, Vũ Mạnh Lợi (2005), với nghiên

cứu Chuẩn bị cho tương lai: Các chiến lược ưu tiên nhằm thúc đẩy bình đẳng giới ở

Việt Nam, chỉ ra rằng, việc cải cách kinh tế đã tác động tích cực đến phụ nữ Họ có

nhiều cơ hội tham gia vào các hoạt động sản xuất có năng suất cao và thu nhập được nâng cao Tuy nhiên, khi tham gia các hoạt động kinh tế ở môi trường mới này nhiều phụ nữ còn thiếu kỹ năng cơ bản, trình độ công nghệ thấp, cơ hội tiếp cận tín dụng, giáo dục, đào tạo bị hạn chế Cùng với quan điểm này, Virgina Woolf (2009),

trong tác phẩm Căn phòng riêng (A room of One’s Own) đã đưa ra quan điểm là phụ

nữ muốn thăng tiến phải có điều kiện vật chất, công cụ lao động, nguồn vốn tài chính để thực hiện Tác giả Vương Thị Hạnh (2007), “Phụ nữ Việt Nam và việc

tham gia chính trị” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Gia đình và Giới (3) đã cho thấy

sự tham gia của phụ nữ trong những sinh hoạt chính trị còn hạn chế, chưa mạnh dạn tham gia ý kiến vào những công việc chung của cộng đồng Xu hướng càng ở các

cơ quan cấp cao thì số lượng phụ nữ tham gia cấp ủy đảng càng thấp Trong cơ quan nhà nước, phụ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định thường ở các lĩnh vực xã hội và phụ trách công tác dân vận hoặc kiểm tra Các cơ quan Đảng, chính quyền, lãnh đạo

nữ chủ yếu giữ vai trò cấp phó

Không chỉ ở Việt Nam, mà ở các nước châu Âu, ở nông thôn, vị thế của người phụ nữ cũng khó được nâng lên nếu bản thân họ chưa đáp ứng được các nhu

cầu của công việc tiên tiến Nghiên cứu của Phạm Văn Bích (2008), Giới và quan

hệ giới ở nông thôn châu Âu qua Tạp chí Sociologia Ruralis cho thấy hầu như phụ

nữ không có kiến thức về kỹ thuật máy móc trong công việc hằng ngày mà chỉ nam giới mới hiểu được sự vận hành của máy móc Và hiển nhiên, phụ nữ khó có thể thừa kế và tiếp tục phát triển được sản nghiệp của các nông trại ở nông thôn

Nghiên cứu của Lê Thị Dung (2012), Nghiên cứu Các yếu tố tác động đến khả

năng thăng tiến của phụ nữ trong các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể ở tỉnh Tuyên Quang, cho thấy, mặc dù địa phương đã triển khai thực hiện các chủ trương,

chính sách về bình đẳng giới, nhưng tỷ lệ nữ được bổ nhiệm lãnh đạo còn thấp, nhất

là ở cấp xã, bởi vì số phụ nữ ở các xã có trình độ chuyên môn rất ít, do đó rất ít người đáp ứng được tiêu chí của tổ chức khi quy hoạch, bổ nhiệm vị trí lãnh đạo Mặt khác,

bản thân phụ nữ còn tự ti (kể các công chức đang làm việc ở các cơ quan cấp tỉnh,

huyện) Nhiều phụ nữ nhận thức việc phấn đấu, làm lãnh đạo là của đàn ông, phụ nữ

bổn phận chính là chỉ chăm lo cho gia đình Trong nghiên cứu của tác giả Bùi Thị

Mùi (2012), Thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực quản lý lãnh đạo của cán

bộ nữ các trường công lập tại Cần Thơ, đã chỉ ra rằng, chỉ những người có trình độ

cao (đại học, thạc sỹ) mới tự tin để đảm nhiệm vai trò lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, theo tác giả Lưu Song Hà (2013), “Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực

nữ” đăng trên Tạp chí Giáo dục (318) cho thấy tỷ lệ nguồn nhân lực nữ trình độ học

vấn trung học phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất 59,5% Chỉ có chưa đến 1/3 số lượng khảo sát biết tiếng Anh, nhưng ở mức độ biết đọc, viết, nói thì chiếm tỷ lệ thấp (1%) và thiếu kiến thức về ứng xử Vì vậy, nhiều phụ nữ khó có thể tự tin để có tâm thế nắm giữ vai trò lãnh đạo

Các nghiên cứu đã cho thấy, mặc dù xu thế xã hội (kinh tế, văn hóa, chính trị,…) phát triển, nhưng nhiều phụ nữ còn hạn chế về trình độ, năng lực, do đó số phụ nữ thành đạt chưa nhiều Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa chỉ ra được yếu tố nào là cơ bản để thúc đẩy sự thăng tiến của phụ nữ

1.7 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của định kiến giới với sự thăng tiến của phụ nữ

Việt Nam là một nước bị ảnh hưởng của tư tưởng Nho giáo, phụ nữ thường

bị trói buộc với những chuẩn mực “Tam tòng, tứ đức”, mặc nhiên phụ nữ đảm nhiệm các công việc gia đình, nội trợ; tham gia các công việc xã hội là việc của nam giới Đến nay, mặc dù Đảng và Nhà nước đã có những chủ trương, chính sách nhằm nâng cao sự bình đẳng giới, nhưng tư tưởng định kiến giới vẫn là rào cản lớn trong việc phấn đấu, tiến bộ và trưởng thành của chị em phụ nữ Theo tác giả Nguyễn Thị Kim Ngân (2012), “Nâng cao vai trò của lãnh đạo nữ vào thực hiện chiến lược phát triển kinh tế xã hội”, Việt Nam hiện nay tỷ lệ nữ trong Quốc hội xếp thứ 37 thế giới, đứng thứ 2 trong 8 nước ASEAN có nghị viện; chỉ số phát triển giới (GDI) đứng ở

vị trí thứ 108 trong số 177 nước; chỉ số khoảng cách giới ở vị trí thứ 71 trong 134 nước trên thế giới Tuy nhiên, Việt Nam vẫn tồn tại bất bình đẳng giới và chủ yếu là phụ nữ phải chịu nhiều áp lực bởi khuôn mẫu vai trò truyền thống, đó là phải đảm

nhận vai trò chăm sóc con cái là chủ yếu, tham gia các hoạt động xã hội là thứ yếu

Do đó tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo quản lý còn thấp Các tác giả Lê Thị

Quý (2010), Hoàng Bá Thịnh (2014), với hai bản Giáo trình Xã hội học Giới, đã

đưa ra các vấn đề liên quan đến giới, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến phụ nữ trong xã hội Theo Nguyễn Thị Thu Hà: “Trong quan niệm của nhiều người đó là

“Nghĩ đến lãnh đạo - nghĩ đến nam giới”, nữ giới bị cản trở trong việc thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo bởi những định kiến giới mà không phải do sự khác biệt thực sự giữa nam và nữ” Hơn nữa, biểu hiện của định kiến giới trong việc lựa chọn lãnh đạo đó là “nhiều người cho rằng phụ nữ ít đáp ứng được những yêu cầu, đòi hỏi của hoạt động quản lý; nam lãnh đạo có khả năng định hướng nhiệm vụ tốt hơn nữ lãnh đạo” [Nguyễn Thị Thu Hà (2011), tr 87-89]

Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng trong sự nghiệp phấn đấu trên con đường thăng tiến của nhiều chị em phụ nữ bị tư tưởng định kiến giới cản trở Bổn phận của phụ nữ là kẻ phục tùng nam giới như một quy luật tự nhiên, điển hình như các tác giả

Jean Lau Chin, Bernice Lott Joy K Rice, Janis Sau cher –Hucles (2007), Phụ nữ và

quyền lãnh đạo: Những tầm nhìn đang chuyển biến và những tiếng nói đa dạng (Women and Leadership: Transforming Visions and Diverse Voices), đã chỉ ra phụ

nữ có nhiều rào cản hơn đàn ông, nhất là quan điểm vai trò lãnh đạo vốn thường được đảm nhiệm bởi nam giới Phụ nữ ở vị trí lãnh đạo phải đương đầu đó là không những

bị rào cản ở cơ quan mà còn bị rào cản bởi công việc trong gia đình và môi trường xã hội Theo Jemima Asabea Anderson, Grace Diabah và Patience Afrakoma hMensa (2011), với bài “Phụ nữ châu Phi trong chính trị (trường hợp của Liberia) (Media

misrepresentation of African women in politics (the case of Liberia))”, ở xã hội châu

Phi, phụ nữ lãnh đạo với những phong cách nam tính thì bị coi là trái chuẩn mực của

xã hội Mà phụ nữ ứng xử với phong cách mềm dẻo thì lại bị cho là “không phù hợp” với vai trò lãnh đạo Vì vậy, phụ nữ không thực sự thuộc về các lĩnh vực chính trị, bởi

vì họ “thiếu các điều kiện tiên quyết để các thuộc tính tham gia”

Nereda White (2010), “Lãnh đạo của phụ nữ bản địa Úc: Sự chống trả mạnh

mẽ chế độ thuộc địa (Indigenous Australian women’s leadership: stayin’ strong

against the post‐colonial tide)” cho rằng, khi bị thực dân chiếm đóng, vai trò của phụ nữ thổ dân trong xã hội truyền thống bị hạ thấp bởi không những sự phân biệt chủng tộc mà còn bị cả phân biệt giới trong đời sống gia đình, xã hội Những người phụ nữ bản địa bị chủ đối xử tàn bạo, vô nhân đạo nhưng cũng không có được sự ủng hộ, giúp đỡ của phụ nữ da trắng Nhiều phụ nữ bản địa cho rằng, nhận thức về văn hóa là chìa khóa để chống phân biệt chủng tộc và chia sẻ lịch sử, văn hóa Một khi những người da trắng và xã hội hiểu được tầm quan trọng đối với văn hóa của phụ nữ bản địa, thấy được vai trò của chúng tôi thì mới đánh giá cao chúng tôi Mặt khác, để khẳng định mình, bản thân những phụ nữ bản địa phải nỗ lực học tập để có kiến thức, không bị cảm thấy yếu kém hơn người khác Hơn nữa, Nhà nước phải có chính sách về phụ nữ cũng như sự ủng hộ tạo điều kiện của gia đình thì phụ nữ mới

vươn lên trong xã hội Võ Bảo Hạnh (2011), Những trở ngại đối với quá trình thăng

tiến và phát triển nghề nghiệp của cán bộ nữ trong khu vực công - Nghiên cứu tình huống tại thành phố Đà Nẵng và một số gợi ý về chính sách, đã chỉ ra các yếu tố tạo ra

lực cản trong sự nghiệp của cán bộ nữ hiện nay trong đó có định kiến giới, là tồn tại tư tưởng trọng nam khinh nữ Nữ ngại phát biểu ý kiến, không bộc lộ chính kiến, tâm lý

tự ti, ngại tranh luận với nam giới, mặc dù ý kiến của họ có thể là chính xác [Lê Thị Quý (2010), tr.45] cho rằng định kiến giới đã làm cho nam giới luôn phải cương lên vị trí lãnh đạo, còn phụ nữ hạn chế, thiếu tự tin do đó lựa chọn vị trí thấp kém hơn Định kiến giới tồn tại không chỉ ở Việt Nam mà còn là vấn đề của phụ nữ nhiều nước trên thế giới Tại Hội nghị Thượng đỉnh Thế giới về phát triển xã hội (WSSD) tháng 3 năm 1995 đã nhận định rằng: “… có nhiều phụ nữ sống trong cảnh khốn cùng hơn đàn ông… Phụ nữ phải chịu một phần không tương xứng về những vấn đề ứng phó với cái nghèo, phân hóa xã hội, thất nghiệp, suy thoái môi trường và ảnh hưởng của chiến tranh… cái nghèo không phải chỉ là sự bất công về kinh tế - xã hội, mà còn là sự bất công về giới…” [Thái Thị Ngọc Dư (1999), tr 38-40]

Có thể thấy định kiến giới còn được coi như là khuôn mẫu của xã hội ở trong

những thời kỳ nhất định Tác giả Nguyễn Thu Hương (2012), Giới và tính tộc người

trong phát triển nguồn nhân lực: Nghiên cứu trường hợp về phụ nữ dân tộc thiểu số

tham gia khu vực nhà nước tại tỉnh Kon Tum, đã cho thấy mặt trái đó là, người dân

địa phương vốn có truyền thống nhận thức về chức năng của phụ nữ là công việc gia đình Những chị em tích cực tham gia hoạt động xã hội lại bị cho là tham vọng, ham quyền lực, chứ không được đánh giá là những người có nghị lực và quyết đoán Họ còn là tâm điểm cho sự chỉ trích, đàm tiếu của cộng đồng về quy trình thăng tiến Phụ nữ thăng tiến là do được ưu ái…, tạo ra ngăn cách giữa phụ nữ tham gia hoạt động xã hội với các chị em khác trong địa phương Do vậy, nhiều phụ huynh người dân tộc thiểu số còn e ngại cho con em mình tham gia các hoạt động

xã hội ở địa phương Vấn đề giới thường liên quan đến nhiều yếu tố, Ngô Thị Tuấn

Dung (2012), Nghiên cứu giới và phát triển – một số vấn đề lý luận, Lê Ngọc Văn (2011), Gia đình và biến đổi gia đình ở Việt Nam cũng đã nêu ra sự bất bình đẳng nam nữ trong xã xội mà nguồn gốc của sự bất bình đẳng đó là từ bất bình đẳng về các điều kiện sống Cùng với quan điểm này, Mai Huy Bích (2001), Một sự phân

biệt cần thiết khi vận dụng quan điểm giới cho rằng các yếu tố xã hội, địa lý, tộc

người ảnh hưởng đến sự địa vị của các cá nhân; Nguyễn Hữu Minh (2012), Thành

tựu nghiên cứu của Viện Gia đình và Giới và một số vấn đề đặt ra cho rằng việc

phân công lao động là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến vị thế, vai trò của phụ nữ trong gia đình và xã hội

Tư tưởng định kiến giới không những tồn tại ở CBCCVC công tác các cơ quan địa phương, cơ sở mà còn hiện hữu ở các cơ quan Trung ương Phạm Thanh

Huyền và nhóm nghiên cứu (2012), Thực trạng và giải pháp tăng cường sự tham

gia của đội ngũ cán bộ nữ làm công tác tham mưu tại Văn phòng Chủ tịch nước, đã

chỉ ra rằng: Tại Văn phòng Chủ tịch nước, số lượng cán bộ làm công tác tham mưu

có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, đó là số cán bộ, công chức nam nhiều hơn

nữ Càng ở trình độ cao hơn (tiến sĩ) thì số lượng nam giới càng nhiều hơn Bởi vì đào tạo tiến sĩ phải mất nhiều thời gian, tiền bạc Phải có sự phấn đấu của bản thân người nữ CBCC, sự ủng hộ của gia đình và cơ quan và các yếu tố kinh tế Đây là hạn chế đối với cán bộ nữ, do đó trình độ chuyên môn của cán bộ nữ thường thấp hơn nam giới Một trong những nguyên nhân hạn chế trên là do định kiến giới vẫn

còn hiện hữu trong xã hội và ngay trong cả CBCC của cơ quan, đơn vị Trong gia đình, việc ra quyết định hoặc sở hữu tài sản, phụ nữ còn nhiều hạn chế so với nam giới Phụ nữ thường đảm nhiệm các công việc nội trợ, mua bán những tài sản có giá trị thấp, còn nam giới quyết định mua bán những tài sản lớn, có giá trị cao

Việt Nam đã có những chủ trương, chính sách về phát triển cán bộ nữ, để đánh giá hiệu quả việc thực hiện các chính sách đó, Võ Thị Mai (2011), với nghiên

cứu Đánh giá chính sách về bình đẳng giới dựa trên bằng chứng thực địa, đã chỉ ra

rằng, mặc dù Đảng, Nhà nước ta ban hành có nhiều chủ trương, chính sách về cán

bộ nữ, các chính sách này đã dần đi vào cuộc sống Tuy nhiên vẫn còn nhiều cán bộ các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đúng vị trí, vai trò của phụ nữ, có nơi chưa quan tâm đào tạo và bố trí, sử dụng cán bộ nữ theo đúng khả năng, năng nực, thậm chí gây khó khăn cản trở sự phấn đấu, tiến bộ của phụ nữ Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, đại biểu Quốc hội, HĐND tăng đáng kể so với trước, nhưng

số lượng này vẫn còn thấp, chưa tương xứng với tiềm năng, nguồn lực phụ nữ trong

xã hội Các chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện để phụ nữ có thể vừa làm tốt công việc

xã hội vừa thực hiện tốt vai trò gia đình còn hạn chế Trong xã hội vẫn còn tư tưởng trọng nam khinh nữ Nhiều nam giới và có cả nữ giới vẫn còn nhận thức việc bếp núc, dọn dẹp nhà cửa, chăm sóc con cái, nội trợ… là của giới nữ Phụ nữ và trẻ em gái dân tộc thiểu số ở vùng sâu, vùng xa, vùng núi cao bị hạn chế về cơ hội tiếp cận giáo dục, bởi họ phải lao động giúp đỡ gia đình, không có điều kiện đi học xa nhà, ở nội trú, hoặc phải lấy chồng sớm theo phong tục… Aime’Hampel – Milagroa và

cộng sự (2011), trong nghiên cứu Những trở ngại xét từ góc độ giới với doanh nhân

nữ Việt Nam cũng cho thấy nghĩa vụ gia đình là một trở ngại đối với nữ doanh nhân

trên con đường duy trì và mở rộng nghề nghiệp

Một trong những rào cản gián tiếp, liên quan đến việc thăng tiến của phụ nữ

đó là tình trạng bạo lực giới còn hiện hữu trong các gia đình Việt Nam, nhất là khu vực nông thôn: “… Trong suốt cuộc đời, 31% phụ nữ bị chồng hoặc bạn tình gây bạo lực Tình trạng bị bạo lực xảy ra nhiều hơn đối với nhóm phụ nữ ít hoặc không được giáo dục Các nạn nhân thường rơi vào tình trạng sức khỏe suy sụp” Hơn nữa,

“… phụ nữ muốn tham gia vào hoạt động chính trị hoặc tha gia các hoạt động xã hội phải tìm cách cân đối các trách nhiệm gia đình với các nghĩa vụ chuyên môn và

chính trị” [Ngân hàng Thế Giới (2011), Đánh giá giới tại Việt Nam, tr 86]

Như vâ ̣y, các nghiên cứu trên đã chỉ ra được vấn đề nổi cộm, hạn chế việc phấn đấu, thăng tiến của phụ nữ đó là định kiến giới, đó là ảnh hưởng từ văn hóa, từ nhận thức của cộng đồng Người phụ nữ thường không được đánh giá ngang bằng với nam giới và được gán cho những vị thế, công việc đặc trưng của phụ nữ Mặt khác, bản thân phụ nữ cũng chưa tự tin vào khả năng của mình Ở Việt Nam, đến nay, mặc dù Đảng và Nhà nước ta đã nỗ lực xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách nhằm thúc đẩy bình đẳng giới, nhưng định kiến giới vẫn còn tồn tại trong cơ quan, gia đình và xã hội, do đó ảnh hưởng đến sự phấn đấu học tập, công tác và thăng tiến của phụ nữ

Tiểu kết:

Đã có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phụ nữ

Có những nghiên cứu chỉ ra vai trò của phụ nữ trong đời sống xã hội, các cơ chế chính sách thúc đẩy bình đẳng giới trên các lĩnh vực, trong đó có chính trị, nhiều nghiên cứu chỉ ra một số định kiến của xã hội hoặc rào cản đối với phụ nữ trong sự nghiệp Tuy nhiên, việc nghiên cứu những điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ trong các cơ quan địa phương thì chưa có nghiên cứu nào thực hiện một

cách đầy đủ Với nghiên cứu “Những điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của

phụ nữ trong các cơ quan Đảng và chính quyền ở Tuyên Quang”, kết quả nghiên

cứu sẽ đưa ra một số khuyến nghị, chúng tôi hy vọng sẽ đóng góp hữu hiệu cho công cuộc thúc đẩy sự tiến bộ, thăng tiến của phụ nữ nói chung, phụ nữ Tuyên Quang nói riêng

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Định kiến giới

Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về

đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ [Quốc hội 11 (2006), Luật

Bình đẳng giới Điều 5, khoản 4] Định kiến giới có tác động làm ảnh hưởng đến

sự phát triển của cá nhân và quan niệm của những người xung quanh Những đặc điểm liên quan đến nam giới và phụ nữ thường được dập khuôn và mang tính cố định, được lặp đi lặp lại qua các thế hệ, do đó nam giới và phụ nữ không có sự lựa chọn nào khác [Lê Thị Quý (2010), tr.45]

2.1.2 Cán bộ, công chức, viên chức

Cán bộ: Là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức

vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, bí thư, phó bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội [Quốc hội 12 (2008),

Luật Cán bộ, công chức, Điều 3, khoản 1]

Công chức : Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước [Quốc hội 12 (2008), Luật Cán bộ, công chức, Điều 3, khoản 2]